La procédure de licenciement à sa propre demande. Comment bien se faire virer

L'État, agissant devant les citoyens en tant que garant de la protection de leurs droits, ne se modifie pas dans le segment des relations de travail. La législation est mûrement réfléchie et n'autorise pas les licenciements déraisonnables d'employés par les employeurs. Les représentants de la magistrature sont aussi plus nombreux à prendre le parti des salariés lorsqu'il s'agit de la décision de licencier, prise par le chef « sur le point » de se conformer à la loi.

Si un salarié est licencié à l'initiative de l'employeur, le manager porte une grande responsabilité. Infractions dispositions légales, les échéances et les paiements peuvent provoquer une situation dans laquelle le pouvoir judiciaire non seulement renverra l'employé au service de force, mais imposera également une amende importante à l'organisation.

Pour éviter de telles conséquences, il convient d'étudier la législation du travail en termes de règles et de procédures de licenciement, ainsi que de prendre en compte les exceptions pour certaines catégories de citoyens.

Le principal document réglementant tous les aspects du licenciement des employés est Code du travail.

Fondations

La liste de toutes les possibilités des employeurs en matière de licenciement de salariés est indiquée dans Article 77.

Il est permis de licencier un salarié :

• avec son consentement et à son initiative personnelle ;
• être parvenu à un accord général entre le salarié et sa direction ;
• au moment où la durée du contrat entre les parties prend fin ;
• dans des circonstances et des conditions de travail modifiées, sur la base desquelles l'employé ne souhaite pas continuer les relations de travail;
• par décision de la direction de l'entreprise.

Contrairement à la rupture des relations contractuelles à la demande de l'employé, si l'initiative vient de l'employeur, des restrictions légales entrent en vigueur ( Code du travail de la Fédération de Russie, article 81).

causes

La direction de l'entreprise peut résilier le contrat de travail avec le salarié en cas de :

• si l'entreprise est liquidée et cesse ses activités, ou si son propriétaire a changé ;
• prendre une décision éclairée sur la nécessité de réduire le personnel ;
• si le travail de l'employé ne répond pas aux normes (qualifications insuffisantes, comportement immoral, refus d'exécuter fonctions officielles, violation des règles discipline du travail ou normes de sécurité)
• si l'état de santé du salarié, confirmé par un document d'un établissement médical, ne permet pas de continuer à travailler (cette option n'est valable que si l'entreprise n'a pas de poste de remplacement adapté, ou si le salarié refuse un nouvel emploi) ;
• une infraction avérée commise par un salarié contre les intérêts de l'entreprise (vol, détournement de fonds, détournement de fonds, atteinte intentionnelle aux salariés ou aux biens, violation des normes de sécurité de l'information) ;
• dissimulation d'informations relatives à l'existence d'un conflit d'intérêts dont l'une des parties est le salarié ;
• si l'employé, lors de sa candidature à un emploi, a recouru à la tromperie en présentant de faux documents.

En introduisant dans la législation la nécessité d'un motif de licenciement d'un salarié, l'Etat protège les citoyens d'éventuelles discriminations et appréciations subjectives de la direction. Toute raison doit être documentée.

Ce qu'il ne faut pas faire

La loi interdit un certain nombre d'actions lors du licenciement de salariés à l'initiative de la direction.

Ceux-ci inclus:

• l'impossibilité de licencier un salarié en cas de maladie, constatée par un certificat d'incapacité de travail ;
• inadmissibilité du licenciement pendant la période de vacances de quelque nature que ce soit ;
• restrictions au renvoi de certaines catégories de citoyens.

Pour pouvoir licencier un salarié de manière générale, vous devez vous assurer qu'il n'appartient pas à une catégorie exceptionnelle.

De manière générale, les salariés ne peuvent être licenciés s'ils sont :

• mineurs;
• femmes enceintes;
• les mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans ;
• citoyens s'occupant d'enfants de moins de trois ans;
• citoyens s'occupant d'un enfant handicapé n'ayant pas atteint l'âge de la majorité.

Cela ne signifie pas que ces travailleurs ne peuvent pas du tout être licenciés. Pour la résiliation des contrats avec des catégories exclusives sous la protection spéciale de l'État, il existe des conditions et des règles convenues séparément.

Procédure de licenciement

Les dispositions du Code du travail obligent l'employeur à formaliser le licenciement de la manière prescrite (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 84.1). S'il s'agit d'un licenciement à l'initiative de la direction de l'entreprise, la procédure générale de licenciement est la suivante :

• la direction doit avoir une raison (raison documentée de la décision);
• l'employeur est tenu d'avertir le salarié de la résiliation prochaine de la relation contractuelle par une ordonnance officielle indiquant le fondement;
• la familiarisation avec le document doit être confirmée par la signature de l'employé ;
• la décision de la direction doit être reflétée dans le cahier de travail et l'inscription doit être accompagnée d'une référence à l'article du Code du travail, qui est à la base du licenciement;
• le jour de la résiliation du contrat, il est nécessaire de fournir au salarié documents personnels(requis pour la délivrance sont: un livret de travail, une attestation de revenus pour deux ans et une attestation de cotisations versées à la CRF);
• également le jour du licenciement, il est nécessaire de faire un règlement complet avec l'employé;
• les modalités d'avis d'un salarié d'un licenciement imminent dépendent du type Contrat de travail et sont obligatoires.

Selon le motif du licenciement, des points distincts sont ajoutés à la procédure que l'employeur est tenu de remplir.

liquidation

Si le licenciement est dû à la fin du travail de toute l'entreprise, les contrats avec tous les employés sont résiliés. Le licenciement sélectif d'employés pour cette raison est inacceptable.

Étapes de conception :

1. Élaboration d'un ordre de mettre fin aux travaux de l'organisation.
2. Notification des employés (personnellement, contre signature);
3. Notification des représentants du syndicat et du service de l'emploi (Code du travail de la Fédération de Russie p. 180) deux mois avant la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance.
4. Exécution des ordres de licenciement du personnel.
5. Calcul.
6. Délivrance des documents du personnel.

Si un licenciement collectif est imminent, le délai de préavis est porté à trois mois.

Réduction

S'il est nécessaire de réduire le nombre de postes de travail, l'employeur doit être guidé par les règles relatives au traitement des réductions de personnel. Selon la procédure, elles sont identiques aux étapes réalisées lors de la liquidation de la société, avec un ajout.

Suite à l'émission d'une ordonnance de licenciement, l'employeur doit envisager d'offrir des remplacements d'emploi aux travailleurs licenciés. Si l'employé accepte un nouveau poste, son transfert est émis. Si un poste vacant n'apparaît pas avant le jour du licenciement, ou si l'employé n'est pas d'accord avec les conditions de travail proposées, une ordonnance de licenciement est émise, des documents sont calculés et émis.

Il est important de rappeler que lors du licenciement des salariés en vertu de cet article, ainsi que lors de la liquidation d'une entreprise, l'employeur est tenu de leur verser une indemnité de départ. Sa taille correspond à deux mois de salaire

"Selon l'article"

Le licenciement "en vertu de l'article" laisse une certaine empreinte négative sur le travail futur de l'employé. Pour cette raison, le salarié exprime souvent le souhait de prononcer un licenciement de sa propre initiative. Pour l'employeur cette espèce Les licenciements signifient une responsabilité supplémentaire. Lorsqu'il décide de la raison pour laquelle l'employé peut être licencié, il doit prouver les violations existantes.

Infractions

Si un employé fait l'objet d'un licenciement en raison de son comportement, de la négligence des règles de conduite et de sécurité ou du refus de faire son travail, la procédure de séparation d'un tel employé est la suivante :

1. La direction doit délivrer un acte prouvant l'incident.
2. Obtenir des explications écrites de l'auteur de l'incident (Code du travail de la Fédération de Russie, article 193) dans les deux jours suivant l'incident.
3. Exécution de l'ordre et notification du contrevenant.
4. Calcul.
5. Délivrance des certificats "de travail" et requis.

Pour que l'employé n'ait pas de raison de défendre ses droits devant les tribunaux, chaque violation de la discipline du travail doit être reflétée dans son cas. Les retards, l'absentéisme, le refus d'accomplir des tâches et d'autres manifestations d'une attitude négligente au travail doivent être prononcés sous forme de réprimandes, de sanctions, de suspensions de travail, etc.

Au moment de prendre une décision, il est important de se rappeler que la violation de la discipline par un employé peut avoir une bonne raison. Par exemple, l'absentéisme peut s'avérer être une absence du travail pour cause de maladie, confirmée par un certificat d'un établissement médical. Dans ce cas, le licenciement en vertu de cet article ne peut être exécuté, car l'inspection du travail et le tribunal prendront le parti du salarié.

Malgré l'indication directe dans le Code du travail de la possibilité de licencier une personne pour ivresse, l'employeur devra prouver que le salarié était ivre au moment même du travail. Si un employé ivre se retrouve sur le lieu de travail après une journée de travail ou en dehors de son quart de travail, cela ne peut pas être un motif de licenciement.

"Actes coupables"

Le type de licenciement le plus péremptoire concerne les violations liées à des infractions avérées ayant causé des dommages à l'entreprise. Dans ce cas, la procédure d'enregistrement est similaire à un licenciement pour violation. La faute du salarié est inscrite dans l'acte et constatée décision du tribunal. Souvent, les propriétaires d'entreprise ne portent pas l'affaire devant les tribunaux, ce qui permet à l'employé de partir propre volonté», car ses actions illégales affectent directement la réputation de l'entreprise.

La législation permet également le licenciement des salariés avec la mention « perte de confiance ». Un tel motif de licenciement peut être dû à la négligence de l'employé ou à des actions délibérées qui ont causé ou pourraient causer des dommages aux activités de l'entreprise.

Il convient de rappeler que pour cette raison, vous ne pouvez vous séparer que des employés officiellement affectés responsabilité matérielle. Le plus souvent, ce sont des employés de l'unité financière, des vendeurs, des logisticiens et des employés d'entrepôt.

Manque de compétences professionnelles

En ce qui concerne les plaintes de performance, les étapes d'évaluation du personnel doivent être suivies pour le licenciement.

La composition de la commission d'attestation comprend obligatoirement un représentant du syndicat. Seul un résultat insatisfaisant enregistré peut entraîner un licenciement. Avant de licencier un salarié, il convient de lui donner la possibilité de faire ses preuves dans un poste plus facile et moins rémunérateur, ou d'améliorer son niveau de qualification dans les délais convenus.

Procédure:

1. Délivrance d'un arrêté d'attestation, notification des salariés ;
2. Réaliser des activités d'évaluation avec la participation de représentants du syndicat;
3. Notification des résultats de l'évaluation.
4. Fournir emplacement alternatif services correspondant aux qualifications de l'employé. Cet élément n'est pas obligatoire, sa mise en œuvre dépend de la direction de l'entreprise.
5. Exécution d'une ordonnance de transfert ou de licenciement.
6. Calcul.
7. Délivrance des documents du personnel.

Lors du licenciement d'un employé «en vertu de l'article», vous devez vous assurer que les faits de non-conformité de l'employé aux normes établies sont confirmés et qu'il n'y a pas de bonnes raisons pour leur justification.

Conditions et procédures particulières de licenciement

Pour certaines catégories de citoyens et selon les circonstances, il existe des exceptions dans la législation. Elles sont liées à l'impossibilité de licencier un salarié pour certaines des raisons décrites ci-dessus, prévoient une procédure différente, réglementent le délai de préavis et les conditions de rupture du contrat.

En probation

Les managers se réfèrent souvent à la probation non pas comme une perspective de trouver le bon candidat, mais comme une opportunité d'utiliser une main-d'œuvre bon marché pendant une période raisonnable. Les employés ne sont pas payés en plus, et parfois ils ne sont pas payés du tout, ils sont licenciés sans raison. Les employés, ne connaissant pas les subtilités de la loi, ne font que se plier à ces employeurs. Pendant ce temps, le licenciement d'un employé qui ne convenait pas à l'employeur pendant la période d'essai est strictement réglementé.

Bien que la loi permette de licencier un salarié soumis à un test selon un schéma simplifié, il convient de respecter normes établies(Code du travail de la Fédération de Russie, article 71).

1. Attention à la conception des sujets.

Il est important de rappeler qu'une période d'essai n'est considérée comme telle que lorsque sa présence est précisée dans le contrat avec le salarié. L'absence de mention du moment de la vérification de l'employé dans le texte du document annule toutes les conditions concernant la procédure de licenciement simplifiée, puisqu'il est considéré que l'employé a été accepté dans l'État sans test préliminaire. Il en va de même pour le respect de la durée maximale période d'essai. Pour l'essentiel des spécialités, il correspond à trois mois.

1. base confirmée.

Les motifs de licenciement à l'essai comprennent la liste complète des motifs relatifs au licenciement de l'un des salariés ( article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, toute personne qui n'a pas réussi le test de manière adéquate peut être licenciée. Pour ce faire, l'employeur doit évaluer les résultats du salarié et les annoncer.

1. Horaire.

L'employé doit être averti du licenciement imminent par écrit trois jours avant la fin du travail, en indiquant la raison décision. Si la période d'essai est terminée, on considère que le salarié a réussi le test. C'est-à-dire que l'employeur peut se séparer du salarié de sa propre initiative sur la base de "l'échec" du test, au plus tard trois jours avant sa fin. Après période de probation le salarié doit être licencié de manière générale.

Licenciement d'un retraité

La procédure de licenciement des salariés âgés diffère peu de la procédure générale, mais a ses propres nuances qu'il convient de prendre en compte.

1. Avantages de la réduction des effectifs.

Cette catégorie de citoyens est prioritaire dans le droit de rester en fonction, par rapport aux autres salariés (Code du travail de la Fédération de Russie, article 179). Aussi, il faut d'abord leur offrir des postes en échange de ceux qui sont licenciés.

1. attention aux raisons.

L'âge de l'employé ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement (Code du travail de la Fédération de Russie, article 2). La retraite doit être initiée par le salarié lui-même. L'exception est un certain nombre de postes et de spécialités dans lesquels une limite d'âge est établie. Un changement de fonction ou le licenciement d'un retraité pour des raisons de santé n'est possible que si indications médicales documenté.

1. Travailler.

En cas de licenciement, qui est associé au départ à la retraite d'un employé, ce dernier est dispensé de travail et peut quitter le service le jour de la présentation de la demande (Code du travail de la Fédération de Russie, article 80). Ayant démissionné une fois sur cette base, un retraité qui continue à travailler ne bénéficie pas de prestations répétées d'exemption de travail.

1. Saisie de données dans des documents.

Lors du dépôt du licenciement d'un employé qui prend sa retraite, il convient de rappeler qu'une entrée dans le cahier de travail avec un tel libellé n'est autorisée qu'une seule fois. Les licenciements ultérieurs doivent être formalisés, conformément à la clause 3, partie 1, article 77, comme un départ volontaire.

Licenciement d'une personne handicapée

Citoyens avec handicapé fait partie des catégories les plus vulnérables. La protection législative de leurs droits a été renforcée. Lorsqu'il décide de licencier une personne handicapée, un employeur sera invariablement confronté à des restrictions légales. Surtout si le salarié a reçu le statut de personne handicapée pendant la période de travail.

Le licenciement officiel ne menace que les salariés qui seront reconnus invalides par la commission médicale (1er groupe d'invalidité). Ils sont exclus de la relation de travail et l'employeur a le droit de licencier un tel employé sans motif supplémentaire.

Si un citoyen, malgré son handicap, est capable de travailler, la direction est alors obligée d'organiser des conditions de travail permettant à l'employé de continuer à travailler. Ceci s'applique aux personnes handicapées des 2e et 3e groupes. Dans le premier cas, bien que la maladie du salarié puisse être prolongée, elle limite le plus souvent ses capacités dans un domaine précis. Ainsi, une personne handicapée du 2ème groupe a la possibilité de travailler fructueusement dans un autre poste et dans des conditions favorables :

• 35 heures de travail par semaine au lieu de 40 ;
• manque d'équipes de nuit;
• manque de travail au-delà de la norme;
• vacances jusqu'à 60 jours calendaires.

Si un employé est affecté au groupe 3, cela signifie que l'invalidité est soit minime, soit périodique. Le licenciement d'une personne handicapée du groupe 3 en raison d'une capacité de travail limitée est le plus difficile, car ces travailleurs n'ont besoin que d'une légère réduction de la charge de travail pour exercer leurs fonctions.

Si, après la création du groupe, la réadaptation de l'employé est de courte durée, pas plus de quatre mois, la direction doit alors trouver une opportunité pour faciliter le travail. Avec une réadaptation plus longue ou l'incapacité de se conformer aux conditions de travail qui correspondent aux conditions de travail d'ingénierie et technique, il est permis de licencier le salarié.

Options possibles :

• congédiement, à la suite du refus de l'employé du poste de remplacement proposé;
• licenciement sur la base de l'incapacité d'effectuer le travail proposé (effectué en l'absence de travail léger, incapacité de fournir des conditions de travail acceptables pour le programme de réadaptation de l'employé);
• mutation à un autre poste sur la base des résultats d'une évaluation par la commission d'attestation, constatant le non-respect du poste lié à une altération de l'état de santé ;
• licenciement pour violation de la discipline du travail;
• licenciement en cas de liquidation de l'entreprise ou de réduction des effectifs.

Procédure spéciale de licenciement "pour invalidité":

1. La procédure de suspension du travail est effectuée immédiatement, dès que le salarié a reçu une attestation d'affectation d'un groupe de handicap.
2. Familiariser le salarié avec la décision, lui proposer un autre emploi, approprié en matière de rééducation.
3. Il n'est pas nécessaire d'émettre une ordonnance de licenciement, une demande préalable de l'employé.

La commande doit comprendre :

• référence à la décision de la commission médicale ;
• indications du plan de réhabilitation ;
• résultats de la certification du lieu de travail;
• consignes de travail.

Le but du document est de justifier l'impossibilité de poursuivre le travail d'un salarié dans son poste.

1. Mutation, et en cas de refus du salarié ou d'absence de poste vacant remplissant les conditions, licenciement.
2. Le dernier jour, le calcul et la délivrance des documents sont effectués.

Si l'invalidité a été reçue pendant la période de travail, la personne handicapée a le droit de recevoir une indemnité de départ destinée à compenser la perte de capacité de travail.

Femmes

Une catégorie spéciale d'employés en cas de licenciement sont les femmes qui se préparent à devenir mères et à avoir des enfants. L'État protège strictement leurs intérêts, le licenciement sur une base générale n'est pas autorisé.

Enceinte

La législation interdit le licenciement des femmes enceintes pendant la période d'essai, ainsi que lorsque les dernières tâches du travail sont négligées.

La décision de licenciement ne sera légale que si la poursuite des travaux collaborateurs est impossible ( Code du travail de la Fédération de Russie, article 81):

• lors de la liquidation de la société ;
• si la durée du contrat a expiré ;
• l'entreprise change d'implantation territoriale et la salariée elle-même refuse de déménager ;
• l'employé n'est pas satisfait des conditions de travail modifiées ;
• incapacité avérée à continuer à travailler ;
• le permis (licence) de l'employé pour effectuer des travaux a expiré.

Souvent, pour licencier des salariés en « poste », la direction a recours au licenciement à l'initiative du salarié. Cependant, si une femme se présente à l'inspection du travail et invoque la coercition, l'organe de contrôle prend le plus souvent son parti, ainsi que le tribunal suivant.

Mères célibataires

Si une mère célibataire a un enfant de moins de 14 ans ou si une personne handicapée n'ayant pas atteint l'âge de la majorité est à sa charge, le licenciement à l'initiative de l'employeur est limité (Code du travail de la Fédération de Russie, article 261).

Le licenciement est autorisé (Code du travail de la Fédération de Russie, article 336):

• à la fin de l'organisation ;
• pour les violations flagrantes de la discipline du travail (si l'employé a des sanctions - paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• pour comportement immoral;
• s'il est prouvé qu'une culpabilité a causé (ou est susceptible de causer) un dommage à l'organisation ;
• lors de la détection d'une tromperie commise par un employé lors de la demande d'un service.

Il est important de bien comprendre les limites de la définition.

Les mères célibataires sont des femmes :

• qui a donné naissance à un enfant de père inconnu et qui n'est pas mariée ;
• adopter des enfants sans mari;
• chez les enfants dont les pères ont réussi à contester la paternité.

Si les facteurs ci-dessus ne sont pas présents, une femme qui a dissous un mariage ou une veuve ne peut pas être considérée comme célibataire. Dans le premier cas, le père doit participer à l'entretien de l'enfant, et dans le second cas, l'Etat.

Les mêmes restrictions s'appliquent aux mères dont l'un des enfants est âgé de moins de trois ans, ainsi qu'aux pères ayant de nombreux enfants.

Employés de premier plan

Pour les cadres et les spécialistes de premier plan, il existe également une procédure spéciale de licenciement. Il s'applique au directeur, à son adjoint, au chef comptable et aux autres postes déterminés par la charte de l'entreprise. Souvent, dans leurs contrats de travail, les conditions de licenciement sont négociées séparément, car la cessation de leur travail affecte directement les activités de l'organisation en tant que entier.

La position n'affecte pas le motif du licenciement, mais sa procédure.

Le processus de licenciement affecte de nombreux aspects, par conséquent, une période de transition est établie au cours de laquelle l'employé licencié pourra transférer des cas.

Si un employé financièrement responsable est licencié, une commission spéciale est d'abord créée pour vérifier le contenu des comptes, des fonds et des documents de l'organisation. Pour comptabiliser les valeurs avant le licenciement d'un salarié, un état des lieux est réalisé.

L'avis de licenciement doit contenir :

• résultats de test;
• une personne nommée pour exercer les fonctions d'une personne licenciée pendant la période de transition ;
• période de transition;
• la procédure de transfert des affaires et la forme des actes d'acceptation et de transfert.

La durée de la prise en charge doit être calculée de manière à ce que l'employé puisse transférer les cas à dernier jour licenciements.

Conséquences juridiques

De nombreux employeurs, confrontés à des salariés "gênants" ou peu scrupuleux, préfèrent s'entendre pour mettre fin au travail par accord des parties ou à la demande du salarié. Il est difficile, mais possible, de prouver qu'un employé a conclu un accord ou une déclaration écrite "de son plein gré" sous la contrainte. Si le salarié est en mesure de prouver l'intention de la direction de licencier sans motif, l'entreprise peut être entraînée dans des poursuites judiciaires.

Les résultats peuvent être :

• amende;
• indemnisation du salarié pour absence forcée de travail et préjudice moral ;
• la nécessité de réintégrer le salarié.

Même si le salarié ne va pas en justice, mais s'adresse uniquement à l'inspection du travail, les sanctions prévues par la loi suivront toujours.

En plus du licenciement abusif, un employé peut se plaindre d'une violation de la procédure de licenciement ou du manque de paiements nécessaires. Par conséquent, pour décider s'il est possible de licencier un employé, il est nécessaire de suivre attentivement les conditions prescrites par la loi.

(c'est-à-dire à l'initiative du salarié) est l'un des motifs les plus courants de rupture du contrat de travail. L'initiative de mettre fin à la relation de travail vient du salarié et n'implique pas son approbation par l'employeur, car vous ne pouvez pas forcer une personne à travailler contre sa volonté. Cependant, certaines règles doivent être respectées lorsque vous partez à volonté.

La procédure de licenciement à volonté

La procédure de licenciement à volonté implique, en premier lieu, que le salarié rédige une lettre de démission. La demande indique la date de licenciement et ses motifs ("de son plein gré"), elle doit être signée par le salarié indiquant la date de compilation.

Indiquez dans la demande motif de démission volontaire pas nécessaire. Cependant, si les circonstances exigent une démission, la raison doit être indiquée. De plus, les agents du personnel peuvent être invités à la documenter. Dans d'autres cas, la phrase "je vous demande de me licencier de votre plein gré à telle ou telle date" suffit.

Après le transfert de la demande de licenciement au service du personnel, un ordonnance de licenciement. Couramment utilisé forme unifiée un tel ordre (), approuvé par la résolution du Comité national des statistiques du 05.01.2004 n ° 1. Dans l'ordonnance, il est nécessaire de faire référence au Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que de fournir les détails de la demande de l'employé. Le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté de licenciement contre signature. Si la commande ne peut pas être portée à la connaissance de la personne licenciée (elle est absente ou refuse de prendre connaissance de la commande), une mention correspondante est portée sur le document.

Conditions de licenciement à volonté

Selon la règle générale inscrite dans, le salarié doit informer l'employeur du licenciement à venir au plus tard deux semaines à l'avance. Ce délai court à compter du lendemain de la réception par l'employeur de la lettre de démission.

Toutefois, la période de travail dite de deux semaines peut être réduite par accord entre le salarié et l'employeur. De plus, la loi n'oblige pas le salarié à être sur le lieu de travail pendant la période de préavis de licenciement. Il peut partir en vacances, en congé de maladie, etc., tandis que conditions de licenciement ne changera pas.

Depuis règle générale il existe des exceptions statutaires au congé de deux semaines. Ainsi, en cas de licenciement pendant la période d'essai, le délai de préavis de licenciement est de trois jours et en cas de licenciement du chef de l'organisation - d'un mois.

Calcul en cas de licenciement de son plein gré

Calcul en cas de licenciement de son plein gré, ainsi que pour d'autres motifs, doit être faite le jour du licenciement, c'est-à-dire le dernier jour de travail. Calcul de l'indemnité implique le paiement de toutes les sommes dues au salarié : salaire, indemnité de vacances non utilisées, les rémunérations prévues par les contrats collectifs et de travail. Si l'employé licencié a utilisé les vacances à l'avance, l'indemnité de vacances payées est recalculée, le montant correspondant est déduit du salaire dans le calcul final.

Si l'employé était absent du travail le jour du licenciement et n'a pas pu recevoir le calcul, il a le droit de le demander à tout autre moment. La somme qui lui est due doit être payée au plus tard le lendemain de l'appel.

Licenciement volontaire pendant les vacances

Prendre sa retraite volontairement pendant les vacances la loi n'interdit pas. Une telle interdiction n'est prévue qu'en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur. L'employé a le droit d'écrire une lettre de démission pendant ses vacances ou d'attribuer la date du licenciement proposé à la période de vacances.

Si un employé veut demander sa démission pendant ses vacances, il n'est pas nécessaire de le rappeler de ses vacances

De plus, un employé peut démissionner à sa propre demande après avoir utilisé ses vacances. Notez que l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur est un droit et non une obligation de l'employeur. Si un tel congé est accordé, le jour du congédiement est considéré comme le dernier jour du congé. Toutefois, aux fins des règlements avec le salarié, le dernier jour de travail dans ce cas est le jour précédant le début des vacances. Ce jour-là, le livret de travail doit être remis à l'employé et à tous paiements nécessaires. C'est une sorte d'exception à la règle générale donnée, confirmée.

Licenciement volontaire pendant un arrêt maladie

Démissionner à volonté pendant un congé de maladie pouvez. n'interdit un tel licenciement qu'à l'initiative de l'employeur.

Un employé a le droit de demander son licenciement pendant une période d'incapacité temporaire. Une situation peut également se présenter lorsque la date de licenciement préalablement convenue tombe sur la période de congé de maladie. Dans ce cas, l'employeur prononcera le licenciement au jour précisé dans la demande de licenciement, à condition que le salarié n'ait pas retiré cette demande. L'employeur n'a pas le droit de modifier indépendamment la date de licenciement.

Le dernier jour de travail, même s'il tombe en congé de maladie, l'employeur effectue le paiement final, émet une ordonnance de licenciement, dans laquelle il note l'absence de l'employé et l'incapacité de le familiariser avec l'ordonnance. Le salarié viendra chercher le carnet de travail après récupération ou, avec son accord, celui-ci lui sera envoyé par courrier. Toutes les sommes dues au salarié lui seront versées

28.09.2015 04:34

La procédure générale de formalisation de la résiliation d'un contrat de travail est prescrite à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il y est dit que « la rupture d'un contrat de travail est formalisée par une ordonnance (instruction) de l'employeur ». Mais en plus de l'ordre de non-lieu, nous avons besoin de plus de pièces justificatives. Quels sont ces documents ? Considérons les principaux cas.

Cas 1 : Motifs de rupture du contrat de travail - accord des parties

Le contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties. Dans le décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur demande des tribunaux Fédération Russe du Code du travail de la Fédération de Russie » stipule que l'annulation d'un accord concernant la durée et les motifs de licenciement n'est possible qu'avec le consentement mutuel de l'employeur et de l'employé. Idéalement, le document sur la base duquel l'employeur met fin à la relation de travail par accord des parties devrait être une forme d'accord distincte, qui stipule clairement ce qui suit : le dernier jour de travail, que l'employé sera licencié précisément conformément à la clause 1 de l'article 77 du Code du travail, qu'il aura été payé toutes les sommes dues.

Un point important auquel vous devez faire attention lors de la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties est que les parties n'ont pas de réclamations mutuelles l'une contre l'autre. Le licenciement par accord des parties, selon la plupart des employeurs, est considéré comme le plus en toute sécurité se séparer d'un employé. Cependant, il arrive que des entreprises mettent en place une « terreur psychologique » sur leur lieu de travail, lorsque les salariés sont persuadés de partir de leur plein gré, ce qui contredit la logique de la procédure (volonté du salarié, pas de l'employeur).

Si l'employé est licencié par accord des parties, il peut être réintégré au travail par l'intermédiaire du tribunal si l'employeur a gravement enfreint la procédure de licenciement. Un exemple est la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 5 septembre 2014 n° 37-KG14-4. La revendication du salarié était la suivante : être réintégré au travail, récupérer les salaires pendant l'absentéisme forcé et l'indemnisation du préjudice moral. Quelles circonstances se sont produites? Après avoir signé l'accord de rupture du contrat de travail, la salariée a appris sa grossesse et a refusé l'accord. Mais l'employeur a dit qu'il n'y avait rien à faire puisque l'entente avait été signée. Dans ce cas, le fait que le salarié se soit adressé à l'employeur avant le moment de la rupture du contrat de travail était important. La Cour suprême a pris son parti, arguant de sa position par le fait qu'avant la rupture du contrat de travail, le salarié a le droit de changer d'avis.

Cas 2 : Rupture du contrat de travail en raison de l'expiration du contrat de travail

Le document de base de l'ordonnance de licenciement est la clause elle-même du contrat de travail, qui contient une condition d'urgence, ainsi qu'un avertissement (le salarié doit être averti de tous les motifs de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée au plus tard trois jours à l'avance, à l'exception - si un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour la durée de l'exercice des fonctions du salarié absent, jusqu'à l'absence du salarié absent).

Cas 3 : Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié

Dans ce cas, le document de base sera une déclaration de l'employé. Dans ce cas, vous devez lire attentivement ce qui est écrit dans la demande. Par exemple, un employé écrit une déclaration : "Je vous demande de me libérer de mon poste de mon plein gré." L'employeur établit automatiquement une telle déclaration sans entrer dans les subtilités de la formulation. Au tribunal, il s'avère que l'employé en avait tout simplement marre de travailler dans ce poste et dans la demande on lui demandait d'envisager la possibilité de le muter à un autre poste. L'employeur, sans le préciser, l'a licencié. Compte au tribunal nécessaire pour réintégrer le travailleur.

Cas 4 : Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

La rupture du contrat de travail peut être associée à une réduction des effectifs. Dans ce cas, il est important de traiter tous les détails qui comptent lors d'un licenciement et d'identifier les catégories de salariés qui ne peuvent pas être licenciés à l'initiative de l'employeur (les mères célibataires, les personnes ayant des responsabilités familiales, etc.) . La résolution du plénum de la Cour suprême du 28 janvier 2014 n° 1 contribuera à clarifier cette question.

Il convient de prêter attention à l'article 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui définit les qualifications d'un employé. Lors de l'exécution de la procédure de réduction des effectifs, l'employeur doit proposer au salarié un poste vacant, et ce pendant toute la durée du préavis de réduction - 2 mois à l'avance ; si réduction de masse - pendant 3 mois. Dès qu'un poste vacant apparaît, il doit être offert. La question est de savoir quel type de poste vacant - qualifications appropriées, niveau inférieur, salaire inférieur ? Souvent, les employeurs n'offrent pas de postes plus élevés. Bien qu'un employé qui a été licencié puisse avoir les connaissances et les compétences nécessaires pour cela. Exemple : un comptable est licencié pour cause de réduction d'effectifs, alors que l'entreprise a un poste vacant de chef comptable, qui ne s'est pas vu proposer au salarié. Devant le tribunal, il s'avère que l'employé possède les connaissances et les compétences appropriées pour occuper ce poste. L'employé a été réintégré devant le tribunal.

Les pièces justificatives de l'arrêté de licenciement en cas de réduction d'effectifs sont toutes liées à la procédure de notification : décision de l'employeur de réduire les effectifs sous forme d'arrêté, notification à Pôle emploi, notification organe syndical, avisant les employés eux-mêmes, proposition écrite postes vacants, le cas échéant.

Cas 5 : Licenciement pour faute

Dans ce cas, la procédure doit être effectuée parfaitement. Procédure de demande des mesures disciplinaires enregistré à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Tout d'abord, vous devez corriger le fait de l'inconduite - par exemple, être en retard. Deuxièmement, demandez une explication écrite. S'il n'a pas été fourni immédiatement, l'employeur l'attend de la part du salarié pendant deux jours ouvrables. Le troisième jour ouvrable, si le salarié n'a pas fourni d'explication, un acte est dressé.

Si un salarié est licencié pour absentéisme (absence de plus de 4 heures dans la journée de travail sans motif valable), Liste complète documents : actes, explications écrites, demandes écrites, notes de service, etc.

Régime de licenciement pour absentéisme :

• noter sur la feuille de temps l'absence de l'employé ;
• nous rédigeons un mémorandum d'absence du salarié sur le lieu de travail (pour confirmer la date à partir de laquelle l'employeur a eu connaissance de la faute commise par le salarié) ;
• dresser un acte constatant que le salarié ne s'est pas présenté lieu de travail pour des raisons inconnues ;
• nous exigeons une lettre explicative écrite de l'employé ;
• rédiger un acte si le salarié ne fournit pas de note explicative ;
• émettre une ordonnance de licenciement pour absentéisme ;
• familiariser l'employé avec l'ordre de licenciement ;
• émission d'un cahier de travail
• on fait un calcul.

Si l'employeur est confronté à une mauvaise exécution par l'employé de ses devoirs de travail (répétés), alors pour le licencier, il doit recueillir plusieurs ordonnances, puis devant le tribunal, il pourra justifier qu'il a pris en compte le comportement précédent de l'employé et son attitude à l'égard de ses fonctions.

Procédure de licenciement

1. Préparation des documents-motifs de licenciement.

2. Préparation d'une ordonnance de licenciement.

3. Prise de connaissance de la commande contre signature.

Il n'est pas rare qu'un salarié s'absente le dernier jour de travail ou le jour du licenciement. Par exemple, il a écrit une lettre de démission de son plein gré, avertissant l'employeur du licenciement de l'employeur deux semaines à l'avance, mais ne s'est pas présenté au travail le 14e dernier jour. Il s'avère que le travailleur est malade. Comme dans ce cas ce n'est pas on parle qu'il retire sa demande, il doit être congédié à la date indiquée. Un salarié ne peut être licencié pendant une période d'incapacité temporaire s'il quitte à l'initiative de l'employeur. Si le licenciement survient à la demande de l'employé, si la situation avec l'expiration du contrat de travail, qui tombe sur la période d'incapacité temporaire ou même les vacances de l'employé, l'employeur rédige toujours le licenciement. Dans ce cas, une note est faite à la main sur l'ordre de licenciement qu'il est impossible de familiariser l'employé avec l'ordre en raison de l'absence réelle du travail.

Une situation typique est lorsqu'un employé licencié pour une faute disciplinaire refuse de signer une ordonnance. Dans ce cas, l'employeur doit dresser des actes (pour témoins, afin de recueillir leur appui si nécessaire), et apposer une mention appropriée sur l'ordonnance (article 84.1 du code du travail).

4. Consigner le licenciement dans le cahier de travail.

Recherchez un lien vers l'article, la partie de l'article, le paragraphe de l'article, comme l'exige l'article 84.1 du Code du travail. Avec le procès-verbal de licenciement, vous devez familiariser le salarié contre signature. Important : dans le livret de travail, le procès-verbal de licenciement est visé par l'employeur, et non par le service du personnel.

5. Faire une entrée dans la carte personnelle T-2.

6. Familiarisation contre la signature de l'employé avec les inscriptions dans le livre de travail, carte personnelle T-2.

S'il est impossible d'informer l'employé contre signature, une note correspondante est portée sur la carte personnelle).

7. Problème cahier de travail. L'employé doit substituer une signature dans le livre de comptabilité pour le mouvement des livres de travail.

Si le dernier jour, l'employé est absent du lieu de travail, c'est-à-dire qu'il lui est impossible de délivrer un cahier de travail, une notification avec une description de la pièce jointe lui est envoyée par courrier. Dans la colonne 13 du livre sur le mouvement des cahiers de travail, vous pouvez écrire qu'une lettre de notification a été envoyée.

Après cela, l'employé peut venir signer dans le livre de comptabilité pour le mouvement des livres de travail. Tous les problèmes sont alors résolus. Il peut également envoyer une lettre avec une demande d'envoi d'un cahier de travail à l'adresse. Ensuite, l'employeur l'envoie par courrier recommandé. Dans le livre de comptabilité pour le mouvement des livres de travail, il est nécessaire de faire une marque avec les détails de la lettre de notification.

Si un employé disparaît, l'employeur conserve simplement le livret de travail à la demande - pendant 75 ans.

8. Versement au salarié de toutes les sommes dues (conformément à l'article 140 du code du travail).

Si un employé veut démissionner aujourd'hui et que le responsable signe sa demande, le service comptable doit payer tous les montants dus aujourd'hui. Si l'employeur a l'intention d'effectuer un paiement plus tard, il doit retenir environ 1/300 du taux de refinancement actuel des montants non payés à temps pour chaque jour de retard.

La copie et tout traitement des éléments du site du site sont interdits

L'article 81 du Code du travail fournit une liste complète et détaillée des motifs pour lesquels vous pouvez mettre fin à une relation de travail avec un salarié (clauses 1-3, 5-6, 11-12 - adaptées à toutes les catégories de travailleurs, et clauses 4.7-10 , 13 - vis-à-vis de certains groupes d'employés (personnel d'encadrement, chef comptable, enseignants, éducateurs, etc.)). Aussi droit du travail il est garanti qu'aucun salarié ne peut être privé de son lieu de travail sans justification.

Dans cet article, nous allons détailler instructions étape par étape lors du licenciement d'un salarié.

Cher lecteur! Nos articles parlent de manières typiques solutions Probleme juridique mais chaque cas est unique.

Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème - contactez le formulaire de consultant en ligne à droite ou appelez par téléphone.

C'est rapide et gratuit !

La direction de l'organisation est confrontée à une tâche difficile lorsque la décision de licencier a déjà été prise - comment, en fait, retirer votre employé de son poste sans douleur et sans conséquences pour les deux parties, car le nombre appels en cour Les travailleurs licenciés dissidents sont actuellement très élevés.

Et la plupart des cas sont résolus en faveur de l'employé, ce qui entraîne des pertes financières supplémentaires pour l'entreprise. Par conséquent, l'employeur devra faire le plein de connaissances, de patience et de temps pour mener à bien la procédure de rupture de la relation de travail avec la plus grande compétence possible.

Licenciement volontaire

Avant de licencier un employé en vertu de l'article, vous devez lui conseiller de se disperser "à l'amiable", c'est-à-dire de proposer d'écrire une déclaration de son plein gré (clause 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est nécessaire d'appliquer tout votre art de la persuasion pour que l'employé lui-même prenne un stylo et rédige la déclaration nécessaire. Il est préférable de pousser le salarié vers cette étape en lui donnant la bonne.

On peut dire, par exemple, que l'entreprise se soucie de son avenir et, en cas de licenciement, le plus meilleures recommandations, et d'autres employeurs accepteront plus favorablement un nouvel employé licencié de son plein gré qu'en vertu de l'article. Certaines entreprises vont plus loin et écrivent même une prime supplémentaire pour une séparation à l'amiable. L'essentiel est de ne pas provoquer de conflit et de ne pas déclencher de querelle, ce qui, à l'avenir, peut jouer contre vous.

Si l'employé refuse d'écrire une déclaration, alors dans ce cas, vous pouvez le pousser à cela, mais ici vous devez être prudent et ne pas dépasser les limites de la décence, afin que les actions ultérieures ne soient pas qualifiées de moquerie de l'employé par l'employeur et de coercition à licencier. A partir de ce moment commence un jeu très subtil.

Par exemple, pour accélérer le processus de prise de décision, vous pouvez priver un employé d'une prime, ou vous pouvez l'attraper pour une infraction disciplinaire et émettre une ordonnance l'avertissant qu'une infraction répétée sera inscrite dans un dossier personnel. Habituellement, après avoir lu le premier avertissement, l'employé rédige lui-même une déclaration plus rapidement.

Licenciement d'un salarié

Donc, le plus dur est passé et le papier est écrit. Et après?

1. A partir du moment où la demande est rédigée, le salarié dispose de deux semaines supplémentaires pour travailler, mais par accord, il peut partir plus tôt.
2. Une ordonnance est émise pour résilier le contrat de travail, qui est certifié par la signature du chef.
3. L'employé prend connaissance de la commande en y apposant sa signature.
4. Le dernier jour de travail dans le cahier de travail, une inscription est faite sur le licenciement et sur la base de laquelle il a été délivré.
5. Le salarié est intégralement payé.
6. Une copie du cahier de travail est faite pour l'archive (les dossiers personnels sont conservés dans l'archive pendant 75 ans).
7. Le livret est remis au salarié le jour du licenciement.
8. La saisie se fait en .

La règle principale de la résiliation à l'amiable est de donner au salarié le droit d'être le premier à partir de son plein gré, car toutes les autres manières peuvent affecter négativement l'avenir activité de travail salarié, ainsi que la réputation de l'entreprise, en cas de litige.

Licencier un salarié légalement et sans conséquences

Si, contrairement aux croyances ou par principe, l'employé n'a pas écrit de déclaration, mais que vous devez vous en séparer, le mécanisme de licenciement suivant est activé.
L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie tient compte des raisons pour lesquelles un employeur peut légalement se séparer de son spécialiste.

Examinez les cas qui correspondent à la plupart des catégories de travailleurs.

1. La liquidation de la société sur une base volontaire ou forcée, ou la cessation des activités de la société survient à la suite d'une procédure de faillite. Il en va de même pour les entrepreneurs individuels.
2. Incompétence d'un employé sur la base des résultats de la certification ou du manque de connaissances qualifiées, analphabétisme.
3. État de santé.
4. La présence d'une sanction disciplinaire ; non-respect des obligations de travail assignées à l'employé.
5. Violation flagrante unique de leurs fonctions de travail.
6. Perte de confiance de la direction.
7. Commettre un acte immoral contraire aux principes du poste occupé. En règle générale, les enseignants, les éducateurs et les éducateurs sont licenciés sous cet article.
8. Actions de gestion et de comptabilité, qui ont entraîné des pertes financières et immobilières pour l'entreprise.
9. Fournir sciemment des documents faux et faux lors d'une demande d'emploi.

Considérez les articles les plus populaires plus en détail.

Licenciement d'un salarié lors de la liquidation d'une entreprise

La liquidation d'une société peut être volontaire ou forcée par décision des autorités compétentes. L'entreprise peut également fermer en raison de la reconnaissance de sa faillite.

Dans ce cas, le paragraphe 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. La procédure de résiliation est la suivante :

• Deux mois avant le prochain licenciement, le chef notifie aux salariés sa décision. Un avis ou une notification est émis, qui est présenté aux employés sous leur signature. Si l'employé refuse de signer, une note correspondante est faite sur l'avis.
• Au moins deux semaines avant le premier licenciement, l'employeur doit prévenir Pôle emploi.
• Ensuite, les rapports pertinents sont soumis. dans Fonds de pension RF et Service fédéral Assurance.
• Toutes les cotisations impayées sont payées. pour les employés dans les 15 jours.

En vertu de cette clause, le licenciement de tous les employés est autorisé, y compris les femmes en congé de maternité, les personnes ayant des problèmes de santé, les personnes handicapées et les personnes ayant des charges familiales.

Licenciement d'un employé pour cause de réduction d'effectifs

Former un état-major et normaliser le nombre d'employés de l'organisation est le droit du chef. Il recrute autant de travailleurs qu'il l'entend. En cas de litige, le juge n'a pas le droit de contester l'opportunité de la décision du chef, mais est tenu de vérifier si la réduction a effectivement été opérée ou non.

Avec une réduction des effectifs, la priorité pour le maintien dans l'emploi est donnée aux salariés plus expérimentés et hautement qualifiés. Les femmes enceintes, ainsi que les femmes en congé parental, ne peuvent pas être licenciées.

La procédure de licenciement est identique à celle décrite au paragraphe précédent.

Licenciement d'un salarié pour raison de santé

Lorsqu'il postule à un poste, le salarié a le droit de présenter à l'employeur un rapport médical sur son état de santé.

Il semble que tout soit clair avec ce paragraphe, mais même ici il y a des pièges, à cause desquels le licenciement d'un employé sera illégal, à savoir :

• Incapacité temporaire, par exemple.
• La présence d'une maladie chronique.
• Invalidité.

Si tout cela n'affecte en rien la qualité du travail effectué par lui, il est alors impossible de licencier un employé sur cette base. Sinon, le calcul de l'employé sera légitime, par exemple, si une personne a une maladie qui menace la santé des autres employés.

Licenciement d'un employé sur la base des résultats de la certification

La suspension du travail sur cette base doit être confirmée par les résultats de la certification effectuée précédemment dans l'entreprise.

Les catégories d'employés suivantes sont soumises à une vérification obligatoire :

• Travailleurs scientifiques.
• Procureurs.
• Douaniers.
• Chefs d'entreprises unitaires d'État.

Il n'y a pas de formulaire obligatoire pour la certification. Cela peut être à la fois un test et. Les membres de la commission d'attestation doivent être compétents dans la matière vérifiée et être capables d'une juste appréciation des connaissances du salarié. La direction n'est pas tenue d'être à la commission.

Le résultat de la certification est délivré par un arrêté séparé.

Si un employé échoue à la première certification, cela vaut la peine de lui donner une seconde chance. Si la deuxième fois est également négative, il est préférable que la direction propose à l'employé un autre poste moins rémunéré et prestigieux. Si une personne refuse l'offre, elle peut être licenciée en toute sécurité.

Une personne peut contester un licenciement devant un tribunal - et même gagner un procès ! - dans le cas où l'employeur décide de faire passer l'examen soudainement, sans familiariser les employés avec leurs projets. Ensuite, selon l'art. 9 du Code du travail de la Fédération de Russie, les résultats sont déclarés invalides.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

Si le licenciement d'un employé se produit conformément au paragraphe 5 de la clause 81 de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, alors un condition importante- le contrat de travail doit préciser l'heure de début et de fin de prestation, faute de quoi il sera très difficile de fixer le retard du salarié sur son lieu de travail.

1. Tous les retards doivent être enregistrés avec précision sur la feuille de temps.
2. Si les retards sont devenus systématiques, une commission de discipline est convoquée.
3. Un acte est en cours d'élaboration.
4. D'un retardataire, vous devez recevoir. S'il n'y est pas, ou si le salarié refuse de fournir des explications, alors un acte de refus est dressé et certifié par les signatures des membres de la commission, composée de 3 personnes indépendantes, par exemple, un agent de sécurité, une femme de ménage et une secrétaire.
5. Sur la base de l'acte, une remarque est adressée au salarié en retard.

Le seul problème ici est qu'une remarque ne peut pas être un motif suffisant de licenciement, de sorte que les remarques doivent être transformées en réprimande. C'est ici que vous pouvez utiliser règle d'or- deux remarques et une réprimande suivies d'un congédiement.

Tous les documents (mémorandums et commentaires) doivent être soigneusement sélectionnés et rassemblés afin qu'en cas de procès, ils ne perdent pas la face et prouvent l'attitude irresponsable de l'employé à l'égard de ses fonctions. Les témoignages ne seront pas non plus superflus.

L'avis du comité syndical doit être pris en compte si le salarié licencié en était membre.

Licenciement pour une seule infraction grave

Le paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie indique très clairement ce qui peut être considéré comme une telle violation :

• absentéisme.
• Venir au service d'un employé en état d'intoxication narcotique, alcoolique ou toxicologique, peu importe qu'il ait atteint ou non son lieu de travail.
• Divulgation de secrets commerciaux.
• Déchets, vols ou vols, dégradations ou destructions des biens de l'entreprise.
• Violation des règles de protection du travail, qui a provoqué un accident, un accident ou une catastrophe, ou créé une menace pour leur survenance.

Les raisons les plus courantes sont les deux premiers points.

Vous pouvez licencier un employé s'il s'est absenté du lieu de travail pendant 4 heures ou plus sans motif valable. Une bonne raison est une catégorie subjective, qui est évaluée et déterminée par le gestionnaire. En gros c'est un incendie, une maladie proche parent, accident, transport cassé.

Licenciement pour perte de confiance

L'employeur doit tenir compte du fait que les employés directement responsables de la conservation des espèces et actifs matériels les servir. Même en établissant le fait de l'extorsion, de la corruption, du vol et d'autres actions illégales.

Par conséquent, les employés, sous la responsabilité desquels les valeurs matérielles, marchandes et monétaires n'ont pas été confiées, doivent être licenciés en vertu de la clause 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est impossible. L'employeur doit prouver le fait du vol ou autre violation avec des documents, par exemple, fournir des preuves photo, vidéo ou audio, des témoignages.

Licenciement d'un salarié : régler le problème sereinement

En résumant tout ce qui précède, une conclusion importante peut être tirée : peu importe à quel point vous voulez licencier un employé, même si vous avez suffisamment de raisons entre vos mains, économisez toujours tête froide et la pensée sobre. Les émotions sont le pire ennemi dans ce métier.

• Laissez toujours le droit au salarié de partir de son propre chef et poussez-le par tous les moyens à partir de sa propre initiative.
• Respecter toutes les formalités, préparer et classer correctement tous les documents n'est pas aussi simple qu'il y paraît au premier abord.
• Un employé licencié et offensé peut s'adresser aux autorités de régulation qui, sur ses déclarations, procéderont à une inspection sur place. De plus, un employé peut passer à des concurrents ou divulguer des secrets commerciaux.
• Si l'affaire est portée devant les tribunaux, alors pendant la durée du procès (de six mois à deux ans), le tribunal peut réintégrer le demandeur dans ses fonctions afin qu'il ait la possibilité de gagner de l'argent pendant cette période. En conséquence, l'État aura à nouveau une personne qui sape la production et la discipline du travail.
• En cas de perte, des dépenses supplémentaires imprévues vous incomberont, ce qui peut représenter un montant assez décent. Salaire pour l'absentéisme forcé - fois. Compensation morale - deux. Cour coûte trois. Services d'avocats et d'avocats - quatre. Des indemnités de départ et des indemnités qui auraient pu être versées pour bien moins que le montant reçu.

Par conséquent, il est préférable que les deux parties ne portent pas l'affaire devant les tribunaux et règlent tout pacifiquement.

Chaque personne embauchée est libre de déterminer l'orientation professionnelle qu'elle souhaite, la forme de son emploi, ainsi que la charge de travail souhaitée. Son droit de travailler librement et de ne pas avoir peur de l'arbitraire des dirigeants est garanti par la législation du travail. Elle contient également le principe de base de l'interaction entre le salarié et son employeur : il doit y avoir de bonnes raisons de licencier à la demande de l'employeur, et le licenciement à l'initiative du salarié est possible sur simple demande de celui-ci.

Quels sont les motifs de licenciement à l'initiative d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie?

De l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon elle, aucun employeur ne peut refuser de licencier un salarié qui a été avisé par écrit au moins deux semaines à l'avance. Dans le même temps, une personne a le droit de ne pas préciser la raison de son départ et de ne pas accepter une période de travail plus longue. Seuls ceux qui décident de réduire ou d'éviter complètement la période d'avertissement pour le calcul à venir devraient consacrer l'employeur aux détails des circonstances de la vie.

Les normes particulières du Code du travail régissant la procédure de licenciement à l'initiative d'un salarié portent sur les particularités suivantes :

• prolongation du temps de travail des cadres, art. 280 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• report du licenciement jusqu'à la fin des vacances, art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• possibilités de changer d'avis, Art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Conventionnellement, la volonté du salarié peut aussi être appelée faculté de rompre le contrat de travail par accord avec l'employeur, art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Motifs de démission volontaire

La loi n'interdit pas au responsable de demander à l'employé les raisons qui l'ont poussé à rédiger une déclaration de son plein gré. Mais en même temps, si la personne elle-même n'accepte pas de les divulguer, insister ou mettre en avant termes supplémentaires l'employeur ne peut pas. Chaque spécialiste en activité doit comprendre que, de son initiative personnelle, contrat de travail de toute nature : CDD, CDI, saisonnier ou pour la période de remplacement d'un salarié absent. De plus, vous pouvez rédiger une lettre de démission à l'initiative du salarié même le lendemain de la signature du contrat de travail.

Le salarié qui a donné un préavis de licenciement de deux semaines n'est pas tenu d'en motiver le motif et de donner des explications complémentaires sur sa démission.

En arrêt maladie

La procédure générale de licenciement à l'initiative du salarié implique la notification préalable à la direction de ses intentions. Mais dans les 14 jours impartis pour cela, de nombreux événements peuvent se produire qui peuvent affecter les dates et les dates, et parfois le désir même de partir. En particulier, souvent pendant la période de travail, le salarié qui a rédigé la demande part en arrêt maladie. Si la période d'incapacité de travail s'est terminée assez rapidement, le service du personnel n'a pas de problèmes de licenciement et de transfert de documents. Plus de difficulté est due au fait que l'employé ne récupère pas à la date du calcul prévu.

La ferme conviction que le licenciement pendant les vacances ou les congés de maladie est interdit vous fait réfléchir à la justesse de vos propres actions. En fait, il est impossible de mettre fin à une relation de travail avec un employé en mauvaise santé uniquement sur la base de la volonté de l'employeur, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si le désir de payer émane de l'employé lui-même, formalisez le licenciement de l'employé sur la base de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est nécessaire à l'heure prévue ou spécifiée. Dans le même temps, l'employeur reste tenu de lui payer le temps de maladie, de payer les indemnités requises et de transférer la main-d'œuvre le lendemain de la guérison.

Pour la santé

Si le handicap d'un salarié devient systématique et l'empêche de travailler pleinement, alors lui-même peut refuser de continuer à travailler pour ne pas user sa santé déjà chancelante. Il faut comprendre qu'il ne s'agit pas d'établissement d'invalidité ou de non-admission au travail pour des raisons médicales, car alors la résiliation du contrat interviendra pour des raisons indépendantes de la volonté des parties, art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour ceux qui ne se sentent pas la force de poursuivre leur activité professionnelle dans leur poste, il existe une base légale non seulement pour rembourser à l'initiative du salarié, mais également pour licencier le salarié le jour même. Le même article vous permet de partir rapidement. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule qu'une bonne raison de refuser de travailler est l'incapacité d'exercer leurs fonctions de travail.

Le droit d'apprécier la gravité et le bien-fondé des motifs invoqués par le salarié est réservé à l'employeur.

Pour une réduction précoce

Lorsqu'une entreprise autochtone commence à connaître des difficultés économiques ou organisationnelles, elle sacrifie souvent une partie de l'équipe et annonce une réduction des effectifs ou des effectifs. Il est difficile de supposer que la plupart d'entre eux voulaient vraiment chercher nouveau travail, mais même dans ce cas, il est possible de transmettre votre propre volonté à la direction.

Pouvez-vous changer d'avis sur le fait d'arrêter de fumer ?

Il se trouve qu'une personne prend la décision de partir avec de la fièvre, mais, en fait, elle n'avait pas l'intention de changer sa vie de manière si radicale. Le Code du travail permet au salarié de changer d'avis et de retirer sa candidature sans conséquences s'il a réussi à changer ses intentions avant la date du licenciement.

Sont privés de cette possibilité ceux qui ont choisi le calcul après avoir utilisé les vacances et ont déjà réussi à partir en vacances, art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le même groupe comprend également ceux à la place desquels un nouveau salarié a déjà été embauché, et il est entré au titre d'un transfert d'une autre entreprise, art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Tout se passe dans la biographie professionnelle de chaque personne, et un changement d'emploi n'est pas un événement si exceptionnel. Pour que la séparation d'avec l'ancien employeur ne se transforme pas en souvenirs désagréables, le salarié doit, d'une part, bien comprendre ce à quoi il a droit, et d'autre part, se souvenir des obligations restant derrière lui.

Avocat du Conseil de la protection juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits de travail. Défense en justice, préparation de réclamations et autres documents normatifs aux autorités de régulation.