Mehnat jamoalarining turlari va ularni boshqarish xususiyatlari. Jamoa tushunchasi
Kollektiv murakkab ijtimoiy hodisa bo'lib, uning tasnifi ko'plab xususiyatlarga ko'ra amalga oshirilishi mumkin. Guruhlarni ularning holatiga ko'ra tasniflash mumkin rasmiy Va norasmiy. Birinchisi yuridik makonda faoliyat yurituvchi yuridik shaxslar, masalan, korxona va uning bo'linmalari xodimlari. Ikkinchisi hech qayerda qayd etilmagan yoki hatto e'lon qilinmagan, odamlarning bir-biri bilan hamkorlik qilish istagi va bunday hamkorlikning haqiqiy amaliyotiga asoslanadi.
Ichki bog'lanishlarning tabiatiga ko'ra ular farqlanadi rasmiy va norasmiy guruhlar. Rasmiy ravishda tuzilgan jamoalar ikkala turdagi aloqalarning mavjudligini taxmin qiladilar, rasmiylari asosiy yukni ko'taradi, norasmiylari esa ularni to'ldiradi. Norasmiy guruhlarda aloqalar faqat norasmiydir.
Rasmiy aloqalar - bu pozitsiyalar o'rtasidagi munosabatlar, ular ierarxiya bilan tavsiflanadi; Rasmiy martaba zinapoyasida qaysi o'rinni egallashidan qat'i nazar, norasmiy shaxslar o'rtasida mavjud.
Rasmiy va norasmiy jamoalarning chegaralari ko'pincha mos kelmaydi, chunki ba'zi xodimlar ularga qabul qilinmasligi yoki o'z tashabbusi bilan neytral bo'lib qolishi mumkin.
Shakllanish mexanizmiga ko'ra, ajratish mumkin o'z-o'zidan Va ongli ravishda tashkil etilgan guruhlar. Birinchisiga, masalan, talaba, ikkinchisiga - o'qitish kiradi. Shu bilan birga, o'z-o'zidan tashkil topgan jamoalar kelajakda ongli ravishda tuzilishi mumkin (shuning uchun o'rganilganiga qarab). xorijiy til o'quv guruhlari tugallangan) va ongli ravishda tashkil etilgan - tasodifan, masalan, alifbo tartibida.
Mavjudlik shartlariga ko'ra, jamoalar bo'linadi vaqtinchalik Va doimiy. Vaqtinchalik jamoa odatda bir martalik vazifani hal qilish uchun mo'ljallangan.
Qaysi guruhlarga ko'ra tasniflanishi mumkin bo'lgan muhim xususiyatdir erkinlik darajasi, a'zolariga taqdim etiladi. Birinchidan, bu jamoaga qo'shilish erkinligi bo'lib, u juda muhim diapazonda - chaqiriluvchilar uchun armiyada xizmat qilishning so'zsiz majburiyatidan tortib, ma'lum bir klubga to'liq ixtiyoriy kirishgacha bo'lgan darajada farq qiladi. Ikkinchidan, jamoa faoliyatida faol ishtirok etish erkinligi haqida gapirish mumkin. Bir holatda, u doimiy ravishda talab qilinadi, ikkinchisida - epizodik yoki hatto rasmiy bo'lishi mumkin.
Vazifalarga ko'ra, ajrating jamoalar aniq maqsadga erishishga qaratilgan, ham rasmiy, ham norasmiy Siyosiy partiya, kompaniya xodimlari) umumiy manfaat(turli jamiyatlar); aloqa(qiziqish klublari). O'z navbatida, funktsional tasnifni faoliyat turlari bo'yicha tasniflash bilan to'ldirish va batafsillashtirish mumkin.
Muayyan funktsiyalarni amalga oshirish ma'lum darajada jamoa ichidagi mehnat taqsimotini nazarda tutadi, bu aslida juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Ba'zi jamoalarda u faqat miqdoriy sifatida mavjud bo'lib, ishchilarni to'liq almashtirish imkoniyatini yaratadi. Boshqalarida, bir xil sifat doirasidagi alohida mehnat turlarining o'ziga xosligi mavjud bo'lib, u allaqachon o'zaro almashinishni cheklaydi. Uchinchidan, chuqur sifatli mehnat taqsimoti mavjud bo'lib, u har qanday turdagi o'zaro almashishni printsipial jihatdan imkonsiz qiladi.
Jamoalar o'z o'lchamiga ko'ra tasniflanadi. kichik Va katta, bundan tashqari, bu holda ishtirokchilar soniga emas, balki a'zolar o'rtasidagi doimiy aloqalarni bevosita saqlab turish imkoniyati yoki mumkin emasligiga asoslanadi. Katta jamoalarda buni amalga oshirish deyarli mumkin emas, lekin kichik jamoalarda bu haqiqatdir.
Katta jamoalar doirasida tuzilgan va ishlarning muhim qismini boshqaradigan eng faol a'zolarni birlashtirgan kichik jamoalar deyiladi. asosiy. Odatda ular shaxsiy manfaatlar bilan birlashtirilgan ikki-besh kishini o'z ichiga oladi, ular orasidagi aloqalar asosan norasmiydir.
O'z-o'zini boshqaradigan jamoalar qabul qilingan qarorlarning jamoaviylik darajasi kabi o'ziga xos asosda farq qilishi mumkin. Agar u minimal bo'lsa, unda faqat faoliyatning asosiy yo'nalishlari birgalikda belgilanadi, ular alohida ko'rsatiladi va har biri bir-biridan mustaqil ravishda harakat qiladi. Boshqa hollarda, kim nima qilishi mustaqil ravishda belgilanadi, lekin joriy faoliyat muvofiqlashtirilmaydi va jamoa a'zolari bir-biriga faqat kerak bo'lganda yordam beradi. Kollektiv rivojlanishning maksimal darajasida nafaqat har bir kishining ishini muvofiqlashtirish, balki uni baholash ham amalga oshiriladi.
Har bir jamoa o'zining ijtimoiy nazorat tizimini ishlab chiqadi - bu o'z a'zolariga e'tiqodlar, tavsiyalar, taqiqlar, xizmatni tan olish va hokazolar orqali ta'sir qilish usullari to'plami, ularning yordami bilan ularning xatti-harakatlari belgilangan qadriyatlarga moslashtiriladi va standartlar.
IJTIMOIY NAZORAT tizimi, birinchidan, odatlarga, ya'ni muayyan vaziyatlarda o'zini tutishning singib ketgan usullariga tayanadi; ikkinchidan, urf-odatlar - bu jamoa axloqiy nuqtai nazardan yuqori baholaydigan va o'z a'zolarini tan olishga va qo'llab-quvvatlashga majbur qiladigan xatti-harakatlar turlari; uchinchidan, rasmiy va norasmiy bo'lgan va ijtimoiy ahamiyatga ega vaziyatlarda shaxsning xatti-harakatlariga guruhlarning reaktsiyasini ifodalovchi sanksiyalarga; to'rtinchidan, odamlarning xatti-harakati va xatti-harakatlarini nazorat qilishning rasmiy va norasmiy usullari haqida.
3. vop. KOLLEKTIVNING PSIXOLOGIK XUSUSIYATLARI
Kollektivlar bir-biridan mikroiqlim, ishchilarning psixologik holati va ularning birlashishi darajasi bilan farqlanadi.
Jamoaning psixologik iqlimi odamlarning faoliyati sodir bo'ladigan holatlar majmui bilan shakllanadi. Bu holatlar jamoa a'zolarining o'zgalarga munosabati va ish mazmunida namoyon bo'ladigan muayyan munosabatlarni keltirib chiqaradi. Qulay psixologik iqlimning ahamiyatini, masalan, yomon kayfiyat jamoaning samaradorligini taxminan bir yarim baravar kamaytirishi bilan baholanishi mumkin. Vaziyatlar asosan maqsadli ta'sirga moslashganligi sababli, psixologik iqlim ma'lum darajada tuzatilishi mumkin.
Jamoaning psixologik holati ularning faoliyati va natijalaridan qoniqish darajasi bilan tavsiflanadi. Qoniqish darajasiga faoliyatning tabiati va mazmuni, odamlarning unga bo'lgan munosabati (sevgi yoki yoqtirmaslik), obro', ish haqi, o'sish istiqbollari, u bilan bog'liq imkoniyatlar (o'z muammolarini hal qilish, ko'rish) kabi holatlar ta'sir qiladi. dunyo, qiziqarli yoki bilan tanishish uchun foydali odamlar va hokazo.).
Muayyan rolni jamoaning o'ziga xos xususiyatlari, masalan, uning faoliyat joyi o'ynaydi. Qoniqish ko'p jihatdan jamoa a'zolarining uning qonunlari bo'yicha ongli ravishda yashash, belgilangan talab va tartiblarga bo'ysunish qobiliyatiga bog'liq.
Jamoaning birlashishi uning a'zolarini o'ziga jalb qilish kuchida, ularning shaxsga birgalikda ta'sir o'tkazish qobiliyatida namoyon bo'ladi, ularni guruhda faol bo'lishga undaydi va uni tark etishiga yo'l qo'ymaydi. Muayyan maqsadlarga erishishda yordam yoki qo'llab-quvvatlash uchun odamlarni bir-biriga jalb qilish, o'zaro hissiy imtiyozlar bilan bog'liq.
mi, muayyan maqsadlarni, muayyan kafolatlarni ta'minlashda jamoaviy tamoyilning rolini tushunish.
Jamoaning jipsligi, odamlarning unda qolishidan qoniqishi ham ularning psixologik va ijtimoiy-psixologik mosligiga bog'liq. Birinchisining asosi - jamoa a'zolarining temperamentlarining muvofiqligi; ikkinchisining asosi - kasbiy va axloqiy fazilatlarning mosligi.
Ijtimoiy-psixologik muvofiqlikni ta'minlaydigan shartlar quyidagilardir:
Ø har bir xodimning shaxsiy imkoniyatlarining uning faoliyatining tuzilishi va mazmuniga muvofiqligi, bu uning normal borishini, boshqalarning muvaffaqiyatlariga nisbatan hasadning yo'qligini ta'minlaydi;
Ø odamlar o'rtasidagi o'zaro ishonch uchun asos yaratadigan axloqiy pozitsiyalarning yaqinligi yoki mos kelishi;
Ø faoliyatning asosiy motivlari va jamoa a'zolarining individual intilishlarining bir xilligi, ularning o'zaro tushunishiga yordam beradi;
Ø yagona mehnat va ijodiy jarayonda har birining qobiliyatlarini haqiqiy bir-birini to'ldirish va organik uyg'unlashtirish imkoniyati;
Ø oqilona taqsimlash jamoa a'zolari o'rtasidagi funktsiyalar, bunda hech kim boshqasi hisobidan muvaffaqiyatga erisha olmaydi.
Jamoaning birlashishi individual moslashuvni yaxshilashga, odamlarni faoliyatga faolroq jalb qilishga imkon beradi, shaxsiy xavfsizlik hissini beradi.
Muvofiqlikdan tashqari, jamoaning birlashishi uning a'zolari tomonidan bir-birini idrok etishiga asoslanadi, bu tegishli ma'lumotlarni olish va qayta ishlash va har bir va butun guruhning sub'ektiv qiyofasini shakllantirishdan iborat.
Quyidagi asosiy holatlar, ham ob'ektiv, ham sub'ektiv, boshqalarning idrokiga ta'sir qiladi.
Birinchidan, ma'lumot olingan yoki odamlar bilan tanishish sodir bo'ladigan vaziyat: agar u ijobiy bo'lsa, idrok, qoida tariqasida, ob'ekt bunga loyiq bo'lganidan ko'ra ko'proq xayrixoh bo'lib chiqadi, agar u salbiy bo'lsa, hamma narsa juda ko'p ko'rinadi. haqiqatdan ham yomonroq.
Ikkinchidan, idrok real vaziyatni ko'rish qobiliyatiga ta'sir qiladi. Bilimdon va tushunadigan odam odatda boshqa odamlarga, sodir bo'layotgan voqealarga nisbatan xotirjamroq bo'ladi, biror narsani dramatizatsiya qilishga yoki aksincha, maqtashga moyil emas va umuman olganda, voqealarga yanada hushyorroq baho beradi.
Uchinchidan, idrok ko'p jihatdan berilgan sub'ektning shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlariga bog'liq. Shaxsiy fazilatlarga xayrixohlik, bag'rikenglik, komplekslarning yo'qligi, xulq-atvor, suhbat, tashqi ko'rinish. Jins, yosh, ma'lumot, kasb, millat, din va boshqalar kabi shaxsiy xususiyatlar va "so'rovnoma" xususiyatlariga yaqin.
Bu xususiyatlarga mos kelmaydiganlar odatda bir-biridan ehtiyot bo'lishadi.
To'rtinchidan, boshqalarni idrok etishning adekvatligiga asosan stereotiplar, ya'ni atrofdagi voqelikning murakkab hodisalari haqidagi soddalashtirilgan g'oyalar to'plami ta'sir qiladi. Stereotiplar, garchi birovning fikriga asoslangan bo'lsa ham, odam hali duch kelmagan narsa haqida dastlabki fikrni beradi va bu ma'lum darajada atrofdagi voqelikka yo'naltirishni osonlashtiradi. Shu bilan birga, mavjud vaziyatning noaniqligidan xalos bo'lgan holda, stereotiplar asosan haqiqatni buzadi, ong va tafakkurda konservatizmni rivojlantiradi. Ko'pincha eski stereotiplar yangilarini shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, chunki psixologik ustuvorlik qonuniga muvofiq, mavjud ma'lumotlar keyingisini assimilyatsiya qilishni belgilaydi.
4 ta savol.. JAMOA TUZISH
Ishlaydigan yaqin jamoa darhol paydo bo'lmaydi - bu uzoq shakllanish va rivojlanish jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati jamoaning o'z-o'zidan tuzilganligiga yoki ongli va maqsadli shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan bir qator holatlar bilan belgilanadi. .
Eng avvalo gaplashamiz jamoaning kelgusi faoliyatining odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan aniq va tushunarli maqsadlari to'g'risida, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor.
Boshqa muhim shart Jamoaning muvaffaqiyatli shakllanishi - bu birgalikdagi faoliyat jarayonida ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi, uning individualdan ustunligini aniq ko'rsatib beradi. Agar norasmiy jamoa haqida gapiradigan bo'lsak, bu yutuqlar o'z-o'zidan uning a'zolari uchun etarli mukofot bo'ladi. Ishtirok etish majburiy bo'lgan rasmiy jamoada har qanday yutuqlar rag'batlantirilishi kerak.
Birlashgan jamoa uni tashkil etuvchi odamlarning uyg'unligisiz va ular o'rtasida har birining qobiliyati va xohishiga ko'ra mas'uliyatni to'g'ri taqsimlamasdan mavjud bo'lolmaydi, bu ularga hamkorlik qilish va paydo bo'lgan muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish imkonini beradi.
Rasmiy jamoa muvaffaqiyati uchun kuchli yetakchi, norasmiy jamoaga esa odamlar bo‘ysunishga, qiyinchilik va mashaqqatlarga qaramay, maqsad sari ergashishga tayyor bo‘lgan rahbar kerak.
Va nihoyat, har bir jamoa korxonaning rasmiy yoki norasmiy tuzilmasida o'z o'rnini, o'z "nishasini" topishi kerak, u erda u o'z maqsadlari va imkoniyatlarini boshqalarga to'sqinlik qilmasdan to'liq amalga oshirishi mumkin.
Rasmiy jamoani shakllantirishning boshlanishi bu haqda qonuniy ravishda rasmiylashtirilgan qarordir. Norasmiy jamoa uchun "tug'ilgan kun" odatda qandaydir g'ayrioddiy voqea yoki vaziyatning rivojlanishida ma'lum chegaraga erishish bo'lib, bu hissiyotlarning kuchayishiga olib keladi, odamlarni birlashishga va muayyan munosabatlar o'rnatishga undaydi. Norasmiy jamoa paydo bo'lgandan keyin uni tashkil etish va o'zini o'zi tashkil qilishning bir necha bosqichlardan iborat uzoq jarayoni mavjud. Birinchi bosqichda odamlarning xulq-atvorida individualizm ustunlik qiladi. Ular boshqalarni kuzatish va ularga o'z qobiliyatlarini ko'rsatish orqali bir-birlarini bilishadi. Keyinchalik o'zgartirilmaydigan jamoalarda etakchi aniqlanadi. Ikkinchi bosqichda odamlar yaqinlashadi, ular o'rtasida ish uchun zarur bo'lgan aloqalar o'rnatiladi va munosabatlar shakllanadi. umumiy qoidalar xulq-atvor. Uchinchi bosqichda jamoa barqarorlashadi, maqsadlar shakllanadi, odamlar o'rtasida ishonchli hamkorlik o'rnatiladi, bu kafolatlangan natijalarga erishish imkonini beradi.
Jamoaning etukligi o'sishi bilan u ko'proq bo'ladi qiyin vazifalar va odamlar o'rtasida mavjud bo'lgan ishonch yaxshi bilim bir-birlari ba'zi hollarda o'zini-o'zi boshqarish tamoyillari asosida faoliyat ko'rsatishga imkon beradi.
Shu bilan birga, har qanday jamoani ikkita jiddiy xavf kutmoqda: tor g'arazli maqsadlarni ko'zlagan va hokimiyatni egallashga intilayotgan bo'linib ketgan guruhlarning paydo bo'lishi va byurokratizatsiya va unga hamroh bo'lgan turg'unlik. Bu guruh a'zolarining asosan o'z manfaatlariga e'tibor qaratishlari, boshqalarning ehtiyojlari va ehtiyojlariga e'tibor bermasliklari, o'zlari va jamoadagi roli bilan tanqidsiz bog'liqligi bilan tavsiflangan guruhlash deb ataladigan narsada namoyon bo'ladi. o'zlarini xatosiz, daxlsiz, yengilmas deb hisoblaydi. Bunday jamoa yakdillik va konformizm bilan ajralib turadi.
Jamoa ishining samaradorligi bir qator omillarga bog'liq. Asosiy omillarni ko'rib chiqing.
1. Jamoa hajmi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 dan 11 kishigacha bo'lgan jamoalar odatda bu raqamdan oshib ketadiganlarga qaraganda aniqroq qarorlar qabul qilishadi. Kichikroq jamoalarda ishchilar qarorlar qabul qilishda shaxsiy javobgarligi o‘ta ravshan ekanligidan xavotirlanishlari mumkin.Jamoa kattalashgani sari uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, faoliyat va vazifalar bo‘yicha kelishuvga erishish qiyinlashadi. Jamoaning hajmini oshirish uni norasmiy ravishda guruhlarga bo'lish tendentsiyasini ham kuchaytiradi, bu esa bir-biriga mos kelmaydigan maqsadlarning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin.
2. Jamoa tarkibi. Tarkibi shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasi, xodimlar muammolarni hal qilishda foydalanadigan yondashuvlar sifatida tushuniladi. Optimal echimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanish tavsiya etiladi, shuning uchun jamoa bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lsa yaxshi bo'ladi. Ba'zilar muhim tafsilotlarga, muammolarga e'tibor berishadi, boshqalari butun rasmga qarashni xohlashadi, ba'zilari muammoga tizimli pozitsiyadan yondashadi va turli tomonlarning munosabatlarini ko'rib chiqadilar. Ko'p qarashlar o'z mevasini beradi.
3. guruh normalari. Mehnat jamoalarida mavjud me'yorlar shaxsning xulq-atvoriga va jamoaning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshilik ko'rsatish. Normlar jamoa a'zolariga qanday xulq-atvor va ulardan qanday ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Ular shunday kuchli ta'sirga ega, chunki agar ularning harakatlari me'yorlar bilan bog'liq bo'lsa, inson jamoaning tan olinishiga, uning yordamiga ishonishi mumkin. Bu rasmiy va norasmiy guruhlarga tegishli.
4. guruh konsensus - jamoaning uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga o'z qarashlarini bostirishga moyilligi. Bunday holda, kelishmovchilik jamoaga tegishli bo'lish tuyg'usiga putur etkazadi, shuning uchun undan qochish kerak. Guruhning yakdillik muhitida, shaxsning asosiy vazifasi, boshqa ma'lumotlar yoki e'tiqodlar mavjud bo'lsa ham, muammoni muhokama qilishda umumiy chiziqqa rioya qilishdir. Ushbu tendentsiya o'z-o'zidan mustahkamlanishi mumkin. Hech kim boshqalardan farq qiladigan fikrlarni bildirmagani va boshqa nuqtai nazarni taklif qilmagani uchun hamma boshqalar ham xuddi shunday fikrda deb taxmin qiladi. Natijada, muammo kamroq samarali hal qilinadi, chunki zarur ma'lumotlar va muqobil yechimlar muhokama qilinmaydi yoki baholanmaydi.
5. K ziddiyat. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, fikrlardagi farqlar, odatda, samaraliroq jamoaviy ishlashga olib keladi, lekin ular nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolarga, ochiq nizolarning ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.
6. jamoa a'zolarining holati. Shaxsning tashkilot yoki jamoadagi maqomi bir qancha omillar, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim unvoni, ma'lumoti, ijtimoiy iste'dodlari, xabardorligi va tajribasi bilan belgilanishi mumkin. Odatda, maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari past maqomga ega bo'lgan guruh a'zolariga qaraganda jamoa qarorlariga ko'proq ta'sir ko'rsatishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.
Korxonada qisqa vaqt ishlagan odam yuqori maqomga ega bo'lgan odamdan ko'ra muammo bo'yicha qimmatli g'oyalar va tajribaga ega bo'lishi mumkin. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ma'lum bir masalaga tegishli barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Kollektivning samarali ishlashi uchun yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning fikrlari ustun bo'lmasligi uchun harakat qilish kerak bo'lishi mumkin.
7. Jamoa a'zolarining roli. Jamoa ishining samaradorligini belgilovchi hal qiluvchi omil bu uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Xodimlar o'z maqsadlariga erishish va ijtimoiy o'zaro munosabatlarga hissa qo'shishga harakat qilganda jamoa samarali ishlaydi. Yaxshi ishlaydigan jamoani yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud. Maqsadli rollar jamoaviy vazifalarni tanlash va ularni bajarish (faoliyatni boshlash, ma'lumot izlash, fikrlarni to'plash, o'rganish, muvofiqlashtirish, umumlashtirish) mumkin bo'lgan tarzda taqsimlanadi. Yordamchi rollar jamoaning hayoti va faoliyatini saqlab qolish va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi (rag'batlantirish, ishtirok etishni ta'minlash, mezonlarni belgilash, mehnatsevarlik, jamoaning his-tuyg'ularini ifodalash).
Kirish……………………………………………………………..3
Jamoa va uning turlari………………………………………………4
Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi…………………..7
Ishchi kuchining psixologik xususiyatlari…………10
Yangi odam jamoada………………………………………..14
Xulosa…………………………………………………………16
Adabiyotlar……………………………………………………………………………………………………17
Kirish
Rossiyada amalga oshirilgan iqtisodiy islohotlar korxona maqomini sezilarli darajada o'zgartirdi. Davlat mulkiga asoslangan, xususiy, aralash, jamoaviy mas'uliyatli tashkilotlar bilan bir qatorda tashkilotlar paydo bo'ldi. Bozor tashkilotni tubdan yangi munosabatlarga qo'yadi davlat tashkilotlari, ishlab chiqarish va boshqa hamkorlar, xodimlar bilan. Yangi iqtisodiy va huquqiy tartibga soluvchilar tashkil etilmoqda. Shu munosabat bilan tashkilot rahbarlari o'rtasidagi, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi, tashkilot ichidagi barcha xodimlar o'rtasidagi munosabatlar o'zgarmoqda. Tashkilotlar xodimlariga bo'lgan munosabat ham ijtimoiy yo'nalish sifatida o'zgarib bormoqda iqtisodiy islohotlar ularni shaxsga, tashkilotlar xodimlariga qaratadi.
Shu munosabat bilan tanlangan mavzuning dolzarbligi aniq. Hozirgi vaqtda tashkilotning xodimlarni boshqarish masalasi ayniqsa dolzarbdir, chunki har bir tashkilot o'z faoliyatini iloji boricha optimallashtirishga, uni yanada samaraliroq qilishga harakat qiladi. Korxona (tashkilot) maqsadlariga erishish uchun xodimlarning umumiy sa'y-harakatlari zarur. Bunda esa jamoa boshqaruvi muhim rol o'ynaydi.
Ushbu ishning maqsadi mehnat jamoasini tashkilotning ajralmas qismi sifatida ko'rib chiqishdir.
Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilandi:
1. mehnat jamoasining turlarini ko'rib chiqing;
2. ishchi kuchining shakllanishi va rivojlanishini o'rganish;
3. aniqlash psixologik xususiyatlar mehnat jamoasi;
4. "Jamoada yangi odam" vaziyatini ko'rib chiqing;
5. xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini tahlil qiling.
Jamoa va uning turlari
Menejer nafaqat individual shaxsga qiziqish bildirishi kerak. Ishning muvaffaqiyatiga mehnat jamoasi, uning ahilligi, samaradorligi va maqsadga muvofiqligi hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Ishchilar jamoasini samarali boshqarish uchun siz jamoa nima ekanligini, u qanday shakllangan va rivojlanganligini, qanday jamoalar borligini, shuningdek, odamlarning birgalikdagi faoliyati bilan bog'liq barcha narsalarni bilishingiz kerak.
Mehnat jamoasi - umumiy mehnat, manfaat va maqsadlar bilan birlashgan mehnatkashlar guruhidir . O'z ishini boshqa odamlarning ishi bilan birlashtirish zarurati, hech kimning xohishidan qat'i nazar, ob'ektiv ravishda paydo bo'ldi. Insonning yashash sharoitlari uni bir kishi jismonan bajarolmaydigan joyda birga ishlashga majbur qildi zarur ish(birgalikda ov qilish, baliq ovlash, ekin maydonlari uchun o'rmonlarni kesish, hosil yig'ish, uy-joy qurish, ibodat joylari, yo'llar va boshqalar). Odamlar harbiy ishlar uchun sa'y-harakatlarini birlashtirishga majbur bo'ldilar. Birgalikda, jamoaviy mehnat faqat bir qancha odamlarning individual harakatlarining yig'indisi emas. Bu yanada samarali, muvaffaqiyatli va samarali bo'ldi, jamoaning har bir a'zosiga o'zining barcha bilim va ko'nikmalarini qo'llash, egallash imkonini berdi. eng yaxshi tajriba ish. Katta ijtimoiy mehnat taqsimoti va ixtisoslashuv sanoat kooperatsiyasi uchun sharoit yaratdi. Ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanishi bilan jamoaviy mehnatni takomillashtirish, barqarorlikni shakllantirish jarayoni mehnat jamoalari zavod va fabrikalarda. Yolg‘iz hunarmandlar ketishdi ijtimoiy ishlab chiqarish uzoq o'tmishga. Kollektiv mehnat bir xil miqdordagi odamlarning tarqoq mehnatiga qaraganda ancha yuqori natijalarga erishishi mumkin. Bu ishchi kuchining katta salohiyati bilan bog'liq.
Mehnat jamoasining potentsial imkoniyatlari ham uning turiga bog'liq. Mehnat jamoasining o'ziga xos tasnifi bir qator mezonlar bilan belgilanadi. Nizomga ko'ra, ular ajratadilar rasmiy Va norasmiy jamoalar, ta'lim mexanizmiga ko'ra - rahbariyat buyrug'i bilan yaratilgan va o'z-o'zidan shakllangan, ichki munosabatlarning tabiatiga ko'ra - rasmiy Va norasmiy.
Rasmiy jamoalar yuridik ro'yxatdan o'tgan va ushbu korxonada belgilangan qonunchilik normalari va qoidalari doirasida faoliyat yuritadi. Ishlab chiqarish munosabatlari va munosabatlari bo'ysunish ierarxiyasi bo'yicha xodimlarning mehnat majburiyatlari asosida quriladi. Bunday jamoalar a'zolarining harakatlari oqilona byurokratiya qoidalari va tamoyillari bilan tartibga solinadi.
Norasmiy guruhlar hech bir joyda qonuniy ravishda rasmiylashtirilmagan va shaxslararo aloqalar va munosabatlarni lavozimlar asosida emas, balki shaxsiy hamdardlik, umumiy qadriyatlar va hayotiy maqsadlar asosida o'rnatishni xohlaydigan xodimlarning harakatlari asosida yuzaga keladi. Ulardagi ichki aloqalar norasmiydir, lekin bu erda bo'ysunish ierarxiyasini rahbarning xulq-atvoriga va bunday jamoaning alohida a'zolarining unga yaqinligiga qarab ham ko'rish mumkin.
Ishchilar jamoalari hali ham bo'lishi mumkin vaqtinchalik Va doimiy ularning umr ko'rish muddatiga bog'liq. Ular hajmi jihatidan ham farqlanadi: kichik - uchdan besh yoki ettigacha ishtirokchi, o'rta - birdan ikki yoki uch o'nlab kishigacha va katta - bir necha o'ndan ko'p yuzlab ishchilar. Bunday mehnat jamoalarida muloqot va o'zaro ta'sir darajasi har xil bo'lib, o'rta va yirik jamoalar ham bir qancha kichik jamoalarni o'z ichiga olishi va keyinchalik guruhlar va kichik guruhlarga bo'linishi mumkin. Shuning uchun, har bir kishi rasmiy ravishda ikki yoki undan ortiq jamoaning rasmiy ravishda tashkil etilgan a'zosi bo'lishi mumkin, lekin faqat bitta norasmiy jamoaning a'zosi bo'lishi mumkin, aks holda u darhol "chetga" tushadi, chunki norasmiy jamoada sizning ham, bizning ham o'yinimiz kechirilmaydi.
Jamoa turini aniqlash uchun muhim kasbiy belgi ishchilarning kasbi va mutaxassisligi hisoblanadi. Masalan, universitet kafedrasi professor-o‘qituvchilari jamoasi, qurilish trestining quruvchilar jamoasi, sovxoz yoki kolxozning traktor brigadasi, zenit-raketa polkining harbiy brigadasi va boshqalar. Barcha jamoalarda ishlab chiqarish ichidagi mehnat taqsimoti mavjud bo'lib, uning darajasi ma'lum bir jamoa yoki ishchilar guruhining funktsiyalari bilan belgilanadi. Bo'lishi mumkin miqdoriy, agar ishchilar bir hil ish bilan shug'ullansa (masalan, sovxozda bir nechta dala yoki traktor brigadalari mavjud bo'lsa, tunu-kun ish vaqti bilan smenali guruhlar tuziladi va hokazo) yoki mutaxassisligi bo'yicha(ushbu ishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, tegishli mutaxassislik va malakaga ega bo'lgan nafaqaga chiqqan xodimni almashtirish juda qiyin va ba'zan imkonsiz bo'lganda). Mehnat jamoalari zamonaviy korxonalar masalan, kosmik va aviatsiya uskunalarini ishlab chiqarish, radioelektron qurilmalar va uskunalar, aloqa vositalari, maishiy texnika, harbiy-sanoat kompleksi korxonalari va boshqalar o'nlab, hatto yuzlab mutaxassislar, texnik xizmat ko'rsatish va yordamchi xodimlardan iborat. Xodimlarni tayyorlashning ilmiy-texnikaviy va texnologik darajasi yuqori bo'lgan mehnat jamoalarini boshqarishni ushbu mutaxassislik bo'yicha etarli tajribaga va yaxshi ma'lumotga ega bo'lgan rahbar amalga oshirishi mumkin. boshqaruv qarorlari va kimning harakatlari mos keladi zamonaviy bosqich ilmiy-texnika taraqqiyotining rivojlanishi. Xodimlarning kasbiy darajasining oshishi jamoa ishini tashkil etish va muvofiqlashtirishni sezilarli darajada osonlashtiradi. Agar menejer o'z ishini xodimlarni almashtirishdan boshlab, tashkiliy va rag'batlantiruvchi xarakterdagi eng kichik masalalargacha rejalashtirsa, mehnat jamoasi o'zining to'liq salohiyatini ochib bera oladi. Jamoa turiga va uning tarkibiga qarab, menejer ish monitoringi uchun ishonchli va ko'zga tashlanmaydigan tizimni yaratishi va jamoaning barcha a'zolarining sababga munosabatini aniqlashi kerak.
2. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi
IN zamonaviy sharoitlar menejerlar ko'p hollarda ishchi kuchi allaqachon shakllangan bo'lsa, korxonaning boshqaruv ishiga kiritiladi. U bir necha yoki ko'p yillar oldin shakllangan va "eski" bo'lishi yoki yaqinda shakllangan va "yosh" bo'lishi mumkin. Jamoa turli jins va yoshdagi odamlardan iborat bo'lishi mumkin, ular faqat erkak, ayol yoki aralash bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda, qoida tariqasida, amaliy ish tajribasiga ega bo'lgandan so'ng, menejer mustaqil ravishda mehnat jamoalarini tuzishi kerak. Bu ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari va uni boshqarish jarayonida yuzaga keladigan vazifalar bilan bog'liq. Menejer ishchi guruhlar, vaqtinchalik va doimiy komissiyalar, qo'mitalar, otryadlar, bo'g'inlar va boshqalarni tuzadi. Har bir mehnat jamoasi yaratilgan paytdan boshlab bir qancha hayotiy bosqichlarni bosib o'tadi, o'z hayotini yashay boshlaydi, yaxshilanadi, o'zgaradi, "o'sadi", kuchga kiradi va o'z imkoniyatlarini to'liq ochib beradi, ya'ni. etuk bo'lish.
Jamoani tashkil etuvchi menejer kelajakdagi mehnat jamoasi uchun ishchilarni tanlashning sinab ko'rilgan usullari mavjudligini bilishi kerak. .
sotsiografik usul. Agar xodimlar bir-birlarini etarlicha uzoq vaqt bilsalar, uni amalga oshirish muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. Barcha xodimlarga jamoadan hamkorlik qilishga tayyor bo'lgan ikki kishini tanlash taklif etiladi. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, ma'lum bir jamoada sotsiogramma yoki imtiyozlar sxemasi tuziladi. Bunday sxemadan foydalanib, menejer ishonch va o'zaro hamdardlik asosida birgalikda ishlashga tayyor bo'lgan odamlar doirasini belgilaydi. Xodimlar o'rtasida bunday so'rov o'tkazish usuli menejerga nafaqat xushyoqishni, balki antipatiyalarni ham aniqlashga, paydo bo'lgan jamoada ziddiyatli vaziyatlarning rivojlanishini oldindan ko'rishga yordam beradi. Bu erda kelajakdagi rahbarni "topish" imkoniyati mavjud.
Ilmiy to'garaklar va ta'lim muassasalarida jamoalarni shakllantirishda foydalaniladi taklif qilingan nomzodlar bo'yicha yashirin ovoz berish. Xuddi shu narsa tayinlashda sodir bo'ladi daraja va unvonlar, mukofotlar va mukofotlarga ko'rsatilganda, yuqori lavozimlarga.
Agar mehnat jamoasi yetuklik darajasiga yetgan bo‘lsa, birlashgan va uyushqoq bo‘lsa, uning asosida yangi jamoani shakllantirishga boshqacha yondashish mumkin. bu holatda ishchilar ochiq gapiring hammaning oldida, u yoki bu nomzodni taklif qilish yoki rad etish. Shu tarzda tuzilgan guruhlar, qoida tariqasida, darhol amalga oshirishga kirishadilar qabul qilingan qarorlar va maqsadlar qo'ying.
Shakllangan mehnat jamoasi, har qanday tirik organizm singari, o'z rivojlanishida bir necha bosqichlardan o'tadi: birinchi chaqaloqqa mos keladi Yoshlik; ikkinchi- davr samarali ish Va etuk yosh; uchinchi- potentsialning zaiflashishi, qarishi va oxir-oqibat, yo'q qilinishi yoki yangilanishi.
birinchi bosqich, jamoaning shakllanish davri deb atash mumkin, u boshida tashqi xotirjamlik, qasddan samaradorlik va shu bilan birga xarakterlanadi. yashirin kuchlanish, xodimlar tomonidan bir-birlarini sinchkovlik bilan o'rganish, his-tuyg'ularini yashirish va his-tuyg'ularni bostirishga harakat qilish. Ammo vaqt o'tishi bilan bularning barchasi buziladi, asta-sekin har bir ishchi boshqalar haqida g'oyalarni rivojlantiradi, ya'ni. "kim kim". Bu davrning o'rtalarida va oxirida shaxsiy yoqtirish va yoqtirmaslik shakllanadi, kuchli va zaif tomonlari jamoada ishchilar, rahbarlar, norasmiy guruhlar va guruhlar ajralib turadi. Shu asosda, konstruktiv bo'lmagan tartibdagi nizolar paydo bo'lishi mumkin. Ushbu bosqichda zaif va qobiliyatsiz rahbarlik bilan, ayniqsa ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va uzilishlar paytida butun biznesning bo'linishi va hatto qulashi mumkin.
Ikkinchi bosqich mehnat jamoasining hayoti etuklik davri deb ataladi. Qoida tariqasida, oladi uzoq vaqt. Ba'zida odamlar bunday jamoalarda bir necha yil, ba'zan esa butun mehnat hayoti davomida ishlaydi. Bunday mehnatda jamoalar, an'analar, urf-odatlar, xatti-harakatlar normalari, odatlar va o'ziga xos psixologik iqlim shakllanadi. Mehnat unumdorligining yuqori darajasiga erishiladi, jamoaviy mehnatning barcha afzalliklari ishlab chiqiladi.
Uchinchi bosqich jamoaning hayoti ancha uzoq va juda qisqa bo'lishi mumkin. Bu deyarli har doim tashvishlar, tajribalar va ba'zan shaxsiy fojialar, umidlarni yo'q qilish va jamoani jonlantirish yoki uni o'zgartirish yoki tugatish yo'llarini izlash davri.
Jamoadagi bu mavqe bir qator holatlarning kombinatsiyasidan kelib chiqadi.
1. Tashqi sharoitlar. Bularga quyidagilar kiradi: iqtisodiy yoki moliyaviy inqirozning boshlanishi, falokat, korxonaning o'zining bankrotligi, mahsulotga bo'lgan talabning keskin qisqarishi, yangi mahsulot ishlab chiqarishga o'tish, o'zgarishlar sharoitida korxona va uning xodimlarining tashkiliy tuzilmasining o'zgarishi va boshqalar.
2. Ichki sabablar guruh ichida paydo bo'lgan. Bu, birinchi navbatda, korxona yoki uning rahbariyati ishidan norozilik, guruh va urug‘lar tuzish, fitna uyushtirish, ayrim xodimlarning buzg‘unchi faoliyati, birdamlikning buzilishiga olib keladi.
Kollektiv mehnat bir xil miqdordagi odamlarning tarqoq mehnatiga qaraganda ancha yuqori natijalarga erishishi mumkin. Bu ishchi kuchining katta salohiyati bilan bog'liq.
Jamoada ishlash quyidagilarga imkon beradi:
o'z bilim va ko'nikmalarini jamoaning boshqa a'zolariga o'tkazish, buning evaziga e'tirof va minnatdorchilikka ega bo'lish, kerak bo'lganda yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish;
yolg'iz ishlashdan ko'ra ancha yuqori darajadagi maqsadlarni qo'ying va juda murakkab va hajmli vazifalarni hal qiling;
hamkasblariga hamdard bo'lish, hamdard bo'lish va nafaqat mehnat jarayonida, balki maishiy va boshqa hayotiy masalalarda ham ularning yordamini olish;
har bir xodimning qobiliyati, ijodkorligi va tashabbuskorligini namoyon etish, yangi g‘oyalar, ratsional takliflar kiritish;
uchun emas, balki mas'uliyat hissini oshirish o'z ishi balki o‘z safdoshlari uchun ham birgalikda qaror qabul qilish va qabul qilingan qarorlarning bajarilishiga erishish, “bir kishi hamma uchun, hamma bir kishi uchun” tamoyili bo‘yicha harakat qilish;
Jamoalarning tasnifini ko'rib chiqing.
Jamoalar tarkibi bir hil (bir hil) va heterojen (turli xil)dir.
A'zolari o'rtasidagi farq jinsi, yoshi, kasbi, maqomi, ta'lim darajasi va boshqalarga bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan heterojen jamoalar murakkab ijodiy muammolarni hal qilishda samaraliroqdir. Shu sababli, ishlab chiqarish tomonidan odamlarga turli xil talablar qo'yilgan bugungi kunda, mehnat jamoasi turli xil qobiliyatlarga ega bo'lgan bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi maqsadga muvofiqdir.
Bir hil jamoalar oddiy vazifalarni, ayniqsa gavjum muhitda yaxshiroq bajaradilar. Ularning a’zolari bir-birini yaxshiroq tushunganligi sababli bu yerda ularning o‘zaro ta’siri, qarashlari va pozitsiyalari mushtarakligini shakllantirish imkoniyatlari yuqoriroq.
Maqomi bo'yicha jamoalar tashkilot yoki bo'linmaning xodimlariga bo'linishi mumkin, ular qonuniy ravishda ro'yxatdan o'tgan va qonuniy maydonda ishlaydi. Ikkinchisi odamlarning bir-birlari bilan hamkorlik qilish istagiga asoslanadi. Bunday jamoalarning kuchi shundan iboratki, ularni qonuniy va tashkiliy jihatdan qo'lga olib, norma va qoidalarga bog'lab bo'lmaydi.
Ichki aloqalarning tabiatiga ko'ra, rasmiy va norasmiy jamoalar ajralib turadi.
Rasmiy munosabatlarda ular oldindan belgilanadi, norasmiy munosabatlarda ular o'z-o'zidan shakllanadi.
Rasmiy jamoa odamlarni faqat lavozimlarning vakillari sifatida birlashtiradi, ular orasidagi o'zaro ta'sir dastlab ish texnologiyasi bilan belgilanadi.
Biroq, odam shaxsiy aloqalarsiz, shu jumladan rasmiy muammolarni hal qilishda ham qila olmaydi. Natijada, rasmiy bilan bir qatorda, dasturlashtirilmagan biznes va hissiy munosabatlar tizimi sifatida norasmiy jamoa paydo bo'ladi.
Rasmiy va norasmiy jamoalarning chegaralari mos kelmasligi mumkin, chunki ba'zi xodimlar norasmiy jamoalarga qabul qilinmaydi yoki o'z tashabbusi bilan neytral bo'lib qoladi.
Ammo ko'pchilik odamlar bir vaqtning o'zida ikkalasining ham a'zolaridir va shuning uchun bir tomondan tashkilotning rasmiy maqsadlari, boshqa tomondan esa jamoaning maqsadlari ta'sir qiladi.
Odatda, norasmiy jamoa rasmiyning asosiy kamchiliklarini qoplash zarurati bilan bog'liq bo'lib, ular odamlarga shaxssiz munosabatda bo'lish va aloqalarning samarasizligidan iborat. Shunga ko'ra, norasmiy jamoalarning ikki turi mavjud bo'lib, ularning har biri boshqaruvda o'ziga xos rol o'ynaydi.
Norasmiy, rasmiy muammolarni rasmiy ravishda belgilanganidan farqli ravishda hal qilishga yordam beradi. Xodimlarning xatti-harakatlarini oldindan ko'rish va batafsil tavsiflashning iloji bo'lmagani uchun, ayniqsa boshqaruv sohasida, qiyinchiliklar yuzaga kelganda, mehnatga xavf tug'dirmaslik uchun ular ko'pincha kutilmagan, lekin taqiqlanmagan shaxsiy aloqalarga kirishishi kerak. Bu rasmiy jamoaning funktsional etishmovchiligini bartaraf etishga yordam beradi ("Revizor keladi" degan ma'lumot Gogol merining oldindan tayyorlanishiga imkon berdi, norasmiy kanallar tizimi orqali tezda keldi).
Psixologik norasmiy jamoa (ishlab chiqarish yo'nalishiga ega bo'lmagan norasmiy guruh) tegishli rasmiy bilan umuman bog'liq emas.
Uning doirasida odamlar rasmiy rahbariyat tomonidan taqdim etilmagan muloqot, yordam va qo'llab-quvvatlashga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradilar.
Jamoa a'zolarining muloqot qilish sabablari (afzal shaxslarga yaqinlashish, foyda izlash va h.k.) bo'lsa, shunchalik ko'p norasmiy tuzilmalar bo'lishi mumkin.
Vaqt o'tishi bilan rasmiy rasmiy jamoalar asta-sekin rivojlana boshlaydi, ular yaratilgan rejadan uzoqlashadi va o'z hayotlarini yashaydilar.
Norasmiylar, aksincha, rasmiylashtirilgan.
Mavjudlik shartlariga ko'ra, jamoalar vaqtinchalik, bir martalik vazifani hal qilish uchun mo'ljallangan va doimiy bo'linadi.
Jamoalarni tasniflash mumkin bo'lgan muhim xususiyat - bu ularning a'zolariga berilgan erkinlik darajasi.
Vazifalariga ko'ra, instrumental guruhlar ajralib turadi, ma'lum bir muammoni hal qilishga qaratilgan va hissiy, maqsadi shaxsiy ehtiyojlarni qondirish va muloqot qilishdir. O'z navbatida, funktsional tasnifni faoliyat turlari bo'yicha tasniflash bilan to'ldirish va batafsillashtirish mumkin. Funksiyalarning amalga oshirilishi ma'lum darajada ichki mehnat taqsimotini nazarda tutadi.
Guruhlar kichik va katta guruhlarga bo'linadi.
Kichkina, barcha ishtirokchilar o'rtasida doimiy shaxsiy aloqalar mavjud.
Bu ularga qo'shimcha moslashuvchanlik va umuman yuqori ishlash va ishdan qoniqish beradi. Kichik jamoa a'zolarining soni, qoida tariqasida, 20 dan oshmaydi (optimal 5-7).
A'zolari nafaqat umumiy manfaatlar, maqsadlar bilan birlashtirilgan, o'zlarini atrof-muhitdan ongli ravishda ajratib turadigan, balki o'zaro nafaqat shaxsiy, balki do'stona hissiy aloqalarni saqlaydigan kichik jamoalar birlamchi deb ataladi (shu bilan birga, kichik jamoa ham bo'lishi mumkin). ikkinchi darajali).
Odatda bu 2-5 kishidan iborat bir hil guruhlar. Ulardagi ishtirokchilarni almashtirish ichki iqlimni keskin yomonlashtiradi va hatto uni yo'q qiladi.
Odamlar o'rtasida deyarli to'g'ridan-to'g'ri aloqalar mavjud bo'lmagan katta guruhlar ikkinchi darajali deb ataladi. Ular odatda maqsadli printsipga muvofiq, ya'ni "topshiriq uchun" shakllantiriladi, shuning uchun bu erda asosiy ahamiyat ishtirokchilarning shaxsiy fazilatlariga emas, balki ularning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatiga beriladi. Bunday jamoalarni boshqarish uchun maxsus menejerlar kerak.
Agar mas'uliyat (ijrochilar ham, menejerlar ham) aniq taqsimlangan bo'lsa, bu erda odamlar og'riqsiz almashtirilishi mumkin, chunki har doim kerakli bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan odam bo'ladi.
Katta jamoalardagi munosabatlarning shaxssizligi ularning ishtirokchilari nisbatan past mehnat faolligini ko'rsatishiga, ko'pincha bir-biri bilan ziddiyatga olib keladi. Shuning uchun bunday jamoalar birinchi navbatda oddiy, ammo katta hajmdagi ishlarni bajarishda samaralidir.
Mehnatga munosabat nuqtai nazaridan jamoalarning quyidagi turlari ajratiladi:
- 1) ishga qodir emas va ishlamoqchi emas. Odatda ular "rang-barang" va past malakali xodimlardan iborat;
- 2) qisman qodir va qisman ishlashga tayyor. Ularga ega bo'lmagan odamlarning muhim qismi kiradi zarur bilim va tajriba, lekin juda oz tashabbus va ijro;
- 3) ishlashga qodir va tayyor. Ularning ishtirokchilari yuqori professional daraja, ijtimoiy bir xillik va ijodiy faollik bilan ajralib turadi.
Bu ularga keng vakolatlarni o'zini-o'zi boshqarishga o'tkazish imkonini beradi.
Kirish
1. Mehnat jamoasi: tushunchasi va turlari
2. Norasmiy jamoalar (guruhlar)
3. Mehnat jamoasining shakllanishi va diagnostikasi
4. Ta’sir va kuch
5. Xodimlarning boshqaruvda ishtiroki
6. Konfliktlarni boshqarish
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
Zamonaviy rus boshqaruvi qisqa vaqt ichida haddan tashqari markazlashtirilgan, rejali iqtisodiyotdan bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida shakllandi. U asosan sobiq, ma'muriy-buyruqbozlik tizimining xususiyatlarini meros qilib oldi. Va bu juda tabiiy. Yangi tashkiliy-huquqiy shakllardan foydalanadigan ko'plab zamonaviy tashkilotlar sobiq sovet korxonalari negizida shakllanadi. Ularda ko'plab asosiy lavozimlarni sovet davrida tarbiyalangan menejerlar egallaydi.
Shu bilan birga, tashkilotlar - xo'jalik yurituvchi sub'ektlar bir necha yillardan buyon bozor sharoitida faoliyat yuritib kelmoqda, garchi hozirgacha juda samarasiz, Rossiya iqtisodiyoti va sub'ektlarga xos bo'lgan eng muhim xususiyatlarni o'zlashtirdi bozor munosabatlari.
Mehnat jamoasi deganda qo'shma ishlarni amalga oshiruvchi xodimlarning birlashmasi tushuniladi mehnat faoliyati.
Zamonaviy menejmentda muammolarni hal qilishning turli usullari mavjud: boshqaruv muammolarini hal qilishning o'ziga xos usullari, boshqaruv jarayonlarini modellashtirish, axborot va texnik qo'llab-quvvatlash qarorlar qabul qilish va h.k. Rossiyada nazariy va amaliy statistika, masalalarni yechishning iqtisodiy va matematik modellari, muhandislik hisob-kitoblari va boshqalar ancha yaxshi ishlab chiqilgan. Axborotni qayta ishlash, ishlab chiqarishni boshqarish, qarorlar qabul qilishni avtomatlashtirish kam rivojlangan. Biroq, boshqaruv samaradorligi nafaqat muammolarni hal qilish usullariga, balki ko'p jihatdan iqtisodiy mexanizm va tizimga ham bog'liq. davlat tomonidan tartibga solish. Shu sababli, chet elda muvaffaqiyatli qo'llaniladigan ko'plab boshqaruv modellari (strategik va operatsion) Rossiyada har doim ham samarali qo'llanilmaydi, bu bilan izohlanadi. turli darajalarda bozor munosabatlarining etukligi.
maqsad nazorat ishlari ishchi kuchi va uning xususiyatlari haqida yaxlit va tizimli tushunchani ta'minlashdan iborat.
A - tegishlilik. Bugungi kunda jahon iqtisodiy inqirozi sharoitida mehnat jamoalarida yuzaga keladigan jarayonlarni butun boshqaruv tizimining elementlaridan biri sifatida tushunish har qachongidan ham muhimroqdir.
C - maqsadlar. Ushbu testning maqsadi mehnat jamoalarining turlarini va ularning xususiyatlarini ko'rib chiqishdir.
Z - vazifalar. Shuning uchun men o'z ishimda quyidagi vazifalarni qo'ydim: mehnat jamoalarining har xil turlarini o'rganish, mehnat jamoasini shakllantirish va diagnostika qilish va xodimlarning boshqaruvdagi ishtirokini o'rganish. o‘quv qo‘llanmalari 8 ta manba miqdorida boshqaruv.
Test ishi uchun mualliflar Semenov A.K., Nabokov VI 2008 yil boshqaruv asoslari bo‘yicha darslik asos qilib olindi.Ushbu o‘quv qo‘llanmada mehnat jamoalarining turlari, mehnat jamoasining shakllanishi va diagnostikasi, ishtiroki haqida batafsilroq to‘xtalib o‘tilgan. boshqaruvdagi xodimlar soni.
Ishlab chiqarishning hozirgi rivojlanish darajasi jamoaviy mehnatga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi, bu esa, o'z navbatida, mehnat jamoasining mavjudligini belgilaydi. Tashkilotning samarali faoliyati mehnat jamoalarining faoliyati va ulardan foydalanishni tartibga soluvchi qonunlarni bilishni nazarda tutadi.
Mehnat jamoasi deganda birgalikda mehnat faoliyati bilan shug'ullanuvchi ishchilar uyushmasi tushuniladi. Ular bir-biri bilan shunday munosabatda bo'lishadiki, har bir shaxs boshqa shaxslarga ta'sir qiladi va ayni paytda ularning ta'siri ostida bo'ladi. Mehnat jamoalari ishlab chiqarish, savdo yoki boshqa jarayonni tashkil etish uchun mehnat taqsimotini amalga oshirganda rahbarlikni yaratadilar. Ushbu uyushma tashkiliy birlikka ega va umumiy maqsadlar bilan bog'langan. Boshqaruv yagona irodaga asoslanishi kerak, bu mulk egasi tomonidan saylangan yoki tayinlangan rahbarning mavjudligi bilan ta'minlanadi.
Jamoalar (guruhlar) faoliyatining samaradorligi bir qator omillarga bog'liq:
ishchi guruhlarning hajmi va jinsi va yoshi;
guruh normalari;
odamlarning birlashishi;
ziddiyat darajasi;
guruh a'zolarining maqomi va funktsional rollari;
guruh a'zolarining bilim darajasi va boshqalar.
Samarali guruh - bu kattaligi o'z vazifalariga mos keladigan va bir-biriga o'xshamaydigan xarakterli odamlarni o'z ichiga olgan guruh, guruh normalari esa tashkilot maqsadlariga erishishga va jamoaviy ruhni yaratishga yordam beradi, bunda sog'lom ziddiyat darajasi hukm suradi. va guruhning yuqori maqomli a'zolari hukmronlik qilmaydi.
Shuning uchun menejer uchun jamoa asosiy yordamdir oqilona tashkil etish jamoaning ishi uning dolzarb vazifasidir. Jamoaviy ish u yoki bu sabablarga ko'ra aniq taqsimlash mumkin bo'lmagan hollarda ajralmas rasmiy vazifalar xodimlar o'rtasida.
Zamonaviy sharoitda boshqaruv faoliyati amaliyoti bir necha turdagi ishchi guruhlarni ishlab chiqdi. Ishchi guruh- bu o'zini qandaydir umumiy maqsadga ega bo'lgan guruh sifatida qabul qiladigan, unda tashkiliy jihatdan rasmiylashtirilgan odamlarning ma'lum bir to'plami. Ushbu guruhlarning asosan maqsadli bo'lgan asosiy turlari Jadvalda keltirilgan. bitta.
Ba'zi mutaxassislar ishchi guruhlarga (jamoalarga) yana ikkita o'ziga xos guruhlar turiga murojaat qilishadi. Shunday qilib, rahbarning guruhi (jamoasi) rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida etakchi ham bo'lishi mumkin. Oddiy jamoaviy guruh - bu kompaniya prezidenti va vitse-prezidentlar. Xuddi shu guruhni do'kon direktori va uning bo'limlari boshliqlari tuzadilar.
Yana bir guruh - doimiy komissiya (kafedra, taftish komissiyasi, tekshirish komissiyasi). ish haqi, rejalashtirish guruhi, kompaniya kengashi va iste'molchilar uyushmasi, direktorlar kengashi va boshqalar) tashkilot tarkibidagi - mavjud boshqaruv tuzilmasiga qo'shimcha bo'lgan kollegial organ. Muntazam ravishda ishlagan holda, u barcha boshqaruv funktsiyalarining bajarilishini ta'minlaydigan boshqaruv tuzilmasida qatlamli ko'rinadi. Har doim ham qaror qabul qilish huquqiga ega emas, bu organlar ularni tayyorlashda ishtirok etadilar. O'ziga xos xususiyat ular guruh qarorlarini qabul qilish va harakatlarni amalga oshirishdir.
1-jadval – Ishchi guruhlar faoliyatining turlari, tuzilishi va natijalari
| Ishchi guruhlarning turlari | Tuzilishi va funktsiyalari | Ishlash natijalari |
| 1 | 2 | 3 |
| Ishchi guruh | yuqori boshqaruv vakolatiga ega ishni tashkil etishning yangi shakllarini ishlab chiqadi va amalga oshiradi, yangi texnologiyalar va loyihalarni bir-biriga bog'laydi individual funktsiyalarni guruh qarorlarini qabul qilish rahbarlari, kasaba uyushmalari vakillari va boshqalarni o'z ichiga oladi. operatsion masalalar | yuqori darajadagi rahbarlar jalb qilingan bo'lsa, keng ko'lamli o'zgarishlarni tayyorlash va amalga oshirish mumkin |
| Ishchi guruh avtonom | odatda foyda markazi maqomiga ega mahsulot boshidan oxirigacha mahsulot ishlab chiqaradi, ba'zan uchta vazifani bajaradi: asosiy faoliyatni resurslar bilan ta'minlash, tovarlar (xizmatlar) ishlab chiqarish, muayyan iste'molchiga xizmat ko'rsatish ishtirokchilari barcha turdagi ishlarni o'zlashtiradi va vaqti-vaqti bilan ish joylarini o'zgartira oladi (aylanish). ) barcha boshqaruv funktsiyalari yuqori darajadagi mustaqillikka ega bo'lgan guruh tomonidan amalga oshiriladi, undagi xodimlar - shuningdek, 15 tagacha xodimlar | mahsuldorlikni keskin oshirishi mumkin, tashkilotni keskin o'zgartiradi, sinergiya yaratadi va miqyosda iqtisodlar nazoratga bo'lgan ehtiyojni yo'q qiladi |
| Ishchi guruh - biznes guruhi | kichik, avtonom biznes xujayrasi ma'muriy funktsiyalar bilan ta'minlangan, ma'lum bir bozorga yo'naltirilgan, foyda markazi maqomiga ega; ish ierarxiyasi va rasmiy ko'rsatmalarsiz yomon tuzilgan; huquq va majburiyatlarning to'g'ridan-to'g'ri guruhdagi biznes bilan shug'ullanuvchilarga maksimal darajada berilishi har kim; hamma narsa uchun mas'uldir, yuqori malakali va keng kadrlar profiliga qancha huquqlarga ega bo'lsa, davriy rotatsiya qarorlarni muvofiqlashtirishni pasaytiradi kompaniya rahbariyati (minimal apparat bilan) minimal boshqaruv funktsiyalariga ega, asosan siyosat va umumiy qoidalarni belgilash; natijalarni o'lchash | Guruh kompaniyani iste'molchi tomon buradi, uni yaqinlashtiradi va talabning o'zgarishiga moslashuvchan munosabatda bo'lishga imkon beradi, xodimlarning maqsadlarni belgilash va ularga erishishdagi tashabbusi odamlarning motivatsiyasini va ularning ish samaradorligini oshiradi. |
| Ishchi guruh an'anaviy | cheklangan funktsiyalarni bajaradigan funktsional yoki ishlab chiqarish birliklari tuzilma asosan ierarxik bo'lib, funktsional birlik umumiy boshqaruv funktsiyasini amalga oshiradigan va o'xshash maqsad va manfaatlarga ega bo'lgan menejer va mutaxassislarni birlashtiradi ishlab chiqarish birligi ma'lum bir ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan menejer va ishchilarni birlashtiradi. qismlar va bajarilgan ishlarning turlari va malakalari bilan farqlanadi | guruh faoliyati natijalarini yaxshilash ishning yakuniy natijalariga ko'ra mehnatni rag'batlantirish tizimlaridan foydalanish orqali erishiladi. |
| Muammoli-maqsadli va dastur-maqsadli guruhlar (birinchisi paydo bo'lgan muammoni hal qilish uchun mo'ljallangan, ikkinchisi - tashkilotning rivojlanish rejasi doirasida dasturni ishlab chiqish) | Kichik va o'rta tashkilotlarda vaqtincha 10-12 kishigacha foydalaniladi; ishtirokchilar to'liq guruhga qo'shiladi yoki unda to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydi; ular keng doiradagi echimlarni tayyorlash zarurati tufayli yaratilgan. tashkilot oldida paydo bo'lgan muammolar | jiddiy tadqiqotlar olib borishga imkon berish, muammoni hal qilish uchun sa'y-harakatlarni tezkor safarbar etishni ta'minlash |
Ishlab chiqarishning hozirgi rivojlanish darajasi jamoaviy mehnatga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi, bu esa, o'z navbatida, mehnat jamoasining mavjudligini belgilaydi. Tashkilotning samarali faoliyati mehnat jamoalarining faoliyati va ulardan foydalanishni tartibga soluvchi qonunlarni bilishni nazarda tutadi.
Mehnat jamoasi deganda birgalikda mehnat faoliyati bilan shug'ullanuvchi ishchilar uyushmasi tushuniladi. Ular bir-biri bilan shunday munosabatda bo'lishadiki, har bir shaxs boshqa shaxslarga ta'sir qiladi va ayni paytda ularning ta'siri ostida bo'ladi. Mehnat jamoalari ishlab chiqarish, savdo yoki boshqa jarayonni tashkil etish uchun mehnat taqsimotini amalga oshirganda rahbarlikni yaratadilar. Ushbu uyushma tashkiliy birlikka ega va umumiy maqsadlar bilan bog'langan. Boshqaruv yagona irodaga asoslanishi kerak, bu mulk egasi tomonidan tayinlanadigan yoki saylanadigan rahbarning mavjudligi bilan ta'minlanadi.
Jamoalar faoliyatining samaradorligi ishchi guruhlarning hajmi va tarkibiga, guruh me'yorlariga, odamlarning birlashishiga, ziddiyat darajasiga, guruh a'zolarining maqomi va funktsional rollariga bog'liq. Samarali guruh - bu kattaligi o'z vazifalariga mos keladigan va bir-biriga o'xshamaydigan xarakterli odamlarni o'z ichiga olgan guruh, guruh normalari esa tashkilot maqsadlariga erishishga va jamoaviy ruhni yaratishga yordam beradi, bunda sog'lom ziddiyat darajasi hukm suradi. va guruhning yuqori maqomli a'zolari hukmronlik qilmaydi.
Menejer uchun jamoa asosiy tayanchdir, shuning uchun jamoa ishini oqilona tashkil etish uning dolzarb vazifasidir. U yoki bu sabablarga ko'ra xodimlar o'rtasida ish majburiyatlarini aniq taqsimlash mumkin bo'lmagan hollarda jamoaviy ish ajralmas hisoblanadi.
Oddiy axloqiy-psixologik iqlimga ega, mehnatkash, uyushgan jamoani yaratish uchun sotsiologik, psixologik va boshqa tadqiqotlar olib borilishi kerak.
Korxona faoliyati uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar bilan belgilanadigan mehnat jamoasi a'zolarining vakolatlari muhim ahamiyatga ega. ta'sis hujjatlari tashkilot, jamoa shartnomasi. Shunday qilib, San'atga muvofiq. 21 Mehnat kodeksi RF xodimi quyidagi huquqlarga ega:
xulosa, o'zgartirish va tugatish mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda;
uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;
talablarga javob beradigan ish joyi davlat standartlari tashkil etish va mehnatni muhofaza qilish va jamoa shartnomasi;
ularning malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;
normal ish vaqtini belgilash, ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olish;
ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;
ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
birlashma, shu jumladan o'z mehnat huquqlari, erkinliklarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tuzish va ularga qo'shilish huquqi va qonuniy manfaatlar;
ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;
o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlari bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;
ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun hujjatlarida taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;
shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish;
Xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash va ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;
federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.
Bu mehnat jamoalari rasmiy deb ataladi. Rasmiy tashkilot - bu tizim ijtimoiy munosabatlar korxonalarning nizomlari, ko'rsatmalari, buyruqlari va standartlari bilan belgilanadi. U tashkilot a'zolarining ideal xulq-atvorini rahbarlar tomonidan tan olinishi asosida qurilgan. Korxona (yoki biron bir muassasa) umuman faoliyat yuritishi uchun rasmiy tashkilot yoki tuzilma zarur. Rasmiy tuzilma ushbu korxonaning asosiy vazifalari bilan belgilanadi. Ushbu vazifalarni amalga oshirish uchun odamlar guruhlarining texnik jihatdan belgilangan pozitsiyasi shakllantiriladi, ularning rasmiy vazifalari belgilanadi.
Rasmiy tuzilma - bu tashkilotning asosiy vazifalari bilan bog'liq holda odamlar bajaradigan rollar va funktsiyalar tizimi. Ushbu tuzilmani rivojlantirishda hokimiyatning o'rni, tashkilotlarga berilgan vakolatlar katta. Uning asosiy elementlari:
* mehnat taqsimoti (gorizontal ixtisoslashuv tizimi);
* postlarning vertikal bo'ysunishi;
* aloqa tizimi.
Ulardan tashqari, tashkilotlarda norasmiy jamoalar mavjud - ma'lum maqsadlarga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhlari. Bu maqsadlar norasmiy tashkilotlarning mavjudligiga sababdir. Bundan tashqari, yirik tashkilotda bir emas, balki bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjud.
Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan juda ko'p o'xshashliklarga ega bo'lib, ularda ular yozilganga o'xshaydi. Ular qandaydir tarzda rasmiy tashkilotlar bilan bir xil tarzda tashkil etilgan, ya'ni. ierarxiya va rahbarlarga ega.
Norasmiy tashkilotlar rahbarlari hokimiyatga intiladilar va guruh a'zolariga rasmiy tashkilotlar rahbarlari kabi vositalarni qo'llaydilar. Farqi shundaki, rasmiy tashkilotlarning rahbarlari berilgan vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanadi va ularga berilgan aniq funktsional sohada ishlaydi. Norasmiy rahbarlarning asosiy tayanchi o'z guruhlarini tan olishdir. O'z harakatlarida ular odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadilar. Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyani bajaradi: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini, ijtimoiy o'zaro ta'sirni qo'llab-quvvatlash. Ba'zan bu funktsiyalar bajariladi turli odamlar- ikki rahbar.
Norasmiy tashkilotlarda xulq-atvor qoidalari yoki normalari ham mavjud, ammo ular yozilmagan. Ular mukofot va sanktsiyalar tizimi bilan qo'llab-quvvatlanadi. Biroq, agar rasmiy tashkilot, uning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan ongli ravishda, oldindan o'ylangan rejaga muvofiq qurilgan bo'lsa, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida paydo bo'ladi.
Jamoani yaratish jarayoni juda uzoq. G'arb mutaxassislari bu jarayonni 5 bosqichga bo'lishadi:
Birinchi bosqichda odamlar ongsiz ravishda birlashadilar, har qanday favqulodda hodisalarga o'z-o'zidan munosabatda bo'lishadi;
Ikkinchi bosqichda odatda ko'proq ongli his-tuyg'ular mavjud;
Uchinchi bosqichda norasmiy jamoa allaqachon qandaydir tashqi doimiy xavfga qarshi birgalikda kurashish uchun uyushgan tarzda yig'ilishadi;
To'rtinchi bosqichda odamlarni birlashtiruvchi omil allaqachon ijobiy narsadir, masalan, raqobat kurashida o'zini namoyon qilish, nufuzli klubga a'zo bo'lish va hokazo.
Beshinchi bosqichda odamlar faqat birgalikda hal qilinishi mumkin bo'lgan katta uzoq muddatli maqsadlarni hal qilish uchun birlashadilar.
Jamoaning birdamlik darajasi uning etuklik bosqichiga bog'liq.
Odamlarning norasmiy tashkilotlarga qo'shilishining bir qancha sabablari bor:
1) ushbu tashkilotga tegishli bo'lish tuyg'usiga bo'lgan ehtiyoj;
2) ishchilar norasmiy tashkilotlardan oladigan va menejerlardan olmaydigan yordam;
3) ishchilarni himoya qilish, masalan, mehnat sharoitlari talablariga rioya qilish. Bundan tashqari, agar rahbarga ishonch bo'lmasa, himoya funktsiyasi eng muhim bo'ladi;
4) odamlarning muloqotga bo'lgan ehtiyoji. Odamlar atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashadi, lekin ko'pgina rasmiy tashkilotlarda ular yaxshi ma'lumotga ega emaslar. Bundan tashqari, menejerlar ba'zan o'z xodimlaridan ma'lumotlarni ataylab yashirishadi;
5) odamlarning o'zaro hamdardligi. Ular ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilib, ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishadi.
Norasmiy tashkilotlar muammolarni keltirib chiqarishi mumkin: korxona samaradorligini pasaytirish, noto'g'ri mish-mishlarni tarqatish va progressiv o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish va hokazo. Shu bilan birga, agar guruh normalari rasman belgilanganidan oshsa, norasmiy tashkilotlar foyda keltirishi mumkin (korxonaga sodiqlik, yuqori jamoa) ruh va yuqori mehnat unumdorligi). Norasmiy tashkilotlarning potentsial muammolari va afzalliklarini hal qilish uchun menejerlar ularni tan olishlari, ular bilan ishlashlari, qarorlarini ko'rib chiqishlari, ularning rahbarlari va a'zolarining fikrlarini tinglashlari, norasmiy tashkilotlarni qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qilishlari va mish-mishlarni to'xtatishlari kerak. ma `lumot.
Bundan tashqari, rasmiy va norasmiy tuzilmalarning nisbati menejer faoliyatini tashkil etishga ta'sir qiladi, chunki u ko'plab vazifalar va funktsiyalarni bajarishi kerak, ularning bajarilishi rasmiy munosabatlar va bu harakatlar va ularning natijalari o'rtasidagi muvofiqligiga bevosita bog'liq bo'ladi. .
So'nggi paytlarda rasmiy va norasmiy tuzilmalarning muvofiqligini ta'minlash, ularning o'zaro ta'sirini uyg'unlashtirish g'oyasi katta e'tirofga sazovor bo'ldi. Ko'pincha tashkilot a'zolarining norasmiy aloqalari tashkilotning rasmiy rejasiga mos kelishini kuzatish mumkin. Rasmiy va norasmiy tuzilmalarning o'zaro ta'siri tasodifiy aberatsiya bo'lishi shart emas. Bu har doim sodir bo'ladi. Buni menejerlar hisobga olishlari, biznes manfaatlari yo'lida ikki tuzilmaning o'zaro ta'siridan foydalanishga harakat qilishlari kerak.
Yuklanmoqda...