ปัจจุบันคงไม่มีอาชีพใดที่มีชื่อหลากหลายเช่นวิชาชีพเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ใน Unified Qualification Directory คุณสามารถค้นหาตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรได้ 17 ตำแหน่ง สถานการณ์นี้ทำให้เรานึกถึงความแตกต่างระหว่างตำแหน่งเหล่านี้จากกันและกัน เกี่ยวกับภาระหน้าที่ของแต่ละตำแหน่ง วันนี้มีความเกี่ยวข้องและเฉียบแหลมเป็นพิเศษคือคำถามว่าผู้ตรวจบุคลากรทั่วไปควรกำหนดอะไรให้กับตนเองในรายละเอียดงาน เราจะพยายามพิจารณาหน้าที่ของพนักงานคนนี้อย่างละเอียดที่สุด

ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล

หัวหน้าองค์กรจำนวนมากยังคงเชื่อว่าการแต่งตั้งฝ่ายบุคคลนั้นเน้นเฉพาะเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานในสำนักงานเท่านั้น อย่างไรก็ตาม วันนี้ ประเทศของเรา ซึ่งตามตะวันตก ได้เริ่มดำเนินการในการเปลี่ยนแปลงการบริการบุคลากรเป็นแผนกที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรแรงงาน เนื่องจากเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีความเชื่อมโยงที่สำคัญที่สุดระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ในปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นผู้จัดการ โดยหลักแล้ว อาจกล่าวได้เช่นเดียวกันกับตำแหน่งเช่นผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล ซึ่งหน้าที่ในปัจจุบันมักจะไม่เพียงแต่รวมถึงการประมวลผลและการบำรุงรักษาเอกสารเท่านั้น โดยเฉพาะความกังวล บริษัทขนาดเล็กโดยที่ผู้ตรวจสอบ HR อาจรับผิดชอบในการสรรหา การฝึกอบรม และหน้าที่อื่นๆ อีกมากมาย

จำนวนบุคลากร พนักงาน

ชื่อและจำนวนแผนกบริการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร ประเพณี และกิจกรรมเฉพาะ สิ่งนี้ควรคำนึงถึงขนาดขององค์กร ทิศทางของธุรกิจ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ขั้นตอนของการพัฒนา จำนวนพนักงาน และงานที่มีความสำคัญในการทำงานกับบุคลากร

ในองค์กรขนาดใหญ่ แผนก HR อาจมีหลายแผนก ตัวอย่างเช่น แผนก ค่าจ้าง, ฝ่ายจัดหางาน , ฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนา , ฝ่ายงานสำนักงานและบัญชี. ในองค์กรขนาดเล็ก หน้าที่ทั้งหมดของการบริการบุคลากรสามารถทำได้โดยผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียว - ผู้ตรวจสอบบุคลากร ซึ่งจริง ๆ แล้วหน้าที่ควรมีรายการหน้าที่ขั้นต่ำ: การจัดการบันทึกและการจัดหาบุคลากร

ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการ

แผนกบุคคลหรือบริการมักจะนำโดยผู้จัดการระดับกลาง: หัวหน้าแผนกบริการ แผนก ซึ่งรายงานต่อผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล แผนกสามารถแบ่งออกเป็นหน่วยย่อย - กลุ่มหรือภาคส่วน นำโดยผู้จัดการที่รายงานต่อหัวหน้าฝ่ายบริการ

ที่องค์กรขนาดกลาง (จำนวนพนักงานคือ 100-1,000 คน) องค์กรของการบริการบุคลากรมักเกี่ยวข้องกับการมีพนักงานดังกล่าว:

• ผู้เชี่ยวชาญด้านงานสำนักงาน
• ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางาน;
• ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรม
• ผู้ฝึกสอนหรือผู้จัดการฝึกอบรม
• ผู้จัดการผลประโยชน์และค่าตอบแทน
• ผู้จัดการเหตุการณ์ขององค์กร

ในองค์กรขนาดเล็ก (จำนวนพนักงานไม่เกิน 100 คน) หน้าที่เกือบทั้งหมดของพนักงานเหล่านี้เป็นหน้าที่ของผู้ตรวจการบุคลากร

ข้อกำหนดด้านทรัพยากรบุคคล

แน่นอน ตำแหน่งทั้งหมดข้างต้นไม่สามารถรวมผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียว - ผู้ตรวจการฝ่ายบุคคล หน้าที่ของพนักงานคนนี้เกี่ยวข้องกับการจัดการบันทึกบุคลากรเป็นหลัก ดังนั้นเมื่อจ้างงาน ผู้ที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งนี้มีความต้องการทางวิชาชีพที่ค่อนข้างต่ำ

คู่มือคุณสมบัติแจ้งว่าผู้ตรวจสอบ HR จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทาง (ในขณะเดียวกัน ประสบการณ์การทำงานของเขาไม่สำคัญ) หรือการศึกษาระดับมัธยมศึกษา (ต้องมีการฝึกอบรมพิเศษและประสบการณ์วิชาชีพอย่างน้อยสามปี)

เจ้าหน้าที่ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล: ความรับผิดชอบ

ดังนั้นหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญรายนี้มีดังนี้:

• การเก็บบันทึกบุคลากรขององค์กร
• การลงทะเบียนการปฏิบัติงานด้านบุคลากรต่างๆ (การสรรหา การโอน การเลิกจ้าง)
• การลงทะเบียนและการบำรุงรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน การเปลี่ยนแปลง
• การบัญชี การจัดเก็บ และการบรรจุ หนังสือทำงาน;
• บันทึกอาวุโส;
• ยื่นข้อมูลเกี่ยวกับ กิจกรรมแรงงานพนักงาน (อดีตและปัจจุบัน);
• การลงทะเบียนบัตรประกันบำเหน็จบำนาญและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการจ่ายบำนาญให้กับพนักงานและครอบครัว ค่าตอบแทนและผลประโยชน์
• การบัญชีสำหรับการจัดหาวันหยุดพักผ่อน, การตรวจสอบวิธีการจัดทำและสังเกตตารางวันหยุด

การรับสมัคร

หน้าที่ของผู้ตรวจสอบ HR มักจะรวมถึงการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งที่ว่าง งานนี้เกี่ยวข้องกับการจัดวางข้อมูลในแหล่งต่าง ๆ เกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง รวมถึงความร่วมมือในประเด็นนี้กับบริการจัดหางาน การแต่งตั้งและสัมภาษณ์พร้อมคำอธิบายให้ผู้สมัครทราบถึงลักษณะของตำแหน่งที่ว่าง สภาพการทำงานและค่าจ้าง , กำหนด ระดับทั่วไปผู้สมัครตำแหน่งว่าง อายุงาน และระดับความเป็นมืออาชีพ

บ่อยครั้ง หน้าที่ของผู้ตรวจการฝ่ายบุคคลเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่สมัครเข้าแข่งขันในตำแหน่งที่ว่าง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลพัฒนามาตรการจัดหางานและควบคุมการผ่านของการทดสอบในอนาคตของพนักงานซึ่งกำหนดขึ้นเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างกับพวกเขา

หน้าที่การทำงานเพิ่มเติมของผู้ตรวจสอบ HR

มีคุณลักษณะเพิ่มเติมบางอย่างที่มักมาจากการทำงานของบุคลากร งานอื่น ๆ ที่ควรดำเนินการโดยผู้ตรวจสอบ HR? หน้าที่อาจรวมถึง:

• การฝึกอบรม วัสดุที่จำเป็นสำหรับการรับรอง คุณสมบัติ ค่าคอมมิชชั่นการแข่งขัน การนำเสนอพนักงานเพื่อรับรางวัลและสิ่งจูงใจ
• ศึกษาสาเหตุที่ทำให้เกิดการลาออกของบุคลากร การพัฒนาและดำเนินมาตรการเพื่อลดการลาออก
• การเตรียมเอกสารสำหรับเก็บถาวร
• ควบคุมวินัยแรงงาน
• การจัดฝึกอบรมขั้นสูงและการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ
• การจัดสอบคุณสมบัติ
• การพัฒนาระบบการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน กระตุ้นให้พวกเขาเติบโตในอาชีพ
• การลงทะเบียนใบรับรองบริการและการออก
• การก่อตัวและ การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพสำรองบุคลากร

ทะเบียนทหาร

นายจ้างหลายคนเชื่อว่า หน้าที่ความรับผิดชอบผู้ตรวจการฝ่ายบุคคล ได้แก่ การขึ้นทะเบียนทหารของพนักงานในสถานประกอบการ ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 719 เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2549 "ในการอนุมัติระเบียบการขึ้นทะเบียนทหาร" จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมในกิจกรรมนี้ควรเป็นสัดส่วนโดยตรงกับจำนวนพนักงานที่จะลงทะเบียน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีพลเมืองน้อยกว่าห้าร้อยคนลงทะเบียนกับกองทัพ บันทึกจะถูกเก็บไว้โดยพนักงานคนหนึ่งที่ทำงานนอกเวลาเหล่านี้ ดังนั้นผู้ตรวจการบุคลากรในองค์กรที่มีจำนวนทหารที่ลงทะเบียนไม่เกินห้าร้อยคนสามารถลงทะเบียนทางทหารได้ แต่ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขเท่านั้น การรวมกันภายใน. และเมื่อ มากกว่าคนที่จะบันทึกควรจัดสรรหน่วยพนักงานแยกต่างหากเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

การทำงานของเจ้าหน้าที่บุคคลในภาวะวิกฤต

ที่ ปีที่แล้วผู้บริหารสถานประกอบการต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่น่าเศร้าของวิกฤตการณ์ทางการเงิน เมื่อพวกเขาต้องลดปริมาณการผลิตสินค้าและบริการ ลดต้นทุนของตนเอง รวมถึงโดยการลดจำนวนพนักงาน เมื่อเทียบกับภูมิหลังนี้ พนักงานฝ่ายเสมียนต้องการมีคุณสมบัติของนักจิตวิทยาเต็มเวลาซึ่งถูกบังคับให้ต้องจัดการภูมิหลังทางอารมณ์ในทีมและหาคำปลอบใจ เช่น การส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างให้เพื่อนร่วมงาน

บทบาทของการบริการบุคลากรจะเพิ่มขึ้นตามความสำคัญของทรัพยากรบุคคลที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กรเพื่อให้ประสบความสำเร็จทางการเงิน ทั้งนี้ หน้าที่ตามประเพณีของบุคลากรฝ่ายบุคคลก็ไม่สูญหายไป แผนกบุคคลยังคงรับผิดชอบการจัดการบันทึกบุคลากร ค่าตอบแทน การว่าจ้าง และการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกัน ฝ่ายบุคคลก็เป็นองค์ประกอบสำคัญของการจัดการองค์กรที่มีความสามารถ ขอให้โชคดีในงาน!

ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการจัดหาพนักงานในองค์กรด้วยวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และคุณสมบัติที่จำเป็น มีส่วนร่วมในการคัดเลือก การคัดเลือก ตำแหน่งของบุคลากร ดำเนินการศึกษาและวิเคราะห์งานและโครงสร้างคุณสมบัติทางวิชาชีพของบุคลากรขององค์กรและหน่วยงาน, เอกสารที่กำหนดไว้สำหรับบันทึกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการสรรหา, การโอน, กิจกรรมด้านแรงงานและการเลิกจ้างพนักงาน, ผลการรับรองพนักงาน และการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจเพื่อกำหนดความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของบุคลากร การจัดทำข้อเสนอในการกรอกตำแหน่งที่ว่างและจัดทำสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่ง มีส่วนร่วมในการศึกษาตลาดแรงงานเพื่อกำหนดแหล่งที่มาของการตอบสนองความต้องการบุคลากร การจัดตั้งและการรักษาความเชื่อมโยงโดยตรงกับสถาบันการศึกษา การติดต่อกับองค์กรที่มีลักษณะคล้ายคลึงกัน แจ้งพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง มีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนแรงงานระยะยาวและปัจจุบัน ดำเนินการควบคุมการจัดวางและตำแหน่งของมืออาชีพรุ่นเยาว์และคนงานรุ่นเยาว์ตามข้อกำหนดที่ได้รับ สถาบันการศึกษาอาชีพและความชำนาญพิเศษในการฝึกงานมีส่วนร่วมในการปรับตัวของพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างให้ กิจกรรมการผลิต. มีส่วนร่วมในการจัดทำข้อเสนอสำหรับการพัฒนาบุคลากร การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากร ตลอดจนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม มีส่วนร่วมในองค์กรของการทำงาน การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและข้อมูลของคุณสมบัติ การรับรอง ค่าคอมมิชชั่นการแข่งขัน การลงทะเบียนการตัดสินใจของพวกเขา วิเคราะห์รัฐ วินัยแรงงานและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ภายในของลูกจ้างในสถานประกอบการ ตารางงาน, การเคลื่อนย้ายบุคลากร, มีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรการลดการลาออกและปรับปรุงวินัยแรงงาน

ควบคุมการลงทะเบียนการรับเข้า โอนและเลิกจ้างพนักงาน การออกหนังสือรับรองกิจกรรมแรงงานในปัจจุบันและที่ผ่านมา การปฏิบัติตามกฎการจัดเก็บและกรอกสมุดงาน และเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรที่จัดตั้งขึ้นอื่น ๆ รวมถึงการจัดทำข้อมูลที่เหมาะสมในคลังข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร จัดทำรายงานที่กำหนด

ต้องรู้

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องรู้ว่า:

• กฎหมายและข้อบังคับทางกฎหมาย สื่อการสอนสำหรับการบริหารงานบุคคล
• กฎหมายแรงงาน
• โครงสร้างและพนักงานขององค์กร โปรไฟล์ ความเชี่ยวชาญ และโอกาสในการพัฒนา
• ขั้นตอนการกำหนดความต้องการพนักงานในอนาคตและปัจจุบัน
• แหล่งที่มาของบุคลากรขององค์กร
• วิธีการวิเคราะห์โครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร
• ระเบียบว่าด้วยการรับรองและการทดสอบคุณสมบัติ
• ขั้นตอนการเลือกตั้ง (แต่งตั้ง) เข้ารับตำแหน่ง
• ขั้นตอนการลงทะเบียน การบำรุงรักษา และการจัดเก็บเอกสารที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรและการเคลื่อนย้าย
• ขั้นตอนการก่อตัวและบำรุงรักษาคลังข้อมูลสำหรับบุคลากรขององค์กร
• ขั้นตอนการรายงาน HR
• พื้นฐานของจิตวิทยาและสังคมวิทยาของแรงงาน
• พื้นฐานของเศรษฐศาสตร์ องค์การแรงงาน และการจัดการ
• กฎหมายแรงงาน
• เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ การสื่อสารและการสื่อสาร
• กฎและข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

ข้อกำหนดคุณสมบัติ

สูงกว่า การศึกษาระดับมืออาชีพไม่มีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน

ขนาดตัวอักษร

ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ ... ที่เกี่ยวข้องในปี 2018

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ความรับผิดชอบต่อหน้าที่. ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการจัดหาพนักงานในองค์กรด้วยวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และคุณสมบัติที่จำเป็น มีส่วนร่วมในการคัดเลือก คัดเลือก จัดหาบุคลากร ดำเนินการศึกษาและวิเคราะห์งานและโครงสร้างคุณสมบัติระดับมืออาชีพของบุคลากรขององค์กรและหน่วยงาน, เอกสารที่กำหนดไว้สำหรับบันทึกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการรับเข้าเรียน, การโอน, กิจกรรมด้านแรงงานและการเลิกจ้างพนักงาน, ผลการรับรองพนักงาน และการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจเพื่อกำหนดความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของบุคลากร การจัดทำข้อเสนอในการกรอกตำแหน่งที่ว่างและจัดทำสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่ง มีส่วนร่วมในการศึกษาตลาดแรงงานเพื่อกำหนดแหล่งที่มาของการตอบสนองความต้องการบุคลากร การจัดตั้งและการรักษาความเชื่อมโยงโดยตรงกับสถาบันการศึกษา การติดต่อกับองค์กรที่มีลักษณะคล้ายคลึงกัน แจ้งพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง มีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนแรงงานระยะยาวและปัจจุบัน ดำเนินการควบคุมการจัดวางและการจัดตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และคนงานรุ่นเยาว์ตามอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษที่ได้รับจากสถาบันการศึกษา ดำเนินการฝึกงาน มีส่วนร่วมในงานในการปรับคนงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ให้เข้ากับกิจกรรมการผลิต มีส่วนร่วมในการจัดทำข้อเสนอสำหรับการพัฒนาบุคลากร การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากร ตลอดจนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม มีส่วนร่วมในองค์กรของการทำงาน การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและข้อมูลของคุณสมบัติ การรับรอง ค่าคอมมิชชั่นการแข่งขัน การลงทะเบียนการตัดสินใจของพวกเขา วิเคราะห์สถานะของวินัยแรงงานและการปฏิบัติตามกฎระเบียบแรงงานภายในโดยพนักงานขององค์กร การเคลื่อนย้ายบุคลากร มีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรการเพื่อลดการลาออกและปรับปรุงวินัยแรงงาน ควบคุมการลงทะเบียนการรับเข้า โอนและเลิกจ้างพนักงาน การออกหนังสือรับรองกิจกรรมแรงงานในปัจจุบันและที่ผ่านมา การปฏิบัติตามกฎการจัดเก็บและกรอกสมุดงาน และเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรที่จัดตั้งขึ้นอื่น ๆ รวมถึงการจัดทำข้อมูลที่เหมาะสมในคลังข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร จัดทำรายงานที่กำหนด

ต้องรู้: กฎหมายและระเบียบข้อบังคับ, เอกสารระเบียบวิธีในการบริหารงานบุคคล; กฎหมายแรงงาน โครงสร้างและพนักงานขององค์กร โปรไฟล์ ความเชี่ยวชาญ และโอกาสในการพัฒนา ขั้นตอนการกำหนดความต้องการบุคลากรในอนาคตและปัจจุบัน แหล่งที่มาของการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กร วิธีการวิเคราะห์โครงสร้างคุณวุฒิวิชาชีพของบุคลากร ข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรองและการทดสอบคุณสมบัติ ขั้นตอนการเลือกตั้ง (การแต่งตั้ง) ให้ดำรงตำแหน่ง ขั้นตอนการลงทะเบียน การบำรุงรักษา และการจัดเก็บเอกสารที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรและการเคลื่อนย้าย ขั้นตอนการสร้างและบำรุงรักษาคลังข้อมูลสำหรับบุคลากรขององค์กร ขั้นตอนการรวบรวมรายงานเกี่ยวกับบุคลากร พื้นฐานของจิตวิทยาและสังคมวิทยาของแรงงาน พื้นฐานของเศรษฐศาสตร์ การจัดแรงงานและการจัดการ กฎหมายแรงงาน เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ การสื่อสารและการสื่อสาร กฎและข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

ข้อกำหนดคุณสมบัติ การศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้นโดยไม่ต้องนำเสนอข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สามารถเป็นผู้นำได้หรือไม่? คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 29 พฤษภาคม 2551 ฉบับที่ 247n อนุญาตให้มีตำแหน่งภายในทางการดังกล่าว แต่กฎหมายระดับภูมิภาคไม่ได้จัดให้มีการจัดอันดับตำแหน่ง "ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรชั้นนำ" แนะนำให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลฟ้องฝ่ายปกครองส่วนภูมิภาค แต่นี่มันไร้ประโยชน์ มีใครยืนหยัดเพื่อบุคลากรหรือไม่?

ตอบ

ตอบคำถาม:

อาจจะ.

อย่าพลาด: การเปลี่ยนแปลง HR ที่สำคัญ

สิ่งที่ได้รับการยอมรับและมีผลบังคับใช้ในเดือนนี้

ตามกฎแล้วนายจ้างจะกำหนดชื่อตำแหน่งและอาชีพตามดุลยพินิจของเขาเอง

อย่างไรก็ตาม หากกฎหมายแรงงานเชื่อมโยงการจัดหาค่าตอบแทนและผลประโยชน์ (บำนาญก่อนกำหนด ลาเพิ่มเติม) หรือกำหนดข้อ จำกัด ใด ๆ จากนั้นชื่อของตำแหน่งและอาชีพดังกล่าวจะต้องสอดคล้องกับหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ การติดต่อนี้ควรสังเกตเช่นใน สัญญาจ้างกับพนักงานซึ่งจะระบุตำแหน่งของเขา (ผลงานตามอาชีพ) และในตารางการจัดบุคลากรขององค์กร ไม่ปฏิบัติตาม เงื่อนไขที่กำหนดจะทำให้พนักงานหมดสิทธิได้รับผลประโยชน์และค่าตอบแทน

เมื่อพิจารณาคำถามของคุณแล้ว เราสามารถพูดได้ว่าหมวดหมู่ "ผู้นำ" เป็นอนุพันธ์ของตำแหน่งพื้นฐานที่เกี่ยวข้องซึ่งมีอยู่ในคู่มือคุณสมบัติ ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 1998 ฉบับที่ 37

หน้าที่ความรับผิดชอบของหมวด "นำ" กำหนดตามลักษณะของตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญตามลำดับ นอกจากนี้พวกเขาได้รับความไว้วางใจให้มีหน้าที่เป็นผู้นำและผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบในด้านใดด้านหนึ่งของกิจกรรมขององค์กรหรือแผนกโครงสร้างหรือหน้าที่ของการประสานงานและความเป็นผู้นำตามระเบียบวิธีของกลุ่มนักแสดงที่สร้างขึ้นในแผนก (สำนัก) ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานที่ต้องการในหมวด "ผู้นำ" จะเพิ่มขึ้น 2-3 ปีเมื่อเทียบกับข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญประเภทแรกที่มีคุณสมบัติ

ดังนั้น ในกรณีนี้ เราสามารถพูดได้ว่ากฎหมายนี้ไม่มีข้อห้ามในการใช้คำว่า "ผู้นำ" ในชื่อของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ในเวลาเดียวกัน รายละเอียดงานของพนักงานเหล่านี้ควรจัดให้มีหน้าที่ของทั้งตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและหน้าที่ของหัวหน้าและผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบหรือหน้าที่ของการประสานงานและความเป็นผู้นำตามระเบียบวิธีของกลุ่มนักแสดงที่สร้างขึ้นในแผนก (สำนัก).

นอกจากนี้ ในรายละเอียดงานของพนักงานเหล่านี้ จำเป็นต้องระบุข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานที่ต้องการให้สูงขึ้น 2-3 ปี เมื่อเทียบกับข้อกำหนดสำหรับพนักงานโดยไม่ระบุหัวหน้างาน

สำหรับกฎหมายระดับภูมิภาค ตามที่เราเข้าใจ คุณหมายถึงกฎหมาย ภูมิภาค Lipetskลงวันที่ 10/07/2551 N 182-OZ (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 12/26/2014) "เรื่องค่าตอบแทนพนักงานส่วนภูมิภาค สถาบันสาธารณะ"(นำมาใช้โดยมติของสภาผู้แทนระดับภูมิภาคของ Lipetsk ลงวันที่ 25 กันยายน 2008 N 725-ps) ซึ่งให้เฉพาะสำหรับตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร (1 ระดับคุณสมบัติ, เงินเดือน 4440 รูเบิล) อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ กฏเกณฑ์ไม่ขัดแย้ง กฎหมายของรัฐบาลกลางข้อสรุปที่ไม่ได้ระบุไว้ข้างต้น

รายละเอียดในเอกสารของบุคลากรระบบ:

1. ตอบ:วิธีสมัครการชำระเงินเพิ่มเติมและการเพิ่มเงินเดือนตามความคิดริเริ่มขององค์กร

การจัดตั้งค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยง

วิธีการชำระเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อเงินเดือนของพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบริหารองค์กรสามารถกำหนดการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมสำหรับเงินเดือนของพนักงาน () ได้อย่างอิสระ เช่น การจ่ายเงินเพิ่มเติมตามระยะเวลาในองค์กร ขาด การลงโทษทางวินัยเป็นต้น ในการนี้ต้องกำหนดขนาดและขั้นตอนในการชำระค่าเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม:

• ใน ();
• ในการกระทำท้องถิ่นอื่นขององค์กรเช่นใน (และประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ ให้ระบุค่าธรรมเนียมพิเศษและเบี้ยเลี้ยงที่จัดตั้งขึ้นกับพนักงาน (และประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นีน่า โคเวียซินา,

2. สถานการณ์:มีการแนะนำชื่ออย่างเป็นทางการว่า "หัวหน้า", "ผู้นำ", "อาวุโส" ในกรณีใดบ้าง?

การใช้ตำแหน่ง "อาวุโส" อย่างเป็นทางการเป็นไปได้หากพนักงานพร้อมกับการปฏิบัติหน้าที่ที่จัดให้โดยตำแหน่งที่จัดขึ้นจัดการผู้บริหารที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา ตำแหน่งนี้สามารถกำหนดได้เป็นข้อยกเว้นและในกรณีที่ไม่มีนักแสดงในการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานโดยตรงหากเขาได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ผู้บริหาร เว็บไซต์อิสระงาน. ในเวลาเดียวกัน สำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญที่มีการจัดหมวดหมู่คุณสมบัติ (เช่น วิศวกรประเภท I) ตำแหน่ง "อาวุโส" อย่างเป็นทางการจะไม่ถูกนำมาใช้

ความรับผิดชอบในงานของหมวด "ผู้นำ" นั้นถูกกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของลักษณะของตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญตามลำดับ นอกจากนี้พวกเขาได้รับความไว้วางใจให้มีหน้าที่ของผู้นำและผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบในด้านใดด้านหนึ่งของกิจกรรมขององค์กรหรือแผนกโครงสร้างหรือหน้าที่ของการประสานงานและความเป็นผู้นำตามระเบียบวิธีของกลุ่มนักแสดงที่สร้างขึ้นในแผนก (สำนัก) . ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานที่ต้องการในหมวด "ผู้นำ" จะเพิ่มขึ้น 2-3 ปีเมื่อเทียบกับข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญประเภทแรกที่มีคุณสมบัติ

กฎดังกล่าวกำหนดโดยส่วน " บทบัญญัติทั่วไป» คู่มือคุณสมบัติ อนุมัติโดย .

หมวดหมู่ "หลัก" ในบางกรณีมีให้โดยตรงสำหรับ อนุมัติ ในชื่อของตำแหน่งและเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้น ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งดังกล่าว นายช่างใหญ่, หัวหน้าแผนกบัญชีหัวหน้าวิศวกรไฟฟ้า ฯลฯ) นอกจากนี้หมวดหมู่ "หัวหน้า" สามารถกำหนดได้โดยการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรขึ้นอยู่กับข้อกำหนดสำหรับการศึกษาและคุณสมบัติของพนักงานเช่น "หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญใน ... " ()

นีน่า โคเวียซินา,

รองอธิบดีกรมสามัญศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย

3. สถานการณ์:วิธีการระบุชื่อตำแหน่งและอาชีพเมื่อรวบรวมตารางพนักงาน

เมื่อจัดทำตารางพนักงานนายจ้างสามารถใช้แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติหรือ ในแบบฟอร์มที่ระบุ คุณต้องป้อนชื่อตำแหน่ง (ความเชี่ยวชาญพิเศษ วิชาชีพ) สำหรับหน่วยพนักงานขององค์กร โดย กฎทั่วไปมีการจัดตำแหน่งสำหรับพนักงานที่ทำงานด้านจิตเป็นหลัก: การจัดการ การรวบรวม การวิเคราะห์ การประมวลผลข้อมูล (เช่น รองหัวหน้าฝ่ายผลิต หัวหน้าแผนก) ในทางกลับกัน แนวคิดของ "อาชีพ" หมายถึงพนักงานที่ทำงานอยู่ กระบวนการผลิต, แรงงานทางกายภาพ (ผู้สร้าง, ช่างไฟฟ้า, ช่างเครื่อง).

ตามกฎแล้วนายจ้างจะกำหนดชื่อตำแหน่งและอาชีพตามดุลยพินิจของเขาเอง ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งหัวหน้าองค์กรอาจปรากฏในตารางการรับพนักงานในฐานะผู้อำนวยการ ผู้บริหารสูงสุด, ประธานบริษัท เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม หากกฎหมายแรงงานเชื่อมโยงการจัดหาค่าตอบแทนและผลประโยชน์ (เกษียณอายุก่อนกำหนด การลาเพิ่มเติม) กับการปฏิบัติงานในตำแหน่งหรือวิชาชีพบางตำแหน่ง หรือกำหนดข้อจำกัดใดๆ ชื่อของตำแหน่งและวิชาชีพดังกล่าวจะต้องสอดคล้องกับหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ ควรสังเกตการติดต่อที่ระบุทั้งในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน โดยตำแหน่งของเขา (ผลงานตามอาชีพ) จะถูกระบุ และในตารางการรับพนักงานขององค์กร สิ่งนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของวรรค 2 ของข้อ 57 รหัสแรงงานอาร์เอฟ การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้จะทำให้พนักงานขาดสิทธิในการรับผลประโยชน์และค่าตอบแทน

พูดถึง คู่มือคุณสมบัติก่อนอื่น คุณต้องใช้สิ่งต่อไปนี้:

• , ที่ได้รับการอนุมัติ ;
• , ที่ได้รับการอนุมัติ ;
• , ยอมรับ ;
• หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติภาษีรวมของงานและอาชีพของคนงานแยกตามอุตสาหกรรม

นอกเหนือจากเอกสารข้างต้นแล้ว องค์กรควรได้รับคำแนะนำจาก: พระราชกฤษฎีกาคณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 26 มกราคม 2534 ฉบับที่10
ในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมี การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเพื่อพิจารณาในปี 2562 ตรวจสอบในรูปแบบเกมว่าคุณได้คำนึงถึงนวัตกรรมทั้งหมดหรือไม่ แก้ไขงานทั้งหมดและรับของขวัญที่มีประโยชน์จากบรรณาธิการของนิตยสาร Kadrovoe Delo

อ่านบทความ เหตุใดเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจึงควรตรวจสอบบัญชี จำเป็นต้องส่งรายงานใหม่ในเดือนมกราคมหรือไม่ และต้องอนุมัติรหัสใดสำหรับใบลงเวลาในปี 2019

บรรณาธิการนิตยสาร Kadrovoe Delo พบว่าพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องใช้เวลามาก แต่แทบไม่มีประโยชน์เลย และบางส่วนอาจทำให้เกิดความสับสนในตัวตรวจสอบ GIT

ผู้ตรวจการของ GIT และ Roskomnadzor บอกเราว่าตอนนี้เอกสารใดที่ผู้มาใหม่ไม่จำเป็นต้องใช้เมื่อสมัครงาน คุณอาจมีเอกสารบางส่วนจากรายการนี้ เราได้รวบรวม รายการทั้งหมดและเลือกสิ่งทดแทนที่ปลอดภัยสำหรับเอกสารต้องห้ามแต่ละฉบับ

หากคุณจ่ายวันหยุดจ่ายช้ากว่ากำหนดหนึ่งวัน บริษัท จะถูกปรับ 50,000 รูเบิล ลดระยะเวลาการแจ้งการลดลงอย่างน้อยหนึ่งวัน - ศาลจะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน เราได้เรียน การพิจารณาคดีและเตรียมคำแนะนำที่ปลอดภัยสำหรับคุณ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล, ผู้ตรวจทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล งานสำนักงานบุคลากรชื่อต่างกัน แต่สาระสำคัญเหมือนกัน หลายคนมีความคิดที่คลุมเครือมากเกี่ยวกับอาชีพนี้ ดังนั้นจึงมีการตัดสินที่ไม่ถูกต้อง เช่น "นั่งทั้งวัน ไม่ทำอะไรเลย แค่เปลี่ยนเอกสารจากที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่ง"

แต่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำอะไรต่อไป?

คำตอบนั้นชัดเจน: เขาดูแลเอกสารด้านบุคลากรในองค์กรแห่งหนึ่ง เอกสารทรัพยากรบุคคล- ทั้งหมดนี้เป็นคำสั่ง สัญญา ประกาศ ข้อตกลงเพิ่มเติม ข้อบังคับ ฯลฯ สำหรับพนักงานขององค์กร อีกทั้งในหน้าที่ของบุคลากรผู้เชี่ยวชาญทุกอย่าง เอกสารการก่อตั้ง, บันทึกทางทหาร, คำสั่งให้เสนาธิการหลัก และอื่นๆ อีกมากมาย และนี่เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของภูเขาน้ำแข็ง ผู้สมัครหลายคน (โดยเฉพาะครึ่งหญิงแม้ว่าจะมีผู้ชายหลายคน) พบว่าอาชีพนี้เหมาะสมและน่าดึงดูด ลองดูจากภายใน

ข้อดีและข้อเสียของอาชีพ "HR Specialist"

ข้อดี:

• โหมดแรงงานโดยพื้นฐานแล้ว อาชีพดังกล่าวเกี่ยวข้องกับสัปดาห์ห้าวันโดยมีวันหยุดมาตรฐานสองวัน: วันเสาร์และวันอาทิตย์ เวลาเปิด-ปิดโดยประมาณ : 9.00 - 18.00 น. พร้อมพักกลางวัน คุณจะใช้เวลาวันหยุดนักขัตฤกษ์ทั้งหมด (รวมถึงวันหยุดยาวปีใหม่) ที่บ้านกับครอบครัวของคุณ
• แพ็คเกจโซเชียลนอกจากระบอบการทำงานที่ดึงดูดใจแล้ว ยังมีแพ็คเกจโซเชียลที่มั่นคงด้วยการจ่ายเงินอย่างเป็นทางการทั้งหมด (แน่นอนว่าหากเป็นองค์กรที่จริงจัง) ซึ่งก็เช่นกัน เงื่อนไขสำคัญแรงงาน.
• งานตัวเองเป็นกระดาษเป็นหลักอยู่ประจำซึ่งเป็นข้อดีสำหรับใครบางคน
• พนักงานเคารพแม้จะมีความคลั่งไคล้บ้างเนื่องจากผู้เชี่ยวชาญ HR เป็นคนใกล้ชิดกับผู้นำ
• งานไดนามิกสวยๆ. คุณจะไม่เบื่อกับมันอย่างแน่นอน ไม่มีงานที่เป็นไปไม่ได้ - นี่คือคติประจำใจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล
• ถ้าคุณพิสูจน์ตัวเองได้ดี คุณก็วางใจได้ ค่าแรงสูง.
• ออฟฟิศที่อบอุ่น สดใส และสะดวกสบาย. สำหรับหลาย ๆ คนก็มี สำคัญมาก. มาทางนี้ ที่ทำงานสวยดี

และแน่นอนข้อเสียของอาชีพนี้:

• "ระหว่างสองไฟ" - พนักงานและผู้บังคับบัญชา“ Yulia Nikolaevna ขอให้ Alexei Mikhailovich ลงนามในใบสมัครลาพักร้อนในเดือนกรกฎาคมเป็นเวลาหนึ่งเดือน ได้โปรดเถอะราคาเท่าไหร่!”,“ คุณไม่ได้เซ็นอย่างไร? ดังนั้นมันเป็นคำขอที่ไม่ดี” นี่เป็นสถานการณ์ที่ค่อนข้างทั่วไป แต่ก็ยังมีที่ที่ต้องไป และคุณนอกจากพนักงานที่ไม่พอใจแล้วยังฟังการด่าว่าเจ้านายโกรธเพราะวันหยุดเดียวกัน
• นอกจากหน้าที่หลักแล้ว ยังมีอีกหลายคนที่ "หยุดทำงาน" กับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR:การขึ้นทะเบียนทหาร การคุ้มครองแรงงาน การบัญชีเบื้องต้น ฯลฯ และหากคุณไม่มีเวลาหรือลืมอะไรบางอย่าง คุณก็จะได้รับความโกรธบางส่วนจากผู้นำ หรือแม้แต่ค่าปรับ
• อยู่ประจำที่งานเอกสารที่คอมพิวเตอร์. สำหรับบางคน ข้อดี แต่สำหรับสุขภาพ มันจะเป็นลบกับโรคร่วมในอนาคตอย่างแน่นอน
• ทะเลาะกับสำนักงานบัญชีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและนักบัญชีเป็นวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด จากนี้ไป: ความไม่พอใจซึ่งกันและกันในช่วงเวลาการทำงานต่างๆ การเปลี่ยนความรับผิดชอบซึ่งกันและกัน และแม้กระทั่งการใส่ร้ายป้ายสี
• ความน่าเบื่อของงานการกระทำเดิมๆ ทุกวัน จอภาพเดิมๆ ต่อหน้าต่อตาที่เหนื่อยล้า ทั้งหมดนี้ก็น่าเบื่อในบางจุด
• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วย(คัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งว่าง) การสัมภาษณ์ที่แต่ละคนมีอารมณ์และบุคลิกของตัวเอง และหากผู้สมัครที่ได้รับเลือกกลายเป็นผู้ไม่ซื่อสัตย์ ทุกคนก็จะเข้าใจผู้กระทำผิดอย่างชัดเจน

นี่เป็นหนึ่งในไม่กี่ช่วงเวลาของอาชีพนี้ โดยปกติ แต่ละองค์กรจะมีกฎหมายและระเบียบข้อบังคับของตนเอง และไม่มีข้อเสียมากมายในนั้น ขอให้โชคดีและประสบความสำเร็จในอาชีพที่ยากลำบาก แต่ก็ยังน่าสนใจ - ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล