Att upprätta en beställning om anmärkning till en anställd kan ske i det mesta olika tillfällen. Dessa är vanligtvis mindre överträdelser. arbetsdisciplin, smärre fel i arbetet, försummelse av arbetarskydd och efterlevnad av säkerhetsåtgärder på arbetet, etc.

FILER Öppna dessa filer online 2 filer

Vad är en anmärkning och hur hotar den en anställd

Anmärkningen avser de vanligaste typerna av disciplinära åtgärder (läs) och är det lindrigaste straffet. Vanligtvis tillgriper arbetsgivaren just ett sådant mått av inflytande när han vill varna arbetstagaren för att sådana överträdelser inte är tillåtliga i framtiden.

Det är inte nödvändigt att göra en anmärkning i den anställdes personakt, men ibland gör arbetsgivare det. Dessutom kan anmärkningen åtföljas av en sådan åtgärd som annullering av bonusbetalningar (om denna art incitament enligt arbetstagarens anställningsavtal).

Hur länge är uppsägningen giltig?

Sedan arbetsgivaren har gjort en anmärkning till sin underlydande, bör denne tänka på att han ett år därefter står under noggrann övervakning.

Om det inte förekommer upprepade överträdelser under denna period kommer uppsägningen automatiskt att avbrytas och alla anställdas rättigheter återställs i till fullo, men om något sådant händer igen kan gärningsmannen straffas hårdare: med en tillrättavisning eller till och med avsked.

Det bör noteras att arbetsgivaren har rätt att i förtid upphäva den disciplinpåföljd som tidigare tillämpats mot arbetstagaren. Det är ganska enkelt att göra detta: du behöver bara släppa den lämpliga och bekanta de ansvariga personerna med den, såväl som den anställde själv. Vanligtvis är orsaken till upphävandet av påföljden ånger, tydliga tecken på korrigering av den anställde, strikt iakttagande av arbetsdisciplin och utmärkt prestation.

Vem skriver uppsägningsordern

Funktionen att skriva en uppsägningsorder kan vara ansvarig för alla anställda i företaget med viss kunskap om arbetskraft och civilrätt RF och kompetensen att sammanställa sådana dokument. Vanligtvis är detta en juridisk rådgivare, en specialist personalavdelning, sekreterare eller chef för företaget. Men oavsett vem som exakt skriver dokumentet, bör man komma ihåg att det skapas på uppdrag av företaget och måste godkännas av dess direktör.

Grund för beställningen

Absolut varje order som upprättas på uppdrag av företagets ledning måste ha ett skriftligt underlag. I de flesta fall är detta

• eller från chefen för den strukturella enhet där den kränkande anställde arbetar,
• samt en handling som åtgärdar förseelsen och.

Utan dessa papper kommer dokumentet inte att anses vara berättigat och i så fall kommer det att vara mycket lätt att motbevisa det, dessutom, eftersom det inte finns någon grund för att skriva en order, och därmed själva påföljden, kan arbetsgivaren bli föremål för administrativa bestraffning.

Ordningen för förklaring av anmärkningen

Innan man tillkännager en anmärkning till en anställd, enligt lagen, är arbetsgivaren skyldig att först registrera själva överträdelsen (för detta är kärnan i vad som hände, datum och tid för händelsen specificerade i en särskild handling), och sedan få en förklaring från den anställde om överträdelsen.

Förklaringar ska lämnas inom högst två arbetsdagar - om de inte finns tillgängliga anses arbetstagaren inte ha goda skäl att motivera det missförhållande som begåtts.

Om det finns förklaringar, men arbetsgivaren inte ansåg att de var tillräckligt tungt vägande (och denna åsikt bekräftas i lagen), ligger detta också till grund för en disciplinpåföljd.

Om gärningsmannen inte vill underteckna handlingen bör en lämplig handling upprättas om detta.

Den anställde för vilken ordern utfärdas ska bekantas med den mot underskrift inom tre dagar, samt de anställda i företaget som ansvarar för genomförandet av denna order.

Förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd bör behandlas mycket noggrant, för om det kommer till förfaranden i yrkesinspektionen eller domstol, kommer hela processen och varje papper i den att betraktas som "under ett mikroskop".

Regler för att upprätta en beställning

Idag finns det ingen enhetlig provorder för en disciplinpåföljd, så arbetsgivare kan skriva den i vilken form som helst eller enligt en mall som utvecklats inom företaget. Detta dokument måste dock innehålla ett antal specifik information, inklusive:

• företagets namn,
• Dokumentnummer,
• datum och plats för sammanställningen,
• personuppgifter om den kränkande anställde (hans befattning och fullständiga namn).

I beställningen är det nödvändigt att ange orsaken till att den skapades (dvs. ange kärnan i kravet mot den anställde), datumet för tjänstefelet och även ge länkar till grunden. De senare är vanligtvis en handling som åtgärdar överträdelsen och en promemoria eller PM från gärningsmannens chef och en förklarande notering (om någon).

Regler för att utfärda en order

Beställningen kan göras i olika alternativ: både i handskrivet format och i tryckt form, både på ett vanligt A4-ark och på företagets brevpapper. Det måste han dock ha original autograf av företagets direktör eller en person som är behörig att underteckna sådana papper. Det är inte nödvändigt att godkänna det med en tätning, eftersom det tillhör det inre administrativ dokumentation företag, dessutom sedan 2016 juridiska personer undantagna från behovet av att styrka sin dokumentation med sigill och stämplar.

Har arbetstagaren rätt att överklaga ordern?

En anställd i företaget som inte samtycker till den disciplinära påföljden som ålagts honom har full rätt utmana denna ordning. Det är sant att du först bör fylla på med alla skriftliga bevis på oskuld eller lagstiftningshandlingar som bekräftar den anställdes korrekthet. Om arbetsgivaren inte håller med ovanstående argument kan du kontakta yrkesinspektionen eller sista utvägen till domstol.

Disciplinära åtgärder är alltid en konflikt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Och konflikter hotar att eskalera till rättstvister. Möjligheterna för parterna i tvister beror på huruvida dokumentationen är riktig för indrivning.

Från artikeln kommer du att lära dig:

I enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en tillrättavisning en av de disciplinära sanktionerna. Dess påförande är föremål för generella regler tillämpning av disciplinansvar, enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Denna artikel innehåller förfarandet för att förklara den anställde, tidpunkten för tillämpningen av påföljder, principerna för straff.

Ladda ner relaterade dokument:

Rörande dokumentationåtervinning genom förordnande, sägs det att förordnandet (eller förordnandet) på ansökan disciplinära åtgärder meddelas arbetstagaren mot underskrift, för detta har arbetsgivaren tre arbetsdagar från dagen för dess publicering, oräknat den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Vid vägran att bekanta sig med den angivna ordern mot underskrift upprättas en lämplig handling, där i närvaro av två anställda (vittnen) det faktum att den anställde såg ordern, men vägrade att underteckna den. Att vägra att underteckna föreläggandet, liksom vägran att lämna en förklaring, är inte ett hinder för tillämpningen av ett vite.

Allmänna krav för en beställning

Eftersom en föreläggande är en förvaltningshandling måste den uppfylla vissa Allmänna krav som ett dokument:

• ha en tydlig presentation som inte tillåter dubbeltolkningar;
• det måste finnas en uppgift om skälen för att hålla ansvar (en tydlig indikation tjänstefel anställd);
• Informationen måste vara fullständig och tillförlitlig.
• kortfattad och tydlig presentation av information på kontorsspråk med hjälp av etablerade format.

Obligatoriska uppgifter

Tillrättavisning som ett straffmått

Tillrättavisaär en av de disciplinära åtgärderna. När det gäller svårighetsgrad är denna åtgärd strängare än en anmärkning, men mindre än en uppsägning. Arbetsgivaren bestämmer självständigt vilket mått av inflytande som ska tillämpas på arbetstagaren för ett visst tjänstefel.

Den ryska federationens arbetslag säger bara att en tillrättavisning kan meddelas för bristande eller felaktigt utförande av arbetsuppgifter. Sådana brister kan givetvis variera i grad av betydelse för företagets affärsprocesser, konsekvenser och omständigheter. När du väljer en sådan åtgärd som en tillrättavisning är det nödvändigt att ta hänsyn till alla nyanser, förmildrande och försvårande omständigheter, graden av skuld hos den anställde, hans inställning till vad som hände.

Meddelande om en tillrättavisning

I enlighet med förtydligandena i punkt 53 i dekretet från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 "På ansökan från domstolarna Ryska Federationen arbetslagstiftning Ryska federationen", måste arbetsgivaren tillhandahålla bevis inte bara för att arbetstagaren begick ett disciplinärt brott, utan också att brottets svårighetsgrad och omständigheterna under vilka det begicks beaktades vid utdömandet av en påföljd (del 5 i artikel 192). i arbetslagstiftningen RF), såväl som den anställdes tidigare beteende, hans inställning till arbetet.

Ett föreläggande om tillrättavisning (ett prov kommer nedan) upprättas enligt samma regler som varje föreläggande att disciplinära åtgärder. Huvudsaken är att det tydligt indikerar denna åtgärd - en tillrättavisning.

Trots att lagstiftningen uttryckligen föreskriver att för varje tjänstefel tillämpas endast en påföljd, kan man i praktiken ofta stöta på en sådan företeelse när en anställd vid föreläggande av tillrättavisning fråntas bonus. Situationen här är denna. Lagen förbjuder inte arbetsgivaren att självständigt skapa ett system med materiella incitament för sina anställda för att uppfylla vissa villkor i processen för deras arbetsaktivitet. Ett av dessa villkor kan vara frånvaron disciplinära åtgärder. Då kommer förekomsten av en tillrättavisning att vara ett tillräckligt skäl för att inte betala den anställde bonus för den period då motsvarande påföljd tillämpas, eller för en annan period som föreskrivs i bonusbestämmelsen.

I domen från Ryska federationens högsta domstol av den 7 april 2005 N KAS05-126 anges att en förutsättning för att arbetsgivarens agerande ska vara legitimt är närvaron i sällskap med en lokal normativt dokument där kriterierna för tilldelning av bonus är tydligt angivna. Frånvaron av disciplinära åtgärder bör vara ett av dessa kriterier.

Straff för frånvaro

Frånvaro är ett grovt brott mot arbetsdisciplinen. Enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att säga upp en anställd som har gjort sig skyldig till frånvaro, med förbehåll för ett visst förfarande, eftersom uppsägning är en av åtgärderna disciplinära åtgärder. Observera att detta är just arbetsgivarens rätt, det vill säga att han kan tillämpa ett annat straff på arbetstagaren, eller kanske inte tillämpas alls.

Således är det också möjligt att straffa för frånvaro (med hänsyn till alla omständigheter kring dess uppdrag, skuld, motiv, arbetstagarens inställning till sina handlingar, hans värde för arbetsgivaren och rykte) genom tillrättavisning. Därefter utfärdas ett föreläggande (anmärkning för frånvaro).

Ett vanligt arbetsgivarmisstag är att tillämpa två påföljder för en anställd för en överträdelse. För frånvaro utfärdas till exempel två förelägganden: den ena är att tillrättavisa arbetstagaren för frånvaro, och den andra är att säga upp den anställde för frånvaro. I det här fallet är arbetsgivarens handlingar olagliga, eftersom lagen förbjuder tillämpningen av två påföljder samtidigt för samma överträdelse.

Vid beslut om frånvaro av en anställd utan uppsägning kan provet användas det som används för ett föreläggande om disciplinära åtgärder i form av en anmärkning.

En tillrättavisning för underlåtenhet att utföra sina uppgifter är ett effektivt mått på inflytande på personer som bryter mot arbetsdisciplinen. För att fastställa ordningen för den anställdes prestation officiella funktioner, arbetsgivaren har i sin arsenal sådana dokument som ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning, internt arbetsschema och andra lokala bestämmelser. Faktum är att en anställd av en eller annan anledning ofta bryter mot bestämmelserna som godkänts av organisationen. Beroende på överträdelsernas art, svårighetsgrad och frekvens har chefen rätt att tillämpa en lämplig disciplinpåföljd. Artikeln kommer att överväga proceduren, samt ge en provorder för en tillrättavisning.

Förfarandet för att tillämpa påföljden

Reglerna för att tillämpa en viss disciplinpåföljd beskrivs i Konst. 193 Ryska federationens arbetslag, enligt vilken varje straffåtgärd åtföljs av utfärdande av ett lämpligt beslut. Enligt lag måste arbetsgivaren, innan en åtgärd klassificeras som tjänsteförseelse, be den anställde som utförde den om en förklaring. Vägran att avge förklaring fixeras genom att en handling upprättas och enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan inte förhindra användningen disciplinära åtgärder. Fristen för att lämna en förklarande notering överstiger inte två arbetsdagar. Dessutom föreskriver arbetslagstiftningen andra villkor för tillämpningen av påföljder:

• inte mer än en månad efter upptäckten av överträdelsen;
• inte mer än sex månader efter att kränkningen begicks;
• högst två år efter upptäckten av oredlighet baserat på resultatet av revisionen av revisorn eller revisorn.

Det är viktigt att komma ihåg att i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning kan endast ett straff utdömas för en specifik överträdelse (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Tillrättavisning som disciplinpåföljd

I art. 192 Ryska federationens arbetslag detta koncept nämns som en av straffslagen tillsammans med tillrättavisning och avskedande på lämpliga grunder. i alla fall rättsakt definierar inte denna term tydligt och förklarar inte dess skillnad från anmärkningen. I praktiken är det allmänt accepterat att en tillrättavisning ges för en kränkning av måttlig svårighetsgrad. Ibland arbetar chefer för organisationer eller personalansvariga med ett sådant koncept som en strikt tillrättavisning. Detta görs troligen för att förstärka effekten av straff på psykologisk nivå, därför att denna term är inte relaterad till arbetslagstiftningen och tillämpas officiellt, till exempel på anställda i Ryska federationens väpnade styrkor.

Tillämpningen av påföljder, enligt lagen, formaliseras genom en order som lämnas in för underskrift till den anställde inom tre arbetsdagar (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Följande är ett exempel på en tillrättavisning för felaktig prestation. officiella uppgifter.

prov ordning

Konsekvenser för arbetaren

Under diskussionen om överträdelser av disciplin och bestraffningstyper uppstår oundvikligen frågan: får en tillrättavisning på jobbet konsekvenser? I motsats till vad många tror kan information om en misstroendeförklaring inte registreras i arbetsbok, vilket innebär att den inte blir känd för en annan arbetsgivare. Detta bevisas av Konst. 66 Ryska federationens arbetslag. En anmärkning med anteckning i en personakt på handlingsnivå innebär, som nämnts ovan, utfärdande av ett föreläggande. Dessutom kan HR-ansvarig (men är inte skyldig att) spela in givet faktum i gärningsmannens personliga kort. I själva verket kan förekomsten av en sådan påföljd fungera som en faktor i den efterföljande uppsägningen. S. 5 Konst. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning framgår att arbetsgivaren har rätt att säga upp arbetsförhållanden med arbetstagaren i närvaro av det faktum att arbetstagaren upprepade gånger inte fullgör sina uppgifter, om han har en disciplinpåföljd. I det här fallet görs en post i arbetsboken med en länk till ovanstående artikel i arbetslagstiftningen.

M.G. Sukhovskaya, advokat

Vi meddelar en anmärkning eller tillrättavisning

Hur man korrekt tillämpar dessa disciplinära sanktioner mot en anställd

På försumliga anställda måste definitivt åtgärdas. I synnerhet med hjälp av disciplinpåföljder, av vilka det bara finns tre Konst. 192 Ryska federationens arbetslag:

• kommentar;
• tillrättavisa;
• uppsägning (i fall som är strikt stadgade i lag).

Andra straff nej och kan inte vara. Det finns inga strikta tillrättavisningar eller tillrättavisningar med att gå in i en personakt.

Uppmärksamhet

Per ett förseelse kan endast tillämpas ett straff Konst. 193 Ryska federationens arbetslag.

Om du utsätter en anställd för ett obefintligt straff, och sedan avskedar honom för upprepade tjänstefel punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, får domstolen erkänna uppsägningen som olaglig endast på grund av att den ursprungligen utdömda påföljden inte föreskrivs i arbetslagen se till exempel kassationsavgörande från Judicial Collegium för civilmål vid Orenburg Regional Court daterad 05.10.2011 nr 33-6209/2011.

Och ännu mer så kan böter inte åläggas anställda som en påföljd. se t.ex. Moskvas stadsdomstols beslut av den 17 juni 2010 nr 33-18087, degradering, överföring av semester och liknande. När det gäller innehållande av de så kallade disciplinboten från den anställdes lön kommer arbetsgivaren vid överklagande av en sådan påföljd att få betala arbetstagaren alla indragna pengar jämte dröjsmålsränta för löneutbetalningen. . Konst. 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Till exempel för tjänstemän är detta en varning om ofullständig jobbefterlevnad och s. 3 h. 1 art. 57 i lagen av den 27 juli 2004 nr 79-FZ. Det finns en liknande påföljd för anställda vid tullverket och inre organ, och en strikt tillrättavisning kan också tillämpas på dem. Konst. 29 i lagen av den 21 juli 1997 nr 114-FZ; Del 1 Art. 50 i lagen av den 30 november 2011 nr 342-FZ.

VARNING FÖR FÖRETAGAREN

Om yrkesinspektionen finner faktumet att tillämpa en påföljd på den anställde som inte nämns i Ryska federationens arbetslag, arbetsgivaren riskerar böter Del 1 Art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott:

• för ett företag - 30 000-50 000 rubel;
• för huvudet - 1000-5000 rubel.

Beställningen av en sådan påföljd kommer att vara skyldig att annulleras. Och om detta inte görs kan företaget och dess direktörer åter dömas till böter för underlåtenhet att följa tillsynsmyndighetens rättsordning. Del 1 Art. 19.5 Ryska federationens administrativa kod.

I artikeln kommer vi att överväga förfarandet för att utfärda sådana påföljder som en anmärkning och en tillrättavisning. Men först vill vi påminna dig om detta. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd om den anställde inte fullgör sina uppgifter eller inte fullgör sina uppgifter på ett felaktigt sätt. Konst. 192 Ryska federationens arbetslag. Men dessa skyldigheter måste dokumenteras - in anställningsavtal, arbetsbeskrivning eller lokalt normativ handling(till exempel i de interna arbetsbestämmelserna), och den anställde måste bekanta sig med dem under signatur Konst. 68 Ryska federationens arbetslag. Med andra ord gäller regeln här: om arbetsgivaren inte har gjort arbetstagaren bekant med handlingen där hans arbetsuppgifter är fastställda, är arbetstagaren befriad från ansvar för sin underlåtenhet att utföra se till exempel Samaras regionala domstols beslut av den 30 juli 2012 nr 33-6996.

Tidsfrister för att tillämpa påföljder

Arbetsgivaren har 1 månad från den dag då disciplinförseelsen upptäcktes Konst. 193 Ryska federationens arbetslag, det vill säga från den dag då tjänstefelet blev känt för den kränkande arbetstagarens närmaste chef (till exempel prefekt a).

Månadstermin klausul 34 i dekret från Högsta domstolens plenum av den 17 mars 2004 nr 2:

• är förlängd under den anställdes sjukdom eller när han är på semester (årsavlönad, extra, utbildning, på egen bekostnad, etc.);
• inte förnyas på dagar då arbetstagaren varit frånvarande från arbetet av någon annan anledning, till exempel på extra lediga dagar.

BERÄTTA DET FÖR CEF

Även om det är uppenbart Vad en viss anställd har begått ett disciplinärt brott, han kan inte tillrättavisas eller tillrättavisas utanför preskriptionstiden för disciplinära åtgärder.

Samtidigt kommer det inte att vara möjligt att meddela anmärkning eller tillrättavisning om 6 månader Konst. 193 Ryska federationens arbetslag. Sexmånadersperioden förlängs till 2 år om tjänstefelet upptäckts som ett resultat av en revision eller revision (till exempel vid inventeringen upptäcktes brist på varor och material på grund av lagerhållarens fel).

De nämnda villkoren är restriktiva för arbetsgivaren och är inte återvinningsbara. Deras utelämnande utesluter möjligheten att tillämpa en disciplinär påföljd mot den anställde se till exempel överklagandeutslag från Novgorods regionala domstol av den 11 december 2013 nr 2-5088-33-2076; Omsks regionala domstol av 2013-07-08 nr 33-5026/2013.

Förfarande för disciplinära åtgärder

STEG 1. Vi fixar förekomsten av vissa omständigheter som senare kan kvalificeras som ett tjänstefel av den anställde. Detta kan göras genom att komponera:

• anmäla eller PM adresserad vd;
• spela teater;
• kommissionens beslut (till exempel baserat på resultaten av en utredning om att skada arbetsgivaren).

Observera att handlingen är det mest optimala dokumentet, eftersom fakta som anges i den kommer att bevittnas av flera personer (vanligtvis tre).

Om arbetstagaren går till domstol över det utdömda vitet är det dessa personer som kan vara vittnen från arbetsgivarens sida.

Här är ett exempel på frånvarohandling från arbetsplatsen.

Intyg om frånvaro från arbetet

daterad 25 augusti 2014 nr 2

Vi undertecknade:
N.L. Zotova - chef för personalavdelningen,
K.D. Bushueva - revisor,
I. Klintsova - Distributionsavdelningschef, -
utarbetade denna handling där det stod att sekreterare Natalya Mikhailovna Petrova den 25 augusti 2014 var frånvarande från arbetsplatsen under hela arbetsdagen, från 10.00 till 19.00, och det var inte möjligt att kontakta henne per telefon.

STEG 2. Vi kräver en skriftlig förklaring från den anställde och lämna honom lämpligt meddelande.

Aktiebolag "karaktär"

Sekreterare N.M. Petrova

Underrättelse
om behovet av att lämna skriftliga förklaringar

Moskva stad

Jag informerar dig om att inom 2 arbetsdagar Den anställde har 2 hela arbetsdagar på sig att lämna förklaringar Konst. 193 Ryska federationens arbetslag, som behandlas från och med dagen efter dagen för framställningen av den aktuella begäran till honom. Att minska denna period är en kränkning av den anställdes rättigheter och ett starkt argument för domstolen för att avbryta påföljden Beslut av Moskvas stadsdomstol av den 06.07.2010 nr 33-19977 från dagen för mottagandet av detta meddelande måste du lämna in till mig skriftliga förklaringar Arbetsgivaren är skyldig att skrivande begära en skriftlig förklaring från den kränkande anställde Konst. 193 Ryska federationens arbetslag. Om detta inte görs kommer förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd att överträdas och den påföljd som tillämpas på den anställde anses olaglig. se till exempel dom från St. Petersburgs tingsrätt den 03.10.2013 nr 33-15303/2013 om orsakerna till din frånvaro från arbetsplatsen den 25 augusti 2014 under hela arbetsdagen, klockan 10.00-19.00.

BERÄTTA DET FÖR CEF

Faktumet att den anställde har inte lämnat en skriftlig förklaring till sitt tjänstefel, hindrar inte arbetsgivaren från att föra honom till disciplinansvar och Konst. 193 Ryska federationens arbetslag. Och om, till följd av ett tjänstefel, någon materiell skada orsakas arbetsgivaren, då till materiellt ansvar och artiklarna 192, 248 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetsgivarens ytterligare åtgärder beror på följande:

• <если>den anställde presenterade en förklarande notering - chefen ska ta ställning till om orsaken till tjänstefelet är giltig. Om orsaken är respektlös - om det är nödvändigt att straffa den anställde och (i så fall) vilken påföljd som ska tillämpas på honom;
• <если>den anställde har inte gett någon förklaring - det är nödvändigt att utarbeta en handling om att inte lämna in eller vägra att ge en förklaring i någon form Konst. 193 Ryska federationens arbetslag. Och besluta sedan i frågan om att ställa överträdaren inför rätta.

Om den anställde omedelbart vägrade att ge någon förklaring till sitt tjänstefel, skynda dig inte att utarbeta en vägransak och utfärda ett föreläggande om straffrätt den dag då förklaringen begärs. Det är bättre att vänta på de 2 arbetsdagar som tilldelats enligt lag. Du fråntar alltså den anställde chansen att senare i rätten förklara att han inte fick möjlighet att ändra uppfattning och avge en förklaring.

Även om vissa domstolar inte ser något olagligt i att föra en anställd som vägrade att "förklara sig" till disciplinärt ansvar samma dag som han ombads om förklaringar se till exempel överklagandeutslaget från Altai Regional Court daterat den 9 juli 2013 nr 33-5006-13; Beslut av St. Petersburgs tingsrätt den 08.09.2010 nr 12408.

STEG 3. Vi upprättar i vilken form som helst en order om att meddela en anmärkning eller tillrättavisning. Den ska kortfattat beskriva brottet (den så kallade konstaterande delen av föreläggandet) och hänvisa till alla papper som upprättats i samband med detta.

Aktiebolag "karaktär"

Beställning nr 11

Moskva stad

Om tillrättavisningen

På grund av frånvaron av sekreterare Natalya Mikhailovna Petrova den 25 augusti 2014 på arbetsplatsen från 10.00 till 19.00 utan en god anledning på grundval av artiklarna 192, 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning

JAG BESTÄLLER:

För brott mot arbetsdisciplin (klausul 3.4 i Internal Labor Regulations of Character LLC), förklara N.M. Peters tillrättavisning.

Applikationer:
1) frånvarointyg från arbetsplatsen daterat den 25 augusti 2014 nr 2;
2) förklarande anteckning av N.M. Petrova daterad 27.08.2014.

Bekant med beställningen Den anställde ska vara bekant med ordern mot underskrift inom 3 arbetsdagar sedan dess publicering. Om den anställde av någon anledning var frånvarande från arbetet (var tillfälligt invalidiserad, var på affärsresa, etc.), fryser perioden för hans frånvaro under denna period. I fallet när den anställde vägrar att bekanta sig med ordern, är det nödvändigt att utarbeta en handling i någon form om detta. Konst. 193 Ryska federationens arbetslag

Sekreterare