Tillvägagångssätt för att skapa en reserv av chefspersonal. Principer för bildandet av en reserv av chefspersonal

Personalreserv - det här är en grupp chefer och specialister med förmåga att leda verksamheter som uppfyller kraven för en tjänst av en eller annan rang, som valts ut och genomgått en systematisk riktad kvalifikationsutbildning.

Att arbeta med en reserv, liksom många andra personalarbetstekniker, är komplext (Fig. 8.2).

Ris. 8.2. Personalledningens och arbetsområdenas förhållande till reserven

Reservtyper

Det finns flera typologier för personalreserven (efter typ av verksamhet, tillsättningsgrad, beredskapsnivå etc.). Beroende på målen för personalarbetet kan du använda antingen den ena eller andra typologin.

Efter typ av aktivitet.

Utvecklingsreserv - en grupp specialister och chefer som förbereder sig för att arbeta inom nya områden (under diversifiering av produktionen, utveckling av nya produkter och tekniker). De kan välja en av två karriärvägar - professionell eller ledande.

Fungerande reserv - en grupp specialister och chefer som ska säkerställa att organisationen fungerar effektivt i framtiden. Dessa medarbetare är fokuserade på ledarkarriärer.

Efter överenskommelse tid:

grupp A- Kandidater som kan nomineras till högre positioner för närvarande;

grupp B- Kandidater som planeras bli nominerade inom ett till tre år.

Principer för bildande och källor för personalreserv

Reservrelevansprincip - Behovet av att tillsätta tjänster måste vara reellt.

Principen om kandidatens överensstämmelse med positionen och typen av reserv - krav på en kandidats kvalifikationer vid arbete i en viss tjänst.

Kandidatperspektivprincip - fokus på yrkesutveckling, utbildningskrav, åldersgräns, tjänstgöringstid i tjänsten och karriärdynamik i allmänhet, hälsotillstånd.

Vid val av kandidater till reserven för specifika befattningar är det nödvändigt att ta hänsyn till inte bara allmänna krav, utan också yrkeskrav som chefen för en viss avdelning, tjänst, verkstad, sektion etc. måste uppfylla, liksom egenskaperna av kraven på kandidatens personlighet, baserat på analys av situationen i enheten, typ av organisationskultur m.m.

Källor till personalreserv Ledarskapspositioner kan inkludera:

chefer för apparaten, dotterbolag till aktiebolag och företag;

chef och ledande specialister;

specialister med lämplig utbildning och positivt bevisat sig i produktionsverksamhet;

unga yrkesverksamma som framgångsrikt har genomfört en praktikplats.

17. Arbetsförhållanden och disciplin som grund för att motivera och stimulera personalen

Processen att använda olika incitament för att motivera människor kallas stimulering. Incitament spelar en viktig roll i företaget som effektiva motivatorer eller de främsta bärarna av de anställdas intressen. Det är fundamentalt annorlunda än motivation. Kärnan i denna skillnad är att stimulering är ett av sätten för motivation.

Motivation och stimulans av personal har en betydande inverkan på utvecklingen av så viktiga egenskaper hos deras arbete som kvaliteten på arbetet, effektivitet, flit, flit, uthållighet, samvetsgrannhet etc. bland anställda.

Vi listar de allmänna incitamenten som uppmuntrar en person att arbeta bättre:

• Respekt;

  Självbekräftelse;

  Känslan av att tillhöra organisationen;

  Trevlig arbetsmiljö;

  Beröm;

  Flexibelt arbetsschema;

  Självkännedom som en gruppmedlem;

  Möjlighet att lämna idéer och förslag;

  Möjlighet att lära sig;

  Karriär;

  Kamratskap;

  Meriterkännande;

  Pris;

  Möjlighet att arbeta hemma;

  Oberoende;

• Kreativ atmosfär;

  Tacksamhet för övertidsarbete;

  Känner mig självsäker på jobbet

  Samarbete med andra människor;

  Etablerat arbetsflöde;

  Ledarskapsförtroende.

Stimulering som en metod för att påverka arbetsbeteende förmedlas genom dess motivation. Vid stimulans uppstår incitamentet att arbeta i form av ersättning för arbetsinsatser. Uppdelningen av incitament i "materiella" och "moraliska" är villkorad, eftersom de är relaterade till varandra. Till exempel fungerar en bonus både som ett erkännande i förhållande till en anställd och som en bedömning av dennes meriter, och inte bara en materiell belöning för resultatet av arbetet. Ibland är orienteringen mot kommunikation, tillhörighet till en viss gemenskap och prestige mer uttalad bland anställda än orienteringen mot monetär belöning.

Materiella metoder för förlossningsstimulering

Valet av rationella former och system för ersättning till personal är av stor socioekonomisk betydelse för varje företag i förhållande till marknadsrelationerna. Former och system för ersättning till arbetare på alla ledningsnivåer skapar en materiell grund för utveckling av mänskligt kapital, rationell användning av arbetskraft och effektiv ledning av personal av alla kategorier. Ersättning till personal för arbete eller ersättning till anställda för nedlagda ansträngningar spelar en mycket viktig roll för att attrahera arbetskraftsresurser till företag, för att motivera, använda och behålla de nödvändiga specialisterna i en organisation eller ett företag.

Ett ineffektivt eller orättvist ersättningssystem kan orsaka missnöje bland anställda med både storleken och metoderna för att bestämma och fördela inkomst, vilket i slutändan kan leda till en minskning av arbetsproduktiviteten, produktkvalitet, brott mot arbetsdisciplin, etc.

Förhållandet mellan ersättning till anställda och de faktiska resultaten av vissa organisationers produktionsverksamhet utförs med hjälp av de former och lönesystem som används av dem. De bestämmer mekanismen för beroende av lönen för varje anställd på effektiviteten av arbetsaktiviteten. I vilken organisation som helst kan det arbete som förbrukas av en viss entreprenör uttryckas i termer av mängden arbetstid som han arbetar med eller volymen av producerade produkter, utfört arbete eller utförda tjänster. Beroende på de ekonomiska indikatorer som kostnaderna eller resultaten av arbete mäts i är det vanligt att skilja mellan tidsbaserade och ackordsbaserade ersättningsformer för personal.

Med tidsbaserad betalning beror storleken på den anställdes ersättning på de faktiska arbetade timmarna och med ackordsarbete - på volymen av arbete och utförda tjänster.

I modern praxis används ofta blandade lönesystem - en del av ersättningen för varje anställd beror på resultatet av gruppens arbete (som regel en variabel) och den andra delen beror på individuella egenskaper (permanent, officiell lön) .

De flesta chefer tror att om de inte kan erbjuda en solid lön eller en rejäl bonus, kommer folk att vara lata och inte tillräckligt motiverade. Men vi borde vara mer angelägna om inte hur vi ska betala höga löner, utan om att se till att våra anställda får rättvisa ersättningar. Rättvisa är iakttagandet av principerna om korrekthet, opartiskhet, ärlighet.

Tilläggsersättning för arbetsvillkor . Ogynnsamma arbetsförhållanden, om det är praktiskt taget omöjligt att förbättra dem, måste kompenseras av den anställde, i första hand genom ökad vilotid, extra gratis mat på jobbet samt förebyggande och terapeutiska åtgärder. Skiftavgifter sätts för arbete på kvälls- och nattskift. Tillägg för sysselsättningsgraden under skiftet införs främst för flermaskinsförare, justerare och reparationspersonal. Dessutom fastställs tillägg vid sammanläggning av yrken (funktioner).

Bidrag. Tillägg för produktivitet över normen i form av ackordsförtjänst får ske om orsaken till att normerna överskridits var arbetstagarens förmåga att utföra detta arbete överstigande medelnivån.

Förutom löner finns det ytterligare ett sätt att motivera - företagsinterna förmåner: betalning från företaget för medicinska tjänster, försäkring vid långvarig funktionshinder, hel eller delvis betalning av kostnaden för den anställdes resa till och från platsen arbete, ge sina anställda räntefria lån eller lån med låg ränta, bevilja rätt användning av företagstransporter, måltider under arbetet och andra utgifter.

En ökande betydelse för inkomstbildningen är att förvärva former som deltagande i vinst och eget kapital. Detta kan förklaras inte bara av önskan om social harmoni, utan också av möjligheten att undvika skatter, som blir allt viktigare i en marknadsekonomi och driver arbetsgivare att leta efter sätt att undvika att betala dem.

En annan typ av ersättning som chefen kan disponera efter eget gottfinnande är bonusbetalningar (bonusar). De kan antingen vara planerade (årliga bonusar vid ett visst datum) eller oplanerade, relaterade till resultatet av den anställdes arbete och vara ett speciellt incitament, eftersom oväntad uppmuntran hjälper medarbetaren att känna sin betydelse (anställdas födelsedagsbonusar, bonusar kopplade till organisationen) få ytterligare vinst etc.). När en del av vinsten fördelas mellan anställda används båda typerna av motivation: en känsla av tillhörighet till företagets angelägenheter framkallas genom materiella belöningar. Genom att koppla storleken på bonusar till affärsresultat kan de anställda se sambandet mellan deras arbete och företagets prestationer, och följaktligen storleken på deras bonus.

Icke-materiella metoder för arbetsstimulering

Problemet med incitament att arbeta är mycket relevant. En modern chef måste ständigt notera värdet av en anställd för teamet, närvaron av hans kreativa potential, positiva aspekter, goda egenskaper och uppnådda resultat. Denna bedömning bör vara så objektiv som möjligt, inte baserad på allmänna intryck, utan på specifika, korrekta indikatorer och data.

Eftersom utvecklingen av ett system med incitament under marknadsförhållanden i Ryssland är en av de viktigaste reserverna för att förvalta företag, bör man komma ihåg att materiella faktorer inte alltid kommer i förgrunden och inte kan vara den enda formen av ersättning för arbete. Det viktigaste är arbetskraftens attraktionskraft, dess kreativa natur. Det är just denna attraktivitet som chefen ska skapa genom att ständigt uppdatera innehållet i varje underordnads arbete.

Icke-materiella incitament är mycket olika och delas in i tre grupper: sociala, moraliska, sociopsykologiska. Genom att använda dem i kombination kan du uppnå hög effektivitet.

Sociala incitament förknippas med arbetarnas behov av självbekräftelse, med deras önskan att inta en viss social position, med behov av en viss makt. Dessa incitament kännetecknas av förmågan att delta i hanteringen av produktion, arbetskraft och teamet för att fatta beslut; utsikter till karriäravancemang, möjligheten att engagera sig i prestigefyllda typer av arbete. Följaktligen förutsätts att anställda ges en röst i att lösa ett antal problem, de är delegerade rättigheter och skyldigheter.

moraliska incitament att arbeta är kopplade till behoven hos en person i respekt från teamet, som ett erkännande av honom som anställd, som en moraliskt godkänd person. Erkännande kan vara privat eller offentligt.

Personligt erkännande innebär att särskilt framstående medarbetare kommer att noteras i särskilda rapporter till organisationens högsta ledning. De kan presenteras personligen för huvudet. De är garanterade rätten att underteckna dokument i den utveckling som de deltagit i. Sådana arbetare i samband med helgdagar och årsdagar gratuleras personligen av administrationen.

Allmänt erkännande uttrycks i den breda spridningen av information om anställdas prestationer i storupplagda tidningar som publiceras av organisationer, på speciella montrar ("Honor Boards"), genom att belöna särskilt framstående personer med speciella tecken och certifikat. Ofta åtföljs offentligt erkännande av priser, värdefulla gåvor etc.

Moraliska incitament inkluderar beröm och kritik.

Sociopsykologiska incitament härrör från den speciella roll som kommunikation spelar i mänskligt liv. Det är kommunikation som är ett grundläggande behov och en förutsättning för ett normalt mänskligt liv. Därför är ett bekvämt klimat i laget, som säkerställer normal kommunikation, gör att en person kan uppfylla sig själv, ett utmärkt incitament till en känsla av medarbetartillfredsställelse i arbetet.

Det finns ett dialektiskt samband mellan materiella och icke-materiella incitament. Således påverkar löner (materiella incitament) bedömningen och självkänslan hos en anställd och tillgodoser därmed dennes behov av erkännande, respekt för andra, självkänsla, självbekräftelse, d.v.s. materiella incitament fungerar samtidigt som ett socialt, moraliskt, psykologiskt. Men om du bara använder ett materiellt incitament, utan att använda moraliska, sociala, kreativa incitament, kommer hela incitamentsystemet att upphöra att utföra sina funktioner fullt ut, vilket kommer att leda till övervägande av ekonomiska incitament till nackdel för sociala, moraliska, psykologiska och moraliska.

Sålunda kompletterar och berikar materiella och icke-materiella incitament varandra.

Arbetsdisciplin är obligatorisk lydnad för alla anställda i organisationen till de uppföranderegler som definieras i enlighet med arbetslagstiftning, lokala bestämmelser och ett anställningsavtal.

En av de viktigaste lokala föreskrifterna för den organisation som reglerar uppförandereglerna är Internal Labor Regulations. Behovet av att iaktta arbetsdisciplin beror på dess samarbete. Förenandet av arbetstagare för att uppnå gemensamma arbetsuppgifter kräver att man säkerställer samstämmighet och tillförlitlighet i arbetet, vilket endast kan säkerställas genom strikt efterlevnad av organisatoriska uppföranderegler.

Ökningen av betydelsen av arbetsdisciplin för ett företag beror på inverkan av ett antal faktorer: kompliceringen av arbetsmarknadsrelationer kräver ökad tydlighet och noggrannhet i att organisera samspelet mellan alla produktionslänkar, det objektiva kravet på en ökning av arbetsproduktiviteten leder till en ökning av priset på en arbetstidsenhet och följaktligen till en mer effektiv användning av den.

Ekonomiska förluster på grund av låg arbetsdisciplin uttrycks enligt följande: i förlust av arbetstid på grund av frånvaro, försening, tidig avgång från arbetet, i förlust av arbetstid i samband med uppsägning av arbetare för brott mot arbetsdisciplin och antagning av nya oanpassade arbetare till organisationen, en minskning av de kollektiva resultaten av arbete på grund av arbetarnas låga utbytbarhet, i haverier och stillestånd av utrustning, vid produktion av defekta produkter på grund av brott mot produktionsteknik.

Huvudtyperna av arbetsdisciplin är: arbetsdisciplin - strikt iakttagande av företagets personal av de fastställda reglerna för interna arbetsbestämmelser och uppförandekod, teknisk disciplin - det exakta uppfyllandet av alla krav på tekniken för produktionsprocessen, sätt och metoder för dess uppförande, produktionsdisciplin - det snabba utförandet av produktionsuppgifter och chefsordrar; noggrann inställning till utrustning, verktyg och andra materiella tillgångar i företaget; efterlevnad av arbetarskyddsregler.

Arbetsdisciplin bygger på tre incitamentkällor och har tre former av genomförande: tvångsdisciplin - inverkan på den anställde i företagsförvaltningen med hjälp av ekonomiska och moraliska och psykologiska metoder för tvång, frivillig disciplin - intern medvetenhet hos anställda om behovet av att följa normer och beteenderegler, självdisciplin - självövertygelse, presentation inför höga krav som ska uppfyllas.

Sätt och metoder för att stärka arbetsdisciplinen: övertalning - den utbredda användningen av utbildningsåtgärder både från förvaltningens sida och från arbetskollektivets sida, användningen av exempelmakten, uppmuntran till arbete - uppmuntran från förvaltningen av anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter (tillkännager tacksamhet, ger ut en bonus, delar ut värdefull gåva, etc.), disciplinära påföljder - ansökan från administrationen för att den anställde inte har fullgjort eller olämpligt fullgörande av den anställde på grund av att han har förskyllat de arbetsuppgifter som tilldelats honom genom disciplinära påföljder (anmärkning, tillrättavisning, avsked).

Utnämningen av chefen för en organisation eller strukturell enhet, befordran av en specialist till en chefsposition bör inte utföras spontant i samband med en oväntad ledig tjänst som dök upp i företaget, utan systematiskt, på grundval av ett smidigt ersättande av huvudets lediga position. Om ett företag lämnar posten som president och det tvingas bjuda in en extern specialist till denna position, behöver den senare från tre till sex månader för att bekanta sig med organisationens angelägenheter, från ett till tre år för att bli erkänd som "deras egen", och från två till fem år, för att absorbera företagets kultur. Anställda som tidigare arbetat i företaget har inte sådana problem.

Fördelen med att skapa en personalreserv är att möta organisationens aktuella, kortsiktiga och medellånga behov hos anställda för att fylla nyckelpositioner, minska tid och kostnad för att tillsätta vakanser, systematisk och målinriktad utveckling av personal. Därför är utvecklingen av chefers arbetskarriär, utförd på en planerad basis, mer effektiv. Om en organisation inte kan bilda en effektiv reserv av chefer bland sina anställda, är detta redan ett tecken på dess svaghet, ineffektiviteten i personalutvecklingsstrategin.

Under personalreserv förstå gruppen av anställda som valts ut för befordran till chefs- och nyckelpositioner baserat på resultaten av en bedömning av deras professionella, affärsmässiga och personliga egenskaper har visat sig positivt i organisationen och har fått lämplig utbildning för dessa positioner.

Beroende på tillvägagångssätten för bildandet av sammansättningen av chefer särskiljs två typer av personalreserv: intern och extern.

Den interna personalreserven bildas av de anställda i företaget. Den är uppdelad i

Chefsreserv (vertikal vektor) - anställda som kan en vertikal karriär;

Operationell - medarbetare som kan ta ledande positioner inom en snar framtid (vertikal vektor)

Strategisk - anställda potentiellt kapabla att utföra chefsuppgifter (vertikal vektor)

Boka nyckelspecialister(horisontell vektor) - anställda visar hög professionalism, har unik kunskap, förmåga att mentor och effektiv horisontell karriär.

Den externa personalreserven bildas bland annat:

Utexaminerade från specialiserade utbildningsinstitutioner som framgångsrikt har genomfört en praktikplats i företaget;

Kandidater som var intresserade av HR, men av vissa skäl inte kom för att arbeta i företaget vid tidpunkten för intervjun för anställning; kandidater, information om vilka erhålls på grundval av övervakning av prestationer och karriärutveckling för viktiga branschspecialister.

Fördelarna med en intern personalreserv är att reservisten är väl insatt i organisationen, dess struktur, företagskultur, har personliga kontakter med arbetskollegor och är mindre benägen att tjuvjaga till andra företag. Nackdelarna med den interna personalreserven är bland annat att reservisten inte alltid är en auktoritet bland kollegor, ibland inte visar intresse för innovation. Ofta lyckas företaget inte alls hitta en värdig kandidat för inskrivning i reserven, och då förlitar sig ledarna på den onda principen "även om den är dålig, och din egen."

Fördelen med en extern personalreserv är möjligheten att välja de bästa specialisterna från organisationer i regionen eller typen av ekonomisk verksamhet. Nackdelarna inkluderar det faktum att det kommer att ta mycket tid för reservister att framgångsrikt anpassa sig till organisationen, betydande medel spenderas på att rekrytera en specialist, och dessutom är de mer benägna att tjuvjaga till andra företag.

Efter typ av aktivitet särskiljs:

Utvecklingsreserv - en grupp specialister och chefer som förbereder sig för att arbeta inom nya områden (under diversifiering av produktionen, utveckling av nya produkter och tekniker). De kan välja en av två karriärvägar - horisontell eller vertikal;

Fungerande reserv - en grupp specialister och chefer som måste säkerställa att organisationen fungerar effektivt i framtiden. Dessa arbetare är inriktade på en chefskarriär.

Tilldela enligt tidpunkten för utnämningen:

Grupp A - kandidater som kan nomineras till ledande befattningar just nu;

Grupp B - kandidater som planeras att nomineras inom ett till tre år.

Efter utnämning särskiljs följande typer av reserv: efterföljare till specifika ledare, reserv av ledare för befordran.

Efterträdare väljs vanligtvis för ledare som nått åldersgränsen, eller för de som har utsikter till en snabb befordran till en högre position. Reserven för befordran skapas för att fylla vakanta tjänster i alla divisioner av företaget.

Huvuduppgifterna för att bilda en personalreserv:

Identifiering bland de anställda i organisationen av personer med potential för utnämning till en chefs- eller nyckelposition;

Förberedelse av personer som är inskrivna i chefsreserven för ledande befattningar;

Säkerställa att vakanta chefsbefattningar ersätts i tid från kompetenta och kapabla chefsarbetare;

Attrahera yngre arbetstagare till nyckelpositioner;

Skapande av förutsättningar för kontinuitet och hållbarhet i ledningen av organisationen och dess divisioner.

Bildandet av en personalreserv bygger på följande principer:

Reservens relevans - behovet av att fylla positioner måste vara verkligt;

Kandidatens överensstämmelse med positionen och typen av reserv - krav för kvalificeringen av en kandidat för en specifik position;

Kandidatens utsikter är en orientering mot professionell tillväxt, utbildningskrav, åldersexamen, arbetslivserfarenhet i tjänsten och karriärdynamik i allmänhet, hälsotillstånd.

Dessutom bör bildandet av en personalreserv vara kontinuerlig och flexibel i enlighet med produktionskraven, förenlig med andra arbetsområden med personal.

Förberedelsen av en personalreserv är en ganska komplicerad process som kräver konstant uppmärksamhet från den första chefen för organisationen, personaltjänsten i alla stadier av bildandet av reserven. Komplexiteten i bildandet av en reserv av anställda ligger i motviljan hos cheferna för organisationens strukturella avdelningar att registrera lovande specialister i reserven på grund av rädsla för att ersätta den bästa anställde med sin potentiella konkurrent, för att bestämma det optimala antalet reservister. för organisationen, samt vid bedömning av potentialen hos kandidater till personalreserven.

Bildandet av en personalreserv bör inledas med framtagandet av en föreskrift om arbete med en personalreserv i en organisation. Förordningen bör vara en normativ lag som definierar mål, mål, principer och rutiner för arbetet med personalreserven.

Förordningen definierar en lista över nyckelbefattningar som organisationen vill ha en utbildad personalreserv för. Denna lista inkluderar först och främst positionerna för chefer som har en inverkan på organisationens konkurrenskraft och uppnåendet av dess strategiska mål. Nyckelpositionerna inkluderar positionerna för den första chefen, hans ställföreträdare, chefer för filialer och strukturella divisioner. Antalet och strukturen på nyckelpositioner påverkas av storleken och särdragen i organisationens verksamhet. I stora företag kan deras antal variera från 20 till 250 personer.

Organisationens personalreserv är dock inte begränsad till nyckelpositioner för chefer på högsta och mellersta ledarnivå. Företagens effektiva funktion underlättas också av inkluderingen i personalreserven av chefer på lägre ledningsnivå, yrkesverksamma från ledande avdelningar med bra utbildning och potential för horisontell karriärtillväxt.

Stadierna i processen att bilda en reserv av chefer i organisationen återspeglas i fig. 12.3.

För att fastställa det ytterligare behovet av chefer i samband med organisationens strukturella uppdelningar och befattningar bör personaltjänsten, tillsammans med den första chefen, i detalj analysera chefernas användningsläge, med hänsyn till ålder, framtidsutsikter för professionella och kvalifikationsbefordran, personliga intressen, hälsostatus för var och en av ledarna och, på grundval av detta, bestämma eventuella villkor för var och en av dem.

Om antalet reservister är otillräckligt, kan detta komplicera det snabba utbytet av chefer som lämnar organisationen. Omvänt leder en överdriven reserv av chefer till en försämring av det sociopsykologiska klimatet i arbetsstyrkan, uppkomsten av konfliktsituationer och ökar personalomsättningen bland reservister, eftersom deras förväntningar på den vertikala typen av karriär i organisationen inte realiseras.

Ris. 12.3. Stadier av processen att bilda en reserv av ledare i organisationen

Fastställandet av det ytterligare behovet av chefer bör ske utifrån en balansräkning av organisationens ytterligare behov av specialister och källorna till dess tillhandahållande. Detta bör ta hänsyn till de förväntade förändringarna i ledningssystemet, införandet av nya chefsbefattningar i enlighet med organisationens utvecklingsstrategi, öppnandet av nya divisioner, grenar, dynamik yttre miljön, förändringar i konkurrerande företag.

Resultaten av att fastställa det ytterligare behovet av ledare bör återspeglas i ersättningsplanerna för organisationens ledare. Dessa planer bör innehålla individuellt riktade successionsplaner för ledande befattningar. Individuellt inriktade system bygger på standardscheman för ersättning av chefsbefattningar.

Ett typiskt arbetsersättningssystem återspeglar:

Omfattningen av rotation, som bestäms med hjälp av standardmodeller för befordran till en chefsposition och modeller för rotation av chefer;

Behov av utveckling av personalens ledningspotential;

Program för utveckling av ledningskapacitet;

Standardmetoder för att utvärdera och välja medarbetare, krav på en "ideal" chef inom ett rotationsintervall.

Motivering av kraven på kandidater för varje chefsposition i organisationen är av stor betydelse i processen att bilda en reserv av ledare. Utan en tydlig uppfattning om vilka kompetenser, egenskaper (grad av yrkesmässig lämplighet) framtida chefer bör ha, kommer organisationen inte att kunna förrekrytera kandidater till reserven på ett korrekt sätt, studera och utvärdera sökande.

För att studera och utvärdera sökande är det tillrådligt att använda professionella standarder, profiler professionell kompetens positioner, porträtt av ideala ledare, professiogram och psykogram. De ska innehålla krav på organisatoriska färdigheter, förmåga att lära och utvecklas, neuropsykisk anpassningsförmåga, stresstålighet, kommunikationsförmåga och andra personliga egenskaper, kunskaper inom ekonomi och management, juridik, psykologi, sociologi, färdigheter som krävs för att en anställd ska kunna arbeta effektivt i ledande positioner.

Bland andra egenskaper, förmågor och färdigheter spelar initiativ, noggrannhet, flit, ansvar, aktivitet, effektivitet en särskild roll. Personliga egenskaper och intelligens kännetecknas av systemiskt analytiskt tänkande, flexibilitet, förmåga att snabbt reagera på föränderliga situationer och beslutsfattande, efterlevnad av principer, förmåga att planera och organisera arbetet, delegera befogenheter, förhandla, övertyga och försvara. personlig åsikt beteendestil i konfliktsituationer osv.

Kompetensmodeller för chefer kan innehålla sådana skalor av deras kompetensutvecklingsnivåer: nivå av förståelse, grundläggande, genomsnittlig, stark och ledarskap.

Samtidigt har konstruktionen av ideala modeller av starka ledare ännu inte gett påtagliga resultat. Det finns tillfällen då anställda med en "bra" uppsättning egenskaper styr direkt, och vice versa, starka ledare har en "dålig" eller "medelmåttig" uppsättning egenskaper. Därför föreslås det att genomföra prognosen för chefens professionella lämplighet genom att identifiera en effektiv individuell ledarstil. Att förutspå framgång förvaltningsverksamhet bedömning av den allmänna förmågan till ledarens yrke är viktigare än en liknande bedömning av en ledares egenskaper och individuella förmågor.

Arbete från den tidigare uppsättningen av kandidater för reserv av chefer kan utföras när:

Undervisa studenter i seniorkurser vid högre utbildningsinstitutioner;

Ettårig praktik och industriell anpassning av unga specialister i företaget under tre år efter examen;

En anställds arbete som chef för en lägre ledningsnivå (förman, chef för en sektion) för att befordra honom till reserven för positionerna som linje- eller funktionschefer på mellannivån i ledningen;

Den anställdes arbete som chef för organisationens mellannivå för ledning för att nominera honom till reserven för positionerna som toppchefer.

För den preliminära rekryteringen av kandidater till reserv av chefer i organisationen kan följande informationskällor användas:

Material av resultatet av produktionsanpassning ung specialist efter tre år av sitt arbete i organisationen;

Resultat av periodiska aktuella och icke-periodiska intyg och certifieringar av personal;

Resultaten av produktionsverksamheten för den strukturella enheten, som hanteras av en kandidat för befordran till reserven för chefer på mellan- eller högsta ledningsnivån;

Materialet i kandidatens personliga akt;

Utbildningsdata, nivå yrkesutbildning och kvalifikationer, arbetslivserfarenhet av en kandidat för reserv av chefer;

Resultat av avancerad utbildning eller omskolning av kandidaten;

Recensioner av kandidater för reserv av deras närmaste chefer, underordnade, arbetskollegor, chefer för relaterade strukturella enheter, personaltjänstemän, kunder och leverantörer, etc.

Bildandet av en reserv av chefer, studien och utvärderingen av sökande bör utföras på grundval av användningen av olika utvärderingsmetoder. När man bedömer komplexiteten i arbetet för kandidater till reserven, beaktas den tekniska komplexiteten i arbetsprocessen, mångfalden och komplexiteten i arbetet, arbetets oberoende, ledningens omfattning och komplexitet och ytterligare ansvar.

Utvärdering av resultaten av arbetet med kandidater till reserven bör utföras på grundval av en kombination av kvantitativa och kvalitativa indikatorer. Samtidigt beaktas inte bara mängden arbete som utförs i enlighet med nuvarande tidsstandarder, kvaliteten på arbetet, utan också kreativ aktivitet.

Vid utvärdering av personal används prediktiva, praktiska och pedagogiska metoder. Prediktiva metoder Utvärdering av kandidater till reserven kräver: analys av dokumentärt material, genomföra strukturerade och ostrukturerade intervjuer, använda olika metoder för att utvärdera anställda, inklusive attestering och certifiering av personal, förhör, klassificering och rangordning, bedömning av en avgörande situation, benchmark, testning, etc. .

Så, frågeformulärsmetoden involverar användningen av en uppsättning frågor eller uttalanden om personliga egenskaper, beteendeegenskaper och relationer mellan en kandidat till reserven med andra anställda och liknande.

Bland de prediktiva metoderna speciell plats uppta olika metoder jämförelser, tester och instrumentella metoder som bestämmer de allmänna och individuella förmågorna hos kandidaten till reserven för ledningsverksamhet. Genomförandet av psykologer eller en professionell konsult av professionellt urval bland kandidater för reserv av chefer gör det möjligt för oss att till viss del göra en rimlig slutsats om överensstämmelsen med kandidatens egenskaper med kraven för chefens framtida position.

Underskattning i organisationen av professionellt urval leder till att personer ibland utses till ledande befattningar vars psykofysiologiska och sociopsykologiska egenskaper inte uppfyller kraven på handläggare. Det finns fall när en ung specialist, som inte har många ledningsförmåga, ändrade sin praxis som chef för en strukturell enhet, misslyckades med att rikta insatserna från den arbetsstyrka som anförtrotts honom, inte uppfyller produktionsplaner eller tillhandahåller tjänster, inte kan eliminera konfliktsituationer och liknande. Förr eller senare blir de av med en sådan ledare.

Samtidigt gör valet av en specialist för chefspositionen som har de nödvändiga förmågorna för ledningsverksamhet det i många fall möjligt att förvandla ett efterblivet företag till ett ledande företag. Samtidigt uppnås sådana förändringar inte på grund av överdrivna egna arbetsinsatser, utan på grund av den rationella organisationen av produktion och arbete.

Men genom att använda olika metoder för psykologisk testning, särskilt tester för att bedöma förmågan hos en kandidat för reserv av ledare, bör man ta hänsyn till deras ofullkomlighet, särskilt deras svaga förutsägelseförmåga. Baserat på ett eller två test är det omöjligt att dra en rimlig slutsats om en specialists lämplighet för ledningsarbete. För att bestämma lämplighet behövs ett "batteri av tester", som gör det möjligt att bedöma ett antal egenskaper eller individuella förmågor hos en kandidat. Baserat på detta bör psykologisk bedömning komplettera expertbedömningar, det önskade sammanträffandet av deras resultat. Tester bör korrigera bedömningen av kvaliteter och förmågor som erhållits med hjälp av praktiska och pedagogiska metoder för att bedöma personligheten hos en kandidat för reserv av ledare.

Till praktiska metoder bedömningar inkluderar: bedömning av prestationerna för en utsedd kandidat till reserven av chefen för en grupp anställda som utför tillfälligt arbete och inte har en formell fixering i organisationsstruktur företag; utförandet av reservisten av uppgifterna för en ledare som är på affärsresa, semester eller är sjuk; resultaten av praktiken, rektorns understudiums arbete och liknande.

Lär ut metoder bedömningar av kandidater till reserven inkluderar användningen av sådana utbildningsformer: övervägande av praktiska situationer, gruppdiskussioner, rollspel, affärsspel etc. I detta fall görs bedömningen av en anställd när han löser specifik utbildning uppgifter som tillhandahålls av aktiva former av personalutbildning.

Väsen peer review-metoden ligger i det faktum att experter bland de högsta cheferna i organisationen och personalservicespecialister utvärderar varje kandidat för personalreserven. I vissa fall, för sin bedömning, kan organisationen använda tjänsterna från anställda vid Personal Assessment Center (Asessment Center) eller konsultföretag. Samtidigt är det viktigt att bedömningen görs utifrån resultaten av tillämpningen av prediktiva, praktiska och pedagogiska metoder.

Detta gör det möjligt att minska graden av subjektivitet i bedömningen av experter vid fastställande av kandidater till chefsreserven. Som framgår av praxis från Inkom-Nedvizhimost-företaget (Moskva) är strikt urval ett otvivelaktigt PLUS, och från olika positioner: både kvaliteten på personalreserven och dess stil och motivation hos deltagarna.

Urvalet och godkännandet av kandidater till chefsreserven utförs av organisationens högsta chefer med deltagande av anställda vid personaltjänsten i konfidentialitet. I vissa företag rapporteras anställda vara inskrivna i ledningsreserven, andra håller denna information hemlig. Fördelen med det första tillvägagångssättet för bildandet av en reserv av chefer är att öka motivationen hos reservisten och förmågan att organisera sin riktade utbildning för chefsaktiviteter.

Således föreskriver bestämmelserna om presidentens personalreserve "New Elite of the Nation" att information om presidentens personalreserve, personer som är inskrivna i den, lediga platser i denna reserv publiceras på webbplatsen för den officiella internetrepresentationen för Ukrainas president. Ledningen på arbetsplatsen för den inskrivna medarbetaren informerar om beslutet. Ett liknande förfarande fastställs av det typiska förfarandet för bildandet av en personalreserv i lokala myndigheter.

En viss fördel med det andra tillvägagångssättet för bildandet av en personalreserv är att minska sannolikheten för potentiella konflikter mellan ledaren och hans efterträdare och onödig spänning kring processen att bilda en reserv. Men en betydande nackdel med detta tillvägagångssätt är oförmågan att organisera målinriktad utbildning av reservister. Därför är dess användning olämplig, inte bara i verkställande myndigheter, utan också i icke-statliga företag, i företag.

Inom den offentliga tjänsten upprättar lokala myndigheter listor över personer som är inskrivna i personalreserven (ytterligare 5, 6). Liknande arbete utförs i många organisationer inom näringslivets företagssektor (tillägg 7). Listorna anger vilken tjänst som en person från reserven erbjuds, med angivande av namnet på den enhet eller tjänst som reserven är bildad för. En sådan order komplicerar ibland förhållandet mellan den närmaste övervakaren och reservisten, minskar intresset för cheferna för strukturella avdelningar av organisationer i bildandet av en effektiv reserv.

Förbättringen av förhållandet mellan reservisten och hans ledare bör underlättas genom bildandet av en reserv av ledare, huvudsakligen inte för en specifik position (efterträdare av specifika ledare i organisationen), utan för den officiella nivån eller reserv för befordran. På stort företag Till exempel kan gruppträning av chefer på lägre nivå organiseras för positioner som chefer på mellannivå, vilket gör det möjligt att utöka personalrotationen, öka rörligheten och kvaliteten på att fylla vakanta chefsbefattningar och förbereda en reserv för innovation av strukturella enheter i tid.

I organisationer bildas personalreserven utifrån de positioner som anges i listan över deras positioner i personalreserven. Särskilt förordningen om bildande av personalreserv för public service det är tänkt att personalreserven bildas:

Från folkets deputerade i Ukraina;

Chefer och specialister för företag, institutioner, organisationer;

Anställda hos verkställande myndigheter och lokala myndigheter;

Tjänstemän som har förbättrat sina kvalifikationer har genomfört praktik eller, utifrån resultatet av bedömningen, rekommenderas för arbete i högre befattningar;

Utexaminerade från högre utbildningsinstitutioner, inklusive de som är inskrivna i utbildnings- och professionella program för att förbereda magister i offentlig förvaltning.

För varje tjänst som tjänsteman bildas personalreserven på basis av följande beräkning: för chefspositionen - minst två personer. Privata och kollektiva företag, företag avgör denna fråga efter eget gottfinnande, baserat på deras ekonomiska kapacitet. Samtidigt bör man utgå från det faktum att en för stor personalreserv per befattning i organisationen omotiverat kommer att öka dess utgifter för utveckling av chefer och begåvade unga yrkesverksamma. För att förbättra effektiviteten i reservbildningen vid icke-statliga företag vid Ukrainas socialpolitiska ministerium, är det tillrådligt att utveckla riktlinjer om bildandet av en personalreserv för icke-statliga företag.

I personalreserven för lägre och mellersta ledningsnivåer i organisationer är det lämpligt att inkludera personer som inte är äldre än 30 respektive 35-40 år, och personalreserven för högsta ledningsnivå - upp till 50 år. Således bestämmer bestämmelserna om presidentens personalreserve "Nationens nya eliten" att deltagande i urvalet av kandidater till denna reserv är tillåtet för medborgare i Ukraina som på dagen för inlämning av dokument inte har fyllt fyrtio år.

I organisationer rekommenderas urvalet av kandidater till personalreserven att utföras på konkurrenskraftig basis, och i vissa fall föreskrivs det obligatoriska urvalet av kandidater på konkurrensbasis i relevanta lagar. I synnerhet fastställs ett sådant villkor av bestämmelserna om presidentens personalreserve "Nationens nya elite".

Inskrivning i organisationens personalreserv godkänns på order eller order av chefen. Efter godkännande av reservatets personal upprättas individuella utvecklingsplaner för varje enskild reservist, på grundval av vilka ytterligare arbete med personalreserv.

Personaltjänsten övervakar tillsammans med organisationens avdelningschefer utbildningen av reservister. Baserat på dess resultat, ses över reservens sammansättning i slutet av året. Av vissa skäl, bland annat i samband med uppsägning från arbetet, av hälsoskäl, på grund av otillräckligt arbete för att förbättra kvalifikationsnivån eller omskolning, kan enskilda reservister uteslutas från reserven. Uteslutning från listan över personalreserv görs på order eller order från organisationens chef.

Tiden för en anställds vistelse i reserven för samma tjänstenivå bör som regel inte överstiga fem år. Om utnämningen av en reservist (med framgång utbildad) till en chefsposition skjuts upp till ett senare datum, står organisationen inför problemet att behålla en sådan reservist för sig själv, förhindra dess demotivering och överföring till ett annat företag för att hitta lovande arbete.

Reservister som ännu inte har utsetts till en ny tjänst kan motiveras av materiella incitament, status och arbetsmotivation, i synnerhet genom att involvera dem i utvecklingen av nya projekt. Det är värt att utöka reservisternas funktionella ansvar, deras ansvarsområden och nivån på ledningsbeslut, organisera tillfälliga ersättare för chefen (under semester, affärsresa, sjukdom), fastställa traktamenten och ytterligare betalningar för lön, föreskriva ytterligare sociala betalningar i företagets sociala paket och liknande.

Det är också tillrådligt att använda sådana metoder för icke-materiella incitament för reservister som överlämnande av diplom, diplom med hedersbetygelser, tillkännagivande av tacksamhet, tillhandahållande av moraliskt stöd från organisationens ledare och liknande.

Graden av beredskap hos reservisten innan han utnämns till en chefsposition bestäms med hänsyn till den anställdes förberedelseläge för chefsverksamhet, genomförandet av en individuell utvecklingsplan, resultaten av det senaste intyget eller certifieringen av personal, myndighet i laget, och nivån på hans professionella mognad. Efter att en anställd har utsetts till en chefsposition börjar hans produktionsanpassning i en ny position, under vilken effektiviteten av bildandet av reserven bedöms.

För att öka effektiviteten hos chefers professionella och kvalifikationsframsteg är det nödvändigt i organisationen att tillhandahålla gynnsamma förutsättningar för deras produktionsanpassning till en ny position, ge dem tillräcklig information om funktionerna i arbetet i denna position, kommunikation med chefer för chefer. en högre chefsnivå, kollegor, jämställda i rang och underordnade, bevakar tillägnandet av nya kunskaper, färdigheter och praktiska färdigheter som kan behövas i nya högre chefsbefattningar. I detta avseende är stödet från en ledare på högre nivå viktigt för ledarna för de lägre och mellanliggande ledarna.

Idag har nästan alla invånare i staten möjlighet att komma in i Rysslands presidents personalreserv tack vare ett speciellt program som godkändes av regeringen i slutet av 2000-talet för antagning av specialister som är potentiella sökande till ledande befattningar på den federala nivån. De så kallade presidentens hundra och presidentens tusen inkluderar som regel också representanter för regionala och lokala myndigheter, vetenskapsmän, ledande affärsmän, medlemmar av offentliga och utbildningsorganisationer.

Personalreservens sammansättning

Reserven innehåller vanligtvis inte alltför kända namn människor som har visat sig bättre sida i det fält som tilldelats dem. För att bilda en sådan hedersreserv skapas en särskild kommission, ett hundratal personer som har tillstånd att välja ut mer än tusen kandidater från alla de sfärer av det offentliga livet som är under övervägande.

Obligatoriska villkor för alla sökande är åldersgränsen (varje kandidat får inte vara under 25 och samtidigt över 50), lämplig utbildningsnivå och kvalifikationer inom sitt område. Detta kan inkludera affärsdirektörer, kommittéordförande, guvernörer, finansiella och VD:ar, rektorer, seniora forskare, ekonomer och många andra specialister. Partitillhörighet och kön är irrelevant i denna fråga.

Följaktligen kan det antas att ju oftare ett efternamn förekommer i experternas rekommendationer, desto mer sannolikt är det att en person kommer in i de lyckliga hundra eller tusen av personalreserven.

Kandidatperspektiv

De genererade listorna är föremål för årlig granskning, förändringar kan ske under perioden, till exempel om den lycklige har kompromissat i allmänhetens ögon.

När som helst kan varje medlem av hundra i presidentreserven erbjudas för den vakanta tjänsten som guvernör eller, till exempel, presidentens befullmäktigade representant, rådgivare.

Alla genererade listor publiceras på en speciell Kreml-webbplats dedikerad till denna fråga. Hittills har kompetensen hos de personer som valts ut för viktiga regeringsposter inte gett tvivel om riktigheten av beslutet att bilda en sådan struktur för presidentreserven. Dessutom förbereder kurser och utbildningsseminarier en verkligt högkvalitativ teoretisk och praktisk bas för sökande att utföra viktiga statliga funktioner.

Processen att bilda en personalreserv under moderna förhållanden är en mycket viktig procedur som inte bara gör det möjligt att snabbt lösa frågan om att ersätta en anställd under hans frånvaro, utan också att korrekt utbilda en ny som kan vara lämplig för att ockupera en kvalificerad position. Låt oss överväga mer detaljerat processen för att bilda en personalreserv.

begrepp

Personalreserven bör förstås som en lista över personer som kan utföra funktionerna och uppgifterna för specialister i en viss position av högre rang på grund av deras förmågor, kunskaper och färdigheter.

För att komma in i reservatet måste en anställd ha höga kunskaper och ambitioner i yrkesutvecklingssyfte. Sådan befordran bör förstås som ockupationen av ledande positioner, vilket kräver att kandidaten från reserven uppfyller vissa krav och egenskaper.

Värdet av talangpoolen

Tillsättandet av en personalreserv framgår av lagstiftningen på federal nivå. Så till exempel till förfogande för Ryska federationens regering "På godkännande federalt program Med "utbildning och omskolning av chefspersonalreserven" avses behovet av att utbilda kvalificerade chefer för alla områden, särskilt statliga organ, vilket är förknippat med de samhällsekonomiska förändringar som sker i staten. Efter antagandet av detta dokument tillkom ytterligare några lagförslag som definierade och kompletterade processen för att skapa personalreserver i statliga strukturer och organ. Sådana order har utvecklats av många ministerier (inrikesministeriet, jordbruksministeriet, transportministeriet, Roskomnadzor, etc.)

Värdet på personalreserven är tvetydigt och för specifika organisationer som förväntar sig att arbeta länge och har tillväxtutsikter bryr de sig om att minska personalriskerna, särskilt i chefsbefattningar.

Mål för personalreserven

Syftet med att skapa en reserv är följande:

• snabb lösning av problem i samband med nyckelchefers avgång;
• betydande besparingar i ekonomiska kostnader och tidskostnader för sökning, urval och utbildning av personal;
• professionell tillväxt av anställda;
• öka medarbetarnas lojalitet och motivation att arbeta (inklusive bristen på rädsla bland "reservister" för komplexiteten i att fullgöra kommande uppgifter och plötsligt tilldelade uppgifter);
• bildandet av anställdas förståelse för sitt eget värde för arbetsgivaren;
• förbereda specialister för framtida förändringar i organisationen;
• förmågan att "polera" din personal, vilket kommer att uppfylla kraven i din organisation;
• minskning av personalomsättningen;
• behålla lovande medarbetare i företaget.

Processen att bilda en personalreserv är ganska svår. Det kräver att inte bara chefen för företaget och personalavdelningen involveras, utan även andra specialister (jurister, psykologer, fackföreningar etc.). I detta sammanhang löses frågorna om personalreserven i regel kollektivt med hjälp av ett särskilt organ (eller kommission).

Främsta mål

Bildandet av en personalreserv syftar till att lösa följande uppgifter:

• identifiering av befintlig potential bland anställda;
• möjligheten att fylla lediga platser;
• kontinuitet produktionsprocess och dess effektivitet.

Viktiga dokument

Sammansättningen av en sådan bestämmelse om bildandet av en personalreserv bör omfatta följande avsnitt:

• mål och mål för personalreserven;
• principer för skapelsen;
• en lista över befattningar för vilka en personalreserv bildas;
• ordningen för bildandet;
• kriterier för urval av kandidater;
• träningsprogram;
• kriterier för avdrag från reserven;
• analys av effektiviteten i arbetet med reserven.

Denna bestämmelse kan även innehålla information om provdokument som ska upprättas i arbetet med reservatet.

Typer av personalreserv

Kandidater måste till fullo uppfylla kraven för den tjänst för vilken de placeras i reserven. Detta inkluderar dock även de som har en hög potential för vidare yrkesutveckling, men har mindre erfarenhet eller otillräckligt förberedd. Som regel väljs 2 kandidater till varje tjänst.

Efter typ av verksamhet särskiljs en utvecklingsreserv och en fungerande reserv. Med andra ord kan en reservist välja mellan två karriärvägar - professionell och chef.

Vid tillsättningstillfället bildas i personalreserven en grupp kandidater nominerade till en högre tjänst för närvarande och en grupp kandidater för de kommande ett till tre åren.

Personalreserven kan vara intern och extern. Att skapa en intern är en mer studerad process som kräver mindre ekonomiska kostnader. En sådan reserv används oftare i praktiken.

En extern reserv innebär attrahera kandidater utifrån.

Principer

Vissa principer ligger till grund för förvaltningen av bolagets personalreserv. Tänk på de grundläggande principerna för bildandet av en personalreserv:

• relevansprincipen - innebär att behovet av att tillsätta en tjänst måste vara giltigt idag;
• principen om efterlevnad - innebär att kandidaten ska uppfylla kraven för tjänsten;
• principen om kandidatens framtidsutsikter.

Hur bildas

Det nuvarande systemet för bildande av en personalreserv är ett mödosamt arbete för att identifiera lovande medarbetare (eller rekrytera dem) som de mest lämpliga och som uppfyller kraven för ledarskapspositioner.

Systemet ger vissa regler. Ordningen för bildandet är som följer:

• bilda ett organ som behandlar dessa frågor;
• utveckla interna bestämmelser, det vill säga ett dokument där det är nödvändigt att återspegla alla förfaranden för att skapa en reserv;
• skapa mekanismer för att implementera de utvecklade reglerna.

Det korrekta skapandet av ett sådant system är nyckeln till framgången med att optimera antalet anställda i företaget.

Etappbildningsschema

Tänk på stadierna för bildandet av en personalreserv, som involverar en viss sekvens av steg:

• analys av den nuvarande situationen:
• bedömning av behovet av nya chefer eller specialister för de kommande 1-3 åren;
• sammanställa en lista över befattningar i den nya reserven;
• fastställande av tillgängligheten av redan befintliga specialister för ersättning;
• specifikation av listan över specialister;
• analys av effekten av reservatet som skapats tidigare.

Urvalet av de nödvändiga kandidaterna för att ingå i reserven sker i följande steg:

• analys av frågeformulärdata om anställda;
• genomföra en intervju;
• övervaka en anställds beteende i hans relationer med andra kollegor;
• bedömning av prestationsindikatorer som kännetecknar hans arbetsaktivitet, såväl som resultaten av hans utförande av specifika uppgifter;
• prestationsbedömning av en anställd;
• identifiera de identifierade egenskapernas överensstämmelse med positionens krav;
• jämförelse av resultat för olika kandidater;
• upprättande av en förteckning över en ny reserv med en förteckning över kandidater till tjänsten.

En sådan lista har sina egna egenskaper:

• en person kan uppträda samtidigt i flera sektioner: för det närliggande och avlägsna perspektivet, såväl som för olika jobbalternativ;
• samla in den maximala mängden information om kandidaten, till exempel personuppgifter, certifieringsresultat, potentiell bedömning, kollegiala granskningar, etc.;
• utarbeta rekommendationer för det avancerade utbildningsprogrammet.

Listan som erhålls på detta sätt godkänns av organisationens chef.

• granska förteckningen över kandidater från tid till annan;
• påfyllning av listan vid behov;
• uteslutning från listan över anställda som upphört att uppfylla kraven;
• anpassning av personalutvecklingsprogram;
• analys av effektiviteten i användningen av registret, prognoser och förändringar.

Personalbedömningsprocess

De viktigaste typerna av personalbedömning:

• systemisk, som utförs genom att tydligt definiera alla tecken på utvärdering (process, frekvens, kriterier, mätmetoder);
• osystematisk.

De huvudsakliga bedömningsförfarandena är följande:

• bedömningsförberedelse - innebär insamling av preliminär information;
• direkt bedöma en anställd genom att skapa expertgrupper som utvärderar nivån på kunskap, färdigheter, förmågor och resultat av en anställds arbete;
• stadiet av bedömningen, som inkluderar ett möte med kommissionen i följande ordning: bjuda in en anställd och hans chef, granska material, höra samtalspartner, diskutera resultaten, bilda en slutsats, upprätta ett protokoll;
• beslutsfas, varefter en slutsats bildas med hänsyn till kommissionens slutsatser och förslag; samtidigt ges rekommendationer om behovet av att befordra den anställde till en högre tjänst.

Hur tävlingen går till

Separat borde vi prata om att hålla en tävling om personalreserven. Ordningen för detta förfarande regleras också tydligt av företagets interna dokument. För att utföra ett sådant förfarande bildas särskilda konkurrensutsatta kommissioner i organisationen:

• att genomföra en tävling för att fylla en ledig tjänst;
• att genomföra en tävling om bildandet av en reserv.

Tävlingsförfarandet kan inledas endast om det finns minst två sökande till personalreserven. Annars anses tävlingen vara ogiltig.

Tävlingens huvudstadier:

• inlämnande av en promemoria av enhetschefen till ordföranden för tävlingskommissionen;
• förberedelse av alla nödvändiga dokument för tävlingen;
• 20 dagar före tävlingen publiceras ett meddelande om den;
• acceptera dokument från sökande;
• protokollet från tävlingskommissionens möte upprättas;
• genomföra ett tävlingstest genom att testa deltagare, samt utfärda en tävlingsuppgift;
• utvärdering av sökande i tävlingen;
• den tävlande är vald;
• alla nödvändiga handlingar för dess antagande upprättas.

Funktioner i den statliga civilförvaltningen

I syfte att främja utvecklingen av tjänstemannaväsendet samt förbättra förfarandet för bildandet och effektiv användning en reserv av ledningspersonal bildas av kommissionen under ordföranden Ryska Federationen i frågor om offentlig service och chefspersonalreserv.

Perioden för planering och bildande av personalreserven för den statliga civilförvaltningen tar som regel från ett till tre år. Tiden som spenderas i personalreserven för enskilda specialister är också i genomsnitt tre år, men med långsiktiga planer för organisationen kan den nå fem år.

Oavsett tidpunkten för genomförandet av "reserv"-projektet och organisationens ekonomiska kapacitet, måste arbetet med personalreserven utföras bland intressenter i öppen form (information måste finnas tillgänglig för anställda), denna miljö ska vara konkurrenskraftig (flera kandidater ska väljas ut till en chefsposition på en gång).

Resultaten av yrkesverksamhet är ett mycket viktigt urvalskriterium, eftersom de inte bara kan användas för att bedöma effektiviteten av kandidatens arbete, utan också för att utvärdera fördelarna med att registrera honom i reserven. Sådan icke-materiell uppmuntran av en specialist, som inkludering i personalreserven, kommer att fungera som ett gott exempel för andra anställda och motivera dem till höga arbetsresultat.

Denna uppsättning krav är inte uttömmande och kan utformas beroende på organisationens behov nu och i framtiden, på personalomsättningsnivån, samt på personalens sociala, ålder och andra egenskaper. Det är viktigt att förstå att överdriven skärpning av urval kan leda till diskriminering av anställda.

För att hantera personalreserven utfärdas vanligtvis särskilda interna bestämmelser och lokala lagar. Till exempel en bestämmelse om bildande av en personalreserv eller en bestämmelse om att arbeta med en personalreserv. I ett tidigt skede av genomförandet av detta projekt är ett sådant dokument avsett att konsolidera:

• förfarandet för att bilda en reserv;
• uppgifter som löses genom att skapa en reserv;
• uppgifter och ansvar för tjänstemän som bildar reserven;
• ordning och system för arbetet;
• påfyllning av reserven och förändringar i dess sammansättning;
• ett system för rapportering av personalarbete och rutinen för att upprätthålla denna rapportering.

Ett sådant dokument kommer att betona vikten av arbete, allvaret i ledningens avsikter och uppmärksam inställning till anställda.

Tillsammans med bestämmelsen om bildande av personalreserv upprättas en förteckning över befattningar i statsförvaltningens personalreserv, som bland annat bestämmer antalet kandidater till en reservtjänst. De flesta organisationer har talangpoolutveckling, retentionsprogram och reservlistor ifall lediga platser tillsätts. Samtidigt måste man komma ihåg att anställda som är inskrivna i personalreserven inte bara bör vara medvetna om detta, utan också tydligt förstå sina framtidsutsikter och de krav som kommer att ställas på dem i händelsen. verklig ökning i positionen.

Utbildningen av "reservister" kan ske i form av fortbildning, ta en andra högskoleutbildning, gå kurser eller praktik. Ett bra tillskott är möten för erfarenhetsutbyte, där medarbetarna delar med sig av sina kunskaper och intryck.

Samtidigt är det nödvändigt att uppmärksamma det faktum att att förvänta sig en avkastning från specialister som är reserverade och förberedda för en specifik position är meningslöst om arbetet med personalreserven inte är relaterat till organisationens strategi, inte stöds av hela företaget kultur, om mellanliggande testning och analys av personalomsättning inte genomförs, anställda låg lojalitet, bristande beredskap för lärande. Men om allt är annorlunda – kommer personalreserven säkerligen att bli en bra motivationsfaktor både för medarbetarna och för själva organisationen.

I enlighet med gällande lagstiftning tillhandahålls fast arbete med reserv, vars syfte är att bereda en värdig ersättare för ledande anställda och säkerställa generationernas kontinuitet. Formerna och metoderna för att arbeta med reserven bestäms av chefen för organisationen eller dess strukturella enhet och kraven för positionen.

Slutsats

Sålunda har skapandet av en personalreserv i företaget målet att uppdatera befintlig ledning och specialister på bekostnad av både egna och attraherade anställda. Inträde i denna reserv kräver att kandidaten har speciella egenskaper, kunskaper, erfarenheter, färdigheter och innebär också möjligheten att hans utbildning och avancerade utbildning till den nivå som krävs. Listan över befattningar och krav för dem i organisationen bestäms individuellt inom den.

Federal State Budgetary Education Institute

högre yrkesutbildning

RYSKA ACADEMY OF PEOPLE'S ECONOMY OCH OFFENTLIG TJÄNST

under RYSKA FEDERATIONENS PRESIDENT

SIBERISKA LEDNINGSINSTITUTET - RANEPA BRANCH

CENTRUM FÖR UTBILDNINGSSPECIALISTER

Institutionen för statlig och kommunal förvaltning

KURSARBETE

efter disciplin: Statlig och kommunal service

Ämne: Bildande och användning av en reserv av chefspersonal

Tillverkad av Repina Natalia Sergeevna

Novosibirsk 2013

Introduktion

1.1 Konceptuella, juridiska och organisatoriska grunder för bildandet av en personalreserv

1.2 Tillvägagångssätt för att skapa en reserv av ledande personal. Principer för bildandet av en reserv av chefspersonal

3Funktioner för bildandet av en reserv av chefspersonal

4Personalbildning i den kommunala tjänsten

1 Förfarandet för bildande, förberedelse och användning av reserv för chefspersonal i St. Petersburg

2 Problem och sätt att lösa dem i bildandet och användningen av reserven för chefspersonal i St. Petersburg

Slutsats

Ansökningar

Introduktion

Skapande av en ny modell för offentlig förvaltning i moderna Ryssland kräver optimering och förnyelse av ledningspersonal. Lösningen av detta problem utpekas som en prioriterad fråga i begreppet förvaltningsreform, reform av den statliga och kommunala servicen. Detta mål kan uppnås i närvaro av ett optimalt och effektivt system för urval, yrkesutbildning och rationell användning av högt kvalificerad, företagsam och lovande personal, främst på statlig administrativ nivå.

Under moderna förhållanden är arbetet med en personalreserv för befordran till chefsbefattningar i statliga organ av stor betydelse. För landets utveckling behövs välutbildade chefer. Från korrekt organisation av arbetet med reserv av ledande personal beror idag på vilken personal som kommer till offentlig förvaltning i morgon. Detta är relevansen för forskningsämnet för det presenterade kursarbetet.

Forskningsproblemet är yrkesutbildning och omskolning av personer som ingår i chefspersonalreserven.

Syftet med studien är att undersöka processen för bildande och användning av reserv av chefspersonal.

Huvudmålen med kursarbetet är:

· definiera begreppet en personalreserv och en reserv av chefspersonal;

· avslöja regelverket för att arbeta med personalreserven;

· identifiera tillvägagångssätt och principer för bildandet av en reserv av chefspersonal;

· överväga funktionerna i bildandet av en reserv av chefspersonal;

· utveckla en uppsättning åtgärder som syftar till att förbättra bildandet, utbildningen och användningen av chefspersonalreserven.

Målet med kursarbetet är bildandet och användningen av en reserv av ledande personal i St. Petersburg.

Ämnet för studien är funktionerna i bildandet och användningen av reserven för chefspersonal.

Kapitel 1. Teoretiska och juridiska grunder för bildandet av en reserv av chefspersonal

1.1Konceptuella, juridiska och organisatoriska grunder för bildandet av en personalreserv

Bildandet av en personalreserv och säkerställande av dess effektiva användning är en av de viktigaste riktningarna för statens moderna personalpolitik. Detta är en integrerad del av den politiska och administrativa mekanismen för statsförvaltningen, en seriös andlig och materiell resurs för staten. Detta är den intellektuella produktionspotentialen som måste förnyas och efterfrågas kontinuerligt: ​​från år till år, från generation till generation.

Bildandet av en reserv av chefspersonal i den offentliga tjänsten är en komplex och mångfacetterad process som har en konceptuell, reglerande, juridisk, organisatorisk och teknisk grund.

Inom ramen för begreppet personalreserv är det viktigt att definiera begreppet, målen och målen för personalreserven, formulera dess principer och prioriterade områden för genomförandet och även formulera en begreppsapparat.

Personalreserven är en av källorna till bildning och påfyllning av personal - specialister inom ett visst område av yrkesverksamhet. Den viktigaste uppgiften med att skapa en personalreserv är att identifiera de mest lovande specialisterna för denna yrkesverksamhet.

Statsförvaltningens personalreserv är en grupp anställda som är speciellt bildade på grundval av individuellt urval och en omfattande bedömning, som har genomgått särskild utbildning, utrustade med de nödvändiga professionella, affärsmässiga, personliga och moraliska och etiska egenskaperna för befordran till högre allmänhet positioner.

Huvudmålet med bildandet och användningen av personalreserven för den offentliga förvaltningen är att skapa en sammansättning av tjänstemän förberedda för ledning under de nya förhållandena, för att säkerställa kontinuiteten i den offentliga förvaltningen, dess förbättring baserat på urval, utbildning och befordran av personal som på ett professionellt och effektivt sätt kan utföra offentliga myndigheters uppgifter och funktioner. Ett mer specifikt syfte med personalreserven återspeglas i art. 64 i lag nr 79-FZ:

)att fylla en ledig tjänstemannatjänst i ett statligt organ i ordningen för befordran av en tjänsteman;

)att fylla en ledig tjänstemannatjänst i ett annat statligt organ i ordningen för befordran av en tjänsteman;

)att fylla en tjänst inom den offentliga förvaltningen, till vilken utnämningen och avskedandet av en tjänsteman utförs av Rysslands president eller Ryska federationens regering;

)för ledning av en tjänsteman för yrkesmässig omskolning, fortbildning eller praktik.

Personalreserven, i public service-systemet, utför ett antal grundläggande funktioner: utveckling, reglering, stabilisering, kontinuitet i statsapparaten. En förutsättning för bildandet av en talangpool är förståelsen och implementeringen av principerna för att arbeta med en talangpool, som inkluderar:

· säkerställa rättsstatsprincipen, överensstämmelse med regulatoriska krav och förfaranden för att lösa frågor om personalreserven;

· konkurrenskraft vid bildandet av en personalreserv;

· en omfattande och objektiv bedömning av tjänstemännens professionalism, affärsmässighet och moraliska egenskaper när de väljs ut till reserven och befordras;

· objektivitet och lika tillgång till befordran i enlighet med deras förmågor och yrkesutbildning;

· skapande av det nödvändiga och tillräckliga personalutrymmet för att upprätthålla den erforderliga bemanningen av statsapparaten;

· demokratisk, kollegial lösning av personalfrågor, med hänsyn till den allmänna opinionen, publicitet, på alternativ basis;

· systematisk och rationell förnyelse av personalreserven med bevarande av kontinuitet, kvalitativ berikning på grund av tillströmningen av nya, unga krafter, användningen av möjligheter och förmågor i alla åldrar;

· ansvarighet och insyn i processen att bilda en reserv av ledande personal;

· professionell riktad utbildning av den bildade personalreserven;

· relativ avpolitisering av arbetet med bildandet av en personalreserv;

· frivillighet att ingå i personalreserven och befordran från den.

Personalreserven rekryteras på konkurrenskraftig basis, gruppens sammansättning är mobil och ändras regelbundet beroende på den strikta bedömningen av de objektiva resultaten av deltagarens aktiviteter inom ramen för programmet. Det betyder:

· årligt urval av personal och utvärdering av personalens prestationer;

· rotation av personal och tilldelning av nya medarbetare till reserven officiella uppgifter innehåller en allvarlig "utmaning" för hans förmågor och uthållighet för att uppnå mål;

· "sållning" av deltagare som inte klarat av nya arbetsuppgifter, samt en årlig genomgång av deltagarnas sammansättning.

Personalreserven, bildad i vårt land i enlighet med den federala lagen "Om statens civila tjänst i Ryska federationen", är i praktiken något mellan de angivna personalreserverna och nomenklaturen av sovjetisk typ. Det beror bland annat på bristen på praktisk erfarenhet av att arbeta med personalreserven. Ofta hamnar statliga tjänstemän i personalreserven utifrån resultatet av attest, d.v.s. på tävlingsbasis. Dessutom medför detta inga konsekvenser, förutom möjligheten att "förbigå" tävlingen vid utnämning till en högre tjänst. Långt ifrån genomförs överallt organiserat arbete med en personalreserv (inklusive utbildning, praktik, regelbunden rotation etc.). Dessutom ger federal lagstiftning inte möjlighet till uteslutning från personalreserven.

Den reglerande och rättsliga ramen för bildandet av en chefspersonalreserv började utvecklas och regleras sedan 2001 - från konceptet att reformera det offentliga tjänstesystemet i Ryska federationen. Den juridiska kategorin "personalreserv" förekom i detta dokument. I 2 kap. 4 i konceptet anger att för att tillsätta tjänstemän i offentlig tjänst i ordningsföljd av officiell (tjänste)tillväxt bildar statliga organ en personalreserv för att tillsätta chefstjänster på konkurrenskraftig basis. I detta dokument noterades två villkor för inkludering i personalreserven:

· i ordningen för officiell (service) tillväxt;

· i samband med rekonstruktion eller likvidation av ett statligt organ.

Tjänstemän som ingår i personalreserven förbättrar vid behov sina kvalifikationer eller genomgår omskolning och de ges företrädesrätt att fylla den angivna tjänsten.

För närvarande utförs den rättsliga regleringen av bildandet av en personalreserv:

)Ryska federationens konstitution;

)Federal lag av den 27 maj 2003 nr. nr 58-FZ "Om Ryska federationens public service-system";

)Federal lag av den 27 juli 2004 nr. nr 79-FZ "Om Ryska federationens statliga civila tjänst";

)Dekret från Ryska federationens president;

)Normativ - juridiska handlingar från Ryska federationens undersåtar på reserven av chefspersonal.

Den federala lagen "Om systemet för den offentliga tjänsten i Ryska federationen" nr 58 - FZ fastställer de typer av offentliga tjänster som utgör dess system; grundläggande principer för den offentliga tjänstens funktion och verksamhet; allmänna villkor för offentlig tjänst; grunderna i sitt ledningssystem.

Den federala lagen om tjänstemannaväsendet i en rad frågor innehåller normer som jurister kallar filt, d.v.s. hänvisar antingen till andra federala lagar - om typerna av offentliga tjänster, eller till andra reglerande rättsakter. I detta avseende kan den aktuella lagen klassificeras som en ramlag, dvs. sådana, på grundval av vilka akter antas som i detalj reglerar en viss typ av sociala relationer.

Lag nr 58 - FZ definierar kravet på bildandet av reserver på olika nivåer: den federala personalreserven, personalreserven i det federala statliga organet, personalreserven för ämnet i Ryska federationen, personalreserven i det statliga organet av ämnet Ryska federationen. Även lag nr 58-FZ i del 1 av art. 11 fastställs att bemanningen av den offentliga förvaltningen säkerställs av:

-utveckling av tjänstemäns yrkesegenskaper;

-bedömning av resultaten av tjänstemäns yrkesmässiga prestationer i samband med attestering eller genomgång av ett kvalifikationsprov;

-skapande av möjligheter för korrekt (service)tillväxt av tjänstemän;

-använda modern personalteknik;

-tillämpning av utbildningsprogram och statliga utbildningsstandarder.

Om utbyte av tjänstemän inom offentlig tjänst på konkurrensbasis denna lag nämner endast i samband med federala lagar om typer av offentliga tjänster och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen som fastställer ett sådant förfarande (del 2).

Lagen kallar bildandet av en personalreserv, som naturligtvis skapas med interna administrativa medel, som den huvudsakliga metoden för att rekrytera tjänstemannakåren.

Av särskild vikt att arbeta med personalreserven för den offentliga tjänsten gavs av den federala lagen "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" nr 79-FZ. Lagen ger en utökad beskrivning av personalreserven och förfarandet för dess bildande. Det har konstaterats att personalreserven för att tillsätta tjänster inom den offentliga förvaltningen bildas utifrån resultatet av tävlingen och med beaktande av det konsoliderade tjänstemannaregistret och de ansökningar som inkommit från tjänstemän och medborgare. Således har inte bara redan anställda, utan även medborgare som vill komma in i den offentliga tjänsten rätt att bli inskrivna i personalreserven. En mekanism tillhandahålls för att fylla en ledig position i ett statligt organ i ordningen för befordran av en anställd. Men samtidigt sägs ingenting om anställda som friges i samband med omorganisation eller likvidation av ett statligt organ. Det innebär att de bör ingå i personalreserven på generell basis, d.v.s. genom konkurrens.

Viktigt, i lag nr 79-FZ, var fastställandet av principen lagreglering frågor om bildande och användning av personalreserver på federal och regional nivå. Den federala lagen om den offentliga tjänsten bestämmer att bestämmelserna om personalreserven måste godkännas av Rysslands president respektive den tillsynsrättsliga handlingen för federationens ämne. För närvarande, på federal nivå, finns det ingen enhetlig bestämmelse om personalreserven i den offentliga förvaltningen, vilket avskräcker utvecklingen av den rättsliga ramen för federationens ämnen, som till stor del styrs av federala krav. Detta är dock inte ett hinder för utvecklingen av ett eget regelverk.

I vissa regioner finns det ingen speciell rättslig reglering av personalreserver inom den offentliga tjänsten (Republiken Tatarstan), i sådana fall tillämpas de allmänna principerna för bildandet av personalreserver analogt med den federala lagen om statens civila tjänst.

I juli 2008 möte med befullmäktigade för Ryska federationens president i federala distrikt om bildandet av en reserv av chefspersonal. Det första och viktigaste steget i bildandet av en chefsreserv är bildandet av en allrysk reserv av effektiv chefspersonal. Har bestämts huvudproblemet i arbetet med reserv av chefspersonal - bristen på en utbildad personalreserv och ett antal huvudsakliga brister i personalens bemanning formuleras:

· frånvaro komplett system arbeta med ledningspersonal;

· utnämningar till ledande befattningar av bekanta, på grundval av personlig lojalitet;

· ineffektivitet i systemet för motivation och incitament för bildandet av en kvalificerad personalreserv inom den offentliga tjänsten;

· låg nivå av personalrotation av chefspersonal;

· informationsinkompetens hos chefspersonal;

· brist på ett enhetligt system för personalövervakning och information om lediga jobb;

· utbildningssystemets långsamhet;

· avsaknad av en speciell metod för att välja specialister för personalreserven och deras utvärdering;

· ineffektivitet i arbetet hos statliga organs personaltjänster.

Baserat på dessa problem formulerades uppgifter, vars huvudsakliga är skapandet av en fullvärdig reserv av ledande personal på nationell nivå.

Baserat på resultaten från mötet om bildandet av en reserv av ledande personal godkändes en lista med instruktioner nr Pr-1573 daterad 1 augusti 2008. För vars genomförande godkändes en lämplig handlingsplan (nr A4) -12443 daterad 22 augusti 2008). På order från administrationen av Rysslands president av den 27 augusti 2008 nr 1153 bildades en arbetsgrupp för att utarbeta förslag för bildandet av en reserv av ledningspersonal under beskydd av Rysslands president. Arbetsgruppen inkluderade representanter för administrationen av Rysslands president, kontoret för statsduman i Ryska federationens federala församling, kontoret för Ryska federationens regering, federala verkställande myndigheter, vetenskapsmän, företagsrepresentanter.

Augusti 2008 genom dekret från Ryska federationens president nr 12526 för att förbättra den statliga och kommunala administrationen, bildandet och effektiv användning av en reserv av ledningspersonal för prioriterade sektorer av ekonomin, federala regeringsorgan, regeringsorgan i beståndsdelen ryska federationens enheter och lokala myndigheter kommuner En särskild kommission bildades under Ryska federationens president för bildande och utbildning av en reserv av ledningspersonal.

Inkludering i den federala personalreserven formaliseras genom en rättsakt från det federala statliga organet för förvaltning av den offentliga förvaltningen, i personalreserven för en konstituerande enhet i Ryska federationen - genom en rättsakt från det statliga organet för att hantera den offentliga förvaltningen av denna konstituerande enhet i Ryska federationen och i ett statligt organs personalreserv - genom en rättslig handling från det statliga organet med lämplig post i en tjänstemans personliga akt och andra dokument som bekräftar en tjänstemans professionella prestation.

Idag har regionala personalreserver praktiskt taget skapats, och på grundval av dem bildas den konsoliderade Federal Reserve för chefspersonal. En presidentkvot har bildats - 1 000 av de mest lovande unga cheferna. Men inkludering i den konsoliderade reserven bör inte leda till automatisk befordran genom leden; antagandet av ett allryskt program för bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal krävs.

För att utveckla personalpotentialen för Ryska federationens statliga civila tjänst har den federala förvaltningspersonalportalen skapats - en specialiserad informationsresurs utformad för att säkerställa engagemang av högpotential och motiverade yrkesverksamma från vetenskap, kultur, näringsliv och andra verksamhetsområden inom statsförvaltningen.

Portalens struktur inkluderar sådana block som regelverket, referens- och analytiskt material, nyhetsartiklar om förändringar i public service-systemet, samt en lista över hyperlänkar till internetresurser från Ryska federationens statliga myndigheter. I framtiden kommer en specialiserad högteknologisk allrysk databas med meritförteckningar av sökande och lediga platser i Ryska federationens statliga offentliga tjänst att bli den centrala länken till den federala portalen för chefspersonal. Som ett resultat kommer alla efter registreringen att kunna placera sitt CV i databasen och bekanta sig med de lediga tjänsterna som lagts upp av myndigheternas personaltjänster.

Den federala förvaltningspersonalportalen är avsedd att bli en informationsplattform som möjliggör effektiv interaktion mellan ryska medborgare som är intresserade av att komma in i den offentliga förvaltningen och statliga organs personaltjänster. Portalen ger tillgång till fullständig och regelbundet uppdaterad information om statsförvaltningen. Det kommer att bidra till bildandet av en öppen, professionell och effektiv statlig offentlig tjänst i Ryska federationen. Lagstiftningskonsolidering av statusen för den federala portalen för ledningspersonal genomfördes med antagandet 2011 av förordningarna om portalen, godkända av Ryska federationens dekret av den 4 mars 2011 nr 149 "Om det federala statliga informationssystemet" Federal Portal of Managerial Personal ".

Åtgärder för att bilda en personalreserv utförs inte bara på federal nivå, utan också i Ryska federationens konstituerande enheter, såväl som på interregional nivå i federala distrikt.

De organisatoriska grunderna för bildandet och arbetet med personalreserven innebär att bestämma personalreservens struktur och organisatoriska principer, villkor, former och metoder för dess bildande. De organ som deltar i bildandet och utbildningen av personalreserven är personaltjänster.

Enligt organisationsstrukturen kan personalreserven klassificeras i:

ü federal, reserv för ämnet i Ryska federationen, statligt (kommunalt) organ;

ü nuvarande och blivande;

ü reserv för befordran och ordinarie.

Således är den viktigaste uppgiften med att skapa en personalreserv att identifiera lovande specialister för denna yrkesverksamhet, och huvudmålet är att skapa en sammansättning av tjänstemän som är förberedda för ledning under de nya förhållandena.

1.2Tillvägagångssätt för att skapa en reserv av chefspersonal. Principer för bildandet av en reserv av chefspersonal

För närvarande bildas en reserv av ledningspersonal (federal - "presidentiell", regional), som kan användas för att fylla enskilda regeringsbefattningar, tjänstemän inom tjänstemän i kategorin "chefer", som ersätts på brådskande basis, såväl som positioner för chefer för statsorganisationer (institutioner och företag ).

Bildandet av en professionell offentlig tjänst är nödvändigt tillstånd genomförandet av strukturella reformer av den ryska federationens offentliga förvaltning, eftersom det är statsapparaten som säkerställer organisationen av reformer, kontroll över deras genomförande och tillhandahåller finansiering för reformer. Framgången med strukturella reformer inom den offentliga förvaltningen är omöjlig utan ständiga förbättringar av den offentliga förvaltningen.

Den moderna praxisen inom offentlig förvaltning och offentlig förvaltning kräver i allt högre grad urval av mycket professionella, ansvarsfulla och dynamiska ledare och exekutörer.

Hittills har två fundamentalt olika tillvägagångssätt för bildandet av en reserv av chefspersonal börjat tillämpas i praktiken. Det första tillvägagångssättet kan villkorligt kallas "konkurrenskraftigt, för specifika positioner." Kärnan i detta tillvägagångssätt är att använda det befintliga reservbildningsschemat, inskrivet i 79-FZ. För ledningspoolen tillämpas detta system brett för att täcka personal utanför den offentliga tjänsten, med antagandet att tillsättningar kommer att göras på förutbestämda tjänster. Det andra tillvägagångssättet innebär användning av system som skiljer sig från dem som är inskrivna i lagstiftningen om offentlig förvaltning. I grund och botten är detta ett expertval enligt principen "det bästa väljer det bästa", bildandet av reserven utförs "på en lista", inte för specifika positioner. Konventionellt kan det kallas "expert, för listan över positioner."

Tillvägagångssättet "Reserv för specifika positioner".

På grundval av normativa rättsakter antagna i ett antal ämnen av federationen, individuella modelllagar och program för bildandet av en reserv av chefspersonal, kan flera väsentliga principer för bildandet av en reserv av chefspersonal urskiljas i enlighet med detta tillvägagångssätt. Låt oss kalla dem:

Bildandet av reserven genomförs uteslutande för specifika befattningar som finns i enlighet med organens register och struktur.

Bildande av en reserv i varje organ för sig och sedan byggande av en konsoliderad reserv av ledningspersonal för en konstituerande enhet i federationen enligt formeln: "konsoliderad reserv för en konstituerande enhet i federationen" = "reserv för ett organ" + " reserv för ett organ" ... + "reserv för ett företag, organisation av en prioriterad sektor av ekonomin". Detta innebär i själva verket en fragmentering av den konsoliderade reserven.

Upprättande av en uttömmande lista över befattningar för vilka en personalreserv bildas, med obligatorisk fixering kvalifikationskrav för var och en av dem (i analogi med kraven i artikel 12 i 79-FZ).

Tillämpning av konkurrensutsatta förfaranden för identifiering och urval av sökande (i analogi med kraven i artikel 22 i 79-FZ);

Brist på aktiva former för att identifiera sökande, förvirring mellan begreppen "identifiering" och "urval", användning av en "passiv" form av sökning genom utlysning av en tävling.

Genomföra utvärderings- och examinationsaktiviteter i förhållande till sökande. Den använder olika typer av test för kunskaper i ryska och främmande språk, tester av yrkeskunskaper, d.v.s. tillämpningen av klassiska procedurer som används i utbildningsinstitutioner i förhållande till skolbarn och studenter är underförstådd.

Urvalet utförs uteslutande vid kommissioner, offentligt urval och diskussion av kandidater, kombinerat med den samtidiga avsaknaden av reglering av offentliga förfaranden för uteslutning från reserven.

Öppen tillgång till det bildade reservatet, publicering av listan över reservatet.

Expertmetoden "Reserv för listan över positioner" bygger på följande principer:

Bildandet av reserven utförs "lista", utan hänvisning till specifika positioner.

Centraliserad bildande av en enda reserv av federationens ämne.

Avsaknaden av en detaljerad lista över befattningar (som regel erbjuds endast en allmän lista över befattningar) för vilka en reserv av chefspersonal bildas och, som ett resultat, frånvaron av kvalifikationskrav för befattningar.

Bildande av en "modell för en effektiv chef" genom formulering av allmänna krav på utbildning, yrkesmässiga och personliga egenskaper hos kandidater.

Avslag på konkurrensförfaranden enligt federal lag 79-FZ som det enda möjliga sättet att identifiera och välja ut kandidater (vi betonar att konkurrensförfaranden också kan användas, men de förklaras inte vara den enda acceptabla urvalsmetoden: expertrekommendationer beaktas inte mindre effektivt sätt att välja).

Användning av "aktiva" metoder för att bilda en reserv (involvera expertgemenskapen, identifiera genom en professionell miljö, olika typer av undersökningar och övervakning).

Separation inom ramen för reservbildningsförfarandet oberoende stadier- identifieringsstadiet och urvalsstadiet.

Vägran att tillämpa de klassiska procedurer som används i utbildningsinstitutioner i samband med att testa och bedöma kunskaper hos skolbarn och elever. Användning av metoder som intervjuer, kreativa uppdrag, fria samtal, arbetstester och helt enkelt tredjepartsobservation av en expert (empirisk perception).

Begränsad tillgång till den bildade reserven, vägran att publicera listan över reserven.

Fördelarna med detta tillvägagångssätt är som följer:

-att skapa en reserv för varje position är en mödosam process, vars genomförande kommer att kräva skapandet av ytterligare jobb, vilket inte är optimalt;

-den skapade reserven kan inte hållas uppdaterad (oförändrad) under lång tid, eftersom För närvarande är sociala processer mycket rörliga. En reservists karriär kan förändras, lagstiftningen i en viss bransch kan förändras, vilket kommer att "dra" strukturella och andra förändringar med sig.

Trots skillnaderna i tillvägagångssätt är det viktigt att korrekt välja en effektiv kombination av befintliga principer för bildandet av en reserv av chefspersonal. Det är viktigt att hela tiden fokusera på vad reservatet egentligen är bildat för, vad är dess syfte.

Reserven syftar till att säkerställa den snabbaste och mest effektiva ersättningen av en ledig tjänst eller, vid behov, den snabbaste ersättningen av en ineffektiv chef.

Med hänsyn till lagstiftningens krav bör bildandet av en personalreserv på vilken nivå som helst, inklusive en reserv av chefspersonal, utföras på grundval av följande principer:

1.Principen om utnämning av tjänstemän, med hänsyn till meriter i deras yrkesmässiga prestationer och affärsegenskaper, är hämtad från internationell erfarenhet, där det är en nyckelprincip för utnämning till en tjänst inom offentlig tjänst olika länder. Överensstämmelse med denna princip innebär utveckling och tillämpning av mekanismer för att ta hänsyn till de personliga fördelarna med en medborgares personlighet när de träder in i offentlig tjänst. Denna princip säkerställer användningen av regelbunden intygande av en tjänsteman, införandet av ett särskilt förfarande för ersättning till tjänstemän för vissa tjänster inom den offentliga tjänsten.

2.Principen om att förbättra tjänstemännens yrkesskicklighet innebär att de måste utveckla sina yrkeskunskaper, färdigheter och förmågor. Förbättringen av yrkesskickligheten genomförs inom ramen för yrkesutbildning, omskolning, fortbildning och praktik i enlighet med programmen för professionell utveckling av tjänstemän. Program för statliga organ för professionell utveckling av tjänstemän bygger på individuella planer för deras professionella utveckling.

1.3Funktioner för bildandet av en reserv av chefspersonal

Arbetet med att bilda en reserv av ledningspersonal, inom Ryska federationens statliga och icke-statliga verksamhetssfärer, började hösten 2008 på grundval av resultaten från ett möte med Rysslands president med auktoriserad företrädare för Ryska federationens president i de federala distrikten.

Presidenten satte i uppdrag att bilda en fullfjädrad högprofessionell strategisk reserv av landets ledande personal, som skulle förvandlas till ett långsiktigt projekt av nationell skala.

Dekret från Ryska federationens president av den 25 augusti 2008 nr 1252 godkände bestämmelserna "Om uppdraget under Ryska federationens president för bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal". Denna förordning definierar förfarandet för kommissionens verksamhet för att bilda och utbilda en reserv av ledande personal samt dess huvudsakliga uppgifter:

a) utarbetande av förslag till Ryska federationens president om utvecklingen av statlig politik inom området för bildande och effektiv användning av reserven för ledningspersonal i Ryska federationen;

b) samordning av verksamheten för federala verkställande myndigheter, verkställande myndigheter i Ryska federationens konstituerande enheter, lokala självstyrande organ i kommuner i frågor som rör urval, utbildning, omskolning och främjande av deltagare i programmet för att bilda en reserv av chefspersonal (nedan kallat programmet), såväl som andra frågor relaterade till genomförandet av programmet;

c) utveckling av rekommendationer till högre tjänstemän(chefer för de högsta verkställande organen för statsmakten) för de konstituerande enheterna i Ryska federationen om inrättandet av kommissioner för bildande och utbildning av en reserv av ledningspersonal i Ryska federationens konstituerande enheter;

d) fastställa förfarandet för att upprätthålla en databas över programdeltagare och listor över tjänster som ska tillsättas av programdeltagare;

e) utarbetande av förslag för inrättande av en federal reserv av ledningspersonal, inklusive de under beskydd av Rysslands president (upp till 1 000 personer);

f) övervägande av metoder för urval, utbildning, omskolning och nominering av deltagare i programmet;

g) kontroll över genomförandet av åtgärder som föreskrivs i programmet.

Ledningspersonal är personal på ledande nivå, på vilken framgången för verksamheten i det statliga organet, organisationen, institutionen, företaget, den lokala regeringen som de hanterar beror i avgörande utsträckning. Ledande personal är föremål för särskilda kvalifikationskrav och andra krav av yrkesmässig, organisatorisk och moralisk karaktär. En chef ska kunna utföra en administrativ funktion, d.v.s. leda och övervaka både produktion och personal. Han måste kunna förutsäga, planera, organisera, hantera, samordna, motivera, kontrollera sina underordnades aktiviteter.

Ledningspersonalreserven är den mest utbildade och professionellt lovande delen av medborgarna i Ryska federationen som har en hög intellektuell, service och arbetskraft, innovativ, ledningsmässig, moralisk, psykologisk och viljestark potential, som har valts ut på det föreskrivna sättet och fick status som en person som ingår i chefsreserven, för efterföljande utbildning och tillsättning av positioner i enlighet med det fastställda förfarandet i public service-systemet, samt en lista över positioner i andra organisationer relaterade till de prioriterade områdena av ekonomin, vetenskap, utbildning, sjukvård, kultur, idrott m.m.

Dess strategiska mål är att skapa förutsättningar för ett snabbt utbyte av personer med nödvändiga yrkesmässiga, affärsmässiga och personliga egenskaper för regeringsbefattningar i Ryska federationen, regeringsbefattningar i Ryska federationens konstituerande enheter, befattningar i den statliga offentliga förvaltningen, ledande befattningar inom statligt betydelsefulla områden inom ekonomin, vetenskap, utbildning, hälsovård, bränsle- och energikomplex, bostäder och kommunal service, hälso- och sjukvård, ekologi m.m.

När du bildar en reserv av chefspersonal är det nödvändigt att ta hänsyn till nivån på yrkesutbildning, arbetslivserfarenhet inom specialiteten, tjänstgöringstid i offentlig tjänst, kunskap om reglerande rättsakter, prestationsresultat, ålder (beroende på gruppen av tjänster inom statsförvaltningen), hälsotillstånd, opinion om den anställde, personlig önskeanställd och planering av hans karriär.

För att bilda en sådan reserv behöver du:

Skapa först en effektiv rättslig grund och motsvarande system för långsiktig personal "produktion" i alla regioner i landet;

för det andra att utveckla en mekanism för noggrant urval av de bästa ledningsspecialisterna;

för det tredje, att bilda en enhetlig databas över Rysslands ledande personal på alla tre nivåer: federala, regionala och kommunala, såväl som i förhållande till organisationer och institutioner med en hög andel statligt deltagande i dem;

för det fjärde att införa ett genomtänkt system för att utse personer som ingår i reserverna till ansvariga ledningsposter.

Urvalet av kandidater för införande i chefspersonalreserven utförs av särskilt bildade kommissioner eller expertgrupper. De inkluderar chefer för statliga organ, vetenskapsmän från ledande utbildningsinstitutioner, medlemmar av attestationskommissioner, ledamöter av offentliga kammare, specialister från rekryteringsbyråer. Urvalet utförs i två steg: det första steget - organisatoriskt - skapandet av en databas med kandidater till reserven, bildandet (uppdatering) av kommissioner (expertgrupper) för val av specialister för inkludering i reserven av chefspersonal . Det andra steget är arbetet med kommissioner för urval av kandidater för inkludering i reserven av chefspersonal, arbetet i relevanta urvalskommissioner för auktoriserade utbildningsinstitutioner, utarbetande av förslag för kandidater som framgångsrikt har klarat testet för inkludering i reserv av ledande personal.

Idag, för att bilda en reserv av chefspersonal, behövs ett holistiskt, vetenskapligt baserat och normativt fastställda kriteriesystem, med vars hjälp det är möjligt att objektivt utvärdera de professionella, affärsmässiga, moraliska, psykologiska och personliga egenskaperna hos civila. service-personal. Det är nödvändigt att använda nya tillvägagångssätt för att bestämma nivån på förmågor och kvaliteter hos en tjänsteman för att inkludera honom i reserven av ledningspersonal, mer modern och selektiv teknik, som:

-simuleringsmodellering av produktions-, lednings-, politiska, administrativa, sociala processer, modellering av tjänste-"extrema zoner" och risksituationer;

-spelteknik (simulering, praxis-affärer, innovativa, projektorganisatoriska, produktivt inriktade spel, utbildningar, åtgärder som en del av ledningsgrupper, etc.);

-utformning av de kort- och medellångsiktiga utsikterna för organisationer där de personer som ingår i reserven arbetar (förmodas arbeta), praktikplatser i dessa och andra organisationer; användning av fallmetoden ("fallstudie"), skriftliga individuella analytiska (tematiska) övningar (enskilda affärsövningar);

-urval av problematiska (kritiska) serviceincidenter (artificiellt urval av "negativa instanser") för att lösa dem, analys av specifika produktions- (tjänste)situationer och val av logiskt sunda sätt att lösa dem; situationell övergripande bedömning av kandidaternas ledningsförmåga, professionella och psykologiska tester, inklusive interaktiva former undersökningar;

-effektivitetsrevision, operationell analys av den ekonomiska (personal, finansiella) situationen för företaget (organisationen), fullständig eller uttrycklig bedömning av tillståndet för det hanterade objektet (företaget);

-informationsinsamlingsövningar; analytiska presentationsövningar, övningar för att göra upp en affärsplan,r, deras multimediastöd, sändningar online.

Bildandet av en reserv av ledningspersonal utförs av representanter för statliga myndigheter, statliga strukturer, organisationer för den icke-statliga sektorn av ekonomin (kommersiella strukturer), vetenskapliga, utbildningsinstitutioner, avdelningspersonal från statliga organ. De mest begåvade personerna är engagerade i reservatet, inkl. som tidigare inte haft ställning som tjänsteman, som verkligen kan bidra till att effektivisera den offentliga förvaltningen. Särskild uppmärksamhet ägnas ledare som har visat en hög professionell kultur genom åren och bevisat sitt engagemang för statens intressen.

Sedan augusti 2008 har samordning av aktiviteter relaterade till bildandet av presidentreserven för chefspersonal, såväl som regionala personalreserver, utförts av Rysslands presidents administration genom Rysslands presidents kansli för civiltjänst och personal, samt kontoren för befullmäktigade representanter för Ryska federationens president i federala distrikt. Samordning av arbetet med bildandet och användningen av den federala reserven utförs av Ryska federationens regeringskontor. Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling har fått förtroendet att upprätthålla den federala förvaltningspersonalportalen.

Sålunda, när man bildar en reserv av chefspersonal, är det nödvändigt att använda nya tillvägagångssätt för att bestämma nivån på förmågor och egenskaper hos en tjänsteman. De mest begåvade människorna som kan ge ett betydande bidrag till att förbättra effektiviteten i den offentliga förvaltningen attraheras till reserven av chefspersonal.

1.4Personalbildning i den kommunala tjänsten

Bildandet av en personalreserv är ett sätt att omedelbart svara på behoven i bildandet och funktionen av lokala myndigheter. I art. 33 Federal lag"Om kommunal service i Ryska federationen" daterad 2 mars 2007 nr 25 - FZ anger att i kommuner, i enlighet med kommunala rättsakter, kan en personalreserv skapas för att fylla lediga tjänster i den kommunala tjänsten. Kommuner har ingen skyldighet att skapa en personalreserv och arbeta med den. I de flesta kommuner bildas personalreserven årligen från och med den 1 januari av personaltjänsten för varje kommunalt självstyrelseorgan i kommunen. Den federala lagen "Om kommunal service i Ryska federationen" definierar inte personalreserven.

De prioriterade områdena för bildandet av personalen i den kommunala tjänsten är följande riktlinjer:

.Fastställande av de beräknade behoven av personal (specialister och chefer) för den kommunala tjänsten och tekniskt stöd till kommunens administrativa apparat.

.Tillsättande av högt kvalificerade specialister till befattningarna inom den kommunala tjänsten med beaktande av deras yrkesmässiga egenskaper och kompetens. I enlighet med federal lag nr 25-FZ om kommunal service, vid tillsättning av en ledig tjänst i kommunal tjänst, slutsatsen anställningsavtal med en medborgare måste föregås av en konkurrenskraftig metod för att välja sökande.

.Främja befordran av kommunanställda. I enlighet med de reglerande lagarna om den kommunala tjänsten ger kommunens personaltjänst råd till kommunanställda i juridiska och andra frågor inom den kommunala tjänsten, vilket bidrar till en optimal passage av den kommunala tjänsten relaterad till personalens professionella utveckling.

.Förbättra kvalifikationerna för kommunanställda.

.Skapande av en personalreserv och dess effektiva användning.

.Utvärdering av resultatet av kommunanställdas arbete genom certifiering.

.Användningen av modern rekryteringsteknik när medborgarna går in i den kommunala tjänsten och arbetar med personal under dess passage.

Det bör noteras att införandet av endast enskilda poäng utan att bygga ett integrerat system för arbete med personalreserven kanske inte ger de förväntade resultaten. Skapandet av en personalreserv är nödvändigt för att tillhandahålla kvalitetsförsörjning av lokala myndigheter med utbildade anställda, vilket avsevärt kan minska kostnaderna för att rekrytera och anpassa nyanställda medarbetare.

Den befintliga mekanismen för bildandet av en personalreserv i lokala myndigheter ligger långt efter praktikens krav och är mer formell än planerat. Ett bevis på detta är den höga andelen anställda som utsetts till tjänster som inte kommer från reserven. Reserven registrerar ofta kandidater utan noggrant urval och utvärdering, så föga lovande medarbetare kommer dit.

Kapitel 2. Bildande av en reserv av chefspersonal i St. Petersburg

1 Förfarandet för bildandet, förberedelsen och användningen av S:t Petersburgs chefspersonalreserv

De viktigaste uppgifterna social och ekonomisk utveckling, som vår stat och samhälle står inför, kräver engagemang av duktiga, målmedvetna och kreativt tänkande människor i den statliga och kommunala förvaltningen, inkludering i entreprenörskapssfären.

För detta ändamål har en helrysk reserv av chefspersonal skapats, varav en del är en reserv för chefspersonal i St. Petersburg.

Reserven skapas med hänsyn till statens akuta behov, såväl som långsiktiga, strategiska mål. Detta seriösa arbete görs "i förväg" och reduceras på intet sätt till byråkratiska förfaranden och formella indikatorer. I detta avseende ägnas särskild uppmärksamhet åt urval och utbildning av personal.

En kandidat till ledningspersonalreserven måste ha de kunskaper och färdigheter som krävs för att snabbt kunna anta balanserade och rätt beslut, initiativförmåga, förmågan att tänka utanför ramarna och förutsäga resultatet av sitt arbete. Dessutom måste han äga modern teknik och har förmågan att snabbt reagera på föränderliga situationer.

Reserven är en öppen kanal för inflödet av "färska krafter", påfyllning av ekonomisfären, statlig och kommunal administration med unga lovande ledare.

Det nya personalutbildningssystemet som möter samhällets och statens behov tillhandahåller rotationsmekanismer som gör det möjligt att ständigt uppdatera reserven av chefspersonal och välja det "bästa av det bästa" för ledarpositioner.

Man planerar också att utöka den yrkesmässiga förmågan hos personer som ingår i reserven, främst genom att skaffa ny erfarenhet och utveckla personliga förmågor. I sin tur får de som är i reserven möjligheten att avslöja talangen hos en modern chef och innovatör, för att bevisa sig som en kompetent, vidsynt ledare.

Chefspersonalreserven är ett långsiktigt projekt i nationell skala. Dess taktiska mål är att bilda mycket professionell ledningspersonal i landet. Det strategiska målet är att förbättra livskvaliteten för våra medborgare.

Chefspersonalreserven i St. Petersburg består av två nivåer: nuvarande och blivande. Den aktiva reserven omfattar personer som redan har den yrkesutbildning och arbetserfarenhet som är tillräcklig för att kunna tillsättas i chefsbefattningar. Den presumtiva reserven inkluderar personer som behöver ytterligare yrkesutbildning och (eller) erfarenhet av chefsbefattningar för tillsättning till chefsbefattningar.

De viktigaste kraven för kandidater till reserven för chefspersonal: medborgarskap i Ryska federationen, ålder från 21 till 50 år (prioritet), högre yrkesutbildning, inget brottsregister och kompromissande omständigheter, aktivt medborgarskap, professionell inställning till affärer, effektivitet, engagemang , ansvar. Krav på arbetslivserfarenhet, yrkeskunskaper och färdigheter fastställs i punkterna 4.2-4.3 i förfarandet för att bilda en reserv av chefspersonal i St. Petersburg.

Bildandet av en reserv av ledande personal i St. Petersburg genomförs i följande steg:

) bedömning av yrkeskunskaper och färdigheter, personliga och affärsmässiga egenskaper hos kandidater till chefspersonalreserven;

) urval av kandidater till reserv för chefspersonal av arbetsgruppen för utarbetande av förslag till bildande och utbildning av reserv för chefspersonal i S:t Petersburg, skapad genom dekret av guvernören i S:t Petersburg av den 14 oktober, 2008 nr 55-s. "Om skapandet av en arbetsgrupp";

) övervägande av kommissionen för bildandet och utbildningen av chefspersonalreserven i St. Petersburg av förslag angående kandidater till chefspersonalreserven som lagts fram av arbetsgruppen;

I varje kommun inom S:t Petersburg kan en reserv av chefspersonal från motsvarande kommun, den så kallade "kommunala reserv för chefspersonal", skapas.

Nomineringen av kandidater till reserven av ledande personal av cheferna för lokala självstyrelseorgan utförs bland de personer som finns i de kommunala reserverna för ledande personal, på det sätt som kommissionen bestämmer för bildandet av en reserv av ledningspersonal under kommunstyrelsen i St. Petersburg.

Följande personer har rätt att nominera kandidater till chefspersonalreserven: S:t Petersburgs guvernör, St. Petersburgs viceguvernörer, S:t Petersburgs statliga myndigheters chefer, cheferna för territoriella organ för federala verkställande organ i St. Petersburg, ordförande för St. Petersburgs handels- och industrikammare, ordförande för Union of Industrialists and Entrepreneurs of St. Petersburg, ordförande för S:t Petersburgs offentliga råd, chefer för lokala regeringar.

Huvuduppgiften med att utbilda reserven av chefspersonal är att förbättra yrkeskunskaperna och färdigheterna, personliga och affärsmässiga egenskaper hos personer som ingår i reserven för chefspersonal, som är nödvändiga för att de ska kunna fylla chefsbefattningar.

Utbildningen av personer som ingår i reserven för ledande personal utförs av de verkställande organen för statsmakten i S:t Petersburg i enlighet med kommissionens beslut.

För att förberedelse för ersättning av chefsbefattning upprättas en individuell utbildningsplan för en person som ingår i reserv av chefspersonal.

För att fastställa kvaliteten på utbildningen av personer som ingår i reserven av chefspersonal utvärderar administrationen av guvernören i S:t Petersburg de personer som ingår i reserven för chefspersonal.

För att förbättra den statliga och kommunala förvaltningen i S:t Petersburg, uppdatera ledningspersonal och i tid fylla ledande befattningar i statliga myndigheter i S:t Petersburg och lokala myndigheter i S:t Petersburg, kommissionen för bildande och utbildning av en reserv av ledande personal i St. Petersburg rekommenderar:

S:t Petersburgs regering, chefer för offentliga myndigheter och lokala regeringar för att använda ledningspersonalreserven i S:t Petersburg, bildade i enlighet med förfarandet för bildandet av en ledningspersonalreserv i St. Petersburg, som en prioriterad personalkälla för tillsättning till ledande befattningar i enlighet med gällande lag .

Chefer för offentliga myndigheter att involvera personer som ingår i reserven av chefspersonal för att delta i pågående tävlingar för att fylla lediga tjänster i den statliga offentliga förvaltningen i S:t Petersburg och tävlingar för att ingå i personalreserven för ett statligt organ för att fylla tjänstemän i offentlig tjänst.

3. Cheferna för de verkställande organen för statsmakten i S:t Petersburg överväger personer som ingår i reserven för chefspersonal när de väljer ut kandidater till personalreserven för att fylla vakanta tjänster som chefer för statliga enhetsföretag och statliga institutioner under den verkställande maktens jurisdiktion St. Petersburgs statsmaktsorgan.

Personaltjänster för statliga myndigheter och lokala myndigheter för att aktivt delta i att locka kandidater till chefspersonalreserven och utbildning av chefspersonalreserven.

För att analysera effektiviteten av användningen av reserven av ledande personal för personaltjänster inom en vecka från datumet för utnämningen är det nödvändigt att meddela avdelningen för personal och offentlig tjänst vid administrationen av guvernören i St. Petersburg om utnämning av en person som ingår i reserven för ledande personal.

2.2Problem och sätt att lösa dem i bildandet av en reserv av chefspersonal i St Petersburg

I S:t Petersburg, under perioden för bildandet och utbildningen av reserven för chefspersonal, genomfördes en uppsättning åtgärder som syftade till att bilda, träna och effektivt använda den permanenta reserven för chefspersonal för de statliga myndigheterna i St. Petersburg och lokala självstyrande organ i kommuner inom städerna i St. Petersburg.

Ett viktigt resultat av dessa aktiviteter var:

ü införande av organisatoriska mekanismer för bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal;

ü säkerställa att mekanismen för kontinuerlig identifiering och urval av chefspersonal fungerar effektivt.

ü skapande av en permanent, systematiskt påfylld och uppdaterad databas över personer som ingår i reserven för chefspersonal;

ü säkerställa möjligheten att använda personer som ingår i reserven av chefspersonal och som har godkänts nödvändig utbildning, vid tillsättning av chefsbefattningar i St. Petersburg.

För närvarande sker förändringar i samhällets ekonomiska och sociala struktur, som syftar till att skapa en effektiv ekonomi och stärka staten. Det civila samhällets krav på statlig och kommunal nivå har ökat. Ja, även en inkompetent makthavare kan orsaka stor skada för regionen, industrin och till och med staten. Ett av de viktigaste problemen vid bildandet av en reserv av chefspersonal är således den professionella utbildningen och omskolningen av personal, vilket i sin tur orsakas av behovet ytterligare utveckling chefsreserv.

I detta avseende bör arbetet med reserven av chefspersonal syfta till att förbättra mekanismerna för att identifiera och välja chefspersonal, att utveckla och implementera effektiva verktyg för att bedöma chefspersonalens professionella potential, samt att bygga ett nytt system för utbildning. och använda reserven av chefspersonal, med hänsyn till behoven offentliga myndigheter, lokala myndigheter, prioriterade sektorer av ekonomin. Det är nödvändigt att lösa frågorna om ekonomiskt och informationsstöd för arbete med en reserv av chefspersonal. För att lösa ovanstående problem har kommissionen för bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal i S:t Petersburg tillsammans med arbetsgruppen för utarbetande av förslag till bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal i S:t Petersburg, godkände programmet för bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal i St. Petersburg för 2012 - 2014 år.

Syftet med programmet är att genomföra en rad åtgärder som syftar till att förbättra bildandet, utbildningen och användningen av en reserv av chefspersonal för prioriterade sektorer av ekonomin, offentliga myndigheter och lokala myndigheter.

För att uppnå detta mål kommer det att vara nödvändigt att lösa följande huvuduppgifter:

Utveckling och implementering av nya effektiva metoder för att bedöma kandidater till reserv av chefspersonal, samt personer som ingår i reserven för chefspersonal.

Definition och implementering av moderna undervisningsmetoder och teknologier anpassade till särdragen i verksamheten hos offentliga myndigheter, organisationer som lyder under dem, såväl som lokala myndigheter, som möjliggör systematisk utveckling av professionellt viktiga egenskaper och ledarkompetenser hos personer som ingår i reserven av ledande personal.

Tillämpning av ny organisatorisk och ledningsteknik som syftar till att förbättra effektiviteten i att använda reserverna för chefspersonal.

Organisation av ekonomiskt och informationsstöd för arbete med en reserv av chefspersonal.

Lösningen av de uppsatta uppgifterna utförs inom följande huvudområden:

ü organisatoriskt, juridiskt och metodologiskt stöd för utveckling och implementering av moderna metoder för att identifiera och välja chefspersonal;

ü förbättring av ledningspersonalens reservutbildningssystem;

ü införande av ny organisatorisk och ledningsteknik vid användning av reserv av ledningspersonal;

ü övervakning av bildandet, utbildningen och användningen av en reserv av chefspersonal;

ü ekonomiskt och informationsstöd av arbete med reserv av ledningspersonal.

Som ett resultat av genomförandet av programmet förväntas:

ü öka effektiviteten hos organisatoriska mekanismer för bildande, utbildning och användning av reserven av chefspersonal;

ü säkerställa den systematiska karaktären av de åtgärder som vidtas för att bilda och utbilda reserven av chefspersonal samt möjligheten att snabbt fatta beslut om ersättning av chefsbefattningar i S:t Petersburg bland de personer som ingår i reserven för chefspersonal.

Genomförandet av programmet kommer att göra det möjligt att kvalitativt omvandla mekanismerna för bildandet och utbildningen av en reserv av ledningspersonal, för att öka effektiviteten i att använda den befintliga personalpotentialen i St. Petersburg.

personalreservanställd

Slutsats

Genom att sammanfatta ovanstående material kan vi dra de viktigaste slutsatserna om det valda ämnet för kursarbetet.

I det presenterade kursarbetet formuleras alla svar på ovanstående huvuduppgifter. Vi har bestämt att den moderna praxisen för offentlig förvaltning och offentlig förvaltning i allt högre grad kräver val av mycket professionella, ansvarsfulla och dynamiska ledare och artister, och bildandet av en reserv av chefspersonal är en process för att bli professionella ledare och specialister. Huvudsyftet med en sådan reserv är att skapa förutsättningar för ett snabbt utbyte av personer med nödvändiga yrkesmässiga, affärsmässiga och personliga egenskaper för offentliga befattningar i Ryska federationen, offentliga befattningar i Ryska federationens konstituerande enheter, befattningar inom den offentliga förvaltningen , och chefsbefattningar inom statligt viktiga områden.

Huvuduppgiften med att skapa en personalreserv är att identifiera lovande specialister för denna yrkesverksamhet.

I det presenterade kursarbetet fann vi också att när man bildar en reserv av chefspersonal är det nödvändigt att använda nya tillvägagångssätt för att bestämma nivån på en tjänstemans förmågor. De mest begåvade människorna som kan ge ett betydande bidrag till att förbättra effektiviteten i den offentliga förvaltningen attraheras till reserven av chefspersonal.

Kursarbetet definierar det strategiska målet för S:t Petersburgs chefspersonalreserv - att förbättra livskvaliteten för invånarna i S:t Petersburg, vilket genomförs genom de formulerade huvuduppgifterna och aktiviteterna som syftar till att lösa uppgifterna.

De huvudsakliga uppgifterna och aktiviteterna som syftar till deras lösning publiceras i programmet för bildande och utbildning av chefspersonalreserven i St. Petersburg för 2012-2014, som godkändes av kommissionen för bildande och utbildning av chefspersonalreserven i St Petersburg tillsammans med arbetsgruppen för utarbetande av förslag om bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal i S:t Petersburg.

Lista över använda källor

förordningar

Ryska federationens konstitution. Antogs genom folkomröstning den 12 december 1993. Novosibirsk: Sib. univ. förlag, 2008.

2. Federal lag nr 58-FZ av 27 maj 2003 (som ändrad den 7 maj 2013) "Om Ryska federationens system för offentliga tjänster".

Federal lag nr 79-FZ av den 27 juli 2004 "Om Ryska federationens statliga civila tjänst".

Federal lag nr 25-FZ av 2 mars 2007 (som ändrad den 2 juli 2013) "Om kommunal service i Ryska federationen".

Federal lag nr. 273-FZ av den 25 december 2008 (som ändrad den 7 maj 2013) "On Combating Corruption".

Lagen i S:t Petersburg av den 1 april 2009 nr 127-25 "Om personalreserven i S:t Petersburgs statliga tjänstemän".

Huvudlitteratur

Anisimov V.M. Statlig politik inom området för bildande och effektiv användning av ledningspersonalreserven.// Nytt inom lagens grenar - 2010 - nr 4 (17).

2. Antoshina N.M. Bildande och användning av personalreserver i den statliga offentliga tjänsten i Ryska federationens beståndsdelar: funktioner i lagreglering / N.M. Antoshina// Nyheter om högre utbildningsanstalter. Volga regionen. Samhällsvetenskap. - 2009. - Nr 3 (11). - Med. 28-31.

Babun R.V. Kommunstyrelsens organisation: Lärobok. tredje generationens standard. - St. Petersburg: Peter, 2012. - 336 s.: ill.

Bainov A.S. Till frågan om personalbildning och personalarbete i den kommunala tjänsten / A.S. Bainov// Ledningsfrågor. Bulletin från Buryat State University. - 2010. - Nr 2. - s. 78-84.

Bannikova L.N. Personaladministration: handledning/ L.N. Bannikov. Jekaterinburg: USTU - UPI. - 2009. - s.151.

Barabashev A.G. Två tillvägagångssätt för att skapa en reserv av chefspersonal / A.G. Barabashev, E.P. Struzhak// Offentlig förvaltning. Elektronisk bulletin. - 2009. - Nr 20. - sid. 1-10.

Public service: ett integrerat tillvägagångssätt: lärobok / otv. ed. A.V. Obolonsky. - M .: Förlaget "Delo" ANKh, 2009. - 512 sid.

Demin A.A. Civiltjänst i Ryska federationen: en lärobok för mästare / A.A. Demin. - 7:e uppl., reviderad. och ytterligare - M.: Yurayt Publishing House; ID Yurayt, 2012. - 391s. - Serie: Master.

Zenkov M.Yu. Statlig och kommunal service: lärobok. ersättning / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2012. - 352 sid.

Znamensky D.Yu. Statlig och kommunal service: lärobok / D.Yu. Znamensky - St. Petersburg: Informationscenter "Intermedia", 2012. - 180s.: illustration.

Ignatov V.G. Rysslands statliga och kommunala tjänst: historia och modernitet / V.G. Ignatov. - ed. 5:a, lägg till. och omarbetat. - Rostov n/a: Publishing Center "Mart"; Phoenix, 2010. - 400-tal.

Personalreserv som en faktor i utvecklingen av Rysslands ledningspotential: material från en vetenskaplig och praktisk konferens som hålls av Institutionen för offentlig förvaltning och personalpolitik (RAGS. 26 mars 2009): under det allmänna. ed. A.I. Turchinov. - M.: Publishing House of the RAGS, 2009. - 198-talet.

Kazantsev N.M. Kommentar till den federala lagen "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" och lagstiftningen om offentlig tjänst i främmande stater. M.: MTsFER, 2005.

Kireeva E.Yu. Bildande av en reserv av chefspersonal: erfarenhet och problem / E.Yu. Kireeva// Juridik och ledning. XXI århundradet. - 2009. - Nr 3(12).- s.68-72.

Kommentar till den federala lagen "Om Ryska federationens statstjänstemän" / ed. Kozbanenko V.A. (Ordförande i redaktionen Medvedev D.A. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 576 s.: ill. - (Serie "Officiella kommentarer om rysk lagstiftning").

Konceptet att reformera det offentliga tjänstesystemet i Ryska federationen. Godkänd av Ryska federationens president den 15 augusti 2001 nr Pr - 1496.

17. Metod för att bedöma kandidater till chefspersonalreserven i St. Petersburg.

18. Officiell webbplats för administrationen av St. Petersburg

Förfarandet för bildandet av en reserv av chefspersonal.

20. Rysslands president.

21. Program för bildande och utbildning av en reserv av chefspersonal i S:t Petersburg för 2012 - 2014.

23. Rudoy V.V. Statlig politik för bildandet av en reserv av chefspersonal på regional nivå / V.V. Malm // Kraft. - 2009. - s.3-7.

Samling av ryska federationens lagstiftning. - 2008. - Nr 35. - Art. 4010.

Federal portal för chefspersonal

26. Cherepanov V.V. Grunderna i public service och personalpolitik: en lärobok för studenter / V.V. Cherepanov. - 2:a uppl., reviderad. och ytterligare - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

Bilaga 1

bildande av en reserv av chefspersonal i St. Petersburg

Allmänna bestämmelser

1. Förfarandet för bildandet av en reserv av chefspersonal i S:t Petersburg (nedan kallad förfarandet) bestämmer metoden för att välja ut kandidater till reserven för chefspersonal i S:t Petersburg (nedan kallad reserven för chefspersonal), den förfarande för bildande, förberedelse av en reserv av chefspersonal och arbete med den.

2. Principerna för bildande, förberedelse av en reserv av chefspersonal och arbete med den är:

a) Lika tillgång och frivillig inkludering av medborgare i ledningspersonalreserven.

b) objektivitet och heltäckande bedömning av yrkesmässiga, personliga och affärsmässiga egenskaper hos kandidater för reserv av chefspersonal, resultaten av deras professionella (officiella) verksamhet;

c) effektiviteten i att använda reserven av chefspersonal.

d) kontinuitet i arbetet med reserv av ledningspersonal, ständig uppdatering av dess sammansättning;

e) Professionalism och kompetens hos personer som ingår i ledningens personalreserv.

f) Tillgång till information om bildandet av en reserv av chefspersonal och dess användning;

g) förhållandet mellan reserven av chefspersonal och personalreserverna för S:t Petersburgs statliga myndigheter, bildade i enlighet med St. Petersburgs stadga och S:t Petersburgs lagar.

3. Reserven för chefspersonal bildas för att förbättra verksamheten för urval och placering av chefspersonal; snabb tillfredsställelse av behovet av chefspersonal; minskning av anpassningstiden vid utnämning till ledande befattningar; öka medborgarnas yrkes- och affärsverksamhet.

4. Reserven av ledande personal omfattar personer med nödvändiga yrkeskunskaper och färdigheter, personliga och affärsmässiga egenskaper, som har visat sig positivt i befattningar som ersätts (besatts) eller under sin utbildning i ungdomspersonalreserven i systemet för verkställande organ för statsmakten i S:t Petersburg, utvalda på grundval av de krav som fastställs i detta förfarande.

5. Reserven för ledande personal är en källa för urval av kandidater för utnämning till ledande befattningar hos offentliga myndigheter i S:t Petersburg (nedan kallade statliga myndigheter), lokala myndigheter i kommuner inom städerna i St. Petersburg

Struktur för chefspersonalreserven

1. Reserven av ledande personal bildas inom följande verksamhetsområden:

ekonomisk utveckling och finansiering;

bränsle- och energikomplex;

industri och handel;

byggande och bostäder och kommunala tjänster;

naturresurser och ekologi;

transport- och väganläggningar;

egendomsförhållanden;

St. Petersburgs yttre förbindelser;

turism och investeringspolitik;

säkerställa lag, ordning och säkerhet;

utbildning och vetenskap;

hälsa och social utveckling;

befolkningens arbete och sysselsättning;

Kultur och konst;

ungdomspolitik;

sport och fysisk kultur;

informationsteknologi och kommunikation;

tryckt och masskommunikation;

juridiskt stöd, bemanning;

kommunstyrelsen.

2. Reserven för chefspersonal består av två nivåer:

) den nuvarande reserven av chefspersonal;

) en lovande reserv av chefspersonal.

Den aktiva reserven omfattar personer med en yrkesutbildning och arbetserfarenhet som är tillräcklig för att kunna tillsättas i chefsbefattningar.

Den presumtiva reserven inkluderar personer som behöver ytterligare yrkesutbildning och (eller) erfarenhet av chefsbefattningar för tillsättning till chefsbefattningar.

3. Reserven av chefspersonal bildas på följande chefsnivåer:

) chefen för en offentlig myndighet;

) biträdande chef för en offentlig myndighet

) chef för en strukturell avdelning av en offentlig myndighet, biträdande chef för en strukturell underavdelning av en offentlig myndighet;

) chefen för det lokala självstyrelseorganet, ställföreträdande chefen för det lokala självstyrelseorganet;

) chefen för det lokala självstyrelseorganets strukturella avdelning; biträdande chef för den strukturella underavdelningen av det lokala självstyrelseorganet;

) chef för ett underställt företag eller institution, ställföreträdande chef för ett underställt företag eller institution.

4. Antalet chefspersonalreserv för vart och ett av de verksamhetsområden och nivåer som anges i punkterna 2.2 och 2.3 i detta förfarande är inte begränsat.

3.Stadier av bildandet av en reserv av chefspersonal

3.1.De viktigaste stegen i bildandet av en reserv av chefspersonal är:

1) nominering av kandidater till chefspersonalreserven;

) bedömning av yrkeskunskaper och färdigheter, personliga och affärsmässiga egenskaper hos kandidater för reserv av chefspersonal (nedan kallad bedömning av kandidater för reserv för chefspersonal);

) urval av kandidater till chefspersonalreserven av arbetsgruppen för utarbetande av förslag för bildande och utbildning av chefspersonalreserven i St. Petersburg, skapad genom dekret av guvernören i St.

) kommissionens övervägande för bildandet och utbildningen av en reserv av ledande personal i S:t Petersburg, skapad genom dekretet från S:t Petersburgs guvernör av den 14 oktober 2008 nr 56-sid “Om kommissionen för bildandet och utbildning av en reserv av chefspersonal i S:t Petersburg” (nedan kallad kommissionen), förslag på kandidater till reserv för chefspersonal som lagts fram av arbetsgruppen;

) kommissionens godkännande av reserven för ledningspersonal.

2. Följande personer har rätt att nominera kandidater till chefspersonalreserven:

) Guvernör i S:t Petersburg;

) vice guvernörer i St. Petersburg;

) chefer för offentliga myndigheter.

) chefer för territoriella organ i federala verkställande organ i St. Petersburg;

) ordförande för St. Petersburgs handels- och industrikammare;

) Ordförande för Union of Industrialists and Entrepreneurs i St. Petersburg;

) Ordförande i S:t Petersburgs offentliga råd;

) chefer för lokala självstyrelseorgan.

Nomineringen av kandidater till reserven av ledande personal av cheferna för lokala självstyrelseorgan utförs bland de personer som är medlemmar i de kommunala reserverna av ledande personal som bildats i S:t Petersburgs kommuner inom städerna, i sätt som bestämts av kommissionen för bildandet av en reserv av ledande personal under rådet för kommuner i St. Petersburg.

3. Kandidater till reserven för chefspersonal ska lämna in följande dokument:

) personer som innehar offentliga befattningar i S:t Petersburg, tjänstemän i S:t Petersburg, som innehar befattningar i S:t Petersburgs statliga tjänstemän (nedan kallade tjänstemän) av kategorin "chefer" som tillhör den högsta gruppen av befattningar i S:t Petersburg den statliga civilförvaltningen i St. Petersburg - ansökan av kandidaten till reserven av ledande personal i formuläret i enlighet med bilaga nr 1 till detta förfarande (hädanefter kallad ansökan), godkänd av viceguvernören i St. Petersburg - chefen för administrationen av guvernören i St. Petersburg;

) tjänstemän som finns i S:t Petersburgs personalreserv, med undantag för tjänstemän som ingår i en offentlig myndighets personalreserv i fall som föreskrivs i artikel 5 i lagen i St. Petersburg av den 1 april 2009 nr. Petersburg":

) tjänstemän som inte anges i punkterna 1 och 2 i punkt 3.3 i detta förfarande, kommunalt anställda och andra medborgare:

ett frågeformulär i form enligt bilaga nr 3 till denna procedur.

4. De handlingar som anges i punkt 3.3 i detta förfarande skickas till S:t Petersburgs guvernörs administration.

5. Utvärdering av kandidater till reserven av ledande personal utförs av administrationen av guvernören i St. Petersburg.

Förfarandet för att bedöma kandidater till chefspersonalreserven bestäms av metodiken för att bedöma kandidater till chefspersonalreserven i St. Petersburg, godkänd av kommissionen.

6. Urvalet av kandidater till reserven av chefspersonal utförs av arbetsgruppen baserat på resultaten av utvärderingen av kandidater för reserv för chefspersonal.

Arbetsgruppens förslag om att inkludera en kandidat i reserven av chefspersonal eller om avslag på den inlämnade kandidaturen skickas till kommissionen.

7. På grundval av resultaten av behandlingen av de förslag som lagts fram av arbetsgruppen, beslutar kommissionen att inkludera kandidaten i reserven av chefspersonal eller att avvisa den inlämnade kandidaten.

För att utbilda personer som ingår i reserven av chefspersonal fattar kommissionen, samtidigt med beslutet att inkludera en kandidat i reserven för chefspersonal, ett beslut om att placera honom i ett av de verkställande organen för statsmakten i St. Petersburg .

8. Information om de personer som ingår i reserven för chefspersonal läggs in i databasen över personer som ingår i reserven för chefspersonal, som underhålls (uppdateras) av administrationen av guvernören i S:t Petersburg och andra verkställande organ för statsmakten i St. Petersburg.

Förfarandet för att upprätthålla en databas över personer som ingår i reserven av ledande personal bestäms av administrationen av guvernören i St. Petersburg.

Krav på kandidater till ledningspersonalreserven

1. Huvudkraven för kandidater till chefspersonalreserven är:

medborgarskap i Ryska federationen;

ålder från 21 till 50 år (prioritet);

tillgång till högre yrkesutbildning;

inget brottsregister eller kompromitterande omständigheter;

aktivt medborgarskap;

professionellt förhållningssätt till affärer;

prestanda;

målmedvetenhet;

ett ansvar.

2. En kandidat som ingår i den nuvarande reserv för chefspersonal måste ha minst sju års erfarenhet av en specialitet som motsvarar aktivitetsriktningen för reserven för chefspersonal, inklusive erfarenhet av befattningar som chefer för statsorgan eller lokala myndigheter, företag , institutioner och andra organisationer eller deras strukturella underavdelningar i minst tre år.

En kandidat som ingår i den presumtiva reserv av chefspersonal måste ha minst fem års erfarenhet av en specialitet som motsvarar inriktningen för reserv för chefspersonal.

När det gäller kandidater till reserven för chefspersonal som ingår i ungdomspersonalreserven i systemet för verkställande organ för statsmakt i S:t Petersburg, fastställs inte krav på arbetslivserfarenhet inom specialiteten.

3. En kandidat för reserv av chefspersonal måste ha följande yrkeskunskaper: lagstiftningen i Ryska federationen och St. Petersburg, som reglerar det professionella (service) verksamhetsområde för kandidaten för reserv för chefspersonal; grunderna för arbetsledning och arbetsorganisation; metoder för teamledning; regler och förordningar affärskommunikation; former och arbetssätt med användning av automatiserade kontroller; regler för upprättande och utförande av handlingar.

En kandidat till reserven av chefspersonal måste ha följande yrkeskunskaper: teamledarskap; operativ tillämpning och genomförande av förvaltningsbeslut; anpassa sig till en ny situation och tillämpa nya metoder för att lösa nya problem; kontroll, analys och prognostisering av konsekvenserna av fattade beslut; effektiv planering av professionella (service)aktiviteter; tala inför publik; genomföra affärsförhandlingar; interaktion med statliga myndigheter, lokala myndigheter, organisationer; innehav av metoder för mellanmänskliga relationer och motivation av underordnade, vilket stimulerar uppnåendet av resultat; urval och placering av personal; ägodelar konstruktiv kritik; ta hänsyn till åsikter från kollegor och underordnade; användning av modern kontorsutrustning och mjukvaruprodukter; affärsbrev.

När det gäller kandidater till reserven för chefspersonal som ingår i ungdomspersonalreserven i systemet för verkställande organ för statlig makt i St. Petersburg, fastställs inte krav på yrkesskicklighet.

Förfarandet för att förbereda en reserv av chefspersonal

1. Huvuduppgiften med att utbilda reserven av chefspersonal är att förbättra yrkeskunskaper och färdigheter, personliga och affärsmässiga egenskaper hos personer som ingår i reserven för chefspersonal, som är nödvändiga för att de ska kunna fylla chefsbefattningar.

2. Utbildningen av personer som ingår i reserven för ledande personal utförs av de verkställande organen för statsmakten i S:t Petersburg i enlighet med kommissionens beslut.

Samordnaren för utbildningen av personer som ingår i reserven av ledande personal är administrationen av guvernören i St. Petersburg.

3. För att förbereda ersättningen av en chefstjänst upprättas en individuell utbildningsplan för en person som ingår i reserv av chefspersonal (nedan kallad individuell utbildningsplan) i formuläret enligt bilaga nr. 5 till detta förfarande.

4. Den individuella utbildningsplanen innehåller bestämmelser om:

) åtgärder för att säkerställa att en person som ingår i chefspersonalens reserv förvärvar de teoretiska och praktiska kunskaper som är nödvändiga för att fylla en chefsposition;

) Tidsfrister för genomförandet av aktiviteter.

) ett märke på genomförandet av aktiviteter.

5. En individuell träningsplan kan innehålla:

) åtgärder för studien av en person som ingår i reserven för chefspersonal, grunderna för organisationen av ledning, ekonomi och lagstiftning inom det relevanta verksamhetsområdet;

) förbipasserande person som ingår i chefspersonalreserv, praktik i verkställande organ de statliga myndigheterna i S:t Petersburg eller en organisation som lyder under den, i arbetet med kollegier, konferenser, möten, seminarier och andra evenemang som hålls i riktning mot verksamheten i det verkställande organet för statsmakten i S:t Petersburg;

) åtgärder för oberoende yrkesutbildning av en person som ingår i reserven för chefspersonal.

6. En individuell utbildningsplan utarbetas senast en månad efter att kandidaten ingår i reserven av ledande personal under en period av ett år och godkänns av chefen för det relevanta verkställande organet för statsmakten i St. Petersburg.

7. Personer som ingår i reserven för ledande personal, och som inte är personer som innehar offentliga befattningar i S:t Petersburg, civilt eller kommunalt anställda, genomgår praktik i S:t Petersburgs verkställande statsmaktsorgan och underordnade företag och institutioner i enlighet med planen som godkänts av kommissionen.

8. I slutet av den period för vilken den individuella utbildningsplanen utvecklades, gör chefen för det verkställande organet för statsmakten i S:t Petersburg, till vilken den person som ingår i reserven för chefspersonal är tilldelad, en översyn av resultaten av genomförandet av den individuella utbildningsplanen överlämnas till arbetsgruppen.

9. Cheferna för de verkställande organen för statsmakten i S:t Petersburg hörs regelbundet vid kommissionens möten om framstegen och resultaten av utbildningen av personer som ingår i reserven av ledande personal.

10. Cheferna för de verkställande organen för statsmakten i S:t Petersburg, i sin feedback om resultaten av genomförandet av individuella utbildningsplaner, indikerar förslag om lämpligheten av att ytterligare hitta en person som ingår i reserven för chefspersonal i den angivna reserv, samt möjlighet att överföra denna person från den lovande reserv av chefspersonal till nuvarande chefsreserv.

11. För att fastställa kvaliteten på utbildningen av personer som ingår i reserven av chefspersonal, utvärderar administrationen av guvernören i S:t Petersburg de personer som ingår i reserven av chefspersonal.

Förfarandet för att bedöma personer som ingår i reserven av chefspersonal bestäms av metodiken för att bedöma personer som ingår i reserven för chefspersonal i St. Petersburg, godkänd av kommissionen.

Förfarandet för att granska och fylla på reserven av chefspersonal.

Uteslutning från chefspersonalreserven

1. Reserven för chefspersonal ses över vid behov, dock minst en gång per år.

2. Uteslutning från reserven av chefspersonal genomförs i följande fall:

) på grundval av en personlig ansökan från en person som ingår i reserven för chefspersonal eller ett överklagande från det verkställande organet för statsmakten i St. Petersburg, till vilken den angivna personen är tilldelad;

) efter upprepat avslag från den som ingår i chefspersonalreserven från förslaget om utnämning till en ledig chefstjänst;

) i händelse av bristande eller otillfredsställande uppfyllande av den individuella planen på grund av fel hos den person som ingår i reserven av ledande personal, vägran eller undandragande av den person som anges i punkt 5.7 i denna procedur, utan goda skäl, från att genomgå en praktik i S:t Petersburgs verkställande maktorgan eller dess underordnade organisation;

) i händelse av bristande efterlevnad utan goda skäl av tjänstemän som ingår i reserven för chefspersonal, en individuell plan för professionell utveckling;

) i händelse av uppsägning (uppsägning) av anställningsavtalet och uppsägning av en person som ingår i reserven för chefspersonal, på de grunder som anges i punkterna 3, 5-11 i artikel 81, punkterna 4, 5, 8 i artikel 83, punkterna 1 och 2 i artikel 336 i Rysslands arbetslagstiftning;

) i händelse av uppsägning (uppsägning) av tjänsteavtalet, befrielse från den tjänst som ska ersättas och avskedande av en tjänsteman som ingår i reserven för ledande personal, på de grunder som anges i punkterna 13 och 14 i del 1 i artikel 33; punkterna 1-7 i del 1 i artikel 37; punkterna 1-3 och 5 i del 2 i artikel 39, punkt 1 i del 1 av artikel 40, artikel 41, del 1 i artikel 59_2 i den federala lagen "Om Ryska federationens statliga civila tjänst";

) i händelse av uppsägning av anställningsavtalet och uppsägning av en kommunalanställd som ingår i reserven för chefspersonal, på de grunder som anges i punkterna 1-4 i del 1 i artikel 19, del 2 i artikel 27_1 i den federala lagen "Om kommunal service i Ryska federationen";

) vid uppsägning av anställningsavtalet och uppsägning av den som ersätter offentligt ämbete St. Petersburg, inkluderad i reserven för ledande personal, på de grunder som anges i artikel 13_1 i den federala lagen "Om bekämpning av korruption";

) vid erkännande av en person som ingår i reserven för chefspersonal som helt handikappad i enlighet med en medicinsk rapport;

) i händelse av att en person som ingår i reserven av ledande befattningshavare erkänns som oförmögen eller delvis oförmögen genom ett domstolsbeslut som har trätt i kraft;

) vid dödsfall för en person som ingår i ledningspersonalreserven;

) i händelse av upptäckt av fakta om bristande efterlevnad av den person som ingår i reserven av ledande personal med kraven i punkterna 4.1 och 4.2 i detta förfarande;

) i händelse av otillfredsställande resultat av testning (diagnostik) som utförts i förhållande till en person som ingår i reserven av ledande personal, i enlighet med punkt 5.11 i denna procedur, samt i händelse av undandragande eller vägran av en person som ingår i reserv av ledningspersonal, från att klara sådana tester (diagnostik).

3. Uteslutning från reserven av ledande personal får genomföras i följande fall:

) efter utnämning av en person som ingår i chefspersonalreserven till en chefstjänst i befordransordning;

) efter att ha fyllt 55 år av en person som ingår i reserven av ledande personal;

) om personen är i reserv av chefspersonal under en period på mer än 3 år;

) vid uppsägning (uppsägning) av tjänstekontraktet, befrielse från tjänsten som ska ersättas och uppsägning av en tjänsteman som ingår i reserven för chefspersonal, samt vid uppsägning av anställningsavtalet och uppsägning av en kommunal anställd som ingår i reserven för ledande befattningshavare på andra grunder, utom vad som anges i punkt 6.2 i denna förordning.

4. Beslutet att utesluta chefspersonal från reserven fattas av kommissionen.

Ansökan nr 2

till förfarandet för bildandet av en reserv av chefspersonal i St. Petersburg

Administration av guvernören i St. Petersburg

från ___________________________, bosatt på:

____________________________ (Serie och nummer på huvudidentitetshandlingen, av vem och när den har utfärdats)

PÅSTÅENDE

Jag ger mitt samtycke till att ingå i reserven för chefspersonal i St. Petersburg i händelse av ett positivt beslut från kommissionen om bildande och utbildning av reserven för chefspersonal i St. Petersburg.

I enlighet med artikel 9 i den federala lagen "Om personuppgifter" samtycker jag till automatiserad och icke-automatiserad behandling av mina personuppgifter som finns i frågeformuläret som bifogas denna ansökan, inklusive insamling, systematisering, ackumulering, lagring, förtydligande ( uppdatering, ändring), användning, distribution (inklusive överföring), depersonalisering, blockering, förstörelse av personuppgifter för ändamål som är relaterade till bildandet, utbildningen och användningen av en reserv av chefspersonal i St. Petersburg.

Detta samtycke till behandlingen av mina personuppgifter är giltigt från datumet för denna ansökan fram till datumet för min uteslutning från ledningspersonalreserven i St. Petersburg (eller datumet för kommissionens möte för bildande och utbildning av ledningen personalreserv i S:t Petersburg, där ett beslut kommer att fattas om att vägra att inkludera mig i S:t Petersburgs chefspersonalreserv).

Vid missbruk av personuppgifter hävs avtalet genom mitt personliga uttalande.

Ansökan nr 3

till förfarandet för bildande av en reserv av ledande personal i St Petersburg

Till guvernörens administration i St. Petersburg

kandidat till chefspersonalreserven i St. Petersburg

jag, ____________________________________________________

(Efternamn, namn, patronym, titel på befattningen för den person som rekommenderar kandidaten för chefspersonalreserven i St. Petersburg)

(Efternamn, namn, patronym, födelsedatum, titel på tjänsten för en kandidat för chefspersonalreserven i St. Petersburg)

per bransch:

_____________________________________________________________

(Aktivitetsriktningen anges i enlighet med förfarandet för bildandet av en reserv av chefspersonal i St. Petersburg)

På fältet

(Efternamn, namn, patronym för kandidaten för chefspersonalreserven i St. Petersburg)

av hans professionella (officiella) verksamhet har följande prestationer:

____________________________________________________________

(De huvudsakliga resultaten av den professionella (service) aktiviteten för kandidaten för reserv av ledning

_____________________________________________________________

personal i St. Petersburg, inklusive en beskrivning av framgångsrikt genomförda projekt, annan information som kännetecknar prestationerna

_____________________________________________________________

kandidat för reserv för ledande personal i St. Petersburg, samt information om hans tilldelning med statliga utmärkelser

_____________________________________________________________

av Ryska federationen, tillämpningen på den av typer av uppmuntran och tilldelning av statliga organ i S:t Petersburg, ____________________________________________________________ andra typer av uppmuntran och tilldelning enligt den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen)

Ansökan nr 4

Reservkandidatenkät

ledningspersonal i St. Petersburg

mot ____________________________________________

(ange riktningen för chefspersonalreserven i St. Petersburg i enlighet med punkt 2.1 i förfarandet för bildande av chefspersonalreserv i St. Petersburg)

1. Efternamn __________________________________________________

Namn _________________________________________________________

Mellannamn ____________________________________________________

2. Ändring av fullständigt namn: __________________________________________

(om de ändras, ange dem, samt när, var och av vilken anledning)

Medborgarskap: ________________________________________________

(om du ändrade dig, ange då när och av vilken anledning, om du har medborgarskap i en annan stat eller uppehållstillstånd i en annan stat - ange)

4. Pass eller dokument som ersätter det ____________________________

(nummer, serie, av vem och när utfärdat)

Födelsedatum: dag, månad, år

Födelseort: ___________________________________________

Hemadress (registreringsadress och faktisk bostad):

index __________________________________________________________ ,

republik (territorium, region) ________________________________________________,

område__________________________________________________________ ,

lokalitet ____________________________________________ ,

gata __________________ byggnad _______ byggnad _____ platt ______ .

8. Kontaktinformation (telefoner: hem, arbete, mobil, e-post):

________________________________________________________ .

9. Civilstånd: gift, singel, skild (gift) (singel) (änka) (skild)

Om "gift (gift)", lämna information om maken:

_____________________________________________________________

(efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum och födelseort, arbetsplats och befattning)

____________________________________________________________.

10. Närvaro av barn: nej

Om ja, var god specificera:

Efternamn, förnamn, patronym Kön Födelsedatum

11. Nationalitet: ____________________________________.

(inte obligatoriskt)

12. Vilka språk talar du:

1. Modersmål: __________________________________________.

2. Språk för folken i Ryska federationen: _____________________.

12.3. Utländska språk inklusive folkens språk före detta Sovjetunionen:

SpråkfärdighetsgradJag är flytande i läsning och kan förklara mig själv i att läsa och översätta med en ordbok

Datorfärdigheter:

Typ av programvara Ägandegrad Namn på specifika mjukvaruprodukter som jag arbetade flytande med har en allmän förståelse fungerade inte Textredigerare Kalkylblad Juridiska databaser Specialprogramvaror Operativsystem

Inställning till militär plikt och militär rang:

__________________________________________________________ .

Information om utbildning:

Formella kännetecken för den mottagna utbildningen Sekvens för att erhålla utbildning första andra tredjedelen Datum för start och slut av studier start slut (månad, år) (månad, år) start slut (månad, år) (månad, år) start slut (månad, år) (månad, år) Utbildningsnivå (gymnasial yrkesutbildning, högre yrkesutbildning, forskarutbildning, forskarutbildning, doktorandstudier) Studieform (heltid, kväll, deltid) Läroanstaltens fullständiga namn (med angivande av läroanstaltens adress ) Fakultetens specialitet (studieområde) per examensbevis Examen per examen Specialisering Ämne för arbetet (examensbevis, avhandling) * Utbildningsprofilkod

Om det är:

Akademisk titel _____________________________________

Akademisk examen _______________________________________________

Vetenskapliga arbeten (hur många och inom vilka områden) _____________________

Uppfinningar (hur många och inom vilka områden) ________________________

______________________________________________

* Utbildningsprofilkod:

Teknisk, teknisk 3 - juridisk 5 - humanitär 7 - militär 2 - ekonomisk 4 - ledning 6 - naturvetenskap

Ytterligare professionell utbildning:

Formella egenskaper för avancerad utbildning Utbildningssekvens IIIIII Start- och slutdatum start slut (dag, månad, år) start slut (dag, månad, år) start slut (dag, månad, år) Typ av program (utbildningskurser, professionell omskolning, praktik) utbildningsinstitution Plats för programmet (land, stad) Ämne för programmet Typ av slutdokument (certifikat, certifikat, certifikat)

Deltagande i offentliga organisationer:

(inklusive professionella, vetenskapliga och tekniska, etc.)

Antal vistelserPlats Organisationens namn Din status i organisationen ChefMedlem av det styrande organet Medlem i organisationen

Nuvarande arbetsplats: ______________________________________

1. Position, sedan när i denna position:

Eftersom ____

2. Antal underordnade: _________________ personer.

Arbete som utförts sedan anställningens början (ange alla platser där du har arbetat tidigare): (med början från den första arbetsplatsen)

Datum för in- och utträde från arbetet Organisationens namn, institutionens plats (adress) Namn på underavdelningen (avdelning, butik etc.)

Arbetslivserfarenhet, år:

ledning

public service

20. Klassgrad, diplomatisk rang, militär rang, särskild rang:

___________________________________________________________ .

Har du blivit straffrättslig och har du blivit dömd (när, för vad, vilket beslut fattades av domstolen)? Var du misstänkt eller anklagad i ett brottmål (när, i samband med vad)?

____________________________________________________________.

Har du tagits till administrativt ansvar under de senaste 3 åren (när, för vad, vilket beslut fattades)

____________________________________________________________.

Tillgång till statshemligheter, utfärdade för arbetsperioden, tjänstgöringen, studien, dess form, nummer och datum (om några)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Statliga och departementsutmärkelser, insignier, andra typer av belöningar (om några)

_____________________________________________________________

Bo utomlands (när, var, i vilket syfte)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Deltar du i kommersiella organisationers verksamhet på betald basis; om du äger värdepapper, aktier, aktier i organisationens auktoriserade kapital (information måste lämnas på dagen för ifyllning av frågeformuläret)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Ytterligare information (deltagande i förtroendevalda organ, annan information som du vill lämna om dig själv) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Jag är medveten om att att medvetet tillhandahålla falsk information om mig själv i frågeformuläret kan leda till att jag vägrar att ingå i chefspersonalreserven i St. Petersburg.

Jag samtycker (jag godkänner) att utföra verifieringsaktiviteter mot mig.