För närvarande har förmodligen inget yrke ett sådant namnutbud som yrket personalofficer. I Unified Qualification Directory kan du hitta sjutton tjänster som på något sätt är relaterade till personalarbete. Denna omständighet får oss att tänka på skillnaderna mellan dessa positioner från varandra, på den funktionella belastningen för var och en av dem. Särskilt aktuell och akut är i dag frågan om vad en ordinarie personalinspektör ska föreskriva för sig själv i arbetsbeskrivningen. Vi kommer att försöka överväga denna medarbetares uppgifter så detaljerat som möjligt.

Vikten av mänskliga resurser

Många organisationschefer tror fortfarande att utnämningen av personalavdelningen är snävt fokuserad, endast relaterad till kontorsarbete. Men idag har vårt land, efter västvärlden, påbörjat omvandlingen av personaltjänsten till en avdelning som sysslar med arbetskraftsförvaltning, eftersom det är personalhandläggaren som är den viktigaste länken mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

För närvarande är en personalspecialist i första hand en chef, detsamma kan sägas om en sådan position som en personalinspektör, vars uppgifter idag ofta inkluderar inte bara bearbetning och underhåll av dokumentation. Speciellt gäller det små företag, där HR-inspektören kan ansvara för val av personal, deras utbildning och många andra funktioner.

Antal personalanställda

Namnen och antalet avdelningar för personalförvaltningstjänsten beror på företagets storlek, dess traditioner och särdragen i dess verksamhet. Detta bör ta hänsyn till organisationens storlek, verksamhetens inriktning, företagets strategiska mål, utvecklingsstadiet, antalet anställda och prioriterade uppgifter i arbetet med personal.

I stora organisationer kan HR-avdelningen omfatta flera avdelningar. Till exempel avdelning lön, avdelning för sysselsättning, avdelning för utbildning och utveckling, avdelning för kontorsarbete och redovisning. I små organisationer kan alla funktioner i personaltjänsten utföras av endast en specialist - personalinspektören, vars uppgifter faktiskt bör innehålla en minimilista över funktioner: personaladministration och rekrytering.

Servicespecialister

Vid avdelnings- eller personalchefen står vanligtvis en mellanchef: tjänstechefen, avdelning, som rapporterar till personaldirektören. Avdelningar kan delas upp i mindre enheter - grupper eller sektorer, som leds av chefer som rapporterar till tjänstecheferna.

På medelstora företag (antalet anställda är 100-1000 personer) involverar organisationen av personaltjänsten oftast närvaron av sådana anställda:

• specialist på kontorsarbete;
• specialist på arbetsrätt;
• Rekryteringsspecialist;
• utvecklings- och utbildningsansvarig
• tränare eller utbildningsansvarig;
• förmåns- och ersättningsansvarig;
• företagsevenemangsansvarig.

I mindre organisationer (antal anställda upp till 100 personer) är nästan alla funktioner för dessa anställda en personalinspektörs uppgifter.

HR-krav

Naturligtvis kan alla ovanstående positioner inte kombinera en enda specialist - inspektören för personalavdelningen. Arbetsuppgifterna för denna anställd är främst relaterade till hantering av personalregister. Därför, när du söker ett jobb, har en potentiell kandidat för denna position relativt låga yrkeskrav.

Kvalifikationsguiden informerar om att HR-inspektören är skyldig att ha en specialiserad gymnasieutbildning (samtidigt spelar hans arbetslivserfarenhet ingen roll) eller gymnasieutbildning (detta kräver särskild utbildning och yrkeserfarenhet på minst tre år).

Personalinspektör: Ansvar

Så, funktionerna för denna specialist är som följer:

• föra register över företagets personal;
• registrering av olika personalverksamheter (rekrytering, förflyttning, uppsägning);
• registrering och underhåll av personliga filer för anställda, göra ändringar i dem;
• bokföring, förvaring och fyllning arbetsböcker;
• rekord av senioritet;
• lämna in information om arbetsaktivitet anställda (förr och nu);
• registrering av pensionsförsäkringskort och andra dokument som är nödvändiga för att tilldela pensioner till anställda och deras familjer, kompensationer och förmåner;
• redovisning av tillhandahållande av semester, övervakning av hur semesterscheman upprättas och följs.

Rekrytering

I HR-inspektörens uppgifter ingår ofta att välja ut personal till lediga tjänster. Detta arbete är relaterat till placering av information i olika källor om den lediga tjänsten, inklusive samarbete i denna fråga med arbetsförmedlingen, tillsättning och genomförande av intervjuer med en förklaring till den sökande om den lediga tjänstens art, arbetsvillkor och löner. , bestämmande allmän nivå sökande till en ledig tjänst, hans tjänstgöringstid och grad av professionalism.

Ofta innebär arbetsuppgifterna för en inspektör på personalavdelningen ett konkurrenskraftigt urval bland specialister som söker en ledig tjänst. Personalhandläggaren utvecklar rekryteringsåtgärder och övervakar genomgången av tester av framtida anställda som upprättas vid ingående av ett anställningsavtal med dem.

Ytterligare funktionella uppgifter för HR-inspektören

Det finns några ytterligare funktioner som oftast tillskrivs personalarbete. Vilka andra uppgifter bör HR-inspektören utföra? Arbetsuppgifterna kan innefatta:

• Träning nödvändiga material för attestering, kvalificering, konkurrenskraftiga provisioner, presentation av anställda för utmärkelser och incitament;
• studie av orsakerna till att personalomsättning uppstår, utveckling och genomförande av åtgärder för att minska den;
• förbereda dokument för arkivering;
• kontroll över arbetsdisciplin;
• organisering av avancerad utbildning och professionell omskolning;
• anordnande av kvalifikationsprov;
• utveckling av ett system för att bedöma anställdas personliga och affärsmässiga egenskaper, motivera dem för karriärtillväxt;
• registrering av tjänstecertifikat och deras utfärdande;
• bildning och effektiv användning personalreserv.

militär registrering

Många arbetsgivare tror det funktionellt ansvar Personalavdelningens inspektörer inkluderar militär registrering av företagets anställda. Enligt dekret från Ryska federationens regering nr 719 av den 27 november 2006 "Vid godkännande av bestämmelserna om militär registrering" bör antalet anställda som är engagerade i denna verksamhet vara direkt proportionellt mot antalet anställda som ska registreras.

I synnerhet på ett företag där mindre än femhundra medborgare är registrerade hos militären, förs journalerna av en anställd som utför dessa funktioner på deltid. En personalinspektör i en organisation där antalet militärregistrerade inte överstiger femhundra personer kan således ägnas åt militärregistrering, men endast på villkor intern kombination. Och när Mer personer som ska registreras, bör en separat personalenhet avsättas för dessa ändamål.

Personaltjänstemäns arbete i kris

PÅ Förra året företagsledningen stod inför finanskrisens sorgliga omständigheter när de var tvungna att minska volymen av produktionen av varor och tjänster, minska sina egna kostnader, bland annat genom att minska antalet anställda. Mot den bakgrunden finns ett växande behov av att kaderarbetare besitter egenskaperna hos heltidsanställda psykologer som tvingas hantera den känslomässiga bakgrunden i teamet och finna tröstande ord, till exempel genom att lämna varsel om uppsägning till kollegor.

Personaltjänstens roll ökar i takt med att betydelsen av personalresurser ökar för att en organisation ska nå ekonomisk framgång. I detta avseende försvinner inte personalens traditionella uppgifter. Personalavdelningarna ansvarar fortfarande för personaljournalhantering, ersättning, anställning och utbildning av specialister. Men samtidigt är personalavdelningen en integrerad del av kompetent företagsledning. Lycka till på jobbet!

Utför arbete med att bemanna företaget med erforderliga yrken, specialiteter och kvalifikationer. Deltar i urval, urval, placering av personal. Utför studien och analysen av arbets- och yrkesmässig kvalifikationsstruktur för personalen på företaget och dess avdelningar, den etablerade dokumentationen för personalregister relaterade till antagning, överföring, arbetsaktivitet och uppsägning av anställda, resultaten av intyg av anställda och bedömning av deras affärskvalitéer för att fastställa nuvarande och framtida behov av personal, utarbeta förslag för att tillsätta lediga tjänster och skapa en reserv för befordran. Deltar i studien av arbetsmarknaden för att fastställa källorna för att möta behovet av personal, upprätta och upprätthålla direkta förbindelser med utbildningsinstitutioner, kontakter med företag med liknande profil. Informerar anställda i företaget om lediga platser. Deltar i utvecklingen av långsiktiga och aktuella arbetsplaner. Utför kontroll över placering och placering av unga yrkesverksamma och unga arbetstagare i enlighet med mottagna in läroanstalt yrke och specialitet, som genomför sina praktikplatser, deltar i anpassningen av nyanställda medarbetare till produktionsverksamhet. Deltar i utarbetandet av förslag för personalutveckling, affärskarriärplanering, utbildning och professionell utveckling av personal samt i utvärdering av utbildningens effektivitet. Deltar i organisationen av arbetet, metodologiskt och informativt stöd för kvalificering, intyg, konkurrensutsatta provisioner, registrering av sina beslut. Analyserar staten arbetsdisciplin och företagets anställdas efterlevnad av de interna reglerna arbetsschema, rörlighet för personal, deltar i utvecklingen av åtgärder för att minska omsättningen och förbättra arbetsdisciplinen.

Kontrollerar snabb registrering av antagning, överföring och uppsägning av anställda, utfärdande av intyg om deras nuvarande och tidigare arbetsverksamhet, efterlevnad av reglerna för att lagra och fylla i arbetsböcker, förbereda dokument för att fastställa förmåner och ersättning, utfärda pensioner till anställda och annan etablerad personaldokumentation, samt att göra lämplig information i databanken om företagets personal. Förbereder föreskrivna rapporter.

Måste veta

HR-specialisten måste veta:

• lagstiftande och reglerande rättsakter, läromedel för personalhantering
• arbetsrätt
• företagets struktur och personal, dess profil, specialisering och utvecklingsmöjligheter
• förfarandet för att fastställa det framtida och nuvarande personalbehovet
• källor till företagsbemanning
• metoder för att analysera personalens yrkes- och kvalifikationsstruktur
• föreskrifter om certifiering och behörighetsprov
• förfarande för val (utnämning) till ämbetet
• förfarande för registrering, underhåll och lagring av dokumentation relaterad till personal och deras förflyttning
• förfarandet för bildande och underhåll av en databank om företagets personal
• HR-rapporteringsförfarande
• grunderna i psykologi och arbetssociologi
• grunderna i ekonomi, arbetsorganisation och ledning
• arbetsrätt
• medel för datateknik, kommunikation och kommunikation
• arbetsskyddsregler och föreskrifter

Kvalifikationskrav

Högre professionell utbildning inget krav på arbetslivserfarenhet.

textstorlek

KVALIFIKATIONSDIREKTÖR FÖR STÄLLNINGAR FÖR LEDARE FÖR SPECIALISTER OCH ANDRA ANSTÄLLDA (godkänd av dekretet från Ryska federationens arbetsministerium daterat ... Relevant 2018

HR-SPECIALIST

Jobbansvar. Utför arbete med att bemanna företaget med erforderliga yrken, specialiteter och kvalifikationer. Deltar i urval, urval, placering av personal. Genomför studien och analysen av arbets- och yrkesmässig kvalifikationsstruktur för personalen på företaget och dess avdelningar, den etablerade dokumentationen för personalregister relaterade till antagning, överföring, arbetsaktivitet och uppsägning av anställda, resultaten av certifieringen av anställda och bedömning av deras affärskvaliteter för att fastställa nuvarande och framtida behov av personal, utarbeta förslag för att fylla lediga tjänster och skapa en reserv för befordran. Deltar i studien av arbetsmarknaden för att fastställa källorna för att tillgodose behovet av personal, upprätta och upprätthålla direkta förbindelser med utbildningsinstitutioner, kontakter med företag med liknande profil. Informerar anställda i företaget om lediga platser. Deltar i utvecklingen av långsiktiga och aktuella arbetsplaner. Utövar kontroll över placering och placering av unga specialister och ungarbetare i enlighet med yrke och specialitet som erhålls vid läroanstalten, genomför deras praktik, deltar i arbetet med att anpassa nyanställda till produktionsverksamhet. Deltar i utarbetandet av förslag för personalutveckling, affärskarriärplanering, utbildning och professionell utveckling av personal samt i utvärdering av utbildningens effektivitet. Deltar i organisationen av arbetet, metodologiskt och informativt stöd för kvalificering, intyg, konkurrensutsatta provisioner, registrering av sina beslut. Analyserar tillståndet för arbetsdisciplin och efterlevnad av de interna arbetsbestämmelserna av företagets anställda, personalrörelse, deltar i utvecklingen av åtgärder för att minska omsättningen och förbättra arbetsdisciplinen. Kontrollerar snabb registrering av antagning, överföring och uppsägning av anställda, utfärdande av intyg om deras nuvarande och tidigare arbetsverksamhet, efterlevnad av reglerna för att lagra och fylla i arbetsböcker, förbereda dokument för att fastställa förmåner och ersättning, utfärda pensioner till anställda och annan etablerad personaldokumentation, samt att göra lämplig information i databanken om företagets personal. Förbereder föreskrivna rapporter.

Måste känna till: lagstiftande och reglerande rättsakter, metodmaterial om personalförvaltning; arbetslagstiftning; företagets struktur och personal, dess profil, specialisering och utvecklingsmöjligheter; förfarandet för att fastställa det framtida och nuvarande behovet av personal; källor för att förse företaget med personal; metoder för analys av personalens professionella kvalifikationsstruktur; bestämmelser om certifiering och kvalifikationsprov; förfarandet för val (utnämning) till en tjänst; förfarandet för registrering, underhåll och lagring av dokumentation relaterad till personal och deras förflyttning; förfarandet för bildande och underhåll av en databank om företagets personal; förfarandet för att sammanställa rapporter om personal; grunderna i psykologi och arbetssociologi; grunderna i ekonomi, arbetsorganisation och företagsledning; arbetslagstiftning; medel för datorteknik, kommunikation och kommunikation; arbetsskyddsregler och föreskrifter.

Kvalifikationskrav. Högre yrkesutbildning utan att ställa krav på arbetslivserfarenhet.

Kan en HR-specialist vara en ledare? Beslut från ministeriet för hälsa och social utveckling av den 29 maj 2008 nr 247n tillåter en sådan intra-officiell titel, men regional lagstiftning ger inte möjlighet att betygsätta positionen "ledande personalspecialist". Personaltjänstemän uppmanas att stämma regionförvaltningen. Men det här är meningslöst. Någon som ställer upp för personalen?

Svar

Svar på frågan:

Kanske.

Missa inte: Stora HR-förändringar

Vad är accepterat och träder i kraft denna månad.

Arbetsgivaren bestämmer som regel namn på befattningar och yrken efter eget gottfinnande.

Men om arbetslagstiftningen förenar tillhandahållandet av ersättningar och förmåner (förtidspension, ytterligare ledighet) eller fastställer några begränsningar, måste namnen på sådana befattningar och yrken motsvara kvalifikationsreferensböcker. Denna korrespondens bör observeras som i anställningsavtal med en anställd, där hans position kommer att anges (utförande av arbete per yrke), och i organisationens personaltabell. bristande efterlevnad angivet skick kommer att beröva den anställde rätten att få förmåner och ersättning.

Efter att ha övervägt din fråga kan vi säga att kategorin "ledande" är en derivata av motsvarande grundläggande positioner som finns i kvalifikationshandboken, godkänd av dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat den 21 augusti 1998 nr 37.

Arbetsuppgifter för kategorin "ledande" ställas på grundval av egenskaperna hos specialisternas respektive positioner. Dessutom anförtros de funktionerna som en ledare och ansvarig utförare av arbete inom ett av organisationens verksamhetsområden eller dess strukturella avdelningar, eller uppgifter om samordning och metodologiskt ledarskap för grupper av utförare skapade i avdelningar (byråer). Kraven på erforderlig arbetslivserfarenhet av kategorin "ledande" höjs med 2-3 år jämfört med de som ges för specialister i den första kvalifikationskategorin.

I det här fallet kan vi alltså säga att lagstiftningen inte innehåller något förbud mot användningen av ordet "ledande" i titeln på en HR-specialist.

Samtidigt bör arbetsbeskrivningarna för dessa anställda sörja för uppgifterna för både befattningen och funktionerna för chefen och den ansvariga utföraren av arbetet, eller skyldigheterna för samordning och metodologiskt ledarskap för grupper av utförare skapade på avdelningar (byråer).

I arbetsbeskrivningarna för dessa anställda är det också nödvändigt att ange kraven för den arbetserfarenhet som krävs med 2-3 år högre jämfört med kraven för anställda utan att specificera ledaren.

När det gäller regional lagstiftning menar du, som vi förstår, lagen Lipetsk regionen daterad 2008-10-07 N 182-OZ (som ändrad 2014-12-26) "Om ersättning till anställda i regionala offentliga institutioner"(antagen av resolutionen från Lipetsk Regional Council of Deputy daterad den 25 september 2008 N 725-ps), som endast tillhandahåller positionen som en personalspecialist (1 kvalifikationsnivå, lön 4440 rubel). Men detta normativ handling motsäger inte Federal lag slutsatser som inte anges ovan.

Detaljer i material för systempersonalen:

1. Svar:Hur man ansöker om ytterligare betalningar och löneökningar fastställda på initiativ av organisationen

Fastställande av tilläggsavgifter och traktamenten

Hur man fastställer ytterligare betalningar och tillägg till lönen för en anställd på initiativ av arbetsgivaren

Organisationens administration kan självständigt fastställa ytterligare betalningar och ersättningar för den anställdes lön (). Till exempel tilläggsbetalningar för tjänstgöringstid i organisationen, brist på disciplinära åtgärder o. d. Härför skall föreskrivas storlek och förfarande för utbetalning av traktamente och tillägg:

• i ();
• i en annan lokal handling av organisationen, till exempel i (och Ryska federationens arbetslag).

Ange dessutom de fastställda tilläggsavgifterna och ersättningarna med den anställde (och Ryska federationens arbetslag).

Nina Kovyazina,

2. Situation:I vilka fall införs den officiella titeln "chef", "ledande", "senior"?

Användningen av den officiella titeln "senior" är möjlig om den anställde, tillsammans med utförandet av de uppgifter som föreskrivs i den position som innehas, leder de exekutörer som är underställda honom. Denna position kan upprättas som ett undantag och i frånvaro av utförare direkt underställda den anställde, om han tilldelas ledningens funktioner oberoende webbplats arbete. Samtidigt, för positioner som specialister för vilka kvalifikationskategorier tillhandahålls (till exempel en ingenjör i kategori I), används inte den officiella titeln "senior".

Arbetsuppgifterna för kategorin "ledande" fastställs på grundval av egenskaperna hos specialisternas respektive positioner. Dessutom anförtros de funktionerna som en ledare och ansvarig utförare av arbete inom ett av organisationens verksamhetsområden eller dess strukturella avdelningar, eller uppgifter om samordning och metodologiskt ledarskap för grupper av utförare skapade i avdelningar (byråer). Kraven på erforderlig arbetslivserfarenhet av kategorin "ledande" höjs med 2-3 år jämfört med de som ges för specialister i den första kvalifikationskategorin.

Sådana regler fastställs av avsnittet " Allmänna bestämmelser» Kvalifikationshandbok godkänd av .

Kategorin "huvud" är i vissa fall direkt föreskriven, godkänd, i tjänstens titel och är förknippad med ökad kvalifikationskrav för sådana befattningar Överingenjör, Kamrer, chef för kraftingenjör, etc.). Dessutom kan kategorin "chef" fastställas av en lokal handling av organisationen, beroende på kraven på utbildning och kvalifikationer för den anställde, till exempel "chefsspecialist i ..." ().

Nina Kovyazina,

Biträdande direktör för avdelningen för utbildning och mänskliga resurser vid Rysslands hälsoministerium

3. Situation:Hur man anger namn på befattningar och yrken vid sammanställning av bemanningstabellen

Vid upprättande av en bemanningstabell kan arbetsgivaren använda den godkända blanketten, eller. I det angivna formuläret måste du ange namn på befattningar (specialiteter, yrken) för organisationens stabsenheter. Förbi allmän regel tjänster tillhandahålls för anställda som i första hand sysslar med mentalt arbete: ledning, insamling, analys, bearbetning av information (till exempel biträdande chef för produktionsavdelningen, avdelningschef). Begreppet "yrke" avser i sin tur i större utsträckning anställda anställda produktionsprocess, fysiskt arbete (byggare, elektriker, mekaniker).

Arbetsgivaren bestämmer som regel namn på befattningar och yrken efter eget gottfinnande. Till exempel kan positionen som chef för en organisation visas i bemanningstabellen som en direktör, vd, företagschef etc.

Men om arbetslagstiftningen kopplar tillhandahållande av ersättningar och förmåner (förtidspension, extra ledighet) med utförande av arbete i vissa befattningar eller yrken eller fastställer några begränsningar, då måste namnen på sådana befattningar och yrken motsvara kvalifikationsreferensböcker. Den angivna korrespondensen bör observeras både i anställningsavtalet med den anställde, där hans position (yrkesutförande) kommer att anges, och i organisationens personaltabell. Detta följer av bestämmelserna i punkt 2 i artikel 57 arbetslagstiftning RF. Underlåtenhet att följa detta villkor kommer att beröva den anställde rätten att få förmåner och ersättning.

På tal om kvalifikationsguider Först och främst måste du använda följande:

• , godkänd ;
• , godkänd ;
• , accepterat ;
• enhetliga referensböcker för tullkvalifikationer över arbetstagares jobb och yrken efter bransch.

Utöver ovanstående dokument bör organisationer också vägledas av: Dekret från Sovjetunionens ministerkabinett av den 26 januari 1991 nr 10
I personaltjänstemäns arbete fanns viktiga förändringar att överväga 2019. Kolla i spelformatet om du har tagit hänsyn till alla innovationer. Lös alla uppgifter och få en användbar gåva från redaktörerna för tidningen Kadrovoe Delo.

Läs artikeln: Varför ska en personalansvarig kontrollera bokföring, är det nödvändigt att lämna in nya rapporter i januari och vilken kod som ska godkännas för en tidrapport 2019

Redaktörerna för tidningen Kadrovoe Delo fick reda på vilka vanor av personaltjänstemän som tar mycket tid, men är nästan värdelösa. Och några av dem kan till och med orsaka förvirring hos GIT-inspektören.

Inspektörer från GIT och Roskomnadzor berättade för oss vilka dokument som aldrig bör krävas av nykomlingar när de söker jobb. Du har förmodligen några papper från den här listan. Vi har sammanställt full lista och valde en säker ersättning för varje förbjudet dokument.

Om du betalar semesterersättning en dag senare än deadline, kommer företaget att bötfällas med 50 000 rubel. Minska uppsägningstiden för nedsättningen med minst en dag - domstolen kommer att återinställa den anställde på jobbet. Vi har pluggat rättspraxis och förberedde säkra rekommendationer åt dig.

Personalspecialist, personalinspektör, personalchef, personalspecialist personalkontorsarbete Namnen är olika, men kärnan är densamma. Många människor har en mycket vag uppfattning om detta yrke, därför visas felaktiga bedömningar, som den här: "Sitter hela dagen, gör ingenting, bara flyttar papper från plats till plats."

Men vad gör en HR-specialist egentligen?

Svaret är uppenbart: han upprätthåller personaldokumentation på ett visst företag. HR-dokumentation- dessa är alla order, kontrakt, meddelanden, tilläggsavtal, bestämmelser etc. för anställda i företaget. Också i arbetsuppgifterna för en personalspecialist, allt grundande dokument, militära register, order till huvudstaben och mycket mer. Och detta är bara toppen av isberget. Många sökande (särskilt den kvinnliga hälften, även om det finns många män) tycker att detta yrke är lämpligt och attraktivt. Låt oss titta på det från insidan.

För- och nackdelar med yrket "HR-specialist"

Fördelar:

• Arbetsläge. I grund och botten innebär ett sådant yrke en femdagarsvecka med två vanliga lediga dagar: lördag och söndag. Öppettider ungefär: från 9.00 till 18.00 med lunchrast. Du kommer att tillbringa alla helgdagar (inklusive långa nyårshelger) hemma med din familj.
• Socialt paket. Tillsammans med en frestande arbetsregim finns det också ett stabilt socialt paket, med alla officiella betalningar (naturligtvis om detta är ett seriöst företag), vilket också är viktigt tillstånd arbetskraft.
• Själva arbetet är i huvudsak papper., stillasittande, vilket också är ett plus för någon.
• Respekt för anställda, till och med med en viss sycophancy, eftersom HR-specialisten är en person nära ledaren.
• Ganska dynamiskt arbete. Du kommer definitivt inte att bli uttråkad av det. Det finns inga omöjliga uppgifter - detta är personalofficerns motto.
• Om du bevisar dig väl, då kan du räkna med ganska höga löner.
• Varmt, ljust och bekvämt kontor. För många har det gjort det stor betydelse. kom till detta arbetsplats Ganska nice.

Och naturligtvis, nackdelarna med detta yrke:

• "Mellan två bränder" - anställda och överordnade."Yulia Nikolaevna, be Alexei Mikhailovich att underteckna min ansökan om ledighet i juli i en månad. Nåväl, snälla, vad kostar det dig!"," Hur skrev du inte på? Så det var en dålig begäran." Detta är en ganska generaliserad situation, men den har fortfarande en plats att vara. Och du, förutom den missnöjda anställde, lyssnade på chefens arga tirad på grund av samma semester.
• Utöver huvuduppgifterna "hängs" ett gäng andra på HR-specialisten: militär registrering, arbetsskydd, primär redovisning, etc. Och om du inte har tid eller glömmer något, får du en portion ilska från ledaren, eller till och med böter.
• Stillasittande, pappersarbete vid datorn. För vissa ett plus, men för hälsan är det definitivt ett minus med samtidiga sjukdomar i framtiden.
• Bråk med redovisningskontoret. Personalspecialist och revisor är närbesläktade yrken. Det följer av detta: missnöje med varandra vid olika arbetstillfällen, förskjutning av ansvar på varandra och till och med förtal.
• Monotoni i arbetet. Samma handlingar varje dag, samma bildskärm framför trötta ögon – allt detta blir tråkigt någon gång.
• HR-specialist är också personalchef(väljer ut kandidater till lediga tjänster). Genomföra intervjuer, där varje person kommer med sitt eget humör och karaktär. Och om den valda kandidaten visade sig vara oärlig, kommer den skyldige att vara tydlig för alla.

Detta är ett av få ögonblick i detta yrke. Naturligtvis har varje företag sina egna lagar och regler, och det finns helt enkelt inte många nackdelar med dem. Lycka till och framgång i detta svåra, men ändå intressanta yrke - en personalspecialist.