Ce este un muncitor neregulat. Documentarea posturilor cu program de lucru neregulat

Un angajat al unei anumite entitati economice poate fi implicat in prestarea muncii in afara programului principal de lucru. Acest lucru se poate realiza prin emiterea unui ordin pentru o zi de lucru neregulata sau prin implicarea acestuia intr-o singura munca efectuata cu plata suplimentara.

Conceptul fenomenului luat în considerare

Ziua de muncă neregulată este instituirea unui regim special în care unii salariați pot fi implicați periodic în îndeplinirea atribuțiilor lor în afara limitelor zilei de muncă stabilite pentru ei.

Unii angajatori înțeleg greșit această interpretare, obligând periodic angajații care servesc în acest regim să lucreze ore suplimentare. Este legal?

Deci, program neregulat de lucru: ce înseamnă? Ar trebui considerat nu ca o perioadă prelungită de muncă, ci ca o oportunitate de a o redistribui în timpul zilei, în funcție de nevoie.

Specificul conceptului luat în considerare constă în faptul că salariatul trebuie să se supună regimului de muncă stabilit în entitatea economică, însă, dacă este cazul, poate rămâne la locul de muncă sau poate veni la muncă înainte de începerea unei zile normale de muncă.

Aceasta este redistribuirea timpului în timpul zilei de muncă neregulate conform Codului Muncii. Totuși, asta nu înseamnă că poți veni la muncă mai târziu și poți pleca mai devreme.

Practica de arbitraj

Arată că, în timpul unei zile de lucru neregulate, conform Codului Muncii al Federației Ruse, munca specifică este efectuată în afara regimului de muncă stabilit, dar nu este permisă eliberarea unui angajat care lucrează la comenzi în acest mod, precum și determinarea în mod independent. ora de începere și de sfârșit a lucrului. În același timp, întârzierea la serviciu nu este permisă.

Pentru posturile cărora li se va institui un astfel de regim se întocmește o listă care se aprobă de către conducătorul entității economice. Este consacrat într-un act de reglementare local (LNA) sau într-un contract sau contract colectiv.

De regulă, aceștia includ lucrătorii din serviciul tehnic, directorii superiori și personalul economic, adică cei care nu pot determina cu exactitate durata zilei lor de muncă sau ale căror sarcini nu se încadrează în intervalul de timp de lucru. Acestea includ și acei lucrători a căror zi de lucru este împărțită în mai multe intervale de durată diferită.

Pentru unele categorii de salariați, în special cei creativi, care participă la realizarea sau efectuarea diferitelor lucrări, reglementarea problemelor timpului de odihnă și zilei de muncă se realizează atât prin legislația muncii, cât și prin LNA, cât și prin acorduri. .

Categorii de lucrători pentru care nu se poate stabili regimul în cauză

O zi de lucru neregulată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi stabilită pentru angajații pentru care a fost stabilit rata maximă a schimburilor zilnice. Acestea includ:

• minori;
• angajații a căror muncă se desfășoară în condiții dăunătoare și/sau periculoase;
• angajații care urmează cursuri de formare și care se află în prezent într-o perioadă de sesiune.

Pentru aceste categorii, cu excepția ultimei, se stabilește una redusă.Deci, pentru minori până la împlinirea vârstei de 16 ani, săptămâna de lucru nu poate depăși 24 de ore, pentru aceștia, din acest moment până la împlinirea vârstei majorului - 35 de ani. ore, aceeași durată se stabilește pentru persoanele cu handicap din grupa I și a II-a, cu o oră se majorează pentru lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau dăunătoare (gradul 3-4).

Există, de asemenea, un grup de angajați care trebuie să obțină acordul scris pentru introducerea unei zile neregulate și, de asemenea, trebuie să aibă un raport medical corespunzător:

• persoane cu dizabilități;
• reprezentantele femeilor care au copii sub 3 ani;
• tutori ai minorilor;
• tați singuri.

Acordarea de zile suplimentare pentru programul de lucru neregulat

Implementarea de catre salariat a activitatii de munca in regimul avut in vedere, conform legislatiei, este compensata doar de faptul ca salariatului i se asigura mai multe zile de concediu suplimentar. Șoferii cer de cele mai multe ori zile suplimentare pentru o zi de lucru neregulată (trebuie clarificat că un astfel de regim poate fi introdus doar pentru taximetriști, expeditori și șoferi de mașini, pentru toți ceilalți ar trebui stabilit un mod normal de funcționare).

Totuși, acest mod nu implică acordarea de timp liber, ca în cazul orelor suplimentare în ziua normală de lucru. O astfel de întrebare poate fi rezolvată doar de un manager superior dintr-o entitate economică. Legislația muncii stabilește doar Mai mult, acesta are dreptul la aceasta în orice împrejurare, dacă acest regim este prescris în contractul de muncă în raport cu un anumit salariat, indiferent dacă acesta a efectuat ore suplimentare în cursul anului calendaristic sau nu. Durata sa ar trebui să fie de la 3 zile. Se poate atașa concediului de bază anual sau altora suplimentare.

Totodată, la concedierea unui salariat încadrat în modul de lucru avut în vedere, acesta trebuie să i se plătească o compensație pentru timpul efectiv lucrat în modul specificat, fără a se acorda concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat.

De asemenea, o compensație similară poate fi primită de un angajat care rămâne în serviciu. Poate fi primit de orice persoană al cărei odihnă legală îndelungată depășește minimumul de 28 de zile calendaristice stabilite de lege, pentru cei care se includ în excedent.

Setarea modului neregulat

Înainte de încheierea unui contract de muncă cu un salariat care conțin clauze privind programul de lucru, acesta trebuie să fie familiarizat cu LNA, care definește posturile care intră în acest regim, tipurile și cuantumul compensațiilor. După aceea, se încheie un acord cu acesta cu includerea unui text privind programul de lucru neregulat.

La finalizarea acestei acțiuni se emite un ordin, care să indice faptul că salariatul a fost angajat în condițiile regimului în cauză. O înscriere în carnetul de muncă se face conform regulilor generale fără a reflecta condițiile de muncă.

Un salariat cu care se încheie un astfel de contract de muncă trebuie să știe că lista posturilor pentru care se poate aplica regimul în cauză are prioritate față de acesta din urmă. Daca cu acesta se incheie contract de munca pentru regimul special in cauza, iar functia sa nu se afla in lista, atunci in cazul refuzului de a efectua ore suplimentare, aducerea acestuia la raspundere disciplinara este nelegala. Totuși, găsirea unui post doar în această listă în lipsa înscrierii necesare în contractul de muncă al salariatului, de asemenea, nu obligă la nimic.

Prin urmare, este important ca angajatorul, pentru a evita problemele cu organizațiile de inspecție, să respecte aceste două condiții pentru angajatul implicat în acest mod de lucru. Toate orele de lucru, inclusiv cea luată în considerare, trebuie să aibă semnătură. De regulă, se realizează în regulile programului intern de muncă, care este unul dintre tipurile de LNA.

Schimbarea regimurilor de lucru

Dacă este nevoie de un astfel de regim după angajarea unui salariat, angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu LNA, care definește posturile care se încadrează în acest regim, tipurile și cuantumul compensațiilor. În caz de dezacord al angajatului, introducerea unui astfel de regim în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse se realizează la inițiativa șefului. Articolul 74 citat în acesta permite angajatorului să efectueze modificări ale programului de lucru neregulat legate de dinamica condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă.

Totodată, salariatul trebuie avertizat că pentru postul său va fi introdus un nou mod de lucru. Această notificare trebuie făcută cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestui regim. Se indică motivele trecerii postului său pe lista cu program de lucru neregulat.

Consimțământul angajatului la aceste condiții

În cazul unei modificări - o zi de lucru neregulată a înlocuit-o pe cea standard - salariatul trebuie să fie de acord sau dezacord cu aceste condiții. În primul caz, se încheie o convenție suplimentară cu contractul său de muncă, care specifică o anumită dată la care se va aplica modul de muncă în cauză pentru un anumit angajat care deține o anumită funcție.

În plus, trebuie să precizeze numărul de zile de odihnă legală suplimentară, alte condiții, dacă acestea au fost modificate. Prezentul acord este semnat de ambele părți, după care se emite un ordin în formă liberă prin care se definește regimul în cauză.

Dezacordul salariatului cu regimul schimbat

În acest scenariu, angajatorul în scris trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă, care poate corespunde calificărilor acestuia sau poate fi mai mic decât acesta. De asemenea, locul de muncă propus poate fi mai puțin plătit comparativ cu cel anterior. Se ofera in baza raportului medical privind starea de sanatate a angajatului. În cazul în care salariatul refuză această muncă, contractul de muncă se consideră că și-a încheiat valabilitatea.

Rezilierea acestui acord are loc și în cazul în care angajatorul nu are niciunul dintre locurile de muncă de mai sus pe care le-ar putea oferi salariatului.

Incoerența formularului de notificare

S-a afirmat mai sus că toate acțiunile de introducere a regimului în cauză într-o entitate economică trebuie să fie reflectate în documentația relevantă, adică se poate presupune că forma scrisă este obligatorie. Totuși, este scris că este posibilă implicarea în muncă a unui salariat la sfârșitul zilei de lucru din ordinul șefului, indiferent de indicarea formularului. Practica judiciară arată că o zi de lucru neregulată în Federația Rusă poate fi stabilită oral. O astfel de decizie a fost luată, de exemplu, de Forțele Armate ale Republicii SO - Alania în 2014.

Foaia de pontaj a lucrătorilor în regimul avut în vedere

După cum știți, pentru ca un salariu să fie acumulat unui anumit angajat, trebuie depusă o fișă de pontaj la departamentul de contabilitate, care să reflecte câte zile și ore a lucrat în ultima lună. Dacă se aplică modul de lucru avut în vedere, orele suplimentare din prezentul document privind contabilitatea orelor de muncă nu sunt luate în considerare. Deși unii cercetători consideră că normele art. 91 indică faptul că înregistrarea timpului clasificat drept lucru trebuie să fie exactă. Însă o indicare completă a orelor poate duce la identificarea eronată de către departamentul de contabilitate a acestor ore ca ore suplimentare în timpul orelor normale de lucru, în urma cărora angajatul va primi bani suplimentari la care nu are dreptul. Prin urmare, dacă foaia de pontaj este efectuată în funcție de timpul exact petrecut, este necesar ca în interiorul foii de pontaj să se remarce în mod special faptul că munca acestui angajat este nestandardizată.

Lucrați de sărbători și weekenduri, noaptea

Munca în aceste zile este interzisă tuturor, cu excepția cazurilor prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Modul de operare considerat nu se aplică listei lor. Prin urmare, dacă este necesar să se efectueze munca în aceste zile, este necesar să se obțină consimțământul angajaților relevanți, aceștia trebuie să fie conștienți că au dreptul de a refuza efectuarea acesteia, dacă nu urmează, atunci trebuie să se emită un ordin. se eliberează, după care se recalculează salariul sau se acordă concedii.

Munca de noapte se referă la cea care se desfășoară de la ora 10 după-amiaza până la ora 6 după-amiaza. Angajarea la acesta ar trebui să fie formalizată printr-un ordin separat și compensată cu suplimente salariale suplimentare.

Nuanțe

Salariații care se află în modul în cauză nu pot fi implicați în prestarea muncii în afara zilei normale de muncă, dacă primii nu aparțin sferei activității lor de muncă. După cum sa menționat deja, programul de lucru neregulat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi aplicat angajaților care lucrează pe o săptămână scurtă. Dar nu se poate aplica celor dintre ei a căror muncă se desfășoară într-o zi de muncă redusă.

Un astfel de regim nu poate fi aplicat tuturor angajaților unei anumite entități economice.

Diferențele între orele suplimentare efectuate în acest mod și în timpul unei zile normale de lucru

Principalele sunt următoarele:

1. Limitarea timpului de lucru - cu ziua de lucru descrisă, nu sunt prevăzute restricții, în timp ce procesarea cu o zi standard de lucru nu este permisă mai mult de 4 ore timp de două zile consecutive și nu trebuie să depășească 120 de ore pe an.
2. Sub formă de despăgubire în regimul în cauză se poate acționa doar concediul suplimentar, în timp ce în alte tipuri de prelucrare se pot acorda concediu compensatoriu sau compensații materiale.
3. Consimțământul salariatului de a lucra la sfârșitul zilei de lucru stabilite în contractul colectiv de muncă nu este necesar în cazul unei zile de lucru neregulate, dar în cazul uneia obișnuite este necesar.
4. Totodată, regimul în cauză trebuie precizat în contractul de muncă, iar în timpul muncii normale acest lucru nu este necesar.

Are sens într-un astfel de mod?

Angajarea realizată în acest mod este în general pozitivă pentru angajator. Angajații, de regulă, nu acceptă transferul lor într-o zi neregulată. Prin urmare, angajatorii competenți folosesc metode de stimulente materiale pentru angajații care au un mod de lucru similar. Acest lucru trebuie făcut deja, deoarece este destul de problematică urmărirea activității de muncă a unui angajat în perioada în care partea principală a entității economice a încetat-o.

Un angajat, lăsat singur, poate presta munca fără să accelereze, ci să o încetinească, ceea ce va duce la o serie de consecințe neplăcute pentru angajator. Prin urmare, este mai bine să numiți oameni responsabili în astfel de posturi. Mai bine, folosiți o zi de lucru normală pentru toată lumea și, dacă este necesar, plătiți angajaților suplimentar pentru orele suplimentare. Cu toate acestea, din cauza faptului că în acest din urmă caz ​​există limite de timp, acest lucru nu este întotdeauna aplicabil.

Plângeri cu privire la procesarea constantă

Din interpretarea dată în Codul Muncii a unei zile de lucru neregulate, munca în afara zilei normale de muncă poate fi efectuată sporadic. Cu toate acestea, mulți angajatori păcătuiesc cu asta, iar acesta din urmă se dezvoltă în permanență. Trebuie să depuneți plângere la inspectoratul de muncă, iar dacă acest lucru nu ajută, atunci la instanțe.

Primele instanțe au dreptul de a verifica condițiile și regimurile de muncă, iar în cazul în care se dezvăluie o neconcordanță în condițiile de muncă, aceasta va fi raportată managerului, care va trebui să ajusteze ratele de angajare ale fiecărui angajat.

In cele din urma

În acest articol, am aflat ce înseamnă - o zi de lucru neregulată. Practic, pentru salariati, este un serviciu de munca, pentru care nu este prevazuta nicio plata suplimentara prin lege, iar compensarea se realizeaza doar sub forma unor indemnizatii suplimentare de cateva zile. Angajatorul are și propriile sale probleme în monitorizarea activității acestei activități de muncă. Prin urmare, ori de câte ori este posibil, ar trebui folosit un compromis, care prevede un program normal de lucru cu ore suplimentare dacă este necesar.

Mulți lucrători cred în mod eronat că, dacă întârzie în mod constant la serviciu, iar ziua lor de lucru nu are un program clar, atunci poate fi numit neregulat. Din punct de vedere al sensului, este posibil, dar conform legii, se va considera ca atare dacă în contractul de muncă al salariatului se face o înscriere corespunzătoare, iar odată cu aceasta apar garanții sociale suplimentare care se datorează salariaților cu zi oficială neregulamentară. . Să ne dăm seama ce înseamnă un lucrător neregulat în 2019, conform Codului Muncii al Federației Ruse. Modificări și actualizări mai târziu în articol.

Programul de lucru flexibil, munca suplimentară, precum și orele suplimentare banale la voința sau capriciul angajatorului au puține în comun cu o zi de lucru neregulată. În conformitate cu art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține conceptul corespunzător, o zi de lucru neregulată este un mod special de muncă atunci când un angajat rămâne să lucreze după o zi de lucru nu tot timpul, așa cum se practică adesea la întreprinderile rusești, dar ocazional la comanda verbală a angajatorului. Nu orice salariat poate fi lăsat „după serviciu”, ci doar cel care ocupă un post care, în conformitate cu contractul colectiv sau alt act normativ al angajatorului, este inclus în lista posturilor cu program de lucru neregulat.

Program flexibil, program neregulat, ore suplimentare - care este diferența?

După cum s-a menționat mai sus, mulți iau în mod eronat un program flexibil pentru o zi de lucru neregulată, atunci când salariatul efectuează timpul de lucru stabilit prin contractul de muncă fără un început și sfârșit fix al zilei de muncă, care sunt stabilite de comun acord (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, acestea sunt lucruri complet diferite. Spre deosebire de un program de lucru flexibil, care este stabilit și într-un contract de muncă sau într-un acord suplimentar la acesta, programul de lucru neregulat are limite clare. Daca in TD scrie ca salariatul trebuie sa inceapa munca la ora 10:00, atunci nu poate veni la serviciu la ora 12:00, intrucat are un post cu zi de lucru neregulata. Trebuie să vină la ora 10:00, altfel riscă să primească o sancțiune disciplinară: o remarcă sau o mustrare de la superiori (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și pentru că ai întârziat 4 ore sau mai mult, în general poți fi concediat.

Astfel, o zi de lucru neregulată, spre deosebire de un program flexibil, are limite clare, dar acestea pot fi „împinsă în afară” la cererea verbală a angajatorului. Astfel de cereri pot fi episodice. Nu este necesar consimțământul angajatului de a lucra peste programul normal de lucru, precum și plata suplimentară.

În plată și în necesitatea obținerii acordului salariatului pentru orele suplimentare stă diferența dintre o zi de muncă neregulată și munca suplimentară. Să luăm în considerare diferența mai detaliat.
Program de lucru neregulat:

• nu necesită acordul persoanei pentru a o implica în muncă în afara programului de lucru;
• neemis prin ordin (este suficient un ordin verbal din partea autoritatilor);
• plata orelor de lucru neregulate nu este permisă;
• numărul de ieșiri episodice „după serviciu” nu este reglementat;
• angajații au dreptul la concediu pentru o zi de lucru neregulată - Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 119) stabilește garanții sub forma a cel puțin trei zile suplimentare de concediu. Plătit firesc. Mai multe pot fi specificate în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Zilele sunt necesare chiar dacă angajatorul nu și-a făcut uz de dreptul de a implica ocazional salariatul în sarcini de muncă la ore impare din timpul anului.

Orele suplimentare în 2019:

• necesită acordul obligatoriu al salariatului, cu excepția cazurilor de urgență;
• eliberat în scris de către angajator;
• durata orelor suplimentare nu poate depăși 4 ore pentru 2 zile consecutive și 120 de ore pe an;
• plătit de cel puțin o dată și jumătate pentru primele 2 ore și cel puțin
• de două ori în următoarele ore;
• fara concediu suplimentar.

După cum se poate observa din comparație, în vacanță se bazează pe zile suplimentare pentru programul de lucru neregulat, dar nu se bazează pe orele suplimentare. Situația inversă este cu plata suplimentară, care se face doar pentru munca suplimentară.

Cum este ziua de lucru neregulată în 2019?

Dacă un angajat îndeplinește periodic sarcini de muncă în afara orelor de lucru stabilite, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în contractul său de muncă (Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse). Note corespunzătoare se fac și în regulamentul intern al întreprinderii, unde ar trebui emis regulamentul privind programul de lucru neregulat. Un angajat ale cărui atribuții de muncă se întind pe o zi de lucru standard de 8 ore sau un schimb de muncă de 10-12 ore nu trebuie să neglijeze fixarea oficială a unei zile neregulate. La urma urmei, pe lângă laudele autorităților, îi garantează și angajatului un concediu suplimentar pentru o zi de lucru neregulată. Acest lucru ar trebui să fie scris și în contractul cu angajatul.

Câte ore pot fi procesate?

Avocaților li se pune adesea întrebarea: „Ziua de lucru neregulată - câte ore?”. Codul Muncii nu reglementează programul de lucru neregulat pe ore și nu descifrează câte ore în total poate implica un angajator în muncă neregulată. Cu toate acestea, dacă angajatorul este prea zelos în dreptul său de a-l implica pe angajat în îndeplinirea sarcinilor în afara programului normal de lucru (nu face acest lucru ocazional, ci în mod continuu), atunci aceasta poate fi recunoscută ca muncă suplimentară și „ciocăni”. afară” compensația cuvenită. Pentru a face acest lucru, va trebui să contactați inspectoratul de stat de muncă și instanța de judecată. Există astfel de cazuri în jurisprudență.

Sperăm că după citirea acestui articol despre programul neregulat de lucru: „Ce înseamnă asta?” - nu mai întrebi.

În general, ziua de lucru pentru angajați este de . Și programul de lucru neregulat - ce înseamnă?

Conceptul de zi de lucru neregulată conform Codului Muncii al Federației Ruse

Ce înseamnă programul de lucru neregulat? Pentru o zi de lucru neregulată, definiția este dată în Partea 1 a art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta este un mod special de muncă, în care angajații individuali, din ordinul angajatorului, sunt ocazional implicați în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (partea 1 a articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Zi de lucru neregulată - câte ore?

Spre deosebire de regulile pentru munca suplimentară, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește durata unei zile de lucru neregulate. Dar neregularitatea nu înseamnă nelimitat sau sistematic. Stabilirea unei zile de lucru neregulate înseamnă doar episodică și în anumite cazuri implicarea salariaților în munca în afara programului de lucru stabilit pentru astfel de salariați. În caz contrar, nu va fi vorba de program neregulat, ci de ore suplimentare.

Iată o comparație în tabel pentru orele suplimentare și orele de lucru neregulate:

Tipul de muncă în afara programului de lucru stabilit	Limita	Plată
Orele suplimentare (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse)	pentru fiecare angajat nu mai mult de 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an (partea 6 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).	produs (Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Munca în condițiile unei zile de lucru neregulate (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse)	nu este instalat	neprodus

O zi de lucru neregulată se poate extinde atât la perioada anterioară începerii zilei de lucru sau a schimbului, cât și după încheierea acestora (). În același timp, o zi de muncă neregulată în conformitate cu Codul Muncii nu oferă angajatorului dreptul de a implica un angajat să lucreze în weekend sau sărbători fără plata corespunzătoare (articolele 113, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Rostrud). din data de 06/07/2008 Nr. 1316-6-1 ).

Cum să aranjezi o zi de lucru neregulată?

Pentru introducerea unui regim neregulat al zilei de lucru este necesară aprobarea listei de posturi a salariaților pentru care se va institui un astfel de regim. Lista poate fi scrisă într-un contract colectiv, într-un act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (partea 1 a articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți elabora, de exemplu, Regulamentul privind programul de lucru neregulat, un eșantion al căruia l-am dat într-unul separat.

Condiția programului de lucru neregulat este inclusă și în contractul de muncă cu salariatul.

În consecință, anularea programului de lucru neregulat se realizează în mod similar.

În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține restricții directe privind stabilirea unui program de lucru neregulat pentru anumite categorii de lucrători, nu se recomandă stabilirea unui astfel de regim pentru persoanele enumerate la art. 92, h.h. 1.2 Art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru se aplică, de exemplu, angajaților cu vârsta sub 18 ani sau angajaților cu dizabilități.

Restricțiile privind introducerea programului de lucru neregulat pot fi prevăzute de alte documente de reglementare. De exemplu, .

Pentru lucrătorii care lucrează cu normă parțială, o zi de lucru neregulată poate fi introdusă numai dacă pentru acești lucrători se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, dar cu o zi de lucru întreagă (în tură) (partea a 2-a a articolului 101 din Codul muncii). Federația Rusă).

În ciuda faptului că un angajat nu are dreptul la o plată suplimentară pentru munca în program neregulat, este necesar să țină evidența orelor de lucru neregulate (partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru se poate face într-un jurnal separat, elaborat, de exemplu, pe baza formularului unificat nr. T-13 „Foaia de pontaj” (Rezoluția Goskomstat nr. 1 din 05.01.2004).

Deși, desigur, Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează dreptul angajatorului de a stabili un salariu suplimentar pentru angajații pentru muncă neregulată.

Totodată, indiferent de stabilirea plății suplimentare, toți angajatorii sunt obligați să ofere angajaților.

Program de lucru neregulat... Cel mai adesea, această formulare este folosită pentru a legitima procesarea regulată a majorității angajaților. Dar nu e vorba de nume. Acesta este un regim special de organizare a timpului de muncă, pe care Codul Muncii îl permite să îl aplice, dar numai pentru salariații individuali și într-o serie de condiții.

Să recunoaștem: având dreptul de a implica angajații în ore suplimentare ocazional, angajatorii o fac în mod regulat. Mai mult, în multe organizații, orele suplimentare zilnice au devenit norma. Și să te trezești la ora șase seara, să închizi computerul și să mergi acasă este considerată o formă proastă. Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să implice un angajat în munca în afara programului de lucru numai în două cazuri. Primul este pentru munca suplimentară. Al doilea - dacă o persoană lucrează într-o zi de lucru neregulată (articolul 97 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O zi de lucru neregulată este un mod special de muncă în afara programului normal de lucru. Acest mod poate fi stabilit pentru lucrătorii individuali, precum și pentru posturile dintr-o listă aprobată convenită cu sindicatul. Din ordinul angajatorului (oral sau scris), este permisă implicarea angajaților în muncă neregulată ocazional și numai atunci când este necesar pentru producție. În același timp, munca prestată trebuie să fie asociată exclusiv cu îndatoririle de muncă ale unei persoane (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru a nu încălca standardele de muncă și a nu fi sub amenințarea unei amenzi administrative și, în același timp, a nu încălca drepturile salariatului și drepturile acestuia (drepturile angajatorului), procedura pentru regimul special de muncă aplicată în organizarea trebuie respectată cu stricteţe.
În primul rând, inspectorii vor fi nedumeriți de întrebarea: de ce aproape toți angajații companiei lucrează în program neregulat?

Referinta noastra. Încălcarea legislației muncii implică impunerea unei amenzi organizației de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile. Pentru funcționari - de la 1.000 la 5.000 de ruble și în cazul unei încălcări repetate - descalificare pentru o perioadă de la unu la cinci ani (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Cui i se potriveste

În contractul de muncă cu salariatul trebuie să fie obligatorie condiția programului de lucru neregulat. Dar nu cu toată lumea.
Organizația trebuie să aprobe o listă a posturilor specifice ale angajaților cărora li se poate atribui un program de lucru neregulat. Această listă poate fi fie emisă ca document separat (act normativ local), fie consacrată într-un contract colectiv (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gama acestor poziții este determinată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 N 884. Acestea sunt:
- directori;
- personal tehnic, economic;
- angajații a căror muncă nu poate fi contabilizată la timp;
- persoane care distribuie timpul de lucru la discreția lor;
- persoane al căror timp de lucru este împărțit în părți cu durată nedeterminată.

Notă. Pentru stabilirea unui regim neregulat al zilei de lucru pentru unii salariati, organizatia trebuie sa aprobe o lista de posturi pentru care se poate aplica acest regim.

Conform acestor principii, organizațiile comerciale pot stabili acum un program de lucru neregulat pentru angajații lor.
Într-adevăr, programul de lucru al conducătorilor organizației, de regulă, depășește norma stabilită. În ajunul sărbătorilor, întreprinderile comerciale măresc programul de lucru pentru a obține mai multe venituri, iar angajatorii trebuie pur și simplu să implice vânzătorii cu program de lucru neregulat în astfel de procesări. Unii lucrători din profesiile creative își alocă orele de lucru la propria discreție. Șoferii și agenții de curățenie își pot împărți timpul de lucru în părți. Avocații pot face același lucru. Dar să rețină, de exemplu, o servitoare de bar, pentru ca angajații care s-au așezat până la întuneric să poată mânca ceva, evident că nu ar trebui să fie.
Și dacă un contabil stă adesea seara, atunci, cel mai probabil, motivul pentru aceasta este pur și simplu cantitatea mare de muncă căreia nu poate face față singur. Deci, poate nu-i oferi o zi de lucru neregulată, ci pur și simplu iei un asistent pentru el?
Deci, condiția privind ziua de lucru neregulată a unui anumit angajat în contractul de muncă (sau într-un acord suplimentar la acesta) este specificată (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar fără o listă aprobată de posturi, această intrare în sine nu este suficientă. Așa cum existența unei liste nu înseamnă că o persoană care ocupă una dintre funcțiile cuprinse în aceasta intră automat în acest regim.
Astfel, pentru a evita reclamațiile din partea auditorilor, la stabilirea unei zile de lucru neregulate, aceste două condiții trebuie îndeplinite concomitent față de un anumit angajat.
Dar nici asta nu este suficient.
Potrivit art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate orele de lucru, inclusiv orele neregulate pentru anumite categorii de lucrători, trebuie să fie programate, de exemplu, în regulamentele interne de muncă ale companiei (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Referinta noastra. „Regulamentul intern al muncii este un act de reglementare local al unei organizații care reglementează... procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulente și sancțiunile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator "(partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Începutul tuturor începuturilor

Angajatul trebuie să respecte reglementările interne de muncă și să le respecte (articolele 15, 21 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această prevedere este cuprinsă în conținutul contractului de muncă încheiat între salariat și angajator. Prin urmare, atunci când angajează o persoană (înainte de semnarea unui contract de muncă), aceasta din urmă este obligată să familiarizeze angajatul cu aceste reguli împotriva semnării (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adesea ele sunt întocmite ca o anexă la contractul colectiv. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și toate cazurile de muncă peste normă sunt deja ore speciale de lucru.

Așadar, în regulamentul intern al muncii, se poate scrie, în special: „Durata zilei de lucru normalizate este de opt ore pe zi. Săptămâna de lucru este de 40 de ore. Programul de lucru este o săptămână de lucru de cinci zile de luni până Vineri, cu zile libere - Sambata si Duminica.Inceputul lucrului la ora 9.00.Sfârsitul muncii la ora 18.00.In timpul zilei de lucru, angajatilor li se asigura o pauza de odihna si masa de o ora (de la 13.00 la 14.00), care nu este incluse în programul de lucru.
Toate cazurile de muncă peste norma sunt deja ore speciale de lucru.
În special, următoarele: „Când pentru un salariat se stabilește o zi de lucru neregulată, durata muncii poate depăși opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, sfârșitul zilei de lucru putând fi mai târziu de ora 18.00, începutul - mai devreme. decat ora 9.00.Pauze pentru odihna si masa pot fi asigurate la alta ora si alta durata...”.
Acesta este ceea ce se înțelege prin „în afara programului de lucru stabilit”. Cum exact poate fi depășită norma, legea nu stabilește, dar, în opinia noastră, tot nu rezultă din considerente omenești să depășească săptămâna de lucru de 56 de ore. Și trebuie să ne amintim că dreptul la odihnă este stabilit de art. 37 din Constituția Federației Ruse.

Ocazional, dacă este nevoie...

Acum să ne dăm seama ce ar trebui să fie înțeles prin termenii „episodic” și „dacă este necesar”.
Prin el însuși, termenul „ocazional” prevăzut de lege indică faptul că este imposibil să se rețină zilnic angajații la locul de muncă. De altfel, în formularea art. 101 din Cod, are legătură directă cu un alt termen – „dacă este necesar”. În acest caz, se înțelege că necesitatea trebuie să fie, în primul rând, de serviciu și, în al doilea rând, esențială.
Fiecare persoană care lucrează înțelege că este imposibil să refacă totul deodată. Prin urmare, dacă nu se întâmplă nimic urgent la companie, atunci conducerea nu are de ce să nu lase angajații să plece acasă.
Un alt lucru este dacă angajații, de exemplu, se pregătesc pentru un control fiscal sau îndeplinesc o comandă urgentă. Dar chiar și în acest caz, este posibil să reține un angajat la birou numai pentru a-și îndeplini sarcinile de muncă imediate prevăzute în contractul de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, din păcate, în multe organizații terminologia Codului Muncii este interpretată mai mult decât liber. Și nevoia urgentă de afaceri este uneori înțeleasă ca dorința șefului de a programa o întâlnire la zece seara. Această abordare este fundamental greșită. Și mai departe. În cazul în care controlorii stabilesc o depășire sistematică a intervalului de timp al zilei de muncă de către angajații cu program neregulat, fără a fi din vina lor, aceștia pot solicita o analiză a standardelor de muncă stabilite. După aceea, desigur, conducerea va trebui să reducă volumul și conținutul sarcinilor de muncă ale fiecărui angajat, să schimbe aceste norme.
Și cum poate fi dezvăluit faptul unei astfel de prelucrări? Nu trebuie uitat că, în conformitate cu art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența programului de lucru al angajaților (inclusiv al persoanelor cu program neregulat). Inspectoratul de muncă poate identifica cu ușurință încălcările legislației muncii folosind fișa de pontaj.

Cum compensează ele procesarea?

Cum compensează dificultățile suplimentare pe care le au persoanele cu program de lucru neregulat? Li se asigură concedii anuale suplimentare plătite (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. Angajaților cu program de lucru neregulat li se oferă anual concedii suplimentare plătite.

În plus, această prevedere trebuie să fie inclusă și în contractul cu angajatul (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Iată un fragment din contractul de muncă:
„...Timp de lucru și timp de odihnă
5.1. Timpul de lucru și timpul de odihnă al avocatului Companiei este reglementat de legislația muncii a Federației Ruse.
5.2. Avocatul Companiei este supus unui program de lucru neregulat...
5.6. Avocatului Societății, în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse, i se asigură un concediu anual de bază plătit de douăzeci și opt de zile calendaristice și un concediu suplimentar plătit de trei zile calendaristice...".
Vă rugăm să rețineți că în conformitate cu art. 119 din Codul muncii, concediul suplimentar „nu poate fi mai mic de trei zile calendaristice”. Dar un contract colectiv sau un regulament intern de muncă poate stabili o perioadă mai lungă.
De exemplu, setați vacanța suplimentară de pornire în valoare de patru zile, apoi adăugați încă o zi pentru fiecare an lucrat la întreprindere.
Potrivit multor ofițeri de personal, acest lucru ajută la combaterea fluctuației personalului în întreprindere.

Sau concediu sau bani

Dar dacă angajatul dorește să primească nu concediu suplimentar, ci bani pentru regimul său neregulat? În versiunea anterioară a art. 119 din Codul muncii, care a fost în vigoare până la 6 octombrie 2006, exista o normă care permitea plata salariaților pentru care s-a stabilit o zi de muncă neregulată cu bani. Acum nu există o astfel de regulă.
Încă puteți obține bani acum, dar nu ca plată reală pentru procesare. Dacă un angajat decide că 28 de zile de concediu anual plătit de bază sunt suficiente pentru odihnă, concediul suplimentar sau o parte a acestuia (care depășește 28 de zile) poate fi înlocuit cu compensație bănească. Vă permite să faceți acest lucru. 126 din Codul muncii. Desigur, nu pentru toată lumea. Este imposibil să se înlocuiască concediul suplimentar cu compensații pentru femeile însărcinate și angajații cu vârsta sub optsprezece ani, precum și pentru cei care sunt angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Notă. Articolul 126 din Codul Muncii permite primirea unei compensații bănești în schimbul părții din concediul anual care depășește 28 de zile calendaristice.

Și ultimul. Plata concediilor suplimentare prevăzute pentru orele de lucru neregulate (și compensațiile bănești plătite în schimbul acestora) pot fi incluse în costurile forței de muncă și luate în considerare la calcularea impozitului pe venit. Adevărat, cu condiția să fie proiectate corespunzător. La urma urmei, aceste cheltuieli îndeplinesc principalele condiții: sunt legate de întreținerea angajaților și, în același timp, respectă normele legislației Federației Ruse, muncă și contractele colective (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). ).

Referinta noastra. Concediul suplimentar se acordă după aceleași reguli ca și cel principal. Se calculează în zile calendaristice (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, concediile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului suplimentar nu sunt incluse în acest număr. Dacă în timpul concediului suplimentar salariatul se îmbolnăvește și acest lucru este confirmat printr-un certificat de invaliditate temporară, concediul se prelungește. Sau, de comun acord cu angajatorul, se amână pentru o altă perioadă (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). La calcularea duratei totale a concediului anual plătit se însumează zilele sărbătorilor principale și suplimentare.

Citeste si

• Este obligat un ofițer de resurse umane să calculeze orele suplimentare pentru angajați?

  Răspuns: Este necesar să înțelegem corect ceea ce este considerat muncă suplimentară. În conformitate cu art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat: ...

• Timpul de lucru - ce este?

  Timpul de lucru este timpul în care angajatul, în condițiile contractului de muncă, trebuie să-și îndeplinească sarcinile de muncă, precum și alte perioade de timp la care legislația Federației Ruse se referă la timpul de muncă.

Articole din această secțiune

• Vacanță nefolosită: riscuri și opțiuni pentru rezolvarea problemei

  După cum știți, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare companie este obligată să întocmească un program de vacanță cu cel puțin 2 săptămâni înainte de noul an. Pentru departamentele de HR, acesta este un proiect complex, este necesar nu numai să se convină asupra unui plan pentru anul viitor,...

• De la minge la navă - este ușor. Cum să te întorci la muncă după vacanță

  Există o credință în rândul lucrătorilor de birou - dacă, după întoarcerea din vacanță, nu vă puteți aminti parola pentru corespondența de serviciu, atunci v-ați odihnit bine. O persoană se obișnuiește rapid cu o stare de vacanță relaxată, iar primele zile la locul de muncă...

• Zi suplimentară liberă în companie

  Introducerea unei zile libere suplimentare în companie este posibilă cu condiția plății acesteia, deoarece îi privează pe angajați de posibilitatea de a lucra într-o zi care nu este vacanță nelucrătoare sau weekend prin lege. La comandă, schimbați munca și ziua liberă...

• Completarea unui concediu medical de către angajator

  Pentru atribuirea și plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, angajatul prezintă un certificat de incapacitate de muncă eliberat de o organizație medicală, pe care angajatorul trebuie să îl poată completa corect, deoarece erorile în completarea concediului medical pot duce la refuzul beneficiilor.

• Vacanța nefolosită „se epuizează”?

  Întrebarea dacă vacanța nefolosită „se stinge” dacă nu este luată rămâne deschisă. În timp ce oficialii îi asigură pe lucrători că vacanțele nefolosite nu se vor „epuiza”, instanțele din unele regiuni refuză să recupereze compensații pentru vacanțele nefolosite de la cetățenii care tocmai au renunțat pentru că au depășit termenul limită pentru depunerea unui proces.

• Compensații pentru vacanța nefolosită și călătoria la locul de odihnă: probleme controversate

  Luați în considerare primele 3 probleme controversate privind compensarea pentru vacanța nefolosită și compensarea pentru călătoria către și de la locul de odihnă. Este angajatorul obligat să plătească compensații pentru toate concediile nefolosite la concediere? Este posibil să înlocuiți vacanța nefolosită cu compensații bănești...

• Vacanță pentru îngrijirea copilului. Faceți față întrebărilor fierbinți de la proaspetele mame

  Nașterea unui copil și îngrijirea lui ulterioară este un eveniment interesant în viața fiecărei femei. Pe lângă multitudinea de probleme asociate cu îngrijirea copilului însuși, desigur, apar întrebări despre cum să construiți relații cu angajatorul în perioada de vacanță. Veronika Shatrova, expert în dreptul muncii, director și redactor-șef al Sistema Kadra, a răspuns la o serie de întrebări arzătoare ale mamelor tinere și a împărtășit sfaturi utile despre luarea concediului pentru creșterea copilului.

• Program de vacanță în întrebări și răspunsuri

  Legislația impune aprobarea documentului cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Asta până pe 17 decembrie. Programul de vacanță aprobat trebuie să fie respectat atât de angajați, cât și de angajatori. Prin urmare, atât aceia, cât și aceia...

• Personal și program de vacanță

  Personalul și programul de vacanță sunt aproape cele mai problematice documente de personal. Pe de o parte, este imposibil fără ele, pe de altă parte, o mulțime de erori tipice apar în timpul proiectării lor.

• Foaia de pontaj

  Datele privind programul de lucru al fiecărui angajat sunt necesare pentru calcularea corectă a câștigului său mediu. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină evidența orelor de lucru, indiferent de sistemul de salarizare aplicabil.

• Lucru de la distanță pentru o femeie însărcinată

  O angajată, în legătură cu sarcina ei, a scris o declarație despre posibilitatea de a o transfera într-un mod de lucru la distanță. Ea nu intenționează să elibereze concediu medical pentru sarcină și naștere, precum și concediu pentru creșterea copilului. Dacă sunt îndeplinite o serie de condiții, un angajat își poate continua munca.

• Transferăm angajații la un program de lucru flexibil. Cum să o faci, astfel încât să nu funcționeze mai puțin și mai rău

  „Doi dintre cei mai buni angajați au depus demisia în această lună!” – i-a spus șeful serviciului de marketing directorului de resurse umane. Resurse umane și-a dat seama de ce pleacă angajații. Aceștia sunt obligați să vină la serviciu până la ora 9.30, sunt pedepsiți pentru întârziere, dar stau adesea până noaptea. Oamenii și-au găsit locuri de muncă cu ore mai flexibile. Directorul de HR i-a sugerat CEO-ului să introducă un astfel de program pentru angajații unor departamente. El a spus: „Hai să încercăm. Numai indicatorii nu ar trebui să scadă!

• Stabiliți un program de lucru flexibil

  Stabilind un program de lucru flexibil, este necesară întocmirea corectă a documentelor de personal. Ce documente trebuie întocmite depinde dacă angajatul este acceptat inițial pentru un program flexibil sau este introdus pentru un angajat „vechi”.

• Probleme la pensie

  Pensionarea este o procedură destul de simplă și binecunoscută. Dar asta este doar la prima vedere. Este necesar ca un pensionar să lucreze două săptămâni la concediere? Este posibil să te pensionezi de două ori și ce ar trebui să scrie în cartea de muncă? Să încercăm să înțelegem aceste probleme.

• Contabilitatea orelor de lucru. Foaia de pontaj

  Potrivit materialelor cărții de referință „Salariu și alte plăți către angajați”, editată de V. Vereshchaka (http://go.garant.ru/zarplata/) Conform articolului 91 din Codul Muncii, „angajatorul este obligat să ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.” Înainte de 1 ianuarie 2013 pentru contabilitate...

• Ce ore de lucru vor fi considerate incomplete?

  Raspuns: Timpul de munca este timpul in care salariatul, in conformitate cu reglementarile interne de munca si cu termenii contractului de munca, trebuie sa indeplineasca atributii de munca, precum si alte perioade care sunt clasificate ca timp de munca de Codul Muncii al Federația Rusă, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare.

• Nuanțele acordării concediului fără plată

  Destul de des, angajații apelează la șeful instituției cu o cerere de concediu „pe cheltuiala lor”. Angajații între ei numesc un astfel de concediu administrativ, iar în legislația muncii se numește concediu fără plată. Conducerea este întotdeauna obligată să acorde un astfel de concediu angajatului, există restricții cu privire la durata acestuia, este posibilă rechemarea angajatului din acesta și cum afectează acest concediu perioada de serviciu pentru acordarea concediului anual plătit - vom spune în Acest articol.

• Întrebări care decurg din stabilirea muncii cu fracțiune de normă

  Prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate stabili munca cu fracțiune de normă, și anume munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). În articolul prezentat, vom lua în considerare cele mai interesante hotărâri judecătorești privind litigiile privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă și plata pentru muncă în modul specificat.

• Revizuirea unui angajat din concediu

  Adesea, angajații sunt rechemați din concediile anuale plătite din cauza nevoilor de producție. Este legală o astfel de acțiune a administrației? Cine nu poate fi rechemat din vacanță? Cum se finalizează această procedură? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

• Care este durata concediului anual plătit la 0,5 salariați

  În cazul în care organizația noastră ar trebui să ofere un loc de muncă cu fracțiune de normă cu un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice, deoarece lucrează pentru doar 0,5 tarife

• Pleacă fără plată. Cheat sheet pentru ofițerul de personal

  Este greu de imaginat o organizație în care angajatorul nu a întâlnit niciodată dorința unui angajat de a-și lua o vacanță pe cheltuiala lui (vacanță fără plată). În cele mai multe cazuri, vorbim de concedii care se acordă la cererea angajatului și la discreția angajatorului. Insa in anumite situatii si pentru anumite categorii de salariati, legislatia actuala stabileste obligatia angajatorului de a acorda concediu fara plata.

2018-09-06T10:08:43+00:00

https://site/nenormirovannyy-rabochiy-den/

Ce este o zi de lucru neregulată în Codul Muncii al Federației Ruse? Câte ore are dreptul angajatorul de a implica salariatul în muncă în afara duratei timpului său de muncă. În ce măsură este legal și cât de neregulat este reglementat de legislația în vigoare orele de lucru. Care este diferența dintre conceptele: ore flexibile, ore neregulate și ore suplimentare.

Ziua de muncă neregulată este un mod special de muncă, conform căruia salariații individuali pot fi implicați, la ordinul angajatorului, dacă este cazul, ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat se stabilește printr-un contract colectiv, convenții sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților. Pentru un salariat care lucrează cu jumătate de normă, o zi de lucru neregulată poate fi stabilită numai dacă, prin acordul părților la contractul de muncă, se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, dar cu o zi de lucru întreagă (în tură).

Cum este interpretată ziua de muncă neregulată în Codul Muncii al Federației Ruse

În Codul Muncii al Federației Ruse, care este conceput pentru a reglementa relațiile dintre conducere și subalterni, se acordă multă atenție stabilirii unor norme de timp petrecut la locul de muncă care nu sunt dăunătoare sănătății, precum și normelor de timp care organismul va avea suficient pentru a se recupera, inclusiv o zi de lucru neregulată.

În ce perioadă salariatul trebuie să rămână în cadrul companiei, îndeplinindu-și funcțiile de muncă, este specificată la secțiunea „Program de lucru”. În cadrul acestui concept, precum și a conceptului de „zi de lucru anormală”, se fixează câte ore trebuie să-și îndeplinească un angajat îndatoririle pe parcursul zilei (în unele cazuri, termenul „schimb” este folosit în loc de o zi lucrătoare). Există, de asemenea, limite de timp pentru săptămâna de lucru și pentru an. Separat, există conceptul de „timp de odihnă”. Cu ajutorul acestuia se reglementează durata repausului zilnic, a weekendurilor și a sărbătorilor.

Program de lucru neregulat: câte ore

Timpul de lucru standard este perceput ca o săptămână de 5 zile cu o zi de lucru de 8 ore. Această regulă funcționează în marea majoritate a întreprinderilor și organizațiilor - atât publice, cât și private. Dar există un alt mod de funcționare - o zi de lucru neregulată (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul de lucru neregulat nu este introdus pentru întreaga întreprindere, ci doar pentru unele persoane care pur și simplu trebuie să lucreze peste plan. Se dovedește că întreaga companie are, de exemplu, o zi standard de lucru de 5 zile cu începere la ora 9 dimineața, iar persoanele fizice lucrează cu program neregulat. Îndatoririle lor includ să se prezinte la serviciu la, să zicem, 6 dimineața sau să părăsească biroul după ora 22:00.

Pentru mulți, ziua de lucru neregulată este strâns legată de conceptele de „orele suplimentare” și „procesare”. Dar la nivel legislativ sunt separate. O zi de lucru neregulată este un mod separat de muncă care permite angajatorului să angajeze anumiți lucrători în afara programului lor standard.

Cine stabilește o zi neregulată

Legislația nu restrânge angajatorul în alegerea posturilor pentru care se poate stabili un program de lucru neregulat. Totuși, definirea unei astfel de liste trebuie abordată ținând cont de natura muncii și să nu includă toate posturile disponibile în întreprindere. Acest lucru poate ridica întrebări din partea auditorilor. Lista de posturi poate fi întocmită sub forma unui act de reglementare local separat sau inclusă într-un contract colectiv, regulament intern de muncă. De asemenea, trebuie convenit cu organul de reprezentare al salariaților (dacă există).

Program flexibil, program neregulat, ore suplimentare - care este diferența?

După cum s-a menționat mai sus, mulți iau în mod eronat un program flexibil pentru o zi de lucru neregulată, atunci când salariatul efectuează timpul de lucru stabilit prin contractul de muncă fără un început și sfârșit fix al zilei de muncă, care sunt stabilite de comun acord (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, acestea sunt lucruri complet diferite. Spre deosebire de un program de lucru flexibil, care este stabilit și într-un contract de muncă sau într-un acord suplimentar la acesta, programul de lucru neregulat are limite clare. Daca in TD scrie ca salariatul trebuie sa inceapa munca la ora 10:00, atunci nu poate veni la serviciu la ora 12:00, intrucat are un post cu zi de lucru neregulata. Trebuie să vină la ora 10:00, altfel riscă să primească o sancțiune disciplinară: o remarcă sau o mustrare de la superiori (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și pentru că ai întârziat 4 ore sau mai mult, în general poți fi concediat.

Astfel, o zi de lucru neregulată, spre deosebire de un program flexibil, are limite clare, dar acestea pot fi „împinsă în afară” la cererea verbală a angajatorului. Astfel de cereri pot fi episodice. Nu este necesar consimțământul angajatului de a lucra peste programul normal de lucru, precum și plata suplimentară.

În plată și în necesitatea obținerii acordului salariatului pentru orele suplimentare stă diferența dintre o zi de muncă neregulată și munca suplimentară. Să luăm în considerare diferența mai detaliat.
Program de lucru neregulat:

• nu necesită acordul persoanei pentru a o implica în muncă în afara programului de lucru;
• neemis prin ordin (este suficient un ordin verbal din partea autoritatilor);
• plata orelor de lucru neregulate nu este permisă;
• numărul de ieșiri episodice „după serviciu” nu este reglementat;
• angajații au dreptul la concediu pentru o zi de lucru neregulată - Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 119) stabilește garanții sub forma a cel puțin trei zile suplimentare de concediu. Plătit firesc. Mai multe pot fi specificate în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Zilele sunt necesare chiar dacă angajatorul nu și-a făcut uz de dreptul de a implica ocazional salariatul în sarcini de muncă la ore impare din timpul anului.

Orele suplimentare în 2019:

• necesită acordul obligatoriu al salariatului, cu excepția cazurilor de urgență;
• eliberat în scris de către angajator;
• durata orelor suplimentare nu poate depăși 4 ore pentru 2 zile consecutive și 120 de ore pe an;
• plătit de cel puțin o dată și jumătate pentru primele 2 ore și cel puțin
• de două ori în următoarele ore;
• fara concediu suplimentar.

După cum se poate observa din comparație, în vacanță se bazează pe zile suplimentare pentru programul de lucru neregulat, dar nu se bazează pe orele suplimentare. Situația inversă este cu plata suplimentară, care se face doar pentru munca suplimentară.

Cum să aranjezi o zi de lucru neregulată?

Întrucât informațiile despre programul neregulat sunt esențiale și trebuie incluse în contractul de muncă, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe viitorul salariat cu această condiție, precum și cu compensația la care are dreptul pentru orele suplimentare. În special, conform articolului 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care lucrează în acest mod au dreptul la concediu suplimentar plătit. Durata acestuia este determinată de contractul colectiv, dar nu poate fi mai mică de trei zile.

Salariatul are dreptul de a se adresa angajatorului cu o cerere de înlocuire a concediului suplimentar de procesare cu compensație bănească. Această posibilitate este prevăzută la articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, furnizarea acestei plăți în numerar este dreptul angajatorului, nu obligația.

Inregistrarea atractiei pentru munca peste norma de program de lucru

În programul neregulat de lucru, salariatul este implicat în muncă periodic din ordinul angajatorului. Cu toate acestea, în art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune cum ar trebui elaborat un astfel de ordin. Pe baza acestui fapt, putem spune că legiuitorul permite și forma orală. În același timp, considerăm că forma orală a comenzii ar trebui utilizată numai dacă societatea are un istoric bine stabilit.

În ceea ce privește fixarea prelucrării în programul neregulat de lucru, există două posturi.

Unii experți consideră că este pur și simplu necesar să se facă acest lucru, deoarece conform părții 4 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator trebuie să țină o evidență exactă a orelor de lucru lucrate de fiecare angajat. Pentru aceasta, cel mai des este folosită foaia de pontaj a formularului unificat T-12 sau T-13. De asemenea, utilizarea revistelor nu este interzisă.

Dacă un angajat întârzie după serviciu, atunci, cel mai probabil, angajatul care introduce informațiile în foaia de pontaj va pleca mai devreme acasă, așa că nu va fi nimeni care să înregistreze numărul de ore suplimentare. În astfel de cazuri, este recomandabil să emiteți o comandă scrisă. În plus, se poate scrie în fișa postului sau în contractul de muncă, de exemplu, că un angajat stă la serviciu două ore de două ori pe lună pentru a întocmi un raport. Dar nu este nevoie să remediați condiția că este necesar să zăbovească zilnic sau o dată la două zile. În caz contrar, atunci când un angajat contactează GIT, controlorii recunosc o astfel de implicare periodică în munca în afara programului de lucru ca o încălcare a legilor muncii.

Alți experți consideră că indicarea din fișa de procesare duce la faptul că orele de lucru neregulate pot fi confundate cu orele suplimentare, iar dacă contabilul consideră că marca din buletinul de calificare este o informație despre procesare, va plăti pentru aceasta.

Aderăm la primul punct de vedere, deoarece nimeni nu a anulat foaia de pontaj. Da, iar stabilirea timpului petrecut la locul de muncă va ajuta angajatorul să urmărească frecvența de depășire a zilei de lucru. În plus, urmărirea timpului va fi utilă în cazul oricărei urgențe - se va putea spune cu siguranță dacă angajatul a fost sau nu la locul de muncă.

Vă rugăm să rețineți În fișa de pontaj, vă recomandăm să stabiliți standardul pentru programul de lucru al unui angajat cu o zi de lucru neregulată. Și înregistrările de procesare pot fi păstrate într-un jurnal separat.

Compensație pentru programul de lucru neregulat

După cum am aflat, timpul de procesare în modul de operare numit nu este plătit. Cu toate acestea, legiuitorii nu au lăsat astfel de lucrători fără compensație.

Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajații cu program de lucru neregulat beneficiază de concediu anual plătit suplimentar, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamentul intern al muncii și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. Acest concediu poate fi adăugat la concediul anual de bază plătit sau luat separat.

Notă Dreptul la concediu suplimentar plătit nu depinde de faptul dacă angajatul lucrează ore suplimentare sau pleacă acasă la timp. Dacă contractul de muncă reflectă condiția programului de lucru neregulat, atunci nu se va putea evita acordarea de zile suplimentare de odihnă.

Uneori, angajații, crezând că au suprasolicitat destul de mult (de exemplu, au lucrat în afara programului de lucru în fiecare zi timp de o lună), cer angajatorului o zi liberă suplimentară plătită. Dorința lor este de înțeles - s-au gândit că vor lucra uneori, iar angajatorul i-a implicat tot timpul într-o astfel de muncă. Dar orele suplimentare în timpul programului de lucru neregulat nu sunt egale cu orele suplimentare, în care angajatul are dreptul de a alege timp de odihnă suplimentar în loc de salariu sporit (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât legislația prevede un singur tip de compensare - concediu suplimentar, angajatorul nu este obligat să satisfacă o astfel de cerere,

Atracție de a munci în zilele de sărbători și în weekend, de a munci noaptea

Repetăm ​​că mulți angajatori interpretează art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse în favoarea lor, considerând că cei care lucrează în program neregulat ar trebui să lucreze „fără zile libere și puncte de control”. Dar această poziție este greșită. Toate normele Codului Muncii se aplică lucrătorilor în regim numit și aceștia pot fi implicați în muncă într-o zi de sărbătoare nelucrătoare sau liberă numai cu respectarea regulilor stabilite de cod.

De exemplu, pentru a atrage angajați cu program de lucru neregulat să lucreze în weekend, va trebui să respectați cu strictețe art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse și emite:

• acord scris;
• luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare;
• notificarea dreptului de a refuza munca într-o zi liberă (pentru persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani) și familiarizarea angajaților cu acesta împotriva semnăturii;
• pentru a lucra într-o zi liberă.

În plus, înainte de a emite un ordin, va trebui să vă asigurați că angajații nu au contraindicații medicale pentru o astfel de muncă.

În sfârșit, munca în zi liberă trebuie plătită conform regulilor art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informarea dumneavoastră Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublul sumei:

• muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
• angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariu oficial), dacă munca s-a desfășurat în norma lunară a programului de lucru și în cuantum de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial) , dacă munca a fost efectuată peste norma lunară de timp de lucru.

La fel ca munca in weekend, munca noaptea pentru un muncitor cu o zi de lucru neregulata este o abatere de la norma. Amintim că potrivit art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de noapte este considerat între orele 22.00 și 6.00. În consecință, implicarea în muncă în acest moment ar trebui să fie oficializată în mod corespunzător și plătită la o rată crescută - cel puțin 20% se adaugă la salariu sau tarif (articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucru cu fracțiune de normă și muncă cu jumătate de normă

Conform articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă i se poate stabili o zi neregulată dacă are o săptămână de lucru cu jumătate de normă, dar cu o zi de lucru completă (schimb).

Dacă un angajat are un loc de muncă cu jumătate de normă, atunci este imposibil să-i stabilească o zi de lucru neregulată. În acest caz, unul dintre modurile de muncă își pierde complet sensul.

De asemenea, legea nu interzice stabilirea unei zile neregulate pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Dar există câteva particularități aici:

• dacă durata zilei de lucru nu este mai mare de 4 ore pentru un lucrător cu normă parțială, atunci o astfel de zi de lucru este considerată incompletă. Prin urmare, este imposibil să se stabilească o zi de lucru neregulată;
• dacă un lucrător cu normă parțială la locul principal de muncă este liber de sarcini de lucru în unele zile, atunci poate lucra o tură completă cu o săptămână de lucru cu fracțiune de normă. În acest caz, va fi posibil pentru el să stabilească o zi de lucru neregulată (conform articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, în consecință, o compensație sub forma unui concediu anual plătit de cel puțin trei zile calendaristice.

Documentarea conditiilor

La angajarea unui angajat este necesar să vă familiarizați cu contractul colectiv, regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale în vigoare în organizație și legate de funcția sa de muncă. După aceea, cu salariatul se încheie un contract de muncă, în care se pune condiția de a lucra în program neregulat. Prin semnarea acestuia, angajatul este de acord cu natura muncii care implică prelucrare.

Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat

Cercul persoanelor care pot lucra program neregulat este stabilit aproape arbitrar la nivel local. Nu există în legislație o listă unică a posturilor cu program de lucru neregulat. Puteți găsi doar câteva recomandări pe această problemă.

Deci, în Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la aprobarea regulilor de acordare a concediului suplimentar anual angajaților cu program de lucru neregulat” din 11.12.2002 nr. 884, se propune includerea următoarelor poziții în listă:

• Link principal. De exemplu, un CEO poate lucra cu ușurință ore neregulate.
• Personalul de întreținere. Același reglator poate veni la lucru în avans în timpul orelor de lucru neregulate pentru a verifica echipamentul.
• Personal de menaj. Plecarea îngrijitorului pentru a lucra în afara unei zile de lucru neregulate poate simplifica munca întregului personal.
• Angajații al căror timp petrecut la locul de muncă nu este responsabili. Agenția imobiliară poate organiza expoziții de proprietate în timpul programului de lucru neregulat.
• Angajații care au obligația de a lucra o anumită perioadă de timp, dar nu este specificată perioada în care acest lucru trebuie făcut. Printre acestea se numără oameni cu profesii creative, pentru care o zi de lucru neregulată este normală.

Astfel, angajatorii pot vedea o oarecare libertate în alegerea posturilor cu program de lucru neregulat. În structurile private, programul de lucru neregulat este stabilit aproape în întregime la cererea autorităților. Principalul lucru este ca lista de posturi să fie stabilită în scris.

Câte ore pot fi procesate?

Avocaților li se pune adesea întrebarea: „Ziua de lucru neregulată - câte ore?”. Codul Muncii nu reglementează programul de lucru neregulat pe ore și nu descifrează câte ore în total poate implica un angajator în muncă neregulată. Cu toate acestea, dacă angajatorul este prea zelos în dreptul său de a-l implica pe angajat în îndeplinirea sarcinilor în afara programului normal de lucru (nu face acest lucru ocazional, ci în mod continuu), atunci aceasta poate fi recunoscută ca muncă suplimentară și „ciocăni”. afară” compensația cuvenită. Pentru a face acest lucru, va trebui să contactați inspectoratul de stat de muncă și instanța de judecată. Există astfel de cazuri în jurisprudență.