Demis pentru lipsa probațiunii. Motive pentru posibila concediere în perioada de probă

Vei avea nevoie

• - contract de munca;
• - aviz de concediere;
• - dovezi scrise;
• - un act de refuz;
• - aviz de concediere;
• - Istoria Angajărilor angajat;
• - cardul personal al angajatului.

Instruire

Pentru a începe, încercați să vorbiți cu angajatul și aflați de ce nu își face treaba. Dacă nu există motive pentru neîndeplinirea atribuțiilor și nu poate oferi o explicație rezonabilă pentru un astfel de comportament, oferiți-i la cererea proprie sau prin acordul celor două părți cu plata unei despăgubiri pentru reziliere anticipată. contract de muncă. Luați în considerare că compensația este pentru faptul că în etapa de selecție a unui specialist nu puteau lua în considerare un angajat care nu era pregătit să lucreze.

Dacă această metodă este inacceptabilă pentru dvs. sau noul venit nu este de acord cu o astfel de propunere, atunci începeți să colectați dovezi pentru justificarea viitoare a motivelor concedierii anticipate a angajatului. Dați acestui muncitor ordine și sarcini scrise, cu termenele limită implementarea acestora și cu cerința unui raport scris asupra muncii depuse. Controlați execuția tuturor comenzilor.

Atunci când considerați că există suficiente argumente convingătoare pentru a concedia la timp, întocmește un aviz scris de încetare a contractului de muncă din cauza performanței nesatisfăcătoare în perioada de probă. Vă rugăm să includeți toate motivele valabile ale rezilierii în notificare. Înregistrați notificarea conform regulilor de circulație a documentelor. Cu trei zile înainte de ziua concedierii, înștiințați angajatul, luând de la acesta o chitanță pentru primirea acesteia. Salariatul poate refuza să citească notificarea, apoi să întocmească un act de refuz de a primi notificarea și să-l semneze cu salariații prezenți la refuz.

Emite un ordin de concediere a unui angajat în perioada de probă. Încercați să aduceți ordinul angajatului concediat sub semnătură. Dacă persoana concediată refuză să semneze documentul, faceți o înscriere corespunzătoare în acest sens în ordin.

Faceți o înscriere în cartea personală și cartea de muncă a angajatului în conformitate cu Codul Muncii, că contractul de muncă a fost reziliat din inițiativa angajatorului din cauza rezultatului nesatisfăcător al muncii în perioada de probă. Într-o astfel de situație, indemnizația de concediere nu se plătește, iar concedierea are loc fără a ține cont de opinia organului primar (sindicat). Angajatul semnează în carnetul de muncă și cardul personal. În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă sau nu se prezintă pentru acesta, întocmește și trimite-i o notificare înregistrată privind necesitatea ridicării unui carnet de muncă. Dacă refuzați să primiți o carte de muncă, întocmiți un act.

Munca nu este singura parte a vieții noastre. Se întâmplă ca, neavând timp să găsești postul dorit, să fii nevoit să îl părăsești din motive familiale. Un alt lucru este, de asemenea, posibil: o persoană a fost forțată să înceapă să îndeplinească îndatoririle nu cele mai potrivite, când dintr-o dată a apărut un job de vis. În aceste cazuri și în cazuri similare, apar o serie de întrebări: „Cum să renunți”, „La ce plăți te poți califica?”, „Angajatul este obligat să lucreze două săptămâni sau o altă perioadă?”.

Un angajat este inclus în personalul organizației dacă:

• se intocmeste si se semneaza contractul de munca;
• s-a făcut evidență de angajare în carnetul de muncă;
• cu această ocazie s-a emis ordin al cărui conținut a fost familiarizat sub semnătură persoana angajată.

Faptul legal de angajare (cu sau fără perioadă de probă) trece rapid dincolo de întreprindere. Fondurile de asigurări sociale și agențiile de promovare a ocupării forței de muncă sunt informate despre aceasta. Raporturile juridice inițiate public între angajator și angajat sunt supuse încetării oficiale.

Și invers - dacă actele nu au fost întocmite, dar a existat un acord oral, poți să faci fără formalități. IP și firme mici evită adesea formalizarea într-un stadiu incipient. Prevederile art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că:

• din momentul în care o persoană este efectiv admisă la muncă, este angajată;
• un contract de muncă scris trebuie încheiat în termen de trei zile lucrătoare;
• dacă o persoană lucrează deja, este imposibil să se întocmească un contract cu condiția de perioadă de probă.

Acest articol are scopul de a proteja drepturile lucrătorului. Angajatorul din propria voință nu recunoaște faptul că folosește forță de muncă salariată neînregistrată. Prin urmare, lucrul la discreția sa poate:

• plecați doar (cu sau fără explicație);
• cere înregistrarea corectă a relațiilor de muncă și plata salariilor;
• cere compensații pentru orele efective lucrate.

Puncte comune de concediere în timpul procesului

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, de comun acord, permite includerea în contractul de muncă a unei condiții privind stabilirea unei perioade de probă. Nu sunt permise acorduri orale pe această temă. Dacă testul nu este prevăzut în mod clar în contract, angajatul este considerat acceptat fără acesta.

Perioada de probă este concepută pentru:

• angajatorul putea verifica dacă candidatura salariatului îndeplinește cerințele;
• solicitantul a avut ocazia să se asigure că gama stabilită de atribuții este în puterea sa, se va înțelege cu echipa și condițiile de muncă îi corespund nevoilor.

Dacă vreunul dintre ei a ajuns la concluzia opusă, nu este nevoie să așteptați până la sfârșitul perioadei de probă pentru a opri cooperarea. În plus, poate fi destul de lungă:

• până la trei luni (regula generală);
• până la șase - pentru directori, adjuncții instituțiilor, precum și diviziile separate ale acestora;
• până la două săptămâni - la încheierea unui contract pe un termen de la 2 până la 6 luni.

Perioada de probă este prelungită dacă a coincis cu concediu medical, concediu etc.

Întrebarea dacă aceștia pot fi concediați în probațiune sugerează fără ambiguitate un răspuns afirmativ. Despre concedierea planificată antreprenor individual sau administrația instituției este obligată să înștiințeze salariatul sub semnătură cu cel puțin trei zile înainte de acest eveniment, indicând motivele recunoașterii acestuia ca nefiind promovat de test. În acest caz, rezilierea contract de munca se intampla:

• fără a ține cont de poziția organului sindical;
• fără indemnizație de concediere.

Cu această ocazie se emite un ordin de reziliere a contractului. În ziua concedierii:

• plata integrala se face cu angajatul;
• i se dă un certificat de muncă cu o înregistrare a rezultatului nesatisfăcător al testului ca motiv pentru concediere și o trimitere la paragraful 1 al articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Desigur, acest fapt nu va contribui la angajarea în continuare. Dacă există motive de concediere, merită să fiți de acord să schimbați formularea motivelor sale cu altele mai favorabile (de exemplu, „din propria voință”). Pentru a face acest lucru, puteți folosi o cerere personală sau chiar amenințarea unui proces. Trebuie să aplicați rapid - până când munca este completată, iar informațiile nu au ajuns la structurile de control. Prin ele însele, avizul de concediere iminentă și ordinul sunt documente interne ale companiei, care pot fi rescrise fără probleme.

Dacă o persoană a fost concediată din motive exagerate, merită dat în judecată. Revendicare poate suna ca două lucruri:

• privind reluarea relațiilor de muncă;
• despre schimbarea motivelor concedierii.

Un rezultat necorespunzător al testului trebuie să fie confirmat de către angajator cu dovezi de nerefuzat. În caz contrar, cererea este supusă satisfacției. Este puțin probabil ca angajatul să conteze pe o cooperare ulterioară, însă, dacă din momentul concedierii și până la hotărârea judecătorească nu a lucrat oficial, va fi plătit salariu pe parcursul timp de nefuncţionare forţat. În perioada de testare, angajatul este acoperit integral de reglementări dreptul muncii, inclusiv pedepsele. Un salariat poate fi concediat pentru motivele generale prevăzute la art. 81 din Codul muncii pentru absenteism, furt la locul de munca etc.

Scrisoare de demisie în perioada de probă

Codul Muncii al Federației Ruse aderă la linia de protecție a intereselor lucrătorului ca partea slabă relaţiile de muncă. Spre deosebire de angajator, care trebuie să motiveze concedierea, salariatul nu trebuie să facă acest lucru.

Dacă un angajat dorește să renunțe în perioada de probă, este suficient ca acesta să anunțe întreprinzătorul individual sau administrația instituției cu o cerere sub orice formă. Acest lucru trebuie făcut în avans - cu trei zile înainte de plecarea planificată.

Se întâmplă ca liderii să refuze să semneze o astfel de declarație. Nu are rost să insist. Dacă vorbim de o instituție mare în care biroul este separat fizic de direcție, are sens să copiezi cererea completată și să o duci la recepție. Dați originalul și cereți copiei să pună un semn de acceptare. Include:

• ștampila „colț” a instituției;
• data curenta;
• Numele complet, funcția, semnătura angajatului care l-a primit.

Aceasta este procedura standard pentru depunerea documentelor oficiale. În marea majoritate a cazurilor, secretarele nu cer permisiunea managerului pentru a face acest lucru. Ziua înregistrării este data notificării concedierii planificate. Dacă înregistrarea cererii a eșuat, o puteți trimite prin curier sau poștă. Puteti dovedi faptul trimiterii folosind forma unei scrisori recomandate sau a uneia valoroase cu inventar.

Termenele limită și procesarea

Concedierea la inițiativa unui angajat regula generala presupune două săptămâni de muncă. Artă. 71 din Codul muncii scurtează acest termen în perioada de probă la trei zile calendaristice. La calcul, primul dintre ele este considerat în ziua următoare datei în care organizația a primit cererea angajatului (personal sau prin poștă). Dacă ultima zi lucrătoare cade într-o zi nelucrătoare, puteți renunța în următoarea zi lucrătoare.

Circumstanțele de concediere a unui angajat fără a lucra

Lucrarea nu este stabilită în mod obligatoriu. În cazul în care angajatorul nu este interesat de aceasta, poate elibera angajatul mai devreme. Acesta din urmă are dreptul de a cere concedierea lui în ziua depunerii cererii în astfel de circumstanțe (dacă există dovezi cu înscrisuri):

• soțul este trimis la muncă în alt oraș;
• a fost identificată o boală care împiedică îndeplinirea anumitor funcții de muncă;
• este necesară îngrijirea unei persoane cu dizabilități din grupa I sau a unui membru bolnav al familiei;
• numirea s-a făcut pe bază de concurs;
• înscrierea în învățământul cu normă întreagă;
• pensionare;
• salariatul este pensionar sau; o femeie însărcinată sau o mamă cu un copil sub 14 ani; crește trei sau mai mulți copii.

Alte nuanțe

Cum pot renunța la locul meu de muncă la sfârșitul perioadei de probă? În ultima zi a acestei perioade, puteți renunța fără a lucra. Dacă a doua zi salariatul a început să lucreze, acesta este considerat angajat cu caracter permanent. În continuare, concedierea în voie se va face în regim general, adică cu o pauză de două săptămâni.

Angajarea în regim de probă este o practică comună care creează conditii confortabile pentru a evalua capacitatea solicitantului. Angajatul, la rândul său, are posibilitatea de a inspecta un nou loc și de a înțelege dacă o poziție în această companie este potrivită pentru el. Perioada de verificare se distinge printr-o procedură simplificată de concediere, fără formalități inutile și concedieri îndelungate. În același timp, drepturile unui nou angajat sunt protejate prin lege în aceeași măsură ca atunci când lucrează cu caracter permanent.

De ce există o perioadă de probă?

Angajații sunt angajați pe baza CV-ului și a unui interviu de succes. Cu toate acestea, calitatea muncii sale nu poate fi judecată doar pe baza informațiilor furnizate. Este posibil ca un nou angajat să nu poată îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite. Pentru a testa competența angajaților, TC (Rusia) prevede existența unei perioade de probă - o perioadă în care autoritățile pot evalua abilitățile unui angajat, iar acesta poate decide dacă rămâne într-un loc nou.

Această etapă este facultativă și se stabilește numai cu acordul ambelor părți. Pentru a introduce o perioadă de probă este necesară includerea unei clauze corespunzătoare în contractul de muncă. Acolo este indicat si in perioada de verificare. Concedierea în perioada de probă are loc conform unei proceduri simplificate, indiferent de care parte a fost inițiatorul rezilierii contract de munca.

Cât durează faza de verificare?

Durata perioadei de probă este stabilită de angajatori. Potrivit Codului Muncii, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. O perioadă mai lungă este prevăzută pentru candidații pentru acele posturi care necesită nivel inalt calificări - echipa de conducere. Poate dura până la șase luni.

Conform Codului Muncii (Rusia), nu este introdusă o perioadă de probă pentru următoarele persoane:

• minori;
• femei gravide;
• mame cu copii sub un an și jumătate;
• absolvenţi de superioare institutii de invatamant pentru prima dată care doresc să obțină un post în specialitatea lor în cel mult un an de la obținerea diplomei relevante;
• salariații a căror durată de muncă nu depășește două luni;
• specialişti care sunt transferaţi dintr-o poziţie în alta în limitele întreprinderii sau în alta la locul de muncă cu acordul angajatorilor.

Durata fazei de testare nu poate fi prelungită. În cazul în care se încheie pentru o perioadă scurtă (de la două până la șase luni), perioada de verificare nu poate depăși 2 săptămâni.

Lucrători neînregistrați

Companiile acceptă adesea angajați fără înregistrare oficială. În astfel de cazuri, contractul nu este întocmit, iar înscrierea corespunzătoare nu este lăsată în carnetul de muncă. Organele statului nu este informat despre activitățile unei astfel de persoane și, prin urmare, în timpul activității sale, autoritățile nu sunt obligate să respecte regulile formale și să întocmească acte. În aceste cazuri, munca în perioadă de probă nu este utilizată, concedierea are loc conform unei proceduri simplificate - fără justificare formală și muncă obligatorie.

În cazul în care părțile decid să semneze un contract de muncă după ce persoana a început să-și exercite atribuțiile în funcția sa, o perioadă de probă nu poate fi atribuită.

Vacanță și concediu medical

Angajații în perioada de verificare au aceleași drepturi ca și ceilalți angajați. Deci pot lua concediu medical. Concedierea unui angajat în stare de probă în timpul unei boli este interzisă de legile Federației Ruse, prin urmare, angajatorul poate rezilia contractul de muncă numai la întoarcerea persoanei. Dacă perioada de probă se încheie în absența unui nou venit, aceasta nu privează autoritățile de dreptul de a-l concedia.

Angajatorul poate prelungi perioada de verificare numai pe cheltuiala zilelor in care salariatul nu a fost prezent la locul de munca. Această regulă nu este obligatorie și este valabilă doar la solicitarea șefului.

Angajații au și posibilitatea de a lua o vacanță. Cu toate acestea, angajații se pot odihni cu normă întreagă numai după șase luni de muncă. Așadar, în perioada de probă, aceștia au dreptul să ia doar câteva zile de concediu, ceea ce ar fi proporțional cu orele lucrate.

În perioada de verificare, angajatul poate evalua noul post și poate înțelege dacă postul propus i se potrivește. Durata etapei de probă este suficientă pentru a se asigura dacă persoana face față sarcinilor care i-au fost atribuite, dacă este mulțumită de program, echipă sau condiții de muncă. Dacă o persoană decide să rezilieze contractul, o poate face oricând înainte de sfârșitul perioadei de verificare.

Concedierea la inițiativa unui salariat pe perioadă de probă se efectuează pe baza unei cereri întocmite de acesta. Documentul trebuie predat administratiei cu trei zile inainte de incetarea contractului de munca. Salariatul nu este obligat să-și justifice concedierea.

Hârtii

Îngrijirea voluntară trebuie să fie depusă pentru o perioadă de probă, dar nu trebuie să se apropie de sfârșit. Documentul se intocmeste sub orice forma. La completarea unei cereri, este necesar să se indice numele angajatorului, angajatul care pleacă, data scrierii și presupusa plecare (nu mai devreme de trei zile de la depunerea lucrării). Motivul concedierii poate fi oricare - refuzul de a continua să lucreze în această companie este deja considerat un motiv bun de plecare.

Concedierea la cererea angajatorului

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul dacă este nemulțumit de noul angajat. Acest lucru se poate face atât în ​​perioada de verificare, cât și la sfârșitul acesteia. Concedierea în timpul perioadei de probă trebuie să fie justificată de motive temeinice, confirmate prin dovezi că salariatul nu este capabil să-și facă față îndatoririlor sale. În cazul în care salariatul nu este de acord cu decizia angajatorului, acesta poate face recurs în instanță și poate fi repus în funcția sa. Dacă o persoană nu dorește să se întoarcă la locul de muncă, aceasta are dreptul de a cere în instanță modificarea motivului concedierii, deoarece acest lucru îi poate afecta în mod negativ viitorul loc de muncă. Pentru a evita un astfel de rezultat, angajatorii oferă adesea să scrie o declarație presupusă din propria lor voință.

Motivele rezilierii unui contract

Dacă concedierea la inițiativa unui angajat în timpul unei perioade de probă, așa cum sa menționat deja, nu necesită justificări convingătoare, atunci încetarea contractului de muncă la cererea angajatorului este motivată de un anumit motiv. Motive bune ar putea fi:

• unul sau mai multe absenteism;
• nerespectarea regulilor care ar trebui să fie cunoscute de angajat, sunt specificate în legislație sau norme corporative;
• sustragerea de la îndatoriri după primire pedeapsa disciplinara etc.

Motivele de concediere în perioada de revizuire sunt aceleași cu cele pentru angajații obișnuiți. Angajatorul este obligat să își declare intențiile cu trei zile înainte de încetarea contractului de muncă sau înainte de data la care se încheie perioada de probă (conform acordului și Codului Muncii al Federației Ruse). Concedierea poate fi justificată prin oricare dintre motivele de mai sus. O listă mai largă poate fi găsită în legislația Rusiei.

Rezilierea contractului la etapa de verificare

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului necesită o documentare atentă. Mai întâi trebuie să formulați motivele concedierii și să verificați dacă acestea sunt solide, în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru a confirma faptele de slabă îndeplinire a sarcinilor sale de către un angajat, trebuie să găsiți dovezi ale neglijenței sau încălcărilor sale. Acest lucru poate fi confirmat de colegi, clienți care nu sunt mulțumiți de munca sa, rapoarte și note explicative privind absenteismul.

Motivele de încetare a contractului de muncă trebuie să fie indicate în anunț și înregistrate în jurnal. Apoi documentul este dat salariatului cu trei zile înainte de concediere sau de încheierea perioadei de probă. La data specificată în anunț, angajatorul trebuie să semneze ordinul relevant, să îl înregistreze în jurnal și să obțină semnătura salariatului.

Calculul indemnizației

După emiterea ordinului, angajatorul trebuie să plătească persoanei întreaga sumă cerută. Concedierea la inițiativa unui angajat în perioada de probă necesită și transferul acestor fonduri. Plățile pe care salariatul le primește în acest caz sunt egale cu cele care sunt transferate angajaților în mod permanent. Această sumă include:

• salariu;
• compensarea concediului medical;
• rambursarea concediului nefolosit.

Fiecare angajat are dreptul la 28 de zile de concediu pe an. Cu toate acestea, încetarea în timpul perioadei de probă are loc înainte ca salariatul să aibă dreptul la odihnă completă. În acest caz, compensația se calculează proporțional cu perioada de activitate a acestuia. Dacă firma furnizează cantitate mare zile de odihnă, acestea sunt luate în considerare la calcularea despăgubirilor. Pentru o zi de concediu nefolosita, un fost angajat primeste o suma egala cu salariul zilnic. Calculul are loc după următoarea formulă:

• 28 (zile pentru vacanță completă) : 12 (an) * N (luni lucrate).

De exemplu, dacă un angajat a lucrat timp de 3 luni, după care a decis să renunțe, el are dreptul la compensație pentru 7 zile vacanta nefolosita (28: 12 * 3).

Se lucrează

La încetarea contractului, un angajat obișnuit trebuie să-și îndeplinească atribuțiile timp de două săptămâni, dacă este solicitat de angajator. În acest timp, poate găsi o altă persoană pentru postul vacant. Durată manoperă suplimentară diferit în cazul în care există o concediere în probațiune. În acest caz, timpul de procesare este de 3 zile.

Acest principiu se aplică atunci când contractul de muncă este încetat în perioada de verificare. În cazul în care încetarea contractului din inițiativa superiorilor sau a salariatului intervine la sfârșitul perioadei de probă, concediul este facultativ.

O persoană poate refuza zile suplimentareîn cazurile în care el:

• este o persoană cu handicap, o femeie însărcinată, o pensionară, o mamă a trei copii sau un copil sub 14 ani;
• are o boală care interferează cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
• îngrijirea unui membru de familie cu handicap sau bolnav;
• a fost înscris în învățământ cu normă întreagă;
• se pensionează etc.

Dacă o persoană nu și-a declarat dorința de a renunța la sfârșitul perioadei de probă și a plecat la muncă a doua zi, devine automat angajat cu caracter permanent. În astfel de cazuri, rezilierea contractului are loc conform regulilor generale, cu o perioadă liberă de lucru de două săptămâni.

Istoria Angajărilor

Acesta este ultimul pas în rezilierea contractului, care are loc după emiterea unei comenzi și primirea de către angajat plățile necesare. Concedierea în timpul perioadei de probă se încheie în mod corespunzător și trebuie să includă motivul concedierii. Dacă acest lucru se întâmplă la inițiativa angajatorului, atunci „rezultatul testului nesatisfăcător” este indicat ca justificare. Dacă un angajat a decis să părăsească organizația, atunci poate fi indicat motivul propria dorință. O fotocopie a carnetului de muncă trebuie să rămână la firma în care a lucrat angajatul.

Pot fi concediați cu probațiune?, este de obicei de interes pentru cei care obțin un loc de muncă cu condiția promovării testului. Materialul nostru vă va spune ce spune legea despre concedierea cu probațiune și care ar putea fi motivele acesteia.

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre posibilitatea concedierii cu probațiune

Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a aranja un test pentru un angajat la angajare, determină procedura de promovare a acestuia, termenele maxime, precum și condițiile în care contractul de muncă cu angajatul este reziliat în această perioadă. perioadă. La întrebarea dacă este posibilă demiterea cu termen de încercare, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse dă un răspuns fără ambiguitate pozitiv, determinând în același timp circumstanțele în care testul este considerat promovat.

În plus, stabilirea condițiilor de concediere a angajaților pe baza rezultatelor testelor, Codul Muncii al Federației Ruse în art. 70 indică cercul de persoane pentru care testul nu este deloc stabilit, adică concedierea acestora pe motive legate de rezultatele perioadei de probă este pur și simplu imposibilă.

De ce poți fi concediat cu probațiune (principalele motive pentru concediere)

Motivele concedierii cu probațiune 2:

1. Dorinta angajatului.
2. Decizia conducerii în prezența unor motive obiective.

În ceea ce privește inițiativa angajatului, în acest caz Codul Muncii al Federației Ruse se limitează la formularea conform căreia angajatul are dreptul să renunțe dacă consideră că locul de muncă este nepotrivit. Totodată, acesta nu este obligat să informeze angajatorul cu privire la motivele concrete care l-au determinat să refuze continuarea cooperării.

Angajatorul, care a decis încetarea contractului de muncă în temeiul prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dimpotrivă, este obligat să informeze angajatul în scris despre motivele pentru care a fost luată o astfel de decizie. Această regulă a fost introdusă în Codul Muncii în legătură cu tot mai multe cazuri de abuz de către angajatori a dreptului lor de a concedia în timpul testului.

Motivul încetării contractului de muncă poate fi o abatere disciplinară. Pentru a face acest lucru, acesta trebuie consemnat în prezența martorilor și descris în actul relevant. Mai mult, vinovăția acestui angajat trebuie să fie dovedită. Sunt necesare și explicații scrise ale angajatului cu privire la această problemă.

În plus față de cele de mai sus, salariații aflați în perioada de probațiune pot fi concediați și pentru motivele prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• la lichidarea organizației;
• schimbarea proprietarului întreprinderii și refuzul angajatului în legătură cu aceasta de a continua să lucreze;
• refuzul angajatului de a-și schimba locul de reședință în legătură cu schimbarea adresei organizației;
• concedieri, etc.

De asemenea, salariatul aflat în probațiune este concediat dacă nu este mulțumit de modificarea termenilor contractului de muncă.

Cum să concediezi un angajat în probațiune

Procesul de concediere a unui salariat depinde direct de a cărui inițiativă încetează contractul de muncă.

Dacă salariatul și-a dat seama că locul de muncă nu i se potrivește din orice motiv și a decis să renunțe, art. 71 din Codul muncii îi acordă un asemenea drept. În orice moment înainte de expirarea perioadei de probă, angajatul poate scrie o scrisoare de demisie și, după 3 zile de concediu, poate înceta Relatii de munca cu un angajator. Înregistrarea va avea loc în aceeași ordine ca la concedierea de liberă voință:

1. Este scrisă o cerere și managerul este informat cu privire la intenția de a înceta contractul de muncă.
2. 3 zile sunt procesate.
3. Se emite un ordin de concediere.
4. Se emite un carnet de muncă, se fac plățile de decontare. Alte documente referitoare la activitatea muncii angajat (la cererea sa scrisă): copii ale ordinelor de numire, concediere etc.

Actele normative nu definesc un eșantion de scrisoare de demisie a unui angajat în timpul unei perioade de probă, de aceea este lăsat în formă liberă.

niste situatia este mai dificila cu concedierea la latitudinea angajatorului. Acesta din urmă nu trebuie doar să informeze angajatul despre concediere cu cel puțin 3 zile înainte, ci și să indice în scris motivele care au determinat o astfel de decizie. Acestea pot fi reclamații ale clienților, colegilor, acte de remediere a abaterilor disciplinare, caracteristici scrise ale supervizorului imediat al angajatului, documente care confirmă calificări insuficiente. Toate aceste documente pot acționa ca dovadă a legitimității funcției angajatorului în cazul în care salariatul decide ulterior să facă recurs la concediere. Apoi se emite un ordin de concediere, se eliberează plățile de decontare și un carnet de muncă.

IMPORTANT! Legea nu obligă angajatorul la plata indemnizației de concediere salariaților concediați în temeiul art. 71, și informează organele sindicale. Mai mult, partea 2 a art. 71 din Codul muncii indică direct că în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, concedierea se face fără plata indemnizațiilor și ținând cont de opinia sindicatului.

Cine nu poate fi concediat cu probațiune

În partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește categoriile de lucrători pentru care testul nu este stabilit:

• lucrând la contract pe termen fix durata de 2 luni sau mai puțin;
• transferate între organizații conform acordului de către manageri;
• deține o funcție electivă plătită;
• minori;
• mame de copii sub un an și jumătate;
• femei gravide;
• a primit un post prin concurs;
• prima dată angajat după ce a primit un superior sau secundar învăţământul profesionalîn cadrul programelor cu acreditare de stat (tineri specialişti).

Notă: Ultimul beneficiu este valabil 1 an de la data absolvirii.

Totodată, partea 5 a aceleiași norme stabilește durata testului. Ca regulă generală, nu poate dura mai mult de 3 luni. O excepție, conform căreia perioada maximă se majorează la șase luni, se face:

• pentru șefii de organizații;
• adjunct al șefului organizației;
• contabili sefi;
• contabili-șefi adjuncți;
• şefii de departamente ai organizaţiilor.

Această măsură este asociată cu responsabilitatea sporită a unor astfel de angajați, rolul lor în managementul întreprinderii și activitățile acesteia, precum și cu incapacitatea de a evalua eficiența muncii lor într-un timp scurt.

Pentru persoanele care lucrează cu contract pe durată determinată pe o perioadă de la 2 luni la șase luni, durata maximă a testului este de 2 săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul Muncii). În cazul în care salariatul nu a fost informat despre concediere pe baza rezultatelor testului în această perioadă, se consideră că a trecut testul - și, prin urmare, nu poate fi concediat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale rezultatelor sale.

Despre perioada de probă

Ca să nu mai vorbim de asta punct important, ca corectitudinea executării condițiilor perioadei de probă. Codul Muncii obligă să-l prescrie direct în contractul de muncă. Acest lucru este confirmat și de scrisoarea Rostrud nr. 642-6-1 din data de 11.03.2010. La angajare, salariatul este obligat să citească, să semneze și să primească o copie a contractului de muncă, care conține aceste prevederi.

Adesea, angajatorul face o condiție de testare doar în ordinea de angajare, dar acest lucru nu este suficient. În acest caz, salariatul se consideră acceptat fără perioadă de probă, prin urmare, nu va fi posibilă concedierea acestuia pe baza rezultatelor testului, la fel cum el însuși nu are dreptul de a renunța în conformitate cu art. 71.

Astfel, concedierea unui salariat este posibilă în orice moment al perioadei de probă, dar numai dacă există temeiuri pentru aceasta și fixarea clară a acestora.