Bonus 2 gånger i månaden. Alternativ med ekonomiskt bistånd eller premiebefrielse

I många stora företag arbetare får en lön som är lika med eller något högre än minimilönen, och de får också bonusar, och deras storlek kan avsevärt överstiga lönerna. Sådana bonusar är månatliga och information om dem skrivs in i anställningsavtalet. Men förutom olika anledningar En arbetsgivare kan tilldela sina anställda engångsbonusar. Vanligtvis överförs sådana medel om det finns goda skäl.

Prisets nyanser

Standard månatliga bonusar fungerar som en del av lönen, därför ingår de i ersättningssystemet på grundval av art. 135 TK. Dessutom kan chefen för företaget utse engångsbonusar enligt art. 191 köpcentra, som inte ingår i lönen. Vanligtvis betalas medel bara ut till anställda som på något sätt utmärker sig på jobbet, så de bör uppmuntras.

Reglerna och förfarandet för att överföra en engångsbonus till anställda bör fastställas i företagets interna dokumentation.

När betalas medlen ut?

Engångsbonusar tilldelas om det finns goda skäl, därför listas de oftast i följande situationer:

alla anställda har ökat arbetsproduktiviteten;
på grund av medborgarens aktiva arbete har antalet kunder i butiken ökat;
en specialist inom produktion har ökat konkurrenskraften eller kvaliteten på de produkter som skapas;
bonus betalas ut före semester eller olika betydande händelser i de anställdas liv.

Beslutet att tilldela en sådan betalning fattas endast av företagets chef, därför är detta inte hans direkta ansvar. Ofta tilldelas medel till anställda som ersatt andra anställda, utförde åtgärder som inte tillhandahålls av deras arbetsbeskrivning, eller engagerad i optimering av affärsprocesser i företaget.

Hur lönsamt är det att betala engångsöverföringar?

Utbetalning av engångsbonus anses vara en mer lönsam åtgärd för arbetsgivare, jämfört med löneökning för anställda. Detta beror på följande skäl:

överföring av ytterligare bonusar utförs först efter att det lämpliga beslutet från företagschefen har fattats, därför, om direktören beslutar att beröva en viss specialist denna betalning, är det omöjligt att ifrågasätta ett sådant beslut;
det är tillåtet att överföra sådana medel inte strikt tidsfrister men med en viss fördröjning;
termen för betalning av sådana medel är inte strikt fastställd, därför faller överträdelser av villkoren inte under art. 136 TC;
vid behov kan chefen för företaget minska lönelistan, vägra att alla anställda i bonusen.

Men överföringen av premier måste vara ekonomiskt motiverad. Därför måste företagets chef i förväg fastställa orsaken till att detta belopp har uppkommit. Oftast används ekonomiska skäl för detta, representerade av en ökning av företagets inkomst eller början av någon festlig händelse för företaget.

Villkor för utbetalning av medel

Intjänandet av en engångsbonus är endast möjligt om vissa villkor är uppfyllda, som inte bara regleras av lag utan också av företags interna lokala lagar. Oftast är huvudvillkoren föreskrivna i ett kollektivavtal eller i en bonusbestämmelse.

Dessa huvudvillkor inkluderar:

om direktören beslutar att betala medel till den anställde från organisationens outdelade vinster, måste han fatta ett sådant beslut officiellt, för vilket ett aktieägarmöte hålls, ett protokoll upprättas och beslutet godkänns;
ofta i företagets interna dokumentation anges att det är nödvändigt att överföra bonusar till anställda för lång tjänstgöring eller när en ny tas i drift modern utrustning;
det är inte nödvändigt att ange storleken på engångsbeloppet i anställningsavtalet för varje anställd.

Övriga villkor beror på det beslut som fattas av företagets ledning.

Vilka är kraven?

Innan du betalar en engångsbonus måste företagets direktör ta hänsyn till några begränsningar:

om företaget har en fackförening är det skyldigt att samordna alla bestämmelser som rör bonusar med sina medlemmar;
det är tillåtet att öka betalningarna, men inte att minska dem, om de är fastställda i anställningsavtalet;
om företagets chef beslutar att tilldela betalningar till anställda, måste organisationens revisor upprätta ett särskilt intyg och chefen utfärdar en officiell order.

Storleken på ytterligare betalningar kan variera något för olika anställda. Chefen bestämmer självständigt vem av de anställda som ska få den eller den betalningen vid en viss tidpunkt.

Vilka dokument förbereds?

Semester och engångsbonusar, samt andra utbetalningar till anställda, ska officiellt registreras i organisationens dokumentation. Endast i detta fall kommer de att beaktas vid beskattningen. Om arbetsgivaren föredrar att betala anställda engångsbonusar av olika skäl, bör följande dokument skapas för dem:

information om bonusar ingår i kollektivavtalet;
till individ arbetsavtal, sammanställd separat med varje anställd, läggs information in om intjänandet av dessa bonusar;
ställning till löner;
förordning om bonusar som innehåller information om bonusar som betalas ut månadsvis;
bestämmelse om engångsöverföringar som kan överlåtas för tjänstgöringstid, betalas på helgdagar eller anvisas av andra skäl.

Endast med korrekt registrering av engångsbonusar för semester eller andra betydande händelser kan de användas för att minska skatteunderlaget för inkomstskatt.

Regler för att sammanställa en bestämmelse om bonus

Innan en engångsbonus betalas ut, måste företagets chef upprätta sin periodisering korrekt. För detta bildas en lämplig bestämmelse om bonus. Det återspeglar företagets faktiska praxis i förhållande till överföringen av bonusar till anställda. Detta dokument innehåller följande information:

det är föreskrivet att ytterligare medelöverförs till anställda endast när vissa mål uppnås, till exempel vid ökning av försäljningen eller antalet kunder, när en semesterhändelse inträffar eller under andra förhållanden;
listar utvärderingskriterierna och villkoren för att tilldela bonusen;
betalningsbeloppet anges;
alla anställda i företaget som kan räkna med dessa medel för att uppnå specifika mål är listade.

Beloppet på betalningen kan presenteras som ett fast belopp av medel eller som en procentandel av lönen. Varje företag kan använda sina egna unika indikatorer, med hänsyn till aktivitetens särdrag. Bestämmelsen kan även omfatta andra villkor eller uppgifter som är beroende av inom vilket område företaget är verksamt, hur många anställda som arbetar inom det samt medelinkomst anställda.

Engångsbonusar tilldelas endast på basis av positionen. Ett exempel på en sådan bestämmelse finns nedan.

Konsekvenser av att utforma bestämmelsen

En engångsproduktionspremie i 6-personskatt återspeglas först när den är officiellt registrerad. Annars fungerar betalningen som en gåva om dess belopp inte överstiger 4 tusen rubel.

Om chefen upprättar en bestämmelse om bonus, har han en skyldighet att betala dessa medel till de anställda i företaget. Anställda kan vid behov kräva att chefen överför dessa pengar. Därför skrivs vanligtvis information in i dokumentet som gör det möjligt att vid behov vägra anlitade specialister i fonder.

Betalas försäkringspremier?

Med en engångsbonus betalas skatt endast om den är korrekt upprättad. Försäkringspremier överförs av arbetsgivaren från detta belopp, oavsett om det ingår i utgifterna vid beräkning av inkomstskatt. Därför kommer arbetsgivaren inte att kunna spara på dessa avgifter.

Om en medborgare arbetar i ett aktiebolag, har grundarna rätt att överföra medel från balanserade vinstmedel. I det här fallet måste de hålla ett aktieägarmöte, samt officiellt fatta ett beslut. Denna metod för att överföra premien tillåter inte sänkning beskattningsbar inkomst företag.

Konceptet med den trettonde lönen

I många företag finns det något som heter den trettonde lönen. Den betalas ut i slutet av året som incitament till anställda, om det finns nödvändiga medel i lönefonden. Det är en engångsbetalning, eftersom företagets chef inte kan vara säker på att det i slutet av året kommer att finnas tillräckligt med medel i fonden för att överföra den trettonde lönen till alla anställda i företaget.

Det finns ingen information i lagstiftningen om hur det korrekt ska överföras till inhyrda specialister denna utmärkelse. Därför betalar företagsledare det till sina anställda endast om de har önskan och lämpliga ekonomiska möjligheter. Företagets revisor kan inte göra en sådan utbetalning som månadslön, så den fungerar endast som ett tillägg till inkomsten.

I många företag är den trettonde lönen fast i det interna normativ dokumentation. Arbetsgivaren bestämmer exakt när medlen överförs till anställda, samt vad som är förfarandet för betalning. Oftast skrivs denna information in i bestämmelsen om bonus. Om en sådan betalning görs som en engångsbonus, kan företagets chef självständigt välja de anställda till vilka medlen ska överföras.

Regler för att utfärda en order

Redovisning av engångsbonusar innebär behovet av dem rätt design. Om arbetsgivaren beslutar att överföra dessa medel till en eller flera anställda, måste han utföra det korrekt genom att utfärda en lämplig order. När du skapar detta dokument, beaktas följande punkter:

ordern innehåller information om när och med vilket belopp bonusen överförs till en viss anställd eller flera anställda i företaget;
om det finns anlitade specialister från företaget som inte har rätt till betalningar, så ingår de helt enkelt inte i denna beställning;
om en anställd som inte får bonus försöker ifrågasätta ledningens beslut, för vilket han lämnar in ett klagomål till yrkesinspektionen, måste chefen hänvisa till innehållet i bestämmelsen om bonus;
ordern utfärdas i form nr T-11, om medlen betalas ut till endast en anställd som på något sätt utmärkt sig inför företagets ledning;
om betalningar tilldelas flera anställda i företaget, väljs blankett nr. T-11a.

Direkt i beställningen anger företagets chef av vilken anledning dessa engångsbetalningar tilldelas. Koden för inkomsten av en engångsbonus ges, och den anger också när exakt medlen kommer att betalas ut till anställda. Arbetsgivaren bestämmer självständigt i vilken form pengarna ska fördelas. De kan utfärdas kontant genom företagets kassadisk. Om anställda i företaget får en lön till ett bankkonto, överförs vanligtvis bonusar till detta konto.

Finns det skatter på utbetalningar?

Engångsbonusbetalningar regleras annorlunda än vanliga incitamentsöverföringar. Men personlig inkomstskatt är obligatorisk betald från dem, om de är korrekt upprättade. Dessutom är de listade försäkringspremie.

För behörig beräkning och betalning av personlig inkomstskatt beaktas följande krav:

möjligheten att överföra engångsbetalningar tillhandahålls av innehållet i företagets interna regler;
endast betalningar som är tilldelade för några tjänster till företaget, och som inte är bundna till helger eller andra evenemang, tillämpas på bokföringen;
alla kostnader i samband med betalning av skatter bokförs nödvändigtvis i företagets redovisning.

Från en engångspremie betalas personlig inkomstskatt av den direkta arbetsgivaren, som fungerar som skatteombud för sina anställda.

Andra viktiga nyanser

Innan arbetsgivaren samlar in en engångsbonus måste arbetsgivaren ta hänsyn till några viktiga egenskaper. Dessa inkluderar:

om en bonus betalas ut vid uppsägning av en anställd, så tas personlig inkomstskatt ut på den för allmänna villkor;
om medel överförs för semester eller andra betydande händelser, så är de inte relaterade till yrkesverksamhet anställda, så sådana kostnader kan inte minska skattebas om företagsinkomstskatt;
ESHN undanhålls inte från sådana belöningar.

Arbetsgivare kan betala engångsbelöningar vid användning olika system beskattning. Det är viktigt att överväga om dessa betalningar minskar skatteunderlaget.

Vilken ledning används?

Revisorer måste vara medvetna om engångsbonusinkomstkoderna och de poster som används. Vid överföring av dessa medel ska uppgifter föras in i bokföringen. För detta används ledningar D91-2 K70. Baserat på den krediteras en incitamentsbetalning från företagets nettovinst.

En sådan offert kan tillämpas när du använder vilken typ av vinst som helst, som kan vara aktuell eller tidigare skattepliktig period. Eftersom sådana utgifter är andra används D91-2.

Vilka inkomstkoder används?

Anställda kan när som helst kräva att arbetsgivaren skapar ett 2-NDFL-certifikat. Det krävs för att lösa många uppgifter, till exempel när du ansöker om lån eller får andra tjänster. Detta dokument innehåller information om alla kontantkvitton för den anställde, och anger deras kod. Därför uppstår frågan, vad är inkomstkoden för engångspremier. Huvudkoderna inkluderar:

Kod 2002. Den tillämpas om den anställde i företaget får bonusincitament för olika prestationer på arbetsplatsen. De kan föreskrivas av kraven i lagstiftningen, innehållet i ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal. Den här koden används vid utbetalning av bonusar baserat på månadens, kvartalets eller årets resultat, samt vid överföring av pengar för att slutföra viktiga uppgifter eller för unika produktionsprestationer.
Kod 2003. Den används om ersättning överförs från företagets inkomst eller genom användning av pengar speciell anledning. Denna kod är relevant om företagets målpengar används. Vanligtvis används en sådan kod om en bonus betalas ut för olika festliga evenemang eller årsdagar. Ofta fungerar dessa betalningar som materiell motivation arbetare. De har ingenting med avrättning att göra. officiella uppgifter anställda.
Kod 2000. Den används i en situation där en bonus delas ut för lång tjänst.

Med hjälp av sådana koder i 2-NDFL-certifikatet kan du förstå exakt vilka medel som mottogs av den anställde vid ett eller annat tillfälle. Samma kod markerar en engångsproduktionspremie i 6-personskatt. Företagets revisor måste kompetent närma sig färdigställandet av dessa dokument, eftersom han är ansvarig för de identifierade felen eller överträdelserna.

Arbetsgivarens ansvar för överträdelser

Ofta får anställda ta itu med att arbetsgivaren inte betalar engångsbonus, även om behovet av dessa överföringar beror på interna lokala lagar eller ett kollektivavtal. I det här fallet är vägran att betala bonusar en kränkning från företagets direktör.

Under sådana förhållanden kan anställda lämna in ett klagomål till olika statliga inspektionsmyndigheter. Det är bäst att skriva ett utlåtande till yrkesinspektionen. Specialisterna för denna tjänst kommer att genomföra en revision, vars huvudsakliga syfte kommer att vara att identifiera kränkningar av anställdas rättigheter av organisationens ledning. Även om överföringen av engångsbonusbetalningar inte omfattas av lagens krav, men om denna skyldighet är fixerad normativa dokument, då är chefen skyldig att följa dessa normer.

Slutsats

Engångsbonusar för anställda är inte en del av lönen, därför tilldelas de anlitade specialister endast om det finns några skäl. Oftast är de listade för ovanliga prestationer av anställda, såväl som i syfte att uppmuntra. Deras storlek bestäms av den direkta arbetsgivaren.

För att sådana betalningar ska vara officiella måste de vara korrekt upprättade, för vilka uppgifter om dem tas in i kollektivavtalet eller till och med bildas av arbetsgivaren. särskild bestämmelse om priset. Direktören för företaget måste följa kraven i dessa officiella dokument.

Utbetalning av bonus i slutet av året utförs av arbetsgivaren om det finns skäl för det. I artikeln har vi avslöjat många frågor relaterade till utbetalning av årliga bonusbetalningar, inklusive förfarandet för deras intjänande och beräkning, kriterier för bonusar.

Vad är den årliga bonusen?

Den årliga bonusen är en incitamentsersättning som betalas ut till förmån för anställda från arbetsgivaren för att de samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter under det gångna eller kommande året.

Den ryska federationens arbetslag innehåller inga bestämmelser som skulle tvinga ledningen att betala bonusar. Alltså, enligt allmän regel, har arbetsgivaren ingen skyldighet att betala bonus vid årets slut eller annan tidsperiod. En sådan skyldighet kan dock fastställas som anställningsavtal med en specifik anställd, och interna handlingar som gäller i organisationen. Vi kommer att prata om detta mer i detalj i motsvarande del av artikeln.

Grund för att betala en årlig bonus

Skälen till priset kan variera. Brevet från Rysslands arbetsministerium daterat den 21 september 2016 nr 14-1 / V-911 säger att bonusar intjänas för resultaten av arbete, uppnåendet av vissa indikatorer, efter deras bedömning av arbetsgivaren. Följaktligen är bonusar förknippade med arbetsaktivitet specifik anställd eller avdelning. Det är detta som skiljer bonusar från materiell assistans, som kan intjänas oberoende av de anställdas prestationer.

Trots ovanstående förklaringar från Ryska federationens arbetsministerium kan bonusar också betalas ut på helgdagar, till exempel årsdagen för en anställd, eftersom Ryska federationens arbetslag inte direkt förbjuder detta. Den årliga bonusen kan betalas ut även utan den anställdes uppenbara prestationer på arbetsmarknaden.

Listan över grunder för att betala bonusar i slutet av året är inte begränsad av lag (de kan vara vilka som helst). Detta ger arbetsgivaren en viss frihet att välja orsak till utbetalningen.

I synnerhet kan skälen för den årliga bonusen vara:

Höga kvantitativa indikatorer på arbetsaktivitet, till exempel genomförandet av planen, skapandet av en viss mängd materiella tillgångar, tillhandahållande av ett visst antal tjänster m.m.
Bra kvalitetsindikatorer. Detta är produkters överensstämmelse med standarder, GOST, SNiP, etc., eller frånvaron av klagomål om kvaliteten på produkter eller tjänster som tillhandahålls av kunder.
Oklanderliga indikatorer på disciplin. Till exempel frånvaron av disciplinära sanktioner mot den anställde/anställda under året, efterlevnad av anställda med de interna reglerna arbetsschema, etc.
Komplexiteten i det arbete som utförs. Utförande av anställda av särskilt komplexa och ansvarsfulla uppgifter under hela året.

Förfarandet för att betala bonus i slutet av året

Förfarandet för betalning av årliga bonusar i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller normer arbetsrätt, inte installerad. Samtidigt, i kraft av art. 57, del 2 i art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan förfarandet för att göra incitamentbetalningar (inklusive årliga bonusar) regleras av:

Arbetskontrakt.
kollektiv överenskommelse.
Avtal.
lokal handling.

I varje organisation kan således olika interna lagar som reglerar förfarandet för bonusar till anställda antas. Dessutom kan texten i anställningsavtal med anställda föreskriva förfarandet och villkoren för utbetalning av årliga bonusar. Oftast har organisationer förordningar om bonusar, som antas i form av lokala lagar och godkänns på uppdrag av arbetsgivaren.

Sådana förordningar kan omfatta:

skäl för bonus i slutet av året;
betalningsvillkor för den årliga bonusen;
villkor för att göra betalningar (kriterier, koefficienter, lista över indikatorer etc.);
metoden för att beräkna bonusbeloppet, eller en uppgift om ett fast belopp som arbetsgivaren kan eller är skyldig att betala;
villkor för att beröva premien, minska dess storlek.

Det är möjligt att förfarandet för bonus i slutet av året inte är fast i organisationen, inte föreskrivs i anställningsavtal med anställda. I det här fallet bestämmer arbetsgivaren själv om utbetalningar ska göras eller inte.

Beräkning av storleken på den årliga bonusen, storleken på bonusen för året

Det finns många metoder för att beräkna bonusar baserat på årets prestation. Som regel görs beräkningen för hela organisationen som helhet eller för enskilda strukturella enheter. Detta gör att du kan förenkla beräkningsprocessen och inte beräkna bonusbeloppet för varje enskild anställd.

Antalet årliga bonusar kan ställas in:

i ett fast belopp (till exempel 5 000 rubel);
i procent av lön eller lön (till exempel 10% av lönen, vars belopp är 20 000 rubel);
baserat på organisationens intäkter förra året(till exempel innebär nettovinst från 10 000 000 rubel betalning av en årlig bonus för varje anställd till ett belopp av 10 000 rubel, och vinst från 20 000 000 rubel innebär betalning av bonusar till ett belopp av 20 000 rubel);
beroende på antalet tillverkade produkter (till exempel producerades 100 maskiner per år, vilket innebär betalning av en årlig bonus till alla anställda eller en specifik avdelning till ett belopp av 10 000 rubel).

Beräkningen av bonusbeloppet baserat på resultatet av arbetet för året kan göras enligt följande algoritm:

En analys av resultaten av arbetsaktiviteten för årsperioden genomförs.
Det bestäms vem som får premien och vem som inte får det. Till exempel har vissa anställda inte påföljder och de kommer att få en bonus, och vissa har, respektive, de inte förtjänade bonus.
Det slutliga betalningsbeloppet beräknas. Det är möjligt att använda olika koefficienter, formler, kriterier för att öka premien eller minska deras storlek.

Beställning om utbetalning av bonus i slutet av året

Årets slutbonus kan inte betalas ut slumpmässigt. För att allt ska vara lagligt är det nödvändigt att utfärda en bonusorder.

Beställningen kan utfärdas enligt blanketter nr T-11 (för en anställd) och T-11a (för flera anställda samtidigt). Det är inte förbjudet att använda en godtycklig form av ordern, genom att utveckla den självständigt.

Beställningen kan innehålla följande information:

Organisationens namn (i förekommande fall fullständigt och förkortat).
Ordernummer.
Datumet då dokumentet skapades.
Anställds lönenummer.
FULLSTÄNDIGA NAMN. anställd.
Den strukturella enhet där den anställde arbetar.
Den anställdes ställning.
Grund för priset.
Premiebeloppet.
En länk till ett dokument som innehåller tilldelningsförfarandet (om sådant finns).
Information om organisationens chef (fullständigt namn, befattning).
Information om den anställdes bekantskap med beställningen (fullständigt namn, underskrift).
Bekantskapsdatum.

En provorder för utbetalning av en årlig bonus till en anställd kan laddas ner.

En provorder för utbetalning av en årlig bonus till flera anställda kan laddas ner.

Beräkning och utbetalning av bonus baserat på resultatet av arbetet för året

Intjäningen av bonus utförs av redovisningsavdelningen. Bonusen intjänas under den månad då bonusordern utfärdades. Intjäning och utbetalning av bonusar baserade på årets resultat (pågående) tillåts nästa år. Detta beror på det faktum att det är nödvändigt att utvärdera resultatet av det senaste året, vilket bara kan göras efter dess slut. Organisationens interna handlingar kan fastställa en månad eller ett specifikt datum för betalning, till exempel mars året efter den aktuella. Denna ståndpunkt överensstämmer med förklaringarna i brevet från Ryska federationens arbetsministerium daterat den 23 september 2016 nr 14-1 / OOG-8532.

Ledningen är som följer:

Inkomstkod i intyget 2-NDFL - 2002.

Premierna är föremål för försäkringspremier. Dessutom ingår de i arbetskostnaden. Om det används allmänt system beskattning (OSN), - på intjänandedagen och med ett förenklat system (STS) - på dagen för utbetalning av bonus till en anställd.

Om exempelvis ett föreläggande om betalning av premie för 2018 meddelades samma år 2018, ska premien ingå i utgifterna för 2018 i bokföring och skatteredovisning. Vid beräkning av personlig inkomstskatt och försäkringspremier bör premien ingå i den anställdes inkomst för 2018.

Bonusar för en semester, till exempel för det nya året, bör inte beaktas i organisationens skattekostnader (oavsett skattesystem), vilket följer av Finansministeriets skrivelse av 2014-09-07 N 03 -03-06/1/33167.

Således kan förfarandet för att betala bonusar i slutet av året fastställas i organisationens interna handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer. Om det inte finns några, och bonusförfarandet inte heller föreskrivs i anställningsavtal med anställda, beslutar arbetsgivaren om bonusen ska betalas ut eller inte.

I enlighet med art. 135 i den ryska federationens arbetslagstiftning, system för ytterligare betalningar och incitamentbonusar och bonussystem upprättas av kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra regleringar rättshandlingar som innehåller arbetsrätt.

En bonus är en stimulans- eller incitamentsersättning som betalas ut över den anställdes grundlön för vissa prestationer i arbetsverksamheten i enlighet med de bonusindikatorer (grunder) som fastställs i organisationens lokala bestämmelser.

Således kan belöningen vara av två typer:

1) en stimulerande natur, som tillhandahålls av lönesystemet;

2) anställdas incitamentskaraktär utanför lönesystemet.

Artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning ger arbetsgivarens rätt att självständigt upprätta ett bonussystem i kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med lagens krav.

I frågan om användningen av incitament och kompensationsbetalningar i organisationer som finansieras av den federala budgeten, finns Riktlinjer att förbättra organisationen av löner för anställda vid institutioner, organisationer och företag som är på budgetfinansiering, baserat på användningen av en enhetlig tariffskala löner, godkänd genom dekret från Rysslands arbetsministerium av den 11 november 1992 nr 32.

Dessa riktlinjer orienterar användningen av ytterligare betalningar, ersättningar och incitament för anställda i organisationer inom den offentliga sektorn för att ta hänsyn till den anställdes individuella egenskaper, vilket säkerställer hög personlig prestation av hans arbete. Samtidigt bör de typer av tilläggsersättningar och tillägg som är förknippade med skillnader i arbetsintensitet och arbetsbelastning för anställda med samma tjänstetitel bevaras (till exempel tilläggsersättning för klassledning i skolan, journalföring och bokföring när det inte ingår i huvudverket). I samtliga fall betalas lönetillägg för skadliga, svåra och farliga förhållanden arbetskraft.

Klausul 6.3 i nämnda rekommendationer anger att införandet av bonusar för höga prestationer måste åtföljas av upprättandet av indikatorer med vilka denna prestation bör ändras. Bland dessa indikatorer kan till exempel vara graden av ökning av den normaliserade omfattningen av arbetet, framgångsrikt slutförande av det mest komplexa arbetet (uppgifterna), hög kvalitet av det utförda arbetet, systematiskt tidigt slutförande av arbetet med manifestation av en viss risk och initiativ.

Anställda i organisationer inom budgetsfären kan i stor utsträckning ansöka om bonusar för yrkeskunskaper. Det är tillrådligt att betala dem till anställda med höga affärsegenskaper, som äger avancerade tekniker och arbetsmetoder, som har hög nivå yrkesutbildning och genomgående hög prestanda. Specifika indikatorer på hög yrkesskicklighet etableras direkt i institutionen, organisationen och företaget. En av de mest typiska indikatorerna på en anställds yrkesskicklighet budgetorganisation(särskilt små) kan det finnas att behärska yrkeskunskaperna för flera yrken och specialiteter (till exempel snickare, snickare, elektriker, rörmokare).

I andra organisationer kan bonussystemet fastställas i kollektivavtalet. Det specifika förfarandet, indikatorerna, villkoren, beloppen och andra delar av bonusar bör dock fastställas i bestämmelsen om bonusar eller den relevanta delen av förordningen om ersättning, som är lokala lagar, eller direkt i anställningsavtalet med den anställde (som är endast möjligt i organisationer med ett litet antal anställda).

Det måste förstås att genom att etablera ett bonussystem i en organisation åtar sig arbetsgivaren vissa skyldigheter att betala bonus till anställda. Med andra ord, med stöd av bestämmelsen om bonus, när arbetstagaren uppfyller indikatorerna och villkoren för bonus, uppstår rätten att kräva utbetalning av bonusen och arbetsgivaren har skyldighet att betala bonusen.

Bonussystemet som utvecklats i organisationen bör innehålla följande element:

1) bonusindikatorer;

2) bonusvillkor;

3) premiernas storlek;

4) krets av personer som ska tilldelas;

5) frekvens av bonusar;

6) grunden för bonusen.

UPPMÄRKSAMHET! Bonusar, som är en del av lönesystemet, ska betalas ut för vissa produktions- eller arbetskraftsindikatorer. Bonussystemet innebär upprättande av specifika indikatorer (till exempel för en ökning av försäljningen i förhållande till planen).

Bonusindikatorer utvecklas i enlighet med organisationens särdrag och de positioner som de anställda har. Så indikatorerna som en revisor kan belönas för skiljer sig från bonusindikatorerna för en maskinoperatör.

Valet av bonusindikatorer kan bestämmas av den form av ersättning som fastställts i organisationen. Så för arbetare med ackordslöner kan bonusindikatorer göras beroende av kvaliteten på de producerade produkterna (till exempel frånvaron av defekter), och kvantitativa indikatorer kan fastställas för tidsarbetare (till exempel uppfyllandet av produktionstakten med 110 %).

Bonusindikatorer bör således vara av produktionskaraktär, kunna uppnås av varje enskild anställd och mätbara.

Bonusvillkor utför en kontrollfunktion, fungerar som en viss begränsare, som påverkar både storleken på bonusen och själva faktumet att samla in eller inte samla in en bonus. Bonusvillkor kan till exempel vara efterlevnad av arbetssäkerhet, arbetsdisciplin. Underlåtenhet att följa dessa villkor kan utgöra skäl för att beröva den anställde bonusen.

Storleken på bonusen kan sättas i form av en fast summa pengar eller i en viss del av lönen (kontantbidrag).

Den ryska federationens arbetslag förbjuder inte att sätta några premier. Förordningen om bonus kan föreskriva att bonus maximal storlekär inte begränsade.

Valet av bonusperioden bestäms av detaljerna i organisationen av arbete och produktion. Frekvensen av bonusar bestäms av chefen för organisationen. Det vanligaste är betalningen av premien på månadsbasis samtidigt som lön. Men i vissa fall, när huvudindikatorn på bonusar är resultaten ekonomisk aktivitet, bonusar kan göras kvartalsvis, under ett halvt år, under ett år.

Bonusar betalas ut på basis av order från organisationens chef. Beställningen utfärdas enligt blanketterna nr T-11 (om bonusen betalas ut till en anställd) eller nr T-11a (om bonusen betalas ut till flera anställda).

Beställningen måste ange:

1) efternamn, namn och patronym för de personer som tilldelas, deras personalnummer, befattningar och den strukturella enhet där de arbetar;

2) anledningen till utbetalningen av bonusen (till exempel i samband med överuppfyllelsen av produktionsplanen, baserat på resultatet av organisationens aktiviteter för året);

3) grunden för att intjäna en bonus (till exempel ett memo från chefen för en strukturell enhet);

4) premiens storlek.

Enligt art. 191 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan en arbetsgivare uppmuntra anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter. Anställda kan få engångsbonusar:

♦ för att öka arbetsproduktiviteten;

♦ per flerår samvetsgrant arbete;

♦ för att förbättra produktkvaliteten;

♦ för innovation i arbetet;

♦ för prestationer i professionella tävlingar;

♦ för oklanderligt utförande av arbetsuppgifter;

♦ i samband med helgdagar;

♦ med anledning av en anställds årsdag;

♦ för andra prestationer i arbetet, enligt de interna arbetsbestämmelserna, kollektivavtalet eller bonusförordningen.

Sådana bonusar hör inte till lönesystem och betalas ut utifrån helhetsbedömning denna anställdes arbete som ett engångsincitament. Samtidigt styrs arbetsgivaren av en subjektiv bedömning och har inga skyldigheter gentemot anställda att betala bonus. Följaktligen har anställda inte rätt att göra några anspråk på utbetalning av bonus.

Vid utbetalning av engångsbonus bestäms inte i förväg vilken personkrets som ska tilldelas. Utbetalningar av engångsbonusar görs endast efter beslut av arbetsgivaren, som anger bonusbeloppet för varje specifik anställd. Detta tar hänsyn till:

♦ personligt bidrag från den anställde till verksamheten i organisationen;

♦ resultatet av arbetet på den enhet där den anställde utför arbetsuppgifter;

♦ resultatet av organisationens verksamhet.

Det finns inget behov av att utveckla en särskild bonusavsättning för engångsbonusar.

I enlighet med art. 255 i Ryska federationens skattelag, inkluderar skattebetalarens arbetskostnader som minskar skattebasen för inkomstskatt eventuella periodiseringar till anställda i kontanter och (eller) natura, incitamenttillgångar och ersättningar, kompenserande periodiseringar relaterade till arbetssättet eller arbetsvillkor, bonusar och engångsförmåner, kostnader relaterade till underhållet av dessa anställda, enligt normerna i Ryska federationens lagstiftning, arbetsavtal (kontrakt) och (eller) kollektivavtal.

I synnerhet i enlighet med punkt 2 i art. 255 i Ryska federationens skattelag inkluderar arbetskostnader incitamentstillgångar, inklusive bonusar för produktionsresultat, ersättningar för tullsatser och löner för yrkeskunskaper, höga prestationer i arbetskraft och andra liknande indikatorer.

UPPMÄRKSAMHET! Villkoret om bonus till anställda ska återspeglas i anställningsavtalet och (eller) kollektivavtalet. Endast i detta fall kan bonusbeloppet beaktas i lönekostnaden.

I anställningsavtalet är det tillåtet (förutom de väsentliga villkoren i anställningsavtalet) att hänvisa till normerna i kollektivavtalet, organisationens interna arbetsbestämmelser, bestämmelserna om bonusar och (eller) andra lokala bestämmelser utan deras särskild tolkning i anställningsavtalet. I detta fall kommer det att anses att de angivna lokala bestämmelserna kommer att gälla för en viss anställd. Därför, om anställningsavtalet som ingåtts med en specifik anställd inte innehåller vissa periodiseringar enligt ovan nämnda kollektivavtal och (eller) lokala bestämmelser, eller det inte finns några hänvisningar till dem, kan sådana periodiseringar inte accepteras för inkomstskatteändamål.

Man bör komma ihåg att art. 270 i Ryska federationens skattelag fastställer vissa typer av utgifter som inte är relaterade till utgifter för skatteändamål, oavsett om sådana betalningar fastställs i anställningsavtalet eller inte. Sådana utgifter inkluderar i synnerhet utgifter i form av bonus som betalas till anställda från fonder för särskilda ändamål eller målinkomster.

Lämna betalningsfristerna desamma. Det är inte nödvändigt att betala dem före den 15:e dagen i nästa månad inklusive. Tjänstemän var överens om att de nya begränsningarna av lönevillkoren inte gäller bonusar.

Enligt arbetsministeriet

Från den 3 oktober 2016 finns det en gräns: lönen för den arbetade månaden kan inte utfärdas senare än den 15:e dagen i nästa månad (artikel 136 i Ryska federationens arbetslag, den federala lagen 3 juli 2016 nr 272-FZ). Det vill säga för första halvan av månaden ska lönen betalas ut från den 16:e till den sista dagen i denna månad den angivna dagen. För andra halvan av nästa månad - från den 1:a till och med den 15:e.

Denna regel gäller dock inte nödvändigtvis för incitamentsbetalningar. Arbetsministeriet förklarade det så här.

De debiteras för en period på mer än en halv månad. Och arbetsgivaren anger villkoren för att utfärda incitamentsbetalningar till anställda för en månad, kvartal, år eller annan tidsperiod.

Låt oss säga att bonusklausulen innehåller att bonusbetalningen för den period som bestäms av bonussystemet, till exempel för en månad, betalar företaget under nästa månad. Och det finns ett specifikt nummer. Och i slutet av året - säg i mars nästa år, eller ett specifikt datum för utfärdandet anges också. Detta kommer inte att bryta mot kraven i del 6 i artikel 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning i den nya utgåvan.

Med andra ord kan företaget betala dem i villkor som skiljer sig från villkoren för lönebetalning. Hon har rätt att bestämma:

krets av personer som är berättigade till utmärkelser;
indikatorer och villkor för bonusar;
beloppet av incitamentsbetalningar;
förfarande och tidpunkt för betalning av premier.

Varför betala premie

Arbetsgivaren bestämmer bonusindikatorerna. De kan vara:

kvantitativt (med hur mycket den anställde uppfyllde och överuppfyllde produktionsmålen när det gäller mängden arbete, etc.);
kvalitet (hur mycket sparade råvaror, material, bränsle; hur mycket förbättrade kvaliteten på arbetet, minskade andelen defekter etc.).

Bolaget kan betala ytterligare ersättning för en indikator eller för en grupp av överenskomna indikatorer.

Samtidigt ska indikatorerna vara produktion, samt sådana att varje anställd kan uppnå dem och som kan mätas.

Samtidigt med bonusindikatorerna kan företaget fastställa villkoren för bonusar - ytterligare krav. Ange till exempel att om de inte uppfylls, så betalas inte bonusen ut eller dess storlek minskas.

På det här sättet, arbetslagstiftning ger arbetsgivaren rätt att självständigt upprätta ett ersättningssystem som uppfyller villkoren för dess verksamhet och de specifika målen att stimulera anställda.

Vad är deadline för att betala ut bonusar?

När du bestämmer dig för när du ska betala extra belöningar, tänk på dessa punkter.

Å ena sidan inkluderar lönen ytterligare betalningar och bonusar av stimulerande karaktär, bonusar och andra incitamentsbetalningar (del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). Det vill säga incitamentsbetalningar - komponent löner. Därför kan arbetsgivaren tidsutbetalningen av bonusar till datum för utbetalning av lön för månaden som betalas ut.

Exempel 1:

När ska man utfärda den månatliga bonusen

I bestämmelsen om bonusar till DSK-55 LLC fastställs ett sådant förfarande.

”Anställda har rätt att få en månatlig tilläggsersättning på upp till 40 % av lönen. Om inte annat föreskrivs i en lokal lag, bestäms perioden för utbetalning av ytterligare ersättning av perioden för att utfärda löner för andra halvan av bonusmånaden.

Tidsfristen för att betala ut löner för andra halvan av månaden i företaget är den 5:e dagen i nästa månad.

Förman Grishin V.P. för november uppstod en månatlig bonus på 24 000 rubel. (lön - 60 000 rubel, bonus - 40% av lönen).

Det finns inga funktioner för novemberutgivningen i lokala akter.

Å andra sidan kan betalningstiden för bonusen inte bara bero på den period för vilken den är intjänad (månad, kvartal, halvår, år etc.). Men också från andra faktorer, nämligen:

hur strukturella enheter samverkar för att bestämma ekonomiskt resultat företag;
under vilken period av utbetalning av bonusar förbereder direkta tillsynsmyndigheter kontorsanteckningar om incitamentsersättningar för anställda;
när sammanträden i utredningen hålls, som fördelar incitamentsdelen av lönefonden m.m.

Då kommer perioden för datainsamling och analys att vara mer än 15 dagar. Och en sådan ökning av termen är objektiv. Följaktligen kan arbetsgivaren fastställa villkoren för utbetalning av tilläggsersättning enligt följande:

ett specifikt datum enligt lokala bestämmelser;
specifik period.

Arbetslagstiftningen innehåller inga begränsningar av villkoren för utgivande av bonus.

Exempel 2:

När ska man betala kvartalsvisa och årliga bonusar

StroyGrad LLC belönar anställda baserat på resultatet för varje kvartal och årets resultat.

I förordningen om incitamentsersättningar anges betalningsvillkoren enligt följande.

Kvartalsbonusen betalas ut den 15:e dagen i den andra månaden efter rapporteringskvartalet.
Den årliga bonusen betalas ut inom 10 kalenderdagar från datumet för grundarnas årsmöte.

Dessa är giltiga uttryck. De strider inte mot artikel 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dessutom kan arbetsgivaren betala ytterligare betalningar utanför systemet. De kan eller kanske inte föreskrivs i ett kollektivavtal eller annan lokal lag. Till exempel utmärkelser för avveckling av en olycka, för ett jubileum, en professionell semester, etc.

Som regel är de tidsinställda att sammanfalla med evenemanget och väntar inte på den fastställda dagen för utbetalning av löner. Även om det kan bindas till lön (företaget väljer själva beställningen).

Hur man undviker tvister

För att undvika tvister med inspektörer och anställda, ange tydligt tidpunkten för betalningen av "systemiska" betalningar i kollektivavtalet eller den lokala förordningen.

Det kan vara en bestämmelse om bonus, en bestämmelse om ersättning m.m. Godkänn dem med åsikt representativt organ arbetare (om några).

Om du inte har sådana dokument kommer de att straffas för brott mot arbetslagstiftningen (beslut av Stavropol regional domstol daterad 11 maj 2016 i mål nr 7-529/2016).

Och om tidsfristen för att betala bonusar är satt, men företaget inte följer dem, utfärdar det dem senare? Räkna även med böter. Deras storlekar finns i tabellen.

Preskriptionstiden för dessa överträdelser är ett år (artikel 4.5 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Observera: om du inte har fastställt villkoren för utfärdande av bonus genom lokala lagar, kommer inspektörerna att anta att du måste betala dem på lönedagarna.

Och glöm inte det materiellt ansvar för dröjsmål med lönerelaterade utbetalningar, sker oavsett arbetsgivarens vållande.

Analys rättspraxis visat att domare i stimulansbetalningstvister agerar så.

1. Bonusen fastställs för den anställde genom ett anställningsavtal med ett fast belopp, till exempel för en månad. Dess betalning beror inte på företagets ekonomiska resultat. Sedan, om den anställde har uppfyllt de nödvändiga indikatorerna, kommer domstolen att tvinga arbetsgivaren att betala bonusen (sverdlovsks överklagande regional domstol daterad den 9 september 2016 i mål nr 33-15060/2016).

Tabell. Vilka är påföljderna för att bryta mot förfarandet för att utfärda incitamentbetalningar

Vad ska de straffa	Hur ska de straffa		Där det står skrivet
Vad ska de straffa	ledare	företag	Där det står skrivet
Bröt mot reglerna arbetsrätt(de fastställde inte förfarandet för uppgörelser med anställda - det finns inga lokala bestämmelser)	Böter 1-5 tusen rubel.	Böter på 30-50 tusen rubel.	Del 1 Art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott
Tilldelas sent*	Varning eller böter 10-20 tusen rubel.	Böter på 30-50 tusen rubel.	Kap 6 Art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott
Upprepade gånger brutit mot betalningsvillkoren (blev tidigare straffade för liknande överträdelse) *	Böter på 20-30 tusen rubel. eller diskvalifikation i 1-3 år	Böter på 50-100 tusen rubel.	7 kap. art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott

* Handlingar är inte av kriminell karaktär.

2. Incitamentsbetalningen är fastställd, men dess betalning beror på företagets ekonomiska ställning. I det här fallet, om organisationen har fått en förlust, kommer domstolen att vägra den anställde - den kommer inte att uppfylla de krav som ställs av honom. Eftersom utfärdandet av premien beror på ett ytterligare villkor.

Det kan inte betraktas som en obligatorisk, garanterad och ovillkorlig stimulansbetalning. Att utfärda sådan ersättning är arbetsgivarens rätt och inte skyldighet (överklagandeavgörande från Khabarovsks regionala domstol av den 23 september 2016 i mål nr 33-6894 / 2016).

3. Företaget har upprättat inte bara indikatorer, utan också villkoret för bonusar: arbete i företaget på dagen för publiceringen av ordern att utfärda bonusen.

Om den anställde sedan slutar innan chefen skrivit på en sådan order kommer den uppsagda inte att få någon bonus. Även om han helt räknat ut bonusperioden (överklagandedom från Sverdlovsk Regional Court daterad 7 september 2016 i mål nr 33-15305/2016).

Tänk på tidpunkten för bonusarna. De måste vara tydliga och begripliga. Om du följer dem blir det inga problem.

Performance Award betalas när en anställd uppnår vissa resultat relaterade till arbetsaktivitet. Kriterierna som beaktas vid beräkning av bonusar, betalningsbeloppet, förfarandet för deras genomförande kommer att diskuteras i artikeln.

Allmänna bestämmelser om bonus för att uppnå resultat i arbete

Bonusen är en integrerad del av lönen, vilket uttryckligen anges i del 1 av Art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Betalningar görs dock inte i alla fall, utan endast när anställda samvetsgrant uppfyller sina plikter eller uppnår enastående framgång på jobbet (del 1 av artikel 191 i Rysslands arbetslagstiftning).

Bonusbetalningar för utestående prestationer görs antingen:

baserat på ordningen för ledningen av organisationen, som beslutade att uppmuntra en eller flera anställda;
baserat på ledningens beslut, som tvingas betala bonusar, på grund av förekomsten av relevanta bestämmelser som är i kraft på företaget och de anställdas överensstämmelse med de kriterier som anges i dem.

Sådana handlingar kan vara kollektivavtal, avtal eller lokala handlingar.

Oftast är förfarandet för att betala bonusar för prestationer i tjänsten fast i reglerna om bonusar, som är en lokal lag.

Denna bestämmelse kan innehålla information om:

bonuskriterier, till exempel specifika indikatorer, i det fall den anställde får bonusar;
lista över personer som är berättigade till priset. Det kan till exempel finnas krav på anciennitet, positioner etc.;
betalningsfrekvens, till exempel: inte mer än en gång per år, kvartal, månad.

Beslut om återbäring i samtliga fall upprättas på uppdrag av arbetsgivaren, som kan upprättas enl. fastställts genom förordningen Goskomstat daterad 05.01.2004 nr 1 form, och i vilken form som helst.

Prestationsbaserade bonuskriterier och möjliga formuleringar

Vid utbetalning av bonus baserad på prestation (för ett år, månad, kvartal) kan olika kriterier tillämpas, vilka antingen fastställs av bonusreglerna eller annan gällande lag i organisationen, eller bestäms av ledningen.

Kriterierna kan vara följande:

Kriterium	Karakteristiska kriterier
Kvantitativ	Frisläppandet av en viss mängd produkter eller uppnåendet av andra kvantitativa indikatorer på arbetskraft av en anställd om organisationen inte är engagerad i produktion av produkter
Kvalitativ	Kvaliteten på tillverkade produkter eller en kvalitativ indikator på ett annat materialiserat resultat av arbete
Genom prestanda	Prestanda för vissa indikatorer som är väsentliga för en viss typ av verksamhet. Till exempel genomförandet av planen inom alla verksamhetsområden sammantaget
Enligt arbetstagarens anställning i efter timmar	Till exempel kan bonus betalas ut om en anställd arbetat övertid, gick till högtider, etc.
Förbi disciplinära åtgärder	Om en anställd kommer till jobbet i tid, är hans beteende i enlighet med gällande regler för disciplin i organisationen, då kan han få en bonus
Ekonomisk	Spara organisatoriska resurser, som att utföra en viss mängd arbete till en lägre kostnad
Antalet misstag som den anställde gjort	Frånvaron av fel som ledde till negativa konsekvenser kan ligga till grund för utbetalning av bonus
Beroende på komplexiteten i det utförda arbetet	Om en anställd utfört arbete av ökad komplexitet i förhållande till andra anställda kan han få bonus
Alla andra kriterier	Det finns inga begränsningar för antalet kriterier, men de måste på något sätt vara relaterade till den anställdes arbetsaktivitet

Formuleringen får användas fritt, men deras innehåll måste motsvara det kriterium enligt vilket den anställde har uppnått enastående prestation. Till exempel "för att överskrida produktionsplanen med 100 enheter för perioden 02/01/2018 till 03/01/2018".

Månatlig prestationsbonus (månadsvis)

Som namnet på denna typ av bonus antyder, betalas den ut baserat på en anställds prestation under en kalendermånad.

Förfarandet för bonusar, som redan nämnts, kan föreskrivas i organisationens interna handlingar. Om det inte finns några sådana handlingar, är arbetsgivaren fri att själv bestämma om han ska betala bonusar eller inte, hur, med vilket belopp han ska göra det.

Som regel är algoritmen för åtgärder som följer:

Bestämmelserna i interna bestämmelser studeras.
En lista över anställda som förtjänar bonusar fastställs.
Med hjälp av de kriterier som fastställts i organisationen, eller efter ledningens bedömning, bestäms bonusbeloppet för varje anställd.
En order utfärdas. Om en anställd belönas, i T-11-formuläret, och om flera, i T-11a-formuläret.
Anställda och utförare introduceras till beställningen.
Dokumentet överförs till redovisningsavdelningen för beräkning av bonus.

I brevet från Rysslands arbetsministerium daterat den 21 september 2016 N 14-1 / B-911 anges att månatliga bonusar kan betalas ut under månaden efter rapporteringsmånaden, efter att ha bedömt alla anställdas prestationsindikatorer. Till exempel för augusti kan premien betalas i september. Det är inte förbjudet att upprätta en annan ordning. Till exempel kan betalningen göras direkt under den månad då resultaten uppnås, eller i någon efterföljande månad.

Årlig prestationsbonus

Bonusar baserade på arbetsresultat under en ettårsperiod intjänas årligen (varje år), eller baseras på resultatet av arbetet för ett specifikt, enstaka år. En egenskap hos denna typ av bonus är att det är problematiskt att belöna anställda före utgången av ettårsperioden, eftersom detta kräver att alla arbetsindikatorer beräknas under en lång tidsperiod (om organisationen har fasta kriterier för en sådan beräkning) .

I detta avseende är betalningen av en årlig bonus redan i det nya, nästa år inte ett brott mot del 6 i art. 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna ståndpunkt stöddes också av arbetsministeriet i en skrivelse daterad den 23 september 2016 nr 14-1 / OOG-8532. Bonusar kan betalas ut vilken månad som helst efter utgången av rapporteringsåret.

Kriterierna och förfarandet för betalning kan mycket väl sammanfalla med de indikatorer som redan angetts ovan för månatliga bonusar. Den enda skillnaden är den beräknade perioden och mängden betalningar. Det antas att den årliga bonusen ska vara större än den månatliga, även om detta i praktiken inte alltid iakttas. Inte konstigt att många kallar den årliga bonusutbetalningen för den 13:e lönen.

Premiebeloppet kan vara:

fast (till exempel 20 000 rubel);
bestämmas av ett poängsystem (antalet poäng för en viss indikator fastställs i en lokal lag, kollektivavtal, avtal).
beräknas som en procentandel av lönerna.

Således kan en bonus baserad på prestation betalas ut på det sätt som föreskrivs av interna dokument, eller efter ledningens gottfinnande. Listan över kriterier, förfarandet för att bestämma storleken på bonusen, beskrev vi i artikeln.