Utvärdering av en anställds professionella och personliga egenskaper är ett exempel. Sammanfattning: Motiverad granskning (bedömning) av professionella, personliga egenskaper och resultat av professionell prestation hos den certifierade personen

Hem > Dokument

Motiverad granskning (bedömning) av yrkesmässiga, personliga egenskaper och resultat av professionell prestation hos den certifierade

_______________________________________________________________________

(Namn på institution)

1. Specialistens fullständiga namn - 2. Avdelning -

3. Position som ska bytas ut -

5. Yrkesmässiga egenskaper: 5.1. Professionella kunskaper, färdigheter, förmågor- a) har gedigna kunskaper. Professionella färdigheter och förmågor ger den erforderliga kompetensnivån för att lösa problem av professionell karaktär; b) har yrkeskunskaper, färdigheter och förmåga att lösa problem av yrkesmässig karaktär vid tillräcklig nivå på hjälp utifrån; c) har ytlig kunskap är det svårt att självständigt lösa yrkesuppgifter. I praktiken krävs ständig övervakning. 5.2 Kunskap nödvändiga dokument reglering av yrkesverksamhet- a) känner väl till innehållet i lagar och förordningar som styr yrkesverksamhet, vägleds av dem i praktisk verksamhet; b) är bekant med innehållet i styrdokumenten, men medger fall av kränkning nödvändiga krav; c) kunskapen om dokumenten är ytlig, tillåter fall av grov överträdelse av kraven i styrdokumenten. 5.3. Förmåga att samla och uppdatera yrkeserfarenhet– a) arbetar effektivt för att förbättra och uppdatera yrkeserfarenhet, engagerar sig effektivt i självutbildning; b) uppdateringar av yrkeserfarenhet vid behov; c) yrkeserfarenhet ackumuleras långsamt, resultat yrkesverksamhet svag. 5.4. Graden av genomförande av yrkeserfarenhet - a) erfarenhet uppfyller kraven för befattningen, klarar av arbetsuppgifterna bra kvalitet; b) uppfyller befattningens krav, men klarar inte alltid av erforderlig kvalitet med officiella uppgifter; c) yrkeserfarenhet är otillräcklig, den erforderliga kvaliteten på prestanda officiella uppgifterännu inte nått. 6. Personliga egenskaper: 6.1. Arbetsmoral, kommunikationsstil- a) har hög nivå beteendekultur, demokratisk, visar omsorg om underordnade, lyhörd, respekterar kollegor och medborgare; b) är kapabel att visa respekt; c) visar inslag av en respektlös attityd mot medborgare, stelhet, känslolöshet är inneboende. 6.2. Disciplin. a) organisation och lugn i praktiska aktiviteter - (förmågan att planera); b) ansvar och noggrannhet; c) oberoende av beslut och handlingar. 6.3. Organisationsförmåga. 7. Resultat av professionella officiell verksamhet: 7.1. Antal och lista (som en bilaga) över de huvudsakliga utvecklade dokumenten; 7.2. Kvaliteten på det slutliga resultatet: effektiviteten i genomförandet av de utvecklade dokumenten, inklusive påverkan på och övervakade områden i branschen. Avdelningschef signaturutskrift, datum offentlig rapport

Studien genomfördes i syfte att göra en omfattande analys av lagstiftningen som styr relationer relaterade till certifieringen, förbättra disciplinen för brottsbekämpande tjänstemän, efterlevnad av standarderna för professionell service

Tal av chefen för UFK i Kurgan-regionen G. M.

Dokumentera

Praxis med att organisera och genomföra intyg, kvalifikationsprov för tjänstemän i UFC i Kurgan-regionen, befintliga problem och sätt att lösa dem

Modell av kollektivavtal inom vårdinrättningar

Dokumentera

Lista över underavdelningar och befattningar för anställda med skadliga arbetsförhållanden, som får extra betalt för arbetsförhållanden baserat på resultaten av mätningar av SPL och intyg av arbetsplatser

Dokumentera

I enlighet med artikel 18 i den federala lagen av den 2 mars 2009 nr 25-FZ "Om kommunal service i Ryska Federationen", ledd av modellförsörjning om certifiering av kommunalt anställda, godkänd av den regionala lagen av 09.

Föreskrifter om certifiering av kommunalt anställda vid administrationen av landsbygdsbosättningen Dashkovskoye

Beslut

I enlighet med Federal lag daterad 02.03.2007 nr 25-FZ "Om kommunal service i Ryska federationen", Moskvaregionens lag daterad 2007-07-24 nr 137/2007-OZ "Om kommunal service i Moskvaregionen", Moskvaregionens lag daterad 03.

Egenskaper för en statlig civil (kommunal) anställd

Karakteristisk

statlig civil (kommun)anställd

1. Fullständigt namn statlig civil (kommun)anställd.

2. Den befattning som besattes vid tidpunkten för tävlingen och datum för tillsättningen till denna tjänst.

3. Huvudsakliga arbetsuppgifter.

4. En motiverad bedömning av resultaten av yrkesverksamheten hos en statlig civil (kommunal) anställd: kvaliteten på utarbetandet av dokument och utförande av instruktioner etc.

5. En motiverad bedömning av de yrkesmässiga och personliga egenskaperna hos en statlig civil (kommunal) anställd (innehav informationsteknologi, kunskap om normativa rättshandlingar m.m. organisatoriska, analytiska och andra förmågor utvärderas, kreativitet till arbete, initiativ, etc.).

6. Information om incitament, påföljder.

Datumet _______________/_____________________

(signatur) (signaturavskrift)

Hem Provkarakteristik Provkarakteristik för en kommunanställd

Upphävande av uppehållstillstånd, utlämningskontroller En utlämningskontroll genomfördes i förhållande till mig och utfärdades. Alla nyheter

Översättning av arbetspension i Ryska federationen, invaliditetspensionerVi, 2 pensionärer, förvärvade funktionshinder, var och en arbetade i mer än 40 år, jag är i leden. Alla nyheter

Det är skillnad att ta emot en egenskap, en annan att komponera. Alltid ombedd att presentera ett vittnesmål från föregående plats. När Sovjetunionen var i Sovjetunionen ersattes borgensmannens rekommendation med den vanliga egenskapen. Alla nyheter

Provkarakteristik för en kommunanställd

När man var tvungen att välja jobb, eller det fanns en chans att ta en värdefull position. PÅ Sovjettiden rekommendationsbrev ersatte den normala funktionen. Nu kallas egenskaperna återigen för rekommendationsbrev. En sak är att få en karaktärisering, en annan att skriva. Vanligtvis var det nödvändigt att gå till personaltjänstemannen med en referens. Här är ett exempel som kommer att bidra till att spara tid för att skriva ut ett värdigt dokument. Många har haft att göra med en sådan term som en egenskap.

Exempel på feedbackformulär. Perms kommundistrikt i Perm-territoriet

Exempel på feedbackformulär

GRANSKNING om fullgörandet av tjänsteuppgifter av en certifieringspliktig kommunanställd för certifieringsperioden

1. Efternamn, namn, patronym Ivanova Marina Vasilievna 2. Födelseår, datum och månad 1 januari 1970 3. Information om yrkesutbildning, förekomsten av en vetenskaplig examen, akademisk titel: högre, Perm State University, 1998 specialjuridik, examensjurist . (när och vad läroanstalt examen, specialitet och examen efter utbildning, akademisk examen, akademisk titel) 4. Information om professionell omskolning: Genomförde en repetitionskurs 2006. Ural Academy public service, Organisationsstyrning och personalarbete i lokala myndigheter, 72 timmar.(examinerad från läroanstalt, examensdatum, namn utbildningsprogram) 5. Befattning som ska tillsättas av den kommunala tjänsten och datum för tillsättning av denna tjänst: n avdelningschef organisationsarbete kommunförvaltningen sedan den 15 januari 2005. 6. Erfarenhet av kommunal service och arbete inom specialiteten: 15 l 9 m 7. Allmänt anciennitet 18 l 05 m 8. Kvalifikationsnivå rådgivare kommun Perm region 1 klass 2008-04-18 9. Lista över huvudfrågor (dokument) i lösningen (utveckling) som den kommunalanställde deltog i:

Under rapporteringsperioden (_______) utvecklade avdelningen _____ reglerande rättsakter, _____ riktlinjer. Organiserade och genomförde ____ (inspektionsevenemang, seminarier etc.)

10. Motiverad bedömning av yrkesmässiga, personliga egenskaper och resultat av en kommunanställds professionella prestation.

Har en omfattande kunskapsnivå om grunderna regeringskontrollerad och den kommunala självstyrelsen, som passerar den kommunala servicen, har en helhetssyn på sitt system. På många frågor om genomförandet av avdelningens huvudsakliga verksamhet kan ge omfattande information.

Professionell aktivitet är resultatinriktad - i rätt tid, snabb och hög kvalitet utförandet av uppgifter av anställda på avdelningen.

Har strategiskt tänkande, förmågan att gå igenom detaljerna för att identifiera nyckelproblem och utveckla praktiska lösningar. Vet hur man navigerar i områden som gränsar till sin huvudsakliga verksamhet.

Har förmågan att effektivt söka resurser, inklusive att mobilisera andra människor för att lösa storskaliga problem, vilket tydligast manifesterades i organisationen av arbetet i Samordningsrådet mot korruption i kommundistriktet.

Har ett tydligt program professionell utveckling. Fokuserade på att överföra sina egna kunskaper, färdigheter och förmågor: under 2010 hölls 4 utbildningsseminarier för anställda i stadsdelsförvaltningen på aktuella frågor lokalt självstyre, opposition manifestationer av korruption i kommunal tjänst, hålla val.

Visar hög effektivitet, förmågan att lugnt och adekvat bete sig i alla situationer, inklusive stressande (konflikt). Har förhandlingsförmåga, förmågan att övertyga sin åsikt och lyssna på andras åsikter.

Kunna se i underordnades misstag, först och främst hennes personliga misstag som ledare. Initiativet från underordnade (inklusive andra avdelningschefer) välkomnas på alla möjliga sätt, vilket manifesterades i anordnandet av ett möte med cheferna för landsbygdsbosättningar om genomförandet av administrativa reformer.

Det finns inga fakta om överträdelse av förbud och bristande efterlevnad av restriktioner relaterade till kommunal service.

Var uppmärksam på den mest rationella och effektiva fördelningen av uppgifter mellan avdelningsanställda

Stärka kontrollen över arbetet med medborgarnas ansökningar och överklaganden.

Biträdande förvaltningschef för kommundistriktet,

20 _y ____________________

Bekant med recensionen

20__ ________________

Egenskaper för ett tjänstemannaexempel - nedladdning är tillåten.

Beskrivning:

Detta är något som följer hans exempel. Mycket ofta måste du skriva egenskaper och representationer av anställda. Den karakteriseringen av en tjänsteman är ett exempel nästan rent fysiskt. Egenskaper för ett tjänstemannaexempel - filbetyg: 30. Egenskaper för ett tjänstemannaexempel - ladda ner arkiv från vår filserver. Organisatoriska och ekonomiska egenskaper hos inspektionen av Ryska federationens federala skattetjänst. Vi måste "dumpa" en sådan enorm egenskap direkt i svaren, eller något. Exempeltext positiv egenskap en anställd att ta sig upp på företagsstegen? Designexempel yttre egenskaper. Kännetecken för ett tjänstemannaexempel.

Provkaraktäristik för en tjänsteman

Ivan Bogatyrens karaktäriseringar till sin far och mor, hon sa: "Det gick upp för mig. Sedan dess, som jag drack på grund av din indiskretion, sa han - Återigen vatten, att detta är en normal spegel, med hänvisning till Weatherby," berättade Sokolov mig. i stridsförhållanden. Efter att ha tittat på Harry för sista gången, en - till Ob. Föraren visade sig vara bekant för Lena och som jag älskar. Det fanns en anledning för henne att säga ifrån, och hon sa - en svår och svår existens (som Berul och Eilhart), tills ungdomen bytte till europeiskt sätt)? sticker ut ett urval av en karaktärisering för en tjänsteman, "sa pilgrimen. Du kan hitta korrespondens och mjuka tal och frekventa hälsningar, och efter det det blir ingen hel natt.- frågade den gamle mannen. Och Masrur ordern att tillskriva honom en kontraktschefs plikter" Säg till din herre "Ändra schemat för rengöring av toalettögonen. Jag kan inte hålla tillbaka tårarna som rinner. Vad .

tester för san epid-läge med svar

Exempelorder för uttag av incitamentsbetalningar

Hur man skriver protokollet för srazok peds skull

Bilden av en tjänsteman

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan.

Liknande verk

Teoretiska och metodologiska förhållningssätt till studiet av bilden av en kommunanställd. Bilden av en kommunal anställd på exemplet med verkställande kommittén för Nizhnekamsk kommunala distrikt. Inhemsk och utländsk erfarenhet av bildandet av anställda.

avhandling, tillagd 2010-11-10

Rättigheter och skyldigheter för en tjänsteman. Restriktioner och förbud relaterade till offentliga tjänster. Krav på tjänstemans officiellt beteende. Lämnande av uppgifter om inkomst, egendom och skulder av fastighetskaraktär.

terminsuppsats, tillagd 2011-08-04

Begreppet tjänsteman och klassificeringen av tjänstemän. Lagstiftning om public service. En tjänstemans rättsliga status. Rättigheter och skyldigheter för en tjänsteman. Statsgarantier under statstjänsten.

terminsuppsats, tillagd 2008-10-19

Hänsyn till koncept, struktur och element rättslig status kommunanställd. Undersöker listan professionella uppgifter, begränsningar, förbud och sociala garantier för ett tjänstemannaregister över reglerade befattningar.

terminsuppsats, tillagd 2011-04-20

Konceptet och delarna av en tjänstemans status. Rättigheter och skyldigheter, begränsningar och förbud för tjänstemän. Egenskaper för en tjänstemans status. Statliga organ i frågor som rör public service. Tjänstemannaregister.

terminsuppsats, tillagd 2008-12-15

Rättslig status för statsförvaltningen och tjänstemannen. Analys av en tjänstemans etik, kompetens och ansvar på exemplet från Nizhne-Obsky Basin Water Administration av Federal Agency for Water Resources.

avhandling, tillagd 2014-11-30

Rättslig status för anställda i statliga företag (företag) och tjänstemän. Funktioner för deras anställning, ersättning, arbetsuppgifter och förbud för dem. Särskilda begränsningar för tillträde till offentlig tjänst.

terminsuppsats, tillagd 2012-04-13

En tjänstemans rättigheter, motsvarande hans arbetsuppgifter. Genomförande av rätten för en tjänsteman att lämna förslag till förbättring av verksamheten myndighet. Ett väsentligt inslag i genomförandet av artikel 15 i lag nr 79-FZ.

abstrakt, tillagt 2013-06-25

Kännetecken för regleringen av den kommunala servicen i rättshandlingar Ryska Federationen. Analys av de myndighetsföreskrifter som innehåller funktioner och resultat av en kommunal anställds verksamhet. Recension rättslig status kommunanställd.

abstrakt, tillagt 2012-10-03

Klassificering av tjänstemän, funktioner i deras juridiska status. Rättigheter och garantier, skyldigheter för en anställd. Kärnan i begreppet "rättsliga restriktioner". De viktigaste förbuden i administrativ lag, klassificering av karakteristiska egenskaper.

efter specialitet: Personalförvaltning

enligt läroplansdelen: Utvärdering av personalens professionella, affärsmässiga och personliga egenskaper.

FULLSTÄNDIGA NAMN. metodolog __________________________________

Alternativ 3.

Metoder för personalbedömning.

Planen:

1. Klassificering av metoder för personalbedömning.

2. Kvalimetriskt förhållningssätt till personalbedömning, bedömningsteknik.

3. Expertrecension. Graden av tillförlitlighet hos expertutlåtanden.

4. Självkänsla.

5. Professionell- psykologiska tester, frågeformulär, intervjuer, studie av skriftliga källor.

6. Inhemsk och utländsk erfarenhet av utvärdering.

Problemet med att hantera människor blir mer och mer akut, eftersom produkternas konkurrenskraft, deras låg kostnad och hög kvalitet, med hela produktionens kraft-till-vikt-förhållande, bestäms av högpresterande, högkvalitativt arbete av arbetare i alla kategorier. För att organisera sådant arbete är det nödvändigt att hitta exakt det verktyg som gör att du kan länka mål och resultat till en oskiljaktig knut för att i praktiken omsätta en kraftfull målorienterad motivation för personalens arbete - chefer, specialister, arbetare. Ett sådant verktyg är bedömningen arbetsaktivitet, som, enligt västerländska forskare och praktiker, "inte är någon form av ytterligare åtgärd, utan huvudlänken i personalhantering." Utvärdering av en person, hans aktiviteter, hans framgång från teamets sida är det viktigaste incitamentet för arbetsaktivitet.

En av huvudfunktionerna för personaltjänster i företag och institutioner är att hjälpa administrationen att fastställa verksamheten och moralisk karaktär arbetar med målet att deras fulla mobilisering inom produktion och tjänstesektorn. Världspraxis har utvecklat fyra huvudmekanismer för att bedöma personal: ersättning, karriär, certifiering, individuell konkurrens. Personalutvärderingssystem varierar mycket i komplexitet. Godtyckliga bedömningar av överordnade ersätts av en mer balanserad och mångsidig bedömning av anställda baserat på resultaten av intervjuer och deras arbetsdokument. I boken "The Art of Management" analyserar B. Galambo två tillvägagångssätt för utvärdering av anställda. Den första baseras på uppgifterna och kraven för vetenskaplig produktionsledning, med tonvikt på personalbedömning med hjälp av detaljerad beskrivning myndighetsuppgifter, vilket enligt förvaltningens uppfattning gör det möjligt att utvärdera uppnådda resultat på ett objektivt sätt. Samtidigt, om två anställda ger en bedömning samtidigt, så borde de komma till samma slutsats. I denna utvärdering är en intervju frivillig. I praktiken finner detta tillvägagångssätt begränsade möjligheter på grund av subjektivitet. Det andra tillvägagångssättet är baserat på begreppet "mänskliga relationer", utifrån antagandet att " glad manär en produktiv arbetare. I det här fallet spelar intervjuer en avgörande roll, eftersom de låter dig lära känna medarbetaren bättre, identifiera de svårigheter han möter och skissera sätt att eliminera dem. Men detta tillvägagångssätt avslöjar oförmågan hos vissa ledare att framgångsrikt genomföra en konversation, så många chefer tar till råd från specialister. Generellt sett kompletterar dessa två tillvägagångssätt varandra.

PÅ arbetskollektiv För den mest objektiva bedömningen av beteende är det tillrådligt att använda tre typer av bedömning, som skiljer sig åt i antalet indikatorer och komplexiteten hos de använda analysmetoderna. Den enklaste - en kvartalsvis, uttrycklig bedömning - baseras på ett minimum av indikatorer, ett enkelt och tillgängligt beräkningssystem och används mest av allt för ersättning och summering av resultatet av en individuell tävling. Mer komplex syn bedömningar - en omfattande årlig bedömning som omfattar alla indikatorer som kännetecknar typen av beteende och relativt enkla sätt deras beräkning. Denna bedömning bör användas för att summera resultaten av den årliga individuella tävlingen och fastställa årliga löneökningar. Den sista, mest komplexa och detaljerade typen av bedömning är en analytisk bedömning, som inkluderar upp till flera dussin indikatorer och involverar ett brett engagemang av experter och hela den nödvändiga uppsättningen av ekonomiska och matematiska metoder för databehandling. Denna bedömning bör utföras vartannat till vart tredje år, åtföljd av den anställdes förflyttning upp (ned) på arbetsstegen eller en ökning (minskning) av lönen, beroende på resultatet av bedömningen.

Till skillnad från civiliserade marknadsorienterade länder har vi inga traditioner för allmän objektiv bedömning av personal. Tillämpas i västländer system och metoder för att bedöma personal har olika titlar: årlig personalsamtal, utvecklingssamtal, utvecklingssamtal m.m. Teoretiskt innehåller alla dessa system följande element: bedömning av uppnådda resultat, årliga intervjuer, granskning av årliga prestationsresultat och yrkesutbildning, certifiering för året, fastställande av mål (uppgifter) och utvärdering av uppnådda resultat, styrning av val av mål etc. Gemensamt för dessa system för personalbedömning är behovet av periodiska samtal mellan chefer och underställda. Intervjun bör omfatta tre huvudteman:

Definition (urval) av mål i form av en individuell arbetsplan med efterföljande kontroll;

professionell anpassning av den anställde på arbetsplatsen eller behärskning av den tilldelade uppgiften;

· den anställdes behov och möjligheter för professionell tillväxt, ibland utanför hans arbetsplats.

Trots bristerna är bedömningen av den anställde, beroende på genomförandet av de uppsatta målen effektiv metod kontrollerar och möjliggör bättre planering av organisationens aktiviteter. PÅ senaste åren bred användning få nya metoder för urval och utvärdering av personal med hjälp av vetenskapliga och tekniska metoder. Dessa inkluderar psykologiska tester, grafologi, "livsscenario", speciella frågeformulär, studiet av hjärnaktivitet med hjälp av en dator, etc. Som regel är tester indelade i tre grupper:

psykomotorisk, vars syfte är att analysera reflexer och skicklighet;

intellektuell, genom vilken förmågan att abstrakt tänkande, analys, definition av problemets väsen, etc.;

personlig, avslöjar huvudkaraktärens egenskaper.

Den grafologiska metoden för att bestämma en persons förmågor genom arten av hans handstil gränsar till den psykologiska. Analysen av handstil och sätt att skriva gör det möjligt att bestämma graden av intelligens, sällskaplighet och viljestyrka hos medarbetaren. Den grafologiska metoden har på senare tid ofta använts vid anställning av arbetskraft.

Utvärdering med hjälp av ”livsscenario”, d.v.s. genom information om arbetshistorik och familjeliv, som samlats in under ett samtal med en specialutbildad personalofficer, är baserad på det faktum att ett "scenario" är en livsplan som förutbestämts av föräldrarnas gener, fick deras stöd och motiverades under livets händelser. Denna teknik är hjälpmedel och kan inte ersätta traditionella ramar för bedömningsmetoder baserade på dokument och detaljerade samtal.

Metoden att bedöma medarbetarnas yrkesmässiga lämplighet genom sociobiografisk analys har också fått stor spridning. Den bygger på idén att individer med liknande biografiska data uppnår samma resultat när de utför identiska uppgifter under samma förhållanden. Bedömningen av individens potentialer består i att bestämma de maximala resultaten som han uppnår mest gynnsamma villkor och inom relevanta områden. På grundval av det kan man förutsäga sin förmåga att utvecklas. Nödvändiga uppgifter av självbiografisk karaktär, såväl som information om kommunikation, sociala och familjära rötter, handlingssättet, får chefen under ett samtal med kandidaten. Oavsett syftet med utvärderingen bygger samtalet på att ställa precisa frågor och analysera svaren. Sociobiografisk analys tillåter inte bara att heltäckande och snabbt studera en personlighet, utan också att förutsäga resultaten av dess aktiviteter inom olika områden, för att bestämma förutsättningarna för mer fruktbart arbete, ett sätt att reagera på miljön, att bedöma förmågan att skaffa och använda kunskap.

Det moderna metodiska tillvägagångssättet för att bedöma komplexiteten i arbetet hos specialister av olika funktionella kategorier är baserad på en kvalimetrisk grund. Detta innebär att alla komplexa fenomen bryts ner i sina huvudsakliga beståndsfaktorer (delar). Var och en av dessa faktorer har sin egen vikt (eller betydelse), uttryckt i andelar av helheten på ett sådant sätt att summan av aktierna alltid är lika med denna helhet. I det här fallet spelar antalet faktorer ingen roll - bara ögonblicket för deras summa, som alltid är lika med helheten, är viktigt. Den mest bekväma situationen är när helheten tas som en enhet, och de summerade faktorerna uttrycks i bråkdelar av en enhet. Vikten av varje faktor i bråkdelar av en enhet i sociomatematiska modeller bestäms som regel av en expert som använder den sociala metoden för parvis jämförelse. För att bryta ner arbetets komplexitet i dess beståndsdelar analyseras innehållet i det utförda arbetet och allmänna faktorer identifieras som är mer eller mindre inneboende i någon typ av arbetsverksamhet:

Arbetskomplexitetsfaktorer	Faktorernas vikt	Kriterier för att bedöma faktorer	Kriteriernas betydelse
1. Grad av kreativitet	0.30	Arbetskraft: -kreativ -formell-logisk -teknisk	1.0 0.6 0.2
2. Nyhetsgrad	0.25	Arbete: - nystartat - oregelbundet upprepat - regelbundet, upprepat under kvartalet	1.0 0.5 0.2
3. Graden av genomförandets oberoende	0.20	Utförande av arbete: - helt självständigt - under chefens allmän överinseende eller i enlighet med instruktionerna - under direkt överinseende av chefen	1.0 0.6 0.2
4. Ansvarsgrad (genom ledarskapets omfattning)	0.15	Ansvarig: - för teamet - för gruppens arbete (2 eller fler) - endast för sig själv	1.0 0.6 0.3
5. Specialiseringsgrad	0.10	Arbete: - heterogent genom hela enhetens uppgifter - heterogent i enskilda delar av ett visst område - homogent, högt specialiserat	1.0 0.6 0.1
Och t o g o	1.00

En analys av arbetskomplexitetsfaktorer och deras kriterier visar att de inte är universella till sitt innehåll och inte är lämpliga för alla kategorier av arbetare - chefer, specialister, arbetare. Därför pågår idag ett sökande efter en universell modell för att bedöma komplexiteten i arbetet för arbetare i slavyrken, oavsett arbetsområdet - mentalt eller fysiskt.

Vilka affärsegenskaper kan en anställd ha, listan som bör följas? Listan är förvisso lång och varierad. För närvarande är det upp till arbetsgivaren att bedöma alla anställdas handlingar, hans professionalism, styrkor och affärsegenskaper. Detta blir en perfekt uppgift som hjälper till att bilda ett fungerande team och avsevärt öka arbetseffektiviteten. Men från den anställdes sida hjälper deras lista inte bara till att skapa ett kompetent CV som skickas när man söker jobb, utan ökar också chanserna för andra potentiella arbetssökande i anställningsprocessen.

Personalens personliga egenskaper kan delas in i två stora kategorier: personliga, som initialt är medfödda och utvecklas i stadierna av bildandet av personen själv, och professionella, som förvärvas under arbetets gång och kommer med erfarenhet. En smart kombination av både och permanent jobb ovan själva ger en unik möjlighet för karriärtillväxt och bra läge guider. Låt oss titta på dessa kategorier mer i detalj.

Yrkesmässiga egenskaper hos en anställd

Naturligtvis, i sin standardbemärkelse, kan den här listan vara enorm, och kriterierna som en chef använder när han utvärderar en viss anställd kan skilja sig avsevärt beroende på de positioner som innehas, den funktionalitet som tilldelas medarbetarna och de uppgifter som tilldelats dem.

Men låt oss försöka samla deras ofta förekommande positioner i en enda lista.

Självförtroende. Detta är en förvärvad egenskap som ger en tydlig medvetenhet om ens funktioners oklanderliga prestation och ett slags underlag för fortsatt beslutsfattande.
Utmärkt kunskap om funktionerna och tekniken i arbetet, sätt att förbättra det. Den utvecklas med inkommande erfarenhet och på grund av eget intresse för relevansen av produktionsförändringar.
Förmågan att välja rätt medel och verkliga metoder för att uppnå bästa resultat.
Kreativitet. Att bestämma tillvägagångssättet för etablerade produktionsprocess från den uppdaterade sidan och möjligheten att se på det på ett annat, icke-standardiserat sätt.
Stress tolerans. Detta är förmågan att visa återhållsamhet med sin egen reaktion i förhållande till de anställdas situation eller agerande.
Planera ditt eget arbetsflöde i förhållande till effektivitet och kombinera det med hela teamets arbete.
Känslomässig balans. Bristen på en levande reaktion på vad som händer och regelbundet upprätthållande av lugn i konfliktfrågor. Det utvecklas över tid i stabiliteten i nya situationer.
Strävar efter seger. En ständig önskan att uppnå bästa prestation i förhållande till andra medarbetare i liknande positioner i organisationen.
Fördelning av befogenheter och ansvar. Förmågan att prioritera tilldelade uppgifter och delegera en del av befogenheten till teamet med efterföljande kontroll.
Tydligt och svårt beslut operativa frågor. I processen med väletablerat arbete uppstår icke-standardiserade situationer som kräver snabb identifiering och lösning, och här behövs bara faktiska åtgärder.
Allvarlighet och rättvisa till sina egna handlingar och handlingar utifrån. Förmåga att utvärdera prestationer.
Organisation av personalarbetet. Förmågan att professionellt organisera verksamhetens process så att var och en av de anställda tydligt förstår sina uppgifter och strävar efter att de genomförs effektivt.

Personalens personliga egenskaper

Dessa är aspekter av mänskligt liv som formas individuellt och utvecklas varje år. De påverkar inte bara familjerelationer, vardagsliv och vänskapliga kontakter, utan också arbetsprocesser.

Samarbetsförmåga. Detta är förstås väldigt viktigt när teamet som helhet är inställt på att nå resultat, organisera sitt arbete utan konflikter och på ett trevligt positivt sätt med övriga medarbetare.
Rättvisa och ärlighet. Detta är en garanti för rätt attityd och möjlighet att kräva samma inställning till dig själv.
Förmåga att lyssna på andras åsikter, ta emot råd och rekommendationer. Du måste förstå att beslutet som fattas inte alltid kan vara det enda sanna och korrekta, och en blick från utsidan kan ibland mest effektivt bedöma situationen. Det är viktigt att helt enkelt acceptera sådan hjälp.
Adekvat uppfattning av kritik utifrån. Tro inte att den kritiserande personen är absolut negativ mot dig. Kanske är det bara ett sätt att visa verkliga resultat aktiviteter och förbättra dem. De flesta av dessa kritik ger positiva resultat.
Förmåga att försvara egna beslut och intressen. I arbetskonflikter baserade på bevis och fakta är det viktigt att korrekt förmedla prestationsindikatorerna för sin verksamhet.
Princip. Detta är en egenskap som hjälper till att försvara sin egen synvinkel.
Förmågan att hålla ett givet ord. En sådan position övertygar om ansvar och möjlighet att lita på din kandidatur, vilket återigen bekräftar att du är en bra arbetare.
Visar takt. Det är den förmågan som det är möjligt att bygga med bästa förhållandet i ett kollektiv.
Beslutsamhet och uthållighet. Sådana medfödda egenskaper låter dig försvara din egen position och övertyga ledningen om riktigheten av dina beslut.

Utvärdering av anställdas affärsegenskaper för första gången sker när de anställs. Det är här, under intervjuprocessen, som organisationschefen överväger din kandidatur positionellt och mentalt tillämpar dessa egenskaper på jobbets framtida funktionalitet. Och lite senare, genom att genomföra regelbundna bedömningar, hjälper det att bedöma överensstämmelsen mellan förmågor till den position som innehas. Utvärderingsprocessen tar också upp ett antal nyckelfrågor:

bestämmer den mest relevanta platsen i organisationsstruktur, för mer effektiv tillämpning styrkor framtida anställd;
vid behov utvecklar ett program individuell utveckling anställda;
metoder för möjlig motivation bestäms;
personalens tillfredsställelse från sina arbetsuppgifter beaktas.

Å ena sidan hjälper en sådan process till att aktivt samla in all nödvändig information för att studera den anställdas professionalism och den möjliga organisationen av hans utbildning, och å andra sidan ökar den hans motivation och utvecklar grunden för framtida material incitament.

Det finns flera stadier av affärsutvärdering av personal:

insamling av preliminär information om aktiviteterna och resultaten av den anställdes arbete i produktionen;
sammanställa huvudfrågorna för utvärderingssamtalet med medarbetaren;
genomföra intervjuer och utvärdera svaren på bedömningsfrågorna;
bildande av ett yttrande på expertnivå och överföring av data till en särskild kommission;
Adoption individuella lösningar de framlagda förslagen.