Provanställning på jobbet: hur klarar man? Hur klarar man provanställningen? arbetsgivarlogik. Ingår en provanställning i tjänstgöringen?

Arbetsgivarens favoritteknik är en provperiod, som tilldelas för verifiering professionella egenskaper potentiell anställd. Enligt de flesta medborgare betyder provperioden bara en sak: en anställd kan få mindre betalt och sparkas utan buller och damm.

Är det så? Vi förstår i vår artikel.

Nyanserna i försöksperioden: vilka fallgropar har gått obemärkt förbi?

Provperioden är en möjlighet för arbetsgivare och arbetstagare att under en viss tid lära känna varandra bättre och besluta om ett fortsatt långsiktigt samarbete.

Det innebär att den notoriska provanställningen inte bara är arbetsgivarens privilegium utan också en möjlighet för den anställde att titta närmare på företaget som helhet: arbetsvillkor, personal, uppfyllande av lönelöften osv.

Om lönelöften

Stillingsannonser är fulla av löneannonser som är satta till en provperiod. Vanligtvis är detta belopp mycket mindre än den deklarerade lönen. Är det lagligt?

Enligt artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning är den anställde under prövotiden föremål för bestämmelserna arbetsrätt. I enlighet med artikel 132 i Ryska federationens arbetslagstiftning är all form av diskriminering förbjuden när villkoren för ersättning upprättas och ändras. Det är också olagligt att under prövotiden betala en lön till en anställd med ett mindre belopp än vad som föreskrivs i bemanningstabellen för hans tjänst.

Så några löften "efter provperioden får du mer" är uteslutet. Kräv att följa lagen. Naturligtvis kan du nekas ett jobb för att arbetsgivare inte är vana vid att följa reglerna. Gå i det här fallet till domstol utan samvetsstöt.

Prövningstiden ska ingå i anställningsavtalet (tillsvidare eller på obestämd tid).

Vem är inte berättigad till en provperiod?

personer under 18 år;
unga arbetare som tog examen från yrkesskolor;
unga specialister efter examen från högre utbildningsinstitutioner;
tillfälligt anställda och säsongsarbetare som ingår ett kontrakt för en period som inte överstiger 2 månader;
personer som överförts till reserven från militär eller alternativ tjänst;
funktionshindrade personer som skickas till arbetet efter beslut av medicinsk och social expertis;
arbetare som överförts till en annan arbetsgivare eller till en annan ort;
personer som anställs på konkurrensbasis eller på grundval av ett särskilt urval.

Läs den här listan noggrant och fundera på om du tillhör någon av dessa kategorier, och i så fall kan du inte vara rädd för att misslyckas med provperioden - du kommer helt enkelt inte att ha det.

Förresten! För våra läsare finns nu 10% rabatt på

Juridisk läskunnighet, eller hur man inte faller för betet av arbetsgivaren

Anta att du har hittat en ledig tjänst som fullt ut tillfredsställer dina behov, men vid intervjun erbjuder arbetsgivaren att gå igenom en 4-månaders provperiod utan officiell registrering. Vad ska man göra i sådana situationer?

Först, var inte rädd för att invända och betona illegitimiteten i hans handlingar. För det andra, bekanta dig med Ryska federationens arbetskod, där den är skriven i svart och vitt:

provperioden får inte överstiga 3 månader (mindre - tack);
exakt datum prövotid måste registreras i anställningsavtal vid anställning;
arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet med den anställde om han inte följer arbetsdisciplinen;
arbetstagaren har också rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetsgivaren om han inte är nöjd med arbetsvillkoren;
varje part måste meddela detta beslut inte mindre än 3 dagar;
vid uppsägning måste båda parter rimligen ange de anspråk som uppstått under arbetets gång;
arbetsgivaren har inte rätt att förlänga den i förväg avtalade provanställningstiden;
frånvarotiden från arbetsplatsen på grund av semester eller sjukskrivning räknas inte med i prövotiden.

Detta är naturligtvis inte en uttömmande lista över arbetsgivarens och den sökandes rättigheter och skyldigheter, men att känna till sådana punkter kommer dock att underlätta ditt arbetsliv avsevärt.

Hur klarar man provanställningen?

Den som säger något, men det finns vissa regler hur man beter sig på prov om man vill bevisa sig själv en bra arbetare och räkna med långsiktigt samarbete.

Om du inte har klarat provanställningen, misströsta inte: misslyckanden bygger karaktär. Dra rätt slutsatser, förstå var du svaga sidor och - framåt till självförbättring!

Var inte sen

Järnregel: du är nybörjare och måste visa dig som den mest disciplinerade arbetaren. Även om ingen håller reda på dina ankomst- och avgångstider är detta ingen anledning att missbruka officiella villkor. Har du märkt att resten av de anställda inte strävar efter punktlighet, och chefen kommer till jobbet vid lunchtid? Det berör dig inte på något sätt.

Skynda inte

Om du har ett hav av idéer i huvudet och en miljon tankar om att förbättra och strukturera ditt arbete, skynda dig inte att uttrycka dem. Annars kommer du att visa att du inte håller med företagets policy och att du inte är nöjd med ordningen. Även om du agerar med de bästa avsikter, vänta med innovation, du kan bli missförstådd. Och ingen gillar uppkomlingar.

Lämna i tid

Det finns en åsikt att chefer älskar arbetsnarkomaner. Så myndigheterna älskar dem som klarar av sina officiella uppgifter i tid. Tro inte att "träffar" på jobbet sent på kvällen kommer att lägga tyngd på dina kvalifikationer. Tvärtom kommer det att väcka en berättigad fråga från myndigheterna om din yrkesmässiga lämplighet.

Blanda dig inte med din stadga i någon annans kloster

Det tar tid och en viss beteendestil att gå med i ett nytt team. Upprätthåll de offentliga och outtalade reglerna för laget och försumma inte företaget om du blir kallad. Om något inte passar dig, kom inte i konflikt, utan förklara försiktigt och ömtåligt för nya kamrater att du inte stöder deras åsikt. Du behöver inte klättra på framfarten och slita din skjorta för att försöka bevisa något.

Missbruka inte "helger"

Alla har force majeure-situationer. Och om de gamla har råd att ta ledigt en eller två dagar, så är det inte lämpligt att en nyanländ försöker ordna sina personliga angelägenheter på bekostnad av arbetstiden. Ingen säger att man ska lämna ett sprucket rör eller en kamin med en gasläcka utan uppsikt. Men sådana situationer bör vara undantaget, inte regeln.

Vila, men glöm inte jobbet

Långa rökpauser och tefester kommer inte att leda till gott. Under de första dagarna på ett nytt ställe, försök att minska dina resor till butiken, pauser för en kopp te och en cigarett: du har fortfarande ingen att chatta med, så arbeta och skaffa dig ett rykte.

Genom att följa dessa enkla rekommendationer kan du lätt vänja dig vid en ny plats och visa att du är en samvetsgrann arbetare. Och om du kombinerar arbete och studier, kan du inte klara dig utan hjälp av en professionell studenttjänst som hjälper i alla situationer.

Upprätta ett meddelande Upprätta ett meddelande i enlighet med det givna provet, med de nödvändiga uppgifterna. När du sammanställer ett dokument Särskild uppmärksamhet bör ges för att motivera skälen för uppsägning. I texten är det bättre att lita på specifika fakta (kränkning av en anställd arbetsdisciplin, sen inlämnande av rapporter etc.) och föreskrifter(TC-normer, företagets interna rutiner). Ju tydligare och mer övertygande skälen beskrivs som gör att den anställde erkänns inte klarat av prövotiden och måste sägas upp, desto mindre är risken för tvister och krav från arbetstagaren. Ladda ner ett exempel på meddelande om underlåtenhet att klara provanställningen Steg 2.

Dokumentation

För närvarande innebär anställning i de flesta företag att en provanställning passerar. Under prövotiden bedömer företagets ledning den anställdes yrkesmässiga och personliga egenskaper och beslutar i slutet av den om ytterligare arbetsaktivitet anställd i företaget.

För det fall en anställd inte klarar provet kan han på ett förenklat sätt sägas upp på grund av en uppsägning. I artikeln kommer vi att prata om meddelandet om underlåtenhet att klara provanställningen och mekanismen för att säga upp en anställd.

Begreppet skyddstillsyn Modern praktik visar att de flesta arbetsgivare föredrar att ta sig an permanent jobb endast de anställda som framgångsrikt genomfört provanställningen.

Slut på prövotiden

För att bedöma hur han uppfyller företagets krav är det tillrådligt att inrätta en prövotid för den anställde. För att genomföra detta är det nödvändigt att inte bara fastställa, utan juridiskt korrekt upprätta ett avtal.

Uppmärksamhet

Arbetslagstiftningen med kommentarer till artiklarna fastställer juridiskt ramverk anställning under sådana förhållanden. Du måste dock känna till några nyanser för att undvika misstag i praktiken.

Info

Principerna för att en prövotid fastställs på jobbet Som nämnts ovan är denna period nödvändig för att testa en persons professionella och vissa personliga egenskaper. Anställning i detta fall är föremål för ett antal villkor.

Dessa inkluderar särskilt:

En provanställning fastställs för inhyrda personer som inte tidigare haft någon befattning i företaget.

Hur man avslutar prövotid

Uppgifter om prövotidens förflutna förs inte in i arbetsboken, med undantag för fall då arbetstagaren avskedas eftersom han inte klarat provet. Slutet på prövotiden i andra fall - när den anställde klarar sig och lämnas kvar i företagets tillstånd - dokumenteras inte på något sätt, eftersom anställningsavtalet redan anger att den anställde har anställts och datumen för prövotidens längd tyder på att den är slutförd.

Regler om provanställning För att varje anställd ska förstå sina arbetsuppgifter under provanställningen, och även vara säker på att hans rättigheter skyddas, är det möjligt att ytterligare utveckla och godkänna föreskrifterna om provanställningens utgång.

Provanmälan om underlåtenhet att klara provanställningen

Dela =))) 0/0 QuoteTop Kadrovichka 17 okt 2011, 13:36 [ visa ] Postat av #9 Gästinlägg: 293 Citat(Ezh @ 14 okt 2011, 13:20) that's it!!! naturligtvis, teoretiskt sett, kan de ha en skillnad i löner i enlighet med "gaffeln" av löner. =))))))) Och du kan lära dig mer om denna "gaffel". Jag insåg på något sätt att det avbröts och nu använder de Ryska federationens arbetslagstiftning och konstitutionen, som säger att lika lön ska betalas för lika arbete.
Och om två låssmeder av den fjärde kategorin arbetar, måste de utföra samma arbete och ha samma lön. Men om de gör det diverse arbeten, sedan antingen en siffra d.b.
3:a, eller en annan - 5:a. 0/0 QuoteTop Ezh 17 okt 2011, 14:27 [visa] Postat av #10 Användare 47 inlägg Heh. Ja du har rätt. Förlåt, jag antar att jag ändrade mig. ville inte vilseleda.
insåg vad som var fel. Jag erkänner att jag hade fel.

I samband med att prövotiden framgångsrikt genomförts

Det är inte nödvändigt att sätta ett märke på utnämningen av en provanställning i arbetsboken. Laglig registrering Som framgår av arbetsbalken tillämpas prövotiden endast i enlighet med parternas överenskommelse.

Registreringsvillkor ska dokumenteras. Huvudhandlingen är ett anställningsavtal med prövotid.

Om villkoren endast är fastställda i beställningen anses detta vara ett brott mot lagen. I detta fall erkänner den rättsliga myndigheten att villkoren för utnämningen av provet är ogiltiga. Utöver huvudkontraktet och ordningen kan förfarandet för att registrera en anställd återspeglas direkt i hans ansökan om en begäran om utnämning till en viss tjänst.

du har ett jobb på nya jobb med . Naturligtvis ligger det i ditt intresse att visa dig med den bästa sidan för att behålla arbetsplats och vid utgången av prövotiden. Sovjets land kommer att berätta hur man klarar prövotid på jobbet.

En provanställning på jobbet är verkligen ett test och inte bara på dina yrkesegenskaper. Förutom att direkt fullgöra dina arbetsuppgifter som chef kommer med största sannolikhet dina personliga egenskaper relaterade till arbetet, förmågan att "gå med i teamet" och relationer med kollegor vara av intresse. Hur kan och hur ska man inte bete sig under prövotiden?

Du kan dela upp prövotiden på jobbet i tre villkorade "sfärer"– det här är direkt arbete, relationer med kollegor och relationer med överordnade. Dessa områden existerar inte separat från varandra, men korsar och interagerar, till exempel kan dina relationer med kollegor direkt påverka resultatet av ditt arbete.

Låt oss börja med det självklara, som dock många glömmer. Detta är punktlighet. Även om många av dina kollegor är sena, ta inte ett exempel från dem: troligen tillåter myndigheterna sig att blunda för de små förseningarna hos beprövade anställda som redan har bevisat sig på ett visst sätt, men för en nykomling , att vara sen kan gå åt sidan. Men punktligheten gäller inte bara när man kommer till jobbet, utan även när man lämnar det. Stanna inte på jobbet längre än förväntat försöker imponera på sina överordnade med sitt hårda arbete. Troligtvis kommer detta att betraktas som din oförmåga att planera arbetet och möta den givna tiden, och detta kommer att gå till ditt minus.

Kommer till jobbet ta itu med din först officiella uppgifter . Vanligtvis håller chefen antingen nykomlingen uppdaterad eller utser honom till en "chef" bland mer erfarna medarbetare som kommer att visa eller förklara allt för honom. Om du inte har fått veta något, luta dig inte tillbaka och vänta på att bli kontaktad: din chef kanske bara vill se om du kan ta initiativ och ta reda på det själv. Var inte rädd för att ställa frågor och be kollegor att hjälpa dig – men samtidigt gyllene medelvägen och plåga dem inte över bagateller.

Att passera en provanställning på jobbet, utföra dina plikter med vederbörlig omsorg, men utan fanatism. Ja, genom att arbeta med tredubblad entusiasm kommer du att kunna prestera bra under din provanställning. Men efter att ha blivit anställd kommer kvaliteten på ditt arbete oundvikligen att minska, eftersom det är omöjligt att arbeta med maximal hastighet hela tiden. Försök inte att imponera på alla med din prestation. Det är bättre att följa principen "Gör vad du måste, och var sedan vad som kommer att bli."

Är det värt att ta initiativ under prövotiden? Svaret kommer naturligtvis att vara olika i varje fall, men generellt sett - initiativet måste vara måttligt. En provanställning på jobbet är inte tiden för radikala, innovativa idéer. Initiativ måste utövas med försiktighet och inte som ett sätt att hävda sig utan som en möjlighet att visa sin kompetens i arbetsfrågor.

Nu ska vi prata om relationer med kollegor. Under provperioden är det värt att visa goodwill, men inte minska avståndet för mycket. Försök komma ihåg namnen på alla kollegor de allra första dagarna (om du har Dåligt minne till namn - skriv ner det i en anteckningsbok, det kan hjälpa). Var vänlig, men skynda dig inte att komma någon för nära, titta först närmare på relationerna i teamet. Delta i företagsevent, men glöm kontorsromanterna. Det händer att det i teamet är olika grupper som är i konflikt med varandra. Ta inte i något fall sida, delta inte i intriger och spridning av skvaller. Under provperioden är du Schweiz, håll dig neutral.

Det viktigaste under provperioden är din naturlighet och positiv attityd . Var dig själv och var inte rädd för att göra misstag: ingen är perfekt, särskilt inte som nybörjare. Ta emot råd med tacksamhet, svara på lämpligt sätt konstruktiv kritik och försök att inte göra samma misstag om och om igen.

Att klara en provanställning på jobbet är inte så svårt som det verkar. Det viktigaste är att observera den gyllene medelvägen. Var dig själv, men acceptera företagskultur. Jobba hårt, men utan fanatism. Vi är säkra på att du kommer att lyckas!

Uppsägning på villkorlig dom – myt eller verklighet? Har arbetsgivaren rätt att göra det? Och hur ska en anställd bete sig för att inte bli uppsagd under prövotiden? Kanske har varje anställd åtminstone en gång i sin arbetslivserfarenhet stött på liknande problem. Och naturligtvis tänkte varje arbetsgivare på det. Låt oss försöka ta reda på vad en provanställning är och i vilka fall en anställd kan sägas upp under provet.

Finns det i arbetslagen en prövotid?

Provanställningen är lika mycket en del av arbetsprocessen som många andra saker, därför är naturligtvis arbetslagen Ryska Federationen stadgar nyanserna av prövotiden, dess inrättande och passage.

1. Artikel 70 i Ryska federationens arbetslag "Prövotid för anställning" reglerar prövotidens längd, anställdas rättigheter under testet, samt begränsningar för inrättandet av en provanställning.

2. Artikel 71 i Ryska federationens arbetslag "Resultatet av testet vid anställning" anger huvudsakligen frågorna om uppsägning i händelse av att den anställde inte har slutfört prövotiden, men tar också upp frågan framgångsrikt slutförande tester.

Vad är en provperiod?

En provanställning är en tid som avtalats med arbetstagaren och som anges i anställningsavtalet, då arbetsgivaren får reda på om de anställdas kvalifikationer och personliga egenskaper uppfyller de krav som arbetsgivaren ställer på sina anställda i allmänhet och för denna tjänst i synnerhet.

Arbetstagaren för sin del kan under denna period också titta noga på arbetsgivaren, företaget och teamet och avgöra om dessa villkor passar honom.

Samtidigt skiljer sig prövotiden utifrån inte från den vanliga arbetsprocessen - förutom att uppsägning under prövotiden sker enligt ett förenklat förfarande, vilket gör prövotiden så attraktiv för många arbetsgivare.

Provanställningen bestäms endast efter överenskommelse med arbetstagaren. Om en anställd vägrar att klara en provanställning kan ingen ålägga honom prov.

Varför finns det en provanställning?

Provanställningen är i viss mening fördelaktig för både arbetsgivaren och arbetstagaren – för båda är det en möjlighet att se på varandra och avgöra om allt passar dem, innan det är för sent och det fortfarande är relativt lätt att backa. Uppsägning under prövotiden har trots allt ett förenklat förfarande för både arbetsgivaren och arbetstagaren.

Dessutom har den anställde under provanställningen möjlighet att be om råd från mer erfarna medarbetare – även om provanställningen inte är en praktikplats, när kuratorn ska spela förmyndare och stötta den anställde, behandlas den anställde under provanställningen fortfarande mer nedlåtande. Det är sant, å andra sidan, under denna period tittar de intensivt på honom, och kanske borde den anställde inte öppet visa inkompetens och ställa för många frågor om arbetsprocessen.

När fastställs en prövotid?

Som regel sätts en provanställning för nyanställda - trots allt även om en sådan anställd ger en hel drös positiva rekommendationsbrev, av någon anledning kanske han inte är lämplig för just den här arbetsgivaren.

En provanställning kan även bestämmas för en anställd som redan har arbetat en tid i detta företag, om han söker en högre tjänst, eller en tjänst som kräver helt andra färdigheter och egenskaper än de som arbetstagaren har visat hittills. I det här fallet skulle det vara riskabelt att omedelbart acceptera en anställd för en tjänst, oavsett hur bra hans meritlista är, så det vore mer lämpligt att fastställa en provperiod. Naturligtvis är det i det här fallet inte tal om uppsägning under prövotiden – om den anställde inte klarar provet kan han helt enkelt återgå till sina arbetsuppgifter i sin tidigare tjänst.

p> Det finns också vissa kategorier av arbetstagare för vilka det enligt arbetslagstiftningen i allmänhet är förbjudet att fastställa en provperiod. Dessa arbetare inkluderar:

accepteras genom överlåtelse enligt överenskommelse med andra chefer;
som har tagit en avlönad tjänst till följd av val;
vinnare av tävlingen om denna position;
gravid kvinna;
kvinnor som uppfostrar ett barn som ännu inte är ett och ett halvt år gammalt;
personer under arton år.

Det är också omöjligt att fastställa en provanställning för de anställda med vilka ett visstidsanställningsavtal tecknas för en period av två månader till sex månader.

Hur bestäms prövotidens längd?

Varaktigheten, såväl som andra nyanser av prövotiden, till exempel förfarandet för att passera den och ersättning under denna period, fastställs av företagets chef. Förfarandet för uppsägning under prövotiden fastställs också av arbetsgivaren, men det ska samtidigt bygga på arbetslagstiftningens normer.

Alla dessa nyanser måste beskrivas i företagets interna dokument, och den anställde som ska klara provanställningen måste vara bekant med dessa dokument.

Den vanliga prövotiden är från en till tre månader. Arbetsgivaren kan ställa in två månader, och en och en halv, och alla tre på en gång - som han vill. Det enda en arbetsgivare inte kan göra är att inrätta en andra provanställning eller förlänga den första om de inte kan ta ställning till den anställdes lämplighet.

I vissa fall varierar prövotidens längd:

anställda med vilka ett visstidsanställningsavtal har tecknats på mellan två och sex månader får inte fastställa en provanställning på mer än två veckor;
anställda som har anställts ledarpositioner, liksom för tjänsten som revisionschef eller dennes ställföreträdare kan prövotiden bestämmas till sex månader. Samtidigt är tre månader för denna kategori av arbetstagare den minsta provanställningstiden;
några tjänstemän regeringsbefattningar prövotiden kan bestämmas till en tid av sex månader till ett år.

Uppsägning under prövotiden av dessa kategorier av arbetstagare är givetvis möjlig på exakt samma grunder som andra arbetstagare på prövotid.

Kan provperioden förlängas?

Som nämnts ovan är det förbjudet att förlänga prövotiden eller inrätta en andra omedelbart efter den första. Men i det här fallet handlade det bara om alternativet när arbetsgivaren efter provanställningens resultat inte kan besluta om han ska lämna arbetstagaren på företaget eller säga upp honom - då är förlängningen av prövotiden verkligen omöjlig.

Men du måste veta och komma ihåg att prövotiden endast omfattar de dagar då den anställde var närvarande på arbetsplatsen. Om den anställde under provet till exempel deltagit i militär utbildning eller varit sjuk - det vill säga att han faktiskt var frånvarande från arbetsplatsen, om än av goda skäl - räknas inte dessa dagar till prövotiden. Därför, om prövotiden enligt avtalet upphör och den anställde har "missat" dagar, kan ett beslut utfärdas om att förlänga prövotiden.

Endast i detta fall är det tillåtet att förlänga prövotiden.

Slut på prövotiden

Eftersom prövotiden är satt till en viss tid måste den förr eller senare upphöra. I slutet av prövotiden ska beslut fattas.

Uppsägning efter prövotid

Om arbetstagaren, enligt arbetsgivarens uppfattning, inte har klarat av prövotiden, meddelas ett uppsägningsföreläggande och arbetstagaren lämnar företaget. Vi kommer att diskutera denna procedur mer i detalj nedan.

Framgångsrikt fullbordande av prövotiden

I händelse av att arbetstagaren har visat sig väl under provanställningen och helt tillfredsställer arbetsgivaren i alla avseenden, stannar han kvar på företaget. Proceduren i detta fall är ganska enkel. När prövotiden går ut kvarstår helt enkelt arbetstagaren, eftersom han arbetade krävs inga handlingar.

Det finns en knepig nyans här: om provperioden har avslutats och arbetsgivaren inte har sagt upp den anställde, anses det som standard att den anställde klarade testet. Så om det fanns en avsikt att säga upp en anställd eftersom han inte klarat provanställningen ska man inte gäsp.

Uppsägning vid utgången av prövotiden

När prövotiden löper ut utfärdar företaget ett föreläggande om att säga upp den anställde på grund av det otillfredsställande resultatet av provet. Den anställde slutar samma dag som anges i beställningen. En lämplig anteckning görs i arbetsboken, slutavräkningen görs med den anställde, anställnings historiaöverlämnade till honom.

Samtidigt kan arbetstagaren be arbetsgivaren om ett förtydligande om exakt vad testresultatet var otillfredsställande, så det är värt att förbereda ett motiverat svar på denna begäran.

Pensionering före utgången av prövotiden

I händelse av att det står klart att arbetstagaren inte är lämplig har arbetsgivaren naturligtvis rätt att säga upp honom utan att invänta provanställningens utgång – varför, om allt redan är klart?

För att säga upp en anställd under prövotiden på att ha visat ett dåligt eller otillfredsställande resultat ska arbetsgivaren utfärda ett skriftligt meddelande om uppsägning till arbetstagaren tre dagar före uppsägningsdagen. Därefter utfärdade bolaget ett beslut om uppsägning. Beslutet ska innehålla en hänvisning till artikel 71 arbetslagstiftning- om uppsägning på grund av att arbetstagaren inte klarade provet.

Dessutom är det tillrådligt att utarbeta ett komplett paket med dokument som styrker en anställds inkompetens, eftersom uppsägning av en anställd under en prövoperiod dock, liksom uppsägning baserad på resultatet av en prövoperiod, kan överklagas av arbetstagaren i domstol. Därför är det mycket önskvärt att registrera alla misstag av den anställde i skrift: sen till jobbet åtminstone i några minuter - låt honom skriva en förklarande anteckning, faktumet att vara försenad måste registreras i handlingen; inte slutfört arbetet i tid - en handling upprättas, arbetstagaren skriver under att han är insatt i handlingen osv.

Naturligtvis är inkompetens eller brott mot arbetsdisciplin mycket lättare att bevisa än till exempel bristande kommunikationsförmåga hos en anställd eller dennes orenhet i förhållande till anställda – vilket också kan orsaka uppsägning i vissa fall – men om man så önskar, allt är möjligt. Särskilt om teamet i denna fråga står på arbetsgivarens sida.

Uppsägning på grund av resultatet av en prövotid får arbetsgivaren inte samordna med den fackliga nämnden. Vid en sådan uppsägning utgår dessutom inte till arbetstagaren avgångsvederlag.

Pensionering på prov

Två veckors ledighet, som sker vid uppsägning på initiativ av en anställd, föreskrivs inte under prövotiden. Oavsett vem som initierar uppsägningen: arbetstagaren eller arbetsgivaren. I båda fallen, om uppsägningen sker mitt under en prövotid, är arbetsledigheten endast tre dagar. Om uppsägningen sker vid utgången av en förutbestämd prövotid tillhandahålls inte ledighet alls - arbetstagaren sägs upp samma dag som prövotiden upphör.

Arbetslagstiftningen anger att arbetsgivaren har rätt att tilldela den sökande ett prov när han söker jobb. Detta är nödvändigt för att kontrollera den framtida medarbetarens yrkesegenskaper. Detta innebär inte att arbetsgivaren är skyldig att fastställa en provanställning.
ange att en prövotid kan fastställas för en anställd endast efter överenskommelse mellan parterna. Men i praktiken är detta inte fallet. Arbetsgivaren konfronterar den arbetssökande med att det finns en prövotid, och lön vid denna tidpunkt är inställd något lägre än efter den.

Vid anställning, även om det är prövotid, sluter arbetsgivaren ett anställningsavtal med arbetstagaren. Av kontraktet ska framgå att arbetstagaren antas "med en provanställning ...." Den lön som arbetsgivaren ska betala till den anställde på prov ska också anges i kontraktet. Om anställningsavtalet inte innehåller villkor för att tilldela den sökande prov vid anställning innebär det att arbetstagaren har anställts för en ledig tjänst utan provanställning.

I artikel 70 i Ryska federationens arbetslag anges att provanställningstiden inte får överstiga 3 månader. Om organisationens chef, hans ställföreträdare, Kamrer eller hans ställföreträdare, så förlängs prövotiden till 6 månader. Om ett visstidsanställningsavtal ingås med en sökande till en ledig tjänst för en period av 2 till 6 månader, får prövotiden inte överstiga 2 veckor. Om arbetstagaren varit sjuk eller faktiskt varit frånvarande från arbetsplatsen av andra skäl, avräknas dessa perioder från prövotiden.

personer som upptar en ledig tjänst till följd av ett uttagningsprov;
gravid kvinna;
kvinnor som har ett barn under 3 år;
minderåriga arbetare;
personer som innehar valbara uppdrag;
personer som upptar en ledig tjänst till följd av en övergång från en annan arbetsgivare;
sökande som ingår ett anställningsavtal för en period på mindre än 2 månader;
till andra personer, om det föreskrivs i en lokal lag eller ett kollektivavtal.

Den anställde måste förstå att om det finns ett test så måste det finnas dess resultat. De kan vara både positiva och negativa.

Om den anställde har klarat testet är det inte nödvändigt att ingå ett nytt anställningsavtal med honom. Han fortsätter att arbeta på de villkor som anges i det anställningsavtal som ingicks vid antagningen. Om resultatet av testet, enligt arbetsgivaren, är negativt, kan han säga upp anställningsavtalet med den anställde redan innan provanställningen löper ut.
För att göra detta måste han skriftligen meddela arbetstagaren om den förestående uppsägningen 3 dagar i förväg. I uppsägningsmeddelandet ska även skälen anges. Arbetsgivaren måste motivera sitt beslut om de negativa resultaten av att klara provet.
Om arbetstagaren inte håller med om resultatet av testet, måste han också meddela arbetsgivaren. Om han anser sin uppsägning olaglig har han rätt att vända sig till yrkesinspektionen eller till domstolen. Fackförbundets uppfattning i detta fall beaktas inte. Arbetstagaren har också rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetsgivaren om han under provet beslutar att detta jobb fungerar inte för honom av flera anledningar. För att göra detta måste han skriftligen meddela arbetsgivaren 3 dagar i förväg.

Provanställning enligt arbetslagen

Enligt etablerad praxis är en prövotid en viss tid under vilken arbetsgivaren kontrollerar att den anställde efterlevs av den tjänst som han är registrerad för.
Att fastställa den tid som krävs för testning är arbetsgivarens rätt, men inte dennes skyldighet. Om han därför anser att denna sökande är lämplig för en ledig tjänst kan han anställa honom utan att klara provet.

Arbetsgivaren har rätt att tillämpa en prövotid på en viss sökande för en ledig tjänst, oavsett företagets organisatoriska och juridiska form och målen för den ekonomiska verksamheten.

Förordnandet av en prövotid regleras av art. 70 i Ryska federationens arbetskod och art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Men det betyder inte att han arbetar på förmånliga eller särskilda villkor. Absolut alla normer i den nuvarande arbetslagstiftningen, liksom andra förordningar som innehåller arbetsrättsliga normer, gäller för den. Det vill säga att han har alla arbetsrättigheter och måste uppfylla alla arbetsuppgifter och kan också hållas ansvarig för att ha brutit mot normerna i Rysslands arbetslagstiftning.
En prövotid får fastställas endast efter överenskommelse mellan parterna. Det vill säga, om en part (som regel är detta en framtida anställd) inte visste om inrättandet av testet eller inte underrättades ordentligt, anses detta vara ett grovt brott mot normerna i Ryska federationens arbetskod.
Därför ska arbetsgivaren meddela sin framtida arbetstagare att han avser att fastställa en viss tid för kontroll av sin yrkesmässiga lämplighet. Mandatperiodens längd ska meddelas. Den sökande behöver inte samtycka! Men han kan erbjuda den blivande arbetsgivaren ytterligare en mandatperiod. När parterna kommer överens undertecknar de ett anställningsavtal som anger testets varaktighet för en viss sökande.

Provanställningens längd är inte ett väsentligt villkor för anställningsavtalet, det vill säga utan denna klausul kommer avtalet att vara giltigt. Dessutom, om under arbetsförhållanden parterna kom överens om att testperioden behöver ändras, då kan de teckna ett tilläggsavtal och skriva in denna bestämmelse i den.
På grundval av ett undertecknat anställningsavtal eller tilläggsavtal, utfärdas ett föreläggande, som även återspeglar prövotidens längd. Om det inte finns några sådana villkor anses arbetstagaren vara antagen utan prövotid.

Arbetsförhållandena under prövotiden bör inte vara sämre än efter dess avslutade. Denna rätt till den anställde garanteras av art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Dessutom ingås ett riktigt anställningsavtal omedelbart med den anställde, och inte under testets varaktighet. Arbetsgivaren kan inte ingå ett visstidsanställning på sådan grund som under prövotiden, eftersom detta inte är grund för att ingå visstidskontrakt. Detta är ett brott mot gällande lagstiftning.

Samma situation gäller för lönerna. Det bör inte vara mindre än vad andra anställda i liknande befattning och med samma arbetslivserfarenhet som den nyanställde får. Det vill säga att arbetsgivaren inte har rätt att i anställningsavtalet föreskriva ett ersättningsbelopp under testets varaktighet och efter - ett annat belopp.

Men arbetsgivare har hittat en väg ut ur denna situation utan att bryta mot normerna i den ryska federationens arbetskod. De sätter låga löner för alla anställda, oavsett befattning, kvalifikationer och arbetslivserfarenhet. Och sedan betalas månatliga bonusar ut till deras anställda, med hänsyn till dessa fakta. Därför får en anställd på prov som regel mindre än andra anställda.
Det är möjligt att genomföra en uppsägning under en prövotid enligt ett förenklat schema, oavsett vem som initierar det - arbetstagaren eller arbetsgivaren. Om någon av parterna har kommit fram till att dessa anställningsförhållanden är omöjliga, sägs anställningsavtalet upp utan medverkan av facklig organisation och avgångsvederlag.

Vem är inte på prov?

Lagen inrättar en viss krets av personer för vilka en prövotid inte kan tillämpas som ett mått på prövning av professionalism. Kretsen av sådana anställda definieras i art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Dessa inkluderar:

sökande som antas till en ledig tjänst baserat på resultatet av tävlingen;
gravida kvinnor, med relevant intyg, och personer som har ett barn under 1,5 år;
minderåriga sökande;
sökande som är utexaminerade från universitet och som får jobb för första gången inom 1 år efter examen läroanstalt;
sökande som medvetet väljs till denna position;
anställda med vilka ett anställningsavtal ingås på grund av övergång från en annan arbetsgivare, om det finns ett lämpligt avtal mellan dessa arbetsgivare;
sökande som ingår ett anställningsavtal för en period som inte överstiger 2 månader;
sökande av andra kategorier, som föreskrivs i andra, mer ”snävare” bestämmelser.

I förhållande till dessa anställda har arbetsgivaren inte rätt att ansöka om prov vid anställning.

Överskridande av prövotiden

Den maximala längden på prövotiden, enligt gällande lagstiftning, är 3 månader. Det vill säga att arbetsgivaren inte har rätt att kontrollera sin anställdes professionalism under mer än denna period.
Men det finns flera kategorier av arbetstagare för vilka provanställningen inte bör överskrida den tidsgräns som är strikt fastställd i lag. Därför måste arbetsgivaren först avgöra om hans nya medarbetare tillhör denna kategori eller inte, och först därefter upprätta tester för honom under en viss period.

En provanställning på högst 6 månader fastställs för:

chefen för företaget, samt för hans ställföreträdare;
chef för en filial, representationskontor, strukturell enhet;
revisionschef och hans ställföreträdare.

Provperioden får inte överstiga 2 veckor för sökande:

ingå ett anställningsavtal för en period av 2 månader till sex månader;
arbetar med säsongsjobb.

Tester för en period på 3 till 6 månader upprättas:

för tjänstemän som anställs för första gången;
för personer som för första gången övergår till offentlig tjänst.

I mer "snävare" bestämmelser som styr verksamheten olika kategorier anställda kan andra villkor för testet fastställas. Därför, om arbetsgivaren, för att bedriva sin verksamhet, vägleds av en sådan föreskrifter, då måste han ta hänsyn till detta vid nyanställningar.

Om provperioden är föreskriven i anställningsavtalet och inte överstiger den varaktighet som fastställs i lag, kan den ändras. Chefen har rätt att förkorta prövotiden för sin anställd utan goda skäl och han har ingen rätt att förlänga den.
Det finns dock sådana perioder i arbetet som inte ingår i perioden för den anställde att klara provet, det vill säga att de faktiskt ökar prövotiden för en viss anställd. Dessa är tidsperioder som:

sjukperioden, det vill säga arbetstagaren kan motivera sin frånvaro med ett intyg om arbetsoförmåga;
administrativ ledighet, det vill säga ledighet när den anställde inte behåller sin lön;
studieledighet, d.v.s. frånvaro från arbetsplatsen på grund av utbildning;
att hitta en anställd offentliga arbeten eller framträdande av honom offentliga uppgifter;
en anställds frånvaro på sin arbetsplats av andra giltiga skäl.

Faktum är att dessa perioder förlänger prövotiden för en viss anställd, även om det inte finns några ändringar i anställningsavtalet.

Provanställningen gäller för ett visstidsanställningsavtal.

Det är möjligt att sluta med en anställd både ett visstidsanställningsavtal och ett avtal fast löptid insatser. En sådan tidpunkt uppnås efter överenskommelse mellan parterna. Anställningsförhållandets varaktighet ska anges i anställningsavtalet. En provanställning kan även tillämpas för en sådan anställd, men med vissa nyanser.

Ett visstidsanställningsavtal kan endast upprättas i vissa fall. Det här är fall som:

för en period som inte överstiger 5 år;
en anställd anställs för att utföra en viss mängd arbete när Det exakta datumet slutförandet av sådant arbete kan inte fastställas. Det bör framgå av anställningsavtalet;
tillfällig frånvaro av annan anställd. Ett vanligt fall är en anställds dekret;
utförande av säsongsarbete. Till exempel skörd eller sådd.

I andra fall ingås anställningsavtalet på obestämd tid.

Med ett visstidsanställningsavtal fastställs även testets längd efter överenskommelse mellan parterna, som vid ett tillsvidarekontrakt. Tillämpa Allmänna villkor testdestination. Tiden för kontroll av nyanställd får inte heller överstiga 3 månader. Men om en ny anställd är registrerad för en period på 2 månader till sex månader, kan arbetsgivaren inte ställa in en kontrollperiod på mer än 2 veckor. Denna situation uppstår när en anställd till exempel anställs för att utföra säsongsarbete.
Om arbetstagaren anställs för en period som inte överstiger 2 månader, har arbetsgivaren inte rätt att bestämma en period för provet. Om arbetsgivaren insisterar på detta, bryter han mot de grundläggande arbetsrättigheterna för denna anställd.