Procedura de concediere la cererea proprie. Cum să fii concediat corect

Statul, acţionând în faţa cetăţenilor ca garant al protecţiei drepturilor acestora, nu se schimbă pe segmentul relaţiilor de muncă. Legislația este atent gândită și nu permite concedierile nerezonabile ale angajaților de către angajatori. Reprezentanții justiției sunt, de asemenea, mai predispuși să ia partea angajaților atunci când vine vorba de decizia de concediere, luată de șeful „la un pas” de a respecta legea.

Dacă un angajat este concediat la inițiativa angajatorului, managerul poartă o mare responsabilitate. Încălcări reglementarile legale, scadențele și plățile pot provoca o situație în care justiția nu numai că va returna angajatul în serviciu cu forța, ci va impune și o amendă semnificativă organizației.

Pentru a evita astfel de consecințe, ar trebui să se studieze legislația muncii în ceea ce privește regulile și procedurile de concediere a salariaților, precum și să se țină seama de excepțiile pentru anumite categorii de cetățeni.

Documentul principal care reglementează toate aspectele concedierii angajaților este Codul Muncii.

Fundamente

Lista tuturor posibilităților angajatorilor în materie de concediere a angajaților este indicată în Articolul 77.

Este permisă concedierea unui angajat:

• cu acordul său și din inițiativa sa personală;
• a ajuns la un acord general între angajat și conducerea acestuia;
• la momentul expirării termenului contractului dintre părți;
• în circumstanțe și condiții de muncă modificate, pe baza cărora angajatul nu dorește să continue Relatii de munca;
• prin decizie a conducerii firmei.

Spre deosebire de încetarea raporturilor contractuale la cererea angajatului, dacă inițiativa vine de la angajator, atunci intră în vigoare restricțiile legale ( Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 81).

Cauze

Conducerea întreprinderii poate rezilia contractul de muncă cu salariatul în cazul:

• dacă întreprinderea este lichidată și își încetează activitatea sau proprietarul acesteia s-a schimbat;
• luarea unei decizii informate cu privire la necesitatea reducerii personalului;
• dacă munca angajatului nu corespunde standardelor (calificări insuficiente, comportament imoral, refuz de a efectua atributii oficiale, încălcarea regulilor disciplina muncii sau standarde de siguranță)
• în cazul în care starea de sănătate a salariatului, confirmată printr-un document de la o instituție medicală, nu permite continuarea activității (această opțiune este valabilă numai dacă societatea nu are un post adecvat de înlocuire sau angajatul refuză un nou loc de muncă);
• o infracțiune dovedită săvârșită de un angajat împotriva intereselor companiei (furt, delapidare, delapidare, vătămare intenționată cauzată angajaților sau proprietății, încălcarea standardelor de securitate a informațiilor);
• ascunderea informațiilor privind existența unui conflict de interese, una dintre părți la care este angajatul;
• în cazul în care salariatul, la cererea pentru un loc de muncă, a recurs la înșelăciune prin prezentarea de documente false.

Prin introducerea în legislație a necesității motivelor de concediere a unui salariat, statul îi protejează pe cetățeni de eventuale discriminări și aprecieri subiective din partea conducerii. Orice motiv trebuie documentat.

Ce sa nu faci

Legea interzice o serie de acțiuni la concedierea angajaților la inițiativa conducerii.

Acestea includ:

• imposibilitatea concedierii unui salariat în momentul îmbolnăvirii, confirmată printr-un certificat de incapacitate de muncă;
• inadmisibilitatea concedierii pe perioada concediului de orice fel;
• restricţii privind concedierea anumitor categorii de cetăţeni.

Pentru a putea concedia un angajat în mod general, trebuie să vă asigurați că acesta nu aparține unei categorii excepționale.

În general, angajații nu pot fi concediați dacă sunt:

• minori;
• femei gravide;
• mame singure cu copii sub 14 ani;
• cetățenii care îngrijesc copii sub trei ani;
• cetăţenii care îngrijesc un copil cu handicap care nu a împlinit vârsta majoratului.

Asta nu înseamnă că acești muncitori nu pot fi concediați deloc. Pentru rezilierea contractelor cu categorii exclusive aflate sub protecția specială a statului, există condiții și reguli convenite separat.

Procedura de concediere

Prevederile Codului Muncii obligă angajatorul să oficializeze concedierea în modul prescris (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 84.1). Dacă întrebarea se referă la concedierea la inițiativa conducerii întreprinderii, atunci procedura generală de concediere este următoarea:

• conducerea trebuie să aibă un motiv (motiv documentat al deciziei);
• angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu privire la încetarea viitoare a relației contractuale printr-un ordin oficial, care indică temeiul;
• familiarizarea cu documentul trebuie confirmată prin semnătura angajatului;
• decizia conducerii trebuie să fie reflectată în carnetul de muncă, iar înscrierea trebuie să fie însoțită de o trimitere la articolul din Codul Muncii, care stă la baza concedierii;
• in ziua incetarii contractului este necesara furnizarea angajatului documentele de personal(sunt necesare pentru eliberare: un carnet de muncă, un certificat de venit pe doi ani și un certificat de contribuții plătite la UIF);
• tot în ziua concedierii este necesar să se facă o decontare integrală cu salariatul;
• termenii pentru notificarea unui angajat cu privire la o concediere iminentă depind de tip contract de muncă si sunt obligatorii.

În funcție de motivul concedierii, la procedura se adaugă puncte separate pe care angajatorul este obligat să o îndeplinească.

Lichidare

Dacă concedierea se datorează încetării activității întregii întreprinderi, atunci contractele cu toți angajații sunt reziliate. Concedierea selectivă a angajaților din acest motiv este inacceptabilă.

Etape de proiectare:

1. Întocmirea unui ordin de încetare a activității organizației.
2. Notificarea angajaților (personal, împotriva semnăturii);
3. Notificarea reprezentanților sindicatului și ai serviciului de ocupare a forței de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse p. 180) cu două luni înainte de data intrării în vigoare a ordinului.
4. Executarea ordinelor de concediere a personalului.
5. Calcul.
6. Eliberarea actelor de personal.

Dacă o concediere în masă este iminentă, perioada de preaviz se prelungește la trei luni.

Reducere

Dacă este necesară reducerea numărului de posturi de muncă, angajatorul trebuie să se ghideze după regulile legate de procesarea reducerilor de personal. Conform procedurii, acestea sunt identice cu etapele derulate în timpul lichidării societății, cu o singură completare.

În urma emiterii unui ordin de concediere, angajatorul trebuie să ia în considerare oferirea de înlocuiri de locuri de muncă pentru lucrătorii disponibilizați. Dacă angajatul este de acord cu o nouă poziție, atunci transferul acestuia este emis. Dacă un post vacant nu apare înainte de ziua concedierii sau angajatul nu este de acord cu condițiile de muncă propuse, se emite un ordin de concediere, se calculează și se eliberează documentele.

Este important să ne amintim că la concedierea angajaților în temeiul acestui articol, precum și în timpul lichidării unei întreprinderi, angajatorul este obligat să le plătească indemnizația de concediere. Mărimea acestuia corespunde unui salariu de două luni

"Conform articolului"

Concedierea „sub articol” lasă o anumită amprentă negativă asupra muncii viitoare a angajatului. Din acest motiv, angajatul își exprimă adesea dorința de a emite o concediere din proprie inițiativă. Pentru angajator această specie Concedierea înseamnă responsabilitate suplimentară. Atunci când decide pentru ce poate fi concediat angajatul, acesta trebuie să dovedească încălcările existente.

Încălcări

Dacă un angajat este supus concedierii din cauza comportamentului său, a neglijării regulilor de conduită și siguranță sau a refuzului de a-și face treaba, atunci procedura de despărțire de un astfel de angajat este următoarea:

1. Conducerea trebuie să emită un act care să dovedească incidentul.
2. Obținerea de explicații scrise de la autorul incidentului (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 193) în termen de două zile de la incident.
3. Executarea ordinului și sesizarea contravenientului.
4. Calcul.
5. Eliberarea de „muncă” și certificate necesare.

Pentru ca salariatul să nu aibă motive să-și apere drepturile în instanță, fiecare încălcare a disciplinei muncii trebuie să se reflecte în cazul său. Întârzierea, absenteismul, refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu și alte manifestări de atitudine neglijentă față de muncă ar trebui emise sub formă de mustrări, sancțiuni, suspendări de la serviciu etc.

Când luați o decizie, este important să rețineți că încălcarea disciplinei de către un angajat poate avea un motiv întemeiat. De exemplu, absenteismul se poate dovedi a fi o absență de la serviciu din cauza unei boli, confirmată printr-un certificat de la o instituție medicală. În acest caz, concedierea conform prezentului articol nu poate fi executată, întrucât atât inspectoratul de muncă, cât și instanța de judecată vor lua partea salariatului.

În ciuda indicației directe în Codul Muncii a posibilității concedierii unei persoane pentru ebrietate, angajatorul va trebui să facă dovada că salariatul a fost beat chiar în momentul lucrului. Dacă un angajat beat a ajuns la locul de muncă după o zi de lucru sau în afara turei sale, acesta nu poate fi un motiv de concediere.

„Acțiuni vinovate”

Cel mai peremptoriu tip de concediere sunt încălcările legate de infracțiuni dovedite care au cauzat prejudicii întreprinderii. În acest caz, procedura de înregistrare este similară cu concedierea pentru încălcări. Vina salariatului este consemnată în act și confirmată decizie judecătorească. Adesea, proprietarii de afaceri nu aduc cazul în instanță, permițând angajatului să plece propria voinţă”, întrucât acțiunile sale ilegale afectează în mod direct reputația companiei.

Legislația permite și concedierea angajaților cu mențiunea „pierderea încrederii”. Un astfel de motiv de concediere se poate datora neglijenței salariatului sau acțiunilor deliberate care au cauzat sau ar putea cauza prejudicii activităților companiei.

Trebuie amintit că, din acest motiv, vă puteți despărți numai de acei angajați care sunt desemnați oficial răspundere materială. Cel mai adesea sunt angajați ai unității financiare, vânzători, logisticieni și angajați de depozit.

Lipsa abilităților profesionale

Când vine vorba de plângeri de performanță, pașii de evaluare a personalului trebuie urmați pentru concediere.

În componența comisiei de atestare este inclusă fără greșeală un reprezentant al sindicatului. Doar un rezultat nesatisfăcător înregistrat poate duce la concediere. Înainte de a concedia un angajat, acesta ar trebui să aibă posibilitatea de a se dovedi într-o poziție mai ușoară și mai puțin profitabilă sau de a-și îmbunătăți nivelul de calificare în intervalul de timp convenit.

Procedură:

1. Emiterea ordinului de atestare, sesizarea salariaților;
2. Desfășurarea activităților de evaluare cu participarea reprezentanților sindicatului;
3. Notificarea rezultatelor evaluării.
4. Furnizarea locație alternativă servicii corespunzătoare calificărilor salariatului. Acest articol nu este obligatoriu, implementarea lui depinde de managementul companiei.
5. Executarea ordinului de transfer sau concediere.
6. Calcul.
7. Eliberarea actelor de personal.

Când concediați un angajat „sub articol”, trebuie să vă asigurați că faptele nerespectării angajatului cu standardele stabilite sunt confirmate și că nu există motive întemeiate pentru justificarea lor.

Condiții și proceduri speciale de concediere

Pentru anumite categorii de cetățeni și în funcție de circumstanțe, există excepții în legislație. Acestea sunt legate de incapacitatea de a concedia un angajat din unele dintre motivele descrise mai sus, prevăd o procedură diferită, reglementează perioada de preaviz și condițiile de reziliere a contractului.

In perioada de proba

Managerii se referă adesea la probațiune nu ca pe o perspectivă de a găsi candidatul potrivit, ci ca pe o oportunitate de a folosi forță de muncă ieftină pentru o perioadă rezonabilă. Angajații nu sunt plătiți în plus, iar uneori nu sunt plătiți deloc, sunt disponibilizați fără motiv. Angajații, neștiind complexitatea legii, nu fac decât să răsplătească astfel de angajatori. Între timp, concedierea unui salariat care nu i-a convenit angajatorului în perioada de probă este strict reglementată.

În ciuda faptului că legea permite concedierea unui angajat care trece printr-un test conform unei scheme simplificate, ar trebui să se respecte norme stabilite(Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 71).

1. Atenție la designul subiectelor.

Este important de reținut că o perioadă de probă este considerată ca atare doar atunci când prezența acesteia este specificată în contractul cu angajatul. Lipsa unei mențiuni a momentului verificării salariatului în textul documentului anulează toate condițiile privind procedura simplificată de concediere, întrucât se consideră că salariatul a fost admis în stat fără test preliminar. Același lucru este valabil și pentru respectarea duratei maxime Perioada de probă. Pentru cea mai mare parte a specialităților, aceasta corespunde la trei luni.

1. baza confirmata.

Motivele pentru concedierea cu probațiune includ întreaga listă de motive referitoare la concedierea oricăruia dintre angajați ( articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, oricine nu a putut trece în mod adecvat testul poate fi concediat. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să evalueze rezultatele angajatului și să le anunțe.

1. Sincronizare.

Angajatul trebuie să fie avertizat cu privire la concedierea iminentă în scris cu trei zile înainte de încheierea lucrului, indicând motivul decizie. În cazul în care perioada de probă a ajuns la sfârșit, se consideră că angajatul a trecut testul cu succes. Adică, angajatorul se poate despărți de angajat din proprie inițiativă pe baza „eșecului” testului, cu cel mult trei zile înainte de încheierea acestuia. După perioadă de probă salariatul trebuie concediat pe o bază generală.

Concedierea unui pensionar

Procedura de concediere a angajaților de vârstă diferă puțin de cea generală, dar are propriile sale nuanțe care ar trebui luate în considerare.

1. Beneficii de reducere a personalului.

Această categorie de cetățeni are prioritate în dreptul de a rămâne în funcție, în comparație cu alți angajați (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 179). De asemenea, ar trebui să li se ofere în primul rând poziții în schimbul celor care sunt tăiați.

1. atentie la motive.

În niciun caz, vârsta angajatului nu poate fi motivul concedierii (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 2). Pensionarea trebuie să fie inițiată chiar de angajat. Excepție fac o serie de posturi și specialități în care se stabilește o limită de vârstă. Schimbarea funcției sau concedierea unui pensionar din motive de sănătate este posibilă numai dacă indicatii medicale documentat.

1. Se lucrează.

La concediere, care este asociată cu pensionarea unui angajat, acesta din urmă este scutit de muncă și poate părăsi serviciul în ziua depunerii cererii (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 80). După ce a renunțat odată pe această bază, un pensionar care continuă să lucreze nu are beneficii repetate pentru scutire de muncă.

1. Introducerea datelor în documente.

Atunci când depuneți concedierea unui angajat care se pensionează, trebuie amintit că o înscriere în cartea de muncă cu o astfel de formulare este permisă o singură dată. Concediările ulterioare trebuie să fie formalizate, în conformitate cu clauza 3, partea 1, articolul 77, ca plecare voluntară.

Concedierea unei persoane cu handicap

Cetăţeni cu handicapat este una dintre cele mai vulnerabile categorii. Protecția legislativă a drepturilor lor a fost consolidată. Atunci când decide să concedieze o persoană cu dizabilități, un angajator se va confrunta invariabil cu restricții legale. Mai ales dacă angajatul a primit statutul de persoană cu handicap în perioada de muncă.

Concedierea oficială îi amenință doar pe acei angajați care vor fi recunoscuți de consiliul medical ca handicapați (grupa I de handicap). Aceștia sunt excluși din raportul de muncă, iar angajatorul are dreptul de a concedia un astfel de angajat fără motive suplimentare.

Dacă un cetățean, în ciuda handicapului, este capabil să lucreze, atunci conducerea este obligată să organizeze condiții de muncă care să permită angajatului să continue să lucreze. Acest lucru se aplică persoanelor cu dizabilități din grupul 2 și 3. În primul caz, deși boala angajatului poate fi prelungită, cel mai adesea îi limitează abilitățile într-un anumit domeniu. În consecință, o persoană cu dizabilități din grupa a 2-a are posibilitatea de a lucra fructuos într-o altă poziție și în condiții favorabile:

• 35 de ore de lucru pe săptămână în loc de 40;
• lipsa schimburilor de noapte;
• lipsa muncii dincolo de norma;
• concediu până la 60 de zile calendaristice.

Dacă unui angajat i se atribuie grupa 3, aceasta înseamnă că handicapul este fie minim, fie apare periodic. Concedierea unei persoane cu handicap din grupa 3 din cauza capacității limitate de muncă este cea mai dificilă, deoarece astfel de lucrători au nevoie doar de o ușoară reducere a volumului de muncă pentru a-și îndeplini sarcinile.

Dacă, după înființarea grupului, reabilitarea angajatului este pe termen scurt, nu mai mult de patru luni, atunci conducerea ar trebui să găsească o oportunitate de a facilita munca. Cu o reabilitare mai lungă sau cu incapacitatea de a respecta condițiile de muncă care corespund condițiilor de muncă inginerească și tehnică, este permisă concedierea angajatului.

Opțiuni posibile:

• concediere, ca urmare a refuzului salariatului din postul de înlocuitor propus;
• concediere pe baza incapacității de a efectua munca propusă (efectuată în absența muncii ușoare, incapacitatea de a oferi condiții de muncă acceptabile pentru programul de reabilitare al angajatului);
• transferul la un alt loc de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări de către comisia de atestare, care să confirme nerespectarea postului asociată cu schimbarea stării de sănătate;
• concediere pentru încălcarea disciplinei muncii;
• concediere in cazul lichidarii societatii sau reducerii numarului de personal.

Procedura specială de concediere „pe invaliditate”:

1. Procedura de suspendare de la muncă se efectuează imediat, de îndată ce angajatul a primit un certificat de repartizare a unui grup de dizabilități.
2. Familiarizarea angajatului cu decizia, oferindu-i un alt loc de muncă, adecvatîn ceea ce priveşte reabilitarea.
3. Nu există nicio cerință de emitere a unui ordin de concediere, a unei cereri prealabile din partea angajatului.

Comanda trebuie să includă:

• referire la decizia comisiei medicale;
• indicatii plan de reabilitare;
• rezultatele certificării locului de muncă;
• instructiuni de munca.

Scopul documentului este de a justifica imposibilitatea continuării muncii unui angajat în funcția sa.

1. Transferul, iar în cazul refuzului salariatului sau lipsei unui post vacant care îndeplinește condițiile, concedierea.
2. În ultima zi se face calculul și eliberarea actelor.

Dacă invaliditatea a fost primită în timpul perioadei de muncă, persoana cu handicap are dreptul de a primi o indemnizație de concediere destinată să compenseze pierderea capacității de muncă.

femei

O categorie specială de angajați la concediere sunt femeile care se pregătesc să devină mame și să aibă copii. Statul le protejează cu strictețe interesele, demiterea pe bază generală nu este permisă.

gravidă

Legislația interzice concedierea femeilor însărcinate în perioada de probă, precum și atunci când ultimele sarcini de muncă sunt neglijate.

Decizia de concediere va fi legală numai dacă munca in continuare colaboratorii este imposibil ( Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 81):

• la lichidarea societatii;
• dacă termenul contractului a expirat;
• întreprinderea își schimbă locația teritorială, iar angajata însăși refuză să se mute;
• salariatul nu este mulțumit de condițiile de muncă modificate;
• incapacitatea dovedită de a continua munca;
• permisul (licența) angajatului de a presta munca a încetat.

Adesea, pentru a concedia angajații într-o „post”, conducerea recurge la concediere la inițiativa salariatului. Cu toate acestea, dacă o femeie apelează la inspectoratul de muncă și pretinde constrângere, cel mai adesea organul de control o ia de partea ei, precum și instanța ulterioară.

mame singure

Dacă o mamă singură are un copil sub 14 ani sau o persoană cu dizabilități care nu a împlinit vârsta majoratului depinde de ea, concedierea la inițiativa angajatorului este limitată (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261).

Concedierea este permisă (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 336):

• la încetarea organizației;
• pentru încălcări grave ale disciplinei muncii (dacă angajatul are sancțiuni - paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pentru comportament imoral;
• dacă se dovedește vinovăția care a cauzat (sau este capabilă să provoace) daune organizației;
• la depistarea unei înșelăciuni comise de un angajat atunci când solicită un serviciu.

Este important să înțelegeți clar limitele definiției.

Mamele singure sunt femei:

• care au născut un copil dintr-un tată necunoscut și nu sunt căsătoriți;
• adoptarea de copii fără soț;
• la copiii ai căror taţi au contestat cu succes paternitatea.

Dacă factorii de mai sus nu sunt prezenți, atunci o femeie care a dizolvat o căsătorie sau o văduvă nu poate fi considerată necăsătorită. În primul caz, tatăl trebuie să ia parte la întreținerea copilului, iar în al doilea caz, statul.

Aceleași restricții se aplică acelor mame al căror copii este sub trei ani, precum și taților cu mulți copii.

Angajații fruntași

Pentru management și specialiști de frunte, există și o procedură specială de concediere. Se aplică directorului, adjunctului acestuia, contabilului șef și altor funcții determinate de statutul societății.Adesea, în contractele lor de muncă, condițiile de concediere sunt negociate separat, întrucât încetarea activității lor afectează direct activitățile organizației ca întreg.

Postul nu afectează motivul concedierii, ci procedura acesteia.

Procesul de concediere afectează multe aspecte, prin urmare, se stabilește o perioadă de tranziție în care salariatul concediat va putea transfera dosare.

Dacă un angajat care este responsabil financiar este concediat, atunci este creată mai întâi o comisie specială pentru a audita conținutul conturilor, fondurilor și documentelor organizației. Pentru a contabiliza valorile înainte de concedierea unui angajat, se efectuează un inventar.

Avizul de concediere trebuie să conțină:

• rezultatele testului;
• o persoană care este numită să îndeplinească atribuțiile unei persoane concediate în perioada de tranziție;
• perioadă de tranziție;
• procedura de transfer de cauze și forma actelor de acceptare și transfer.

Termenul de îngrijire trebuie calculat astfel încât angajatul să poată transfera cazurile către ultima zi concedieri.

Consecințele juridice

Mulți angajatori, confruntați cu angajați „incomozi” sau fără scrupule, preferă să ajungă la un acord de încetare a muncii prin acordul părților sau la cererea angajatului. Este dificil, dar posibil, să dovedești că un angajat a făcut un acord sau o declarație scrisă „din propria voință” sub constrângere. În cazul în care angajatul este în măsură să dovedească intenția conducerii de a concedia fără motiv, societatea poate fi trasă în justiție.

Rezultatele pot fi:

• amenda;
• compensarea salariatului pentru absența forțată a muncii și prejudiciul moral;
• necesitatea reintegrarii salariatului.

Chiar dacă salariatul nu se adresează instanței, ci se adresează doar la inspectoratul de muncă, vor urma în continuare sancțiunile prevăzute de lege.

Pe lângă concedierea abuzivă, un angajat se poate plânge de încălcarea procedurii de concediere sau de lipsa plăților necesare. Prin urmare, atunci când decideți dacă este posibilă concedierea unui angajat, este necesar să respectați cu atenție condițiile prevăzute de lege.

(cu alte cuvinte, la inițiativa salariatului) este unul dintre cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă. Inițiativa de încetare a raportului de muncă vine de la salariat și nu presupune aprobarea acesteia de către angajator, deoarece nu poți obliga o persoană să lucreze împotriva voinței sale. Cu toate acestea, există anumite reguli care trebuie respectate atunci când plecați în voie.

Procedura de concediere în voie

Procedura de concediere în voie presupune, în primul rând, redactarea de către angajat a unei scrisori de demisie. Cererea indică data concedierii și temeiurile acesteia („din propria voință”), trebuie semnată de salariat indicând data întocmirii.

Indicați în cerere motiv de demisie voluntară nu este necesar. Cu toate acestea, dacă circumstanțele impun demisia, atunci trebuie indicat motivul, în plus, ofițerilor de personal li se poate cere să documenteze acest lucru. În alte cazuri, este suficientă sintagma „Vă cer să mă demiteți din propria voință la o astfel de dată”.

După ce cererea de concediere este transferată la departamentul de personal, a ordin de concediere. Deseori folosit formă unificată un astfel de ordin (), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 05.01.2004 nr.1. În ordin, este necesar să se facă o trimitere la Codul Muncii al Federației Ruse, precum și să se furnizeze detaliile cererii angajatului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de concediere împotriva semnării. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința persoanei concediate (este absent sau a refuzat să se familiarizeze cu ordinul), atunci se face o înregistrare corespunzătoare pe document.

Condiții de concediere după bunul plac

Conform regulii generale consacrate în, salariatul trebuie să informeze angajatorul despre concedierea viitoare cu cel mult două săptămâni înainte. Această perioadă începe în ziua de la primirea de către angajator a scrisorii de demisie.

Cu toate acestea, așa-numita perioadă de lucru de două săptămâni poate fi redusă prin acord între angajat și angajator. În plus, legea nu obligă salariatul să se afle la locul de muncă în perioada preavizului de concediere. Poate pleca în concediu, concediu medical etc., în timp ce termenii de concediere nu se va schimba.

Din regula generala există excepții legale de la concediul de două săptămâni. Deci, la concedierea în perioada de probă, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile, iar la demiterea șefului organizației - o lună.

Calculul la demiterea din propria voință

Calculul la demiterea din propria voință, precum și din alte motive, trebuie să se facă în ziua concedierii, adică în ultima zi de muncă. Calculul indemnizației presupune plata tuturor sumelor datorate salariatului: salarii, compensatii pt vacante nefolosite, plățile prevăzute de contractul colectiv și de muncă. În cazul în care salariatul concediat a folosit concediul în avans, se recalculează indemnizația de concediu plătită, suma corespunzătoare se scade din salariu în calculul final.

În cazul în care salariatul a lipsit de la serviciu în ziua concedierii și nu a putut primi calculul, acesta are dreptul să o solicite în orice alt moment. Suma care i se cuvine trebuie plătită cel târziu în ziua următoare de la contestație.

Concedierea voluntară în timpul vacanței

Retrageți-vă voluntar în timpul vacanței legea nu interzice. O astfel de interdicție este prevăzută numai pentru concediere la inițiativa angajatorului. Angajatul are dreptul de a scrie o scrisoare de demisie în timpul concediului de odihnă sau de a atribui data concedierii propuse perioadei de concediu.

Dacă un angajat dorește să solicite demisia în timpul concediului, nu este necesar să-l recheme din vacanță

De asemenea, un angajat poate renunta la cererea sa dupa ce a folosit concediul. Rețineți că acordarea concediului cu concediere ulterioară este un drept, nu o obligație a angajatorului. Dacă se acordă un astfel de concediu, ziua concedierii va fi considerată ultima zi a concediului. Cu toate acestea, în scopul decontărilor cu salariatul, ultima zi de muncă în acest caz este ziua anterioară începerii concediului de odihnă. În această zi, carnetul de muncă ar trebui să fie eliberat angajatului și tuturor plățile necesare. Aceasta este un fel de excepție de la regula generală dată, confirmată.

Concedierea voluntară în timpul concediului medical

Demisionează după bunul plac în timpul concediului medical poate sa. interzice o astfel de concediere numai la inițiativa angajatorului.

Un angajat are dreptul de a solicita concedierea în timpul unei perioade de invaliditate temporară. O situație poate apărea și atunci când data concedierii convenită anterior cade în perioada concediului medical. În acest caz, angajatorul va emite concedierea în ziua specificată în cererea de concediere, cu condiția ca salariatul să nu fi retras această cerere. Angajatorul nu are dreptul de a schimba în mod independent data concedierii.

În ultima zi de muncă, chiar dacă se încadrează în concediu medical, angajatorul efectuează plata finală, emite un ordin de concediere, în care notează absența salariatului și incapacitatea de a-l familiariza cu ordinul. Salariatul va veni pentru cartea de munca dupa recuperare sau, cu acordul acestuia, i se va trimite prin posta. Lui i se vor plăti toate sumele datorate angajatului

28.09.2015 04:34

Procedura generală de formalizare a încetării unui contract de muncă este prevăzută la articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că „încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului”. Dar, pe lângă ordinul de concediere, avem nevoie de mai multe documente justificative. Care sunt aceste documente? Să luăm în considerare cazurile principale.

Cazul 1: Motive de încetare a contractului de muncă - acordul părților

Contractul de munca poate fi incetat in orice moment prin acordul partilor. În Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse” afirmă că anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. În mod ideal, documentul în baza căruia angajatorul încetează raportul de muncă prin acordul părților ar trebui să fie o formă separată de acord, care să precizeze clar următoarele: ultima zi de muncă, că salariatul va fi concediat tocmai conform clauzei 1 al articolului 77 din Codul muncii, că i se vor achita toate sumele datorate.

Un punct important la care trebuie să acordați atenție atunci când reziliați un contract de muncă prin acordul părților este că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă. Concedierea prin acordul părților, potrivit majorității angajatorilor, este considerată cel mai mult într-un mod sigur despărțirea de un angajat. Cu toate acestea, uneori companiile aranjează „teroarea psihologică” la locurile lor de muncă, atunci când angajații sunt convinși să plece din propria voință, ceea ce contrazice logica procedurii (voința angajatului, nu a angajatorului).

Dacă un salariat este concediat prin acordul părților, atunci prin instanță poate fi repus la locul de muncă dacă angajatorul a încălcat grav procedura de concediere. Un exemplu este Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4. Cererea angajatului era următoarea: să fie repus la locul de muncă, să se recupereze salariileîn timpul absenteismului forţat şi compensarea prejudiciului moral. Ce împrejurări au apărut? După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, angajata a aflat despre sarcină și a refuzat acordul. Însă angajatorul a spus că nu se poate face nimic, din moment ce acordul fusese semnat. În acest caz, a fost important faptul că salariatul a apelat la angajator înainte de momentul încetării contractului de muncă. Curtea Supremă a luat partea ei, argumentându-și poziția prin faptul că înainte de încetarea contractului de muncă, salariatul are dreptul de a se răzgândi.

Cazul 2: Incetarea contractului de munca din cauza expirarii contractului de munca

Documentul de bază al ordinului de concediere este clauza însăși din contractul de muncă, care conține o condiție privind urgența sa, precum și un avertisment (angajatul trebuie avertizat cu privire la toate motivele de încetare a contractului de muncă pe durată determinată cel târziu la cu trei zile înainte, cu excepția - dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, până la absența salariatului absent).

Cazul 3: Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului

În acest caz, documentul de bază va fi o declarație din partea angajatului. În acest caz, trebuie să citiți cu atenție ceea ce este scris în aplicație. De exemplu, un angajat scrie o declarație: „Vă cer să mă eliberați din postul meu de bunăvoie”. Angajatorul întocmește automat o astfel de declarație fără a intra în complexitatea formulării. În instanță, reiese că salariatul s-a săturat pur și simplu să lucreze în acest post și în cererea solicitat să ia în considerare posibilitatea transferului lui pe un alt post. Angajatorul, fără a preciza acest lucru, l-a concediat. Contul judiciar necesar pentru reintegrarea lucrătorului.

Cazul 4: Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Încetarea contractului de muncă poate fi asociată cu o reducere a personalului. În acest caz, este important să ne ocupăm de toate detaliile care contează la concediere și să identificăm acele categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului (care sunt mame singure, care sunt persoane cu responsabilități familiale etc.) . Rezoluția Plenului Curții Supreme din 28 ianuarie 2014 nr.1 va contribui la clarificarea acestei probleme.

Ar trebui să se acorde atenție articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește calificările unui angajat. La efectuarea procedurii de reducere, angajatorul trebuie să ofere salariatului un post vacant, iar pe toată perioada de preaviz a reducerii - cu 2 luni înainte; dacă reducerea masei - timp de 3 luni. Imediat ce apare un post vacant, acesta trebuie oferit. Întrebarea este, ce fel de acest post vacant - calificări adecvate, statut mai scăzut, mai puțin plătite? Angajatorii nu oferă adesea posturi superioare. Deși un angajat care a fost concediat poate avea cunoștințele și abilitățile necesare pentru aceasta. Exemplu: un contabil este concediat din cauza reducerii personalului, in timp ce firma are un post vacant de contabil sef, pe care angajatului nu i s-a oferit. În instanță, reiese că angajatul are cunoștințele și aptitudinile adecvate pentru a ocupa această funcție. Angajatul a fost repus în funcție în instanță.

Documentele de bază ale ordinului de concediere la reducerea personalului sunt toate legate de procesul de sesizare: decizia angajatorului de reducere a personalului sub formă de ordin, notificarea centrului de ocupare, notificare. organism sindical, anunțând înșiși angajații, propunere scrisă posturi vacante, dacă există.

Cazul 5: Demitere pentru abatere

În acest caz, procedura trebuie efectuată fără probleme. Procedura de aplicare acțiune disciplinarăînregistrat la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, trebuie să remediați faptul de abatere - de exemplu, întârzierea. În al doilea rând, cereți o explicație scrisă. Daca nu a fost furnizat imediat, angajatorul il asteapta doua zile lucratoare de la salariat. În a treia zi lucrătoare, dacă salariatul nu a oferit o explicație, se întocmește act.

Dacă un angajat este concediat pentru absenteism (absență mai mare de 4 ore în timpul zilei de lucru fără un motiv întemeiat), lista completa documente: acte, explicații scrise, cereri scrise, memorii etc.

Schema de concediere pentru absenteism:

• puneți o notă în foaia de pontaj despre absența angajatului;
• întocmește un memoriu privind absența salariatului la locul de muncă (pentru a confirma data de la care angajatorul a luat cunoștință de abaterea comisă de salariat);
• întocmeşte act în care să rezulte că salariatul nu s-a prezentat pt la locul de muncă din motive necunoscute;
• solicităm o scrisoare explicativă scrisă de la angajat;
• întocmește un act dacă salariatul nu furnizează o notă explicativă;
• emit ordin de concediere pentru absenteism;
• familiarizează angajatul cu ordinul de concediere;
• emiterea unui carnet de muncă
• facem un calcul.

Dacă angajatorul se confruntă cu îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a sarcinilor sale de muncă (repetate), atunci pentru a-l concedia trebuie să colecteze mai multe ordine, atunci în instanță va putea justifica că a ținut cont de comportamentul anterior a angajatului și atitudinea acestuia față de atribuțiile sale.

Procedura de concediere

1. Întocmirea actelor-motive de concediere.

2. Întocmirea ordinului de concediere.

3. Familiarizarea cu ordinul contra semnături.

Nu este neobișnuit ca un angajat să lipsească în ultima zi de muncă sau în ziua concedierii. De exemplu, a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, avertizând angajatorul de concedierea angajatorului cu două săptămâni înainte, dar nu s-a prezentat la serviciu în ultima a 14-a zi. Se dovedește că muncitorul este bolnav. Deoarece în acest caz nu este se vorbeste că retrage cererea, trebuie să fie respins la data precizată. Un salariat nu poate fi concediat în perioada de invaliditate temporară dacă pleacă din inițiativa angajatorului. Dacă concedierea intervine la cererea proprie a salariatului, în situația cu expirarea contractului de muncă, care se încadrează în perioada de invaliditate temporară sau chiar concediul de odihnă a salariatului, angajatorul întocmește totuși concedierea. În acest caz, se notează manual asupra ordinului de concediere că este imposibil să se familiarizeze angajatul cu ordinul din cauza absenței efective de la locul de muncă.

O situație tipică este atunci când un angajat concediat pentru o încălcare disciplinară refuză să semneze un ordin. În acest caz, angajatorul trebuie să întocmească acte (pentru martori, pentru a obține sprijinul acestora, dacă este necesar) și să facă o marcă corespunzătoare pe ordin (articolul 84.1 din Codul muncii).

4. Înregistrarea concedierii în carnetul de muncă.

Verificați un link către articol, parte a articolului, paragraful articolului, așa cum prevede articolul 84.1 din Codul muncii. Cu evidența concedierii, trebuie să familiarizați angajatul împotriva semnăturii. Important: în carnetul de muncă, procesul-verbal de concediere este ștampilat de către angajator, și nu de către departamentul de personal.

5. Efectuarea unei înscrieri în cardul personal T-2.

6. Familiarizare împotriva semnăturii salariatului cu înscrieri în carnetul de muncă, carnet personal T-2.

În cazul în care este imposibil să se informeze angajatul împotriva semnăturii, se face o notă corespunzătoare în cardul personal).

7. Problemă cartea de munca. Salariatul trebuie să înlocuiască o semnătură în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă.

Dacă în ultima zi angajatul lipsește de la locul de muncă, adică este imposibil pentru el să emită un carnet de muncă, atunci i se trimite prin poștă o notificare cu descrierea atașării. În coloana 13 a cărții privind deplasarea carnetelor de muncă, puteți scrie că a fost trimisă o scrisoare de notificare.

După aceea, angajatul poate veni și semnează în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă. Apoi toate problemele sunt rezolvate. El poate trimite, de asemenea, o scrisoare cu o solicitare de a trimite o carte de lucru la adresa. Apoi angajatorul îl trimite prin scrisoare recomandată. În cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă, este necesar să se facă o marcă cu detaliile scrisorii de notificare.

Dacă un angajat dispare, atunci angajatorul pur și simplu păstrează cartea de muncă la cerere - timp de 75 de ani.

8. Plata către salariat a tuturor sumelor datorate (conform articolului 140 din Codul muncii).

Dacă un angajat dorește să renunțe astăzi, iar managerul își semnează cererea, atunci departamentul de contabilitate trebuie să plătească astăzi toate sumele datorate. Dacă angajatorul intenționează să efectueze o plată mai târziu, atunci ar trebui să-și amintească aproximativ 1/300 din rata actuală de refinanțare din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă

Articolul 81 din Codul Muncii oferă o listă completă și detaliată a motivelor pentru care puteți înceta un raport de muncă cu un angajat (clauzele 1-3, 5-6, 11-12 - potrivite pentru toate categoriile de lucrători, și clauzele 4.7-10). , 13 - în raport cu anumite grupuri de salariați (personal de conducere, contabil șef, profesori, educatori etc.)). De asemenea dreptul muncii se garantează că niciun angajat nu poate fi lipsit de locul său de muncă fără justificare.

În acest articol, vom oferi detalii instrucțiuni pas cu pas la concedierea unui angajat.

Draga cititorule! Despre articolele noastre vorbesc moduri tipice solutii probleme legale dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

Conducerea organizației se confruntă cu o sarcină dificilă atunci când decizia de concediere a fost deja luată - cum, de fapt, să-ți scoți angajatul din funcția sa fără durere și fără consecințe pentru ambele părți, deoarece numărul recursurile in instantaÎn prezent, lucrătorii disidenți disponibilizați sunt foarte mari.

Și majoritatea cazurilor sunt soluționate în favoarea angajatului, ceea ce are ca rezultat pierderi financiare suplimentare pentru întreprindere. Așadar, angajatorul va trebui să-și aprovizioneze cunoștințe, răbdare și timp pentru a derula cât mai competent procedura de încetare a raportului de muncă.

Concedierea voluntară

Înainte de a concedia un angajat în temeiul articolului, trebuie să-l sfătuiți să se împrăștie „pe cale amiabilă”, și anume să se ofere să scrie o declarație din propria voință (clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să aplicați toată arta dvs. de convingere, astfel încât angajatul însuși să ia un pix și să scrie declarația necesară. Cel mai bine este să împingeți angajatul la acest pas oferindu-i cel potrivit.

Se poate spune, de exemplu, că companiei îi pasă de viitorul lui și, la concediere, cel mai mult cele mai bune recomandari, iar alți angajatori vor accepta mai favorabil un nou angajat concediat din proprie voință decât în ​​conformitate cu articolul. Unele firme merg mai departe și chiar scriu un bonus suplimentar pentru o despărțire pe cale amiabilă. Principalul lucru este să nu inciți la conflict și să nu începeți o ceartă, care, în viitor, poate juca împotriva dvs.

Dacă angajatul refuză să scrie o declarație, atunci în acest caz îl poți împinge la asta, dar aici ar trebui să fii atent și să nu depășești limitele decenței, astfel încât acțiunile ulterior să nu se califice drept batjocură față de angajat de către angajator și constrângere la concediere. Din acest moment începe un joc foarte subtil.

De exemplu, pentru a accelera procesul de luare a deciziei, poți priva un angajat de un bonus sau îl poți prinde cu o abatere disciplinară și emite un ordin, avertizându-l că o încălcare repetată va fi înscrisă într-un dosar personal. De obicei, după citirea primului avertisment, angajatul scrie mai repede o declarație pe cont propriu.

Concedierea unui angajat

Deci, partea cea mai grea a trecut și lucrarea este scrisă. Ce urmeaza?

1. Din momentul redactării cererii, salariatului i se acordă încă două săptămâni să lucreze, dar prin acord poate pleca mai devreme.
2. Se emite ordin de încetare a contractului de muncă, care se atestă prin semnătura șefului.
3. Angajatul face cunoștință cu comanda, punându-și semnătura pe aceasta.
4. În ultima zi de muncă în carnetul de muncă se face o înscriere despre concediere și în baza căreia a fost emisă.
5. Angajatul este plătit integral.
6. Se realizează o copie a cărții de muncă pentru arhivă (fișierele personale sunt stocate în arhivă timp de 75 de ani).
7. Cartea se eliberează salariatului în ziua concedierii.
8. Intrarea se face in .

Principala regulă a încetării raportului de muncă pe cale amiabilă este de a acorda angajatului dreptul de a fi primul care pleacă din proprie voință, deoarece toate celelalte căi pot afecta negativ viitorul. activitatea muncii angajat, precum și reputația întreprinderii, în caz de litigiu.

Concedierea unui angajat în mod legal și fără consecințe

Dacă, contrar credințelor sau din principiu, angajatul nu a scris o declarație, dar trebuie să vă despărțiți de el, atunci următorul mecanism de concediere este activat.
Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare motivele pentru care un angajator se poate despărți legal de specialistul său.

Luați în considerare cazurile care se potrivesc majorității categoriilor de lucrători.

1. Lichidarea societatii in mod voluntar sau obligatoriu, sau incetarea activitatii societatii intervine ca urmare a procedurii de faliment. Același lucru este valabil și pentru antreprenorii individuali.
2. Incompetența unui angajat pe baza rezultatelor certificării sau lipsa cunoștințelor calificate, analfabetism.
3. Stare de sănătate.
4. Prezența unei sancțiuni disciplinare; neîndeplinirea obligaţiilor de muncă atribuite salariatului.
5. Încălcarea gravă o singură dată a funcțiilor lor de muncă.
6. Pierderea încrederii din partea conducerii.
7. Săvârșirea unui act imoral care este contrar principiilor funcției deținute. De regulă, profesorii, educatorii și educatorii sunt concediați în temeiul acestui articol.
8. Acțiuni de gestiune și contabilitate, care au dus la pierderi financiare și de proprietate pentru companie.
9. Furnizarea de documente false și false cu bună știință atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

Luați în considerare cele mai populare articole în detaliu.

Concedierea unui angajat în timpul lichidării unei companii

Lichidarea unei companii poate fi fie voluntară, fie forțată prin decizia autorităților competente. Societatea se poate închide și din cauza recunoașterii falimentului său.

În acest caz, paragraful 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procesul de reziliere este următorul:

• Cu două luni înainte de viitoarea concediere, șeful notifică angajații decizia sa. Se emite o notificare sau o notificare, care este prezentată angajaților sub semnătura acestora. Dacă angajatul refuză să semneze, atunci se face o notă corespunzătoare pe anunț.
• Cu cel putin doua saptamani inainte de prima concediere, angajatorul trebuie sa anunte Centrul de Ocupare.
• Apoi sunt transmise rapoartele relevante.în Fond de pensie RF și Serviciul Federal asigurare.
• Toate cotizațiile restante sunt plătite. pentru angajați în termen de 15 zile.

Conform acestei clauze, este permisă concedierea tuturor angajaților, inclusiv a femeilor aflate în concediu de maternitate, a persoanelor cu probleme de sănătate, a persoanelor cu dizabilități și a persoanelor cu sarcini familiale.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului

Formarea unui personal și normalizarea numărului de angajați ai organizației este dreptul șefului. El recrutează câți lucrători consideră de cuviință. În caz de litigiu, judecătorul nu are dreptul de a contesta oportunitatea hotărârii conducătorului, ci este obligat să verifice dacă reducerea s-a făcut sau nu efectiv.

Odată cu reducerea personalului, prioritate în menținerea unui loc de muncă este acordată angajaților mai experimentați și cu calificări înalte. Femeile însărcinate, precum și femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului, nu pot fi concediate.

Procedura de concediere este identică cu cea descrisă în paragraful anterior.

Concedierea unui angajat din motive de sănătate

În momentul aplicării pentru un post, salariatul are dreptul să prezinte angajatorului un raport medical privind starea de sănătate.

Se pare că totul este clar cu acest alineat, dar chiar și aici există capcane, din cauza cărora concedierea unui angajat va fi ilegală, și anume:

• Invaliditate temporară, de exemplu,.
• Prezența unei boli cronice.
• Invaliditate.

Dacă toate acestea nu afectează în niciun fel calitatea muncii prestate de el, atunci este imposibil să concediezi un angajat pe această bază. În caz contrar, calculul angajatului va fi legitim, de exemplu, dacă o persoană are o boală care reprezintă o amenințare pentru sănătatea altor angajați.

Concedierea unui angajat pe baza rezultatelor certificării

Suspendarea de la muncă pe această bază trebuie confirmată de rezultatele certificării efectuate anterior la întreprindere.

Următoarele categorii de salariați sunt supuse verificării obligatorii:

• Lucrători științifici.
• Procurorii.
• Ofițerii vamali.
• Șefii întreprinderilor unitare de stat.

Nu există un formular obligatoriu pentru certificare. Poate fi atât un test cât și. Membrii comisiei de atestare trebuie să fie competenți în problema verificată și să fie capabili de o evaluare corectă a cunoștințelor angajatului. Conducerea nu trebuie să fie în comisie.

Rezultatul certificării este emis printr-un ordin separat.

Dacă un angajat a eșuat la prima certificare, atunci merită să-i oferi o a doua șansă. Dacă și a doua oară este negativă, atunci cel mai bine este ca managementul să ofere angajatului o altă poziție, mai puțin plătită și de prestigiu. Dacă o persoană refuză oferta, atunci poate fi concediată în siguranță.

O persoană poate contesta o demitere în instanță - și chiar poate câștiga un dosar în instanță! - în cazul în care angajatorul a decis să susțină brusc examenul, fără a familiariza angajații cu planurile lor. Apoi, conform art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultatele sunt declarate invalide.

Concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii

Dacă concedierea unui angajat are loc conform paragrafului 5 al clauzei 81 din articolul Codului Muncii al Federației Ruse, atunci unul condiție importantă- contractul de munca trebuie sa precizeze ora inceperii si incheierii serviciului, in caz contrar va fi foarte greu de fixat intarzierea salariatului la locul de munca.

1. Toate întârzierile trebuie înregistrate cu acuratețe pe Foaia de pontaj.
2. Dacă întârzierile au devenit sistematice, se convoacă o comisie de disciplină.
3. Se întocmește un act.
4. De la un întârziat, trebuie să primești. Dacă nu este acolo, sau angajatul refuză să ofere explicații, atunci se întocmește un act de refuz și se certifică prin semnăturile membrilor comisiei, formată din 3 persoane independente, de exemplu, un agent de pază, un curățenie și o secretară.
5. Pe baza actului, se emite o observație angajatului întârziat.

Singura problemă aici este că o remarcă nu poate fi un motiv suficient de concediere, așa că remarcile ar trebui transformate într-o mustrare. Aici puteți folosi regula de aur- doua observatii si o mustrare urmate de concediere.

Toate documentele (memorandumuri și comentarii) trebuie selectate și colectate cu atenție, astfel încât în ​​cazul unui proces să nu piardă fața și să dovedească atitudinea iresponsabilă a angajatului față de îndatoririle sale. De asemenea, mărturia martorilor nu va fi de prisos.

Avizul comitetului sindical trebuie avut în vedere dacă salariatul concediat era membru.

Demitere pentru o singură încălcare gravă

Alineatul 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse arată foarte clar ce poate fi considerat o astfel de încălcare:

• absenteism.
• Venind în slujba unui angajat în stare de ebrietate narcotică, alcoolică sau toxicologică, și nu contează dacă a ajuns sau nu la locul de muncă.
• Dezvăluirea secretelor comerciale.
• Risipirea, furtul sau furtul, deteriorarea sau distrugerea proprietății comerciale.
• Încălcarea regulilor de protecție a muncii, care a provocat un accident, accident sau catastrofă sau a creat o amenințare la apariția acestora.

Cele mai frecvente motive sunt primele două puncte.

Puteți concedia un angajat dacă acesta a lipsit de la locul de muncă pentru 4 sau mai multe ore fără un motiv întemeiat. Un motiv bun este o categorie subiectivă, care este evaluată și determinată de manager. Practic este un incendiu, o boală ruda apropiata, accident, transport rupt.

Demitere din cauza pierderii încrederii

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că angajații direct responsabili de depozitarea numerarului și bunuri materiale servindu-i. Chiar și la stabilirea faptului de extorcare, mită, furt și alte acțiuni ilegale.

Prin urmare, salariații, sub a căror răspundere nu au fost încredințate valori materiale, mărfurilor și bănești, ar trebui concediați în temeiul clauzei 7 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. Angajatorul trebuie să facă dovada faptului de furt sau alte încălcări cu documente, de exemplu, să furnizeze dovezi foto, video sau audio, mărturii.

Concedierea unui angajat: rezolvarea problemei în mod pașnic

Rezumând toate cele de mai sus, se poate trage o concluzie importantă: indiferent cât de mult ai vrea să concediezi un angajat, chiar dacă ai destule motive în mână, economisește întotdeauna cap receși gândire sobră. Emoțiile sunt cel mai mare dușman în această afacere.

• Lăsați întotdeauna dreptul angajatului de a pleca singur și prin toate mijloacele împingeți-l să plece din proprie inițiativă.
• Respectarea tuturor formalităților, pregătirea și depunerea corectă a tuturor documentelor nu este atât de ușoară pe cât ar părea la început.
• Un angajat concediat și ofensat se poate adresa autorităților de reglementare, care, după declarațiile sale, vor efectua o inspecție la fața locului. În plus, un angajat poate defecta în fața concurenților sau poate divulga secrete comerciale.
• Dacă cauza ajunge în instanță, atunci pe durata procesului (de la șase luni la doi ani), instanța poate reintroduce reclamantul în funcția sa, astfel încât acesta să aibă posibilitatea de a câștiga bani pentru această perioadă. Drept urmare, statul va avea din nou o persoană care subminează producția și disciplina muncii.
• În cazul unei pierderi, cheltuielile suplimentare neplanificate vor cădea pe umerii dumneavoastră, ceea ce poate fi o sumă destul de decentă. Salariu pentru absenteism forțat – ori. Compensație morală - două. Cheltuieli de judecată trei. Servicii de avocați și avocați - patru. Indemnizație de încetare și despăgubiri care ar fi putut fi plătite cu mult mai puțin decât suma primită.

Prin urmare, cel mai bine este ca ambele părți să nu aducă cazul în instanță și să rezolve totul în mod pașnic.

Fiecare angajat este liber să determine direcția profesională preferată, forma de angajare, precum și volumul de muncă dorit. Dreptul său de a lucra liber și de a nu se teme de arbitrariul liderilor este garantat de legislația muncii. Conține și principiul de bază al interacțiunii dintre angajat și angajatorul acestuia: trebuie să existe motive temeinice de concediere la cererea angajatorului, iar concedierea la inițiativa angajatului este posibilă pur și simplu la cererea acestuia.

Care sunt motivele pentru concediere la inițiativa unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, niciun angajator nu poate refuza concedierea unui angajat care a fost anunțat în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. În același timp, o persoană are dreptul să nu precizeze motivul plecării sale și să nu fie de acord cu o perioadă mai lungă de muncă. Doar cei care decid să reducă sau să evite complet perioada de avertizare pentru viitorul calcul ar trebui să dedice angajatorul detaliilor circumstanțelor de viață predominante.

Normele speciale ale Codului Muncii care reglementează procedura de concediere la inițiativa unui salariat se referă la următoarele detalii:

• timp de lucru prelungit pentru manageri, art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• amânarea concedierii până la încheierea concediului de odihnă, art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• oportunități de a vă răzgândi, art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În mod convențional, dorința salariatului poate fi numită și opțiunea de încetare a contractului de muncă prin acord cu angajatorul, art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele demisiei voluntare

Legea nu interzice managerului să întrebe angajatul motivele care l-au determinat să scrie o declarație din proprie voință. Dar, în același timp, dacă persoana însăși nu este de acord să le dezvăluie, insistă sau propune termeni suplimentari angajatorul nu poate. Fiecare specialist care lucrează trebuie să înțeleagă că, din inițiativa sa personală, contract de munca de orice fel: pe durată determinată, pe durată nedeterminată, sezonier sau pe perioada de înlocuire a unui angajat absent. Mai mult, puteți scrie o scrisoare de demisie la inițiativa angajatului chiar și a doua zi după semnarea contractului de muncă.

Un angajat care a dat un preaviz de două săptămâni de concediere nu este obligat să explice motivul și să dea explicații suplimentare despre demisia sa.

În concediu medical

Procedura generală de concediere la inițiativa salariatului presupune notificarea prealabilă a conducerii asupra intențiilor acestuia. Însă în cele 14 zile alocate pentru aceasta pot apărea multe evenimente care pot afecta datele și datele, iar uneori chiar și dorința de a pleca. În special, adesea în perioada de lucru, angajatul care a scris cererea intră în concediu medical. Dacă perioada de incapacitate de muncă s-a încheiat destul de repede, atunci departamentul de personal nu are probleme cu concedierea și transferul documentelor. O dificultate mai mare se datorează faptului că angajatul nu își revine până la data calculului programat.

Convingerea fermă că concedierea în vacanță sau concediu medical este interzisă te face să te gândești la corectitudinea propriilor acțiuni. În fapt, este imposibil să încetezi un raport de muncă cu un salariat nesănătos doar pe baza dorinței angajatorului, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă dorința de a plăti a venit din partea salariatului însuși, atunci oficializați concedierea salariatului în temeiul art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este necesar la ora programată sau specificată. Totodată, angajatorul rămâne obligat să-i plătească timpul de boală, să plătească decontările necesare și să transfere forța de muncă a doua zi după recuperare.

Pentru sanatate

Dacă handicapul unui angajat devine sistematic și îl împiedică să lucreze pe deplin, atunci el însuși poate refuza să continue să lucreze pentru a nu-și uza sănătatea deja șubredă. Trebuie înțeles că nu vorbim de stabilirea invalidității sau neadmiterii la muncă din motive medicale, deoarece atunci încetarea contractului va interveni din motive independente de voința părților, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru cei care nu simt puterea de a-și continua activitatea de muncă în funcția lor, există un temei legal nu doar să plătească la inițiativa angajatului, ci și să-l concedieze în aceeași zi. Același articol vă permite să plecați rapid. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune că un motiv bun pentru a refuza să lucreze este incapacitatea de a-și îndeplini funcțiile de muncă.

Dreptul de a aprecia gravitatea și temeinicia motivelor enumerate de salariat este rezervat angajatorului.

Pentru reducerea timpurie

Atunci când o întreprindere de origine are dificultăți economice sau organizaționale, adesea sacrifică o parte din echipă și anunță o reducere a numărului sau a personalului. Este greu de presupus că cei mai mulți dintre ei și-au dorit cu adevărat să caute nou loc de muncă, dar chiar și în acest caz, este posibil să transmiteți propria voință conducerii.

Vă puteți răzgândi în privința renunțării?

Se întâmplă ca o persoană să ia decizia de a pleca cu febră, dar, de fapt, nu plănuia să-și schimbe viața atât de drastic. Codul Muncii permite salariatului să se răzgândească și să retragă cererea fără consecințe dacă a reușit să-și schimbe intențiile înainte de data concedierii.

Privați de această oportunitate sunt cei care au ales calculul după ce au folosit concediul și au reușit deja să plece în vacanță, art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. În aceeași grupă îi intră și pe cei în locul cărora s-a angajat deja un nou angajat, care a înscris în condițiile unui transfer de la o altă societate, art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totul se întâmplă în biografia de lucru a fiecărei persoane, iar schimbarea locului de muncă nu este un eveniment atât de excepțional. Pentru ca despărțirea de fostul angajator să nu se transforme în amintiri neplăcute, angajatul trebuie, în primul rând, să înțeleagă clar la ce are dreptul, iar în al doilea rând, să-și amintească despre obligațiile rămase în urma lui.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.