Pojęcie, metody zapewnienia dyscypliny pracy. Harmonogram pracy organizacji i jego regulacja

Metody udostępniania dyscyplina pracy Jak wiadomo, są to sposoby na wywiązywanie się pracownika i pracodawcy ze swoich obowiązków. Istnieją dwa główne sposoby: zachęta i przymus.

Awans - interes ekonomiczny pracownika i pracodawcy w ostatecznych wynikach pracy. Zachęcanie jako metoda zarządzania stosunkami dyscyplinarnymi to uznanie zasług pracownika dla zespołu poprzez zapewnienie mu korzyści, korzyści, honoru publicznego i podniesienie jego prestiżu. Każdy człowiek ma potrzebę uznania (w wartościach materialnych) swoich zasług. Zachęta ma na celu zaspokojenie tej potrzeby. Nieuczciwe użycie zachęty może wywołać kłótnię w całym zespole. Dlatego przy stosowaniu zachęt należy wziąć pod uwagę zasady skuteczności zachęt:

Zachętę należy stosować przy każdym przejawie aktywności zawodowej pracownika z pozytywny wynik;

Powinna być sensowna, podnosić prestiż sumiennej pracy. Wszelkie świadczenia i świadczenia w zakresie usług socjalnych, kulturalnych i mieszkaniowych powinny być zapewniane sumiennym pracownikom;

reklama promocyjna;

Stosując zachętę, konieczne jest stosowanie rytuałów, zwyczajów, tradycji;

Tylko przez pozytywne tradycje, a nie przez porządek;

Im bliżej momentu otrzymania promocji, tym bardziej aktywna osoba pracujący;

Dostępność promocji.

Wskazane jest ustalenie wskaźników, po osiągnięciu których pracownik otrzymuje prawo prawne dla zachęty.

Zgodnie z prawo pracy(Artykuł 191 Kodeksu pracy | RF) ustanawia się następujące rodzaje zachęt:

a) potwierdzenie;

b) wydanie nagrody;

c) Nagrodzenie wartościowym prezentem;

d) Nagradzanie Dyplom honorowy;

e) Reprezentacja do tytułu najlepszego w zawodzie, możliwe jest również nadanie tytułu „pracownik kadrowy” itp.

Organizacja, uchwalając Wewnętrzny Regulamin Pracy na spotkaniu zespołu, może podjąć dodatkowe działania motywacyjne. Na przykład dopłaty, promocje itp.

Środki motywacyjne dzielą się na dwa rodzaje – środki moralny charakter i środki materialne. Istnieje możliwość jednoczesnego zastosowania kilku zachęt dla pracownika. Na przykład przyznanie dyplomu honorowego i wydanie nagrody pieniężnej.

Wszystkie zachęty do pracy są sformalizowane poprzez wydanie nakazu (instrukcji) pracodawcy, który wskazuje, do jakich konkretnych sukcesów w pracy jest zachęcany pracownik i wskazany jest określony rodzaj zachęty. Zlecenie (instrukcja) jest zgłaszane personelowi organizacji.

Wszystkie informacje o zachętach należy wpisać w sekcji VII karty osobistej pracownika (np. T. 2) oraz w książeczce pracy. W przypadku specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być przedstawiani państwu

nagrody. Prawo do przyznawania nagród państwowych Federacja Rosyjska a nadawanie tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej przysługuje Prezydentowi Federacji Rosyjskiej (art. 89 ust. „b” Konstytucji Federacji Rosyjskiej).

Nagrody państwowe Federacji Rosyjskiej są najwyższa forma zachęcanie obywateli do wybitnych zasług w gospodarce, nauce, kulturze, sztuce, obronie Ojczyzny, budowaniu państwa, wychowaniu, edukacji, ochronie zdrowia, życia i praw obywateli, działalności charytatywnej oraz innych usługach dla państwa i ludzi. Nagrody państwowe Federacji Rosyjskiej to: tytuł Bohatera Federacji Rosyjskiej; ordery, medale, insygnia; honorowe tytuły Federacji Rosyjskiej. Nagrody państwowe obejmują Order Świętego Apostoła Andrzeja Pierwszego Powołanego; Zamów „Za zasługi dla ojczyzny”; Order Honoru; Order Przyjaźni i inne. Tytuły honorowe to: Zasłużony Górnik, Zasłużony Hutnik; Zasłużony Energetyk, Zasłużony Pracownik Kultury itp.

Prezydent Federacji Rosyjskiej ma prawo:

Wydawać dekrety o ustanowieniu nagród państwowych, dekrety o przyznawaniu nagród państwowych;

Prezentuje nagrody państwowe;

Tworzy Komisję ds. Nagród Państwowych w celu przeprowadzenia publicznej oceny materiałów dotyczących nagród i zapewnienia obiektywnego podejścia do zachęcania obywateli. Komisja pracuje nad dobrowolny;

Tworzy Urząd Nagród Państwowych w celu zapewnienia realizacji konstytucyjnych uprawnień głowy państwa i prowadzenia jednolitej polityki w zakresie odznaczeń państwowych.

Wnioski o przyznanie nagród państwowych są omawiane w zespołach organizacji państwowych, komunalnych, prywatnych i/lub innych form własności lub organów władza wykonawcza powiaty, miasta lub samorządy (klauzula 4 Regulaminu o nagrodach państwowych Federacji Rosyjskiej).

Oprócz powyższych form zachęty do szczególnych zasług pracowniczych, istnieje przyznawanie dyplomów honorowych władz Federacji Rosyjskiej i jej podmiotów.

Sposobami zapewnienia dyscypliny pracy są sankcje dyscyplinarne, tj. przymus. Prawo pracy ustanawia szczególne środki postępowania dyscyplinarnego wobec osób naruszających dyscyplinę pracy. Administracja pracodawcy jest obowiązana zastosować wobec naruszającego dyscyplinę pracy środek dyscyplinarny lub społeczny albo środek przymusu.

Istnieją dwa rodzaje naruszeń dyscypliny pracy:

Niewykonanie obowiązków, w tym niepełne wykonanie obowiązków, nienależyte wykonanie obowiązków;

Przekraczanie praw, ale tylko tych, które naruszają prawa i wolności innych (art. 17 Konstytucji Federacji Rosyjskiej).

Pod pewnymi warunkami działanie lub brak działania pracownika jest uważane za naruszenie dyscypliny pracy.

Wykroczenie dyscyplinarne charakteryzuje się następującymi cechami:

społecznie nie niebezpieczne naruszenie wewnętrznych przepisów pracy organizacji;

Naruszenie popełnione przez pracowników pozostających w stosunkach pracy z tą organizacją;

Niewykonanie przez pracownika obowiązku lub przekroczenie jego praw, naruszające prawa i wolności innej osoby;

Obowiązki i prawa określone w regulaminie akty prawne i bezpośrednio związane z pracownikiem;

Przedmiotem naruszenia jest wewnętrzny harmonogram pracy organizacji;

Przestępstwo dyscyplinarne popełnione w postaci działania lub zaniechania jest czynem winy, tj. popełnionym umyślnie lub w wyniku niedbalstwa.

Przyczyny naruszenia dyscypliny pracy:

1. Niedociągnięcia w organizacji pracy.

2. Warunki pracy, które zachęcają do naruszeń, a nawet zmuszają pracownika do popełniania naruszeń.

3. Płaca nie zachęca do zdyscyplinowanej pracy.

4. Brak kontroli w procesie pracy.

5. Bezkarność pracowników.

6. Osobista dezorganizacja pracownika.

normy prawa i normy realne, według których funkcjonują stosunki pracy;

Wykwalifikowana i niewykwalifikowana siła robocza;

praca umysłowa i fizyczna;

Własność prywatna i spółdzielcza organizacja pracy;

Interesy ludzi.

Kara może być zastosowana w postaci pozbawienia składki, prawa do biletu do pensjonatu lub sanatorium itp. Kara nie powinna jednak upokarzać honoru i godności osoby.

Pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: uwaga, nagana, zwolnienie z odpowiednich powodów i inne przewidziane środki wpływu prawa federalne, statuty, przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników.

Aplikacja niedozwolona postępowanie dyscyplinarne nie są przewidziane przez federalne ustawy, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

W odniesieniu do służby publicznej przepisy ustanawiają następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych: nagana, nagana, surowa nagana, ostrzeżenie o niepełnym wypełnieniu służby, zwolnienie.

Dyscyplina pracy jest zapewniona poprzez stworzenie niezbędnej organizacji i warunki ekonomiczne do normalnej pracy wyczynowej, świadomego podejścia do pracy, a także różne metody wpływy (perswazja, zachęta, edukacja, przymus), przyczyniające się do utrzymania pewnego poziomu dyscypliny pracy niezbędnej społeczeństwu.

Możliwe jest kontrolowanie ludzkiego zachowania, działań członków kolektywów pracowniczych poprzez bezpośredni wpływ na ich świadomość i wolę lub pośrednio poprzez ich stymulowanie. Zachęty związane z potrzebami i interesami ludzi mają zdolność ciągłego oddziaływania na jednostkę i zespoły, skłaniając ich do działania i działania w interesie społeczeństwa i państwa.

Między innymi są dwa najbardziej charakterystyczne pod względem wpływu na uczestników: kolektyw pracy metoda wzmacniania dyscypliny pracy: perswazja i przymus.

Perswazja to metoda oddziaływania, która stymuluje podmiot prawa do takiego zachowania, które odpowiada jego woli.

Perswazja to zestaw środków edukacyjnych, wyjaśniających i motywujących w celu wyrobienia wśród pracowników silnego nawyku właściwego zachowania.

Powszechne stosowanie metod perswazji mających na celu wzmocnienie dyscypliny pracy przyczynia się do tworzenia relacji koleżeńskiej wzajemnej pomocy i wzajemnego szacunku, sprawiedliwego podziału pracy i zachęt materialnych w zespole, zadowolenia każdego pracownika z jego aktywność zawodowa i relacje w zespole.

Jako jeden z głównych celów perswazji należy wskazać przekształcenie potrzeb społecznych pracowników w ich potrzeby osobiste, skłaniając pracowników do świadomej, aktywnej i produktywnej postawy wobec pracy.

Praca nad wzmocnieniem dyscypliny pracy powinna koncentrować się na pojedynczym pracowniku i zespole jako całości. Osoba, która dopuściła się przewinienia dyscyplinarnego, jest przekonana, że rzeczywiście naruszyła nie tylko interesy publiczne, ale także własne, indywidualne.

Metoda perswazji ma na celu rozwiązanie nie tylko zadania edukacji indywidualnego konkretnego pracownika, ale także więcej trudne zadanie- zaszczepić prawdziwie mistrzowską postawę członków kolektywu pracowniczego w ich pracy, zaszczepić w nich poczucie odpowiedzialności za wynik pracy całego kolektywu.

W nauce prawa pracy panuje opinia, że perswazja prowadzona jest w dwóch głównych kierunkach - ideologicznym i wpływ psychologiczny. Wpływ ideologiczny zapewnia kształtowanie przekonań ideologicznych, świadomości organicznej wspólnoty interesów osobistych i publicznych, udział pracowników w konkursach itp. Ten rodzaj oddziaływania realizowany jest poprzez prowadzenie pracy edukacyjnej, kulturalnej i edukacyjnej, edukacji prawnej itp.

Perswazja poprzez oddziaływanie psychologiczne polega na pełnym wykorzystaniu interesu konkretnej osoby w zaspokajaniu jej najwyższych potrzeb materialnych, funkcjonalnych i duchowych, które organicznie łączą się z rozwiązaniem zadań stojących przed państwem i społeczeństwem, określonym zbiorem pracy.

Perswazja jako metoda prawna składa się ze złożonej struktury procesu perswazji. Proces perswazji obejmuje następujące elementy:

- podmiot perswazji - pracodawca, organizacje społeczne, organy publicznego amatorskiego wykonawstwa, kolektyw pracowniczy, każdy pracownik przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji;
- przedmiotem perswazji jest osoba, kolektyw pracowniczy, pracodawca przekonywany przez pracownika, związek zawodowy;
- środki perswazji - mowa, rzeczywiste zachowanie, tworzenie rzeczywistych sytuacji, warunki pracy, życie;
- procedura perswazji.

Metoda perswazji w organizacji pracy w celu wzmocnienia dyscypliny pracy jest w praktyce słabo wykorzystywana. Naszym zdaniem jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest niedostateczny zasięg informacyjny w naukowej literaturze prawniczej oraz w mediach.

Zadanie polega na tym, aby nie tylko kadra kierownicza, ale także wszyscy pracownicy kolektywu pracowniczego znali nowoczesne metody zarządzania personelem, potrafili znaleźć najskuteczniejsze sposoby rozwiązywania pojawiających się problemów.

Formy perswazji odgrywają ważną rolę w kształtowaniu świadomości pracowników. Istnieje wiele form perswazji: dialog, krytyka, samokrytyka, kontrowersje i tak dalej. Naszym zdaniem dialog jest najskuteczniejszym z nich. Dialog to forma komunikacji, która wymaga aktywności obu stron. To prawdziwa zmiana przedmiotu i podmiotu w procesie komunikacji.

W przypadkach, gdy metody perswazji są niewystarczające do zapewnienia ładu i porządku, wobec naruszających dyscyplinę pracy stosuje się metody przymusu.

Przymus to metoda wywierania wpływu, która zapewnia:

popełnienia określonych czynności przez podmiot prawa wbrew jego woli. Innymi słowy, przymus to użycie przez przywódcę jego władzy pod pewnymi warunkami przewidzianymi przez prawo. Przymus jako metoda oddziaływania na podmiot prawa jest stosowana znacznie rzadziej niż metoda perswazji i musi być rozsądna i humanitarna, w każdym przypadku musi zależeć od charakteru i motywów postępowania, osobowości naruszającego dyscyplinę pracy, oraz konsekwencje przestępstw.

W praktyce często wśród wymienionych środków zapewnienia dyscypliny pracy w działaniach menedżerów i służby prawnej większy nacisk kładzie się na ostateczność – stosowanie środków wpływu. Tymczasem nie jest to najskuteczniejszy środek.

Badania socjopsychologiczne wykazały, że dbałość o pracowników i sprzyjająca atmosfera mogą zwiększyć wydajność pracy o 300%, a naganę – tylko o 11,9%. W związku z tym wśród środków zapewniających dyscyplinę pracy preferowana jest zachęta.

Skuteczne wzmocnienie dyscypliny pracy zależy przede wszystkim od umiejętności łączenia przez pracodawcę metod zapewnienia dyscypliny pracy w pracy z ludźmi.

Ponieważ dyscyplina w przedsiębiorstwie jest organicznie związana z stosunki gospodarcze bodźce materialne odgrywają wiodącą rolę w jego świadczeniu. Zachęcając do zdyscyplinowanego zachowania i wywierając „presję” materialną na sprawców, bodźce ekonomiczne są nie tylko skuteczną, ale także elastyczną metodą wzmacniania dyscypliny pracy w zakresie stosunki pracy.

Wysoki poziom dyscypliny pracy w każdym zbiorze pracy jest możliwy tylko w warunkach przejrzystej organizacji pracy. Stan dyscypliny pracy i organizacji pracy są ze sobą powiązane i współzależne. Im lepiej zorganizowana praca pracowników, im większy porządek w przedsiębiorstwie, tym bardziej każdy pracownik jest odpowiedzialny za wykonywanie swoich obowiązków.

I odwrotnie, niedociągnięcia w organizacji pracy bezpośrednio wpływają na stan dyscypliny pracy. Niezadowalająca organizacja pracy negatywnie wpływa na stosunek do pracy, pociąga za sobą naruszenie dyscypliny i inne negatywne konsekwencje. W związku z tym prawo nakłada na szefów przedsiębiorstw i organizacji obowiązek organizowania pracy pracowników i zapewniania wszystkich niezbędne warunki za pomyślne wykonywanie obowiązków służbowych przez pracowników.

Innym obszarem działania na rzecz dalszego wzmacniania dyscypliny pracy jest wzmacnianie moralnych bodźców do pracy, do dyscypliny. Działania stymulujące to różne formy zachęty i inne środki oparte na wykorzystaniu czynników osobistego interesu w interesie publicznym.

Artykuł 42 Konstytucji Republiki Białoruś reguluje, że pracownikom gwarantuje się sprawiedliwy udział wynagrodzenia w ekonomicznych wynikach pracy, stosownie do jego ilości, jakości i znaczenie publiczne, ale nie poniżej poziomu, który zapewnia im i ich rodzinom wolną i godną egzystencję.

Na przykład art. 196 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ma prawo zachęcać pracowników. Rodzaje zachęt dla pracowników do pracy określa układ zbiorowy, umowa lub wewnętrzne przepisy pracy, a także karty i przepisy dyscyplinujące. W przypadku specjalnych usług pracowniczych na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być przedstawiani do nagród państwowych zgodnie z prawem.

Główne rodzaje zachęt to: ogłoszenie wdzięczności; wydanie nagrody; nagradzanie cennym prezentem; przyznanie Dyplomu Honorowego; wpis do Księgi Honorowej, w Radzie Honorowej.

Ta lista nie jest wyczerpująca. Tak więc, zgodnie z art. 49 Ustawy Republiki Białoruś z dnia 14.06.2003 nr 204-З „O służbie publicznej w Republice Białorusi”, urzędnicy służby cywilnej do pomyślnego i sumiennego wykonywania obowiązków służbowych, długo i nienagannie służba publiczna, wykonywanie zadań o szczególnym znaczeniu i złożoności, zachęca się do innych osiągnięć w pracy:

Ogłoszenie podziękowań
jednorazowa nagroda pieniężna;
Nagradzanie cennym prezentem;
· wczesne przydzielenie następnej klasy urzędnika służby cywilnej zgodnie ze stanowiskiem.

W praktyce jednak często stosuje się inne rodzaje zachęt, które zwykle określa się mianem pakietu socjalnego. Pakiet socjalny może zawierać następujące zachęty:

· ubezpieczenie medyczne oraz ubezpieczenia na życie (zarówno pracownika, jak i członków jego rodziny);
dostarczanie samochód służbowy;
Udostępnianie komunikacji mobilnej;
bezpłatne obiady lub rekompensata za ich koszt;
abonament na salę fitness lub basen;
szkolenia korporacyjne i inne szkolenia zawodowe;
koszt uzyskania certyfikatów zawodowych;
preferencyjny odpoczynek;
Pożyczki, pożyczki i pożyczki;
rabaty na produkty i usługi pracodawcy.

Zachęcanie to co do zasady publiczne uznanie zasług, nagradzanie, oddawanie publicznych zaszczytów pracownikom w związku z ich sukcesami w pracy.

Nagroda wyraża pozytywną ocenę lidera, organizacja publiczna, kolektyw pracowniczy wykonywania przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Ma zatem większe znaczenie moralne i pociąga za sobą określone korzyści prawne, aw niektórych przypadkach także materialne.

W praktyce szeroko stosowane są nie tylko indywidualne, ale także zbiorowe bodźce materialne i moralne. Zachęcanie zbiorowe oznacza uznanie zasług pracy i zapewnienie honoru pracy całej sile roboczej. Pracodawca stosuje indywidualne zachęty. Są ogłaszane w zamówieniu lub do dyspozycji odpowiedniego lidera i są wprowadzane zeszyt ćwiczeń.

Należy zauważyć, że aplikacja różnego rodzaju zachęty są prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, a pracownik nie może żądać zachęt, chyba że odpowiednie przepisy lokalne pracodawcy (np. przepisy dotyczące premii, przepisy dotyczące wynagrodzeń itp.) lub układ zbiorowy stanowią inaczej.

Jednak naszym zdaniem nie jest to do końca prawda. Uważamy, że jeśli kryteria motywacyjne (wskaźniki) są zdefiniowane, a pracownik je osiągnął, to powinien mieć prawo do żądania zachęty, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w ustawodawstwie uzupełniającym art. 11 Kodeksu pracy Republiki Białorusi” Podstawowe prawa pracowników”, ust. 10 i objaśnienie go w brzmieniu: „prawo do zachęty ze względu na zasługi pracy”.

Jednym z obszarów działań na rzecz wzmocnienia dyscypliny pracy powinno być stałe podnoszenie poziomu kultury prawnej pracowników, ich wykształcenie prawnicze. Pracodawca musi wykonywać tę czynność w połączeniu ze służbą prawną. W tym celu przedsiębiorstwo organizuje stałe seminaria poświęcone podstawom prawa.

Adwokat prawny powinien być tak zaplanowany, aby był ukierunkowany. Pracownik musi wiedzieć, że jest zobowiązany do przestrzegania wymagań ustalonej procedury. Już podczas zatrudniania pracodawca musi wyjaśnić pracownikowi jego prawa i obowiązki, zapoznać go z wewnętrznymi przepisami prawa pracy.

Systematyczne rozliczanie i analiza naruszeń dyscypliny pracy umożliwiają terminowe określenie rodzajów naruszeń dyscypliny pracy, które mają tendencję do zwiększania lub zmniejszania się, identyfikacji ich przyczyn, celowego planowania, organizowania i regulowania prac nad ich zapobieganiem.

Wskazane jest, aby przedsiębiorstwo ustaliło tryb i częstotliwość rozpatrywania kwestii wzmocnienia dyscypliny pracy na: różne poziomy. Naszym zdaniem wszystko to pozwoli celowo wpływać na wzmocnienie dyscypliny pracy i planować pracę edukacyjną w zespole.

Dyscyplina i porządek w produkcji w dużej mierze zależą od poziomu wykształcenia pracowników. Głównymi metodami edukacji pracowników są różnorodne zbiorowe i indywidualne formy pracy mające na celu zwiększenie odpowiedzialności każdego pracownika za wykonywanie swoich obowiązków.

Zintegrowane podejście do wzmacniania dyscypliny pracy wymaga dokładnej i pełnej identyfikacji czynników wpływających na jej stan. Należą do nich jakość planowania, poziom organizacji i warunków pracy, reżim legalności w przedsiębiorstwie, klimat psychologiczny w zespole, stabilność personelu, warunki życia itp. .

O stanie dyscypliny pracy decydują zarówno czynniki subiektywne, jak i obiektywne. Jeżeli o czynnikach subiektywnych decyduje stosunek do pracy i wysiłek jej członków w wykonywaniu zadań pracowniczych, to obiektywne obejmują szeroki zakres zagadnień technicznych, organizacyjnych i innych.

Prawdziwe, poparte naukowo i stabilne plany są potężnym narzędziem mobilizacyjnym, zapewniają organizację i równowagę całej pracy, rytm mechanizmu ekonomicznego, wpływają dyscyplinująco na wszelkie działania produkcyjne.

Ścisłe przestrzeganie i wzmacnianie dyscypliny planowania jest jednym z czynniki krytyczne wpływ na pozytywny stan dyscypliny pracy.

Materialne i techniczne wsparcie produkcji jest ściśle związane ze wzmocnieniem dyscypliny pracy. Braki w zaopatrzeniu materiałowym i technicznym prowadzą do przestojów, niespełnienia zaplanowanych celów, prowadzą do nieodpowiedzialności i zaniedbań wśród pracowników w wykonywaniu ich obowiązków oraz negatywnie wpływają na dyscyplinę.

Zła organizacja produkcji powoduje nie tylko szkody materialne, ale i moralne, niezadowolenie z pracy, nerwowość, podważa dyscyplinę pracy.

Ważnym czynnikiem wzmacniającym dyscyplinę pracy jest dalsza poprawa warunków pracy i ograniczenie w każdy możliwy sposób pracy fizycznej, nisko wykwalifikowanej i ciężkiej fizycznej. Dyscyplina i wydajność pracy w dużej mierze zależą od tego, jak powiązanie jej wyników końcowych z pensja. Niestety, w praktyce płace, zwłaszcza premie, mają często wyraźnie egalitarny charakter, stawiając na równi uczciwego i pracującego nieuczciwie.

Jak wiadomo, duża rotacja pracowników jest oznaką niezadowolenia z pracy. W zespołach z częstą rotacją pracowników panuje mniejszy porządek. Liderzy takich przedsiębiorstw powinni przemyśleć swoje podejście do doboru personelu, w odpowiednim czasie poznać przyczyny niezadowolenia z pracy i je wyeliminować.

Na stan dyscypliny pracy aktywnie wpływa umiejętnie tworzony normalny mikroklimat w zespole pracy zorganizowana praca z personelem i pełnymi szacunku relacjami międzyludzkimi. Doświadczony przywódca, korzystając ze swoich uprawnień, nie będzie jednocześnie przyciągał duża liczba pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Zwykle przyciąga się tych, którzy nie reagują na inne działania edukacyjne.

Właściwie zorganizowana praca wychowawcza odgrywa ważną rolę we wzmacnianiu dyscypliny pracy w zbiorowości pracy. Odpowiedzialność za organizację pracy edukacyjnej przez pracodawców spoczywa na kierownikach przedsiębiorstw, podmiot specjalna uwaga którym powinna być praca z młodymi pracownikami, szeroka propaganda ustawodawstwa, umiejętne łączenie bodźców moralnych i materialnych do sumiennej pracy i wymagający stosunek do gwałcicieli, kontrola wykonywania poleceń.

Wzmocnienie dyscypliny pracy powinno być zapewnione w oparciu o niezłomne przestrzeganie prawa, które odzwierciedla interesy społeczeństwa i prawa obywateli. Jednak niektórzy przywódcy nie przestrzegają tego jasnego i precyzyjnego wymogu.

Prowadzone lokalnie badania socjologiczne w niektórych przedsiębiorstwach Republiki Białorusi wykazali, że wśród ankietowanych menedżerów 15% wskazało nieznajomość prawa jako przyczynę łamania prawa pracy, 18% - jego niejasności i braki, 34% - względy celowości, a 28% - ignorowanie prawa pracy. prawo.

Taki stan rzeczy, naszym zdaniem, jest konsekwencją niewystarczającej pracy służb prawnych przedsiębiorstwa, czasem ich braku skrupułów i niekompetencji, a także niedostatecznej aktywności specjalnie upoważnionych agencje rządowe, przeznaczony do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy.

Przestrzeganie dyscypliny pracy zawsze było decydującym czynnikiem w osiąganiu sukcesów w pracy, ale dyscyplina pracy ma szczególne znaczenie w gospodarce rynkowej. Wkład każdego pracownika do ogólna praca zespół jak nigdy nie czuł. Pracując w warunkach rynkowych, każda firma stara się wykorzystać wszystkie możliwości sprzęt technologiczny, energia ludzi, kreatywne myśli naukowców na poprawę efektywności produkcji i generowanie dodatkowych zysków - podstawy dobrobyt finansowy pracownicy.

Subiektywne przyczyny naruszeń dyscypliny pracy są zróżnicowane. Najczęstsze z nich to alkoholizm i pijaństwo. Na podstawie nadużywania alkoholu popełnianych jest około 90% wszystkich nieobecności. Pojawienie się w pracy w stanie odurzenia prowadzi do spadku wydajności pracy. Według niektórych obliczeń „wytrzeźwienie” procesów pracy mogłoby zapewnić wzrost wydajności pracy o około 10%. Ponadto co dwudziesty przypadek urazów przy pracy następuje na podstawie nietrzeźwości, około 20% urazy domowe i prawie 50% urazów ulicznych.

Czynnikami subiektywnymi mającymi bezpośredni wpływ na stan dyscypliny pracy są także: wiek, płeć pracowników, wykształcenie ogólne i specjalne, kwalifikacje, status społeczny, stan cywilny, staż pracy (ogólny i specjalności), staż pracy w danym przedsiębiorstwie, cechy osobowości społeczno-psychologicznej – brak pomysłów, nieodpowiedzialność w stosunku do zespołu roboczego, niezadowolenie z pracy, relacje w zespole itp.

Produkcja stawia przed człowiekiem swoje wymagania – jego kwalifikacje, umiejętności, dyscyplinę. Jednak osoba podejmująca pracę oczekuje zaspokojenia niektórych swoich zainteresowań, czy to sensownej pracy, jej godziwego wynagrodzenia, czy możliwości poprawy warunków życia. Zaspokojenie osobistych interesów pracowników jest bezpośrednią konsekwencją ich zadowolenia z pracy w przedsiębiorstwie, która jest nieodzownym warunkiem sumiennej pracy. Dlatego tam, gdzie troska o człowieka znajduje się w centrum uwagi kierownictwa przedsiębiorstwa, niezmiennie wyższa jest wydajność pracy ludzi, ich dyscyplina i odpowiedzialność. Obowiązkiem i obowiązkiem szefów przedsiębiorstw jest zapewnienie jedności interesów państwowych, zbiorowych i osobistych pracowników, szacunku do pracy, prawa, pozwalającego całemu zespołowi na skuteczne wypełnianie obowiązków pracowniczych w oparciu o obowiązujące normy prawne .

Pod dyscypliną pracy obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, układem zbiorowym, umowami, umową o pracę oraz lokalnymi przepisami organizacji.

Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z ustawodawstwem zawierającym normy prawa pracy, na podstawie umowy o pracę stworzyć warunki niezbędne do przestrzegania dyscypliny pracy przez pracowników.

Harmonogram pracy organizację określa wewnętrzny regulamin pracy uchwalony przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Wewnętrzne przepisy pracy organizacji- lokalny akt normatywny organizacji, który reguluje, zgodnie z prawem federalnym, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowa o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy w organizacji.

Wartość dyscypliny pracy polega na tym, że przyczynia się ona do:

Zwiększenie wydajności pracy i wydajności produkcji;

Osiągnięcie Wysoka jakość Praca;

Zwiększenie innowacyjności w pracy;

Ograniczenie urazów i wypadków przy pracy oraz ochrona zdrowia pracowników.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy

Aby poprawić wydajność i jakość pracy pracownika, pracodawca może wykorzystać: metody zapewnienia dyscypliny pracy: perswazja, zachęta, postępowanie dyscyplinarne. Za pomocą metody perswazji pracodawca stara się wytłumaczyć pracownikowi konieczność przestrzegania dyscypliny pracy i produkcji. Metodę motywacyjną stosuje się wobec pracowników, którzy sumiennie traktują swoje obowiązki służbowe poprzez stosowanie środków motywacyjnych przewidzianych wewnętrznymi przepisami prawa pracy lub innymi lokalnymi aktami organizacji, a także przepisami prawa pracy. Pracownicy, którzy naruszają dyscyplinę pracowniczą lub technologiczną, mogą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu.

Prawna regulacja dyscypliny pracy

Głównymi aktami normatywnymi regulującymi kwestie dyscypliny pracy i przepisów pracy są: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (sekcja VIII, rozdz. 29, 30); statuty i przepisy dotyczące dyscypliny poszczególnych sektorów gospodarki zgodnie z ustawami federalnymi; wewnętrzne przepisy pracy lub układy zbiorowe organizacji.

Wewnętrzne przepisy pracy obejmują:

Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników;

Podstawowe prawa i obowiązki pracownika;

Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy;

Godziny pracy organizacji (godziny rozpoczęcia i zakończenia, rodzaje godzin pracy, elastyczny grafik pracy, zmianowa organizacja pracy, tryb zmianowy, weekendy i święta, nadgodziny, zmiany, itp.);

Procedura ewidencji czasu pracy;

Przerwy w ciągu dnia roboczego;

Urlop wypoczynkowy (podstawowy i dodatkowy);

Wyjść bez płacenia;

Środki motywacyjne dla sukcesu w pracy;

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych za naruszenie dyscypliny pracy.

Wewnętrzny regulamin pracy może być opracowywany samodzielnie lub stanowić załącznik do układu zbiorowego organizacji. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej „przy zatrudnianiu pracownika pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji” (art. 68).

Za naruszenie swoich obowiązków każda ze stron (pracownik i pracownik) może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu.

Jak wspomniano powyżej, dyscyplina pracy to pewien porządek zachowań pracowników firmy, który określa ich obowiązki i zapewnia spójność działań w wykonywaniu określonych funkcji pracy. Dyscyplina pracy w każdej organizacji regulowana jest Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej, wewnętrznymi regulacjami firmy, umowami i porozumieniami.

Wartość dyscypliny pracy polega na tym, że przyczynia się ona do:

Zwiększenie wydajności pracy i wydajności produkcji;
Zwiększenie stopnia innowacyjności pracy;
Osiągnięcie wysokiej jakości pracy;
Aby chronić zdrowie pracowników i zmniejszyć częstość występowania urazów w pracy.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej istnieją dwie główne metody zapewnienia dyscypliny pracy: zachęty i kary.

Narzędziami do realizacji metody windykacyjnej są:

Nagana;
Komentarz;
Zwolnienie.

Konkretny środek wybiera pracodawca, ale przy wyborze musi wziąć pod uwagę dotkliwość czynu i okoliczności, w jakich został popełniony.

Pracodawcy nie mają prawa stosować metody windykacji, która nie jest przewidziana przez prawo pracy. Nieprzestrzeganie tego zakazu może skutkować odpowiedzialnością administracyjną firmy.

Narzędziami metody motywacyjnej są:

Wydanie nagrody;
Awans;
Nagrodzenie dyplomem lub cennym prezentem;
Ogłoszenie Święta Dziękczynienia.

Pracodawca może wybrać dowolne z tych narzędzi. Obowiązek nagrodzenia pracownika powstaje tylko wtedy, gdy jeden z wewnętrznych dokumentów firmy określa, w jakim przypadku zostanie przeprowadzony awans. W przypadku nieokreślenia rodzaju i wysokości wynagrodzenia pracodawca ma prawo do samodzielnego ich ustalenia.

Dyscyplina jest ustalonym porządkiem postępowania.Dyscyplina pracy jest obowiązkowa dla wszystkich pracowników do przestrzegania zasad postępowania, określonych zgodnie z niniejszym kodeksem, innymi ustawami federalnymi, układem zbiorowym, porozumieniem, przepisami lokalnymi, umową o pracę.
Pracownik zawierając umowę o pracę zobowiązuje się do przestrzegania wymagań „Wewnętrznego Regulaminu Pracy”
wewn. harmonogram pracy jest lokalnym aktem normatywnym, który określa podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, a także tryb działania i czas odpoczynku i inne kwestie regulacji stosunków pracy.
PVR jest ZATWIERDZONY przez kierownictwo organizacji i od tego momentu jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.
W PRAWO PRACY wyróżnia się metody dyscypliny pracy, które można podzielić na 2 grupy.
1. metoda promocji
2.metoda kary.
Znaczenie dyscypliny pracy:
- Przyczynia się do osiągania wysokiej jakości wyników pracy.
- zwiększa wydajność produkcji i wydajność pracy.
- Przyczynia się do zdrowia pracownika.

Sztuka. 193 - prawna koncepcja dyscypliny pracy. Obrady. dyscyplina jest obowiązkowym posłuszeństwem wobec ustalonej pracy dla wszystkich pracowników. porządek i prawidłowe wykonywanie swojej pracy. obowiązki. Dyscyplina pracy (w obiektywnym znaczeniu tego słowa) to sumienie reguł zachowania wymaganych od osoby zaliczanej do osobowego. skład organizacji. Pojęcie pracy. dyscypliny” w obiektyw. sens podobny do pojęcia „instytut dyscypliny pracy”. Ta koncepcja obejmuje dwie grupy norm:

 normy ustalające wewnętrzne Praca. porządek w organizacji, który określa podporządkowanie między pracownikiem a pracodawcą poprzez ustalanie pracy. prawa i obowiązki niewolników i nan-la, zasady zachowania w procentach. praca, pok. Tryb pracy…;

 normy oceny zachowania pracownika w tym procesie: normy dotyczące środków motywacyjnych i normy dotyczące reagowania dyscyplinarnego.

Dyscyplina pracy jako element pracy. stosunki prawne przejawiające się w ustaleniu prawidłowego zachowania – konkretnie. pracowników w zespole ogólnym. pracy, w indywidualizacji swoich prac. zobowiązania na podstawie zawarcia umowy. Obowiązki pracownika i zatrudniania w Rozdziale 5, art. 53-55 TC. Metody wspomagania pracy. Dyscyplina to metody jej realizacji przewidziane przez prawodawstwo, tj. wypełnianie przez pracownika i nanolema jego obowiązków. Istnieją 3 główne metody: 1. perswazja; 2. promocja; 3. przymus.

Perswazja jest charakterystyczna dla sceny sowieckiej. metoda perswazji jest środkiem ideologicznego, psychologicznego, moralnego oddziaływania na uczestników produkcji. proces, który stymuluje pod-tego do takiego zachowania, które odpowiada jego woli. Ukierunkowany na edukację świadomości niewolników.

Metoda motywacyjna oznacza, że sumienna praca można zachęcać pracownika, co przejawia się w formie materialnej, moralnej i prawnej. Nagroda idzie do pracy. książka.

Metoda przymusu - wobec sprawcy pracy. dyscypliny przez narzucanie miary dysku. kary itp., środki odzyskania mienia (odpowiedź matki)

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeks pracy Federacja Rosyjska, inne prawa, układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę, lokalne przepisy organizacji. Dyscyplina pracy to system środków i środków służących do ustanawiania, przestrzegania i zapewniania wewnętrznych przepisów pracy organizacji.
Metody wzmacniania dyscypliny pracy to perswazja, zachęta, przymus (tj. postępowanie dyscyplinarne).
Harmonogram pracy organizacji określają wewnętrzne przepisy pracy. Regulacje prawne wewnętrzny harmonogram prac realizowany jest na podstawie rozdz. 29 i 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wewnętrzne przepisy pracy organizacji są lokalnym aktem normatywnym, który reguluje, zgodnie z Kodeksem i innymi ustawami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki, obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy , czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy w organizacji.
Wewnętrzny regulamin pracy organizacji jest zatwierdzany przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji. Zgodnie z poprzednim Kodeksem zasady zostały zatwierdzone walne zgromadzenie kolektyw pracowniczy.
Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji przy zatrudnianiu go (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wewnętrzny regulamin pracy powinien być dostępny do wglądu dla pracowników.
W przypadku niektórych kategorii pracowników istnieją karty i przepisy dotyczące dyscypliny zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej zgodnie z ustawami federalnymi. W tych sektorach (dziedzinach działalności), w których szczególnie ważne jest ścisłe przestrzeganie dyscypliny pracy, obowiązują karty i przepisy dyscyplinujące znaczenie ze względu na to, że jego naruszenie może prowadzić do niezwykle poważnych konsekwencji. Obecnie obowiązują statuty i regulaminy dyscypliny: Regulamin dyscypliny pracowników transport kolejowy Federacja Rosyjska*(95); Przepisy dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej szefów administracji * (96); Karta dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej * (97); Karta Dyscyplinarna Służby Celnej Federacji Rosyjskiej * (98); Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego * (99) itd. W przeciwieństwie do wewnętrznych przepisów pracy, karty i przepisy dotyczące dyscypliny mogą ustanawiać dodatkowe (w porównaniu z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) rodzaje sankcji dyscyplinarnych.
W praktyce dość często zatwierdzane są statuty i regulaminy władze federalne władza wykonawcza. W takim przypadku takie akty normatywne można uznać za kontrowersyjne, na podstawie części 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że prawa obywatela mogą być ograniczone tylko na zasadach przewidzianych w ustawie federalnej.