Środki dyscyplinarne dotyczące pracy. Karanie pracowników za naruszenie dyscypliny pracy

Naruszenie dyscypliny pracy czy nierzetelne wykonywanie przez pracowników ich obowiązków to zjawiska, z którymi menedżerowie organizacji mają do czynienia dość często. O tym, jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych istnieją w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i jaka procedura ich stosowania, przeczytasz w naszym artykule.

Przypadki naruszenia dyscypliny pracy w każdej organizacji muszą oczywiście być tłumione, a sprawcy z kolei muszą ponosić odpowiedzialność dyscyplinarną. Jak pokazuje praktyka, wielu menedżerów firm handlowych ma raczej subiektywną postawę wobec karania zalegającego pracownika, nie biorąc pod uwagę okoliczności i dotkliwości wykroczenia. Ponadto organizacje często prowadzą nieprzejrzysty system zarówno grzywien, jak i zachęt, który nie jest udokumentowany, a kary nakładane są na pracowników dosłownie „słownie”, bez odpowiedniego sformalizowania. Są też liderzy, którzy nadużywają nakładania sankcji dyscyplinarnych, manipulując w ten sposób swoimi podwładnymi, a tym samym fundamentalnie łamiąc prawo pracy.

Ważny! Każda kara dyscyplinarna zastosowana z przyczyn niezgodnych z prawem może zostać zakwestionowana przez pracownika w sądzie.

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje stosowanie trzech głównych rodzajów sankcji dyscyplinarnych:

• komentarz,
• nagana,
• zwolnienie z określonych powodów.

Inne rodzaje kar (na przykład kary, odliczenia premii i inne) można zastosować tylko wtedy, gdy są one określone w dokumentach regulacyjnych organizacji.

Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w ustawach i przepisach dyscyplinarnych jest niedozwolone!

Oprócz głównych typów sankcje dyscyplinarne obejmują również zwolnienie na podstawie działania negatywnego (na przykład nieobecność w pracy, rażące lub systematyczne naruszenie dyscypliny, ujawnienie tajemnic chronionych prawem, kradzież w miejscu pracy i inne, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Kiedy można podjąć działania dyscyplinarne?

Główne przypadki stosowania sankcji dyscyplinarnych określa art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - jest to niewykonanie lub nieuczciwe wykonywanie przez pracownika jego obowiązków służbowych określonych w zapoznaniu się z osobistym podpisem pracownika. Jednakże sankcje dyscyplinarne mogą zostać zastosowane w następujących przypadkach:

1. prowizja przez pracownika działania niedozwolonego dokumentami regulacyjnymi organizacji;
2. naruszenia opisu stanowiska;
3. naruszenie dyscypliny pracy (nieobecność w miejscu pracy, powtarzające się opóźnienia itp.).

Oprócz powyższych kar, przepisy federalne przewidują:

• dla pracowników państwowej służby cywilnej Federacji Rosyjskiej:
  • ostrzeżenie o niepełnej zgodności urzędowej;
• dla personelu wojskowego:
  • surowa nagana;
  • pozbawienie odznaki znakomitego ucznia;
  • ostrzeżenie o niepełnej zgodności usług;
  • wcześniejsze zwolnienie z powodu nieprzestrzegania warunków umowy;
  • zmniejszenie pozycji wojskowej;
  • obniżenie rangi wojskowej;
  • potrącenie z opłat wojskowych;
  • wydalenie z wojskowej placówki oświatowej kształcenia zawodowego;
  • areszt dyscyplinarny.

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Nałożenie kary dyscyplinarnej to postępowanie składające się z kilku etapów: 1. Sporządzenie dokumentu stwierdzającego fakt przewinienia dyscyplinarnego (ustawa, memorandum, postanowienie komisji dyscyplinarnej). 2. Żądanie pisemnego wyjaśnienia od skazanego pracownika ze wskazaniem przyczyn jego wykroczenia. W przypadku braku wyjaśnienia w ciągu 2 dni, fakt ten odnotowuje się poprzez sporządzenie aktu.

Ważny! Odmowa przez pracownika pisemnego wyjaśnienia nie może stanowić przeszkody w zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

3. Wydanie przez kierownika orzeczenia o winie i nałożenie środka dyscyplinarnego na pracownika, który dopuścił się wykroczenia. Na tym etapie oceniane są wszystkie dostarczone materiały, brane są pod uwagę wszystkie okoliczności, które mogą złagodzić winę oraz dotkliwość popełnionego przestępstwa. Brak materiałów dowodowych na fakt naruszenia nie daje kierownikowi prawa do zastosowania jakiejkolwiek sankcji dyscyplinarnej, gdyż naruszane są prawa i wolności pracownika, który nie ma takiej możliwości (art. 2 kp). Federacja Rosyjska).

Zgodnie z częścią 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zastosować sankcję dyscyplinarną lub ograniczyć karę za pomocą wszelkich środków wychowawczych i prewencyjnych.

4. Stworzenie nakazu wydania i wykonania kary dyscyplinarnej. Treść dokumentu administracyjnego musi zawierać pełne informacje o pracowniku, w tym miejsce pracy i stanowisko, fakt naruszenia w odniesieniu do dokumentów regulacyjnych, opis naruszenia z ustaleniem winy sprawcy, rodzaj kary, podstawy kary. Gotowe zamówienie dostarczane jest pracownikowi za podpisem w ciągu 3 dni roboczych. Jeżeli winny pracownik odmawia zapoznania się z nakazem pod własnym podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że informacje o obecności nagany lub uwagi w zeszycie pracy pracownika nie są wprowadzane.

Za to samo przewinienie dyscyplinarne pracownik może zostać ukarany tylko jedną karą dyscyplinarną.

Warunki stosowania sankcji dyscyplinarnych

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż 1 miesiąc od dnia ustalenia faktu naruszenia. Do tego okresu nie wlicza się czasu przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim, urlopu oraz czasu przeznaczonego na uwzględnienie opinii organizacji związkowej. Kara dyscyplinarna nie może być zastosowana w terminie:

• później niż 6 miesięcy od daty naruszenia;
• później niż 2 lata od dnia zlecenia w chwili otrzymania wyników audytu lub audytu;
• później niż 3 lata za nieprzestrzeganie ograniczeń i zakazów, niewykonanie obowiązków określonych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej w zakresie zwalczania korupcji.

Dokument administracyjny (zarządzenie) o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej jest przedstawiany winnemu pracownikowi za podpisem w ciągu 3 dni roboczych. Pracownik, który popełnił wykroczenie, ma prawo odwołać się od decyzji o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej do Państwowej Inspekcji Pracy oraz właściwych organów do spraw indywidualnych sporów pracowniczych. Przed upływem okresu 12 miesięcy, licząc od momentu wymierzenia i zastosowania kary dyscyplinarnej, pracodawca ma prawo ją usunąć z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika lub jego organ przedstawicielski. Wcześniejsze zniesienie sankcji dyscyplinarnej jest sformalizowane odpowiednim zarządzeniem o zaznajomieniu pracownika z podpisem.

Jeżeli w ciągu 12 miesięcy od dnia nałożenia kary dyscyplinarnej pracownik nie popełni nowego wykroczenia z nałożeniem kary dyscyplinarnej, wówczas będzie uważany za pozbawionego sankcji dyscyplinarnych (na podstawie art. 194 kp Federacja Rosyjska).

Odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą nie tylko pracownicy kadry kierowniczej, ale także szefowie organizacji podlegających głównemu pracodawcy (art. 195 ust. 6 art. 370 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ten ostatni jest zobowiązany do rozpatrzenia oświadczenia organu przedstawicielskiego pracowników uprawnionych do kontroli przestrzegania prawa pracy (najczęściej są to komitety związkowe) o naruszeniach ustaw i aktów prawa pracy przez kierownika organizacji lub jego zastępców oraz zdania sprawozdania z podjęta decyzja. W przypadku potwierdzenia faktów wykrycia naruszeń pracodawca ma obowiązek zastosować wobec winnych na stanowiskach kierowniczych sankcje dyscyplinarne, w tym zwolnienie z pracy.

Konsekwencje wynikające z nałożenia sankcji dyscyplinarnej

Zgodnie z art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po wykryciu ponownego naruszenia w okresie obowiązywania wczesnej sankcji dyscyplinarnej, pracodawca ma prawo zwolnić sprawcę naruszenia. Ponadto, w przypadku sankcji dyscyplinarnej, pracodawca ma prawo pozbawić pracownika wszelkich płatności motywacyjnych (pod warunkiem, że jest to przewidziane w dokumentach regulacyjnych organizacji), a także pozbawić osobę winną naruszenia w w całości lub w części (pozbawienie premii nie jest karą dyscyplinarną).

Odpowiedzialność organizacji za naruszenie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych

Ukarany pracownik ma prawo wnieść skargę na decyzję swojego pracodawcy do Inspekcji Sporów Pracy, na podstawie której pracownicy właściwego organu mają prawo do kontroli organizacji w celu ustalenia legalności stosowania karę dyscyplinarną i przestrzegać trybu jej wydania. W przypadku ujawnienia naruszeń ze strony organizacji, nałożona kara może zostać unieważniona, a kierownictwo organizacji może zostać pociągnięte do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W przypadku zwolnienia pracownika, ten ostatni ma prawo wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy, otrzymać od pracodawcy odszkodowanie za przymusową nieobecność w pracy i uszczerbek na zdrowiu. Z kolei za niezgodne z prawem zastosowanie sankcji dyscyplinarnej pracodawca będzie musiał pokryć koszty związane z sądem i kontrolami inspekcji pracy oraz kary nałożone wyrokiem sądu. Ponadto niezgodne z prawem działania szefa organizacji mogą prowadzić do utraty wiarygodności wśród innych pracowników i znacznego uszczerbku dla ich reputacji biznesowej.

Każdy pracownik jest zobowiązany do wypełniania powierzonych mu obowiązków służbowych, które są określone w umowie o pracę i opisie stanowiska. W przeciwnym razie może zostać pociągnięty do szczególnego rodzaju odpowiedzialności prawnej, którą nazywamy dyscyplinarną.

Definicja

Obowiązkiem ukarania pracownika za naruszenie regulaminu organizacji, warunków umowy o pracę lub opisu stanowiska jest odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że popełnienie przez pracownika wykroczenia, które dowodzi, że zaniedbuje powierzone mu uprawnienia urzędowe, będzie służyć jako podstawa do wniesienia do niego.

Główne aspekty

Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, w takim przypadku istnieje odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zastosowanie jednego z trzech rodzajów kar na pracownika:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie.

Może to wskazywać na częściowe lub całkowite niewypełnienie przez obywatela obowiązków służbowych. Dzieli się na dwa typy:

Ogólne, gdy dana osoba narusza normy Kodeksu pracy;

Specjalne, jeśli zasady ustanowione przez kierownictwo organizacji i ustalone w karcie nie są przestrzegane, ale nie są sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Rodzaje naruszeń

Jest ich kilka:

Wykorzystanie czasu pracy przez pracownika według własnego uznania, na przykład nieobecności i spóźnienia;

Nieposłuszeństwo wobec kierownictwa firmy, w tym nieprzestrzeganie poleceń i instrukcji;

Niewłaściwe działanie sprzętu organizacji;

Niemoralne zachowanie - przyjście do pracy w stanie odurzenia, nieprzestrzeganie zasad ochrony pracy itp.

W takim przypadku kierownik przedsiębiorstwa ma pełne prawo do pociągnięcia osoby do takiej kary, jak odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje stosowanie określonej kary, która może mieć postać:

Uwagi;

nagana;

Zwolnienia.

Ta ostatnia z tych trzech jest wykorzystywana niezwykle rzadko, gdy kierownik nie może już zatrzymać w przedsiębiorstwie osoby, która nie po raz pierwszy zaniedbuje dyscyplinę pracy. Dlatego pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w tym przypadku jest po prostu niezbędnym środkiem, aby zaczął bardziej odpowiedzialnie traktować swoje obowiązki służbowe.

Procedura

Za niezgodność z opisem stanowiska i innymi warunkami działalności usługowej w organizacji lub zachodzi odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku ustanawia tylko trzy rodzaje kar, które należy prawidłowo stosować, aby nie naruszać prawa.

Przykład: obywatel spóźnił się do pracy trzy godziny, powołując się na fakt, że stał na przystanku od dłuższego czasu i nie mógł czekać na komunikację miejską. W tym przypadku nie będzie to dobry powód, ponieważ reszta pracowników, nawet bez samochodu osobowego, przyjechała do organizacji na czas. Specjalista HR, po wykryciu nieobecności pracownika, musi wykonać następujące czynności:

Sporządzić akt w formularzu (musi być podpisany przez kilka osób);

Zapoznaj pracownika z nim przed podpisem, a następnie zanotuj to;

Dokument rejestracyjny.

Dokumenty potwierdzające naruszenie dyscypliny pracy sporządza się w następujący sposób:

Należy uzyskać od bezpośredniego przełożonego osoby, która spóźniła się do organizacji, i dołączyć do niej sporządzony akt;

Zarejestruj otrzymane dane w specjalnym formularzu i przypisz numer do dokumentu.

Rodzaje kar

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zastosowanie następujących sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika, który w złej wierze wykonuje powierzone mu obowiązki:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie z określonych powodów.

W takim przypadku tylko szef zdecyduje, jaką karę za naruszenie zasad porządku można przypisać obywatelowi. Zwolnienie stosuje się tylko w wyjątkowych przypadkach.

Taka sankcja dyscyplinarna, jak uwaga, może być zastosowana wobec obywatela, który nie wykonuje swoich obowiązków wystarczająco profesjonalnie, zwłaszcza jeśli fakt ten zostanie potwierdzony skargą klienta.

Przykład: pracownik musiał zainstalować okna z podwójnymi szybami w mieszkaniu zwykłego nabywcy okien, ale ze względu na fakt, że przybył później niż zaplanowany czas, nie mógł wykonać wszystkich prac w ciągu jednego dnia. Klient był niezadowolony i napisał skargę. W takim przypadku pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest po prostu nieuniknione, ponieważ podważa on autorytet organizacji swoimi nielegalnymi działaniami.

Kara w postaci nagany jest uważana za surowszą. Zwykle stosuje się go w przypadku, gdy dana osoba wielokrotnie zaniedbuje swoje obowiązki służbowe, np. systematycznie spóźnia się na zebranie personelu, nie stosuje się do poleceń kierownictwa, nie wykonuje w pełni swojej pracy.

Ostatnim rodzajem sankcji dyscyplinarnych będzie tu zwolnienie pracownika pozbawionego skrupułów, ale tylko z przyczyn obiektywnych, które muszą być potwierdzone stosowną ustawą.

Przykład: obywatel nie przyszedł do pracy, ponieważ zachorował i zgłosił to kierownictwu. Po wyjściu nie przedstawił naczelnikowi oficjalnego potwierdzenia tego faktu, nie było też od niego pisemnego wyjaśnienia. W związku z tym sporządzono ustawę i zarządzenie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej za nieobecność w pracy z dalszym rozwiązaniem umowy o pracę, co w tym przypadku jest bezwzględnie legalne.

Niezgodność z harmonogramem prac

W takim przypadku zaniedbanie warunków zawartej umowy i ich nierzetelne wykonanie będzie główną przyczyną odpowiedzialności dyscyplinarnej urzędników. Ponieważ ich głównym obowiązkiem jest przestrzeganie zasad oficjalnego harmonogramu.

Odpowiedzialność dyscyplinarna urzędników służby cywilnej polega na nakładaniu na nich następujących rodzajów kar:

Komentarz;

Nagana;

Ostrzeżenie o niepełnej zgodności;

Przeprowadzka z biura;

Zwolnienie z pracy z określonych powodów (nieobecność w miejscu pracy, pojawienie się w stanie nietrzeźwości, ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej, zniszczenie lub kradzież dokumentów, innego mienia).

W takim przypadku kary za niewłaściwe postępowanie dla tych osób są przewidziane w ustawach federalnych, różnych aktach ministerstw i departamentów. Ponadto odpowiedzialność dyscyplinarna funkcjonariuszy jest jednym ze środków przymusu państwowego, niezbędnym do zapewnienia, że ​​wszyscy pracownicy organów państwowych nie naruszają swoich obowiązków zawodowych i nie podnoszą poziomu zdolności intelektualnych.

Osobliwości

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej przyczynia się do ukształtowania dla niego pewnych ram zachowania i poważniejszego podejścia do pracy, ponieważ w przeciwnym razie po prostu przestanie przestrzegać warunków umowy o pracę i zasad organizacji. Ponadto osoba zaczyna sprawniej wykonywać swoje obowiązki służbowe.

Zawiera kilka rodzajów sankcji dyscyplinarnych, które pracodawca ma prawo zastosować wobec pozbawionego skrupułów pracownika.

Każdy szef, który chce dać nauczkę przestępnemu pracownikowi, musi przestrzegać kilku zasad:

Wypowiedzenie, nagana lub zwolnienie może być udzielone nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia, z uwzględnieniem czasu zwolnienia lekarskiego, urlopu lub innej nieobecności z ważnego powodu, nie później jednak niż sześć miesięcy;

W każdym indywidualnym przypadku na daną osobę można zastosować tylko jeden z określonych rodzajów kary;

Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji kierownictwa;

Jeśli w ciągu jednego roku pracy dana osoba nie popełniła naruszeń, to nie ma już kary.

Zamówienie

W przypadku, gdy kierownik postanowi zastosować wobec swojego podwładnego sankcję dyscyplinarną za niewypełnienie obowiązków służbowych, musi to zostać odnotowane na piśmie poprzez wydanie zarządzenia. Następnie w ciągu trzech dni zapoznaj z nim pracownika do podpisu.

Nakaz pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej wydaje się w następujący sposób:

Nazwa firmy______________

00.00.00, miasto ____________ nr _______

"O _________"

W związku z tym, że pracownik ___________ był widziany na stanowisku pracy w stanie nietrzeźwości, zlecam:

Ogłoś surową naganę;

Pozbądź się składki za kwiecień w wysokości _______

Powód: art. 192.193 Kodeksu Pracy, memorandum starszego specjalisty działu handlowego ________.

Dyrektor _________ (podpis)

Zapoznał się z zamówieniem ____________ (dekodowanie)

Podwaliny

Za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych przez pracownika ustawodawstwo przewiduje pewien rodzaj kary, co przejawia się w postaci stosowania sankcji dyscyplinarnych. Oczywiście nie każdy lider ukarze w ten sposób przestępcę podwładnego, ale jak pokazuje praktyka, ta metoda jest najskuteczniejsza, ponieważ nie każdy szef może patrzeć na ciągłe opóźnienia, niekompletny raport lub projekt itp.

Naruszenie przez pracownika przepisów prawa pracy stanowi podstawę odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ponadto nieprzestrzeganie przez pracownika warunków umowy i opisu stanowiska oznacza obecność jego winy, co prowadzi do kary w postaci uwagi, nagany lub zwolnienia.

Ponadto kierownik nie powinien zapominać, że pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny tylko w ciągu jednego miesiąca i nie później niż sześć miesięcy.

Jakie są najlepsze środki do podjęcia

Po tym, jak pracownik naruszył porządek pracy w organizacji swoimi nielegalnymi działaniami, szef może zastosować wobec niego postępowanie dyscyplinarne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje to w formie:

Uwagi;

nagana;

Zwolnienia (ostatnia deska ratunku).

W praktyce pracodawcy starają się ukarać finansowo swoich podwładnych, aby uniknąć niepotrzebnych kłopotów z prawem, nie dokumentują czyjegoś przewinienia, gdyż w przypadku nieprawidłowych działań kierownictwa przewidziana jest również odpowiedzialność. Wykroczenie dyscyplinarne po prostu nie jest odnotowywane na piśmie, a nakaz nie jest sporządzany.

W przypadku popełnienia przez obywatela przy wykonywaniu obowiązków służbowych przestępstwa godzącego w interesy nie tylko pracodawcy, ale także innych osób, może zostać ukarany w formie odpowiedzialności.

Przykład: pracownik został zatrudniony przez przedsiębiorstwo jako kierowca i przewoził materiały budowlane do innego wykonawcy. Kiedyś złamał przepisy ruchu drogowego i spowodował wypadek, poważnie uszkadzając w ten sposób samochód pracodawcy i innego kierowcy. W takim przypadku pracownik ponosi pełną odpowiedzialność finansową.

Kodeks wykroczeń administracyjnych

Jaka jest kara administracyjna pracownika, nie każdy szef wie, bo to pojęcie nie jest przewidziane w prawie. Niemniej jednak istnieje taka odpowiedzialność dla samego lidera, na co wskazuje art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku kara administracyjna nałożona na pracodawcę jako urzędnika może być zastosowana tylko przez organy państwowe.

Praktyka arbitrażowa

Obywatel został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za to, że pewnego razu przyjechał do pracy o złej porze, tłumacząc to tym, że nie mógł czekać na komunikację miejską. Od początku zmiany minęły trzy godziny. W związku z tą okolicznością pracodawca zdecydował się go zwolnić, nie chcąc zastosować kolejnej sankcji dyscyplinarnej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie umowy z pracownikiem wyłącznie z przyczyn prawnych. Pracownik został zmuszony do pójścia do sądu.

Z materiałów sprawy wynika, że ​​kierownik nie odnotował nawet faktu nieobecności pracownika w przepisanej formie, a także nie wziął od niego pisemnego wyjaśnienia.

Ponadto od rozpoczęcia pracy minęły niecałe cztery godziny, co oznacza, że ​​szef po prostu nie miał podstaw do zwolnienia obywatela za nieobecność. Ponadto kierownik bezprawnie pobrał od pracownika grzywnę za spóźnione złożenie raportu, co jest całkowicie sprzeczne z normami Kodeksu pracy.

Sąd w swoim orzeczeniu wskazał, że odpowiedzialność administracyjna i dyscyplinarna są ze sobą całkowicie sprzeczne i należą do różnych dziedzin ustawodawstwa. W związku z tym kierownik nie miał prawa nałożyć na pracownika kary pieniężnej. Ponadto sam fakt rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem był bezprawny. Obywatel został przywrócony do pracy za wypłatą odszkodowania.

Wszelkie kary, w tym kary dyscyplinarne, muszą być uzasadnione, sformalizowane i egzekwowane w ścisłej zgodności z prawem pracy. W przeciwnym razie istnieje możliwość odwołania się od nakazu nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Zastanówmy się dalej, jakie istnieją rodzaje sankcji dyscyplinarnych i jak wymierzenie kary powinno być prawnie poprawne.

Sankcja dyscyplinarna na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Sankcją dyscyplinarną w realizacji stosunków pracy jest kara wymierzona pracownikowi organizacji, bez względu na jego rangę i status. Opłata może zostać nałożona w następujących przypadkach:

• w przypadku niewypełnienia lub nienależytego wykonywania obowiązków służbowych;
• w przypadku naruszenia regulaminu firmy, określonego w przepisach wewnętrznych:
  • naruszenie dyscypliny pracy,
  • obecność w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków,
  • ujawnienie tajemnic handlowych itp.

Te i inne powody, dla których może nastąpić kara, są określone w Kodeksie pracy (LC) Federacji Rosyjskiej, w art. 81 .

Warto zauważyć, że nieznajomość przez obywatela swoich obowiązków służbowych nie zwalnia go z odpowiedzialności za ich niedopełnienie. Wszystkie czynności, które pracownik musi wykonać, są określone w umowie o pracę zawartej między nim a pracodawcą. Zapoznanie się z tym dokumentem jest priorytetem dla zatrudnienia.

Ciekawe fakty

Wymierzenie kary dyscyplinarnej jest dopuszczalne nie później niż 1 miesiąc od dnia stwierdzenia wykroczenia, z pominięciem czasu spędzonego na zwolnieniu lekarskim, urlopu, a także czasu spędzonego z uwzględnieniem opinii przedstawicielstwo pracowników.

Środki dyscyplinarne można zastosować tylko w przypadku udowodnienia winy pracownika i udokumentowanego utrwalenia faktu naruszenia. Na przykład, jeśli pracownik nie poszedł do pracy z nieusprawiedliwionego powodu i nie zaznaczył nieobecności w swojej karcie ewidencji czasu pracy, nie będzie można nałożyć na niego żadnych kar.

Naruszenie dyscyplinarne możesz odnotować za pomocą następujących dokumentów:

• akt. Jest opracowywany głównie w przypadku naruszeń o charakterze dyscyplinarnym. Na przykład spóźnienie do pracy, nieobecność itp.;
• notatka raportu. Wydawany jest przez kierownika obrażającego pracownika w przypadku niewypełnienia lub złej jakości wykonywania obowiązków służbowych, w przypadku naruszenia sprawozdawczości itp .;
• protokół z decyzji komisji. Dokument ten jest sporządzany na przykład w przypadku szkód materialnych w firmie.

Pracownik ma prawo odwołać się od sankcji dyscyplinarnej za pośrednictwem Państwowej Inspekcji Pracy.

Czas trwania kary dyscyplinarnej wynosi jeden rok, a jeżeli w tym czasie pracownik nie otrzyma nowej kary dyscyplinarnej, to będzie rozpatrywany bez kary dyscyplinarnej.

Terminologia sankcji dyscyplinarnych jako aktu prawnego

Postępowanie dyscyplinarne, jak każde postępowanie procesowe, jest ściśle regulowane przez Kodeks Pracy (KP) Federacji Rosyjskiej. Naruszenie norm i trybu wymierzania kary może skutkować odwołaniem od jej zastosowania i uznaniem za nieważny.

Procedura sankcji dyscyplinarnych zakłada, że ​​w sprawie istnieje strona podmiotowa, przedmiotowa, podmiotowa i obiektywna:

• podmiotem jest pracownik, który popełnił wykroczenie dyscyplinarne;
• obiekt - normy i procedury ustalone w organizacji pracy;
• strona podmiotowa to wina pracownika;
• stroną obiektywną jest związek między winą popełnionego przez pracownika a konsekwencjami.

Rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników

Istnieje kilka rodzajów sankcji dyscyplinarnych zatwierdzonych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej (art. 192 kodeksu pracy). Tylko te typy mogą być stosowane w stosunkach pracy, podczas gdy inne będą nielegalne.

Rodzaje opłat:

• komentarz,
• nagana,
• zwolnienie.

Lista jest modelowana w kolejności rosnącej surowości kary za popełnione naruszenia. Uwaga - najłagodniejsza miara wpływu, wydawana jest ustnie. Nagana jest również ogłaszana ustnie, ale ma poważniejsze konsekwencje.

Jeśli pracownik ma kilka nagan, może zostać zwolniony zgodnie z prawem. Zwolnienie, jako środek kary dyscyplinarnej, stosuje się w przypadku powtarzających się naruszeń, za które pracownikowi wcześniej nałożono łagodniejszą karę.

Za każde naruszenie może zostać nałożona tylko jedna kara. Podajmy przykład: pracownik nie wykonał pracy w określonym czasie. Jeśli pracodawca udzielił pracownikowi za to nagany, nie ma on prawa ogłosić dodatkowej nagany.

Odpowiedzialność dyscyplinarna to zobowiązanie pracownika do poniesienia przez pracownika kary zgodnie z przepisami prawa pracy w przypadku popełnienia czynów niedozwolonych.

Powody nałożenia kary

Karę może nałożyć pracodawca na pracownika, jeżeli istnieją ku temu podstawy. Przyczyną nałożenia kary dyscyplinarnej jest popełnienie przewinienia dyscyplinarnego (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co dokładnie mieści się w sformułowaniu o naruszeniu dyscypliny:

• spóźnianie się do pracy;
• niestawienie się w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu (wagarowanie);
• przebywanie w miejscu pracy w stanie odurzenia alkoholowego lub narkotykowego;
• naruszenie przepisów bezpieczeństwa;
• ujawnienie tajemnic handlowych;
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych określonych w umowie o pracę;
• niezgodność z regulaminem firmy itp.

Wszelkie naruszenia popełnione przez pracownika, które nie zostały ujęte w wykazie możliwych przyczyn nałożenia kary dyscyplinarnej, nie mogą być podstawą nałożenia kary. Za jedno wykroczenie można nałożyć tylko jedną karę dyscyplinarną.

Sankcje dyscyplinarne mają charakter ogólny i szczególny. Ogólne są używane we wszystkich kolektywach pracy, a specjalne tylko w niektórych obszarach, na przykład w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej lub w służbie publicznej.

Kilka faktów

W przypadku wcześniejszego zwolnienia pracownika z kary, pracodawca musi cofnąć się i sporządzić polecenie „usunięcia kary”, a pracownik musi się z nim zapoznać i złożyć swój podpis. Organizacja może samodzielnie sporządzić formularz zamówienia.

Ogólne sankcje dyscyplinarne, zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• komentarz,
• nagana,
• zwolnienie.

Uwaga jest najbardziej oszczędną miarą wpływu, a odrzucenie jest skrajnym.

Warunki nakładania sankcji dyscyplinarnych na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Nałożenie kary jest możliwe tylko w określonym czasie po wystąpieniu naruszenia. Okres ten wynosi 1 miesiąc kalendarzowy od dnia utrwalenia popełnionego przewinienia dyscyplinarnego, nie więcej jednak niż 6 miesięcy od dnia jego popełnienia. Należy zauważyć, że do tego okresu nie wlicza się czasu, w którym pracownik był na urlopie, był chory lub nieobecny z innych powodów w miejscu pracy.

Jeżeli naruszenie zostanie ujawnione podczas jakiejkolwiek kontroli, okres przedawnienia wynosi 24 miesiące (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tryb nakładania na pracownika sankcji dyscyplinarnej

Istnieje określona procedura podejmowania środków za naruszenie dyscypliny (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zmiana lub pominięcie któregokolwiek z etapów może spowodować bezprawność nałożenia kary i jej unieważnienie.

Etap 1: pracodawca otrzymuje sygnał o popełnieniu wykroczenia.

Sygnał ten musi mieć formę pisemną. Może to być akt, sprawozdanie, memorandum lub protokół decyzji komisji po ewentualnej weryfikacji. Każdy z wymienionych dokumentów musi zawierać opis popełnionego naruszenia. Data, w której pracodawca otrzymał sygnał, jest datą wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

Ciekawe informacje

W przypadku sporu obowiązek złożenia wyjaśnień przez pracodawcę oraz odpowiednia ustawa o braku tych wyjaśnień na piśmie stanowią podstawę do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Jeśli jednak pracownik przedstawi notę ​​wyjaśniającą, przestrzegając terminów, wówczas kara może zostać anulowana.

Etap 2: przedstawienie pracownikowi pisemnej prośby o wyjaśnienie popełnionego czynu.

Po zapoznaniu się z tym wymogiem pracownik musi złożyć swój podpis.

Krok 3: Wyjaśnienie przez pracownika wydarzenia.

Forma prezentacji jest uwagą wyjaśniającą. Musi zawierać opis przyczyn, które doprowadziły do ​​naruszenia. Powody mogą być zarówno uzasadnione, jak i lekceważące.

Pracodawca ocenia przyczyny tego kryterium, ma prawo do ich klasyfikacji według własnego uznania. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje pojęcia „dobrego powodu”, dlatego stosuje się ogólnie przyjęte podstawy: choroba, brak zasobów materialnych do pracy, wypełnianie instrukcji wyższych władz itp.

Pracownik ma prawo nie napisać noty wyjaśniającej, w takim przypadku po 2 dniach oczekiwania pracodawca (lub inna osoba odpowiedzialna) musi sporządzić specjalną ustawę o braku wyjaśnień ze strony pracownika. Akt ten musi być podpisany przez pracodawcę (lub przedstawiciela pracodawcy) i 2 świadków.

Etap 4: Nałożenie sankcji dyscyplinarnej.

Jeżeli pracodawca uzna przyczynę wykroczenia pracownika za brak szacunku, ma on prawo zastosować jeden ze środków dyscyplinarnych. Taką decyzję podejmuje się poprzez wydanie zarządzenia. Dokument ten musi zawierać następujące punkty:

• numer zamówienia i data wydania;
• podstawą sporządzenia dokumentu jest stwierdzenie, że wobec danego pracownika została zastosowana określona sankcja dyscyplinarna (z podaniem imienia i nazwiska oraz stanowiska);
• wskazanie powodu nałożenia kary;
• podpis pracodawcy.

Rozkaz jest ważnym dokumentem potwierdzającym fakty nałożenia kar. Kilka takich dokumentów jest dobrym powodem do podjęcia przez pracodawcę skrajnego środka dyscyplinarnego - zwolnienia (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli nie ma innych kar w ciągu jednego roku i po tym roku, pracownik musi zostać uchylony. Na wniosek pracodawcy może być usunięty w ciągu tego roku, a także na wniosek pracownika lub na wniosek organu przedstawicielskiego lub kierownika pracownika.

Etap 5: zapoznanie pracownika z wydanym zleceniem.

Muszą to zrobić pracownicy działu personalnego lub sam pracodawca nie później niż 3 dni robocze od daty publikacji. Zapoznanie się z zamówieniem potwierdza własnoręcznym podpisem pracownika. Jeśli obywatel odmówi tej procedury, sporządzany jest specjalny akt, który naprawia odmowę.

Alternatywne środki dyscyplinarne

Dyscyplinarne środki wpływu mogą być stosowane nie tylko w kolektywach pracowniczych, ale także w innych strukturach. Na przykład w szeregach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, w organach państwowych. Regulację prawną sankcji dyscyplinarnych w tych strukturach przeprowadza odpowiednio Karta „O Siłach Zbrojnych Rosji” i ustawa federalna (FZ) „O służbie cywilnej”.

Wykaz środków dyscyplinarnych w Siłach Zbrojnych, oprócz standardowych, zawiera również szereg kar dodatkowych:

• degradacja;
• areszt dyscyplinarny;
• pozbawienie urlopu;
• wydalenie (jeśli mówimy o szkoleniu wojskowym, kursach, instytucjach edukacyjnych);
• wyznaczanie zlecenia pracy poza kolejnością itp.

Obejrzyj film o terminie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Konsekwencje nałożenia kary

Kara jest oficjalnym ostrzeżeniem dla pracownika o niedopuszczalności popełnionego przez niego wykroczenia. Powtarzające się naruszenia prowadzą do regularnych kar w postaci komentarzy i nagan. W takim przypadku pracodawca ma prawo zwolnić pracownika na podstawie prawnej, wydając stosowną treść.

Jeżeli przy istniejących karach pracownik nie popełnił takich naruszeń w ciągu roku, nałożona kara jest automatycznie z niego usuwana.

Wszystkie interesujące pytania można zadać w komentarzach do artykułu.

Artykuł 191. Zachęty do pracy”

Pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze (głosuje wdzięczność, wręcza premię, nagradza cennym upominkiem, dyplomem honorowym, nadaje im tytuł najlepszego w zawodzie).

Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy określa układ zbiorowy lub wewnętrzny regulamin pracy, a także karty i przepisy dyscyplinujące. W przypadku specjalnych usług pracowniczych na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Artykuł 192. Kary dyscyplinarne”

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny (część piąta art. 189 niniejszego Kodeksu) mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 części pierwszej art. 81, art. 336 ust. 1 lub art. 348.11 niniejszego Kodeksu oraz w ust. , ust. wykonywanie swoich obowiązków służbowych.

Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Artykuł 193. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych”

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników badania, badania działalności finansowej i gospodarczej lub badania później niż w ciągu dwóch lat od dnia jego popełnienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Artykuł 194. Usunięcie kary dyscyplinarnej”

Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej pracownik nie zostanie obciążony nową sankcją dyscyplinarną, uważa się, że nie przysługuje mu kara dyscyplinarna.

Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, ma prawo ją usunąć z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub przedstawicielstwo pracowników.

Artykuł 195

Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku organu przedstawicielskiego pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców prawa pracy i innych aktów zawierających prawo pracy, warunki układ zbiorowy, porozumienie i zgłosić wyniki jego rozpatrzenia organowi przedstawicielskiemu pracowników.

W przypadku potwierdzenia faktu naruszenia pracodawca jest zobowiązany zastosować sankcję dyscyplinarną aż do zwolnienia kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny () mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 pierwszej części art. zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne, popełnia pracownik w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Komentarz do art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł ten, definiując pojęcie przewinienia dyscyplinarnego, określa wyczerpującą wątrobę kar stosowanych przez pracodawcę w przypadku ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników winnych naruszenia dyscypliny pracy.

2. RF PPVS z dnia 17 marca 2004 r. N 2 wzywa w paragrafie 35 do naruszeń dyscypliny pracy, które są wykroczeniami dyscyplinarnymi.

3. Pracownicy podlegający statutom i przepisom o dyscyplinie ponoszą szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną (patrz).

4. Wybór określonej sankcji dyscyplinarnej należy do pracodawcy, który ma prawo zastosować kary przewidziane wyłącznie przez federalne ustawy, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

5. W przypadku popełnienia przez pracownika wykroczenia dyscyplinarnego, pracodawca nie może zastosować sankcji dyscyplinarnej, ponieważ sam pracodawca decyduje, czy zastosować tę lub inną sankcję wobec pracownika, który dopuścił się wykroczenia, czy też w ogóle nie pociągać pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale ograniczyć się na ustną uwagę, osobistą rozmowę itp.

Komentarz drugi do art. 192 kp

1. Przewidziane są środki zachęcające pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze, ale prawo pracy jednocześnie ustanawia określone środki dyscyplinarne wobec osób naruszających dyscyplinę pracy.

2. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników jest samodzielnym rodzajem odpowiedzialności prawnej. Pracownicy, którzy popełnili wykroczenie dyscyplinarne, mogą podlegać odpowiedzialności dyscyplinarnej. Dlatego podstawą takiej odpowiedzialności jest zawsze przewinienie dyscyplinarne popełnione przez konkretnego pracownika. Wykroczeniem dyscyplinarnym jest bezprawne, winne niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych.

3. Jak każde wykroczenie, przewinienie dyscyplinarne ma zespół cech: strona podmiotowa, podmiotowa, przedmiotowa, obiektywna.

Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego może być obywatel pozostający w stosunkach pracy z określoną organizacją i naruszający dyscyplinę pracy.

Podmiotową stroną przewinienia dyscyplinarnego jest wina pracownika. Może to mieć formę zamiaru lub zaniedbania.

Przedmiotem wykroczenia dyscyplinarnego jest wewnętrzny harmonogram pracy danej organizacji. Strona obiektywna to szkodliwe konsekwencje i bezpośredni związek między nimi a działaniem (bezczynnością) sprawcy.

Nie można jednak uznać za naruszenie dyscypliny pracy, że niewykonanie poleceń spowodowane zmianą zasadniczych warunków pracy. Jeżeli dotychczasowe istotne warunki pracy nie mogą być utrzymane, a pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach, należy rozwiązać umowę o pracę na podstawie ust. 7 (zmiany zasadniczych warunków pracy patrz art. 74 kp Federacji Rosyjskiej i komentarz do niej).

Naruszenia dyscypliny pracy obejmują odmowę pracownikowi bez uzasadnionego powodu zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności (zob. Biuletyn Sądu Najwyższego RSFSR. 1991. N 10. s. 11).

4. Zgodnie z zawartą umową o pracę pracodawca ma prawo żądać od pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracodawca ma prawo, ale nie jest zobowiązany do pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Należy jednak mieć świadomość, że niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny mogą określać inne zasady dotyczące popełniania wykroczenia dyscyplinarnego (zob. to).

5. W niektórych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne dopuszcza się pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej za przewinienie, które nie jest naruszeniem dyscypliny pracy, ale jest niezgodne z godnością i powołaniem szeregu urzędników. Na przykład, zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 stycznia 1992 r., z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami, prokuratorzy ponoszą odpowiedzialność nie tylko za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie swoich obowiązków służbowych, ale także za popełnienie wykroczenia kompromitującego honor i godność prokuratora.

6. Część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia sankcje dyscyplinarne nakładane na naruszających dyscyplinę pracy. Pracodawca ma prawo zastosować jeden z określonych środków.

7. Najsurowszym środkiem dyscyplinarnym jest zwolnienie. Jest to możliwe w następujących przypadkach: powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli ma sankcję dyscyplinarną (); jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika, a mianowicie: nieobecność w pracy (nieuzasadniona nieobecność w pracy przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (podpunkt „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81); stawiennictwo w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego (akapit „b” ust. 6 ust. 1 art. 81) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (podpunkt " w "paragraf 6 części 1 artykułu 81); popełnianie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzej własności, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia jej, ustalonej przez uprawomocniony wyrok sądu lub postanowienie sędziego, funkcjonariusza, organu uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne (pkt 6 ust. 1 art. 81 lit. „d”), powołanie przez komisję ochrony pracy lub rzecznik ochrony pracy naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli zostanie to naruszone Pociągało to za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami (ust. „e” s. 6 h. 1 art. 81; s. 9 i 10 godzin 1 łyżka. 81 lub ).

Ponadto sankcje dyscyplinarne obejmują przypadki popełnienia przez pracownika w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych winnych czynów, które dają podstawę do utraty zaufania lub odpowiednio wykroczenia niemoralnego.

8. Istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna, przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, oraz specjalna, którą pracownicy ponoszą zgodnie z statutami i przepisami dyscyplinarnymi.

Przy ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej wykaz kar przewidzianych w art. 192 rosyjskiego kodeksu pracy jest wyczerpujące. Same organizacje nie mogą ustanawiać żadnych dodatkowych sankcji dyscyplinarnych, choć w praktyce stosowane są niekiedy takie sankcje jak grzywny, pozbawienie różnego rodzaju zasiłków, nagana z ostrzeżeniem i inne, których nie można uznać za legalne.

Szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą pracownicy, którzy podlegają statutom i przepisom dotyczącym dyscypliny. Ustawy te, jak już zauważono, mogą przewidywać bardziej surowe kary, odmienne od tych nakładanych na pracowników o ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, chociaż stosowane są środki szczególne, w tym wymienione w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z 25 sierpnia 1992 r. Zatwierdził Regulamin dyscypliny pracowników kolei Federacji Rosyjskiej (zmieniony 25 grudnia 1993 r., Zmieniony 8 lutego 1999 r. (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608; 1994 nr 1. Art. 11; 1999. nr 7. Art. 916)). Niniejsze rozporządzenie, z pewnymi wyjątkami, dotyczy również pracowników metra (patrz dekret rządu Federacji Rosyjskiej z 11 października 1993 r. // SAP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

Zgodnie z powyższym Regulaminem, pracownikowi mogą podlegać również następujące kary:

a) pozbawienie maszynisty uprawnień do kierowania lokomotywą (tabor wieloskładowy), pozbawienie maszynisty zaświadczenia o uprawnieniach do kierowania transportem motorowo-szynowym nieusuwalnego typu oraz pomocnika maszynisty lokomotywy świadectwa asystenta kierowcy na okres do trzech miesięcy lub do roku z przeniesieniem do innej pracy na ten sam okres;

b) zwolnienia ze stanowiska związanego z pracą operacyjną kolei i przedsiębiorstw państwowych przemysłowego transportu kolejowego lub innej pracy w celu zapewnienia bezpieczeństwa ruchu pociągów i pracy manewrowej oraz bezpieczeństwa przewożonych towarów, bagażu i powierzonego mienia, z zapewnieniem pracy biorąc pod uwagę zawód (specjalność);

c) zwolnienie, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w obowiązujących przepisach prawa pracy, także w przypadku popełnienia przez pracownika rażącego naruszenia dyscypliny, które zagrażało bezpieczeństwu ruchu pociągów, życiu i zdrowiu ludzi lub doprowadziło do naruszenia bezpieczeństwa towarów, bagażu i powierzonego mienia.

Stosunki pracy pracowników publicznego transportu kolejowego, w tym specyfikę ich zatrudniania, udzielanie gwarancji i odszkodowań, reguluje ustawa federalna z dnia 10 stycznia 2003 r. „O transporcie kolejowym Federacji Rosyjskiej”, prawo pracy, branżowe umowy taryfowe i układy zbiorowe.

Dyscyplina pracy pracowników publicznego transportu kolejowego jest regulowana przepisami prawa pracy oraz Regulaminem w sprawie dyscypliny pracowników publicznego transportu kolejowego, zatwierdzonym przez ustawę federalną. Na razie obowiązuje jednak powyższe rozporządzenie z 25 sierpnia 1992 r. z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami.

Kolejny akt normatywny - Karta dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej, zatwierdzona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1998 r. (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), przewiduje następujące środki dyscyplinarne:

a) ostrzeżenie o niepełnej zgodności usługi;

b) przeniesienia, za zgodą pracownika, do innej, gorzej płatnej pracy lub innego, niższego stanowiska na okres do trzech miesięcy;

c) przeniesienia, za zgodą pracownika, do pracy nie związanej z pracą w szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej, z uwzględnieniem zawodu (specjalności), na okres do jednego roku;

d) zwolnienia z zajmowanego stanowiska, związanego z pracą w szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej, za zgodą pracownika, przy wykonywaniu innej pracy z uwzględnieniem zawodu (specjalności);

e) zwolnienie za jednokrotne naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie wykorzystania energii atomowej spośród naruszeń przewidzianych w art. 61 ustawy federalnej „O wykorzystaniu energii atomowej”, jeżeli konsekwencje tego naruszenia stanowią zagrożenie dla bezpieczeństwa organizacji i zagrażają życiu i zdrowiu ludzkiemu.

W przypadku braku zgody pracownika organizacji na dalszą pracę w nowych warunkach w związku z zastosowaniem wobec niego sankcji dyscyplinarnych, przewidzianych w ust. „b”, „c” i „d” powyższej Karty, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej.

Urzędnicy państwowi ponoszą szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną na podstawie ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r.

Zgodnie z tą ustawą urzędnikowi służby cywilnej może zostać wydane ostrzeżenie o niepełnym wypełnieniu służby. Ponadto urzędnik państwowy, który dopuścił się wykroczenia służbowego, może być czasowo (ale nie dłużej niż miesiąc), do czasu rozstrzygnięcia kwestii jego odpowiedzialności dyscyplinarnej, zawieszony w czynnościach służbowych.

Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 23 maja 2000 r. zatwierdzono Kartę Dyscypliny Pracowników Transportu Morskiego (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Za określone przewinienie dyscyplinarne wobec pracownika transportu morskiego, oprócz środków przewidzianych w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można zastosować taki środek dyscyplinarny, jak ostrzeżenie o niepełnym wykonywaniu usług (zob. art. 13 Karty w sprawie dyscypliny pracowników transportu morskiego).

Zatwierdzono kartę dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 września 2000 r. (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965) ustanawia takie dodatkowe rodzaje oficjalnych kar, jak ostrzeżenie o niepełnym spełnieniu obowiązków służbowych, cofnięciu dyplomów kapitanom i oficerom flota rybacka Federacji Rosyjskiej na okres do trzech lat z przeniesieniem za zgodą pracownika do innej pracy na ten sam okres, z uwzględnieniem zawodu (specjalności) zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

9. Należy pamiętać, że przepisy i ustawy o dyscyplinie obowiązują wszystkich pracowników, którzy podlegają im. Sami pracodawcy nie mają prawa dokonywać w nich uzupełnień i zmian. Jedną z różnic między tymi aktami jest zatem obecność w nich surowszych kar niż dla wszystkich innych pracowników.

10. Stosując środek dyscyplinarny przez pracodawcę, który ponosi ogólną odpowiedzialność dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę przewinienia, wyrządzoną mu szkodę, okoliczności, w jakich zostało popełnione oraz ogólną charakterystykę osoby, która popełniła przewinienie dyscyplinarne na konto. Jednocześnie nie jest konieczne zachowanie sekwencji kar określonej w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Decyzję o zastosowaniu środka dyscyplinarnego podejmuje pracodawca, który nie może skorzystać z uprawnienia przyznanego mu przez Kodeks pracy i ograniczyć się do uwagi ustnej, rozmowy itp.