Zmotywowana próba oceny wyników. Sporządzenie charakterystyki do certyfikacji pracownika

_______________________________________________________________________

(Nazwa instytucji)

1. Imię i nazwisko specjalisty -

2. Podział -

3. Stanowisko do wymiany -

5. Cechy zawodowe:

5.1. Profesjonalna wiedza, umiejętności, zdolności –

a) posiada solidną wiedzę. Umiejętności i zdolności zawodowe zapewniają wymagany poziom kompetencji w rozwiązywaniu problemów o charakterze zawodowym;

b) posiada wiedzę zawodową, umiejętności i umiejętności rozwiązywania problemów o charakterze zawodowym na: wystarczający poziom z pomocą z zewnątrz;

c) ma wiedzę powierzchowną, trudno mu samodzielnie rozwiązywać zadania zawodowe. W praktyce wymagany jest stały monitoring.

5.2 Wiedza wymagane dokumenty regulowanie działalności zawodowej -

a) dobrze zna treść przepisów ustawowych i wykonawczych regulujących działalność zawodową, kieruje się nimi w czynnościach praktycznych;

c) znajomość dokumentów jest powierzchowna, dopuszcza przypadki rażącego naruszenia wymagań dokumentów regulujących.

5.3. Umiejętność gromadzenia i aktualizacji doświadczenia zawodowego –

a) skutecznie pracuje nad doskonaleniem i aktualizacją doświadczenia zawodowego, skutecznie angażuje się w samokształcenie;

b) aktualizacje doświadczenia zawodowego w razie potrzeby;

c) doświadczenie zawodowe kumuluje się powoli, wyniki aktywności zawodowej są słabe.

5.4. Stopień realizacji doświadczenia zawodowego -

a) doświadczenie spełnia wymagania stanowiska, dobrze radzi sobie z obowiązkami zawodowymi;

b) spełnia wymagania stanowiska, ale nie zawsze radzi sobie z wymaganą jakością przy obowiązkach służbowych;

c) doświadczenie zawodowe jest niewystarczające, wymagana jakość wykonania obowiązki służbowe jeszcze nie osiągnięto.

6. Cechy osobiste:

6.1. Etyka pracy, styl komunikacji-

a) ma wysoki poziom kultury zachowania, jest demokratyczny, wykazuje troskę o podwładnych, reaguje, szanuje współpracowników i obywateli;

b) potrafi okazywać szacunek;

c) wykazuje elementy lekceważącego stosunku do obywateli, sztywność, bezduszność są nieodłączne.

6.2. Dyscyplina.

a) organizacja i opanowanie w działaniach praktycznych – (umiejętność planowania);

b) odpowiedzialność i staranność;

c) niezależność decyzji i działań.

6.3. Umiejętności organizacyjne.

7. Wyniki profesjonalne działalność oficjalna:

7.1. Numer i wykaz (jako załącznik) głównych opracowanych dokumentów;

7.2. Jakość efektu końcowego: skuteczność realizacji opracowanych dokumentów, w tym wpływ na i nadzorowane obszary branży.

Odpis podpisu kierownika działu, data

Motywowany przegląd (ocena) cech zawodowych, osobistych i wyników pracy zawodowej osoby certyfikowanej
_______________________________________________________________________

(Nazwa instytucji)

1. Imię i nazwisko specjalisty -

2. Podział -

3. Stanowisko do wymiany -

5. Cechy zawodowe:

5.1. Profesjonalna wiedza, umiejętności, zdolności

A) ma solidną wiedzę. Umiejętności i zdolności zawodowe zapewniają wymagany poziom kompetencji w rozwiązywaniu problemów o charakterze zawodowym;

B) posiada wiedzę zawodową, umiejętności i zdolności do rozwiązywania problemów o charakterze zawodowym na wystarczającym poziomie z pomocą z zewnątrz;

C) ma wiedzę powierzchowną, trudno samodzielnie rozwiązywać problemy zawodowe. W praktyce wymagany jest stały monitoring.

^ 5.2. Znajomość niezbędnych dokumentów regulujących działalność zawodową -

A) dobrze zna treść przepisów ustawowych i wykonawczych regulujących działalność zawodową, kieruje się nimi w czynnościach praktycznych;

C) znajomość dokumentów jest powierzchowna, dopuszcza przypadki rażącego naruszenia wymagań dokumentów regulujących.

^ 5.3. Umiejętność gromadzenia i aktualizacji doświadczenia zawodowego -

A) skutecznie pracuje nad poprawą i aktualizacją doświadczenia zawodowego, skutecznie angażuje się w samokształcenie;

B) aktualizacje doświadczenia zawodowego w razie potrzeby;

C) doświadczenie zawodowe kumuluje się powoli, wyniki aktywności zawodowej są słabe.

^ 5.4. Stopień realizacji doświadczenia zawodowego -

A) doświadczenie spełnia wymagania stanowiska, dobrze radzi sobie z obowiązkami służbowymi;

B) spełnia wymagania stanowiska, ale nie zawsze radzi sobie z wymaganą jakością przy obowiązkach służbowych;

C) doświadczenie zawodowe jest niewystarczające, wymagana jakość wykonywania obowiązków służbowych nie została jeszcze osiągnięta.

^ 6. Cechy osobiste:

6.1. Etyka produkcji, styl komunikacji -

A) ma wysoki poziom kultury zachowania, jest demokratyczny, wykazuje troskę o podwładnych, reaguje, szanuje kolegów i obywateli;

B) potrafi okazywać szacunek;

C) pokazuje elementy lekceważącego stosunku do obywateli, sztywność, bezduszność są nieodłączne.

6.2. Dyscyplina.

A) organizacja i opanowanie w działaniach praktycznych – (umiejętność planowania);

B) odpowiedzialność i staranność;

C) niezależność decyzji i działań.

6.3. Umiejętności organizacyjne.

7. Wyniki profesjonalnego wykonania:

7.1. Numer i wykaz (jako załącznik) głównych opracowanych dokumentów;

7.2. Jakość efektu końcowego: skuteczność realizacji opracowanych dokumentów, w tym wpływ na i nadzorowane obszary branży.

Odpis podpisu kierownika działu, data

Dyscyplina, dokładność, terminowość realizacji zadań;

Gotowość do dodatkowej pracy;

Umiejętność pokonywania trudności;

Inicjatywa;

Umiejętność podejmowania decyzji;

Racjonalnie wykorzystuj swój czas;

Stosunek do nauki i samokształcenia;

towarzyskość, towarzyskość;

Potencjał rozwoju zawodowego i kariery;

Umiejętności organizacyjne.

;3 Profesjonalizm (zdolność i skłonność osoby do skutecznego wykonywania określonej czynności):

Poziom rozwoju intelektualnego;

Umiejętność analizowania i uogólniania;

Logika, jasność myślenia;

Chęć poszukiwania;

Posiadanie wiedzy teoretycznej i specjalnej, umiejętności i zdolności.

4 cechy moralne:

pracowitość;

integralność;

Uczciwość;

Odpowiedzialność, uczciwość;

Obowiązkowy;

samokrytyka;

Motywy do pracy.

5 Potencjał( charakteryzuje możliwość wykonywania określonych rodzajów działalności ), zdolności i cechy osobiste, niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych :

Niezależność, determinacja;

Samokontrola, samokontrola;

Szybkość reakcji;

Stabilność emocjonalna i neuropsychiczna.

Dla menedżerów dodatkowymi czynnikami oceny są umiejętność:

Zaplanuj działania;

Organizuj pracę podwładnych;

Zarządzaj w sytuacjach krytycznych;

Praca z dokumentami (opracowywanie, koordynowanie projektów decyzji, monitorowanie ich wdrażania);

Delegowanie uprawnień (dostarczanie podwładnym jasnych instrukcji, racjonalne rozdzielanie odpowiedzialności, ustalanie i kontrolowanie terminów, udzielanie niezbędnej pomocy);

Rozwijanie podwładnych (pomoc w adaptacji, mastering Nowa praca organizować szkolenia i zaawansowane szkolenia);

Kontaktuj się z innymi działami (koordynuj działania, negocjuj, buduj dobre relacje);

Zachowuj zasady moralne;

Wprowadzaj innowacje (szukaj nowych podejść do rozwiązywania problemów, bądź kreatywny w pracy, pokonuj opór).

Ocena atestacyjna personelu - czynności, w których oceniany jest sam pracownik, jego praca oraz wynik jego działalności. Ocena atestacyjna personelu jest podstawą wielu działań zarządczych: relokacji wewnętrznych, zwolnień, rekrutacji do rezerwy na wyższe stanowisko, zachęt materialnych i moralnych, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego, doskonalenia organizacji, technik i metod pracy kierowniczej. Przygotowanie do certyfikacji obejmuje następujące czynności:

Sporządzanie niezbędnych dokumentów dla certyfikowanego;

Opracowywanie harmonogramów certyfikacji;

Ustalenie składu komisji atestacyjnych;

Organizacja prac wyjaśniających dotyczących celów i procedury certyfikacji.

Konkretne terminy, a także harmonogram certyfikacji i skład komisji certyfikacyjnych są zatwierdzane przez kierownika organizacji i podawane do wiadomości certyfikowanych pracowników. Kolejna certyfikacja nie obejmuje osób, które pracowały w organizacjach krócej niż rok, młodych specjalistów, kobiet w ciąży oraz kobiet z dziećmi poniżej wieku

Zagadnienia do dyskusji

1 Opisz metody oceny personelu.

2 Jakimi kryteriami oceniana jest praca wnioskodawcy?

3 Opisz osobiste sposoby oceny personelu.

4 Jaka jest istota oceny eksperckiej personelu?

5 Jakie są główne zadania do rozwiązania przy ocenie efektywności pracy?

6 Jakie wskaźniki charakteryzują działania pracowników w odniesieniu do zaawansowanych szkoleń?

7 Jak ocena personelu może wpłynąć na wydajność produkcji?

8 Jakie znaczenie ma ocena różnych kategorii pracowników?

Rozwój kadry

Postęp naukowo-techniczny, który objął wszystkie sfery produkcji społecznej, wymaga stałego wzrostu profesjonalizmu i systematycznej zmiany treści i technologii pracy. Zmiana celów rozwoju społecznego i sposobów ich osiągania, funkcjonowanie w warunkach rynkowych dyktuje konieczność przekwalifikowania kadr w zakresie opanowania mechanizmów rynkowych, dostosowania do nowych warunków społecznych, przekwalifikowania w związku ze zmianami strukturalnymi w rozwoju produkcji oraz wprowadzenia nowoczesnych technologii i metod pracy. Personel wymagał wysokiego profesjonalizmu, a jednocześnie umiejętności szybkiego dostosowywania się do ciągłych zmian i wahań w strukturze wewnętrznej organizacji oraz w otoczeniu zewnętrznym. Jednak szkolenie nowego personelu nie odbywa się w krótkim czasie, a jednorazowe zwolnienie pracowników z długim stażem pracy może przerodzić się w poważny problem społeczny. Dlatego przed każdą organizacją stoi zadanie przeszkolenia swojej kadry wraz z doborem nowych pracowników i ich adaptacją zawodową. Kształcenie podyplomowe realizowane jest poprzez studia podyplomowe, studia doktoranckie organizowane na wyższych uczelniach zawodowych i instytucjach naukowych, które otrzymały do ​​tego uprawnienia. Ciągłe podnoszenie poziomu kształcenia, złożoność i odpowiedzialność pracy personelu, zmieniające się warunki pracy i technologie wymagają ciągłego dokształcania się. Przeprowadzany jest na podstawie licencji na dodatkowe programy edukacyjne przez instytucje zaawansowanych szkoleń, kursy, ośrodki poradnictwa zawodowego.

Rozwój kadr to zespół działań organizacyjnych i ekonomicznych w zakresie szkolenia, zaawansowanych szkoleń i umiejętności zawodowych personelu oraz pobudzania kreatywności. Możliwość rozwoju należy przedstawić każdemu, ponieważ w efekcie poprawia się nie tylko sam człowiek, ale także wzrasta konkurencyjność organizacji, w której pracuje.

Potrzebujesz w rozwój zawodowy kierowany potrzebą dostosowania się do zmian otoczenie zewnętrzne, nowe modele sprzętu i technologii, strategia i struktura organizacji.

Szkolenie to metoda szkolenia personelu mająca na celu poprawę efektywności organizacji. To pozwala:

Zwiększenie wydajności i jakości pracy;

Zmniejsz potrzebę kontroli;

Szybciej rozwiąż problem niedoboru;

Zmniejsz obroty i koszty z tym związane.

Szczegółowe cele szkolenia personelu:

Podnoszenie ogólnego poziomu kwalifikacji;

Zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności, w przypadku zmiany lub skomplikowania charakteru pracy, otwierają się nowe obszary działalności;

Przygotowanie do nowego stanowiska;

przyspieszenie procesu adaptacji;

Poprawa klimatu moralnego i psychologicznego.

pierwszy krok w organizacji szkolenia jest analiza pracy (lista specjalistycznej wiedzy i umiejętności wymaganych do jej realizacji).

Drugi krok. Porównanie specyfikacji stanowiska pracy z poziomem wyszkolenia pracownika, co pozwala na identyfikację problemów, które on ma

(brak umiejętności, doświadczenia, nieznajomość metod itp.) oraz formułowanie celów nauczania.

Trzeci krok- określenie, w jaki sposób proces uczenia się może rozwiązać te problemy, gdzie iw jakiej formie powinien być realizowany – w miejscu pracy, w pracy, w organizacji; wyłączony z produkcji ( różnego rodzaju ośrodki, szkoły, inne organizacje).

Obowiązujące prawo pracy przewiduje następujące formy szkolenia pracowników przedsiębiorstw: szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie, szkolenie zaawansowane, szkolenie w drugich zawodach.

Szkolenie nowych pracowników – wstępne przygotowanie zawodowe i ekonomiczne osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a nie posiadających dotychczas zawodu, zdobycie przez nich wiedzy, umiejętności i zdolności niezbędnych do zajmowania stanowiska.

Przekwalifikowanie (przekwalifikowanie) organizowany jest w celu rozwoju nowych zawodów przez zwolnionych pracowników, którzy nie mogą być wykorzystani w dotychczasowych specjalnościach, a także osoby wyrażające chęć zmiany zawodu z uwzględnieniem potrzeb produkcyjnych.

Szkolenie - szkolenia po uzyskaniu wykształcenia podstawowego, mające na celu konsekwentne utrzymywanie i doskonalenie wiedzy zawodowej i ekonomicznej, umiejętności oraz podnoszenie mistrzostwa w dotychczasowym zawodzie.

odprawa Jest wyjaśnieniem i pokazem metod pracy bezpośrednio na stanowisku pracy i może być wykonywany zarówno przez pracownika pełniącego te funkcje od dłuższego czasu, jak i przez specjalnie przeszkolonego instruktora.

Praca - jest wykorzystanie zdolności umysłowych i fizycznych ludzi, ich umiejętności i doświadczenia w postaci dóbr i usług niezbędnych do wytworzenia korzyści ekonomicznych i społecznych. Stymulacja pracy jest centralnym ogniwem systemu zarządzania. Jednym z jego najważniejszych obszarów jest regulacja płac. Płaca jest cena pracy, czyli cena pracy. Powinien odzwierciedlać jego wielkość, jakość, koszty fizyczne i moralno-psychologiczne, intelektualne, złożoność procesu, stopień ryzyka itp. Płace w każdym systemie społeczno-politycznym i społeczno-gospodarczym są regulowane przez państwo. Formy wynagradzania - praca akordowa i czasowa. Aby zoptymalizować zarządzanie personelem, jeśli pozwalają na to warunki, wybierane są motywacyjne rodzaje wynagrodzeń. Zachęty materialne dla personelu muszą spełniać określone wymagania. Obejmują one:

Prostota i przejrzystość systemu motywacyjnego dla każdego pracownika;

Skuteczność zachęcania do pozytywnych wyników;

Kształtowanie wśród pracowników poczucia sprawiedliwego systemu zachęt;

Zwiększenie zainteresowania ogólnymi wynikami działalności jednostki, organizacji;

Dążenie do poprawy indywidualnej wydajności.

Zagadnienia do dyskusji

1 Certyfikacja personelu.

2 Etapy procesu certyfikacji.

3 Wyjaśnij, co oznacza rozwój personelu.

4Wymień główne obszary szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu.

Szef w systemie zarządzania personelem

Styl zarządzania produkcja społeczna - zestaw metod i technik, które umożliwiają wywieranie ukierunkowanego wpływu na aktywność zawodową ludzi.

Do określenia stylu stosuje się zwykle następujące parametry interakcji lidera z podwładnymi: techniki podejmowania decyzji, sposób wnoszenia decyzji do wykonawców, podział odpowiedzialności, stosunek do inicjatywy, rekrutacja, wiedza własna, styl komunikacji, charakter relacji z podwładnymi, stosunek do dyscypliny, wpływ moralny na podwładnych.

Styl używany przez lidera zależy od dwóch czynników: wydziwianie za pomocą którego zachęca pracowników do wykonywania ich obowiązków oraz metody , która kontroluje wyniki działań swoich podwładnych.

Styl autorytarny przywództwo opiera się na bezwzględnej woli lidera wewnątrz instytucji, idei jego nieomylności oraz uznaniu zespołu za wykonawcę poleceń. Lider w stylu autorytarnym sam podejmuje decyzje, rozkazuje, nakazuje ich wykonanie, przejmuje główną odpowiedzialność, tłumi inicjatywę, wybiera pracowników, którzy nie mogą stać się jego rywalami, trzyma się z dala od podwładnych, ucieka się do kar jako potężnej metody pobudzania do pracy .

Styl demokratyczny (z greckiego demos - ludzie i kratos - władza) opiera się na aktywnym udziale całego zespołu w rozwiązywaniu problemów zarządczych, poszanowaniu praw i wolności uczestników procesu pracy, rozwijaniu ich potencjału twórczego i inicjatywy, przy czym lider odgrywa wiodącą rolę w podejmowaniu decyzji i zapewnianiu ich realizacji. Szef stylu demokratycznego w swoich działaniach zawsze polega na organizacje publiczne i menedżerowie średniego szczebla, zachęca do inicjatywy oddolnej, podkreśla szacunek dla podwładnych i wydaje polecenia nie w formie recept, ale w formie sugestii, rad, a nawet próśb. Wysłuchuje opinii podwładnych i bierze ją pod uwagę. Kontrolę nad działaniami swoich pracowników sprawuje nie sam, ale przy zaangażowaniu pozostałych członków zespołu. Szef stylu demokratycznego zarządza ludźmi bez brutalnej presji, zachęca podwładnych do twórczej aktywności i przyczynia się do tworzenia atmosfery wzajemnego szacunku i współpracy w zespole.

liberalny styl (z łac. Liberalis – wolny) polega na zapewnieniu zespołowi maksymalnej swobody działania, regulowanej jedynie celem ostatecznym, bez aktywnej ingerencji w metody jego realizacji. Lider w tym stylu podejmuje decyzje pod kierunkiem przełożonych pracowników lub na podstawie decyzji zespołu. Zwalnia się z odpowiedzialności za postęp prac i przekazuje inicjatywę w ręce podwładnych. W relacjach z podwładnymi lider liberalny jest uprzejmy i przyjacielski, traktuje ich z szacunkiem, stara się pomóc w załatwieniu ich próśb. Ale niezdolność takiego lidera do kierowania działaniami pracowników może prowadzić do tego, że wolność będzie mylona z permisywizmem.

W prawdziwym życiu nie ma stylu przywództwa w najczystszej postaci. W zachowaniu prawie każdego lidera tkwią cechy nieodłączne od: różne style z dominującą rolą któregokolwiek z nich. O sukcesie wyboru stylu zarządzania decyduje w decydującym stopniu to, w jakim stopniu lider uwzględnia zdolności podwładnych i ich gotowość do realizacji swoich decyzji, tradycje zespołu, a także własne możliwości, dzięki poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe i cechy psychologiczne. Wybrany przez lidera styl pracy zależy nie tylko od niego samego, ale także w dużej mierze od przygotowania i zachowania jego podwładnych.

W zespole zarządzanym przez demokratyczny styl, organizacja i wskaźniki wydajności są stabilne niezależnie od tego, czy szef jest na stanowisku, czy w podróży służbowej, na wakacjach itp. autorytatywny W tym samym stylu pracy nieobecność przywódcy prowadzi do znacznego pogorszenia aktywności, które ponownie aktywuje się wraz z jego powrotem. W obecności liberalnego przywódcy pracownicy są mniej aktywni niż poza zespołem. Należy również zauważyć, że styl przywództwa nie jest ustalony raz na zawsze, może i powinien zmieniać się w zależności od warunków. Należy wziąć pod uwagę skład zespołu, poziom wiedzy i umiejętności jego członków, ramy czasowe pracy, pilność zadań, stopień odpowiedzialności w zależności od potrzeb podyktowanych panującymi warunkami . Ważnym warunkiem decydującym o skuteczności zarządzania jest: autorytet osobowości lidera . Jeśli jest wysoki, akceptowalne są zarówno demokratyczne, jak i autorytarne metody rządzenia. Ale wielki autorytet może przynieść nie tylko korzyści, ale i szkody. Z jednej strony przywódca ułatwia realizację jego poleceń i podporządkowanie sobie ludzi, z drugiej pomaga tłumić samodzielność i inicjatywę, twórcze myślenie podwładnych. Nowoczesny lider musi być świadomy wymagań czasu i być elastyczny, a w przypadku zmian warunki zewnętrzne oraz pojawienie się nowych potrzeb – zmiana przestarzałych stylów i metod przywództwa.

Szczególnego taktu trzeba wykazać, gdy trzeba pokazać mankamenty pracy osób starszych, zajmujących w swoim czasie stanowiska i mających wysoki status.

Każdy lider ma godziny przyjmowania pracowników w sprawach osobistych, w rozwiązaniu których bierze czynny udział. Pracownik musi mieć pewność, że organizacja wesprze go w trudnej sytuacji, i to nie w formie jałmużny, ale w uznaniu zasług i szacunku dla jego osobowości.

Zagadnienia do dyskusji

1 Charakter i treść pracy kierowniczej.

2 Psychologiczne problemy przywództwa.

3 Ograniczenia uniemożliwiające efektywną pracę zespołu.

4 Charakterystyka biograficzna lidera.

5 umiejętności.

6 cech osobowości.

7 Czynniki udanej działalności głowy.

8 Opisz style przywództwa.

Motywacja aktywność zawodowa

Stosunek do pracy - stopień wykorzystania ludzkich możliwości, w jaki sposób człowiek wykorzystuje swoje możliwości do wysoce efektywnych działań.

Zatem, motywacja to zestaw wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych, które motywują człowieka do działania.

Potrzebować - źródło pierwotne - potrzeba tego, co niezbędne do normalnego życia: pożywienia, mieszkania, prokreacji.

Potrzeby: duchowe, intelektualne, kulturalne i społeczne.

Odsetki - świadoma potrzeba dóbr, przedmiotów, czynności. Zainteresowanie skłania osobę do określonych działań społecznych.

motyw – świadoma postawa do twoich działań.

Orientacje na wartość - jest to bardziej rygorystyczna koncepcja, która charakteryzuje stabilne podejście do ideałów (najwyższy cel).

Zachęty - zapewnienie zewnętrznego wpływu na osobę w celu nakłonienia go do pewnych działań związanych z pracą (pewne zachowanie w pracy).

Na zachęty wpływa duża grupa obiektywnych i subiektywnych czynników, które kształtują stosunek człowieka do pracy.

Czynniki obiektywne - sytuacja społeczno-polityczna, zgodność ekonomiczna regionów, warunki pracy w przedsiębiorstwie, poziom organizacji i kultury w przedsiębiorstwie, struktura demograficzna zespołu, klimat moralny i psychologiczny.

Obecnie ocenami personalnymi zajmuje się agencja rekrutacyjna lub służba zarządzania personelem. A dla każdego z nich kryteria motywacyjne są inne.

Czynniki subiektywne - cechy osobowe samego pracownika (płeć, wiek, wykształcenie, wychowanie, zawód, staż pracy, doświadczenie osobiste, kultura zawodowa, orientacje zawodowe).

Poprzez obiektywne czynniki określa się poziom zarządzania zadaniami według stanowisk, dyscyplinę pracy, stopień inicjatywy, kreatywne poszukiwania i sposoby poprawy wydajności.

Poprzez czynniki subiektywne określa się stopień zadowolenia z pracy pracownika, indywidualną zdolność do pracy oraz nastrój pracownika.

W zespole zawsze są różne grupy społeczne.

Grupa społeczna - pracownicy o wspólnych cechach, które ich łączą (zawód, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe). Grupy społeczne tworzą strukturę społeczną zespołu, która jest istotnym składnikiem wpływający wydajna praca dział (organizacja).

Zarządzanie personelem powinno wpływać na motywację ludzi tak, aby pracownik miał chęć do pracy, chęć wykazania się lepsza strona. Modele pracownicze są niezwykle ważne. W swojej pracy menedżer musi tworzyć uczciwość, musi mieć świadomość, jaki efekt pracy będzie ostateczny. Jednocześnie jego podwładni muszą dostrzegać wagę pracy (mieć bodźce materialne), mieć możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji i oczywiście musi istnieć związek między kierownikiem a pracownikiem. Ocena efektywności pracy pracownika zależy wyłącznie od kierownika. Dlatego musi być obiektywny i sprawiedliwy. Zaprojektowana w oparciu o te zasady praca zapewnia wewnętrzną satysfakcję każdego uczestnika. To na podstawie tych danych opracowano model charakterystyki pracy pod kątem motywacji.

Zagadnienia do dyskusji

1 Czym jest motywacja?

2 Co zawiera struktura motywu?

3 Opowiedz nam o mechanizmie motywacji do pracy.

4 W jakich grupach można łączyć potrzeby według teorii A. Maslowa?

5Jakie są główne funkcje motywacji pracowników?

6 Jak wypada porównanie teorii A. Maslowa i F. Herzberga?

7 Co jest najbardziej ważny punkt Teoria V. Vrooma?

ZATWIERDZIĆ

Zastępca Kierownika Wydziału

- zastępca sędziego głównego

komornik okręgu Wołogdy

B.Yu. Cochin (zastępca nadzorujący)

_____________________

„_____” ________ 20__

Recenzja

o poziomie wiedzy, umiejętności i zdolności (poziom zawodowy) urzędnika zgłoszonego do egzaminu kwalifikacyjnego oraz o możliwości nadania mu stopnia klasowego

1. Nazwisko, imię, patronimik		Iwanowa Daria Pietrownau
2. Stanowisko zajmowane przez państwo służba cywilna w momencie składania wniosku o zdanie egzaminu kwalifikacyjnego oraz w dniu powołania na
ta pozycja	starszy specjalista I kategorii departamentu stanu
usługi i personel Biura, 30.03.2011
3. Ogólne doświadczenie zawodowe		06 lat 15 dni
4. Doświadczenie służba publiczna			03 miesiące
		(pełna kadencja w latach)
5. W FSSP Rosji
		(data odbioru)
6. Posiada rangę klasy, datę przydziału				nie ma
7. Ranga klasy według zajmowanego stanowiska					prawnik drugiej klasy
8. Rozwiązuje się kwestia możliwości nadania stopnia klasowego
Prawnik III klasy
9. Lista głównych zagadnień (dokumentów) w rozwiązaniu (opracowaniu), w których urzędnik brał udział:

przygotowuje projekty zarządzeń personalnych i zarządzeń o charakterze operacyjnym na urlopy, wyjazdy służbowe, świadczenie pomocy materialnej, rejestruje je, ewidencjonuje i zapoznaje z nimi;

dokonuje wpisów o udzielaniu urlopów w kartach imiennych o formacie T-2, T-2 GS;

corocznie, nie później niż do 5 grudnia, opracowuje harmonogram urlopów Urzędu i przedstawia go do zatwierdzenia kierownikowi Urzędu, zapoznaje pracowników z zatwierdzonym harmonogramem, prowadzi ewidencję urlopów oraz monitoruje ich przestrzeganie;

prowadzi ewidencję pracowników wyjeżdżających z Biura w delegacje służbowe i przybywających do Biura, sporządza zaświadczenia o podróży;

uczestniczy w przygotowaniu raportów statystycznych z obszaru działalności;

doradza obywatelom i pracownikom Departamentu w kwestiach prawnych i innych związanych z przejściem państwowej służby cywilnej.

10. Umotywowana ocena cech zawodowych, osobistych i wyników pracy zawodowej urzędnika państwowego oraz możliwość nadania mu stopnia klasowego:

W okresie pracy w Wydziale Iwanowa Daria Pietrowna stała się wykonawcą, zdyscyplinowanym i sumiennym pracownikiem, kompetentnym i wysoko wykwalifikowanym specjalistą.

Posiada głęboką, solidną i wszechstronną wiedzę zawodową. Wspiera je na wysoki poziom. Potrafi wdrożyć i wspierać nowe w dziedzinie zawodowej. Wysoko rozwinięte umiejętności i zdolności zapewniają większą wydajność pracy. Potrafi szybko nawiązać biznesowe i osobiste relacje z ludźmi. Obowiązki służbowe traktuje odpowiedzialnie, jakościowo i terminowo wywiązuje się z poleceń szefów wyższego szczebla.

Umiejętność podejmowania świadomych decyzji jest bardzo rozwinięta. Zdolny do analizowania i przewidywania sytuacji w pracy, zdolny do przemyślanego i zdecydowanego działania w krytycznych warunkach. Realistycznie ocenia swoje działania i ich rezultaty. Szybko dostosowuje się do nowych warunków.

Posiada wysoki poziom kultury zachowania i komunikacji z ludźmi. Iwanowa DP elastyczność w stosowaniu stylów i zachowań komunikacyjnych.

Jest szanowany w zespole. Naruszenia dyscyplina pracy nie zezwala.

Wniosek: Daria Pietrowna Iwanowa jest godna pierwszego

w nadaniu rangi klasowej)

„__” _____________ 20_ (miesiąc przed datą egzaminu kwalifikacyjnego)

Przeczytałem recenzję ______________ ____________________________

(podpis) (nazwisko, inicjały)

"__" _____________ 20__ (2 tygodnie przed datą egzaminu kwalifikacyjnego)

według specjalizacji: Zarządzanie zasobami ludzkimi

zgodnie z sekcją programową: Ocena cech zawodowych, biznesowych i osobistych personelu.

PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. metodolog __________________________________

Opcja 3.

Metody oceny personelu.

Plan:

1. Klasyfikacja metod oceny personelu.

2. Jakościowe podejście do oceny personelu, technologia oceny.

3. Opinia eksperta. Stopień rzetelności ekspertyzy.

4. Poczucie własnej wartości.

5. Profesjonalne- testy psychologiczne, ankiety, wywiady, studium źródeł pisanych.

6. Krajowe i zagraniczne doświadczenia ewaluacji.

Problem zarządzania ludźmi staje się coraz bardziej palący, ponieważ ostatecznie konkurencyjność produktów, ich niska cena oraz wysoka jakość dla wszystkich stosunek mocy do masy produkcji decyduje wysoko wydajna, wysokiej jakości praca pracowników wszystkich kategorii. Aby zorganizować taką pracę, konieczne jest znalezienie dokładnie takiego narzędzia, które pozwoli połączyć cele i wyniki w jeden nierozerwalny węzeł, aby w praktyce wprowadzić w życie potężną, zorientowaną na cel motywację pracy personelu – menedżerów, specjalistów, pracowników. Takim narzędziem jest ocena aktywności zawodowej, która według zachodnich naukowców i praktyków „nie jest jakimś dodatkowym miernikiem, ale głównym ogniwem w zarządzaniu personelem”. Ocena człowieka, jego działań, jego sukcesu ze strony zespołu jest najważniejszym bodźcem do aktywności zawodowej.

Jedną z głównych funkcji usług personalnych w przedsiębiorstwach i instytucjach jest wspomaganie administracji w ustalaniu biznesu i cechy moralne pracy w celu ich pełnej mobilizacji w produkcji i sektorze usług. Praktyka światowa wypracowała cztery główne mechanizmy oceny personelu: wynagrodzenie, kariera, certyfikacja, indywidualna rywalizacja. Systemy oceny personelu różnią się znacznie pod względem złożoności. Arbitralne oceny przełożonych zastępowane są bardziej wyważoną i wszechstronną oceną pracowników na podstawie wyników rozmów kwalifikacyjnych i ich dokumentów roboczych. W książce „Sztuka zarządzania” B. Galambo analizuje dwa podejścia do oceny pracowników. Pierwsza opiera się na zadaniach i wymaganiach zarządzania produkcją naukową, z naciskiem na ocenę personelu za pomocą szczegółowy opis obowiązki służbowe, co w ocenie administracji pozwala na obiektywną ocenę osiągniętych wyników. Jednocześnie, jeśli dwóch pracowników wystawia ocenę w tym samym czasie, powinni dojść do tego samego wniosku. W tej ocenie rozmowa kwalifikacyjna jest opcjonalna. W praktyce takie podejście znajduje ograniczone możliwości ze względu na podmiotowość. Drugie podejście opiera się na koncepcji „stosunków międzyludzkich”, wychodząc z założenia, że ​​„ szczęśliwy człowiek jest pracownikiem produktywnym. Decydującą rolę odgrywają w tym przypadku rozmowy kwalifikacyjne, które pozwalają lepiej poznać pracownika, zidentyfikować napotykane przez niego trudności oraz nakreślić sposoby ich wyeliminowania. Ale takie podejście ujawnia niezdolność niektórych liderów do pomyślnego przeprowadzenia rozmowy, dlatego wielu szefów korzysta z porad specjalistów. Ogólnie rzecz biorąc, te dwa podejścia wzajemnie się uzupełniają.

W praca zbiorowa Do najbardziej obiektywnej oceny zachowań wskazane jest zastosowanie trzech rodzajów ocen, które różnią się liczbą wskaźników oraz złożonością zastosowanych metod analizy. Najprostszy – kwartalna, ekspresowa ocena – opiera się na minimum wskaźników, prostym i przystępnym systemie wyliczeń i służy przede wszystkim do wynagradzania i podsumowywania wyników poszczególnych konkursów. Więcej złożony widok oceny – kompleksowa ocena roczna, która zawiera wszystkie wskaźniki charakteryzujące rodzaj zachowania i stosunkowo proste sposoby ich obliczenia. Ocenę tę należy wykorzystać do podsumowania wyników corocznego konkursu indywidualnego i ustalenia rocznych podwyżek wynagrodzeń. Ostatnim, najbardziej złożonym i szczegółowym rodzajem oceny jest ocena analityczna, która obejmuje do kilkudziesięciu wskaźników i angażuje szerokie zaangażowanie ekspertów oraz cały niezbędny zestaw ekonomicznych i matematycznych metod przetwarzania danych. Ocenę tę należy przeprowadzać co 2-3 lata, przy przechodzeniu pracownika w górę (w dół) drabiny pracy lub podwyżce (obniżeniu) wynagrodzenia, w zależności od wyników oceny.

W przeciwieństwie do cywilizowanych krajów zorientowanych na rynek nie mamy tradycji ogólnej obiektywnej oceny personelu. Zastosowano w kraje zachodnie systemy i metody oceny personelu mają różne tytuły: roczna ocena personelu, ocena pracy, ocena pracy itp. Teoretycznie wszystkie te systemy zawierają następujące elementy: ocenę osiągniętych wyników, wywiady roczne, przegląd rocznych wyników oraz szkolenie zawodowe, certyfikacja za rok, ustalanie celów (zadań) i ocena uzyskanych wyników, zarządzanie wyborem celów itp. Wspólną cechą tych systemów oceny personelu jest konieczność okresowych rozmów pomiędzy kierownikami i podwładnymi. Wywiad powinien obejmować trzy główne tematy:

Definiowanie (wybór) celów w formie indywidualnego planu pracy z późniejszą kontrolą;

zawodowa adaptacja pracownika w miejscu pracy lub opanowanie przydzielonego zadania;

· potrzeby i perspektywy rozwoju zawodowego pracownika, czasami poza miejscem pracy.

Pomimo niedociągnięć ocena pracownika, w zależności od realizacji postawionych celów, jest skuteczna metoda sprawdza i umożliwia lepsze planowanie działań organizacji. W ostatnie lata szerokie zastosowanie otrzymują nowe metody doboru i oceny kadr z wykorzystaniem metod naukowych i technicznych. Należą do nich testy psychologiczne, grafologia, „scenariusz życia”, specjalne kwestionariusze, badanie aktywności mózgu za pomocą komputera itp. Z reguły testy są podzielone na trzy grupy:

psychomotoryczny, którego celem jest analiza odruchów i zręczności;

intelektualny, dzięki któremu zdolność do myślenie abstrakcyjne, analiza, określenie istoty problemu itp.;

osobiste, ujawniające główne cechy charakteru.

Z psychologiczną łączy się grafologiczna metoda określania zdolności człowieka na podstawie charakteru jego pisma. Analiza pisma ręcznego i sposobu pisania umożliwia określenie stopnia inteligencji, towarzyskości i siły woli pracownika. Metoda grafologiczna jest ostatnio często wykorzystywana w zatrudnianiu pracowników.

Ewaluacja za pomocą „scenariusza życia”, tj. poprzez informacje o historii pracy i życie rodzinne, zebrana podczas rozmowy ze specjalnie przeszkolonym oficerem personalnym, opiera się na fakcie, że „scenariusz” jest planem życiowym z góry ustalonym przez geny rodziców, otrzymanym ich wsparciem i uzasadnionym w toku wydarzeń życiowych.Ta technika ma charakter pomocniczy i nie może zastąpić tradycyjnych metod oceny ram opartych na dokumentach i szczegółowych rozmowach.

Upowszechniła się również metoda oceny przydatności zawodowej pracowników poprzez analizę społeczno-biograficzną. Opiera się na założeniu, że osoby o podobnych danych biograficznych osiągają te same wyniki podczas wykonywania identycznych zadań w tych samych warunkach. Ocena możliwości jednostki polega na określeniu maksymalnych wyników osiąganych przez niego w najbardziej korzystne warunki oraz w odpowiednich obszarach. Na jego podstawie można przewidzieć jego zdolność do rozwoju. Niezbędne dane o charakterze autobiograficznym, a także informacje o komunikacji, korzeniach społecznych i rodzinnych, sposobie działania, jakie menedżer otrzymuje podczas rozmowy z kandydatem. Niezależnie od celu ewaluacji rozmowa opiera się na zadawaniu precyzyjnych pytań i analizie odpowiedzi. Analiza społeczno-biograficzna pozwala nie tylko kompleksowo i szybko zbadać osobowość, ale także przewidzieć wyniki jej działań na różnych polach, określić warunki do bardziej owocnej pracy, sposób reagowania na otoczenie, ocenić umiejętność zdobywać i wykorzystywać wiedzę.

Nowoczesne podejście metodologiczne do oceny złożoności pracy specjalistów różnych kategorii funkcjonalnych opiera się na podstawie jakościowej. Oznacza to, że każde złożone zjawisko rozkłada się na główne czynniki składowe (części). Każdy z tych czynników ma swoją wagę (lub znaczenie), wyrażoną w udziałach całości w taki sposób, że suma udziałów jest zawsze równa tej całości. W tym przypadku liczba czynników nie ma znaczenia - ważny jest tylko moment ich sumy, która zawsze jest równa całości. Najwygodniejsza sytuacja jest wtedy, gdy całość traktowana jest jako jednostka, a zsumowane czynniki wyrażone są w ułamkach jednostki. Wagę każdego czynnika we ułamkach jednostki w modelach społeczno-matematycznych określa z reguły ekspert stosujący społeczną metodę porównania parami. Aby rozłożyć złożoność pracy na jej części składowe, analizuje się treść wykonywanej pracy i identyfikuje się ogólne czynniki, które są mniej lub bardziej nieodłączne dla każdego rodzaju pracy:

Czynniki złożoności pracy	Waga czynników	Kryteria oceny czynników	Znaczenie kryteriów
1. Stopień kreatywności	0.30	Praca: -kreatywna -formalno-logiczna -techniczna	1.0 0.6 0.2
2. Stopień nowości	0.25	Praca: - nowo rozpoczęta - powtarzana nieregularnie - regularnie, powtarzana w ciągu kwartału	1.0 0.5 0.2
3. Stopień samodzielności realizacji	0.20	Wykonywanie prac: - całkowicie samodzielnie - pod ogólnym nadzorem szefa lub zgodnie z instrukcją - pod bezpośrednim nadzorem szefa	1.0 0.6 0.2
4. Stopień odpowiedzialności (poprzez zakres przywództwa)	0.15	Odpowiedzialny: - za zespół - za pracę grupy (2 lub więcej) - tylko za siebie	1.0 0.6 0.3
5. Stopień specjalizacji	0.10	Praca: - niejednorodna w całym zakresie zadań jednostki - niejednorodna na poszczególnych odcinkach określonego obszaru - jednorodna, wysokospecjalizowana	1.0 0.6 0.1
I odejść	1.00

Analiza czynników złożoności pracy i ich kryteriów pokazuje, że nie są one uniwersalne w swojej treści i nie są odpowiednie dla wszystkich kategorii pracowników – menedżerów, specjalistów, pracowników. Dlatego dzisiaj trwają poszukiwania uniwersalnego modelu oceny złożoności pracy robotników wykonujących zawody niewolnicze, niezależnie od sfery pracy – umysłowej czy fizycznej.