Ինչ անել գործատուի կրճատման հետ, մանրամասն գրված է Արվեստում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-82. Դուք պետք է աշխատողներին տեղեկացնեք առաջիկա կրճատման մասին ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատման օրվանից 2 ամիս առաջ: Որոշ դեպքերում ծանուցման ժամկետը կարող է լինել մինչև 3 ամիս: Ավելին, անհրաժեշտ է աշխատակիցներին գրավոր և ստորագրության դեմ ծանուցել։ Բացի այդ, անհրաժեշտ է տեղեկատվություն ներկայացնել առաջիկա կրճատման մասին զբաղվածության ծառայության լիազորություններին և ներկայացուցչական մարմինաշխատողներ (արհմիություն), եթե այն ստեղծվել և աշխատում է ձեր ձեռնարկությունում

Այն դեպքում, երբ հաստիքների կրճատման պատճառը պաշտոնների կամ թափուր աշխատատեղերի վերացումն է, կազմել և հաստատել նոր. կադրային համալրում. Այս միջոցները թույլ կտան իրավաբանորեն իրավասու կերպով կրճատել և ապահովագրել ձեզ, եթե աշխատակիցները փորձեն վիճարկել այն դատարանում:

Ինչ վերաբերում է աշխատողին, ապա դուք կարող եք վիճարկել գործատուի որոշումը կանոնակարգի վերը նշված կետերը խախտելու կամ երկու ամիս ժամկետով պատշաճ պահպանումը չվճարելու դեպքում։ Եթե ​​այս ընթացքում աշխատանք չգտնեք, ձեր նախկին ձեռնարկությունպարտավոր կլինի ձեզ դրամական նպաստ վճարել հարկադիր պարապուրդի երրորդ ամսվա համար։

Ձեզանից պահանջվում է կուտակել և տրամադրել կանխիկ վճարումներ և պատշաճ փոխհատուցում աշխատանքի վերջին օրը: Այն դեպքում, երբ դուք այլևս չեք աշխատել այդ օրը, գումարը, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածը, ձեզանից պահանջվում է ամբողջությամբ վճարել դրանց համար դիմելուց հետո հաջորդ օրը: AT ընդհանուր գումարըներառում է` աշխատավարձ անցած ամիսաշխատանք, չօգտագործված հիմնական և լրացուցիչ արձակուրդի փոխհատուցում, արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով։ Միջին վաստակը պահվում է ձեր կողմից աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ավելի, քան երկու ամիս ժամկետով այն ժամանակահատվածի համար, երբ դուք աշխատանք եք փնտրում:

Այս ձեռնարկությունում վերջին աշխատանքային օրը դուք պետք է ստանաք նաև աշխատանքային գրքույկ ձեր ձեռքերում, որում գրառում կկատարվի աշխատանքից ազատվելու մասին և աշխատանքին առնչվող ձեր մնացած բոլոր փաստաթղթերը: Հաշվարկը ստանալուց հետո փոխհատուցման հետագա վճարումների համար դիմել միայն զբաղվածության տարածքային ծառայությանը։

Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում գործատուի նախաձեռնությամբ և առաջանում է ձեռնարկությունում անձնակազմի հաստիքների կամ հաստիքների կրճատման հետևանքով և կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով: Հաշվի առեք քայլ առ քայլ կարգըգործողություններ, աշխատողի պատճառով փոխհատուցում և որոշ նրբերանգներ, որոնք կարող են առաջանալ: Կորոշենք նաև, թե քաղաքացիների որ կատեգորիան է նման ձևակերպման մեջ մտնում, որը՝ ոչ։

Ընդհանուր հասկացություններ

Կրճատումը բավականին օրինական գործիք է, որին դիմում է գործատուն՝ անձնակազմը «օպտիմալացնելու» համար: Բայց, իր հերթին, դա կարող է գործատուի համար առաջացնել մի շարք խնդիրներ և լրացուցիչ ֆինանսական բեռ, ուստի նրանք հաճախ դիմում են հնարքի. Ամեն ինչ, ի թիվս այլ բաների, կախված է գործընթացի նախաձեռնողից։

Իհարկե, նման պաշտոնանկության ժամանակ բոլոր գործողությունները պետք է պահպանվեն օրենքով սահմանված կարգով, և դրանից շեղումները կարող են խնդիրներ առաջացնել կազմակերպությանը։ Ուստի գործատուի շահերից է բխում ամեն ինչ ճիշտ անել, որպեսզի աշխատողը դատարան չդիմի։

Աշխատողի՝ աշխատանքից չազատվելու արտոնյալ իրավունքը

Հարկ է նշել մի կարևոր կետ, որ աշխատողների ցուցակ կազմելիս որոշակի կատեգորիաներ առավելություն ունեն.

• Երբ աշխատողը արձակուրդում է
• Ժամանակավոր անաշխատունակությամբ
• Արգելվում է աշխատանքից ազատել հետևյալ աշխատողներին՝ հղիներին և կանանց, ովքեր ունեն մինչև 3 տարեկան երեխա.
• Միայնակ մայր, ով մեծացնում է մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ կամ 14 տարեկանից փոքր անչափահաս երեխա.
• Թողեք աշխատակցին ավելի քան բարձր կատարողականաշխատանք և որակավորում
• Եթե ​​ընտրությունն ընկել է հավասար պաշտոններում գտնվող աշխատողների վրա, ապա առաջնահերթությունը տրվում է 2 և ավելի խնամյալ ունեցող ընտանիքի աշխատողներին. որոնց ընտանիքում չկան անկախ եկամուտ ունեցող այլ անձինք. ով գործատուից ստացել է մասնագիտական ​​հիվանդություն կամ աշխատանքային վնասվածք. ռազմական գործողությունների կամ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի մասնակիցներ. աշխատողներ, ովքեր բարձրացրել են իրենց որակավորումը աշխատանքի ընթացքում:

Ուշադրություն.Այս պահանջները չկատարելու դեպքում աշխատողը կարող է դիմել աշխատանքի տեսչություն: Ցուցակը կազմելուց հետո գործատուն պետք է կատարի հետեւյալ գործողությունները, որոնք մենք կնշենք քայլերով.

Աշխատակիցների կրճատում քայլ առ քայլ հրահանգներ

Քայլ 1. Կրճատումն իրականացնելու հրամանի արձակում

Գործողությունների օրինականության համար անհրաժեշտ է հրաման տալ. Հասկանալու համար նշում ենք, որ աշխատանքից ազատելու և անձնակազմի կրճատման հրամանը տարբեր փաստաթղթեր են։ Անձնակազմի կրճատմանն ուղղված միջոցառումներ իրականացնելու հրամանի բուն ձևը չունի հաստատված ձև, սակայն դրա պատրաստումը պատասխանատու մոտեցում է պահանջում։ Այն պետք է արտացոլի կրճատման ամսաթիվը և արտացոլի անձնակազմի աղյուսակում կատարված փոփոխությունները: Կպահանջվի նաև նոր հաստատված անձնակազմի աղյուսակ։

Քայլ 2. Աշխատակիցների ծանուցում, այլ թափուր աշխատատեղերի առաջարկ

Աշխատանքային օրենսգրքի կանոնների համաձայն՝ գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցել անձնակազմի, հաստիքների կրճատման կամ ընկերության լուծարման (սնանկության) դեպքում 2 ամիս առաջ։ Հիմնված որոշումըՏրվում է նոր հաստիքացուցակ և հրաման, որը ստորագրվում է կրճատված յուրաքանչյուր աշխատակցի։

Վերակազմակերպման կամ կրճատման, բայց ոչ լուծարման դեպքում գործատուի պարտականությունն է կրճատման տակ հայտնված աշխատողներին առաջարկել նրանց փորձին և որակավորումներին համապատասխան բոլոր թափուր պաշտոնները (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ): Բայց գործնականում կազմակերպությունը պարզապես «մոռանում» է այդ մասին, իսկ աշխատակիցները պարզապես չգիտեն այդ մասին։

Կարևոր!Գործատուն պարտավոր է ձեռնարկությունում թափուր աշխատատեղի հայտնվելուն պես դրանք առաջարկել կրճատված անձանց մինչև աշխատանքից ազատման նշանակված օրը։

Առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի մասին ծանուցում ստանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի համաձայնել նման վայրին, թե ոչ: Առաջին դեպքում աշխատողին տեղափոխում են, իսկ երկրորդում՝ աշխատանքից ազատում։

Կարևոր!Եթե ​​գործատուն աշխատողներին այլ թափուր աշխատատեղեր չի առաջարկել, ապա նման կրճատումը կարող է անօրինական ճանաչվել։

Քայլ 3. Արհմիութենական կազմակերպության և զբաղվածության ծառայության մարմինների ծանուցում

Եթե ​​կա արհմիութենական կազմակերպություն, ապա այն նույնպես պետք է տեղեկացվի ընթացիկ կրճատման մասին։ Ժամկետների հարցը որոշ ժամանակ վիճելի էր, սակայն թիվ 201-Օ-Պ սահմանմամբ, որը տրվել է 15.01.2008թ., սահմանվել են ժամկետներ՝ ծանուցել պաշտոնանկությունների օրվանից 2 ամիս առաջ, զանգվածային ակցիաների դեպքում՝ 3. ամիսներ.

Արհմիութենական կազմակերպության կարծիքը 7-օրյա ժամկետում պետք է ուղարկվի գործատուին, հակառակ դեպքում այն ​​հաշվի չի առնվի։ Եթե ​​արհմիությունը համաձայն չէ աշխատանքից ազատվելու փաստի շուրջ, ապա 3 օրվա ընթացքում պետք է խորհրդակցություններ անցկացվեն, դրանք պետք է արձանագրվեն։ Եթե ​​10 աշխատանքային օրվա ընթացքում համաձայնություն ձեռք չի բերվել այդ գործողություններին և պայմանավորվածություններին, ապա գործատուն իրավունք ունի վերջնական որոշում կայացնել կրճատման վերաբերյալ:

Նույն սկզբունքով անհրաժեշտ է ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը։ Կառավարության 2014 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 1469 որոշմամբ հաստատված ծանուցումներ՝ ձեռնարկության կրճատումով 2 ամսով (ներբեռնեք ծանուցման ձևը. Համաձայն N 1 հավելվածի) կամ զանգվածային կրճատումների համար, այնուհետև 3 ամսով (ներբեռնեք ձևը. համաձայն. N 2 հավելվածին):

Քայլ 4. Ազատման հրաման

Աշխատանքից ազատման վերջնական նախաձեռնման համար անհրաժեշտ է հրաման տալ T-8 ձևով: Միևնույն ժամանակ, «պատճառ» սյունակում անհրաժեշտ է նշել աշխատանքից ազատման պատճառը՝ կրճատել անձնակազմը: Դրանից հետո հրամանը պետք է ստորագրվի տնօրենի կողմից, ինչպես նաև ծանոթանալուց հետո ստորագրվի աշխատողի կողմից։

Քայլ 5. Մուտքագրեք աշխատանքային գրքում

Հաջորդիվ աշխատանքային գրքում պետք է համապատասխան ձևակերպում կատարել, որում նշված է պատճառը՝ կրճատում՝ հղում կատարելով Աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածին։ Օրինակ, «Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կազմակերպության աշխատողների հաստիքների կրճատման պատճառով, 2-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Քայլ 6. Մուտքագրում աշխատանքային գրքույկի գրանցման գրքում և աշխատողի քարտում

Աշխատակցին աշխատանքային գրքույկ տրամադրելու հետ միաժամանակ պետք է ստորագրություն ստանաք նրանից աշխատանքային գրքույկներ տրամադրելու մատյանում: Եվ հետո անհրաժեշտ է մուտքագրել տվյալները աշխատողի անձնական քարտում՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը և պատճառը:

Քայլ 7. Նպաստների կրճատման համար կրճատում

Տեսնենք, թե ինչ արտոնություններ և վճարումներ են սպասվում աշխատողին: Հենց այս կետով նախատեսված պարտավորությունների կատարումն է գործատուին դրդում բանակցել աշխատողի հետ, իսկ երբեմն էլ՝ վախեցնել նրան՝ նրան հայտարարություն գրելու համար։ սեփական կամքը. Վճարումները կարգավորվում են Արվեստ. 178 TK.

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին տրվում է արձակման վճար, որը կազմում է մեկ միջին ամսական աշխատավարձի չափ, իսկ միջին ամսական աշխատավարձը պահպանվում է նրա աշխատանքի ընթացքում՝ 2 ամիսը չգերազանցող: Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողին տրվում է տեղեկանք նրա միջին ամսական վաստակի մասին (ներառյալ արձակման վճարի չափը): Եթե ​​2 ամսվա ընթացքում աշխատողը աշխատանք չի գտել, ապա կազմակերպությունը պարտավոր է աշխատողին վճարել ևս 2 ամիս։

Այդ փոխհատուցումները ստանալու համար աշխատողը պետք է գրանցվի զբաղվածության ծառայությունում։ Բացառիկ դեպքերում ծառայության որոշմամբ աշխատողը կարող է վարձատրվել երրորդ ամիսը։ Վճարման համար աշխատողը պետք է գործատուին տրամադրի իր աշխատանքային գրքույկը, որում աշխատանքային գրառումներ չկան, այդ թվում՝ դիմում: Վճարումները կատարվում են աշխատանքից ազատվելու օրվանից 2 ամիս հետո։

Կարդացեք նաև. Աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողը պետք է

Բացի այդ, աշխատողն իրավունք ունի ստանալ ստանդարտ վճարումներ՝ փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդ(եթե այդպիսիք կան) և դրա հետ մեկտեղ աշխատած օրերի հաշվարկը:

Գործում է նաև աշխատողի վաղաժամկետ ազատում, եթե նա ստորագրում է գրավոր համաձայնություն։ Այս դեպքում նրան վճարվում է ժամանակից շուտ բոլոր վճարումները, այդ թվում՝ մինչև աշխատանքի ժամկետի ավարտը ընկած ժամանակահատվածի համար:

Փաստաթղթերը ստորագրելուց հետո անհրաժեշտ է աշխատողին վճարել աշխատանքի վերջին օրը։

Աշխատողի գործողությունները դատարանում բողոքարկելը

Երբ սխալ վարքագիծԱշխատակիցն իրավունք ունի դատի տալ և բողոքարկել որոշումը։ Դա անելու համար աշխատանքից ազատման հրամանի պատճենը ստանալու օրվանից (կամ աշխատանքի ստացման կամ Աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի 1-ին մասով հրաման կամ աշխատանք ստանալուց հրաժարվելու օրվանից) այն. անհրաժեշտ է դիմում ներկայացնել շրջանային դատարան՝ նման աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու, ինչպես նաև գործատուից նրա բացակայության ընթացքում վերականգնելու միջին վաստակի չափը:

Դատարանի որոշմամբ աշխատողը կարող է վերականգնվել իր նախկին աշխատավայրում, ինչպես նաև իր օգտին վերականգնել բացակայելու ժամանակի փոխհատուցման չափը։ Մասնավորապես, նրանք կարող են փոխել այն ձևակերպումը, ըստ որի աշխատողը ազատվել է աշխատանքից իր կամքով (Աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 3-րդ, 4-րդ մասեր), ինչպես նաև շնորհել բարոյական փոխհատուցում։

Ձեզ նույնպես կարող է հետաքրքրել

Աշխատավարձի վճարման ուշացման դեպքում գործատուների պատասխանատվության մասին հոդվածը.
Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը, դրական և բացասական կողմերը.
Բացակայության համար աշխատանքից հեռացնելը քայլ առ քայլ հրահանգներ.
Աշխատանքից ազատում ըստ ցանկության.

• Հաստատվել է այն ապրանքների ցանկը, որոնց վաճառքի դեպքում անհրաժեշտ է կիրառել CCP
• 2017 թվականի հունվարի 1-ից նոր հարկային նվազեցումանհատների համար
• ՍՊԸ-ների և անհատ ձեռնարկատերերի հարկային օրացույց 2016թ
• 2017 թվականի հունվարի 1-ից պարզեցված հարկային համակարգին անցնելու շեմը փոխվում է.
• Գնալ առցանց դրամարկղային մեքենաներՍՊԸ-ների և անհատ ձեռնարկատերերի համար 01.07.2017թ

Հանրաճանաչ հոդվածներ

• 6-NDFL նմուշի լցնում
• Գործուղումների օրական նպաստ 2016թ
• Թողնել դիմումը Մանկապարտեզնմուշ
• Հունվարի 1-ից կներդրվի 2017թ նոր հաշվետվություն- միասնական սոցիալական ապահովագրության վճար (ESS)
• Նոր նախագծային բյուրոներ 2016 թ

Հաշվիչներ

• Ինչպես հաշվարկել արտոնագիր անհատ ձեռնարկատիրոջ համար՝ առցանց հաշվիչ
• Հարկային տույժերի հաշվիչ
• Աշխատավարձի հարկի հաշվիչ
• ԱԱՀ-ի հաշվիչ
• Մայրության նպաստների հաշվարկման հաշվիչ 2017 թ
• Հիվանդ արձակուրդի հաշվիչ 2016 թ

Աշխատողի իրավունքները կրճատման դեպքում

Վերջերս կրճատումը դարձել է բավականին տարածված ընթացակարգ: Դա պայմանավորված է ձեռնարկության աշխատանքն ավելի արդյունավետ դարձնելու գործատուի ցանկությամբ։ Սակայն այս դեպքում կարող են տուժել սովորական աշխատողները։ Օրենսդրությանը վատ տիրապետելով՝ ոչ բոլորը գիտեն աշխատողի իրավունքները կրճատման դեպքում։ Շատերը վախենում են, որ դրանից օգտվելով՝ ադմինիստրացիան կարող է խախտել կրճատված աշխատակցին տրված երաշխիքները և չարտադրել բոլորը. անհրաժեշտ վճարումներ.

Բոլորը պետք է իմանան աշխատողի իրավունքները կրճատման ժամանակ

Գործատուներն իրենց հերթին ձգտում են լիովին հարգել կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվածի իրավունքները, կատարել այս տեսակի աշխատանքից ազատման բոլոր ձևականությունները, որպեսզի հետագայում աշխատանքից ազատումը չճանաչվի անօրինական։ Ի վերջո, դա կարող է հանգեցնել գործատուի համար լրացուցիչ ֆինանսական կորուստների, ինչպիսիք են հարկադիր բացակայության համար վճարումը:

Հիմնական քայլերը

Կրճատման բարձրակարգ նախապատրաստումը անհրաժեշտ է նաև կազմակերպության անխափան և արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ աշխատողներին պահելու համար: Սխալները, կրճատման ոչ մանրակրկիտ պլանավորումը և իրականացումը կարող են հանգեցնել ինչպես ֆինանսական լուրջ վնասների, այնպես էլ զգալի վարչական և իրավական հետևանքների:

Ի՞նչ գործողություններ պետք է ձեռնարկի ընկերությունը նախքան անձնակազմի պլանային կրճատման մասին հայտարարությունը։ Դա կախված է ձեռնարկության ներքին իրավիճակից.

• ընդունման պատճառները այս որոշումը(արտադրության նվազում, ընկերության լուծարում կամ սնանկացում, ծախսերի կրճատում և այլն)>
• ինչպիսի՞ն է ընկերությունում ընդհանուր ֆինանսական վիճակը (հնարավո՞ր է փոխհատուցում վճարել, վճարել վերապատրաստման համար, աշխատանքի ընդունել ավելորդ աշխատողների)>
• Ընկերությունում կա՞ արհմիություն։

Արհմիության կոմիտեի դերը

Եթե ​​ձեռնարկությունում կա արհմիություն, ապա այն, որպես կանոն, ձգտում է առավելագույնս պաշտպանել աշխատողների իրավունքները։ Ընտրված արհմիութենական մարմիններն ունեն որոշակի իրավունքներ.

• վերահսկել անձնակազմի կրճատմանն ուղղված ընթացիկ միջոցառումների կարգի պահպանումը>
• առաջարկներ ներկայացնել կրճատումների մոտեցումը փոխելու, ընթացիկ կրճատման գործընթացի օպտիմալացման և այլնի վերաբերյալ։

Ի՞նչ է ասում Աշխատանքային օրենսգիրքը.

Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել կրճատված աշխատողին միայն այն դեպքում, երբ.

• դրա թարգմանության հնարավորություն չկա,
• նրա համաձայնությամբ
• մեկ այլ պաշտոնի (հնարավոր է վերապատրաստմամբ):

Գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել ոչ միայն իր մասնագիտությանը և որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ, այլ նաև այլ աշխատանք, որը կարող է կատարել աշխատողը՝ հաշվի առնելով առկա կրթությունը, առողջական վիճակը և գործնական հմտությունները։ Աշխատողի համաձայնությամբ գործատուն կազմում է նրա տեղափոխումը այլ պաշտոնի: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տրամադրված աշխատանքից այլ պաշտոնում կամ եթե վարչակազմը հնարավորություն չունի այլ աշխատանք ապահովելու, ապա աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված է հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատում:

Աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողներ

Այնուամենայնիվ, ամեն աշխատող չէ, որ կարող է աշխատանքից ազատվել անձնակազմի կրճատման պատճառով։ Աշխատողները իրենք և արհմիութենական կազմակերպությունը պետք է ուշադիր հետևեն, որ կրճատման ընթացքում աշխատողի իրավունքների խախտում չլինի։ Որոշ աշխատակիցներ չեն կարող ազատվել աշխատանքից հետևյալ պատճառներով.

• մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք>
• հղի կանայք>
• մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող միայնակ մայրեր (եթե երեխան հաշմանդամ է, ապա մինչև 18 երեխա)>
• տղամարդ, ով մոր փոխարեն գտնվում է ծնողական արձակուրդում>
• առանց մոր երեխաներ մեծացնող տղամարդ (նրա մահվան դեպքում, ծնողական իրավունքներից զրկելը, բժշկական հաստատությունում 1 ամսից ավելի երկար մնալը, այլ պատճառներ)>
• աշխատող, ով այս տարիքի երեխաների խնամակալն է.

Բացի այդ, հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողը (ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում) ենթակա չէ աշխատանքից ազատման։

Ո՞վ է մնացել աշխատանքի

Գոյություն ունի աշխատողների կատեգորիաների բավականին ընդարձակ ցանկ, ովքեր ունեն աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք՝ անձնակազմի կրճատմամբ.

• ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, աշխատանքի արտադրողականություն>
• ընտանիքի այն անձինք, ովքեր ունեն առնվազն երկու խնամյալ>
• աշխատողներ, որոնց ընտանիքները չունեն այլ ինքնազբաղված աշխատողներ>
• հաշմանդամ>
• մարտական ​​վետերաններ.

Աշխատանքից ազատման ծանուցում

Գործատուն պետք է հարգի կրճատված աշխատողի իրավունքները

Գործատուն պարտավոր է աշխատակցին գրավոր ծանուցել աշխատակազմը կրճատելու պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին աշխատանքից ազատման նախատեսված օրվանից առնվազն 2 ամիս առաջ։ Մինչև նշված ժամկետը լրանալը ադմինիստրացիան չի կարող աշխատանքից ազատել աշխատակցին առանց նրա համաձայնության, հակառակ դեպքում կրճատման ժամանակ տեղի կունենա աշխատողի իրավունքների խախտում։

Իր իրավունքները վերականգնելու համար աշխատողը կարող է դիմել դատարան, որն ի վիճակի է փոխել աշխատանքից ազատման ամսաթիվը։ Բացի այդ, գործատուն հարկադրված կլինի վճարել աշխատողին միջին եկամուտհարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար (սկսած աշխատանքից ազատվելու պահից և ավարտվում նախազգուշացման ժամկետի ավարտով):

Բացի այդ, աշխատողը կրճատված աշխատանքային շաբաթի իրավունք ունի կրճատման նախազգուշացման դեպքում: Պաշտոնը կրճատելու մասին ծանուցում ստանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքից ազատման նշանակված ամսաթվից մնացած հաջորդ երկու ամիսների ընթացքում մեկնել շաբաթական 4 ժամով։ աշխատավայրաշխատանք փնտրելու համար.

Փոխհատուցում ծանուցման փոխարեն

Կրճատման դեպքում աշխատանքից ազատման ծանուցման դիմաց աշխատողն իրավունք ունի գործատուից ստանալ դրամական փոխհատուցում, որը հավասար կլինի երկու ամսվա միջին վաստակին: Վարչակազմը կարող է նման փոխհատուցում առաջարկել բոլոր երկու ամիսների ընթացքում, որոնց համար տրվել է ծանուցումը։ Այնուամենայնիվ, փոխհատուցման չափը հաշվարկվելու է մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակի համամասնությամբ: Այս դեպքում վարչակազմը աշխատակցին ազատում է աշխատանքից՝ չսպասելով նախազգուշացման ժամկետի ավարտին, միաժամանակ աշխատանքային գրքույկ«Աշխատանքից ազատվելու պատճառ» սյունակում կգրվի «Աշխատանքից ազատվել է հաստիքների կրճատման պատճառով»։

Փոխհատուցման վճարումը գործատուին չի ազատում աշխատողին արձակման վճար վճարելու պարտականությունից։ Այս առաջարկն ընդունելու կամ չընդունելու իրավունքը մնում է աշխատողին:

Փոխհատուցում և արտոնություններ՝ կապված կրճատման հետ

Վերջին աշխատանքային օրը աշխատողի հետ պետք է կատարվի ամբողջական հաշվարկ և վճարվեն նրան հասանելիք բոլոր նպաստներն ու փոխհատուցումները: Եթե ​​այս օրը աշխատողի համար աշխատանքային չէր, ապա բոլորը կանխիկպետք է վճարվի աշխատողի պահանջից հետո.

• ամսական աշխատավարձ >
• արձակման վճար (հավասար է միջին ամսական վաստակին, վճարվում է երկու ամսվա համար)>
• եթե աշխատողը չի օգտվել իր արձակուրդից մինչև աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, նա ստանում է փոխհատուցում արձակուրդի օրերի համար:

Կրճատման համար աշխատանքից ազատվելիս արձակուրդի իրավունքը ենթադրում է պարբերական կամ լրացուցիչ արձակուրդի ստացում։ Բայց այս դեպքում նա զրկված է փոխհատուցման իրավունքից, իսկ աշխատանքից ազատման ընթացակարգը կշարունակվի արձակուրդից ազատվելուց հետո։

Բացի այդ, հնարավոր են այլ վճարումներ կամ արձակման չափի ավելացում, որոնք նախատեսված են աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով։

Կարդացեք նաև. Օտարերկրյա աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Եթե ​​կրճատումը ընկնում է արձակուրդում

Կրճատման դեպքում աշխատողի իրավունքները կարելի է գտնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ արձակուրդի ընթացքում աշխատողն ազատվում է ծառայողական պարտականությունների կատարումից, հետևաբար՝ գործատուի ցանկացած հրամանը կատարելու պարտավորությունից: Աշխատակիցը արձակուրդի ընթացքում հանգստանալու իրավունք ունի. Նա չպետք է աշխատանք փնտրի: Դրա համար նախատեսված է ծանուցման ժամկետի վավերականության ժամկետ, որը աշխատանքի կորստի հետեւանքները նվազագույնի հասցնելուն ուղղված միջոց է։

Քանի որ աշխատանքից ազատման հետևանքով առաջացած աշխատանքի կորուստը աշխատողի մեղքով չի առաջանում, արդարացի է աշխատողի համար պահանջելու իրավունքը չներառել արձակուրդի ժամանակը աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամանակահատվածում: Հակառակ դեպքում տեղի է ունենում աշխատողի հանգստի իրավունքի խախտում։

Արձակուրդի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից ազատման կարգի մասին ծանուցելու ուղղակի արգելք օրենքով չկա։ Հետևաբար, գործատուն կարող է փորձել օգտվել դրանից՝ դրանով իսկ վնասելով աշխատողի շահերին:

Քանի որ թափուր աշխատատեղերի հետ կապված իրավիճակը կարող է զգալիորեն փոխվել ծանուցման ժամանակահատվածում, արձակուրդի ընթացքում կրճատված աշխատողը կարող է դիմել նոր պաշտոնների համար, որոնք հայտնվել են: Բացի այդ, մինչ աշխատողը արձակուրդում է, ընկերությունը ստիպված է սահմանափակվել այլ աշխատակիցների աշխատանքի ընդունելու հարցում, քանի որ աշխատանքից ազատված աշխատակցին նախ պետք է առաջարկել համապատասխան պաշտոններ, և նրան արձակուրդից հետ կանչելու բավարար հիմքեր չկան։

Աշխատանքի ժամանակ կրճատում. աշխատողների իրավունքներ

5 սեպտեմբերի, 2016թ

Աշխատակազմի կրճատման նպատակով աշխատողներին աշխատանքից ազատելը երկար և շատ պատասխանատու գործընթաց է ցանկացած գործատուի համար: Որովհետև դա ենթադրում է կրճատման ենթակա անձանց ծանուցում դրա իրականացման օրվանից երկու ամիս առաջ, ինչպես նաև նրանց վճարում է բոլոր այն գումարները, որոնք պետք է տրվեն վերջին օրը: աշխատանքային գործունեություն. Բացի այդ, գործատուն պետք է այս կատեգորիայի ենթականերին առաջարկի առկա թափուր աշխատատեղեր, ինչպես նաև կանխի նոր մարդկանց աշխատանքի ընդունելը:

Պատրաստվում է կտրել

Նախքան անձնակազմի կրճատման նպատակով կրճատումներ իրականացնելը, գործատուն պետք է կատարի մի քանի պայմաններ.

- փոխել առկա հաստիքացուցակը կամ հաստատել նորը, որը ցույց կտա աշխատակազմն ավելի շատ ընդլայնելու անհնարինությունը, քան դրանում սահմանված հաստիքները.

- այդ մասին 2 ամիս առաջ տեղեկացնել ենթականերին.

- աշխատողներին առաջարկել այլ թափուր աշխատատեղեր, որոնք առկա են կազմակերպությունում.

- օրենքով սահմանված ժամկետում տեղեկացնել աշխատանքի տեղավորման մարմիններին.

Եթե ​​քաղաքացին արդեն նախապես գիտի, որ աշխատանքում կրճատում կա, և որ նա ընկնում է դրա տակ, ապա դուք կարող եք անմիջապես քննարկել այս հարցը մենեջերի հետ: Ի վերջո, դուք կարող եք ստանալ բոլոր անհրաժեշտ վճարումները մինչև երկամսյա ժամկետը և արագ գտնել նոր թափուր աշխատատեղ, եթե, իհարկե, չեք կարող նույնը մնալ:

Կրճատումներ կատարելը թանկ արժե

Իրականում աշխատողների կրճատման պատճառով աշխատանքից հեռացնելը ոչ միայն երկար ժամանակ է, այլեւ ոչ շատ էժան ընթացակարգ։ Միևնույն ժամանակ, շեֆը պետք է մարդկանց վճարի ոչ միայն աշխատավարձ և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում, այլև երկու ամսվա արձակման վճար: Բացի այդ, եթե քաղաքացին կրճատումից հետո գրանցվում է զբաղվածության կենտրոնում աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ուշ, քան տասն օրվա ընթացքում և աշխատանքի չի ընդունվում իր մոտ, ապա այս դեպքում նախկին ղեկավարից երրորդ անգամ կստանա դրամական նպաստ. ամիս. Այդ իսկ պատճառով շատ գործատուներ փորձում են իրենց կամքով ազատման ենթարկել իրենց ենթականերին։ Այդ դեպքում պետք չէ նրանց այդքան գումար վճարել։

Այն դեպքում, երբ կա աշխատանքի կրճատում, բայց պետը, այնուամենայնիվ, ստիպել է անառարկելի աշխատողին իր կամքով հեռանալ, նման աշխատանքից ազատումը կարող է բողոքարկվել դատարանի միջոցով: Միայն դրա համար անհրաժեշտ կլինեն վկաների ցուցմունքներ և փաստաթղթային ապացույցներ: այս փաստը. Հակառակ դեպքում, ենթակայի համար պարզապես անհնար կլինի վերականգնել աշխատավայրում և ստանալ հասանելիք ամբողջ գումարը։

Ծանուցում

Ղեկավարը 2 ամիս առաջ զգուշացնում է աշխատակցին առաջիկա կրճատման մասին։ Ծանուցումը կատարվում է գրավոր և ստորագրության դիմաց հանձնվում է անձին։ Հակառակ դեպքում աշխատողը տեղյակ չի համարվի առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին, որը հետագայում կարող է մեծ անախորժություններ առաջացնել իր ղեկավարի համար՝ ընդհուպ մինչև դատավարություն:

Այն իրավիճակում, երբ առկա է աշխատանքի կրճատում, աշխատողի իրավունքները չպետք է ոտնահարվեն նրա ղեկավարի կողմից։ Վերջինս պարտավոր է առաջինին առաջարկել բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը, որոնք կարող են նշված լինել բուն ծանուցման մեջ։

Կտրված ծանուցումն ունի հետևյալ տեսքը.

00.00.00 _______________

Հարգելի __________________ (աշխատողի լրիվ անվանումը):

Տեղեկացնում ենք Ձեզ, որ հաստիքների կրճատման պատճառով Ձեր _____________ պաշտոնը ենթակա է կրճատման __________-ով (թիվը՝ հաշվի առնելով ծանուցման նշված օրվանից երկու ամիս):

Մենք առաջարկում ենք Ձեզ առկա թափուր աշխատատեղերի ընտրություն ______________ (թափուր աշխատատեղերի անվանումը): Այլ պաշտոնում աշխատելու համաձայնության դեպքում խնդրում ենք գրավոր տեղեկացնել կազմակերպության Մարդկային ռեսուրսների բաժնին (անունը) Մարդկային ռեսուրսների մասնագետին մինչև ծանուցումը ստանալու օրվանից երկու ամիսը լրանալը:

Հարգանքներով՝ ՍՊԸ-ի տնօրեն ________________ (ստորագրության պատճեն):

Այն պահից, երբ ենթական ծանուցվել է առաջիկա կրճատման մասին, սկսում է լրանալ երկամսյա ժամկետը, որից հետո նա ենթակա է ազատման՝ իրեն հասանելիք բոլոր վճարումներով, եթե, իհարկե, նա համաձայն չէ այլ առաջարկվող թափուր պաշտոնի:

Երբ անձին աշխատանքից ազատում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա, ղեկավարը պետք է ամբողջությամբ վճարի նրան և վճարի.

- Աշխատավարձ ամբողջ աշխատանքային ժամանակահատվածի համար.

— արձակուրդի փոխհատուցում, եթե այն չի օգտագործվել։ Եթե ​​աշխատողն արդեն արձակուրդում էր, բայց ժամկետը ամբողջությամբ մշակված չէր, ապա նրա աշխատավարձից պահումների նվազեցմամբ դրա համար պահումներ չեն արվում:

- արձակման վճար երկու ամսվա վաստակի չափով. Այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո դիմել է աշխատանքի տեղավորման մարմիններին, սակայն աշխատանքի չի ընդունվել, նա այդ վաստակը պահպանում է 3-րդ ամիսը: Միաժամանակ անհրաժեշտ է նախկին ղեկավարությանը տրամադրել ձեր աշխատանքային գրքույկը կամ տեղեկանք զբաղվածության կենտրոնից, որ նա գրանցված է իրենց մոտ։

Աշխատողի հետ լրիվ հաշվարկը պետք է կատարվի նրա աշխատանքային գործունեության վերջին օրը, հակառակ դեպքում դա կլինի աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի խախտում:

Աշխատանք պահելու իրավունք

Եթե ​​աշխատավայրում կրճատումներ են լինում, ապա աշխատատեղերը պահպանելու արտոնյալ իրավունք ունեն միայն այն անձինք, ովքեր ունեն աշխատանքի ամենաբարձր արտադրողականություն և որակավորում։

Այն դեպքում, երբ բոլոր աշխատողներն ունեն նույն արտադրողականությունը և բարձր որակավորումները, նախապատվությունը պետք է տրվի այն աշխատողին, ով.

- ունի երկու կամ ավելի խնամյալներ, որոնց համար նախատեսված է աշխատավարձը Այս անձնավորությունըապրուստի հիմնական աղբյուրն է.

- ընտանիքի միակ կերակրողն է, եթե նրա անդամներից ոչ մեկն աշխատանք կամ այլ եկամուտ չունի.

- այս կազմակերպությունում աշխատանքի ընթացքում ստացել է հիվանդություն կամ այլ լուրջ վնասվածք.

- Մեծի հաշմանդամ է Հայրենական պատերազմկամ հաշմանդամ, ով վիրավորվել է հայրենիքի պաշտպանության ժամանակ.

- բարելավում է իր կրթական մակարդակը կառավարման ուղղությամբ՝ առանց աշխատանքից ընդհատելու.

թղթաբանություն

Աշխատակազմը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատման հետ կապված բոլոր միջոցառումներից հետո գալիս է մի պահ, երբ աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքային գրքույկը և բոլոր վճարումները: Դրանից հետո նա պետք է ստորագրի այս փաստը հաստատող հրամանը։

Հրաման պատրաստելիս կազմակերպության անձնակազմի մասնագետը պետք է դրանում նշի աշխատանքից ազատման հիմքերի ճշգրիտ ձևակերպումը` նշելով Աշխատանքային օրենսգրքի պարբերությունը, մասը և հոդվածը: Դրանից հետո լրացրեք աշխատանքային գրքույկ, դրեք ձեր ստորագրությունը և այս ամենը վավերացրեք կազմակերպության կնիքով։ Աշխատանքի մուտքագրումը պետք է լինի հետևյալը. «Ազատվել է աշխատանքից ազատվելու պատճառով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա»: Այլ ձևակերպումներ չեն օգտագործվում, քանի որ քաղաքացին աշխատանքից ազատվում է կրճատման պատճառով, այլ ոչ թե այլ պատճառներով։

Անձի աշխատանքային գործունեության իրականացման հետ կապված բոլոր փաստաթղթերը, ինչպես նաև նրան հասանելիք բոլոր միջոցները պետք է աշխատողին տրվեն աշխատանքից ազատվելու օրը:

Անվավեր պահեր

Այն ժամանակ, երբ նկատվում է աշխատատեղերի կրճատում, առկա թափուր աշխատատեղերի համար նոր մարդկանց ընդունելն անընդունելի է։ Սա լուրջ խախտում կլինի մենեջերի կողմից, քանի որ նա այդ թափուր պաշտոնները պետք է առաջարկի միայն այն անձանց, որոնց այդ հիմքով աշխատանքից ազատում է սպառնում։ Աշխատողների կրթական մակարդակն այս դեպքում նշանակություն չունի։

Ֆինանսական վերջնական հաշվարկում անընդունելի է աշխատողի աշխատավարձից պահումներ կատարել արդեն իսկ տրամադրված ամենամյա արձակուրդի համար, եթե միևնույն ժամանակ 12 ամիսն ամբողջությամբ չի մշակվել։

Այն իրավիճակում, երբ աշխատանքում կրճատվում է, աշխատողի իրավունքները ոչ մի դեպքում չեն կարող ինչ-որ կերպ խախտվել ղեկավարության կողմից: Սա առաջին հերթին վերաբերում է ժամանակին վճարումներին, հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատված անձը կարող է պաշտպանության խնդրանքով դիմել դատական ​​մարմիններին։

Արդյունաբերության շատ ճյուղերում արտադրության անկումը համաշխարհային բնականոն հետևանք է տնտեսական ճգնաժամ. Արդյունքում գործարանների ու ձեռնարկությունների սեփականատերերը ստիպված են զգալիորեն կրճատել աշխատողների թիվը։ Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու կարգը պետք է իրականացվի բոլոր կանոններին համապատասխան։ Գործատուն ամեն ինչ անում է, որ դրանից հետո աշխատակազմը կրկին աշխատանքի ընդունվի համապատասխան պաշտոնում։

Քայլ առաջին

Աշխատակիցների կրճատումը պետք է փաստաթղթավորվի. Գործատուն տալիս է հրաման, որը նկարագրում է կրճատումների ընդհանուր թիվը: Հաստատվում է մասնագետների նոր ժամանակացույց, ըստ որի կազմակերպությունը կամ ձեռնարկությունը կաշխատի հետագայում։ Այստեղ նշվում է ընդհանուր ուժաշխատողների կրճատման ընթացակարգից հետո, ինչպես նաև նոր ժամանակացույցի ուժի մեջ մտնելու օրվանից: Յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար կարող է կրճատվել բոլոր կատեգորիաների կամ առանձին մասնագիտությունների աշխատողների թիվը: կարող է իրականացվել միայն կազմակերպության վերակազմակերպմամբ: Շատ դեպքերում աշխատանքից ազատվում է աշխատողների միայն 15-20%-ը ընդհանուր անձնակազմից։

Աշխատողների առաջիկա կրճատման մասին գործատուն պարտավոր է նախապես տեղեկացնել զբաղվածության ծառայությանը։ Եթե ​​կա անձնակազմի զանգվածային հեռացում, ապա արժե խորհրդատվական նամակ ուղարկել ընթացակարգից ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ: Անհրաժեշտ է 90 օրացուցային օր առաջ ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը, եթե նախատեսվում է մեկ ամսում աշխատանքից ազատել 50-ից ավելի կամ երեք ամսում 200-ից ավելի աշխատողների։ Զանգվածային կրճատումը ձեռնարկության կամ կազմակերպության լուծարումն է: Կախված որոշակի շրջանի տարածքային և տնտեսական առանձնահատկություններից, կարող են սահմանվել նաև բազմակի կրճատումների այլ գործոններ: Ընդհանուր ընդունված նորմերից ցանկացած շեղում հաստատվում է տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից:

քայլ երկու

Աշխատակազմի կրճատման մասին որոշումը վերջնականապես և անդառնալիորեն կայացնելուց հետո անհրաժեշտ է ընտրել այն մասնագետներին, ովքեր ենթակա են ազատման։ Այս դեպքում հրամայական է պահպանել աշխատավայրը լքելու նախապատվության կանոնը։ Որոշ աշխատակիցներ չեն կարող ազատվել աշխատանքից մի շարք պատճառներով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ կրճատումը չի կարող վերաբերել ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանանց, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող աշխատողներին, անչափահաս երեխային խնամող միայնակ մայրերին, ինչպես նաև հաշմանդամություն ունեցող այլ անձանց: անձ կամ անչափահաս.

C-ն նկարագրում է, թե ում կարող է տրվել աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունք: Աշխատակիցների կրճատումը վերջին միջոցն է մեծ փորձ և բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցների համար: Բարձր կատարողականությունը պետք է փաստաթղթավորվի: Գործատուն չի կարող որոշում կայացնել՝ ելնելով իր նախասիրություններից։ Մասնագետի որակավորումը կարող է վկայվել այնպիսի գործոններով, ինչպիսին է ավելի բարձր մասնագետի առկայությունը մասնագիտական ​​կրթություն, մեծ թվովանցյալի հավաստագրերը: Կոչով կամ կոչում ունեցող անձինք վերջինն են ազատվում աշխատանքից։

Եթե ​​ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցներն ունեն հավասար պայմաններ, ապա նախապատվությունը տրվում է մեկից ավելի անչափահաս երեխա ունեցող աշխատողներին: Ձեռնարկությունում նախկինում խեղված կամ վիրավորված աշխատակիցները չեն կարող կրճատվել: Ինչպես նաև Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի կամ այլ ռազմական գործողությունների մասնակիցները չեն ազատվում աշխատանքից։

Նախապատվությունը կարող է տրվել նաև այն անձանց, ովքեր որևէ գյուտի հեղինակ են: AT պետական ​​կազմակերպություններեւ զորամասերում նախապատվությունը տրվում է զինծառայողների ամուսիններին։ Կրճատումները վերջին բանն է, որ վերաբերում է նրանց։ Քաղաքացիները հեռացվել են զինվորական ծառայությունիսկ նրանք, ովքեր աշխատանքի են անցել, չեն կարող զրկվել առաջին պաշտոնից։ Նրանց տրվում է նաև աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք։

Կոնկրետ կազմակերպությունը կարող է նկարագրել նաև մասնագետների այլ կատեգորիաներ, որոնք կարող են առավելություն ունենալ աշխատանքից ազատվելու հարցում: Հիմնականները նկարագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Կրճատումը պետք է իրականացվի բոլոր կանոններին և կանոնակարգերին համապատասխան:

Քայլ երրորդ

Գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի յուրաքանչյուր աշխատողի, ով ենթակա է կրճատման: Բոլոր նրբությունները նկարագրված են 2-րդ մասում: Յուրաքանչյուր ոք ստանում է գրավոր աշխատանքից ազատում աշխատողի կրճատման համար: Նաև ղեկավարը կարող է անձամբ զեկուցել անդորրագրի դեմ: Դա պետք է արվի առաջիկա պաշտոնանկության օրվանից ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ: Սա թույլ է տալիս աշխատողին գտնել մեկ այլ արժանապատիվ աշխատանք:

Հաճախ լինում են դեպքեր, երբ աշխատակիցները հրաժարվում են իրենց ստորագրությունը դնել կրճատման հրամանի տակ։ Այս դեպքում ընթացակարգը մի փոքր ավելի բարդ է: Գործատուն պետք է ծանուցման նամակ ուղարկի տան հասցեով: Զուգահեռաբար կազմվում է հատուկ ակտ աշխատողի` աշխատանքից ազատման հրամանին ծանոթանալուց հրաժարվելու վերաբերյալ: Եթե ​​ավելի ուշ աշխատողը դիմի դատարան՝ պահանջելով հասկանալ աշխատանքից ազատման հիմքերը, գործատուն կկարողանա ամեն ինչ ներկայացնել առանց որևէ խնդրի. Պահանջվող փաստաթղթեր. Աշխատակիցների կրճատման կարգը կկատարվի ճիշտ.

Քայլ չորրորդ

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, երբ աշխատողը կրճատվում է, գործատուն պետք է գրավոր առաջարկի նրան տեղափոխել այլ աշխատանքի: Զբաղվածության միջոցառումները կօգնեն այն մարդկանց, ովքեր ազատվել են աշխատանքից, կրկին աշխատանքի ընդունելու համապատասխան պաշտոն այլ կազմակերպությունում: Նման միջոցները միայն աջակցում են: Աշխատակիցն իրավունք ունի հրաժարվել առաջարկվող թափուր աշխատատեղից և ինքնուրույն գտնել մեկ ուրիշը: Որոշ դեպքերում հնարավոր է ներքին փոխանցում։ Այսինքն՝ մի ձեռնարկությունում մասնագետը կրճատվում է մի պաշտոնից և գնում մյուսը։ Միաժամանակ պետք է կազմվի աշխատողների նոր ժամանակացույց, ինչպես նաև հաստատվեն աշխատանքի նկարագրությունները։ Նրանք նկարագրում են նոր աշխատավայրը, ինչպես նաև վարձատրության նրբությունները։

Առաջին հերթին մասնագետին կարելի է առաջարկել իր որակավորումներին համապատասխան պաշտոն։ Եթե ​​չկան, կարող է առաջարկվել ավելի ցածր պաշտոնի թափուր աշխատատեղ: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատավարձն այս դեպքում մի փոքր ավելի ցածր կլինի։ Կարող են առաջարկվել աշխատանք, որը համապատասխանում է մասնագետի որակավորմանը, ինչպես նաև նրա առողջական վիճակին։

Այն դեպքում, երբ աշխատողը համաձայնում է առաջարկվող թափուր աշխատատեղին, փոխանցումը կատարվում է հնարավորինս շուտ: Հրաժարականը փաստագրված է. Կազմվում է հատուկ ակտ, որը պետք է ստորագրի կրճատման տակ ընկած աշխատողը։ Եթե ​​գործատուն չի կարող առաջարկել աշխատողի որակավորումներին համապատասխան պաշտոն, ապա ակտ է կազմվում նաև այլ պաշտոնի անցնելու անհնարինության մասին։

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողների կրճատումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ անհնար է նրանց տեղափոխել այլ գերատեսչության համանման պաշտոնի: Այս պահանջը չկատարելը լուրջ խախտում է աշխատանքային օրենսգիրքև ստանձնում է գործատուի պատասխանատվությունը։ Դատավարությունից պաշտպանվելու համար կազմակերպության կամ ձեռնարկության ղեկավարը պետք է գրավոր մերժում ստանա կրճատում կրող աշխատողից՝ այլ պաշտոնի տեղափոխվելու համար:

Քայլ հինգերորդ

Արհմիության անդամ աշխատողի կրճատման կարգը որոշ չափով ավելի բարդ է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, գործատուն պետք է փաստաթղթի պատճենը ուղարկի արհմիութենական կազմակերպությանը, որը հիմք է հանդիսանում առաջիկա կրճատման համար: Բացի այդ, կարող է ուղարկվել աշխատանքից ազատման հրամանի նախագիծ: Այս ընթացակարգը կատարվում է մասնակի կրճատման համար աշխատողի աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցումից մեկ ամիս հետո, իսկ զանգվածային կրճատման դեպքում՝ երկու ամիս հետո: Արհմիութենական մարմինն այս հարցը կարող է քննարկել ոչ ավելի, քան յոթ աշխատանքային օր։ Այնուհետև գրավոր պատասխան առաջարկություններով:

Հաճախ լինում են դեպքեր, երբ արհմիությունը համաձայն չէ գործատուի՝ կոնկրետ աշխատողին կրճատելու որոշման հետ։ Այս դեպքում գրավոր պատասխանից հետո եռօրյա ժամկետում կողմերը պետք է հանդիպեն և քննարկեն մանրամասները։ Նման հանդիպման արդյունքները փաստաթղթավորվում են գրավոր, իսկ բանակցությունների բոլոր նրբությունները արձանագրվում են արձանագրության մեջ։ Բանակցություններից հետո տասն օրվա ընթացքում գործատուն արդեն վերջնական որոշում է կայացնում։ Հետագայում աշխատողի կրճատման կարգը տեղի է ունենում բոլոր կանոններով. Գործատուի որոշումը կարող է բողոքարկվել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն։ Բողոքը ստանալուց հետո հարցը քննարկվում է 10 աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Եթե ​​կրճատման ընթացակարգն իրականացվել է ապօրինի, ապա աշխատողը կարող է վերականգնվել իր պաշտոնում։

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է դեռևս 18 տարին չլրացած աշխատողի հետ, ապա, արհմիութենական կազմակերպությունից բացի, գործատուն պարտավոր է տեղեկացնել նաև անչափահասների իրավունքների տեսչությանը։ Միայն այս կազմակերպությունից համաձայնություն ստանալուց հետո աշխատողը կարող է կրճատվել:

Քայլ վեցերորդ

Աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ գործատուն իրավունք ունի ժամանակից առաջխզել նրա աշխատանքային պայմանագիրը. Միաժամանակ կրճատման դեպքում վճարվում է հավելյալ նպաստ, որը համապատասխանում է չափին աշխատավարձերըմնացած աշխատանքային օրերի համար։ Փոխհատուցումը հաշվարկվում է ըստ աշխատանքի նկարագրությունըորոշակի աշխատող, ինչպես նաև աշխատանքային ժամերի քանակը մինչև աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը: Վաղաժամկետ աշխատանքից ազատման կարգն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն:

Գործատուն ստեղծում է դադարեցման և դադարեցման հրաման աշխատանքային պայմանագիր. Կրճատման ժամանակ պետք է պահպանվեն աշխատողի իրավունքները. Չի թույլատրվում աշխատողներին աշխատանքից ազատել նրանց ժամանակավոր անաշխատունակության կամ վճարովի արձակուրդում գտնվելու ընթացքում։ Միակ բացառությունը ձեռնարկության ամբողջական լուծարումն է։ Այս դեպքում զանգվածային կրճատումը տեղի է ունենում առանց արհմիութենական կազմակերպություններին ծանուցելու։

Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ծանոթանա կրճատման հրամանին դրա թողարկման օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Աշխատակիցն իր ստորագրությունը դնում է համապատասխան արձանագրության մեջ։ Սրանով նա հաստատում է, որ իրեն տեղեկացրել են աշխատանքից ազատման մասին։ Նվազեցման հրամանը պետք է գրանցվի պատվերների մատյանում։

քայլ յոթերորդ

Գործատուն պարտավոր է աշխատողներին վճարել կրճատման նպաստ։ Հաշվարկը կատարվում է համաձայն Լրացուցիչ փոխհատուցում, որը վճարվում է բոլոր չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է ձեռնարկության կամ կազմակերպության լուծարման պատճառով, աշխատողն իրավունք ունի ստանալ միջին ամսական աշխատավարձի չափով վճար: Բացի այդ, աշխատողը պահպանում է միջին ամսական վաստակը աշխատանքի ժամանակաշրջանի համար՝ պայմանով, որ զբաղվածության ծառայությանը օգնության համար դիմի: Միևնույն ժամանակ, վճարումները կարող են գնալ ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ պաշտոնից ազատվելու պահից։

Մասնագետի աշխատանքային գրքում պարտադիր հայտնվում է գրառում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին: Նշվում է, թե ինչու է անձը հեռացվել կազմակերպությունից. Աշխատակիցները, ովքեր ազատվել են աշխատանքից, շատ ավելի մեծ առավելություններ ունեն: Նրանց հաջողվում է գտնել շատ ավելի արագ բարձր վարձատրվող աշխատանքքան նրանք, ովքեր իրենց կամքով հրաժարվեցին նախկին տեղից։ Աշխատանքային գրքում բոլոր գրառումները մուտքագրվում են թիվ 255 կորպորատիվ փաստաթղթերի պահպանման և պահպանման կանոններին համապատասխան: Մասնագետի հաշվարկը, ինչպես նաև նրան աշխատանքային գրքույկի տրամադրումը կատարվում են անմիջապես աշխատանքից ազատվելու օրը: . Եթե ​​այս պահին աշխատողը տեղում չէ, ապա հաշվարկը կատարվում է ըստ պահանջի: Հենց որ անձը ժամանում է այն կազմակերպություն, որտեղից նրան ազատել են աշխատանքից ազատվելու համար, նա կարող է հաշտության պահանջ ներկայացնել ք. գրելը. Կրճատման նպաստները վճարվում են ոչ ուշ, քան հաջորդ աշխատանքային օրը:

Կրճատման հաշվետվություն

Աշխատողին կրճատելիս գործատուն պարտավոր է ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը, որ աշխատանքից ազատման ընթացակարգն իրականացվել է։ Դա պետք է արվի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից հետո 10 օրվա ընթացքում։ Աշխատանքից ազատումների մասին հաշվետվությունը ուշ ներկայացնելու համար ձեռնարկության կամ կազմակերպության ղեկավարին սպառնում են տույժեր: Պետությունը ստիպված է լինելու վճարել կրճատված աշխատողի տարեկան աշխատավարձի չափով լուրջ փոխհատուցում, որի մասին տեղեկություն զբաղվածության ծառայությունը չի ստացել։ Տույժեր կարող են կիրառվել ինչպես անհատ ձեռնարկատերերի նկատմամբ ( անհատներ) և կազմակերպությունների (իրավաբանական անձանց) վրա։

Հաճախ գործատուն սխալ է մուտքագրում աշխատողի աշխատանքային գրքույկը: Դա արվում է միտումնավոր, որպեսզի ավելորդ փաստաթղթեր չկազմվեն: Փաստն այն է, որ «կողմերի համաձայնությամբ» աշխատանքից ազատելը չի ​​պահանջում զբաղվածության ծառայության լրացուցիչ ծանուցում։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատված աշխատողը ստանում է ճիշտ նույն իրավունքները, ինչ կրճատման դեպքում։

Գործատուն պարտավոր է ոչ միայն ժամանակին ներկայացնել կրճատման հաշվետվությունը, այլեւ ճիշտ լրացնել այն։ Փաստաթղթում պետք է նշվեն նման աշխատողի անձնագրային տվյալները, նրա պաշտոնի անվանումը, աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան մասնագիտության կոդը, աշխատողի որակավորման մակարդակը, նրա լրացուցիչ կրթությունը կարող են նշված լինել: Եթե ​​նա ունի հաշմանդամություն, ապա պետք է նշվի խումբը: Այս բոլոր տվյալները կօգնեն զբաղվածության ծառայության աշխատակիցներին արագ գտնել աշխատանքից ազատված անձի համար համապատասխան պաշտոն։

Հաշվետվությունը պետք է պատրաստի այն աշխատողը, ով վերցնում է ղեկավար պաշտոն, կամ նրա փոխարինողը։ Փաստաթուղթը վավերացված է թաց կնիքով և ստորագրությամբ:

Ի՞նչ պետք է անի աշխատողը աշխատանքից ազատվելիս:

Տնտեսական ճգնաժամի պայմաններում աշխատողների կրճատումը սովորական ընթացակարգ է, որին բոլորը պետք է պատրաստ լինեն։ Հասկանալը, որ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, բավականին պարզ է: Մնում է միայն պատկերացնել, թե արդյոք արտադրությունը կտուժի, եթե մարդն իր կամքով հրաժարվի։ Եթե ​​ոչ, ապա գործատուն կարող է հեշտությամբ նվազեցնել այն առաջին իսկ անհրաժեշտության դեպքում: Նախ աշխատանքից ազատվում են նրանք, ովքեր ոչ պաշտոնապես են աշխատում։ Հետևաբար, բոլորը պետք է ձգտեն աշխատանքի ընդունվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի բոլոր կանոններին համապատասխան:

Հաճախ աշխատակիցները բախվում են իրենց վերադասների առաջարկին` գրել իրենց կամքով: Ոչ մի դեպքում չի կարելի նման հայտարարություն անել։ Գործատուի համար օգուտները կարող են հսկայական լինել: Կարիք չկա արձակման վճարել և շատ փաստաթղթեր լրացնել։ Ավելորդ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը երկար և ժամանակատար ընթացակարգ է: Բայց աշխատողն իր խնդրանքով չի կարող խզել պայմանագիրը։ Դուք ոչ միայն չեք կարողանա ստանալ արձակման վճարը, այլև զբաղվածության ծառայությունից վճարումները կսկսվեն գրանցումից երեք ամիս անց։

Կրճատման մասին աշխատողի ծանուցումը միշտ գալիս է նախապես (ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատման առաջիկա օրվանից երկու ամիս առաջ): Այս ընթացքում բոլորը հնարավորություն ունեն արժանապատիվ աշխատանք գտնելու։ Բացի այդ, գործատուն ինքը պարտավոր է աշխատանք առաջարկել մեկ այլ բաժնում, եթե այն թափուր է։ Արժեքավոր մասնագետներմիշտ գնահատված. Ուստի անհրաժեշտ է ձեր գործը բարեխղճորեն կատարել, որպեսզի միշտ լավ դիրքերում լինեք։

Ամփոփելով

Աշխատակազմի կրճատումը կարող է տեղի ունենալ առանց միջադեպերի, եթե գործատուն այն կատարում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կանոններին համապատասխան: Մի հուսահատվեք, եթե ստիպված լինեք ստորագրել աշխատանքից ազատման հրամանը։ Բարձր որակավորումն ու փորձը մեծ նշանակություն ունեն։ Լավ աշխատողմիշտ կարող է գտնել ճիշտ թափուր աշխատատեղ: Իսկ դրանում միշտ պատրաստ են օգնել բնակչության զբաղվածության ծառայության մասնագետները։

Հրահանգ

Նախքան առաջիկա համարի պատվեր տալը կամ անհրաժեշտ է բացառել բոլոր թափուր պաշտոնները, որոնք առկա են ս.թ. այս պահինկազմակերպությունում, հակառակ դեպքում ստիպված կլինեք դրանք առաջարկել որպես այլընտրանք կրճատված աշխատակցին:

Հրաման (հանձնարարական) աշխատանքից ազատելու մասին՝ այսինչ բաժնում այսինչ պաշտոնի կրճատման կապակցությամբ հրամանը տալու օրվանից երկու ամիս հետո։ Ներկայացնում ենք մի անձի, ում պաշտոնը գտնվում է ստորագրության տակ, եթե անձը չի մտնում այն ​​անձանց կատեգորիայի մեջ, որոնք ենթակա չեն. այս փուլըժամանակ, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի. միայնակ, մինչև 14 տարեկան երեխաներ մեծացնող, մինչև տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք. երեք տարի, ընտանիքի միակ կերակրողը։

Դրանից հետո Զբաղվածության կենտրոնից լրացնում ենք հատուկ ձևաթուղթ, որտեղ նշում ենք պաշտոնը, տարիքը, ընդհանուր աշխատանքային ստաժը և այս պաշտոնում աշխատանքային ստաժը։ Ավարտված՝ հավաստիացնում ենք HR մասնագետի և ձեռնարկության ղեկավարի ստորագրությունները։ Պատրաստի ձևը փոխանցում ենք Զբաղվածության կենտրոն։

Հաջորդիվ պատրաստում ենք պաշտոնյա, որտեղ արհմիութենական կազմակերպության անդամներին տեղեկացնում ենք, որ այսինչ աշխատակիցը երկու ամիս առաջ զգուշացվել է առաջիկա կրճատումների մասին։ Արհմիությունը պարտավոր է սույն գրության փաստով հրավիրել ժողով և ձեզ տրամադրել ժողովի արձանագրությունը։

Երկու ամսվա ընթացքում կադրերի սպաները պարտավոր են կրճատված աշխատողին առաջարկել այդ պահին առկա բոլոր թափուր պաշտոնները, որոնք հարմար են նրա որակավորմանը։ Այս ամենը կազմվում է ակտի տեսքով՝ կրճատված ստորագրություններով բանվորառաջարկվող պաշտոնի և անձնակազմի սպաների համաձայնության/անհամաձայնության մասին: Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկան, ապա կադրային աշխատողները դեռևս երկու ամսվա ընթացքում պետք է գրավոր տեղեկացնեն աշխատանքից ազատված աշխատողներին թափուր աշխատատեղերի բացակայության մասին ստորագրության դեմ:
Երկու ամիս հետո, եթե աշխատողին այլ պաշտոն չտրամադրվի, թվաքանակի կրճատման պատճառով կամ.

Աղբյուրներ:

• ինչպես ազատել աշխատակցին

Որոշ կազմակերպություններ ստիպված են կրճատել անձնակազմը՝ ներկայիս ֆինանսական ճգնաժամից դուրս գալու համար։ Իհարկե, գործատուն պետք է ամենայն պատասխանատվությամբ մոտենա աշխատողների կրճատմանը և առաջնորդվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, քանի որ օրենքի պահանջներին չհամապատասխանելը նրան սպառնում է տույժերով:

Հրահանգ

Այնուհետև ներկայացրեք կրճատման մասին ծանուցում ձեր վարչաշրջանի զբաղվածության կենտրոնին: Դրանում նշե՛ք դիրքերը աշխատանքի պահանջներըաշխատողների վրա սահմանված աշխատավարձի չափը կրճատված յուրաքանչյուր աշխատողի համար: Կատարեք ծանուցում կրկնօրինակով, որոնցից մեկը կմնա, իսկ երկրորդը նշանով` ձեզ մոտ: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այս դիմումը պետք է ներկայացնեք աշխատանքից երկու ամիս առաջ, իսկ եթե աշխատանքից ազատում եք ավելի քան 15 հոգու, ապա երեք ամիս առաջ:

Դրանից հետո աշխատողին տեղեկացրեք պայմանագրի առաջիկա խզման մասին: AT այս նամակընշել կրճատման ամսաթիվը, պատճառը. Հիշեք, որ դուք պետք է տեղեկացնեք աշխատանքից ազատվելուց ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ:

Նրան կարող եք նաև այլ պաշտոն առաջարկել, ծանուցման մեջ նշել այս հնարավորությունը։ Աշխատակիցն իր հերթին պետք է ստորագրի, ինչը կնշանակի նրա համաձայնությունը։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել, այսինքն՝ համաձայն չէ առաջիկա կրճատման հետ, կազմեք մերժման ակտ։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ դուք չեք կարող կրճատել հղի կանանց, մայրերին, միայնակ մայրերին և աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված այլ կատեգորիաների աշխատողներին:

Երկու ամիս անցնելուց հետո դուք պետք է պատրաստեք փաստաթղթերը աշխատանքից ազատվելու համար: Նախ, աշխատողին վճարեք աշխատած ժամանակահատվածի համար չվճարված բոլոր աշխատավարձերը, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը, արձակման վճարը, որը հավասար է միջին ամսական աշխատավարձին:

Դրանից հետո կազմել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման՝ հղում կատարելով Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածին։ Այնուհետև տեղեկատվությունը մուտքագրեք աշխատողի աշխատանքային գրքում, դրանում ձևակերպեք հետևյալը. Ռուսաստանի Դաշնություն».

Չմոռանաք հաստատել նաև նոր կազմը։ Եվ աշխատողի անձնական քարտի մեջ մուտքագրեք տեղեկատվություն, այսինքն՝ աշխատանքից ազատվելու մասին նշում:

Բիզնեսում, իհարկե, անփոխարինելի մարդիկ չկան։ Իսկ ընկերությունը կարող է առանց մասնագետի, թեկուզ ժամանակավոր։ Ահա թե ինչու ճգնաժամի ժամանակ ղեկավարությունը փորձում է նվազեցնել ծախսերը՝ կատարելով գլոբալ կրճատումներ։ Բայց դուք կարող եք փորձել դառնալ արժեքավոր աշխատող, և այդ ժամանակ դժվարությունները ձեզ վրա չեն ազդի։ Ի վերջո, առանձնահատուկ վերաբերմունք կա արժեքավոր աշխատակիցների նկատմամբ։

Հրահանգ

Ազատորեն ներկայացրեք ինքներդ ձեզ: Երբեմն միայն աշխատասիրությունն ու գերազանց արդյունքները բավարար չեն, պարզապես այն պատճառով, որ ղեկավարությունը չի էլ կասկածում, թե ով է ամսից ամիս իր վրա քաշքշում բաժինը։ Ազատորեն ցուցադրեք ձեր ձեռքբերումներն ու հաջողությունները: Ի վերջո, դա իսկապես ձեր հաջողություններն ու ձեռքբերումներն են։

Ղեկավարությանը լավատեսություն և վստահություն ցուցաբերել ընկերության ապագայի նկատմամբ: Բոլորն էլ սիրում են շրջապատում տեսնել գոհ ու երջանիկ դեմքեր։ Եվ ձեր ղեկավարը բացառություն չէ: Եթե ​​ընտրություն լինի հավերժ տրտնջացող և դժգոհ տրտնջացողի և կենսուրախ, ակտիվ, սխրանքի պատրաստ լավատեսի միջև, ղեկավարությունը կնախընտրի վերջինիս: Իհարկե, հավասարի հետ մասնագիտական ​​որակներ.

Դարձեք ղեկավարի վստահելի օգնականը: Դա նշանակում է «ամենաշեֆը»: Դա անելու համար հարկավոր է մշտապես լինել նրա կողքին, իրական համակրանք զգալ առաջնորդի հանդեպ և լինել լավ հոգեբան: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ խոսակցությունն այն մասին է, որ ճիշտ պահին «մեծ շեֆը» միշտ փնտրում է քեզ իր աչքերով, և կարևոր չէ, թե դու գիտես, թե ինչպես վերանորոգել նրա I-Phone-ը, թե դու միշտ դատարկ թուղթ ունես դրա համար։ նշումներ.

Դարձեք ընկերության «դեմքը»։ Փորձեք աստիճանաբար փոխանցել բոլոր ներկայացուցչական գործառույթները ձեզ: Ժամանակի ընթացքում հենց դուք եք դառնալու ընկերության անձնավորումը բիզնես գործընկերների համար: Նման աշխատակցին փոխելը կարող է շատ դժվար լինել ղեկավարության համար։ Բայց նկատի ունեցեք, որ այս տարբերակը պահանջում է մեծ ջանք ու երբեք չհոգնելու կարողություն։ Հաջորդ տարբերակը շատ ավելի հեշտ է.

Կողպեք ձեր աշխատանքային կոնտակտների մեծ մասը: Ստեղծեք տվյալների բազա հիմնականների համար և հնարավորինս դժվարացրեք այլ աշխատակիցների մուտքը դրա համար: Ստեղծեք հատուկ հարաբերություններ մատակարարների կամ հաճախորդների հետ անձնական հարաբերությունների հիման վրա: Բայց մի մոռացեք. ղեկավարությունը պետք է տեղյակ լինի այդ հարաբերությունների մասին և հասկանա, որ եթե հեռանաք, ընկերությունը չափազանց շատ կկորցնի:

Ազատորեն ստանձնեք լրացուցիչ պարտականություններ: Եթե ​​դուք լրջորեն վախենում եք կրճատումներից, ապա աշխատանքի կանչի ձևը ձեզ համար չէ: Ձեր խնդիրն է արտաժամյա աշխատել՝ առանց աշխատավարձի բարձրացում պահանջելու, հանգստյան օրերին հեզորեն գնալ աշխատավայր: Սա ամենահեշտ տարբերակն է։ Բայց դուք պատրա՞ստ եք նման զոհողությունների։

Առնչվող տեսանյութեր

Օգտակար խորհուրդ

Հասկանալու համար, թե արդյոք դուք արժեքավոր աշխատող եք, պատասխանեք ընդամենը հինգ հարցի.

Ձեր հեռանալը խանգարու՞մ է ձեր բաժնին:
-Դժվա՞ր է ձեզ փոխարինող մասնագետ գտնելը։
-Նոր աշխատողը նախքան աշխատանքի անցնելը համալիր նախնական վերապատրաստման կարիք ունի՞:
- Ունե՞ք տեղեկություններ, որոնց փոխանցումը երրորդ անձանց կարող է վնաս պատճառել ընկերությանը։
-Անձնական կապեր ունե՞ք ընկերության գործունեության համար կարեւոր անձանց հետ։

Եթե ​​պատասխանների մեծամասնությունը «այո» է, ապա գործնականում ձեզ աշխատանքից ազատվելու վտանգ չի սպառնում:

Հուշում 4. Ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին առանց աշխատանքից ազատվելու 2019թ

AT դժվար ժամանակներֆինանսական ցնցումներից, շատ ձեռնարկություններ փնտրում են օպտիմալացման ուղիներ՝ հաճախ դիմելով աշխատակիցների կրճատմանը: Այս առումով գնալով հաճախակիանում է «կողմերի համաձայնությամբ ազատված» ձևակերպումը։ Աշխատանքից ազատման այս մեթոդը կարող է շահավետ լինել ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի համար: Դա անելու համար հարկավոր է ճիշտ համաձայնագիր կազմել։

Ձեզ անհրաժեշտ կլինի

• - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք,
• - Աշխատանքային պատմություն.

Հրահանգ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը անհերքելի առավելություններ ունի գործատուի համար, քանի որ այս դեպքում պայմանագիրը ստորագրելուց անմիջապես հետո կարող եք բաժանվել աշխատողից, պետք չէ աշխատանքից ազատման նախնական ծանուցում գրել և ծախսեր կրել ևս երկու ամիս: Այնուամենայնիվ, այս դեպքում նախ պետք է աշխատակցին համոզել ստորագրել նման փաստաթուղթ: Դա անելու համար նա պետք է դրանից իր օգուտը տեսնի։

Որպեսզի աշխատողը համաձայնությամբ չհրաժարվի առաջարկվող աշխատանքից, գործատուն պետք է նրան փոխհատուցի օրենքով սահմանված վճարումները երկու ամսվա միջին աշխատավարձի չափով։ Փոխհատուցման պայմանները և չափը պետք է նշված լինեն պայմանագրում և պարտադիր են: Հակառակ դեպքում աշխատողը կարող է վիճարկել պայմանագիրը դատարանում՝ որպես չկատարված:

Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է ձեր առաջարկին, սկսեք փաստաթղթի կազմման ընթացակարգը, որում նշվում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը և այն կնքված պայմանները: Պայմանագիրը կազմված է անվճար, ոչ պարտադիր ձևերև դրա եզրակացության պայմանները նախատեսված չեն։

Նախ, աշխատակցի հետ կազմեք բանավոր պայմանագիր, որում կքննարկեք նրա աշխատանքից ազատման բոլոր նրբությունները, փոխհատուցման վճարումը և այլն:

Այնուհետև այս համաձայնագրերը փոխանցեք թղթի վրա: Աշխատանքից ազատման պայմանագիրը ճիշտ ձևակերպելու համար կարդացեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը «Ազատում կողմերի համաձայնությամբ»:

Ձեր փաստաթղթում տեսեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածը: Նշեք պայմանագրի խզման ամսաթիվը, դրեք ձեր տվյալները։

Պայմանագիրը ներկայացնել աշխատողին ստորագրության: Համոզվեք, որ նա ճիշտ է լրացնում իր տվյալները, դնում է իր ստորագրությունն ու ձայնագրությունը։

Գրեք կարգադրություն, որն արտացոլում է աշխատանքից ազատման որոշումը այս աշխատակիցըայս փաստաթղթի հիման վրա, ինչպես նաև նշեք, թե որ ամսաթիվը պետք է համարվի աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը: Այս կարգի հիման վրա ձեռնարկության հաշվապահությունը պետք է կազմի գրություն-հաշվարկ, որտեղ կարտացոլվեն բոլոր հաշվեգրումները։

Եթե ​​աշխատողների թիվը կրճատելու որոշում է կայացվում, ապա կազմակերպության ղեկավարը պետք է համապատասխան հրաման տա։ Այն պետք է սահմանի կրճատման ամսաթիվը. ընթացակարգում դա մեկնարկային կետն է, որից կախված կլինեն շատ առնչվող կետեր, օրինակ, այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողները պետք է ծանուցվեն աշխատանքից ազատվելու մասին:

Ինչպես է կատարվում ավելորդությունը

Կրճատման ընթացակարգի հիմնական քայլերը հետևյալն են.
- կրճատման հրաման է տրվում.
- աշխատակիցները ծանուցվում են կրճատման մասին, նրանց առաջարկվում է այլ հասանելի աշխատանքի.
- արհմիության, ինչպես նաև զբաղվածության ծառայության ծանուցում.
- Աշխատակիցները կրճատվում են.

Երբ հրամանը պատրաստ է և տրվում է, կրճատման ենթակա աշխատակիցները պետք է տեղեկացվեն հրամանում նշված ամսաթվից 2 ամիս առաջ։ Կրճատման ընթացակարգի ավարտից հետո պետք է հրամաններ արձակվեն աշխատողներին աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ: «Պատճառ» սյունակում անհրաժեշտ է անդրադառնալ կրճատման միջոցառումների իրականացման կարգին, այս մասին ծանուցմանը։ Նաև առկայության դեպքում պետք է նշվեն այն փաստաթղթերի մանրամասները, որտեղ աշխատողը համաձայնություն է հայտնել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Ինչ պետք է լինի աշխատողի աշխատանքային գրքում գրառումը աշխատանքից ազատվելիս կրճատման համար

Աշխատողի աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատումը գրանցվում է որոշակի հերթականությամբ: Նախ՝ 1-ին սյունակում նշվում է գրառման հերթական համարը, երկրորդ սյունակում՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը։ Երրորդ սյունակում գրանցվում է աշխատանքից ազատման պատճառը, չորրորդում՝ նշել փաստաթղթի անվանումը, որի հիման վրա կատարվել է այս գրառումը, այսինքն՝ գործատուի հրամանը կամ որոշման այլ ձև, ամսաթիվը և համարը։ փաստաթուղթը։

Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատման օրը պետք է համարել վերջին աշխատանքային օրը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը ս.թ. դաշնային օրենքըկամ աշխատողի և գործատուի միջև կնքված պայմանագրով այլ բան նախատեսված է:

Աշխատանքային գրքում գրառում կատարելիս պետք է նկատի ունենալ, որ այն պետք է ճշգրտորեն համապատասխանի աշխատանքային օրենսգրքի այն ձևակերպմանը, որը գրված է կարգում: Հետեւաբար, նախքան գրառում կատարելը, դուք պետք է հստակ իմանաք, թե ինչ պատճառով է կատարվում աշխատանքից ազատումը: Երբեմն կրճատումն ու կրճատումը սխալվում են նույն բանի հետ:

Աշխատանքային գրքում գրառումը պետք է նման լինի հետևյալին. «Ազատվել է կազմակերպության աշխատակազմի կրճատման պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ»:

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից կարող է լուծվել կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում:

1. Աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու մասին որոշում կայացնելը. Կադրային նոր աղյուսակի հաստատում.

Գործատուն որոշում է կայացնում աշխատողների թվաքանակը և/կամ անձնակազմը կրճատելու և կազմում այն:

Աշխատողների կրճատումների ակնկալվող մեկնարկից առնվազն երկու ամիս առաջ «կրճատմամբ», և եթե առաջարկվող կրճատումը զանգվածային է, ապա առնվազն երեք ամիս առաջ գործատուն տալիս է հրաման (հրահանգ) ձեռնարկության թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու վերաբերյալ: Հրամանում (հանձնարարականում) նշվում է կրճատման պատճառը, սահմանվում են աշխատողների թվի և անձնակազմի կրճատման հետ կապված ձեռնարկված միջոցառումների համար պատասխանատու անձինք, այդ իրադարձությունների ժամկետները:

Հետևելով Աշխատակազմի կրճատման և համալրման քայլ առ քայլ ընթացակարգ հիշեք, որ աշխատողի աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել միայն նրա պաշտոնը հաստիքացուցակից հանելուց հետո, և ոչ մի դեպքում՝ կապված ապագայում նման բացառություն պլանավորելու հետ: Ուստի նախ պետք է հաստատվի նոր կադրային աղյուսակը (կամ փոփոխություններ կատարվեն ներկայիս կադրային աղյուսակում), և միայն դրանից հետո հնարավոր լինի կրճատել աշխատողների թիվը և աշխատակազմը։ Կադրերի նոր աղյուսակը (ինչպես նաև դրանում կատարված փոփոխությունները) հաստատվում են հրամանով (պատվերով): Հրամանով սահմանվում է նոր հաստիքացուցակի ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը։

2. Թիվը/աշխատակազմը կրճատելու հրամանը (հանձնարարականը), անձնակազմի աղյուսակը հաստատելու հրամանը (հանձնարարականը) գրանցվում են գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ պատվերների (հրահանգների) համապատասխան գրանցամատյանում: Պատվերը հաղորդվում է աշխատակիցներին։

3. Աշխատողների առաջիկա ազատման մասին զբաղվածության ծառայության մարմինների գրավոր ծանուցում:

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի N 1032-1 «Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին» օրենքի 25-րդ հոդվածը, երբ որոշում է կայացնում կրճատել կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը և գործատուի աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր դադարեցումը: - կազմակերպությունը ոչ ուշ, քան երկու ամիս, իսկ գործատուն` անհատ ձեռնարկատերը, համապատասխան գործունեության մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ պարտավոր են գրավոր տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության մարմիններին այդ մասին:

Նման հաղորդագրության մեջ դուք պետք է նշեք պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորման պահանջներընրանց՝ յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի վարձատրության պայմանները։

Զբաղվածության ծառայության մարմիններին զեկուցելու վերջնաժամկետն էլ ավելի երկար կլինի, եթե կազմակերպության աշխատակիցների թիվը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային կրճատումների: Այդ դեպքերում զանգվածային կրճատման մասին անհրաժեշտ է տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության մարմիններին համապատասխան գործունեության մեկնարկից ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ:

Զբաղվածության ծառայության մարմիններին ուղարկված հաղորդագրությունը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ ելքային փաստաթղթերի գրանցամատյանում:

4. Մենք որոշում ենք, թե կոնկրետ որ աշխատողներն օրենքով չեն կարող ազատվել աշխատանքից, և ովքեր ունեն աշխատանքի մեջ արտոնյալ պահելու իրավունք։

Կան աշխատողներ, որոնց օրենքով չի կարելի ազատել աշխատանքից, և աշխատողներ, ովքեր ունեն աշխատանքի մնալու արտոնյալ իրավունք։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը, հղի կանանց հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի թույլատրվում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործունեության դադարեցման դեպքերի: անհատ ձեռնարկատեր. Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը «աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կնոջ հետ, միայնակ մոր հետ, որը մեծացնում է մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխա կամ փոքր երեխա. տասնչորս տարեկան, այս երեխաներին առանց մոր դաստիարակող մեկ այլ անձի հետ, ծնողի (երեխայի այլ օրինական ներկայացուցչի) հետ, որը մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխայի միակ կերակրողն է կամ մինչև երեք տարեկան երեխայի միակ կերակրողը. երեք և ավելի անչափահաս երեխաներ ունեցող ընտանիքում, եթե մյուս ծնողը (երեխայի մյուս օրինական ներկայացուցիչը) անդամ չէ. աշխատանքային հարաբերություններգործատուի նախաձեռնությամբ չի թույլատրվում (բացառությամբ սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 1-ին, 5-8-րդ, 10-րդ կամ 11-րդ կետերով կամ 336-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատվելու)». .

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի համաձայն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի հնարավոր խզման մասին որոշում կայացնելիս աշխատողի հետ, որը անդամ է. Արհմիությունում գործատուն հրամանի նախագիծ է ուղարկում համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին, ինչպես նաև նշված որոշման համար հիմք հանդիսացող փաստաթղթերի պատճենները:

Առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմինը հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները ստանալու օրվանից յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում քննարկում է այս հարցը և իր հիմնավորված կարծիքը գրավոր ուղարկում գործատուին: Այս կարծիքը սովորաբար կազմվում է առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի նիստի արձանագրության տեսքով։

Յոթ օրվա ընթացքում չներկայացված կարծիքը գործատուի կողմից հաշվի չի առնվում։

Եթե ​​առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմինը անհամաձայնություն է հայտնել գործատուի ենթադրյալ որոշմանը, ապա երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում լրացուցիչ խորհրդակցություններ է անցկացնում գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի հետ, որոնց արդյունքները կազմվում են արձանագրությամբ: Եթե ​​խորհրդակցությունների արդյունքների վերաբերյալ ընդհանուր համաձայնություն չկա, ապա գործատուն, հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին ուղարկելու օրվանից տասն աշխատանքային օր հետո, իրավունք ունի վերջնական որոշում կայացնել: , որը կարող է բողոքարկվել Աշխատանքի համապատասխան պետական ​​տեսչություն։

Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը բողոքը (դիմումը) ստանալու օրվանից տասնօրյա ժամկետում քննում է աշխատանքից ազատման հարցը և, եթե այն անօրինական է ճանաչվում, գործատուին տալիս է պարտավորեցնող հրաման՝ աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու համար՝ վճարումով։ հարկադիր բացակայություն.

Վերոնշյալ ընթացակարգի պահպանումը աշխատողին կամ նրա շահերը ներկայացնող առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին չի զրկում աշխատանքից ազատումը անմիջապես դատարան բողոքարկելու իրավունքից, և գործատուն չի զրկում գործատուին դիմելու իրավունքից։ դատարանի աշխատանքի պետական ​​տեսչության հրամանով։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. հոդվածը սահմանում է նաև աշխատանքից ազատման պայմանները. գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս (մենք կքննարկենք). ստորև նշված ժամկետը բավարարելու դժվարությունները): AT նշված ժամկետըԱշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում գտնվելու և աշխատողի բացակայության այլ ժամանակահատվածները, երբ նա պահպանում է իր աշխատավայրը (պաշտոնը) չեն հաշվվում:

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցության այլ կարգ: Ուստի արհմիութենական մարմնին ընթացակարգերում ներգրավելուց առաջ ուշադիր կարդացեք կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 374-րդ հոդվածը սահմանում է Լրացուցիչ հնարավորություններարհմիութենական կազմակերպությունների ընտրովի կոլեգիալ մարմինների անդամ և հիմնական աշխատանքից չազատված աշխատողների աշխատանքից ազատումներ.

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է առաջարկը ստանալ, կարդացեք այն, ստորագրեք, խորհուրդ է տրվում կազմել համապատասխան ակտ, որը վավերացված է հեղինակի և մերժմանը ներկա աշխատողների ստորագրություններով և առաջարկն ուղարկել աշխատակցի տան հասցեն նամակով ծանուցմամբ և հավելվածի նկարագրությամբ. Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստանալ ծանուցումը, կարդացեք այն, ստորագրեք, խորհուրդ է տրվում կազմել համապատասխան ակտ, որը վավերացված է կազմողի և մերժմանը ներկա աշխատողների ստորագրություններով, և ծանուցումն ուղարկել ք. նամակով աշխատողի տան հասցեն՝ կցվածի ծանուցմամբ և նկարագրությամբ. Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրամանին (հանձնարարականին), ապա նպատակահարմար է նաև ակտ կազմել աշխատողի կողմից հրամանին (հրահանգին) ծանոթանալու մերժման մասին, որը ստորագրվում է հեղինակի և աշխատողների կողմից: ովքեր ներկա են եղել մերժմանը (օրենքն այս դեպքում չի պահանջում ակտի կազմում, սակայն դատական ​​վեճի դեպքում ակտը կարող է օգտակար լինել որպես գործատուի կոռեկտության լրացուցիչ ապացույց): Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատանքային գրքույկ ստանալուց, ապա նպատակահարմար է կազմել համապատասխան ակտ։ Ակտը ստորագրում են կազմողը և մերժմանը ներկա աշխատակիցները։ Օրենքը չի պահանջում նման ակտ կազմել, բայց այն կարող է օգտակար լինել որպես գործատուի անմեղության ապացույց, եթե աշխատանքից ազատվելիս վեճ է ծագում, և գործը գնում է դատարան: Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

• Գիրք «Աշխատանքների կրճատման պրակտիկա» >>
• Հիմք 140 քայլ առ քայլ ընթացակարգերառցանց տեղեկատու տվյալների բազայում

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի խզման տեսակներից մեկն աշխատանքից ազատումն է՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով։ Ընթացակարգը զգալի սոցիալական երաշխիքներ է տալիս աշխատողին։ Աշխատակազմի կրճատումը գործատուից պահանջում է հստակ աշխատանքային հոսք:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է բնորոշ ուղիներլուծումներ իրավական հարցերբայց յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

կանոնները

Օրենսդրությամբ աշխատողների անձնակազմի կրճատման համար աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Թվերի նվազման պատճառը կարող է լինել.

• ձեռնարկության վերակազմավորում;
• տնտեսական դժվարություններ՝ կապված մակրոտնտեսական միտումների հետ։

Աշխատակազմի կրճատումների իրականացումը բնորոշ է պահանջներին համապատասխանող գործատուներին աշխատանքային օրենքաշխատողների վերաբերյալ.

Այլ իրավիճակներում ընկերությունների ղեկավարները կամ սեփականատերերը ստիպում են աշխատակիցներին հեռանալ իրենց կամքով կամ կողմերի համաձայնությամբ: Հոդվածները աշխատողին զրկում են սոցիալական երաշխիքներ ստանալու հնարավորությունից և գործատուի գործողությունները վիճարկելու դատարանում։

Աշխատակազմի կրճատմամբ այլ պատկեր է տեղի ունենում.

• աշխատողն իրավունք ունի ստանալ միջին վաստակ 2 ամսվա ընթացքում.
• զբաղվածության կենտրոնում գրանցվելիս անձը ծանուցման պահից 3-րդ ամսվա վճար է ստանում.
• Զբաղվածության կենտրոնում գրանցված լինելը թույլ է տալիս մուտք գործել թափուր աշխատատեղերի տվյալների բազա և ստանալ նյութական վճարումներ գործազուրկների ցուցակներում գտնվելու ողջ ժամանակահատվածի համար.
• դեմքը մեծացնելու հնարավորություն է ստանում ստաժը. Որպես գործազուրկ հաշվառված լինելու ժամկետը ներառվում է ընդհանուր աշխատանքային ստաժում՝ հաշվի առնելով հաշմանդամության վկայականները հաշվարկելիս։

Ընկերության աշխատողների թիվը արտացոլված է անձնակազմի աղյուսակում: Փաստաթուղթը կազմվում, փոփոխություններ կատարելիս հաստատում է ընկերության ղեկավարը:

Ժամանակացույցի դիրքերն են.

• նշանակված անձանց հետ;
• թափուր է պետության ստեղծման կամ ճշգրտման պահին։

Կրճատման գործողությունները սկսվում են ծանուցմամբ արհմիութենական մարմինձեռնարկություններ։ Եթե ​​ընկերությունում կրթություն չկա, ընդհանուր ժողովտեղեկացնել աշխատակիցներին.

Օրենքի պահանջներին իրավասու համապատասխանության համար անհրաժեշտության դեպքում ներգրավվում է փաստաբան պաշտոնականկազմակերպությունում կամ անհատում:

Մինչ կրճատման ընթացակարգը ձեռնարկության աշխատակիցների կազմից նշանակվում է հանձնաժողով։ Անդամների թիվը պետք է լինի առնվազն 3։

Նշանակվում է փաստաթղթաշրջանառության համար պատասխանատու հանձնաժողովի նախագահ։ Եթե ​​ձեռնարկությունում կազմակերպվում է արհմիութենական մարմին, ապա նրա ներկայացուցիչը ընդգրկվում է հանձնաժողովում:

Ընկերությունը տալիս է ղեկավարի կողմից հաստատված հրամաններ.

1. առաջադրանքի նշումով հանձնաժողովի կազմը հաստատելու մասին.
2. Կրճատման մասին.
3. Կադրային նոր աղյուսակի մշակման և հրապարակման մասին.

Գործողություններն իրականացվում են անկախ կրճատվող հաստիքների քանակից։

Ազատման կարգը

Աշխատակազմի կրճատումը և աշխատողների ազատումը կատարվում են հետևյալ պայմաններով.

• փաստաթղթերի իրավասու կատարումը` աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրության պահանջներին համապատասխան.
• նոր կադրային աղյուսակի վերանայում և հաստատում.
• աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս պահպանվում է պաշտոններում մնալու նախապատվության իրավունքի սկզբունքը.
• աշխատանքից ազատված անձին նախապես ծանուցում.
• պարտքերի վճարում;
• ձեռնարկության արհմիության մարմնի համաձայնությունը, եթե այդպիսիք կան:

Աշխատակազմի նոր փոփոխված աղյուսակի հաստատումից հետո հանձնաժողովը անցնում է կրճատման ենթակա աշխատողների բացահայտմանը։ Աշխատանքից ազատման ենթակա անձանց շրջանակը կազմելիս հաշվի են առնվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջները:

Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշներ ունեցող բարձր որակավորում ունեցող անձինք ունեն արտոնյալ իրավունք այլ աշխատողների նկատմամբ։ Որպես ապացույց ընդունվում են դիպլոմներ, խորացված ուսուցման վերաբերյալ փաստաթղթեր, գրառումներ աշխատանքային գրքում։

Մնացած աշխատակիցներն ունեն նպաստներ հետևյալ պայմաններով.

1. Երկու և ավելի հաշմանդամների ընտանիքում առկայություն. Խնամյալները ներառում են անչափահաս երեխաներ և առանց անձանց ֆիզիկական կարողությունաշխատանք ստանալ.
2. Ընտանիքի այլ անդամների բացակայություն, ովքեր աշխատում են և ունեն եկամուտներ.
3. Պարտականությունների կատարման ժամանակ գործատուից արտադրական վնասվածք ստացածները.
4. Հայրենական մեծ պատերազմի վետերաններ և հաշմանդամներ, նրանց հավասարեցված անձինք, մարտիկներ և քաղաքացիներ.
5. Աշխատակիցներ, ովքեր բարելավում են իրենց պրոֆիլի որակավորումը աշխատավայրում, ուղարկված ղեկավարության կողմից և տրված պատվերով:

Մեկը կարևոր փաստաթղթերսոցիալական երաշխիքներ տրամադրող ձեռնարկությունը կոլեկտիվ պայմանագիր է։

Եթե ​​փաստաթղթով սահմանվում է կրճատման դեպքում մնալու առաջնահերթ իրավունք ունեցող անձանց լրացուցիչ ցուցակ, ապա պաշտոնից ազատվածներին որոշելիս հաշվի են առնվում դրույթները։

Կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները չպետք է հակասեն գործող աշխատանքային օրենսդրությանը։

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատման ենթակա անձինք.

1. Կանայք հղիության ընթացքում և մինչև 3 տարեկան երեխաներ ունենալը.
2. Միայնակ մայրեր՝ մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ.
3. Մեկ այլ ծնող՝ միակ կերակրող, ում ընտանիքում կա 3 երեխա, որոնցից մեկի 3 տարին չլրացած։
4. աշխատողները մինչև 18 տարին լրանալը.

Անձանց ցանկը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Աշխատակազմը կրճատելու նպատակով անձանց աշխատանքից ազատելու հիմնական պայմանը աշխատակիցների նախնական ծանուցումն է։ Ձևը պատրաստված է ցանկացած ձևով:

Աշխատակիցների ծանուցման պահանջները.

• փաստաթուղթը ներկայացվում է գրավոր. Աշխատակիցը պետք է անձամբ ծանոթանա ծանուցմանը և ստորագրի ամսաթիվը, լրիվ անվանումը և պաշտոնը: Փաստաթղթի վրա ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում հանձնաժողովի անդամները 2 հոգու չափով թողնում են ծանուցման արձանագրություն.
• ծանուցումը աշխատողին ներկայացվում է աշխատանքից ազատվելուց ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ: Աշխատողի համար նախատեսված է նոր աշխատանք փնտրելու ժամկետ։ Չնայած աշխատողի աշխատավայրում գտնվելու ժամանակահատվածում, նա չի կարող խանգարել հարգելի պատճառով բացակայելուն:

Եթե ​​աշխատողը արձակուրդում է տարբեր հիմքերկամ հիվանդ արձակուրդով հաստատված հաշմանդամություն ունի, ծանուցում (փոստով կամ այլ կերպ) չի ուղարկվում:

Եթե ​​կան այլ թափուր աշխատատեղեր և աշխատողի որակավորումները համընկնում են, գործատուն պարտավոր է նրան աշխատանքի նոր վայր առաջարկել։

Առաջարկը կատարվում է գրավոր։ Փաստաթղթի վրա աշխատողը պետք է մեկնաբանություններ թողնի համաձայնության կամ մերժման մասին՝ մուտքի հաստատմամբ՝ ստորագրությամբ ստորագրությամբ և ծանոթության ամսաթվով:

Ինչ փաստաթղթեր են անհրաժեշտ

Աշխատակազմի կրճատման ընթացակարգը պահանջում է զգալի թվով փաստաթղթեր, որոնցից որևէ մեկի բացակայությունը թույլ է տալիս բողոքել աշխատանքից ազատվելու դեմ:

Դուք պետք է կազմեք.

• ձեռնարկության արհմիության մարմնի մասին ծանուցում, եթե այդպիսիք կան.
• անձնակազմի կրճատման, հանձնաժողով ստեղծելու հրամաններ.
• հրամանով հաստատված անձնակազմի կրճատում.
• աշխատողների ծանուցումներ;
• ակտ՝ նահանգում առկա այլ պաշտոնների անցնելու առաջարկ.
• աշխատանքից ազատման հրամաններ.

Ընկերությունը պարտավոր է զբաղվածության կենտրոնին ծանուցագիր ուղարկել նախատեսվող կրճատման միջոցառումների մասին։ Տեղեկատվությունը հաստատությունը պետք է ստանա աշխատողներին աշխատանքից ազատելուց 3 ամիս առաջ:

Աշխատակիցների իրավունքներ

Անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողն իրավունք ունի.

• կարդալ կրճատման ծանուցումը 2 ամսում;
• ժամանակաշրջանի համար վճարում ստանալ միջին վաստակի և կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված այլ փոխհատուցումների չափով.
• օգտագործել 2-ամսյա ժամկետը նոր աշխատանք գտնելու համար.
• հրաժարական տալ մինչև ծանուցման մեջ նշված ժամկետը։ Պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման հիմք է հանդիսանում աշխատողի գրավոր դիմումը: Աշխատանքից ազատումը կատարվում է գործատուի համաձայնությամբ և առանց լրացուցիչ աշխատանքի.
• ստանալ փոխհատուցում աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում նշանակված և ավելի վաղ չօգտագործված արձակուրդի համար. Վճարումները կատարվում են մայր գումարի փոխարեն, լրացուցիչ արձակուրդներև այն տեսակները, որոնք հաստատված են կոլեկտիվ պայմանագրով։

Աշխատակիցների կրճատման և աշխատանքից ազատելու կարգը կարող է խախտումներ ունենալ. Անհատները հնարավորություն ունեն վիճարկել հանձնաժողովի որոշումը և աշխատանքից ազատման կարգը։

Հաճախ բողոքի ակցիաներ են անցկացվում հավասար իրավունքներով աշխատողների առկայության դեպքում կրճատվող անձանց շրջանակը որոշելու փուլում։

Երբ վիճելի հարցերաշխատողները կարող են դիմել աշխատանքային հանձնաժողով: Պետությունը կրճատելիս կողմերի միջև համաձայնության բացակայությունը վիճարկվում է դատական ​​վարույթի կարգում՝ հայցադիմումով։

Ինչպես մուտք գործել աշխատանքի մեջ