Bérek kategóriánként évente. A tarifatábla szerepe a munkavállalók bérének meghatározásában

Bármely orosz vállalatnál, legyen az költségvetési vagy kereskedelmi, az alkalmazottak fizetése nem azonos.

A fizetések a létszámtáblázatban vannak feltüntetve, de az alkalmazottak fizetésének aránya a tarifatáblázatban rögzített.

A bizonyos rendszer szerinti javadalmazást a szovjet törvényhozók dolgozták ki a múlt század első felében. A fejlesztők szerint minden alkalmazottnak (az egyszerű munkástól a vezetőig) függnie kell a következőktől:

a betöltött pozícióból;
a munka összetettségéről és fontosságáról.

A fizetések közötti különbség meghatározására tarifatáblázatokat (TS) dolgoznak ki. A CU alapja egy egységes tarifatábla (UTS), amelyet táblázat formájában állítanak össze. A táblázat elemei a következők:

bérkategóriák (összesen 18);
tarifák.

Az együttható minden számjeggyel növekszik.

Az ETS mellett a beosztásokat és végzettségeket jelző kategóriák szerint alakítják ki a rácsokat. Az ilyen járműveket iparágakra osztják. Az állami szektorban például a következő iparágak:

egészségügyi ellátás;
oktatás;
erdészet stb.

Ezenkívül az egyes iparágak alágazatokra oszlanak. Például az oktatás a következő elemekre oszlik:

egyetemek;
közoktatás;
vezetők.

Az egyes alszektorok viszont tartalmazhatnak saját összetevőket. Az oktatás példájában a menedzserek alszektora rácsokat tartalmaz:

Általános oktatás;
felsőoktatás.

A TS maguk is táblázatok, amelyek értékekkel rendelkező oszlopokból állnak:

pozíció vagy végzettség;
az alkalmazott együtthatók tartománya.

Az érthetőség kedvéért nézzünk meg egy példát:

A tarifatábla szerint az egyetem rektorának fizetése az ETS kategória 17-től 18-ig terjedhet, ill. iskolai tanár- 7-től 14-ig.

Kategória együtthatók: a rektornál - 9,07-től 10,07-ig, a tanárnál - 2,76-tól 6,51-ig.

Az alkalmazandó kategóriák szerinti együtthatót a referenciakönyvek jelzik:

ETKS (munkatípusokat tartalmaz a dolgozó szakmák és beosztások kategóriái szerint);
CEN (vezetőkre, szakemberekre és alkalmazottakra vonatkozik).

A fenti összefoglalóból: A TC rögzíti, hogy a minimálbért milyen tényezővel kell szorozni, hogy megkapjuk.

ETS állami alkalmazottak

A közszférában egységes rács szerinti fizetési rendszer 2008 végéig működött, ma már nem alkalmazható. Az állami alkalmazottak 2017. évi bérének kiszámításához az 583. számú rendelet szabályait kell alkalmazni.

Meghatározott jogi aktusúj rendszereket vezettek be az önkormányzati, szövetségi vagy állami szervezetek alkalmazottainak bérszámítására.

Az új rendszerben az ETKS és EKS címtárak használata kötelező, de az arányokat vagy a fizetéseket a szervezet vezetője hagyja jóvá.

Az illetmény megállapításakor a költségvetési vállalkozás vezetőjének figyelembe kell vennie:

a munka összetettsége és jelentősége;
a munkavállaló képzettsége;
a munka összetettsége.

Eközben az állami alkalmazott fizetése nem csak csupasz fizetés, hanem:

(szolgálati időre, címre, osztályra stb.);
díjak (a méreteket és az alapokat a helyi szabályozás tartalmazza);
kompenzáció (például vagy "északi").

Az 583. rendelet értelmében a munkavállalók fizetésének rendszerét a szervezet helyi törvényében kell rögzíteni:

a kollektív szerződésben;
a javadalmazásról és prémiumról szóló rendeletben;
más megállapodásokban.

A javadalmazási rendszer pontos kidolgozásának módját az Orosz Bizottság 2015. december 25-i ajánlása írja le. (12. számú határozati jegyzőkönyv).

A bizottság úgy döntött, hogy a vállalkozás vezetőjének fizetése közvetlenül függ a beosztottak átlagos fizetésétől. Ezenkívül a javadalmazási rendszer kialakításakor a következő feltételeket kell alkalmazni:

a legalacsonyabb kategória fizetése nem lehet kevesebb, mint a törvényes minimálbér;
az azonos beosztású és végzettségű munkavállalók munkáját egyenlő díjazásban kell részesíteni;
a fizetés csökkentése elfogadhatatlan;
a fix bérek és mértékek a szakképzettségi körhöz való tartozás figyelembevételével kerülnek megállapításra;
Az összes fizetést, díjakat, juttatásokat és bónuszokat tartalmazza személyi állomány.

Ennek eredményeként amit kapunk: a fizetés összege (fizetés + prémiumok és pótlékok) megtalálható a helyi törvényekből:

személyzet;
kollektív szerződés (ha van);
a bérekre, prémiumokra, juttatásokra stb.

Az alkalmazottaknak joguk van megismerni a szervezet minden olyan dokumentumát és aktust, amely a fizetésekre vonatkozik.

A dolgozó szakmák osztályozása

A norma szerint 143 cikk Munka Törvénykönyve A munkavállaló fizetésének arányosnak kell lennie az övével hatékonyság. Vagyis minél magasabb rangú vagy képzett egy alkalmazott, annál drágább a munkája. És a kategória közvetlenül függ a munka típusától. Az ETKS-ben az adott kategóriában (szakma szerint) rejlő összes munkatípus szerepel.

Az útmutató meghatározza:

iparágak (építőipar, öntöde, kovácsolás stb.);
szakmák;
rangok.

A címtár rendszeresen frissül, megtalálható az ETKS aktuális verziója.

A címtár minden dolgozó szakma minden kategóriájára leírja:

Milyen végzettséggel kell rendelkeznie egy alkalmazottnak?
munkatapasztalat;
mit kell tudnia és mit kell tudnia csinálni;
milyen munkát kell végezni.

A címtárból származó adatok alapján beállíthat egy kategóriát vagy tarifaegyütthatót.

A menedzserek osztályozása

A vezető láncszem (vezetők) a szervezet adminisztrációja, amelynek feladatai közé tartozik a vállalkozás tevékenységének biztosítása az alábbiak szerint:

a vállalkozás céljaival;
hatályos jogszabályokkal.

Azaz az adminisztráció köteles a munkáját úgy megszervezni, hogy a vállalkozás a chartában megjelölt eredményért dolgozzon, és ezzel egyidejűleg törvényes jogok munkások és az állam.

Ehhez a szovjet fejlesztők elkészítették a CEN referenciakönyvét. Még mindig aktív, de rendszeresen változik. A legújabb verziót 2014-ben hagyták jóvá. Az útmutató a következőkről tartalmaz információkat:

címeket vezető pozíciókat;
az egyes pozíciókra vonatkozó ismeretek és készségek követelményei;
végzettség és tapasztalat követelményei;
fő funkciókat.

Minden adat megtekinthető a linken.

A kézikönyv leírja az adminisztratív apparátus összes osztályának beosztására vonatkozó követelményeket:

vezetőknek (igazgatóknak, vezetőknek, osztályvezetőknek stb.);
szakemberek (mérnökök, technikusok);
alkalmazottak (ügynökök, titkárok, operátorok).

A kézikönyv adatai a szervezeten belüli javadalmazási rendszer kialakításához kötelezőek.

TS egy kereskedelmi társaságban

Egy magáncég alkalmazottjának fizetésének igazolásához elég jelezni fizetések és juttatások a létszámtáblázatban. És ezeket a méreteket ugyanazon referenciakönyvek - ECTS és CEN - alapján számíthatja ki.

Mindig a minimálbért vesszük alapul (1 kategóriában a legkisebb szám). Fontos figyelembe venni, hogy minden régió saját minimálbért alkalmazhat. Ezt a körülményt a régió (krai, régió, Moszkva vagy Szentpétervár) igazgatásának hivatalos honlapján közzétett bérinformációk tanulmányozásával lehet megtudni.

A díjszabás egyetlen feltétele a megkülönböztetésmentesség. Vagyis az igazgatónak joga van bármilyen fizetést megállapítani a cég alkalmazottai számára.

De az ugyanazt a feladatot egyenlő feltételek mellett teljesítő alkalmazottakat ugyanolyan mértékben kell fizetni.

Hogyan fejleszthetsz TS-t:

azonosítsa az összes pozíciót és szakmát a vállalati részlegek szerint;
a munka típusaitól és jelentőségétől függően a funkciókat kategóriákra bontsa;
beállítani az együtthatókat a rangokra.

Ugyanakkor az első kategória a minimálbér nagyságán és az 1-es együtthatón alapul. Továbbá a számlázási rendszert helyi jogszabályban kell rögzíteni.

Azok a vállalkozások, amelyek a piaci kapcsolatok kialakításának körülményei között megszerezték a jogot arra, hogy önállóan megoldják a bérszervezési kérdéseket, különféle modelleket és megközelítéseket alkalmaznak erre. De a helyes bérszámfejtési gyakorlatok adatbázisának hiánya miatt a legtöbb vállalkozás továbbra is a hagyományos bérszámfejtési rendszert használja. tarifarendszer.

Tarifás bérrendszer különböző szabályozási anyagok készlete, amelyek segítségével a vállalatnál a munkavállalók bérének szintjét állapítják meg, a különféle iparágak összetettségétől, munkakörülményeitől és jellemzőitől függően.

A tarifarendszer fő elemei a következők: tarifatáblázatok, tarifák, tarifa minősítési segédkönyvek, díjszabási útmutatók alkalmazotti beosztások, hivatalos fizetések, pótlékok és pótlékok a tarifákhoz, regionális együtthatók a bérekhez.

Tarifa skála- ez egy kategóriák skála, amelyek mindegyikéhez saját tarifa-együttható tartozik, amely megmutatja, hogy bármely kategória tarifája hányszor nagyobb, mint az első. Az 1. kategória tarifa együtthatója mindig eggyel egyenlő. A kategóriák számát és a hozzájuk tartozó tarifaegyütthatók értékét a vállalkozásnál a közigazgatás és a szakszervezet által képviselt munkavállalók között létrejött kollektív szerződés alapján határozzák meg. Rendelkezéseit viszont az egész iparágra kiterjedő tarifális megállapodás alapján dolgozták ki, és nem engedhetik meg a munkavállalók helyzetének romlását.

Tarifa mértéke az egységnyi munkaidőre jutó munkabér pénzben kifejezett abszolút összege. Alapján tarifa skálaés az 1. kategória tarifája, az egyes további kategóriák tarifái kerülnek meghatározásra. Az első kategória díjtételének értékét a vállalkozás kollektív szerződése határozza meg, és egyrészt a vállalkozás pénzügyi lehetőségeitől, valamint az ágazati megállapodásban tükröződő díjazási feltételektől függ. a másik kéz.

A tarifa a munkavállalók javadalmazási szintjének megállapításához szükséges kezdeti érték, függetlenül attól, hogy a vállalkozás milyen javadalmazási formákat és rendszereket alkalmaz.

A választott időegységtől függően a díjszabás óra, napi és havi (bér). A gyakorlatban a legszélesebb körben az óradíjakat alkalmazzák, mivel ezek alapján számítanak ki különféle pótdíjakat. A napi és havi díjakat úgy számítják ki, hogy az órabért megszorozzák a műszakban eltöltött órák számával és a havi átlagos havi ledolgozott órák számával.

Díjszabási és minősítési útmutatók- ez előírások, melynek segítségével létrejön a munka és a dolgozó kategória. Információkat tartalmaznak arról, hogy az egyes szakterületek egyes kategóriáiba tartozó dolgozóknak elméletileg mit kell tudnia, és mit kell tudnia a gyakorlatban. Általában három részből állnak: „A munka jellemzői”, „Meg kell tudni” és „Példák a munkára”. A korábban a nemzetgazdaság minden ágazatában kötelezően alkalmazandó, jelenleg a tarifális minősítési útmutatók tájékoztató jellegűek, és csak az azokat használó vállalkozások számára irányadóak. A minősítési kategória hozzárendelését minősítő bizottság (általában műhely vagy gyár) végzi.

A hagyományos megközelítéseket alkalmazó vállalkozások a szervezetben bérek, tarifatáblákat, tarifákat és tarifa-minősítési kézikönyveket alkalmaz a dolgozók bérének meghatározásához. Azon alkalmazottak esetében, akik vezetői munkakörben dolgozók, azaz vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak, az ilyen vállalkozások személyzeti fizetési rendszert alkalmaznak. Jellemzői abban rejlik, hogy egy létszámtáblázatot állítanak össze, amely egy adott vállalkozásnál elérhető pozíciók listája, az egyes pozíciókban foglalkoztatottak száma és a havi fizetések összege.

A vállalkozás tanúsító bizottsága az igazoltatás alatt álló munkavállalói munkakörökre vonatkozó képesítési jegyzékek felhasználása alapján minősítési kategóriát rendel a munkavállalókhoz.

Az alkalmazottak pozícióinak minősítési jegyzéke egyéni jellemzőkből áll. Mindegyiknek három szakasza van: „Munkaköri kötelezettségek”, „Meg kell tudni”, „Képesítési követelmények”.

A tarifa-minősítési névjegyzékhez hasonlóan a munkavállalói pozíciók képesítési jegyzéke is jelenleg tanácsadó jellegű, és a vállalkozások tetszőlegesen használhatják, rovatainak módosításával, módosításával.

Az alkalmazottak tanúsításának gyakoriságát is maga a vállalkozás határozza meg.

Sok vállalkozás már azon az úton halad, hogy megtalálja a leghatékonyabb, újszerű megközelítéseket a hagyományos tarifarendszer elemei alapján a bérrendezéshez. Ez egy pozitív folyamat, amely annak a következménye, hogy a vállalkozások autonómiát adtak e kérdések kezelésében.

A legtöbb széleskörű felhasználás egységes tarifatáblázatot kap a vállalkozás összes dolgozója javadalmazásának megszervezésére. Általános szabály, hogy a dolgozókhoz rendelt beosztások száma változatlan marad - 6-8. Egy adott vállalkozásnál meghatározható a rács számjegyeinek teljes, maximális száma, valamint a hozzájuk tartozó tarifális együtthatók értékei - tetszőlegesen. Ezt a kollektív szerződésben kötelező rögzíteni. A javadalmazás ilyen megszervezésére példa az egységes tarifatábla alkalmazása a költségvetési szervezetek alkalmazottainak javadalmazására. Mindenki másnak ajánlható.

A bérszervezés harmadik eleme az alapján tarifarendszer- A bérek formái és rendszerei. Segítségével a munkabérek és a tényleges eredmények közötti összefüggést alakítják ki.

A vállalkozások munkaerő-mutatóinak teljesítményének kidolgozásakor és elemzésekor a munkavállalók (művek) csoportjára vonatkozó átlagos tarifák alkalmazását alkalmazzák. Mindezeket a mutatókat a vállalkozás jelenlegi bérrendszere alapján határozzák meg.

Az átlagos tarifa meghatározásakor a következő számítási módszerek egyike használható:

1. Tc \u003d -Σ T H / Σ H

ahol T az azonos kategóriába tartozó munkavállalók (munkák) tarifája; H - az azonos kategóriájú munkavállalók száma.

Ez a számítási módszer a legalkalmasabb az időben dolgozók átlagos bérének becslésére.

2. Tc \u003d Σ T TP / Σ TP

ahol TP az egyes kategóriákra vonatkozó munka összetettsége.

Ez a képlet az ismert munkaintenzitású munkák átlagos díjszabásának kiszámítására szolgál.

Az átlagos tarifa az átlagos tarifa-együttható 1. kategória tarifájával való szorzataként is meghatározható.

3. Tc = T1 Kc,

ahol Тс a munkák (munkások) csoportjának átlagos tarifája; T1 - az 1. kategória tarifája egy adott munkavállalói csoportra (munkákra); Кс - ennek a munkavállalói csoportnak (működik) átlagos tarifaegyütthatója.

Az átlagos tarifa-együttható a következő képletek egyikével állítható be:

1. Kc \u003d Σ · H / Σ H;
2. Kc \u003d - Σ K TP / Σ TP;;
3. Ks \u003d Kb-Kb Km / Rb-Rs;
4. Ks \u003d Km-Kb-Km / Rs-Rm

ahol K a munkavállalók (munkálatok) ezen csoportjának kategóriájának megfelelő tarifális együttható; H - az azonos kategóriájú munkavállalók száma; TP - az azonos kategóriákkal végzett munka összetettsége; Kb, Km - két szomszédos kategória közül a nagyobbnak és a kisebbnek megfelelő tarifaegyütthatók, amelyek között van egy átlagos kategória; Rs - a munkavállalók átlagos bérkategóriája (munka); Rb, Rm - a tarifa skála két szomszédos kategóriája közül a nagyobb és a kisebb, amelyek között van egy átlag.

Elemzési célból a fenti átlagok számítása csak a munkavállalók esetében célszerű, mivel a tarifa-együttható és a kategória jellemzi a képzettségi szintjüket, összevethető a munkavégzési képzettség követelményeivel. A vezetők, a szakemberek és a munkavállalók ETC alkalmazásakor a díjazás egyértelmű megkülönböztetése érdekében kategóriát rendelnek hozzá.

Az egységes tarifarendszer fő elemei közé tartoznak a regionális együtthatók és a kedvezőtlen természeti és éghajlati övezetekben szerzett munkatapasztalat után járó bérek bónuszai.

A regionális együttható a bérnövekedés mértékének standard mutatója, a vállalkozás, szervezet helyétől függően. Közvetlenül a bérekre van meghatározva, amelyre kiterjesztik a körzeti együtthatót. 1,0 és 2,0 között változhatnak. Például, ha bármely olyan vállalkozás munkavállalójának havi keresete, ahol 1,4-es munkabér-együtthatót osztanak el, 270 ezer rubelt tett ki, akkor 270,0 ezer rubelt kell fizetnie. x 1,4 \u003d 378 ezer rubel.

A regionális bérszabályozás fő feladata, hogy egyenlő munkáért egyenlő reálbért biztosítson az ország minden gazdasági régiójában.

A munkavállalók bérét regionális együtthatók segítségével differenciálják, amelyek egyrészt figyelembe veszik a fogyasztási cikkek árszintjének különbségét, másrészt a költségvetési árukészlet különbségét, amely az éghajlati viszonyok különbségeitől függ. az élelmiszert, ruházatot, üzemanyagot stb. igénylő területek, harmadszor az éghajlati viszonyok közötti különbségek, amelyek közvetlenül érintik a munkavállalót a munkafolyamat során, és fizikai intenzitásának növekedését okozzák más éghajlati viszonyok között végzett hasonló munkához képest.

Az interszektorális ETC analógja a releváns iparág-specifikus egységes gridek és egységes vállalati gridek kialakításának, amelyekben a különböző munkavállalói kategóriák ágazatközi egységes bérezési feltételeit hozzá kell igazítani az iparágak és az egyes vállalkozások viszonyaihoz, a szakmai és képzettségi összetételhez. dolgozók.

Egy vállalkozás tarifaskálájának kialakításakor tudnia kell:

a tarifarendszer főbb jellemzői;
a rácsépítés jellemzői;
a leggyakoribb hibákat, azok kiküszöbölése érdekében.

A számjegyek számát magának a vállalkozásnak kell meghatároznia, és mit nagyobb vállalkozás minél nagyobb a szakadék a dolgozók képzettségi szintjében, az több a kibocsátás díjszabást tartalmazhat.

A kidolgozott rácsokban a szélső számjegyek aránya attól függ, hogy a vállalkozás milyen számjegyek közötti arányt alakít ki.

Ugyanakkor a pszichológusok azon következtetéséből kell kiindulni, hogy az anyagi érdeklődés érzésének alsó határa 10%, azaz a tarifaegyütthatók különbsége nem lehet 10% alatti.

A szélsőséges hiányosságok arányának meghatározásakor figyelembe vehető a vállalkozásnál végzett legegyszerűbb és legösszetettebb munkavégzés mindenkori bérszintje is.

Nagyon fontos meghatározni a tarifaegyütthatók kategóriánkénti növekedésének (abszolút és viszonylagos) elvét.

A növekedésnek két elve van: egyenlő és progresszív. Egyenlő emelés mellett a tarifaegyütthatók kategóriánkénti növekedése azonos mértékben történik.

Fokozatos emeléssel a magasabb besorolásúak tarifái relatíve nagyobb mértékben emelkedhetnek, mint az alacsonyabb rendűeké.

Minél nagyobb a bonyolultság foka, vagyis a tarifaskálán a kategóriák, annál pontosabban tükröződnek a munkabérben a munka összetettségének és a munkavállaló képzettségének különbségei. Minél kisebb a számjegyek száma, annál kisebb lesz ez a pontosság, mivel a legtöbb alkotást vagy túl- vagy alulbecsülik a bonyolultságuk. Hogyan kisebb mennyiségben számjegyek a rácsban, annál ritkábban változik a dolgozó rangja, és annál gyengébbek a továbbképzésre irányuló anyagi ösztönzők.

A munka összetettsége szerinti csoportok számát azonban korlátozni kell, az extrém kategóriák optimális aránya, valamint a gyakorlati célszerűség alapján.

A vállalkozás munkavállalóinak minimálbérének meghatározásakor a gazdaság jelenlegi állapotához képest optimálisra kell összpontosítani. fajsúly tarifa a bérekben, megközelítőleg 65-70%, ezt követően ezt a szintet emelték a páneurópai szabványra, amely szerint a fejlett piacgazdaságú országokban a tarifás bérek aránya legalább 90%, ami magas szintet biztosít. a javadalmazás és a munka hatékonyságának megszervezése.

A munkaerő díjazásának termelésen belüli tarifális feltételeinek kialakítása során a vállalkozás gazdasági szolgáltatásainak mindenekelőtt a vonatkozó területi és ágazati díjmegállapodásokra kell koncentrálniuk, amelyeket a vállalkozásnál az előírt módon osztanak el. Az ipari tarifális megállapodások olyan normákat írnak elő, amelyek szabályozzák a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat a szervezés, a fizetés, a szociális garanciák, az átállási folyamatban lévő munkavállalók felvétele és elbocsátása terén. piaci kapcsolatok célja, hogy ágazati szinten kiegyenlítse a munkaerő újratermelésének feltételeit. A kollektív szerződés díjfizetési feltételeinek kialakítása során a vállalkozás pénzügyi lehetőségeihez mérten felfelé módosíthatja az ágazati tarifaszerződésekben előírt fizetési mértékeket.

A kollektív szerződésben a munkavállalók tarifafizetésének kiépítésének alapjaként a vállalkozás mindenekelőtt a munkanorma (munkafeladatok köre) teljesítéséhez a legalacsonyabb fizetési szintet rögzíti, amely a minimális tarifa. A piaci kapcsolatokra való átállás kontextusában, amikor az alacsony fizetésű munkavállalók társadalmi védelmére van szükség, javasolható a tarifatáblázatok felépítésének regresszív elve. Előírja az együtthatók relatív növekedését, de csökkenő sorrendben. A rács kialakítása - tartományának meghatározása, a számjegyek közötti arány megállapítása - után tovább kell lépni a munka és a dolgozók számlázására. A tarifális munkák és a munkavállalók elvégzésének eljárása vázlatosan látható rizs. egy.

Rizs. 1. A munkák és a dolgozók számlázásának eljárása

Az elvégzett munka díjazásával kapcsolatos minden kérdés mindig nagy aggodalomra ad okot mind a munkáltató, mind a személyzet számára. A havi kifizetések eltérő jellegűek lehetnek, heterogén összetevőkből állhatnak, és eltérő okokból számíthatók fel. Fontolja meg a tarifa fogalmát, elemezze részletesen annak kiszámítását, és tisztázza a tarifa és a fizetés közötti főbb különbségeket.

Mi az a tarifa

Az emberek nem kaphatnak ugyanakkora díjazást a munkájukért. A fizetésként fizetendő összeg a következőktől függ:

a személyzet képzettségi szintje;
a munkavállalóra ruházott munkavégzés nehézségei;
a munka mennyiségi jellemzői;
foglalkoztatási feltételek;
a munkára szánt idő stb.

keretein belül történik e pontok súlyossága szerinti bérdifferenciálás tarifarendszer munkabér. Ennek kulcseleme a tarifa, mint a fizetés fő összetevője.

Tarifa mértéke- a pénzügyi ellenszolgáltatás dokumentált összege a különböző nehézségi fokú munkanorma eléréséért egy bizonyos képzettségű munkavállaló által elfogadott időegységre. Ez a „gerinc”, a munkaerő-számítás minimális összetevője, amely alapján a munkavállalók által „kézre” kapott összeg épül.

REFERENCIA! A munkavállaló semmilyen körülmények között nem kaphat kevesebbet, mint a tarifa, ha minden funkcionális feladatot maradéktalanul ellát - ez a törvény által garantált minimum.

Nem része a tarifának:

kártérítés;
ösztönző kifizetések;
szociális terhek.

A tarifa mértékének becsült ideje

A tarifa kiszámításának időtartama bármely, a munkáltató számára megfelelő intervallum lehet:

nap;
hónap.

Óradíjak célszerű megállapítani, hogy működik-e a vállalkozás, amely meghatározza a munkaidő összesített elszámolásának rendjét, valamint azt, hogy az óránkénti alkalmazottak mikor dolgoznak.

Napi árak akkor alkalmazandók, ha a munka napi munka státuszú, miközben a munkaórák száma minden ilyen napon azonos, de eltér az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által megállapított szokásos normától.

Havi tarifák a munkaidő-racionalizálás folyamatos betartásával működjön: stabil beosztás, szolid szabadnapok. Ilyen feltételek mellett a munkavállaló „lezárja” a hónapot, függetlenül attól, hogy ténylegesen hány órát dolgozott: a havi normatíva ledolgozása után megkeresi a tarifáját.

Tarifa függvények

A munkaügyi feladatok ellátásáért járó díjazás pénzbeli elhatárolása - a fizetési tarifarendszer - számos előnnyel jár a többi fizetési formával szemben.

A tarifa, mint a bérszámfejtés egysége, számos fontos funkciót lát el:

arányossá teszi a munka díjazását és annak tartalmát;
a fizetés minimális részét a munka mennyiségi és minőségi jellemzőitől függően osztja fel;
racionalizálja a vajúdás ösztönzését az előírt feltételek mellett (pl káros termelés, komoly tapasztalattal, feldolgozással stb.);
Segít a helyes fizetés kiszámításában különböző rendszerek munkaszervezés és munkabeosztás.

JEGYZET! A tarifák alkalmazásának fő elve az egyenlő mértékű munkáért azonos díjazás.

Hogyan számítják ki az árfolyamot

Az egységár, amelyhez minden más kategória kapcsolódik, az 1. kategória tarifakulcsa - ez határozza meg a képzettség nélküli munkavállalót egy meghatározott időtartam alatt végzett munkájáért járó összeget.

A többi kategóriát a munka összetettségének növekedése és az ahhoz szükséges végzettség függvényében rendezzük ( tarifakategóriák), vagy az alkalmazottak szakmai képzettségi szintje (képesítési kategóriák) szerint. Minden rang komplexuma távozik tarifa skála vállalkozások. Ebben minden következő számjegy többszöröse egy árfolyamnak (azaz 1 számjegynek) - ez a mutató tükrözi tarifa együttható.

JEGYZET! A minimálbért az állam határozza meg, a tarifatábla minden egyéb elemét szervezetenként külön fogadják el, és a vonatkozó helyi törvényekben rögzítik. Ez alól kivételt képez az általa finanszírozott szervezetekben végzett munka állami költségvetés, ahol az egyesített tarifális skála (UTS) szerinti elhatárolások történnek.

A tarifaegyüttható és az egységár értékének ismeretében mindig ki lehet számítani az adott munkavállalót megillető fizetés összegét a tarifa szerint.

Példa az UTS tarifájának kiszámítására

a filozófiai karra állami Egyetem filozófiai tudományok kandidátusa, egyetemi docensi címmel rendelkező tanárt rendeznek. Felvették a Kultúratudományi Tanszék docensi posztjára és a hallgatói kör kurátorává nevezték ki. Az Egységes tarifatábla szerint, melynek elszámolási ideje egy hónap, végzettsége a 15. kategóriának felel meg. Számítsuk ki a fizetését.

Az 1 kategóriának megfelelő UTC minimális befizetése megegyezik az értékkel. Ezt meg kell szorozni a tarifatábla 15. kategóriájának tarifaegyütthatójával, azaz 3,036-tal.

Jelenleg egy törvénytervezet van elbírálás alatt, amely szabályozza a tantestületet megillető juttatások rendjét és mértékét. Példánkban ennek a számlának az adatait fogjuk használni.

Az árfolyam kiszámításához szükséges:

Szorozzuk meg a számjegyek közötti együtthatót és a minimálbért
Doktori pozíció hozzáadása (+40%)
Adja hozzá a tudományos fokozat megszerzéséhez járó juttatásokat (például + 8 000 rubel), valamint a kurátori pótlékot (például + 3 000 rubel).

Példa egy óradíj tarifaszámítására

Ha a munkavállaló az összesített munkaidő-elszámolási rendszer szerint dolgozik, akkor tarifája az adott év óradíjától függ - ezt a termelési naptár, valamint a vállalkozásnál megállapított havi tarifa mutatja. .

1 út. A díjmutatóval eloszthatja a munkaidő havi díját. Például egy bizonyos végzettségű munkavállaló számára 25 000 rubel tarifát határoznak meg. havonta. Ugyanakkor a megállapított munkaidő-norma havonta 150 óra. Így egy ilyen munkavállaló órabére 25 000 / 150 = 166,6 rubel lesz.

2 út. Ha az aktuális év átlagos óradíját kell kiszámítania, először meg kell határoznia az átlagos havi óradíjat. Ehhez a termelési naptár megfelelő éves mutatóját elosztjuk 12-vel (a hónapok számával). Ezt követően a dolgozó bértáblázat által megállapított átlagos havi bérét a kapott alkalmak számával csökkentjük. Például az éves díj 1900 óra. Vegyük ugyanazt a havi árfolyamot, mint az előző példában - 25 000 rubelt. Számítsuk ki, hogy ez a munkás átlagosan mennyit keresett óránként egy adott évben: 25 000 / (1900 / 12) \u003d 157,9 rubel.

Mi a különbség a bér és a fizetés között

Ez a két fogalom sok tekintetben hasonló, hiszen mindkettő a munkabér pénzbeli értékét tükrözi. Most már nagyobb a hasonlóság köztük, mint néhány évtizeddel ezelőtt, mert in Munkatörvény jelentős változások mennek végbe. Vannak azonban jelentős különbségek is

A fizetés és a tarifa általános jellemzői

Mind ez, mind egy másik megadja azt a minimális összeget, amellyel a munkát ki lehet fizetni.
A megállapított limit alatt a fizetés nem eshet vissza.
Ezek a munkavállaló képzettségéhez kapcsolódnak.
Ezeket kiegészítő kifizetések, pótlékok, kompenzációk, szociális terhek nélkül veszik figyelembe.

Különbségek a tarifa mértékében és a hivatalos fizetésben

Hasonlítsuk össze ezt a két fogalmat a következő táblázatban.

Bázis	Tarifa mértéke	Hivatalos fizetés
Amiért díjat számítanak fel	Az időegységre eső munkanorma teljesítéséhez	A végrehajtáshoz funkcionális feladatokat ahol nem lehet szabványt felállítani
Számítási időegység	Óra, hét, hónap (bármilyen kényelmes időegység)
Mitől függ az érték?	A tarifakategóriából (számjegyek közötti együttható)	A munkavállaló által kapott képesítésekből
szakmai kör	Igazi gazdasági szférák: építőipar, bányászat, gyártás, gyártás stb.	Nem produktív munkaterületek: ügyvédek, köztisztviselők, menedzsment stb.

Az Orosz Föderáció Kormányának 14-10-92 785-ös RENDELETE (módosítva: 27-02-95) A KÖLTSÉGVETÉS MUNKAVÁLLALÓK FIZETÉSÉNEK SZINTJÉNEK ELKÜLÖNBÖZÉSÉRŐL ... 2018-ban releváns (a rendelettel módosított Az Orosz Föderáció kormányának 95. 02. 27-i rendelete N 189) Bérkategóriák 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Vám együtthatók 1,0 1,0 1,30 .30 .51 .39 .3 41 .51 . 5,76 6,51 7,36,17 8,17 Jegyzetek 1. Az első kategória díjtételének (illetményének) nagyságát a Kormány állapítja meg Orosz Föderáció. Az Egységes Tarifaskála más kategóriáiba tartozó alkalmazottak tarifáit (bérét) úgy kell megállapítani, hogy az első kategória tarifáját (bérét) megszorozzák a megfelelő tarifaegyütthatóval. 2. A munkavállalók szakmáját az Egységes tarifa-minősítési útmutató az Egységes tarifatábla 1-8.

Díjszabás kategóriánként 2018-ra

A gyakorlatban kiderült, hogy a menedzsmentnek a pénzfelosztási kötelezettséggel együtt szinte ellenőrizhetetlen lehetősége van saját fizetésemelésére. Ez könnyen megtehető az intézmény által nyújtott szolgáltatások mennyiségének csökkentésével, ami természetesen negatívan befolyásolja a munka minőségét.

Figyelem

Az alaprészt úgy is lehet manipulálni, hogy az „igazgatói” fizetést az intézmény átlagánál lényegesen magasabbra szabják, ezzel motiválva, hogy sok dolgozó 1,5-ös fizetéssel dolgozik. Az NSOT akaratlanul is ellentétes érdekű üzleti partnerek helyzetébe helyezte az intézmények vezetését és munkatársait, ami nem tehet mást, mint egy bizonyos társadalmi feszültséget.

Állami alkalmazottak díjszabása 2018.10.01-től

A teljes béralap hozzávetőlegesen 30%-át kellene ezen kifizetések biztosítására fordítani, vagyis pontosan ennyivel nőnek az állami költségvetésből származó támogatások az NSOT bevezetése során. Egy új fizetési rendszer bevezetése érdekében minden államilag finanszírozott szervezet köteles olyan változtatásokat végrehajtani vagy új előírásokat elfogadni, amelyek valójában az alapvető munkakörülmények megváltoztatását szabályozzák, ezért maguk a munkavállalók hozzájárulása szükséges hozzá.

Ha az NSOT-ra való átállást a technológiai feltételek vagy a munkaszervezés változásaként értelmezzük, akkor nem szükséges a munkavállalók hozzájárulása. Ennek érdekében a munkáltatónak számos, jogszabályban előírt lépést kell megtennie: 1.

Fontos

Két hónapon belül írásban értesítse az alkalmazottakat a változásokról. 2. Ha a munkavállaló beleegyezik, hogy az új körülmények között dolgozzon, ezt írásban kell kifejeznie.

Egységes tarifatábla a közszférában dolgozók javadalmazására

Ha a feltételek nem megfelelőek az állami alkalmazott számára, akkor írásban fel kell ajánlani neki a megüresedést, ha van ilyen, ideértve a jelenleginél alacsonyabb fizetésűek közül is, valamint más területi osztályokon. 4. Ha nincs megüresedő állás, vagy ha a munkavállaló nem ért egyet az egyik felvételével, a bekezdés értelmében elbocsátják.
7 óra 1 evőkanál. 77

TK RF. 5. Azokkal a munkavállalókkal, akik egyetértettek az abban előírt új bérfeltételekkel (a régieknél nem lehetnek rosszabbak), kiegészítő megállapodást kötnek: a bérkifizetések, kompenzációk, prémiumok, a bér ösztönző része összegeiről. Elméletileg nagyon hatékony, az NSOT használata során több rendkívül kellemetlen „csapdát” fedezett fel.

Úgy gondolták, hogy a költségvetésből kiutalt összes forrást magán az intézményen belül költik el, a megtakarított összeg pedig a béralapba kerül, ahonnan a fizetés ösztönző részeként szétosztja a vezetőség.

A díjszabás kategóriánkénti használatának árnyalatai és szabályai

Az NSOT az „új bérrendszer” rövidítése. Ez egy olyan kezdeményezés, amely felváltja az oktatási ágazatban dolgozók bérszámításának elvét (az egységes tarifatábla alapján) a differenciált megközelítésre.

A szokásos rendszer szerint a közszférában dolgozó munkavállaló bérét a fizetés (tarifa) alapján számították ki, amely a szolgálati idő és a munkavállalói kategória tekintetében egy bizonyos képesítési kategóriának felelt meg. A munka termelékenysége az egyes időszakokban gyakorlatilag nem volt hatással a bérek összegére.
Az NSOT eltérő elvet deklarál a béralapok elosztására: a felosztásuk felett a vezetők kizárólagos rendelkezési jogot kapnak, az egyes közszférában dolgozók munkájának mennyiségétől és minőségétől függően eltérő összegeket rendelve, ösztönözve a sikeresebb és képzettebbeket.

Új pedagógusbérek a 2018-as tarifatáblázatban

A 2018-as hivatalos fizetések változása után a bértáblázat is módosul. Van azonban egy büntetés probléma. Egyelőre nem tudni, hogy az IMF és Ukrajna más nemzetközi partnerei hogyan reagálnak az ilyen akciókra.
Tekintettel arra, hogy Ukrajnának nagy külső adóssága van, amely nem áll meg a növekedésben, ez valószínűleg nem fog tetszeni a hitelezőknek. Mindez oda vezet, hogy az ukrajnai helyzet nem a legjobb módon alakul. Számos különböző szakértő és szakember jósol 2020-ban az állam nemteljesítését. Ezek persze csak előrejelzések, de ennek elkerülése érdekében a hatóságoknak komoly erőfeszítéseket kell tenniük, mert nem lesz olyan egyszerű a helyzetet jobbra változtatni.
A hasznot húzó munkavállalók Azt is meg kell említeni, hogy a pozitív változások továbbra is érintettek egyeseket.

Az állami alkalmazottak közül kik kapnak béremelést 2018. május 1-től

Az ilyen adatokkal kapcsolatban továbbra is vitatható, hogy a köztisztviselők 2018. évi hivatalos illetménye bizonyos változásokon essen át. A fizetések növekedése és a buktatók Ukrajna Miniszteri Kabinetének képviselői többször hangoztatták a fenti problémát. Ez egy nagyon fontos probléma, amely gyakorlatilag lerombol minden munkamotivációt. Ha odafigyel arra, hogyan nőttek a mutatók az elmúlt években, akkor megértheti, hogy ez a tendencia 2014-ben kezdődött. Ekkor a hivatalos fizetések növekedése már nem felelt meg a létminimum növekedésének. A probléma mélyebb megismerése érdekében a tarifák nagyságának összehasonlításakor ismertté válik, hogy az első kategória képviselőinek fizetése körülbelül 1700 hrivnya.

Hivatalos fizetések 2018-ban Ukrajnában. asztal

Az ilyen kifizetésekhez szükséges forrásokat az alapok megtakarításaiból, valamint a költségvetési előirányzatok szövetségi szinten történő körülbelül egyharmadával történő bővítéséből kell származnia. Ha az állami alkalmazott ideiglenes munkamennyisége ugyanazon a szinten maradna, mint az övé hivatalos feladatokat, akkor az NSOT szerinti fizetés nem lehet kevesebb, mint az UTS szerint volt.

Az Orosz Föderáció kormánya rendeletet fogadott el, amely szerint a közszféra egyes ágazataihoz, és mindenekelőtt az oktatáshoz tartozó alkalmazottai ETS-ről NSOT-ra térnek át. Ez a dokumentum kiemeli általános kérdéseket a közszféra munkabérezési rendszerének új megközelítéséről.
Az Art.
Ehhez csak meg kell tudnia az együtthatót, amelyet az egységes tarifaskálában jeleznek. Ez az együttható egy egyértelműen meghatározott fogalom, amelyet csak a tarifatábla szabályoz. Éppen ezért az egyéb munkaerő-változások, innovációk nincsenek hatással a mutatóra. Mint tudják, az első tarifakategória képviselői esetében az együttható egy, a többi kategória esetében pedig bizonyos módon nő. Ez alapján készül a hivatalos fizetések táblázata. Azt is meg kell mondani, hogy maga a tarifakategória az ember szakmájától függően igazodik.

A könnyű munkát általában a legalacsonyabb szintekkel azonosítják. A munka pedig, amely általában minimumot igényel, az első kategóriába tartozik.

De minél több szakmai tudásra van szükség, és minél több speciális tudásra van szükség, annál magasabb lesz a tarifakategória.

Az állami alkalmazottak bérének mentesítési táblája 2018-ban

A tarifakategóriákat a munka összetettségétől függően határozták meg. Az alkalmazottak bérkategóriák szerinti megoszlásának egységesítése érdekében 2 képesítési segédkönyvet használtunk:

Munkák és dolgozói szakmák egységes tarifa-minősítési kézikönyve (ETKS);
Vezetői, szakemberi és alkalmazotti álláshelyek egységes minősítési jegyzéke (EKS).

Mindkét kézikönyvet az Orosz Föderáció kormánya hagyta jóvá. Folyamatosan frissítik őket, ahogy a technológiai fejlettség szintje növekszik, és új munkastandardokat vezetnek be. Új bérrendszerek költségvetési szervezetek 2008. december 1-jétől az egységes tarifatáblát felváltotta az állami alkalmazottak fizetésének némileg eltérő módja.
Ha ez egy tarifarendszer, amelynek 2017-2018 közötti használatának szabályait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének jelenlegi normái szabályozzák, akkor helyi szabályozási aktusban, például a bérekről szóló rendeletben vagy kollektív szerződésben, elő van írva ennek a rendszernek minden összetevője és alkalmazási elvei. Tehát a munkáltatónak fel kell festenie a tarifaskálát, amelyet az alkalmazottak fizetésének kiszámításakor fog használni.

A tarifatábla keretein belül a tarifakategóriákhoz való kötődés rögzítve van. Tehát a vállalkozás összes pozíciója bizonyos csoportokra - kategóriákra - van osztva.

Jellemzően az 1. kategóriát a legkevésbé képzett pozíciókhoz rendelik, és a munka összetettségének növekedésével a kategória is növekszik. JEGYZET! Az összetettebb, bizonyos ismereteket és készségeket igénylő munkákért természetesen magasabb béreket állapítanak meg.

"Személyzeti szolgáltatás és a vállalat személyzeti irányítása", 2011, N 10

Munkatörvény Az Orosz Föderáció nagy figyelmet fordít a bérekre: a Munka Törvénykönyve egy egész szakaszt szentel ennek a kérdésnek. Bármely munkáltatót aggasztják a bérkérdések: a munkaerő árának piaci alapúnak kell lennie, és nem tönkreteheti a vállalkozást. Ennek érdekében a munkaadók fizetési rendszereket kezdenek kidolgozni. Önállóan vagy közvetítők és tanácsadók bevonásával. Jelenleg a piac tanácsadási szolgáltatások meglehetősen sok különböző megközelítést kínál a bérek felépítéséhez - mind a hazai, mind a külföldi. Minden vállalatnak megvannak a sajátosságai egy ilyen rendszer felépítésére. Sok múlik a cég céljain, azon vállalati kultúra, az irányítási rendszertől, valamint a cég anyagi helyzetétől és természetesen a munkaerőpiactól is.

A bérek alaprészének kialakítására vonatkozó megközelítések összehasonlítása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke előírja a bérek megállapítását munkaszerződés az adott munkáltató mindenkori javadalmazási rendszerének megfelelően. A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy saját javadalmazási rendszereiket, tarifáikat, fizetéseiket, prémiumaikat és egyéb ösztönző kifizetéseiket alakítsák ki, feltüntetve ezeket kollektív szerződésekben és helyi törvényekben. Jelenleg a bérek meghatározása a munkaerőpiacon kétféle módon történik: spontán és tudományosan.

A bérkonstrukció spontán elvét a baráti kapcsolatok vagy a döntéshozóra gyakorolt különleges befolyásolás, esetleg a cég iránti elhivatottság, munkatapasztalat, korábbi „hazai szolgálat” jellemzi. Mindez együtt nagyon lehet jó módszer a fizetés alaprészének konstrukciója, de csak azért kis cégek, ahol "minden látható". Egy alkalmazott fizetésének emelését a csapat minden tagja természetesnek tekinti, ha az beleillik a méltányos fizetésemelésről alkotott elképzelésükbe. Középen, és még inkább nagy cég egy ilyen rendszer nem létezhet motivációs rendszerként. Vitákká válik, pletykákra, konfliktusokra és meg nem érdemelt rivalizálásra ad okot. Az ilyen "belső áramlatok" a csapat életében nem vezetik a vállalkozást a vezetőség csúcsára. Az ilyen vállalatoknál az értelmes vezetők az alkalmazottak fizetésének rendszerének tudományos kiépítéséhez folyamodnak. Átlátható, abszolút logikus rendszert építeni, amelyre épül tudományos megközelítés. De hogyan építsük fel ezt az ideális rendszert?

A rendszerek sokfélesége osztályozható, és a rendszer felépítésének három nagy csoportja van:

tarifaskálán alapuló megközelítések;
osztályozási rendszer kiépítésén alapuló megközelítések;
egzotikus megközelítések.

Koncentráljunk az első kettőre.

A tarifatábla használatának jellemzői

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikke meghatározza a díjazás tarifális rendszerét, amely egy olyan javadalmazási rendszer, amely a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálásán alapul. Maga a rendszer a következőket tartalmazza:

tarifák;
fizetések (hivatalos fizetések);
tarifa skála;
tarifák.

A Munka Törvénykönyvének ugyanezen cikkelye meghatározza a tarifatáblázatot is: ez a munka díjkategóriáinak (szakmák, beosztások) összessége, amelyet a munka összetettségétől és a munkavállalók képesítésének követelményeitől függően határoznak meg, tarifaegyütthatókkal. Vagyis a tarifák, a fizetések (hivatalos bérek) és a tarifaegyütthatók együttesen egy tarifaskálát képviselnek, ahol minden beosztás (szakma) egy tarifakategóriának felel meg.

A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy meghatározzák a kollektív szerződések és a helyi szabályozás által meghatározott típust, javadalmazási rendszert, tarifákat, fizetéseket, prémiumokat és egyéb ösztönző kifizetéseket. Így a különböző szervezetekben eltérő tarifatáblázatok lehetnek, amelyek különböznek a számjegyek számától és a tarifaegyütthatók növekedésének mértékétől. A saját tarifatábla felállításakor két fő szempontra támaszkodnak: alapérték Az együttható "lépése" és a minimálbér nagysága, amelyből az összes többi fizetést számítják.

A tarifatábla felépítése a minimálbér meghatározásával kezdődik. 4. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke a fizetést (hivatalos fizetés) úgy határozza meg, mint a munkavállaló meghatározott összegű javadalmazását egy naptári hónapra bizonyos összetettségű (hivatalos) munkavégzésért, amely nem tartalmazza a kompenzációt, az ösztönzőket és a szociális juttatásokat. .

2007.09.01-től szövetségi törvény 2007.04.20. N 54-FZ törlésre került. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke, amely meghatározta a minimálbért. Fogalmazzuk meg kissé újra ezt a normát, és adjunk definíciót.

Minimális fizetés (minimális méret munkabér) - a havi munkabér megállapított összege olyan szakképzetlen munkavállaló munkájáért, aki teljes mértékben ledolgozta a munkaidő normáját a munkavégzés során egyszerű munkák normál munkakörülmények között.

Így a legkönnyebben, kisegítőn, káros tényezők nélkül, kényelmes munkakörülmények mellett foglalkoztatott munkavállaló bére a kiindulópont. Például, a könyvelő gyakornok a gyakorlatban mindent manuálisan, technológia alkalmazása nélkül számol, kényelmes körülmények között van, és a számviteli osztályon végzett tevékenysége az elsődleges dokumentáció „törmelékének eltakarítására” korlátozódik, melynek egyszerűsítésére kap utasítást. Hasonlóan a levéltárosok és a hivatalnokok dolgoznak a gazdaság feldolgozóiparának vállalkozásainál.

Mennyi a minimálbér? Először is, nem alacsonyabb, mint a minimálbér, amint azt az Art. 3. része jelzi. 133. §-a alapján. Másodszor, célszerűbb, ha a fizetés nem sokkal magasabb, mint egy hasonló pozícióért járó átlagos piaci bér. Harmadszor pedig, ezzel a fizetéssel a munkavállalónak ennie kell, munkába kell utaznia és onnan haza kell utaznia, fizetnie kell a közüzemi számlákat, és félre kell tennie valamit "esős napra" vagy nagy vásárlásra. Az ilyen minimálbér nehéz számítását a Szövetség tárgykörében a minimálbér nagysága helyettesítheti. Tehát Moszkvában 2011-ben ez 10 900 rubelnek felel meg. (2011.01.09-től), a moszkvai régióban - 7229 (2011.01.06-tól), Szentpéterváron - 7300 (2011.01.01-től).

Miután meghatároztuk a minimálbért (esetünkben ez az 1. kategória tarifája), figyelembe vesszük magának a tarifaskálának az elvét: a tarifaegyütthatók segítségével a későbbi tarifák arányát a tarifakulcshoz az 1. kategória kerül megállapításra.

Az 5 kategóriás tarifatáblázatot leegyszerűsített formában az 1. táblázat mutatja be. A tarifa együtthatók a aritmetikai progresszió 0,2 lépéssel. A minimális tét 5000 rubel. A következő kategóriák tarifáinak értékét úgy határozzuk meg, hogy a tarifa együtthatót megszorozzuk az 1. kategória tarifájával.

Asztal 1

Primitív tarifatábla

Természetesen az életben a tarifatábla felépítése megköveteli tudományos indoklás vámegyüttható változásai. Az ilyen eljárás indoklása lehet a Munka Törvénykönyve ajánlása szerint a Munkavállalók és Szakmák Egységes Díjszabású és Képzési Jegyzéke és/vagy a Vezetői, Szakértői és Alkalmazotti Beosztások Egységes Képesítési Jegyzéke. Azonban nem minden pozíciót lehet lefedni a címjegyzékekkel, vagy a cég önállóan dönt úgy, hogy a klasszikusok módosításával saját tarifaskálát épít fel.

A "lépés" méretének meghatározásához két módszert használjon: aritmetikai és geometriai progressziót.

Az aritmetikai progresszió az együttható azonos változását állapítja meg a tarifakategóriából a következőbe tarifakategória(lásd az 1. táblázatot). A geometriai progresszió magában foglalja a lépés bizonyos számú növelését. A 2. táblázat példát mutat változós tarifatáblázatra geometriai progresszió együttható. A tarifa együtthatója 1,1-szeresére változik.

2. táblázat

Tarifa skála exponenciálisan változó együtthatóval

Díjszabás létrehozásakor a munka bizonyos jellemzőihez egy "lépés" minimális mérete van beállítva. Például, az első megközelítést alkalmazva a szakirányú végzettség követelményére 0,2-es fokozatot, a kettőnél több fős csoport tényleges irányítására további 0,2-es fokozatot határoztunk meg. Így tarifatáblázatunk a következő körvonalakat kaphatja (3. táblázat).

3. táblázat

Indoklás a tarifatáblázatban (leegyszerűsített nézet)

A 3. táblázatban látható, hogy az 1. kategória tarifa mértéke szakirányú végzettséget nem igénylő, csoportvezetői tisztséggel nem rendelkező beosztásnak felel meg. A 2. kategória tarifa mértéke a kötelező szakirányú végzettséggel rendelkező, csoportvezetői jogkörrel nem rendelkező munkakör stb. Az 5. kategória tarifa mértéke két kötelező szakirányú végzettséggel (alap- és felsőfokú képzéssel) rendelkező munkakörnek felel meg, amely 4 fő feletti csoport vezetését biztosítja.

A fentiekből arra következtethetünk, hogy a tarifatábla használata egyszerű. A minimálbér méretének és az együttható "lépésének" megváltoztatásával létrehozhatja saját univerzális és kényelmes tarifaskáláját. Egyetlen szervezetben elveszti történelmi nehézkességét, és objektíven tükrözheti a harmonikus javadalmazási rendszert.

Az osztályozási rendszer használatának jellemzői

Az osztályozás történetében, on különböző szakaszaiban A kapitalista társadalom és a tudományos gondolkodás fejlődése során egészen más megközelítések születtek és kerültek árnyékba a monetáris motivációs rendszer kiépítésére. Valamennyi elmélet a munkakörök értékelésén alapult, a különbségek a becsült tényezőkben jelentkeztek. Így a tudósok látóterében in különböző évek esett: a munka összetettsége és jelentősége, a tudással és készségekkel szemben támasztott követelmények, a megtett erőfeszítések, a felelősség, sőt a cselekvés szabadságának hiányossága.

Hay módszere

A vállalatnál zajló üzleti folyamatokon belüli pozíciók értékelése alapján. Mint tudják, minden üzleti folyamatnak megvan a maga bemenete (erőforrás), műveletei (az erőforrások termékké alakításának folyamata) és kimenete (termék). Így az üzleti folyamatok végrehajtásához a munkavállalónak szüksége van:

az erőforrás (input) tudás és készségek;
az erőforrás termékké alakításának képessége - problémamegoldás;
az átalakulás felelősségben kifejezett eredménye.

Ez a három tényező alkotja a három útmutató táblázatot, ahol Extra lehetőségek sorok és oszlopok.

A tudás és készségek tanult és ügyesen alkalmazott információ, amelynek mennyisége és változatossága szükséges és elegendő egy bizonyos munka elvégzéséhez, függetlenül attól, hogy honnan és hogyan szerezték. Tehát a személyzeti munkafolyamat magas színvonalú végrehajtásához a HR-szakértőnek 3-4 szabályozási jogi aktus ismeretére van szüksége (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a karbantartási és tárolási szabályok). munkakönyvek, Oroszország Állami Statisztikai Bizottságának rendeletei „A jóváhagyásról egységes formák elsődleges számviteli dokumentáció a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére ... "és Módszertani ajánlások a katonai nyilvántartások vezetésére). De a személyzeti vezető nem nélkülözheti a munkavédelem, a társadalombiztosítási pénztár szabályzatának, stb. ismereteit. Bár mindkettőnek megvan a maga feladata. mint „karbantartás személyzeti irodai munka Az ilyen összetevők megkülönböztetésére és megkülönböztetésére a „tudás és készségek” tényező három paraméterből áll: a tudás mélységéből, a tudás szélességéből, a kommunikáció szintjéből. Ezen paraméterek kombinációja és metszéspontja bizonyos számú pontot ad minden pozíciót a "tudás és készségek" tényezővel kapcsolatban.

A problémamegoldás teljes mértékben tudáson és készségeken alapul, mivel az erőforrás termékké alakításának lehetősége csak magának az erőforrásnak a rendelkezésre állásától függ, vagyis attól, hogy képes-e megkülönböztetni egy problémát mások tömegétől, elemezni, megoldásokat kidolgozni. és vonjon le következtetéseket. Ezért a „problémamegoldó” tényezőt az első tényező százalékában vesszük. Ez viszont két paraméterből áll: a probléma összetettségéből és a gondolkodás szabadságából, amelyek kombinációja határozza meg a „problémamegoldás” faktor pontok számát. Mivel csak két paraméter van, ezek egyenesen arányosak: mint nehezebb probléma annál nagyobb a gondolati szabadság.

A felelősség egy olyan tényező, amely önmagáért beszél, és jellemzi a termék végeredményére gyakorolt hatás mértékét. Három paraméterből áll: a munkavégzés szabadsága, a végeredmény befolyásolása, az ellenőrzési terület.

Miután a vállalat összes pozícióját rangsorolták, vagyis minden pozícióhoz meghatározott számú pontot rendeltek, minden pozíciót a fizetésük határozza meg. Minden egyes pontszám arányos a fizetésével.

A módszert úgy tervezték meg, hogy önálló használata nagyon időigényes feladatnak tűnik. Minimum speciális oktatás a táblázatokkal való munkavégzésben és azok lehetséges adaptálásában, valamint szakember rendelkezésre állása számítógépes program paraméter feldolgozás.

Ponttényezős módszer a munkakörök értékelésére

A második módszer a ponttényezős módszer a munkák értékelésére. azt elemzési módszer, amely a különböző iparágakban alkalmazható általánosított munkaértékelési tényezőkön alapul. Kezdetben a rendszer kiépítéséhez szükséges tényezők nincsenek meghatározva, hanem közvetlenül az egyes szervezetekben kerülnek beállításra a tevékenység sajátosságai alapján. A tényezők kiválasztásának fő elve a pozíciónak a vállalatban betöltött stratégiai szerepe, hozzájárulása a tevékenység végeredményéhez, valamint magának az eredménynek a vállalati értéke.

Így a bérrendszer felépítése a következő lépésekből áll:

a tényezők számának meghatározása;
a vállalat számára döntő tényezők kiválasztása;
mérőskála építése;
az egyes pozíciók tényezőinek értékelése (súlyozása);
bérstruktúra kiépítése.

Amikor egy rendszeren dolgozunk, célszerű betartani a következő kritériumokat: a teljes szervezetre vonatkozóan legalább 4 tényező legyen, de legfeljebb 7. Egy tényező meghatározásakor úgy írható le, mint kisebb tényezők összessége, ún. résztényezők. Általában 2-3 lehet, nem több. Nem metszik egymást, hanem magát a tényezőt írják le részletesebben. Például, a kommunikációs faktor szerint altényezők lehetnek a kommunikáció gyakorisága, az expozíció intenzitása, az expozíció környezete.

A faktorok és résztényezők meghatározása után értékelési skála jön létre. Ez lehet -1-től +1-ig, vagy 1-től 5-ig, vagy A-tól C-ig terjedő skála. A vállalatoknak jogukban áll beállítani a saját faktorfinomítási „mélységüket”, míg minden tényezőnek saját skálája és saját skálája lehet. mélység.

Ezen túlmenően a vállalat összes pozíciója e tényezők szerint rangsorolódik. Minden pozícióhoz hozzá van rendelve a megfelelő jellemzők és pontok. A pontok számát ezután átszámítják a fizetés alaprészére.

A pontfaktoros munkaértékelési módszer szép és pontos értékelési módszer, azonban meglehetősen körülményes és időigényes. Leggyakrabban ez a módszer szakértők bevonását igényli. Mindazonáltal ez a legnagyobb kereslet a modern vállalatok körében.

Összegezve

A fentiek mindegyike összefoglalható összehasonlító táblázat A bérrendszer kiépítésének két megközelítése, amelyek közül mindenki kiválaszthatja a maga számára legmegfelelőbb béralaprészt.

4. táblázat

Index	Tarifa skála	Osztályozás
1	2	3
A rendszer célja	Biztonság központosított bérszabályozás	Emelés biztosítása munkatermelékenység alkalmazottak
fejlesztési célok és rendszerváltozások	Az életszínvonal emelése népesség, növekedés ellenőrzés	minimalizálása szubjektivitás és az objektivitás növelése értékelések és természetesen magasabb a gyárthatóságát végrehajtás
Alakítási elvek fizetési rendszerek	Az egyenlő bérezés megvalósítása egyenlő munkáért az egész társadalom léptéke	egyenlő fizetésért összetettsége és jelentősége munka
Mi a	A szabványok halmaza jóváhagyott állam és gondoskodás szintszabályozás tarifák és fizetések	Pozíciók csoportosítása bizonyos szabályok szerint szabványosítás céljából munkaerő
Alapvető rendszerek hasonlósága	1. Munkaköri leírás (szakmák). Például, munkakör jellemzői, az Egységesben leírtak tarifális minősítés munkakalauz és munkásszakmák. 1. A követelmények leírása pozíciókat. Például, „Tudni kell” szakaszok és "Követelmények képesítések" az EKS-ben. 2. Munkakör értékelése relatívban kifejezve értékeket (együtthatók) és in pénzegységek. 3. Feltéve "villa" fizetések: között mozog minimum és maximális fizetése minden pozíciót (szakmák)	1. Munkaköri leírás (szakmák). Például, profiltábla módszer Szia. 2. Követelmények leírása a jelöltek a pozícióra. 3. Munkakör értékelése relatívban kifejezve értékek (pontok) és in pénzegységek. 4. Feltéve "villa" évfolyamok: közötti tartomány minimum és maximális fizetése minden pozíciót (szakmák) tartalmazza fokozat
Alapvető rendszerek különbsége	terjesztés pozíciók (szakmák) szigorúan hierarchikusan: beosztottak kapnak kevesebb vezető	terjesztés pozíciók (szakmák) fontosságától függ pozíciókban (szakmákban). cég, munkatapasztalat és egyéb tényezők
Építési lehetőségek rendszerek	A munka összetettsége munkakörülmények, az övé nehézség és feszültség jelentősége benne Termelés vállalati folyamat	készségek, erőfeszítés, felelősség és munkakörülmények
Kire terjedés	Dolgozóknak és alkalmazottaknak minden iparág és régió országok	Az alkalmazottak számára üzemek, gyárak, vasutak
Első rendszer	1917	1940
Rendszerbeállítások	35 bites tarifa rács. Az első 14-nek rangokat terhelik munkások, a többiért - mérnöki dolgozók. 17 bites tarifa rács 1:5 tartományban, majd 1:8. Ezáltal rács van hozzárendelve tanulók - az első és második rang; képzetlen dolgozók egyszerű munka- harmadik; dolgozók alacsony végzettség - negyedik; képzett dolgozók - ötödik, hatodik, hetedik; magasan képzett dolgozók - a nyolcadik, kilencedik. Alkalmazottak 17-ig terhelték kisülés	Hay módszere – módszere profil táblázatos értékelési útmutatók munkahelyek. FES - faktoriális rendszer becslések. TSD - ideiglenes módszer szabadsági szakadék akciók. DBM - csíkos módszer megoldásokat. Kompenzálható módszer problémamegoldó tényező. Munkavállalói értékelési módszer helyek rúddal és másodlagos tényezők
A rendszer előnyei	Az egyszerűség benne használat, átláthatóság és a rendszer érthetősége. Lehetőség anélkül külső segítség állítsa be a rendszert magamat"	Részletes kivitelezés bérek, figyelembe véve a készletet tényezőket. Meghatározás "pozícióértékek" értéktől függ ebben a pozícióban cégek
A rendszerek hátrányai	Ülő és képtelen teljesen mérje meg és azonnal mindent figyelembe venni különféle jellemzői tevékenységek, és a változásokat is dinamikával kapcsolatos Nemzeti jövedelem, az eredmények megvalósítása tudományos és műszaki előrelépés a termelésben	Építési nehézség mert az eljárás fáradságos, gyakran részvételt igényel külső tanácsadók, ami növeli azt ár. Felmerülhet -vel való egyeztetési nehézség munkaerő jogszabályokat

Vélemény. Alla Bednenko, az Ekonika HR igazgatója, a pszichológiai tudományok kandidátusa:

"Nem titok, hogy a javadalmazás kérdése az egyik legkényesebb kérdés mind a munkavállalók, mind a cégvezetés számára. A munkadíj egy erőteljes motivációs eszköz, amelynek visszaélése oda vezethet, hogy a vállalat elveszíti értékes alkalmazottait. ésszerűtlen az is, hogy a vállalat költségeit jelentősen megemeljék azzal, hogy magas díjazást fizetnek azoknak, akik nem érdemlik meg. Ezért a munkáltatók folyamatosan keresik az optimális javadalmazási elveket. Természetesen minden javadalmazási rendszernek megvannak a maga előnyei, ill. hátrányok

a legtöbben nagy mínusz a fizetési skála véleményem szerint korlátozott számú tényező a pozíciók értékeléséhez és bizonyos mértékig a kiegyenlítéshez egyéni jellemzők ez vagy az a szervezet ("kiegyenlítés"). Ez a módszer azonban továbbra is aktuális, ezért a modern HR menedzsmentben kifejlesztették: megjelentek a sorozási módszerek (rangsorolás), az osztályozási módszerek (rangsorok) stb.

Az osztályozási rendszer nyilvánvaló előnyei mellett még egyszer fel kell sorolni a hátrányait. Először, ezt a rendszert nem igazán motivál az eredmény elérésére, hiszen az elbírálás során évente csak egyszer számítják ki a dolgozó teljesítményét, melynek eredménye alapján új kategóriát rendelnek hozzá. Így egy személy teljesítményének hatása a javadalmazás szintjére késik. A második árnyalat a vállalatnak az osztályozási rendszerre való átállásával kapcsolatos: nagy valószínűséggel vannak olyan munkavállalók, akik jelenleg már magasabb fizetést kapnak, mint az osztályozási rendszerben előírtak, és a munkáltató nem tudja csökkenteni a fizetését. fizetést, mivel ez a munkakörülmények romlásának tekinthető . Harmadszor, csak jól bejáratott és formalizált üzleti folyamatokkal rendelkező vállalatoknál van lehetőség osztályozási rendszer bevezetésére. Negyedszer, az osztályozási rendszer bevezetése általában nagyon erőforrás-igényes folyamat.

De véleményem szerint a legtöbb veszélyes hiba hogy instabilitás esetén orosz gazdaság a fokozatoknak megfelelő fizetések olyan korlátokká válnak, amelyek megakadályozzák a változtatásokat. Például, ha egy adott pozíció piaci fizetési szintje megnőtt, akkor a vállalkozás kénytelen azonnal reagálni, és ezen a pozíción is növelni a méretét, hogy vonzza és megtartsa ezeket a szakembereket, megakadályozva "kiáramlásukat" a vállalatból. De egy ilyen helyzet óhatatlanul összeütközésbe kerül az osztályozási rendszer feltételeivel, hiszen a pozíció értéke a cég számára nem változik, hanem a fizetés emelkedik. Így sérülnek a bérképzés elfogadott szabályai, csökken a rendszer átláthatósága, a cégek kénytelenek úgynevezett "piaci pótlékot" bevezetni bizonyos pozíciókra stb.

Ez a cikk a munkavállalói javadalmazás állandó részének kezelésének módjait tárgyalja. De számos megközelítés létezik a bérek változó részének kezelésére is. Például, ma órakor orosz cégek már elterjedt a teljesítménymenedzsment elvein alapuló javadalmazási rendszer. Ennek egyik fő összetevője a kompenzációs rendszer, amelyben a munkavállalók javadalmazásának összege (változó része) attól függ, hogy milyen mértékben érik el céljaikat (KPI kulcsfontosságú teljesítménymutatók). Sőt, az alkalmazottak ösztönzésére szolgáló teljesítménymutatók egyéniek és csoportosak is lehetnek.

Ennek a javadalmazási rendszernek az előnyei közé tartozik a személyzet motivációja a vállalat és divízió céljainak elérése érdekében, az optimális költés Pénz a díjazásról, az átláthatóságról, a rendszer érthetőségéről és méltányosságáról. Azonban véleményem szerint az optimális javadalmazási rendszer akkor jelenik meg, ha a díjazás különböző megközelítéseit kombinálják, ennek eredményeként kombinált javadalmazási rendszert kapunk.

Véleményem szerint a két rendszer legoptimálisabb kombinációja - a KPI-n és az osztályozáson alapuló bónuszok. Rugalmas megközelítést foglal magában, amely mindkét bérezési rendszer előnyeinek megőrzése mellett kiküszöböl néhány hátrányt. Ugyanakkor a szakember összjövedelmének is meg kell felelnie a piaci szemléletnek, mikor fizetési ajánlat a munkaerőpiacon szükséges szakemberek kínálatától és költségétől függően alakul ki.

Az osztályozás lehetővé teszi egy szingli bevezetését egységes rendszer minden részleg fizetése, átlátható szakmai és karrier-növekedési rendszer kiépítése, amely segíti az értékes szakemberek megtartását a vállalatnál, növeli a motivációt a folyamatos fejlődésre, fejlődésre.

A javadalmazás változó részének KPI-n alapuló kezelése lehetővé teszi egy átlátható és méltányos javadalmazási rendszer kiépítését, a bérszámfejtés optimális kihasználását és általánosságban a dolgozók teljesítményének javítását. A rendszer rugalmassá válik, lehetővé teszi a menedzser számára, hogy gyorsan korrigálja a célokat, illetve a külső környezet helyzetét.

Az alkalmazottak javadalmazásának gyakorlati kezelésében a különböző megközelítések megfelelő kombinációja hatékony menedzsment eszköz lehetővé téve többek között a vállalati stratégia megvalósításának hatékony irányítását.

Természetesen a HR osztály dolgozóinak magas szintű professzionalizmussal kell rendelkezniük ahhoz, hogy vállalatukon belül hatékonyan kidolgozzák és megvalósítsák a kombinált megközelítést.

Arra is érdemes figyelni, hogy minden új bérrendszer bevezetésekor először megfelelően fel kell mérni a cég munkaerő-költségeit annak létrehozásához, bevezetéséhez, kiegészítő jelentéskészítéshez, adminisztrációs és informatikai támogatáshoz, rendszeradminisztrációhoz és a munkatársakkal való magyarázó munkához.

A rendszer nagyarányú, vállalaton belüli bevezetése előtt célszerű több részlegen egy pilot tesztet lefolytatni, hogy szükség esetén módosításokat lehessen végezni.

Még egy tanáccsal szeretnék kedveskedni olvasóinknak: a javadalmazási menedzsment bármely alapelvének igazodnia kell a cég üzleti tevékenységének sajátosságaihoz, a cég életciklusához és vállalati kultúrájához. Ne feledje, hogy a legjobb gyakorlat az, amelyik működik az Ön cégében."

A. Shchetinina

Emberi Erőforrások vezetője

GC "Don-tanácsadó"