Bérszámfejtés alapján. A bérekre vonatkozó rendeletek

A munkavállalók javadalmazásáról szóló rendelet - 2018-2019-es minta megtalálható honlapunkon. Ebből a cikkből megtudhatja, hogy kinek kell elkészítenie ezt a dokumentumot, és milyen formában kell elkészíteni.

Lehetséges-e a javadalmazásra vonatkozó rendelkezést nem alkotni, és ezért büntethetők-e

A bérekre vonatkozó rendeletek — ez a munkáltató egyik belső dokumentuma. Nemcsak az alkalmazott számítási és munkabérezési rendszer leírása szükséges, hanem a rendszer megszilárdítása is a szervezetben pénzügyi ösztönzőkés a munkavállalói ösztönzőket.

Ez a rendelkezés indokolja a bérköltség adókiadásokba való beszámítását. Ennek hiánya jelentősen csökkenti annak esélyét, hogy az adóhatóság előtt bizonyítsák a csökkentés jogosságát adó alap a prémiumok, pótdíjak, kompenzációk és más hasonló kifizetések után fizetendő jövedelemadó vagy STS-adó.

Hogy a munkáltató köteles-e prémiumot fizetni, a linken tájékozódhat.

Tekintettel a rendelkezés ezen előnyeire, az adófizetők a legtöbb esetben időt és erőfeszítést nem kímélnek a rendelkezés kidolgozására.

Egy ilyen dokumentumot csak egy esetben tehet meg - ha a javadalmazás minden feltétele a munkavállalókkal kötött munkaszerződésekben vagy kollektív szerződésben van leírva, vagy ha a vállalat minden alkalmazottja olyan körülmények között dolgozik, amelyek kizárják a szokásostól való eltérést ( nem dolgoznak túlórát, éjszaka és ünnepnapokon). Ebben az esetben nem készíthet külön rendelkezést.

Hazánk jogszabályaiban nincs feltétlen igény az egyes munkáltatókra vonatkozó bérszabályozás kialakításáról és alkalmazásáról. A dokumentum formájára, típusára és tartalmára vonatkozóan szintén nincsenek követelmények. Ezért az önkényes ellátási formáért vagy annak külön dokumentumként való hiányáért nem következik a büntetés.

Szabályozás a munkavállalók javadalmazásáról és prémiumairól: szükséges-e az összevonás

Mivel ebben a kérdésben nincsenek jogszabályi követelmények, a különböző vállalatoknál számos lehetőség található a munkavállalók fizetésének kiszámításával és kifizetésével kapcsolatos belső dokumentumok feldolgozására.

Például a javadalmazásról szóló rendelet külön dokumentumként készül, a jutalmak feltételeit pedig egy másik helyi törvény - a jutalmakra vonatkozó szabályozás - írja elő. Egyéb illetményre vonatkozó rendelkezések is biztosíthatók: az indexálásról bérek, összesített munkaidő elszámolás stb.

Az egyéni munkáltatók egyetlen dokumentum jóváhagyására korlátozódnak - a kollektív szerződésre, amely rögzíti a bérpolitika minden szükséges vonatkozását.

A döntés arról, hogy egy dokumentumban írja-e elő az összes szükséges fizetési árnyalatot, vagy minden lényeges kérdést külön rendelkezésekkel dolgozzon ki, a cég vezetése vagy a munkáltató-egyéni vállalkozó dönti el. Ha úgy döntenek, hogy a fizetési rendszer kérdéseit és a bónuszok jellemzőit egyetlen pozícióban kombinálják, akkor a lehető legpontosabban le kell írni az összes árnyalatot ebben a dokumentumban.

Olvassa el a cikkben, hogy milyen bónuszok és jutalmak lehetnek az alkalmazottak számára. Milyen típusú bónuszok és munkavállalói juttatások vannak? .

A munkavállalók javadalmazásáról és prémiumáról szóló rendelet főbb szakaszai

A munkavállalók javadalmazására és prémiumaira vonatkozó szabályozás például a következő szakaszokat tartalmazhatja:

• általános kifejezések és meghatározások;
• a társaság javadalmazási rendszerének ismertetése;
• a bérek kifizetésének feltételei és formái;
• a munkáltató felelőssége a bérek késedelméért;
• a rendelkezés időtartama;
• táblázat „További kifizetések”;
• táblázat „Kártérítés”;
• táblázat "Pótdíjak";
• táblázat "Díjak";
• táblázat „Egyéb kifizetések alkalmazottaknak”.

Az általános rész hivatkozást tartalmaz azokhoz a szabályozási dokumentumokhoz, amelyeknek megfelelően ez a rendelkezés kidolgozásra került. Ezután megtörténik a rendeletben használt főbb fogalmak és kifejezések dekódolása, hogy az olvasás során bármely alkalmazottnak ne okozzon nehézséget a dokumentum tartalmának megértése. Ugyanez a szakasz jelzi, hogy kikre vonatkozik ez a rendelkezés (munkaszerződéssel rendelkező munkavállalókra, részmunkaidős munkavállalókra stb.).

A második rész a munkáltató által elfogadott bérrendszer (SOT) leírásával foglalkozik (időalapú, darabmunka stb.). Ha a munkavállalók és az alkalmazottak különböző kategóriáihoz különböző SOT-ok vannak megadva, akkor az összes használt rendszer leírása szerepel.

A bérfizetés feltételeit és formáit ismertetni hivatott részben fel kell tüntetni a munkavállalók megkeresett javadalmazásának (előleg és végtörlesztés) kiadásának időpontjait. Nem korlátozódhat a bérjövedelem egyszeri kifizetésére.

A fizetések havi 2-nél gyakrabban történő kifizetése azonban nem sért semmilyen normát. Erről bővebben - az anyagban „A fizetés havonta kétszer is fizethető” .

Ugyanez a rész ismerteti a díjazás formáját: készpénzben a pénztárban vagy átutalással bankkártyák alkalmazottak, valamint a fizetési jövedelem egy részének esetleges természetbeni kifizetésének százalékos aránya.

Külön tételben szerepelnek a munkáltató késedelmes bérezési felelősségével kapcsolatos információk.

FONTOS! Anyagi felelősség a munkáltató a munkabér késedelméről rendelkezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke, amely megállapította minimális méret százalék (nem kevesebb, mint az Orosz Föderáció Központi Bankja refinanszírozási kamatának 1/150-e a nem időben kifizetett összegekből minden késedelem napjára).

A rendelet emelt összegű kártérítést állapíthat meg.

A rendelkezés fő szövegrészét a záró rész teszi teljessé, amely jelzi annak érvényességi idejét és egyéb szükséges feltételeket.

A pozíció táblázatos része

A szóban forgó példából származó céltartalék szerkezetében minden további kifizetés, kompenzáció és bónusz külön táblázatos részekbe kerül. Ezt nem szükséges megtenni – a szöveges előadásmód is használható. Ebben az esetben az információ strukturálásának ilyen módszerét az áttekinthetőség és a könnyebb észlelés érdekében használjuk.

Ha többet szeretne megtudni arról, hogy milyen kifizetések alkotják a bérrendszert, olvassa el a cikket. "Utca. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke: kérdések és válaszok " .

A „Pótdíjak” táblázat tartalmazza azon bérpótlékok felsorolását, amelyeket a munkáltató alkalmaz. Például ezek lehetnek a túlórához kapcsolódó kiegészítő kifizetések éjszakai munka vagy a munkavállaló munkaszüneti napján végzett munkája és egyéb kiegészítő kifizetések.

Az egyes pótdíjtípusokhoz a táblázat tartalmazza a megfelelőt kamatok. Például éjszakai munka esetén a pótdíj az óradíj 40%-a (részmunkaidős munkavállalók esetében). A táblázat külön oszlopában (ez lehet "Megjegyzés") feltüntetve a szükséges magyarázó adatokat. Például az éjszakai munkáért járó többletbér esetében ez az oszlop az éjszakai időszakot jelzi: 22:00 és 6:00 óra között.

A „Kártérítés” táblázat felépítése hasonló a fent leírtakhoz. A felsorolt ​​kompenzációk (például a káros ill veszélyes körülmények munkaerő, elbocsátás, leépítés stb.) kiegészítik a megfelelő összeggel vagy számítási algoritmussal.

A „Pótdíjak” táblázat csak akkor szerepel a rendelkezésben, ha a munkáltatónak van ilyen jellegű fizetési kiegészítése. Példa erre a szenioritási bónusz. Ugyanakkor részletesen ki kell fejteni, hogy milyen időszakra mekkora összegű pótlék jár. Például 4-7 éves munkatapasztalat esetén a kereset-kiegészítés a felhalmozott fizetés 12%-a, 7-10-15%, 10 év felett pedig a felhalmozott fizetés 18%-a.

A többi táblázat is ugyanígy van kitöltve.

A munkavállalók díjazására és prémiumaira vonatkozó - 2018. évi rendeletmintát megtekintheti honlapunkon.

Évente felül kell vizsgálnom a fizetési szabályzatot?

A díjazásról szóló rendeletet a munkáltató egyszer hagyhatja jóvá, és határozatlan időre (határozatlan ideig) érvényes. A jogszabály nem ír elő konkrétumot az ilyen dokumentumok érvényességére vonatkozóan.

A rendelkezés éves felülvizsgálatának szükségessége akkor merülhet fel, ha a munkáltató a különböző szakmák munkavállalóinak bevonásával új típusú tevékenységet alakít ki, amely a meglévő SOT-ok és ösztönző kifizetések felülvizsgálatát, kiegészítését teszi szükségessé, vagy a munkakörülmények megváltoznak.

A munkáltató és a munkavállalók érdekeltek abban, hogy belső helyi törvényeiket naprakészen tartsák, és haladéktalanul kezdeményezzék azok felülvizsgálatát, beleértve a vizsgált rendelkezést is.

Hogy mit kell feltüntetni a javadalmazási rendelet elfogadására vonatkozó végzésben, azt elmondjuk.

Milyen árnyalatokat tartalmaz a darabbérre vonatkozó rendelkezés

A darabbér egy olyan bérforma, amelyben a megkeresett összeg a munkavállaló által legyártott egységek számától vagy az elvégzett munka mennyiségétől függ. Ugyanakkor figyelembe veszik az elvégzett munka minőségét, a végrehajtás összetettségét és a munkakörülményeket.

Többféle darabbér létezik:

• egyszerű;
• darabmunka prémium;
• akkord.

Ez darabbéreken alapul, és az egyéb bérkiegészítéseket (például a házasság hiányáért járó pótlékot) fix összegben vagy a keresett összeg százalékában állapítják meg.

Az alkalmazott darabbérek típusától függően a rendelet előírja a bérek kiszámításának és kifizetésének jellemzőit, figyelembe véve a SOT minden árnyalatát egy adott munkáltató számára.

A darabprémium fizetési rendszerről bővebben az anyagban olvashat. „A darabbónuszos bérrendszer…” .

Eredmények

A javadalmazási szabályozás a munkavállalók és a munkáltatók számára egyaránt szükséges. E belső dokumentum segítségével az adózó könnyebben megvédheti az adóhatóság előtt a jövedelemadó vagy az egyszerűsített adózási adó alapja csökkentését a különböző bérkifizetések után. Az alkalmazottak pedig biztosak lesznek abban, hogy a bérszámítás során nem fogják megtéveszteni őket, és jogi juttatásokat és kompenzációt kaphatnak (a bíróságon is).

Ennek a dokumentumnak nincs jogilag meghatározott formája, minden munkáltatónak megvan a maga formája. Érvényességi idejét a munkáltató önállóan határozza meg. A szabályzat szükség szerint módosítható, vagy határozatlan ideig hatályban maradhat.

A cég egyik fő helyi szabályozása az „A munkavállalók javadalmazásáról szóló szabályzat”. A jogszabály összeállítási kötelezettséget nem ír elő. A tervezésnél és a költségvetés készítésekor azonban ez kiemelten fontos. Ez különösen igaz azokra a szervezetekre, amelyek alá tartoznak állami szabályozásárazás.

A javadalmazási szabályzat a társaság gazdasági osztálya által kidolgozott dokumentum, amely a társaságnál alkalmazott javadalmazási rendszerekről, az igénybe vehető pótlékokról, pótlékokról és egyéb, valamennyi munkavállalói kategória bérét alkotó részekről, valamint a fizetési eljárását.

Kidolgozásakor figyelembe kell venni az összes szociális garanciát és kifizetést, amelyet a munkaügyi szabványok biztosítanak a munkavállaló számára. Különösen fontosságát akkor szerzi be ezt a dokumentumot, ha a cég egyszerre két vagy több bérrendszert alkalmaz, például fizetést és darabmunkát.

A társaság ezen helyi törvénye olyan információkat nyújt, amelyeket más normatív dokumentumok: szabályok belső szabályzatok, a szervezet kollektív szerződése, munkaszerződések stb. Ennek elkészítésekor a legfontosabb, hogy elkerüljék a köztük lévő következetlenségeket.

A vállalkozásoknál – különösen a kisvállalkozásoknál – nagyon gyakran kombinálják a javadalmazásról szóló rendeletet a bónuszokról szóló rendelettel. Ez racionálisabbnak tekinthető, mivel így elkerülhető a két adott dokumentum között felmerülő ellentmondás. Mielőtt a szabályzatot a vezető jóváhagyja, egyeztetni kell vele jogi osztály, főkönyvelő, személyzeti szolgálat, szakszervezet és minden egyéb tisztviselők kik fogják használni munkájuk során.

A vezető által aláírt dokumentumot sokszorosítva kell eljuttatni az érintett szervezeti egységekhez, valamint a szakszervezethez. Célszerű minden dolgozót aláírás ellenében megismertetni az állásra jelentkezéskor.

Példa a bérekkel kapcsolatos álláspont elkészítéséhez

A pozíciót bármilyen formában elkészítik. Kívánatos, hogy ez egy fejezetekből álló strukturált dokumentum legyen.

Ennek tetején legyen a cég igazgatója által jóváhagyott jegyzőkönyv, a vezető beosztásának és személyi adatainak bontásával, valamint aláírásának dátumával. A címnek tartalmaznia kell a cég teljes nevét. Az első részben a szabályzat kerül meghatározásra általános fogalmak. Itt rögzítésre kerül az információ, hogy ki a munkáltató, a munkavállalók, mi számít bérrendszernek, fizetés.

A második részben meg kell határozni az egyes alkalmazotti kategóriákra vonatkozó javadalmazási rendszereket. Ezek lehetnek fizetések, különleges munkakörülményekért járó kiegészítő kifizetések, juttatások, tarifák, tarifa-együtthatók alkalmazása, legyártott termékek árai. Itt azt is meg kell adni, hogy az állásidő, hibás termékek stb. fizetése hogyan történik.

A pozíciónak tükröznie kell minden olyan tényezőt (végzettség, végzettség), amely egy adott arány alkalmazását befolyásolja. Ha a gazdasági helyzet megengedi, és a cég különféle pótlékokat alkalmaz (hosszú vállalati munkatapasztalatért, professzionalizmusért, fokozott munkaintenzitásért stb.), ezeket a dokumentum ezen részében fel kell tüntetni.

Ha a vállalat nem dolgozott ki rendeletet a bónuszokról, akkor ennek a dokumentumnak tartalmaznia kell egy megfelelő szakaszt, amely meghatározza a javadalmazás összegét és azt, hogy mennyit számítanak fel. A szabályzatnak tájékoztatást kell tartalmaznia a munkavállalók anyagi segítségnyújtásának eljárásáról is.

A következő rész a bérek kifizetésének menetét mutatja be: milyen formában, milyen időkeretben és a fizetés helye. Ez a rész különösen fontos, mivel meghatározza a bérek kifizetésének konkrét dátumait (például az első rész - a hónap 30. napja előtt, a második a hónap 15. napja előtt). A törvény szerint legalább havonta kétszer kell fizetni. Ha a cég megsérti ezeket a feltételeket, akkor közigazgatási, sőt büntetőjogi felelősségre vonható.

Ha egy szervezet készpénzben fizeti ki a bért, a szabályzatnak meg kell határoznia a kiadás helyének teljes címét. Ugyanez a rész tartalmazza a fizetéskor kiállított okmányokat (fizetési lapokat), és azt is, hogy milyen időszakban. Külön részben szükséges kiemelni a munkáltatónak a bérfizetési kötelezettségének megsértése miatti felelősségére vonatkozó információkat. Meghatározza továbbá a számítási eljárást, a kártérítés összegét és ütemezését.

Az utolsó szakasznak tartalmaznia kell a helyi törvény módosításáról, kiegészítéséről, felülvizsgálatáról szóló információkat. A javadalmazási szabályzat végén fel kell tüntetni a szervezet tisztségviselőinek jóváhagyását.

A javadalmazásra vonatkozó szabályozás a társaság egyik helyi szabályzata, amely meghatározza a szervezetben alkalmazott javadalmazási rendszereket, a kompenzációs és ösztönző jellegű pótlékokat és juttatásokat, a bérszámítás és -fizetés mechanizmusait. A javadalmazásra vonatkozó szabályozást a munkáltató dolgozza ki, figyelembe véve a szervezet gazdasági adottságait, de a megállapított garanciákat betartva. Munkatörvény, és a vélemény figyelembevételével fogadják el képviselő testület dolgozók(). Tekintsük a javadalmazási szabályozás szerkezetét, elemezzük, hogy a munkáltatók milyen hibákat követnek el a rendelet megalkotásakor, és határozzuk meg, hogy kötelező-e a bérindexálás kereskedelmi szervezetek.

A munka törvénykönyve a díjazásról szóló rendelkezést nem külön dokumentumként emeli ki, vagyis nem kötelező. A gyakorlatban, ha egy cég csak hatósági fizetést fizet a munkavállalóknak, akkor a javadalmazási rendelet normáit a belső szabályzat tartalmazza. munkarend. Külön okirat jóváhagyása akkor célszerű, ha a munkavállalók a fizetésen felül további kifizetésben részesülnek, vagy a cég ezzel egyidejűleg rendelkezik. különböző rendszerek bérek.

Hogyan készítsünk fizetési kimutatást?

A javadalmazási szabályozás szerkezetét és tartalmát a munkáltató határozza meg a vállalkozás tevékenységének sajátosságai, pénzügyi lehetőségei és létszáma alapján. A javadalmazási szabályozás fő célja a munkajog és az ágazati megállapodások által meghatározott garanciák betartása. A bérszámfejtési záradék felépítése a következő lehet:

• Általános rendelkezések;
• bérrendszerek;
• a bérszámítás eljárása;
• a szabadságdíj és az átmeneti rokkantság miatti ellátások folyósításának eljárása;
• a szokásostól eltérő körülmények között végzett munka díjazásának rendje (túlóra, szabadnapos és éjszakai munkavégzés);
• a díjazás rendje többletfeladatok ellátása során (távolléti munkavállaló feladatainak ellátása, munkakörök összevonása, munkakör bővítése, szolgáltatási terület bővítése);
• a bónuszok kifizetésének rendje (ha a bónuszokra vonatkozó rendelkezés nincs külön helyben feltüntetve normatív aktus);
• a munkáltató által megállapított egyéb kifizetések számítási rendje pénzügyi lehetőségei és a szervezet sajátosságai alapján ( tárgyi segély, ajándékok kiadása, északi juttatások, területi együtthatók, munka jellegéből adódó pótlékok, műszakos munkáért, káros körülmények között végzett munkáért stb.);
• a munkabér kifizetésének rendje, helye és feltételei;
• a fizetés teljesítésének rendje munkaszüneti nap esedékessége esetén;
• a fizetési szelvény nyomtatványának jóváhagyása;
• bérindexálás;
• záró rendelkezések.

A munkáltató kiegészítheti a javadalmazásra vonatkozó szabályozást: tartalmazhatja a munkabérből történő levonás, az állásidő kifizetésének, az átlagkereset fenntartásának, a szociális garanciák és kompenzáció stb. rendjét, eseteit is.

A munkabérre vonatkozó rendelkezések végrehajtásával kapcsolatos hibák

Elemezzük tipikus hibák valamint a javadalmazási szabályzat kialakításával és tartalmával kapcsolatos jogsértések.

Bérszámfejtés dátumai

A Munka Törvénykönyve három olyan dokumentumot határoz meg, amelyben meg kell határozni a munkabér kifizetésének időpontját: belső munkaügyi szabályzat, kollektív szerződés, munkaszerződés (). De a gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor ezek az időpontok sehol nem szerepelnek, vagyis a munkáltató egyetlen dokumentumában sem teljesül a törvény előírása.

Nagyon gyakran nem konkrét dátumokat határoznak meg a munkabér kifizetésére, hanem időszakokat, például: az előleg folyósítása tárgyhó 20-tól 25-ig, a végső kifizetés a következő hónap 5-től 10-ig. Sok munkáltató nem veszi figyelembe azt az előírást sem, hogy félhavonta kell bért fizetni (), például 25-én és 15-én határozzák meg a bérfizetés időpontját, miközben az ezen időpontok közötti időszak több mint 15 nap.

A bért legalább havonta kétszer kell kifizetni; Még ha a munkavállaló maga kéri is a munkabér kifizetését havonta egyszer, a munkáltató ezt nem teheti meg, mivel a munkavállaló helyzete a megállapított Munka Törvénykönyvéhez képest romlik. Az ilyen jogsértéseket ki kell zárni a bónuszokra vonatkozó rendelkezésekből.

A munkabér kifizetésének rendje a munkabérről szóló rendeletben

A munkabér kifizetési rendjének feltüntetése azt jelenti, hogy meg kell határozni az előleg kifizetésének módját, képződését, vagyis a munkabér melyik részét milyen összegben és mikor fizetik ki.

A munkavállalók javadalmazásának és kifizetésének kérdése az egyik legfontosabb, és ha a munkáltató nem hozza nyilvánosságra az összes feltételt, akkor a munkavállaló saját maga gondolja át ezeket a feltételeket, és ha elvárásai nem esnek egybe a cég cselekedeteivel, akkor feljelentést tesz a munkaügyi felügyelőségen. A cégek hibája, hogy nem fordítanak kellő figyelmet a papírmunkára, ami miatt ilyen bosszantó hiányosságok miatt bírságot fizetnek. Tehát a javadalmazási szabályozásban egyértelműen meg kell határozni a bérek első és második részének kialakításának rendjét és azok nagyságát.

A Munka Törvénykönyve nem hozza nyilvánosságra az előleg fogalmát, de a munkabér folyósítási rendjének meghatározásakor a munkáltatóknak figyelembe kell venniük, hogy a munkabér első félévi előlegének mértékét a munkabér igazgatása közötti megállapodás határozza meg. a vállalkozás (szervezet) és szakszervezeti szervezet kollektív szerződés megkötésekor azonban nem lehet alacsonyabb, mint a ledolgozott óra díjtétele (). Az előleg mértékének meghatározásakor tehát a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott időt kell figyelembe venni, vagyis a ledolgozott idő arányában kell megállapítani az előleget és a végtörlesztést.

Figyelembe kell venni a munkabér kifizetésének ütemezését is. Ha azokat úgy állapítják meg, hogy a munkaidő-normát ledolgozott és a munkaügyi normákat teljesítő munkavállalónak csak a következő hónapban folyósító előleget és munkabért folyósítanak, a munkáltató közigazgatási felelősségre vonható (; ,).

Ne felejtse el figyelembe venni az új munkavállalók jogait, nekik is félhavonta fizetést kell kapniuk.

PÉLDA

A bérszámfejtés időpontja a cégnél 25. és 10.. Ha egy munkavállalót a hónap elején vesznek fel a cégbe, akkor a munkabér első kifizetése (előleg) 25-én, azaz fél hónapos határidő megsértésével kerül kifizetésre. Javasoljuk, hogy az első befizetést az új munkavállalónak 10-én, a ledolgozott órák arányában teljesítse; a továbbiakban ezért kap bért Általános feltételek.

A munkabér fizetési feltételeinek megsértése

Semmilyen körülmény nem teszi lehetővé, hogy a munkáltató késleltesse a bérek kifizetését. A munkavállalónak a helyi törvényben meghatározott napon kell átvennie az esedékes összeget. Így például az Altáji Köztársaság Legfelsőbb Bírósága, miután megállapította, hogy a cég nem fizette ki időben a béreket, elutasította azt az érvet, amely szerint a munkáltató nem hibás a fizetés hiánya miatt. Pénz a számlák ellenőrzéséről. A pályázati eljárást pontosító bíróság álláspontja szerint a társaság tevékenységét a hatályos jogszabályok és a munkaügyi jogviszonyokat szabályozó egyéb szabályozások előírásai szerint kell végezni, amellyel összefüggésben a vállalkozás gazdasági érdekei nem sérthetik a munkavállaló jogát. törvényben meghatározott határidőn belül bért kapni (az Altáji Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2015. január 29-i határozata, 21-4/2015. sz.).

A munkáltatónak figyelembe kell vennie a bankközi tranzakciók idejét is. A pénzeszközök átutalásával összefüggő fizetési késedelem a munkáltató hibája. A késedelmes bérfizetés, szabadságdíj, elbocsátási elszámolás és egyéb kifizetések esetén a vállalat köteles kártérítést felhalmozni a munkavállalónak, legalább az Orosz Központi Bank refinanszírozási kamatának 1/300-át. Az adott időpontban hatályos szövetség az időben ki nem fizetett összegekből minden késedelem napjára, az azt követő naptól kezdődően esedékessége kifizetések a tényleges elszámolás napjáig () bezárólag.

Fizetési szelvény nem jóváhagyott

A munkabér kifizetésekor a munkáltató köteles minden munkavállalót írásban értesíteni ():

• ról ről alkotórészei a vonatkozó időszakra neki járó munkabér;
• egyéb felhalmozott összegek összegei, beleértve a meghatározott határidő munkáltató általi megsértése miatti pénzbeli kompenzációt, a bérek kifizetését, a szabadság kifizetését, az elbocsátás utáni kifizetéseket és (vagy) a munkavállalót megillető egyéb kifizetéseket;
• a levonások nagysága és indoka;
• a teljes fizetendő pénzösszeg.

A bérlap formájának jóváhagyása és minden dolgozónak kibocsátása a munkáltató feladata, de ritkán találni olyan céget, amely ennek a kötelezettségének eleget tesz. Téves az a vélemény, amely szerint a munkavállaló bankszámlájára utalással történő munkabér kifizetése mentesít a munkavállalót illető bérszelvény kiállítása alól. A Munka Törvénykönyve nem teszi függővé a bérszámla kiállításának szükségességét a bérfizetés módjától. Ezt erősíti meg arbitrázs gyakorlat(post. Tizenötödik AAS, 2015.08.03., 15AP-11205/15 sz.;).

Bérendexálás

A munkáltatóknak a béreket a kollektív szerződésben, szerződésekben, helyi szabályozásban () előírt módon kell indexálniuk. A bérindexálás célja, hogy a munkavállalók számára a bérek reáltartalmának növekedését biztosítsa az áruk és szolgáltatások emelkedő fogyasztói árai miatt. Az indexálást, mint biztosítékot a Munka Törvénykönyve írja elő, így annak kiszámításának rendjéről a munkáltatónak kell gondoskodnia.

Rostrud () a bérekről szóló rendeletben jelzi a bérindexálás szükségességét: ha a szervezet helyi szabályzatában nincs meghatározva a bérindexálás rendje, akkor a hatályos helyi szabályzatban megfelelő változtatásokat (kiegészítéseket) szükséges végrehajtani. a szervezet. Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága azt is megállapította, hogy a bérindexálást minden munkaszerződés alapján dolgozó személy számára biztosítani kell (). A munkaügyi jogszabályok azonban nem határoztak meg követelményeket a kereskedelmi szervezetek alkalmazottai bérének méretére, eljárására és gyakoriságára vonatkozóan. A munkáltatók az indexálási eljárást önállóan határozzák meg, az elvégezhető a fogyasztói árindexnek megfelelően, vagy például a szövetségi költségvetésről szóló törvényben vagy a regionális költségvetésről szóló törvényben meghatározott inflációs ráta figyelembevételével a gyakoriság a szintén a munkáltató határozza meg.

Munkaügyi jogszabálysértésnek minősül, ha a helyi normatív aktusban vagy kollektív szerződésben nem szerepel a bérindexelési eljárás ( ; ). A fent említett () meghatározásban () az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága is jelezte, hogy a munkáltatónak nincs joga megfosztani a munkavállalókat a törvény által biztosított garanciától, és kijátszani az indexálási eljárás kollektív vagy munkaszerződésben történő megállapítását, vagy helyi szabályozási aktusban.

Vizsgáljuk meg, milyen felelősség terheli a gyakorlatban a bérindexelési eljárás leggyakoribb megsértését.

A munkáltató a helyi törvényben rendelkezett az indexálási eljárásról, de maga az indexálást nem végzi el. A munkáltató köteles betartani a kollektív szerződésben, a helyi szabályozásban és a munkaszerződésben () foglaltakat. Ha a helyi törvények tartalmazzák az indexálás feltételét, de azt valójában nem hajtják végre, a munkáltató figyelmeztetés vagy 3000-5000 rubel közigazgatási bírság formájában vonható közigazgatási felelősségre.
( ; ).

Ez persze nem teljes lista csak azokat vettük figyelembe, amelyek minden cégre vonatkoznak. A szervezet tevékenységének sajátosságaihoz kapcsolódó jogsértések is előfordulnak: például nem állapítottak meg regionális együtthatókat, százalékos juttatásokat, pótlékokat és pótlékokat a munka jellegéből, a káros munkakörülményekből, a rotációs módszerből stb.

Aida Ibragimova, a KSK Csoport humánerőforrás vezetője

Azonnal mondom, hogy ez egy másolás-beillesztés, nem emlékszem, hol találtam a dokumentumot, lehet a Consultant Plus vagy az internet. Véletlenül találtam a számítógépemen. Az alábbiakban közöljük a szöveget, remélem, ez a dokumentum legalább egy kicsit segít annak, aki először dolgoz ki bérszabályozást.

A szakszervezeti aktivisták megsegítésére

és a szervezetek szakembereiFizetési rendszerek és szabályozások kialakításaa bérekről és prémiumokról(Irányelvek)

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikke értelmében a munkavállaló fizetését munkaszerződésben állapítják meg, az adott munkáltatóra érvényes javadalmazási rendszerekkel összhangban.

Bérrendszerek, beleértve a díjakat is tarifák, fizetések, hivatalos fizetések, pótlékok és kompenzációs jellegű juttatások, beleértve a a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkához a kiegészítő kifizetések és az ösztönző jellegű prémiumok rendszerét, valamint a bónuszrendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások állapítják meg a munkajoggal és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban.

A bérrendszert megállapító helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.

A munkaszerződésben meghatározott díjazás feltételei nem ronthatók a munkajog és más munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi szabályozások által megállapítottakhoz képest.

A kollektív szerződésben, szerződésben, helyi szabályozásban meghatározott díjazási feltételek nem ronthatók a munkajog és más munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok által megállapítottakhoz képest.

én. Fizetés és összetevői

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része szerint a munkavállaló munkája díjazásának feltételei magukban foglalják a tarifa mértékét vagy a fizetést, a kiegészítő kifizetéseket, a juttatásokat és az ösztönző kifizetéseket, és ezeket a munkaszerződésben kell rögzíteni. Ugyanakkor a bérek, tarifák, ösztönző kifizetések megállapításának és kifizetésének sajátos eljárási rendje, pl. a prémiumokat pedig nem szabályozzák egyértelműen a jogszabályi normák. A munkáltató, figyelembe véve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének jelenlegi normáit, meghatározza a bérek ezen összetevőinek kifizetésének típusait és eljárását egy adott szervezet feltételei alapján.

A díjazás feltételeinek két fő összetevője van:

· díjazási rendszer, amelynek mértéke a tarifák és a fizetések, a pótlékok és a kompenzációs jellegű juttatások;

· ösztönző jellegű pótdíjak és juttatások és bónuszok rendszere.

Fontolja meg a legnépszerűbb fizetési rendszereket.

Fizetési rendszerek

1.1. Idő (tarifa):

A munkavállalókat a ténylegesen ledolgozott időért fizetik. Ugyanakkor a munkavégzés a megállapított fizetés alapján, óra vagy napi fizetés alapján fizethető.tarifák. A szervezet különböző dolgozóinak óra- (napi) tarifáinak és béreinek nagyságát a javadalmazási, ill.az alkalmazottak létszámjegyzékében és munkaszerződéseiben feltüntetett

1.1.1. Egyszerű időbeli fizetés munkaerő:

A szervezet a ténylegesen ledolgozott munkaórákért fizet a munkavállalónak. Munkásokku havi fizetést lehet megállapítani. Ha nem dolgozott egész hónapban, a szerinti bérért Általános szabály csak a ténylegesen végzett munkáért kell fizetniúj napok.

A munkavállaló fizetését a következő képlet határozza meg: A munkavállaló fizetését elosztják az egy hónapban eltöltött munkanapok számával, és megszorozzák a tényleges számmal napok dolgoztak

1.1.2. Időprémium fizetés munkaerő:

A bérekkel együtt bónuszok is felhalmozhatók, mind abszolút összegben, mind a fizetés százalékában. A fizetést ugyanúgy számítják ki. mint az egyszerű munkabérnél, de a bónusz összege hozzáadódik a munkavállaló fizetéséhez, és a fizetéssel együtt kerül kifizetésre:Fizetés a ténylegesen ledolgozott órák alapján plusz bónusz.

1.2. Darabmunka:

A munkavállalónak az általa kifejlesztett (előállított, nyújtott) termék (munkák, szolgáltatások) mennyiségét fizetik ki.

1.2.1. Egyszerű darabmunka:

A munkabért a ben megállapított darabbérek alapján számítják kiszervezetet, és a munkavállaló által kifejlesztett termékek mennyiségét

A darabdíjat megszorozzuk a legyártott termékek számával. Ebben az esetben a darabbért a következő képlet határozza meg: Az óra/napi tarifát el kell osztani h-val ász/napi/ termelési ütem.

1.2.2. Darabmunka prémium :

A munkavállaló a munkabér mellett az ab abszolút értékben és a bérek százalékában is.

A darabbónusz bérek kiszámítása ugyanígy történik. mint egy egyszerű darabbér-rendszernél, és ehhez hozzáadódik a bónusz összege:A legyártott termékek számának megfelelő fizetés plusz bónusz.

1.3. Jutalék:

A munkabér összegét annak a bevételnek a százalékában határozzák meg, amelyet a szervezet a munkavállaló tevékenysége eredményeként kap. Ugyanakkor a munkavállaló fizetésének összege a havi munkaidő-norma kidolgozásakor nem lehet kevesebb, mint a minimálbér (az Orosz Föderációt alkotó egységben megállapított minimálbér), nem az eladott termékek számától függően.

1.3.1. Egyszerű jutalék:

A havi fizetés kiszámítása a következőképpen történik:

Az eredményekből származó bevételaz alkalmazott tevékenysége megszorozódik az Ön százalékával tollak.

1.3.2. Progresszív jutalék:

A bevétel százalékos aránya az eladott termékek számától függ (ill teljes összeg bevétel). Minél több terméket adott el az alkalmazott, annál nagyobb a bevétel százalékos aránya.

II. A bérekre és prémiumokra vonatkozó előírások

A szervezet alkalmazottai számára legfontosabb helyi normatív aktus - a javadalmazási és jutalmak szabályozása - kidolgozásakor számos kötelező rendelkezést és szakaszt kell tartalmazni, beleértve a díjazást és a jutalmakat. :

· cégnév;

A pozíció felvételének célja;

Sorolja fel a szervezetben alkalmazott javadalmazási rendszereket, jelölje meg, hogy mely részlegekre és alkalmazotti kategóriákra vonatkoznak konkrét javadalmazási rendszerek.

2.1. Fontolgat a bérekről és prémiumokról szóló rendelet elrendezése, amelyből átveheti a szükséges részeket és konkrét kötelezettségeket.

Általános rendelkezések

2.1.1. A munkavállalók bérére és prémiumára vonatkozó szabályozás bevezetése annak érdekében, hogy egységes szemléletet és elveket biztosítson a szervezeti egységekben dolgozók javadalmazásának megszervezésében és a szervezet apparátusában.

2.1.2. A javadalmazási szabályozás célja a személyzet eredményes munkája a szervezet gazdasági és pénzügyi helyzetét meghatározó mutatók javítása érdekében.

2.1.3. A munkavállalók javadalmazásáról szóló rendelet 2012. __________ "___"-tól kerül bevezetésre, és az új javadalmazási rendelet elfogadásáig érvényes.

A bérek szervezése

2.1.4. A bérszámfejtési rendszer a következőket tartalmazza: főbb elemek: pontjában meghatározott fő- és segédegységekre, szakmákra vonatkozó szervezeti egység vagy tarifa- és díjszabás egységes díjrendszere (UTS). személyi állomány(vminek megfelelően egységes forma határozattal jóváhagyott T-3 állami bizottság az Orosz Föderáció 2004.01.05-i statisztikái szerint 1. sz.); a közszféra szervezeteiben magasabb szintű iparágak, osztályok javaslatára megállapított fizetések; időkorlátok és darabbérek meghatározott típusok művek; egyéb díjazásszervezés, kompenzációs és ösztönző jellegű pótlékok, juttatások megállapítása és számítása, ideértve bónuszokat.

2.1.5. A tarifák és a fizetések nagyságát a munkavállalók képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől függően eltérően határozzák meg, összhangban a rendeletekkel jóváhagyott egységes tarifa- és képesítési referenciakönyvek (ETKS) munka- és szakmák jellemzőivel. az Egészségügyi Minisztérium és társadalmi fejlődés RF. A díjszabási és minősítési jellemzőket a munkák és a megbízás díjszabása során alkalmazzák minősítési kategóriák szervezetekben tulajdonosi formájuktól és szervezeti és jogi formáiktól függetlenül. A munkavállalói kategóriákra vonatkozó díjakat és fizetéseket ez a rendelkezés határozza meg.

2.1.6. A költségvetésen kívüli szervezetben az 1. kategóriába tartozó munkavállaló havi tarifája a minimálbér legalább 50% -a (legalább 3500 rubel) a minimálbérről szóló regionális megállapodással összhangban. a tomszki régióban és a szociális partnerségről szóló regionális megállapodás a Tomszk régióban. A nem költségvetési szervezetek alkalmazottainak javadalmazására vonatkozó UTS-tarifa-együttható lehetőségeket az 1. számú melléklet tartalmazza.

2.1.7. A kompenzációs pótdíjakat és juttatásokat főként az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza, és nem alacsonyabb összegben alkalmazzák, mint a törvényben és a szociális partnerségről szóló iparági megállapodásokban megállapított összeg.

2.1.8. Az ösztönző jutalmak és juttatások főszabály szerint a munkavállaló beleegyezésével ruházott és a munkanap során végzett többletfeladatokat és funkciókat kompenzálják.

2.1.9. A kiegészítő kifizetések és juttatások összegét a munkavállaló tényleges munkaterhelésétől függően határozzák meg, és a szervezet igazgatójának rendelete határozza meg a szakszervezeti bizottsággal egyetértésben.

2.1.10. A kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat a ténylegesen ledolgozott időre vonatkozó teljes összegben vagy a tarifa százalékában számítják ki.

2.1.11. Üzemmódhoz kapcsolódó kompenzációs felárak:

Éjszakai munkavégzésért (22 órától reggel 6 óráig) az órabér 20%-a minden éjszakai munkaóránként;

hétvégi munkára és ünnepek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 153. cikkével összhangban;

szerinti túlórákért. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 152. cikke;

Szabálytalan munkanap esetén a járművezetők havi díjtételének 25%-áig (az igazgató és helyettesei járművezetői esetében legfeljebb 50%);

Beosztás szerinti munkavégzés esetén a nap két részre bontásával: legalább 2 órás szünetekkel - a havi tarifa 20%-áig, legalább 4 órás szünettel - a havi munkadíj 30%-áig tarifarész;

Az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak megfelelően rotációs alapon végzett munkához.

2.1.12. Munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs felárak:

Regionális együttható és északi juttatás - az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályainak megfelelően;

Nehéz munkában és káros munkakörülmények között végzett munkához (részletezze).

2.1.13. Ösztönző díjak a tarifákhoz:

a szakmai kiválóság érdekében szakképzett munkavállaló állapítja meg legfeljebb 1 éves időtartamra, figyelembe véve az eredményeket munkaügyi tevékenység előző év - a havi tarifa legfeljebb 20% -a;

· szakmák kombinálása esetén - a havi tarifa 30%-áig;

gépkocsivezetők magas képzettségéért (klasszis);

· a szolgáltatási terület bővítésére vagy a munkakör növelésére (dolgozók esetében) a havi tarifa 30%-áig; munkavállalók, akiknek a munkája a munka mennyiségének adott növekedésétől függően normalizálódik - a havi tarifa 100% -áig (ipari és irodai helyiségek takarítói, portások stb.);

· ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátásáért - a havi díjtétel (M.T.S.) 30%-áig;

a főmunkájuk alól nem mentesített munkavállalók közül a munkavállalók létszámával egy csoport irányítása esetén:

5-10 főig – akár 10% M.T.S.

Több mint 10-25 fő – akár 15% M.T.S.

Több mint 25 fő – akár 20% M.T.S.

államtitokhoz való hozzáférésért:

Akár 20% M.T.S.

a bonyolultságra és a feszültségre és magas eredményeket vajúdásban legfeljebb 1 éves időtartamra állapítják meg - az M.T.S. legfeljebb 20%-ának megfelelő összegben.

Mentoráláshoz: dolgozók (tanoncok) képzése, vezetés terepgyakorlat tanulóknak és hallgatóknak 10% M.T.S.

2.1.14. Bónuszok alkalmazottak számára, beleértve a díjazásról szóló rendeletben foglalt vagy külön rendelkezésben kidolgozott aktuális prémiumok és átalányösszeg.

2.2. A bónuszok szabályai Az alkalmazottak munkamotivációjának növelése, a munkavégzés minőségi és mennyiségi eredményeinek javításában való anyagi érdekük biztosítása: a tervezett célok teljesítése, a termelési költségek csökkentése, a kreatív és felelősségteljes munkához való hozzáállás.

2.2.1. Jelenlegi bónusz rendszeresen (havonta, negyedévente és év végén meg kell határozni), amikor az egyes szervezetekre és szerkezeti egységekre vonatkozó speciális feltételek és bónuszmutatók teljesülnek:

Az odaítélés feltételei:

nem költségvetési szervezetek számára:

Az elszámolási időszak nyereségének rendelkezésre állása;

A termelési költségek csökkentése;

A béralap túlköltésének megelőzése

költségvetési szervezetek számára:

az elvégzett feladatok teljesítése, a szolgáltatásnyújtás feltételei;

· Megtakarítások rendelkezésre állása a béralapban és a költségvetésen kívüli alapokban.

Az aktuális bónusz mutatói

vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak esetében a következők lehetnek:

nem költségvetési szervezetek számára:

a munkaterv (komplexum) végrehajtása egyes tevékenységi területeken, a munkavégzés és a szolgáltatásnyújtás teljesítménymutatói;

a biztonsági előírások megsértésének és a munkahelyi baleseteknek hiánya;

költségvetési szervezetek számára:

a szolgáltatásnyújtás fő tevékenységi területein megállapított feladatok teljesítése;

bizonyos típusú tevékenységek esetében különösen fontos és sürgős intézkedések időbeni és minőségi végrehajtása.

2.2.2. Az aktuális bónusz kiszámítása a tarifa mértékével vagy a következő kiegészítő kifizetések és juttatások figyelembevételével történik:

az üzemmódhoz kapcsolódó kompenzációs jelleg (éjszakai munkavégzésért, gépkocsivezetők szabálytalan munkaidejéért;

A munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs jelleg (nehéz munkavégzés és káros munkakörülmények esetén;

Ösztönző jutalmak (szakmai ismeretekért, vezetői színvonalért, szakmák kombinációjáért, összetettségért és feszültségért, valamint magas munkateljesítményekért, a szolgáltatási területek bővítéséért és a munka volumenének növeléséért, ideiglenesen távollévő személy feladatainak ellátásáért.

2.2.3. A mutatók teljesítményétől függően a bónusz összege csökkenhet. Ha súlyos termelési kihagyások vannak, amelyeket a szervezet igazgatója által a szakszervezeti bizottsággal egyetértésben jóváhagyott külön lista ír elő, a bónuszokat nem halmozzák fel, vagy összegüket a szabálysértés felfedezésének időszakára vonatkozó sorrendnek megfelelően csökkentik. (elkötelezett), de legkésőbb a felfedezéstől számított egy hónapon belül, és legkésőbb az elkövetéstől számított 6 hónapon belül.

2.2.4. Az aktuális bónusz a megállapított bónuszmutatókhoz a munkavállaló speciális személyes hozzájárulásával növelhető összesített eredményeket munkaerő (magas munkaminőség, az övéket meghaladó munkavégzés hivatalos feladatokat, magas munkaintenzitás), de legfeljebb 50%.

2.2.5. A mindenkori prémium feltételeit, mutatóit és összegeit a munkavállalókra vonatkozó külön rendelkezések határozzák meg - a strukturális felosztások keretében; vezetők, szakemberek és alkalmazottak számára.

2.2.6. A díjakat ben adják át teljes méretben a teljes havi munkaidő-normatívát ledolgozott munkavállalók, hiányos normatívával - a ténylegesen ledolgozott idő arányában.

2.2.7. A vezetők, szakemberek és alkalmazottak mindenkori prémiumának felhalmozása a vezető utasítására történik, a prémium rendeletben meghatározott prémium feltételek és mutatószámok teljesítésének alkalmazásával.

2.2.8. Lehetőség van bónusz felhalmozására a dolgozók számára anélkül, hogy a szervezet számára megrendelést adnának ki, de a bónusz megvonása vagy annak mértékének csökkentése az osztályvezetők konkrét esetekről szóló jelentésével ellátott megbízás kiadásával történik. a jogsértések időpontjai.

2.3. Egyszeri bónusz- Kötelező feltüntetni az egyösszegű díjak listáját, beleértve:

A rendeletben meghatározott, munkavégzéshez kapcsolódó egyösszegű kifizetések az átlagkereset számításába beszámítanak, a bérekről és prémiumokról szóló rendeletben nem szereplő, a szabadságolási és egyéb díjak számításánál nem számítanak bele az átlagkereset számításába. az átlagbérek megtakarítása (ok: az Orosz Föderáció kormányának 2004. december 24-i 922. sz. rendelete);

A termelési és munkaügyi funkciókhoz nem kapcsolódó egyszeri jutalmak nem számítanak bele az átlagkereset számításába, beleértve:

Jubileumi bónuszok (50 év, 55, 60, 65, 70 év);

Szakmai ünnepekre.

2.3.3. Egy adott munkavállaló részére a szakmai szabadságra járó egyszeri ösztönző összegét a személyes munkaerő-hozzájárulás figyelembevételével határozzák meg, a fő kritériumok:

folyamatos munkatapasztalat a szervezetben; 1 és 5 év között - 20%, 5 és 8 év között - 30%, 8 és 10 év között - 50%, 15 év felett - a hivatalos fizetés vagy a havi tarifa 70%-a.

2.3.4. A bérrendszer által nem biztosított egyszeri ösztönzésre a körzeti együttható és az északi pótlék nem kerül felszámításra.

2.3.5. Egyszeri bónusz halmozódik fel, miután a szervezet számára kiadják a fizetés egyértelmű alapot jelző megbízását.

2.4. A záró rendelkezések tartalmazzák a rendelkezés elfogadásának és jóváhagyásának rendjét, szabályozzák a módosítások, kiegészítések bevezetését, a munkavállalók tudomására hozatalát, végrehajtásának figyelemmel kísérését.

2.5. A javadalmazásra és bónuszokra vonatkozó szabályokat a vezető hagyja jóvá a szakszervezeti bizottsággal egyetértésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke), és a vezető közgazdász (vagy a szervezet munkaügyi szakértője, vagy közgazdász) írja alá.

Szociális Osztály helyettes vezetője

munkaügyi kapcsolatok - főszakember

az FPO TO I.L. Nikulin munkája szerint

A munkaadók és munkavállalók részvételével létrejövő jogviszonyokban a legfontosabb szerepet a bérekkel kapcsolatos kérdések játsszák. A fizetések kiszámításának feltételei, képletei, valamint az Orosz Föderációban folyó fizetési feltételek szabályozhatók mind az állami, mind a munkáltatók által kidolgozott helyi normák szintjén. Mi a konkrét jogi szabályozás bérek kérdése az Orosz Föderációban? Milyen jogszabályi kritériumoknak kell megfelelniük az orosz szervezetek fizetésének kiszámítására és kifizetésére vonatkozó eljárásoknak?

A bérek törvényi szabályozása

A javadalmazás az Orosz Föderációban a munkáltatót és a munkavállalót érintő jogviszonyok egyik összetevője, amelyet egyrészt különféle szabályozások szabályoznak. jogalkotási aktusok, másrészt értékét bizonyos mértékig a foglalkoztató cég határozza meg. Mint a világ számos országában, az orosz jogalkotó a munkaadó és a munkavállaló közötti viszonyba a következő arányosítási objektumok listáján keresztül avatkozik be:

• a minimálbér;
• fizetés gyakorisága;
• indexelés.

Vagyis a díjazás tényleges összegét továbbra is a társaság állapítja meg, de azzal a feltétellel, hogy az meghaladja a törvényi szinten meghatározott összeget. minimális szintés időszakos indexelésnek vetik alá. A jogszabályban meghatározott határidőn belül is be kell fizetni.

A munkaadók és munkavállalók közötti jogviszonyokban a fizetési árnyalatokat szabályozó fő jogforrás az Munka Törvénykönyve RF. Ebben közzétételén keresztül különböző szövetségi törvények módosítások történhetnek. Például a minimálbér általában minden évben növekszik, a megfelelő számot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő a dokumentum szükséges módosításairól szóló törvények elfogadásával. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve valójában a bérekre vonatkozó fő törvény. Külön szövetségi törvény a kódexen kívül, amely szabályozza a vonatkozó szempontot munkaügyi kapcsolatok Oroszországban még nem fejlesztették ki.

A foglalkoztató cégeknek bizonyos esetekben helyi szabályozást is ki kell adniuk, mint például a vállalati bérekre vonatkozó szabályozást. Ezután megvizsgáljuk az ilyen dokumentumok összeállításának jellemzőit. A fő jogforrás számunkra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Tekintsük annak főbb rendelkezéseit, amelyek az orosz vállalatok javadalmazási feltételeit szabályozzák.

A szövetségi minimálbér

A törvénykönyv 133. cikke rögzíti azt a minimálbért, amelyet az orosz munkaadóknak kell fizetniük a munkavállalóknak. Az Orosz Föderációban havi, míg sok más országban például óránként határozzák meg.

Most az Orosz Föderációban a megfelelő szám 5965 rubel. Igaz, ez a 13%-os személyi jövedelemadó figyelembevétele nélkül történik. Vagyis egy személynek legalább 5190 rubelt kell kapnia a kezében. Ez feltéve, hogy heti 40 órát dolgozik.

Átlagos fizetési tényező

Természetesen a gyakorlatban a legtöbb orosz városban és régióban a tényleges fizetés sokkal magasabb. Az Orosz Föderáció átlagkeresete a Rosstat szerint meghaladja a 30 ezer rubelt. Ezért tovább különböző szinteken nyilvános viták, tézisek hangzanak el, hogy jó lenne törvényesen emelni a minimálbért. Legalábbis politikai propaganda céljára 2-3 alkalommal. Ebben az esetben az Orosz Föderáció e kritérium - a minimálbér törvényileg megállapított szintje - szerint megközelíti az országokat, pl. Kelet-Európa. Jelenleg Oroszországban a megfelelő szint az egyik legalacsonyabb a kontinensen. Bár a tényleges fizetés (vásárlóerő-indexek nélkül is) az Orosz Föderáció egészében nem alacsonyabb, mint például Magyarországon vagy a balti országokban.

Az a vélemény, hogy a minimálbér fent jelzett mutatója ma már elsősorban adózási és fiskális eljárások szempontjából releváns. Például a PFR-ben, az FSS-ben és az MHIF-ben a vállalkozók fix hozzájárulásait a megjelölt pénzbeli érték alapján számítják ki. Vagyis az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó rendelkezéseinek már nincs valódi jelentősége - a fizetés az Orosz Föderáció szinte minden régiójában többszöröse a minimumnak.

Minimálbér a régiókban

Az Orosz Föderáció alanyai szintjén jogi aktusok is kiadhatók, amelyek megállapítják a minimálbért. Igaz, a vonatkozó dokumentumok megállapodás jellegűek. Azok a munkáltatók, akik egy adott régióban tevékenykednek, jogosultak arra, hogy ne csatlakozzanak hozzá, de csak akkor, ha indokolással ellátott elutasító nyilatkozatot írnak az illetékes hatóságoknak. Amit például a cég szakszervezettel folytatott egyeztetéseit tükröző dokumentumokkal kell megerősíteni.

Indexelés

Érdekes szempont az indexelés. A tény az, hogy a bérekre vonatkozó jogszabályi rendelkezések nem tartalmaznak konkrét ajánlásokat a béremelések szükséges ütemére vonatkozóan, amelyeket az orosz munkaadóknak be kell tartaniuk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 134. cikke kimondja, hogy az inflációs folyamatok jelenléte miatt indexálást kell végezni, de semmit nem mondanak arról, hogy milyen képletekkel összhangban kell végrehajtani.

Megjegyzendő, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azt javasolja, hogy a magáncégek hozzanak létre helyi szabályozásokat, amelyek rögzítik a javadalmazási formákat és rendszereket, amelyek szerint a fizetésnek a vállalkozásnál ilyen és ilyen gyakorisággal kell növekednie.

bérszámfejtési képletek

A tényleges fizetést a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződés állapítja meg. Minimális szintje 5965 rubel, az igazi általában többszöröse. Ugyanakkor az orosz vállalkozások különféle javadalmazási formákat és rendszereket alkalmazhatnak. Tekintsük a főbbeket.

Az egyik leggyakoribb javadalmazási forma a fizetés. Vagyis aki hétköznap heti 40 órát dolgozik és ünnepnapokon pihen, az stabil fizetést kap, amely nem függ közvetlenül a termelési mutatóktól. A bérezés darabonkénti formáját is gyakorolják. Feltételezi, hogy a tényleges munkaerő-kompenzáció összege nagymértékben függ a szakember munkájának eredményétől. A gyakorlatban sok munkáltató alkalmaz vegyes javadalmazási formákat. Azaz egy munkavállaló tényleges fizetése lehet például 70%-ban fix, 30%-ban darabbónusz komponenstől függő. Ez fordítva is megtörténik.

Vannak olyan munkakörök, amelyekben csak a törvény szerinti minimálbérnek megfelelő részt rögzítik. De ugyanakkor egy személy általában sokat kereshet. Például az értékesítés területén gyakoriak az ilyen díjazási formák. Az ember fizetésének fix része ilyenkor csekély – éppen a Munka Törvénykönyve szerinti minimumon belül. De ezt a mutatót meghaladóan a munkavállaló több tízszer többet kereshet.

Hivatalosan Oroszországban nincs órabér. Sok munkáltató azonban ténylegesen alkalmazza ezt, mivel ezt a törvény kifejezetten nem tiltja (ha más követelmények teljesülnek, a minimális összeg és a kifizetések ütemezése tekintetében). Ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott minimummal megegyező fix fizetésű fizetés darabbónusz összetevője a munkában eltöltött órák számától függhet. És ezért kiderül, hogy a bér valójában órabér lesz.

Megállapítható, hogy a viták különböző szintjein gyakran hangzanak el olyan tézisek, hogy az órabért a Munka Törvénykönyvében kell rögzíteni. Azok a javadalmazási formák, amint azt a vonatkozó elképzelések szerzői úgy vélik, amelyek most az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében szerepelnek, nem tükrözik az orosz gazdaság valóságát. Sőt, megjegyzik, hogy a fejlett országokban óra fizetés- szokásos gyakorlat.

Fizetési feltételek

Miután megvizsgáltuk az Orosz Föderáció főbb bértípusait, megvizsgáljuk azt a szempontot, amely tükrözi a munkáltatók és a munkavállalók közötti elszámolások időzítését. A fő információforrás számunkra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke. Amit a Munka Törvénykönyve egyértelműen előír a munkáltatóknak, hogy legalább havonta kétszer fizessenek fizetést. Talán gyakrabban. A munkavállalók javadalmazásáról szóló helyi szabályozásnak konkrét feltételeket kell tartalmaznia. Ha a fizetés időpontja hétvégére vagy munkaszüneti napra esik, akkor a fizetést a következő munkanapon kell átutalni. A szabadságot a munkáltatónak 3 nappal azelőtt kell átutalnia, hogy szabadságra megy. A gyakorlatban sok munkáltató a fizetést két részre osztja - előlegre és a kifizetések fő összegére. Az első rész például 15-e előtt átruházható az alkalmazottakra, a többi - a hónap vége előtt.

Tart

Egyes esetekben előfordulhat, hogy a munkavállaló fizetéséből a pénz egy részét visszatartják. Ennek több okát is meghatározza a jogszabály. A megfelelő eljárás általában tükrözi a munkavállaló munkáltatóval szembeni tartozásait. Eredetük eltérő lehet. Például a fizetés egy részét visszatartják, ha egy személy nem fizette ki teljesen az előleget, vagy több szabadságot kapott, mint amennyit a szokásos képlet szerint kellett volna. Általában legfeljebb a havi fizetés 20%-át lehet visszatartani. De a törvény azt is előírja, hogy a megfelelő szám 50%-ra emelkedjen.

közszolgálati fizetés

Az Orosz Föderációban a munkáltatók jelentős százaléka állami és önkormányzati hatóságok, valamint különféle, alárendelt intézmények. Ezek tekintetében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ugyanazok a rendelkezései érvényesek, mint a magánszervezetekre, azonban a közszolgálatban a fizetési árnyalatok bizonyos jellemzőkkel jellemezhetők. Tekintsük őket.

Így például a köztisztviselők fizetése nem lehet alacsonyabb, mint az Orosz Föderáció kormánya által megállapított alapbérek vagy az egyes szakképesítési csoportokra vonatkozó kulcsok. A fizetési szintnek az előírt kritériumoknak való megfelelését a megfelelő szint - szövetségi, regionális vagy önkormányzati - költségvetésének terhére biztosítják.

Egyik vagy másik állapotba telepítve ill önkormányzati intézmény a javadalmazási rendszert a különböző tarifa- és képesítési kézikönyvek előírásai határozhatják meg, amelyek tükrözik a beosztások, szakmák sajátosságait. Az illetékes hatóságok, szakszervezetek és más állami szövetségek ajánlásait is figyelembe lehet venni.

A szakmai képesítési csoportok olyan kategóriák, amelyeken belül a munkavállalók és a munkavállalók egyesülnek számos kritérium szerint, amelyek tükrözik a ténylegesen végzett munka sajátosságait. A munkaügyi kapcsolatok területén az állami politika végrehajtásáért felelős szövetségi osztályok szintjén hagyták jóvá.

Az illetményről szóló rendelet, mint helyi normatív aktus

Sok vállalkozás helyi bérszabályozással rögzíti a munkabér-kompenzáció feltételeit. Vegye figyelembe a dokumentum sajátosságait. Mire való? Kötelező elfogadni?

Egyes jogászok úgy vélik, hogy a jogszabály nem ad közvetlen utasítást a munkaadókkal kapcsolatos bérekre vonatkozó rendelkezés jóváhagyására. De a gyakorlatban ez a dokumentum általában nagyon hasznos lehet. Gyakran előfordul, hogy a munkaügyi felügyelőség megköveteli. Az olyan dokumentumok jelenléte, mint a munkavállalók javadalmazásáról szóló rendelet és egyéb helyi szabályozások, amelyek – úgy tűnik – törvény által nem kötelezőek, mindazonáltal növelik a vállalkozás minősítését a hitelezők és a potenciális befektetők szemében.

A vizsgált normatív aktus típusát a szervezet igazgatója hagyja jóvá. Ennek a dokumentumnak a fő feladata a vállalkozásnál alkalmazott bérszámfejtési képletek szabályozása, valamint a munkavállalók számára érthető formában történő bemutatása. A javadalmazásról szóló rendelet általában olyan dokumentum, amely egyesíti a más forrásokból származó szövegeket - például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, munkaszerződések vagy házszabály.

Milyen felépítésű lehet az a dokumentum, amelyről kérdéses? Az ügyvédek azt javasolják, hogy mindenekelőtt tükrözzék a pozíciókra vonatkozó tarifák összegét, valamint az egyes szakemberek számára megállapított fizetéseket. Amennyiben a bérszámítási képlet darabbónusz komponenst tartalmaz, akkor a vonatkozó mutatók alkalmazásának szabályait a bérrendeletben kell rögzíteni. Sok vállalkozás inkább négy részre osztja a kérdéses dokumentumot: tarifák, fizetések, juttatások és bónuszok.

A javadalmazási szabályozás módosítását a vállalkozás szabadon végrehajthatja - a munkaügyi kapcsolatok területén általában nincs szükség a felügyeleti hatóságokkal való egyeztetésre. Kívánatos azonban a megfelelő eljárást helyesen formalizálni. A szóban forgó dokumentum kiigazítása általában a vállalkozásoknál történik a vezető által aláírt megrendelésekkel. Hasonlóképpen a cégvezető helyi rendelete alapján lépnek életbe az új bérszabályok, amelyek valamilyen oknál fogva elavultak vagy jelentős átdolgozást igényelnek.