Határozott idejű munkaszerződés felmondása. A határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének eljárása

Hogyan lehet felmondani a végéhez közeledő határozott idejű munkaszerződést? Lehet-e korán elbúcsúzni egy alkalmazotttól? Válaszok lépésről lépésre. A dokumentumokhoz kész szövegezést és hasznos kalkulátort adunk.

A cikkben:

Töltse le ezt a hasznos dokumentumot:

Hogyan lehet kirúgni a határozott idejű munkaszerződés lejártakor

A határozott idejű munkaszerződés jogot biztosít a munkavállaló elbocsátására, amint a felek megállapodnak egy időpontban vagy eseményben. Lépésről lépésre elkészítettünk egy útmutatót, amely végigvezeti Önt a folyamaton.

Lépésről lépésre: felmondás a határozott idejű munkaszerződés lejártakor

1. lépés: Értesítse a munkavállalót a közelgő elbocsátásról

Ezt írásban kell megtenni legalább 3 naptári nappal a tervezett időpont előtt. Ha a szerződést a távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére kötötték, az értesítés nem küldhető el.

★ A pontos számításhoz használja a Kadra rendszer automatikus online számológépét.

2. lépés: Győződjön meg arról, hogy a címzett megkapta az értesítést

A felügyeleti hatóságok követeléseinek és az illegális elbocsátással kapcsolatos munkavállalói panaszoknak elkerülése érdekében ismertesse meg az aláírt dokumentummal.

3. lépés A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés kiadása

★ A "Személyzeti rendszer" megtalálja szabványos forma T-8

Használhatja saját űrlapját is. Az „Elbocsátás indoka” rovatba írja be: „A munkaszerződés lejárta miatt a 2. pont 1. rész, 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A végzéssel megszüntetett szerződés részleteit az alábbiakban jelölje meg.

A végzés töredéke a T-8 "Elbocsátás alapja" formátumban

4. lépés: Töltse ki a munkafüzetet

Az elbocsátás rögzítéséhez használja ugyanazt a szöveget, mint a végzésben. Lásd az Art. 1. részének 2. bekezdését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Alapdokumentumként tüntesse fel a munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzést, a 4. oszlopban tüntesse fel annak nyilvántartási számát és a kiállítás dátumát.

5. lépés: Ismertesse meg a munkavállalóval az aláírási és fizetési megbízást

Az utolsó munkanapon adjon át a munkavállalónak egy kitöltött munkakönyvet, kivonatokat és egyéb, munkával kapcsolatos dokumentumokat, fizesse ki a fizetést az összes esedékes jutalommal és a fel nem használt szabadság kompenzációjával.

★ A személyzeti rendszer szakértője megmondja, mit kell tennie, ha az elbocsátás időpontja hétvégére esik

Koraihatározott idejű munkaszerződéssel történő felmondás

A határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása csak általános indokok alapján lehetséges. Ha a munkavállaló maga kérte ezt, kövesse az Art. normáit. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. Ha a korai felmondásról szóló határozatot a munkáltató hozza meg - az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A legegyszerűbb módja a határozott idejű munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának formalizálása.

Ha egy alkalmazott kéri a szerződés idő előtti felmondását, akkor:

1. Fogadjon el és regisztráljon felmondólevelet, a munka kézírásos aláírásával. Szóbeli felszólítás alapján munkavállaló nem bocsátható el. Jelentkezni bármikor, indokolás nélkül lehet.
2. Határozza meg a felmondás dátumát. Rövid időre (kevesebb mint 2 hónapra) felvett munkavállalók esetében a munkaidő 3 nap, az összes többi esetében - a kérelem benyújtását követő 2 hét. Azonban hűséget tanúsíthat és elbocsáthat egy alkalmazottat munka nélkül, vagy közös megegyezéssel csökkentheti azt.
3. Rendelést ad kihatározott időre szóló szerződéssel önkéntes felmondás. Az „Elbocsátás alapja” rovatban azt írjuk, hogy „a munkavállaló kezdeményezésére az Art. 1. részének 3. bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a”, alább közöljük a kérelem részleteit. A munkafüzet kitöltésekor hasonló megfogalmazást használnak, de nem nyilatkozatot, hanem elbocsátó végzés.
4. A munkavállaló elszámolása az utolsó munkanapon. Ismertesse meg a renddel, állítson ki dokumentumokat, fizesse ki a béreket, a juttatásokat és a kompenzációt.

Függetlenül attól, hogy milyen körülmények között kötötték meg a határozott idejű munkaszerződést, az önkéntes felmondás ritkán vezet hosszú távú konfliktusokhoz. De ha a munkaadó kezdeményezője lesz a munkaviszony megszüntetésének, akkor minden pont az ellenkezője történik. Az idő előtt elbocsátott alkalmazott panaszokat és pereket nyújt be. A cégeknek bizonyítaniuk kell a döntés jogosságát.

Tanácsok az oldal szerkesztőitől

A körülmények arra kényszerítik, hogy idő előtt elbocsássa a "sorköteles"-t? Próbálj meg kompromisszumot kötni a felek közötti megállapodás megkötésével(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke). Ha nem sikerül, a munkáltató kezdeményezésére dolgozza ki a határozott idejű munkaszerződés felmondását.

A munkáltató a munkavállaló határidő előtti elbocsátásakor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke:

• a szervezet felszámolása vagy az IP-tevékenység megszüntetése;
• az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése;
• bizalom elvesztése;
• a munkavállaló ismételt nem teljesítése vagy egyszeri súlyos megsértése;
• ellentmondás a betöltött pozícióval;
• nem kielégítő vizsgálati eredmény;
• hamis okmányok benyújtása foglalkoztatáshoz.

Előfordul, hogy egy alkalmazott, aki megpróbálja elkerülni, hogy „a cikk értelmében” elbocsátsák, szabad akaratából kéri az elbocsátást. A határozott idejű munkaszerződés ebben az esetben nem akadály, joga van a kérésnek eleget tenni és elutasítani. A legfontosabb az, hogy gondosan ellenőrizze az összes dokumentumot, hogy megerősítse az eljárás jogszerűségét az ellenőrzés során vagy a bíróságon, és győződjön meg arról, hogy nincs közvetlen elbocsátási tilalom.

Mikorhatározott idejű munkaszerződés felmondása a futamidő végénlehetetlen

A munkaszerződés nem szűnik meg automatikusan annak lejártával. Ha a szerződésben meghatározott időpont eljött, de egyik fél sem jelentette be a felmondást, a munkaviszony határozatlannak minősül. Ettől a pillanattól kezdve állítsa le őket a cikkben meghatározott alapon. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének megfelelően ez már nem lehetséges. Az ilyen kimenetel elkerülése érdekében külön naplóban rögzítse a cég által kötött szerződések lejárati dátumát.

Várandós nő elbocsátása határozott idejű munkaszerződéssel

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának szigorú tilalma vonatkozik a várandós nőkre. Ha a munkavállaló terhessége alatt jár le, a munkavállaló nem bocsátható el (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke). Kivételt csak abban az esetben állapítanak meg, ha a munkavállalót a fő alkalmazott távollétének idejére vették fel, és nem lehet más pozícióba áthelyezni.

Általános szabály, hogy a szerződést a terhesség végéig, illetve a baba megszületésekor a munkavállaló szülési szabadságának elhagyásáig kell megújítani.

A határozott idejű munkaszerződés felmondható mind a futamidő lejárta után (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része alapján), mind a határidő előtt, általánosan. A munkaviszony határozatlan idejűvé válásának elkerülése érdekében kövesse nyomon a tervezett elbocsátások időpontját, előzetesen küldjön értesítést, és időben adja ki a megrendeléseket.

Hivatalos foglalkoztatás esetén a munkáltató és a leendő munkavállaló megállapodást ír alá, amely szabályozza a felek jogait és kötelezettségeit (mint a megrendelő és a művezető közötti szerződés megkötése és felmondása esetén). A dokumentum a tényleges munkaviszony igazolása. Az aláírást követően a munkaszerződés jogerős, és minden megsértése közigazgatási felelősséget von maga után.

A megállapodás fő célja a munkáltató kötelessége, hogy kényelmes munkakörülményeket biztosítson, és időben fizesse ki a bért. A munkavállalónak viszont önállóan kell elvégeznie a rábízott munkát a munkaköri leírásnak és a vállalkozás belső szabályzatának megfelelően.

A munkaszerződés lehet:

• határozatlan időre;
• 5 évnél nem hosszabb határozott időre (határozott idejű munkaszerződés).

Ha a TD nem határoz meg egyértelmű időpontot a munkavégzés megszüntetésére, az ilyen megállapodás határozatlan idejűnek minősül. Más esetben a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat a szerződés lejárta után is folytatódhat, kivéve, ha a felek a szerződés felbontását követelték.

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának okai lehetnek:

1. Az alapvetőek, mint pl.

• a felek kölcsönös egyetértése;
• a munkavállaló saját kérésére;
• a munkavállaló megtagadása a munka folytatásától, ha a szervezet tulajdonosa megváltozott;
• a vállalkozás áthelyezése és a munkavállaló másik városban való tartózkodásának megtagadása;
• a TD feltételeiben bekövetkezett változás, amellyel összefüggésben a munkavállaló megtagadja a munkavégzést;

2. A felek akaratától függetlenül:

• egészségügyi okok miatt áthelyezés más munkahelyre;
• sorozás;
• munkavállaló megválasztása választott közhivatalba;
• nyugdíjazás;
• rokkantsági csoport kijelölése, amellyel összefüggésben a munkavégzés lehetetlenné válik;

3. A munkáltató kezdeményezésére:

• a munkavállaló munkájának elmulasztása;
• ismételt fegyelmi megsértések;
• 4 óránál hosszabb ideig tartó, indokolatlan okból való távolmaradás;
• a munkahelyen mérgező, kábítószeres vagy alkoholos befolyásoltság állapotában;
• határozott idejű munkaszerződés lejárta;
• a TD feltételeinek megsértése.

A határozott idejű munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének eljárása

A határozott idejű munkaszerződést a munkavállaló saját kérelmére jogosult felmondani, erről a munkáltatót két héttel korábban értesíti. A felmondólevelet bármilyen formában megírják. Személyes okok nem megengedettek. Másnaptól a dokumentum aláírása után kezdődik a 14 napos időszak visszaszámlálása. A munkavállalónak joga van a kérelmét bármikor visszavonni, feltéve, hogy a munkáltató még nem talált helyettesítőt.

Az elbocsátás napján a számviteli osztály köteles megfizetni az összes tartozást a vállalkozás alkalmazottja felé, mint például:

• ténylegesen ledolgozott órák bére;
• prémium;
• túlóra hétvégén vagy ünnepnapokon;
• üdülési pótlék.

Az elbocsátási adatokat a személyzeti osztály vezetője beírja a munkakönyvbe: „Szabad akaratból kirúgva”, hivatkozva a

Nyilatkozat

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint egy szervezet alkalmazottjának joga van mind a határozott idejű munkaszerződést, mind a határozatlan időre kötött megállapodást bármely munkaidőben felmondani. A vállalkozás vezetői kötelesek az elbocsátást egy hónappal korábban bejelenteni. Ha a TD-t idénymunkára vagy legfeljebb 2 hónapos időtartamra kötötték, a munkavállalónak 2 nappal a felmondás előtt be kell jelentenie a munkáltatót.

A munkavállalónak két héten belül joga van meggondolni magát és visszavonni kérelmét, erről a munkáltatót is értesíteni.

Felmondó levél minta

Hogyan lehet felmondani a szerződést a munkáltató kérésére?

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkeinek betartását jelenti. Megsértése esetén a szervezet vezetője felelősséggel tartozik a bíróság előtt. A munkavállaló elbocsátásának okait indokolni kell.

A TD megszűnése a következő okok miatt következik be:

Cég felszámolás - keletkezhet a cég csődje, a cég tulajdonosának a munkaviszonyt megszüntető határozata miatt, vagy a határozatot a bírói kamara kihirdetheti. A munkáltató köteles a munkavállalókat két hónappal korábban tájékoztatni a közelgő felmondásról. Megfelelő végzést adnak ki, amelyre aláírás ellenében hívják fel a figyelmet. Abban az esetben, ha az alkalmazottak a meghatározott időszak előtt távoznak, a szervezet havi fizetés összegű kompenzációt fizet.

A létszám vagy a pozíció csökkentése — ebben az esetben a munkáltató két hónappal korábban értesíti a munkavállalót a felmondásról, de jogában áll a TD-t korábban felmondani, kártérítés fizetése mellett. Tilos az olyan alkalmazottak elbocsátása, mint:

• nagycsaládos szülő, ahol a második házastárs cselekvőképtelen;
• a fogyatékkal élők;
• olyan munkavállalók, akik munkahelyükön foglalkozási sérülést szenvedtek;
• az egyetlen dolgozó családtag.

Az alkalmazott összeegyeztethetetlensége a pozícióval- az elégtelen képzettséget a hitelesítő bizottság igazolja. Ebben az esetben a munkáltató köteles más állást felajánlani. Ha a munkavállaló megtagadja, a munkaszerződés megszűnik Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

Munkavégzés elmulasztása - a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót, ha ismételten megsértette a munkarendet, és nem végezte a rábízott munkát. Egyúttal fegyelmi szankciókat is alkalmazni kell, amelyekre a munkavállaló figyelmét végzéssel, aláírás ellenében hívják fel. Ehhez szükséges:

• magyarázó alkalmazott;
• a fizetés egy részének visszatartására vonatkozó végzés (fegyelmi intézkedés);
• felmondó végzés, ha az eljárást harmadik alkalommal hajtják végre.

A fegyelem egyszeri súlyos megsértése– a munkavállaló 4 óránál hosszabb egymás utáni munkahelyi távolléte maga után vonja a szerződés felmondása.

A munkavállaló által elkövetett bűnös cselekmények, amelyek következtében a munkáltató elvesztette a bizalmát - ez a tétel az árukkal vagy pénzforgalommal foglalkozó alkalmazottakra vonatkozik. A jogsértések közé elsősorban a lopás és a vesztegetés tartozik.

Erkölcstelen cselekedet elkövetése- ha a munkavállaló nevelő, tanár vagy oktató. Ugyanakkor nem mindegy, hogy hol követték el a bűncselekményt, ha az nem egyeztethető össze a munkavégzés folytatásával. Az elbocsátás akár egy évvel a tény eltitkolása után is jöhet.

Indokolatlan döntés meghozatala, amely veszteséget okozott a szervezetnek(ha a munkavállaló a cég vezetője). Ebben az esetben a munkáltatónak bizonyítania kell a jogsértést.

Hamis dokumentumok a munkaszerződés aláírásakor- a nem hiteles személyi igazolvány vagy végzettséget igazoló oklevél bemutatása indokolt lehet megszüntetése határozott idejű munkaszerződés egyoldalú , valamint a munkavállaló büntetőjogi felelősségre vonása.

Töltse le az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét a linkről.

Értesítés

A határozott idejű munkaszerződés megszűnéséről a munkáltató köteles a munkavállalóját előre értesíteni. Az értesítést 3 naptári napon belül írásban kell benyújtani. A TD megszűnésének időpontja a munkavállaló utolsó munkanapja.

A határozott idejű munkaszerződés felmondásáról a munkavállaló aláírás ellenében vagy ajánlott levélben kerül kiadásra.

A határozott idejű munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével

Igény esetén a munkáltató és a munkavállaló megállapodhat az üzleti kapcsolat megszüntetésében. Ennek érdekében javasolt megállapodást kell kötni a felek között a munkaszerződés érvénytelenítéséről. A jogszabály nem ír elő konkrét formanyomtatványt a dokumentum kitöltésére. A felmondás kezdeményezője ebben az esetben mindkét fél, minden részletet előre megbeszéltek.

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján külön dokumentum, amely a fő TD melléklete. Az aláírást követően a munkáltató megbízást ad ki. A munkavállaló elbocsátásának napján megtörténik a végső kifizetés és a munkakönyv kiadása.

Megegyezés

A sürgős TD felmondásáról szóló megállapodást a fő munkaszerződés pontjai szerint kell megkötni. Ennek másolatát a munkavállaló megkapja. A megállapodás mindig írásban történik. A tartalom a következőket tartalmazza:

• A dokumentum címe;
• a megállapodás teljesítésének időpontja és helye;
• A munkavállaló teljes neve, a munkáltató adatai;
• az elbocsátás okai (a felek megállapodása alapján);
• a munkaszerződés aláírásának dátuma, sorszáma;
• a munkavállaló elbocsátásának tényleges időpontja;
• a felek kötelezettségei (például működő mobiltelefon visszaadása);
• pénzbeli kompenzáció kifizetése (ha szükséges).

Töltse le a felek megállapodását a határozott idejű munkaszerződés felmondásáról

Ha a szerződés lejárt

Határozott idejű munkaszerződés abban az esetben jön létre a munkavállaló és a munkáltató között, ha a munkaviszony tartós meghosszabbítása nem lehetséges. E szakmák közé tartoznak az iskolák és egyetemek tanárai versenyeztetés alapján, magaslati munkások, ápolónők, dadusok és mások.

Sürgős TD kötődik a következő típusú munkákra:

• meghatározott (ideiglenes) munkavégzés legfeljebb két hónapig;
• szezonális;
• külföldi;
• ideiglenes szervezet létrehozásakor;
• szakmai gyakorlatok;
• nyugdíjasokkal;
• katasztrófák, balesetek vagy természeti katasztrófák megelőzése;
• a munkavállaló ideiglenes helyettesítése;
• egyidejűleg.

A határozott idejű munkaszerződés maximális időtartama 5 év. Ezen vagy a dokumentumban meghatározott idő letelte után a munkavállalót elbocsátják, a szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke. A munkáltató köteles a munkavállalót 3 naptári nappal korábban értesíteni a megállapodás felmondása. Ha a munkavállalót nem figyelmeztetik időben, jogában áll keresetlevéllel bírósághoz fordulni a kártérítés vagy a munkahelyre történő visszahelyezés érdekében.

A határozott idejű szerződés a felek megegyezésével is meghosszabbítható, ha erről jogszabály rendelkezik. Például terhesség alatt. Ha az idő lejárta után a munkavállaló tovább dolgozik, és a munkáltató nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, a megállapodás határozatlan időre szól.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján is lehetséges. Ha a szerződés lejárt, a munkavállaló köteles bért fizetni és munkakönyvet kiadni a kezébe.

Fel lehet bontani a szerződést terhes nővel?

A munkáltatónak nincs joga felmondani a várandós nőt, még akkor sem, ha a munkaviszony során sürgős TD-t adtak ki. Ez durva törvénysértésnek minősül, és a felelős személyt közigazgatási szankciókkal sújtják. Ebben az esetben a határozott idejű munkaszerződést a szülési szabadság végéig meg kell hosszabbítani.

Kivételek lehetnek:

1. Önkéntes elbocsátás- ugyanakkor a munkavállalónak joga van a felmondás okát előzetesen nem jelezni. A bérszámfejtés az utolsó munkanapon történik;
2. A felek megállapodása alapján - a munkavállaló és a munkáltató megegyezhet a kártérítés fizetésében, miközben a felek érdekeit ki kell elégíteni;
3. Ha egy alkalmazott helyettesített egy ideiglenesen távollévő munkavállalót, a munkáltató köteles felajánlani a nőnek a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő áthelyezését más munkakörbe vagy megüresedett pozícióba. Az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását ebben a szervezetben;
4. Cég felszámolása- végkielégítés a havi átlagkereset összegében jár. Ha még pár hónap van hátra a szülési szabadságig, a munkáltató ezt az időt is kompenzálja.

Az elbocsátáskor a várandós munkavállalónak át kell adni az összes vonatkozó igazolást:

• 2 év munkaviszonyból származó jövedelemre (szja 2. sz. nyomtatvány);
• kivonat a várható szülési szabadság, a BIR után járó ellátások és a 1,5 évig tartó gyermekgondozás összegének kiszámításáról;
• a munkaszerződés és a felmondási határozat másolata;
• bérszámfejtés, szabadságdíj, prémiumok és egyéb megfelelő kifizetések átvétele.

A várandós munkavállaló köteles helyzetét írásban bejelenteni a munkáltatónak. Nak nek határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása iránti kérelem mellékeljük az egészségügyi intézmény igazolását, amely tartalmazza a szülési szabadságról való kilépés dátumát.

Rendelés

Az elbocsátáskor a munkáltatónak megfelelő utasítást kell kiadnia és aláírás ellenében a munkavállaló tudomására hoznia. A dokumentumnak a következő információkat kell tartalmaznia:

• a rendelés száma és a kiállítás dátuma;
• A felelős személyek neve;
• a munkavállaló elbocsátásának oka;
• hivatkozás a Munka Törvénykönyvének egy cikkére;
• a munkavállalóval szembeni anyagi követelések hiánya;
• dátum, festmény, a szervezet pecsétje.

A rendelési adatok rögzítésre kerülnek a munkafüzetben.

Töltsön le egy mintát egy alkalmazott szabad akaratából történő elbocsátásához a hivatkozásról.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetőségét a törvény olyan különleges esetekre írja elő, amikor a helyzet olyan, hogy tevékenység végzése csak átmenetileg lehetséges.

Sokan azonban személyes célokra is használják ezt a dokumentumot - például azért, hogy kevesebb kötelezettséget vállaljanak a munkavállalóval szemben, illetve hogy könnyen elbocsátsák a megbízatási időszak végén, ha valami nem tetszik neki. Az ilyen intézkedések az ellenőrzések ritkasága és a munkavállalók jogaikkal kapcsolatos tudatosságának hiánya miatt természetessé válnak.

Függetlenül attól, hogy a szerződést becsületesen kötötték, vagy a főnök úgy döntött, hogy csal, eljöhet az idő, amikor a határidő előtt fel kell mondani. Ez néha a munkáltató kezdeményezésére történik, néha fordítva. A fő dolog az, hogy legális legyen; kivéve persze, ha egyik fél sem ellenzi a felmondást. Ellenkező esetben megpróbálhatja megvédeni jogait.

Eljárás

Normális esetben a határozott idejű munkaszerződés felmondási eljárása az utolsó munkanapként bejegyzett időpontig érvényes érvényességi időt tartalmaz.

Az egyetlen fontos szempont az legalább 3 nappal korábban az egyik fél köteles a másikat írásban értesíteni a határidő lejártáról. Ez azt jelenti:

• vagy a főnöknek alá kell írnia a munkavállaló szerződés lejárta miatti felmondásáról szóló okiratot;
• vagy a munkavállalónak is ezt kell tennie, csak neki ez már felmondólevél lesz.

Ha ezt a pillanatot elmulasztjuk, akkor a szerződés érvényben marad, csak egy határozatlan végűvé folyik, és automatikusan.

Korai feloszlás

De vannak más helyzetek is, amikor még nem jött el a határidő, és valamilyen okból meg kell szüntetni a munkaviszonyt. Hogyan adható ki a határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása? Érdekes módon a TC nem támaszt különleges követelményeket az ilyen esetekre.

Az elbocsátás a szokásos séma szerint történik - ugyanaz, mint a határozott idejű szerződések felmondásakor.

A munkavállaló a felettesének előzetes bejelentésével is kiléphet, és nem köteles a mandátum végéig a helyén maradni. Az okok bármiek lehetnek. Ha a főnök kirúg, a szolgálatában áll a szabálysértések listája, amelyhez a határozott idejű szerződés felmondása szükséges. A felek megállapodása alapján a legegyszerűbb a határozott idejű munkaszerződés felmondását formalizálni.

Az együttműködés megszüntetésének okai

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának indokai együttesen a következők lehetnek:

• a munkavállaló kérésére;
• a munkáltató kezdeményezésére;
• ideális esetben - a felek megállapodása alapján; ez a legártalmatlanabb helyzet;

Ez azt jelenti, hogy a felmondás szabályai ugyanazok, mint a normál szerződésnél (sürgős). Ezzel a munkavállaló és a munkáltató is könnyedén élhet, ha valamelyikük idő előtt szeretné felmondani a munkaviszonyt. Ha részletesen elemzi, akkor az okok, amelyek miatt kirúghat vagy kiléphet, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78., 80. és 81. cikke részletezi.

Vannak speciális utasítások is. Például, ha a szerződést két hónapot meg nem haladó időtartamra kötötték, vagy ha idénymunkára küldték be, akkor a munkavállalónak legalább három nappal korábban értesítenie kell a munkáltatót a távozásról. A vezetőnek a futamidőtől függetlenül egy hónappal korábban figyelmeztetnie kell.

Terhes nővel kötött szerződés felbontása

Terhes nővel kötött határozott idejű munkaszerződés megszüntetése, lejárati dátum előtt és előtt sem lehetséges. Az okmány érvényességét a terhesség végéig meg kell hosszabbítani. Itt jobb, ha engedményeket tesz a munkáltató, mert egy ellene feljelentés esetén sok gond lesz.

Ha nem ért egyet azzal, hogy idő előtt elbocsátják, előnyt élvez abban az esetben, ha a munkáltató megszegi a Munka Törvénykönyvének jogszabályait - például jogellenes szerződéskötést. Mindig bebizonyíthatod, ha valóban igazad van, és ha kitartasz.

(Még nincs értékelés)

A munkaszerződés a fő dokumentum, amely szabályozza a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot. Ez előírja az új munkavállaló munkájának minden feltételét: a munkavégzés idejét és helyét, kötelességeket, munkaidőt, béreket és még sok mást. A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a hivatalos foglalkoztatás kötelező dokumentuma.

Mivel a munkaszerződés a fő dokumentum, a viták többsége ennek megfogalmazásával és végrehajtásával kapcsolatos. Az egyik legfontosabb és legégetőbb vita pedig a munkaszerződés idő előtti felmondása. Ez a folyamat néha zökkenőmentesen megy, néha komoly konfliktussá fajul, eljutva a bíróságig. Ebben a cikkben elmondunk mindent, amit a munkaszerződés munkavállaló általi és a munkáltató kezdeményezésére történő felmondásáról tudni kell. Külön mérlegeljük a határozott idejű munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő felmondását is.

A munkaszerződés megszüntetésének mérlegelésekor először meg kell érteni, hogy a felmondásra szigorúan meghatározott eljárás van, amelynek megsértése valójában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértése. A munkaszerződés megszüntetésének minden jogi módja 4 kategóriába sorolható:

• A felek közös megegyezésével;
• A munkavállaló kérésére;
• A munkáltató kérésére;
• A körülmények miatt.

A munkaszerződés felmondása a felek közös megegyezésével

Talán a legegyszerűbb, leggyorsabb és legkényelmesebb módja a munkaszerződés felbontásának. Sajnos ritkán használják őket. Ez a munkaügyi egyszerűsítések megszüntetésének egyszerűsített eljárását jelenti, amelyben a munkavégzés, a kifizetések, a kompenzációk és egyéb kérdések önkéntes alapon a munkavállaló és a munkáltató között oldódnak meg. Leggyakrabban akkor fordul elő, ha a munkavállaló nyugdíjba megy, egészségi állapota miatt nem tud dolgozni, felmond beteg hozzátartozója, rokkant gondozása miatt. Maga a folyamat egy kampány a szerződés felmondására a munkavállaló kezdeményezésére, de megfosztva annak jogi jellemzőitől.

A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kérelmére

Az együttműködés megszüntetésének egyik módja a munkavállaló kérésére. Nagyon egyszerű, nem lesz nehéz elrendezni. A munkaszerződés megszüntetésének menete a következő:

1. A munkavállaló írásban kérelmet nyújt be a munkavégzés abbahagyására;
2. A munkavállaló két hétig dolgozik (ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő, de általában nem szükséges, ha a munkavállaló megegyezik a munkáltatóval)
3. Az utolsó munkanapon a munkavállaló megkapja a számítást, a dokumentumokat, a kártérítést és egyebeket. Itt ér véget a munkája.

Ügyeljen a ledolgozásra vonatkozó záradékra - ha a munkavállaló nem jön dolgozni, akkor a munkáltatónak joga van megfosztani őt erre az időszakra a fizetésétől, valamint néhány további bónusztól és kifizetéstől (kivéve azokat, amelyek neki jártak). a pályázat benyújtása előtti időben)

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

Leggyakrabban éppen akkor merülnek fel viták a munkavállalók között a munkáltatóval, ha a munkaadó felmondja a szerződést. Világosan meg kell érteni, hogy a feltételek teljes listája lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy saját kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést. Íme a lista:

• vagy megszűnt működni;
• Leépítés történt;
• A munkavállalót olyan munkakörre vették fel, amelyet szakismeretek vagy szükséges ismeretek hiánya miatt nem tudott ellátni;
• A munkavállaló a felelősség alól mentesítő alapos ok nélkül nem teljesítette közvetlen feladatát;
• A munkavállaló súlyosan megsértette a munka etikettet, a munkakörülményeket, a biztonsági óvintézkedéseket;
• A munkáltató tulajdonának munkavállaló általi ellopása;
• Egy alkalmazott céges titkot árult el;
• Az alkalmazott súlyos hibát követett el, miközben a szervezet pénzügyeivel foglalkozott;
• A munkavállaló hamisított okmányokkal látta el a munkáltatót;
• A vezető beosztást betöltő alkalmazott súlyosan megsértette az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, elfogadta a szervezet egészének kárt okozó jogsértést;

Mint látható, a lista meglehetősen kiterjedt, de a benne leírt esetek aligha nevezhetők univerzálisnak. Tehát ha más elbocsátási okokkal szembesül, amelyek nem tartoznak ezekbe a kategóriákba, akkor tudja -.

Térjünk azonban vissza magának a szerződésbontás folyamatának ismertetéséhez. Nagyon könnyen megy... a munkáltató köteles a munkavállalót figyelmeztetni, hogy szerződése idő előtt megszűnik. Ugyanakkor maga a munkáltató köteles megmagyarázni a munkavállalónak az együttműködés megszüntetésének okát, ellenkező esetben az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítják.

Az értesítés kézhezvételét követően a munkavállaló köteles felvenni a kapcsolatot a munkáltatóval (kérdése, igénye, panasza esetén), lezárni a meghatározott határidőt, és az utolsó munkanapon átvenni az iratokat, a munkabért és az esedékes kártérítést.

Leggyakrabban az utolsó szakaszban merülnek fel viták a munkáltatóval - leggyakrabban nem fizet bért, vagy visszatartja a kompenzációt. Jogilag ezt csak egy esetben teheti meg – ha okirati bizonyítékokkal rendelkezik arról, hogy pillanatnyilag egyszerűen nincs kibocsátható pénz. Ebben az esetben a lehető legrövidebb időn belül megkapja a kártérítéssel együtt.

Munkaszerződés felmondása körülmények miatt

A szerződés felbontásának ez a módja meglehetősen ritka. Olyan esetekben alkalmazzák, amikor a munkavállaló valamilyen okból már nem tud együttműködni a munkáltatóval. A legszembetűnőbb példák:

• Egészségügyi okokból történő elbocsátás és fogyatékos munkavállaló felvétele;
• Alkalmazott inkompetensként való elismerése;
• Alkalmazottja által elkövetett bűncselekmény miatt büntetés letöltése javítóintézetben;
• Egy alkalmazott halála;
• Munkavállaló kényszerköltöztetése.

A legtöbb esetben a munkavállaló maga nem is tud kérelmet benyújtani, ezért gyakran a munkáltató folytatja le a felmondási eljárást. Azonban ebben az esetben is köteles lesz visszaküldeni az összes papírt és minden kártérítést fizetni.

Felmondási funkciók

A határozott idejű munkaszerződés a munkaszerződés olyan fajtája, amelyet vagy szigorúan meghatározott időtartamra, vagy öt évet meg nem haladó határozatlan időre kötnek. Leggyakrabban határozott idejű munkaszerződéshez folyamodnak, ha valamilyen tervezett munka elvégzésére van szükség. Ugyanakkor határozott idejű munkaszerződést csak akkor lehet kötni, ha a rendes munkaszerződés nem köthető. Ugyanakkor, következtetésként, megvannak a maga sajátosságai. Fontolja meg a megszüntetésének okait.

Mik a felmondás okai?

• Az ideiglenes állásban lévő állandó alkalmazott hivatalosan visszatért a munkába;
• Azokat a munkákat, amelyekre az ideiglenes alkalmazottat felvették, a munkáltató elfogadta;
• Az a szezon, amelyre a munkavállalót munkaszerződés alapján vették fel, véget ért;
• Egy külföldről dolgozni érkezett alkalmazott a körülmények miatt kénytelen volt visszatérni hazájába;
• Az a szervezet, amelyben az ideiglenes alkalmazott munkát végzett, a tervezett munkát befejezte, és nem fog alkalmazottat felvenni további együttműködésre;
• Bármilyen más okból, amiért egy átlagos alkalmazott felmondhat vagy elbocsátható.

Mint látható, sok oka van, és nem mindegyik kapcsolódik a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezéséhez. A határozott idejű munkaszerződés felmondása gyakran „automatikusan” történik. Bizonyos esetekben azonban az egyik fél kérésére a határidő előtt is elmúlik.

Felhívjuk figyelmét, hogy a munkaidő problémamentes lejárta esetén is a munkáltató köteles írásban értesíteni a kölcsönzött munkavállalót a munkaidő lejártáról.

Határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása

Valójában a határozott idejű munkaszerződés és a rendes munkaszerződés felmondása között nem is annyira. Ha a munkavállaló kezdeményezőként kíván fellépni, akkor a folyamat teljesen hasonló a szokásos konstrukcióhoz - a munkavállaló nyilatkozatot ír, a munkáltató elfogadja, a munkavállaló két hétig dolgozik. Ugyanakkor ezek:

• A munkavállaló fizikailag nem képes dolgozni ebben a 14 napban;
• A munkavállalónak alapos oka van a munka abbahagyására (például egészségügyi okokból);
• A munkavállaló és a munkáltató is egyetértett abban, hogy két hétig nem lesz munka.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásakor szintén nincs jelentős változás - a munkavállalót előzetesen értesíteni kell arról, hogy szolgáltatásaira már nincs szükség. Ugyanakkor magának az ilyen módon történő elbocsátásnak teljesen a törvénynek megfelelően kell megtörténnie - a munkáltatónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt alapos indokokkal kell rendelkeznie, és magának a munkavállalónak kell megkapnia az összes dokumentumot, számítást és neki járó kifizetések. Megsértése esetén a munkavállaló a munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz fordulhat - az, hogy szerződése csak ideiglenes volt, nem számít.

Érdemes tehát megérteni egy világos határvonalat a szerződés megszűnése és a munkáltató kezdeményezésére történő megszűnése között. A munkavállaló a határidő lejártakor csak szerződéshosszabbítást kérhet, többet nem. Csak abban az esetben tehet panaszt a szerződés időre történő felmondása miatt, ha ezzel párhuzamosan jogsértés történt, például nem fizettek neki fizetést vagy kártérítést.

Az Orosz Föderáció érckódexe lehetővé teszi a felek számára, hogy bizonyos esetekben korlátozzák a munkaszerződés időtartamát. De a vége nem mindig jelenti a munkaviszonyok megszűnését. Előfordul, hogy a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után is folytatja a munkát, miközben egyik fél sem kéri a felmondást. Vagy a munkáltató meghosszabbítja a beosztott által vezetett projektet. És ezek olyan jogi alapok, amelyek alapján a határozott idejű munkaszerződés nem szűnik meg a lejárat napján. Nézzük meg, hogy a legtöbb esetben milyen követelmények jellemzőek a munkavállalók ezen kategóriájával folytatott vitákra. Fontolja meg, hogyan oldja meg a konfliktust, ha a beosztott vitatja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetőségét vele.

A munkaszerződést a felek mind határozatlan időre, mind pedig öt évnél nem hosszabb határozott időre köthetik, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények ettől eltérő időtartamot írnak elő (1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. cikk 1. része, 58. cikk). Határozott idejű munkaszerződést akkor kötnek, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető, figyelembe véve az elvégzendő munka jellegét vagy végrehajtásának feltételeit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 2. része). ). Ugyanis:

• a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére, akinek a munkavégzés helye a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés szerint megtartva;
• ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkák időtartamára;
• idénymunka végzésére, amikor a természeti viszonyok miatt munkafunkciók csak meghatározott időszakban (szezonban) végezhetők;
• külföldre dolgozni küldött személyekkel;
• olyan munkák elvégzése, amelyek túlmutatnak a szervezet szokásos tevékenységén (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munkák), valamint olyan munkák elvégzése, amelyek a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékosan átmeneti (legfeljebb egy évig) bővítéséhez kapcsolódnak;
• ismert időszakra létrehozott szervezetekben munkába lépő személyekkel vagy ismert munka elvégzésére;
• ismert munka elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg;
• gyakorlati gyakorlattal, szakképzéssel vagy szakmai kiegészítő képzéssel közvetlenül összefüggő munka végzésére szakmai gyakorlat formájában;
• meghatározott időre választott testületbe vagy választott tisztségre történő megválasztása esetén fizetett munkára, valamint a választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő közhatalmi és önkormányzati, politikai pártokban és más állami egyesületek;
• a foglalkoztatási szolgálat szervei által ideiglenes jellegű munkára és közmunkára küldött személyekkel;
• alternatív polgári szolgálatra küldött állampolgárokkal;
• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része).

A felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés is köthető. az elvégzendő munka jellegének és végrehajtásának feltételeinek figyelembevétele nélkül(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 2. része):

• munkáltatói munkába lépő személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő);
• életkor szerint munkába lépő nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag ideiglenesen dolgozhatnak. természet;
• a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár;
• a katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek megszüntetése érdekében sürgős munkák elvégzése;
• a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt módon az adott állás betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel;
• a média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok kreatív dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, ezen dolgozók alkotásainak, szakmáinak, beosztásainak listája szerint , amelyet az Orosz Föderáció kormánya hagyott jóvá, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét;
• szervezetek vezetőivel, vezetőhelyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok szervezeti és jogi formáitól, valamint tulajdonosi formáitól;
• nappali tagozatos oktatásban részesülő személyekkel;
• tengerjáró hajók, belvízi hajók és vegyes (folyami-tengeri) hajók legénységének tagjaival, amelyek az orosz nemzetközi hajólajstromban szerepelnek;
• részmunkaidős állásba belépő személyekkel;
• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része).

Általános szabály, hogy ha az érvényességi idejét a munkaszerződés nem határozza meg, akkor azt határozatlan időre megkötöttnek kell tekinteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 3. része). Ha a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik, miközben egyik fél sem kérte a felmondást, a munkaszerződés sürgősségére vonatkozó feltétel érvényét veszti, és határozatlan időre kötöttnek minősül (4. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke).

Fontos megjegyezni, hogy a törvény tiltja a határozott idejű munkaszerződés megkötését annak elkerülése érdekében, hogy a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel rendelkező munkavállalókkal biztosított jogokat és garanciákat biztosítsák (a Munka Törvénykönyve 58. cikkének 6. része). az Orosz Föderáció). Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló huzamosabb ideig ugyanazt a munkavégzési feladatot látja el, a munkavégzés tartós jellegű volt, de a felek időről időre rövid időre újra kötöttek munkaszerződést, az ilyen jogviszony elismerhető hosszú távú, és a határozatlan idejű munkaszerződést.

A határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének eljárása cikkében rögzítették. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke:

1. a munkaszerződés az érvényesség lejártával megszűnik. A munkáltató a közelgő felmondást a munkaviszony megszűnése előtt legalább három naptári nappal írásban köteles bejelenteni a beosztottnak. Kivételt képez az a helyzet, amikor a távollévő munkavállaló feladatainak ellátására kötött határozott idejű munkaszerződés lejár (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része);
2. egy bizonyos munkavégzés időtartamára kötött munkaszerződés e munka befejezésével megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 2. része);
3. a távollévő munkavállaló feladatainak ellátására kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába bocsátásával megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 3. része);
4. egy bizonyos időszakon (szezonban) idénymunka végzésére kötött munkaszerződés ezen időszak / szezon végén megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 4. része).

Első pillantásra úgy tűnik, hogy az elbocsátások megtámadására irányuló érvek az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke nem létezik, de minden nem olyan egyszerű. A bírói gyakorlat megerősíti, hogy az olyan alap, mint a munkaszerződés lejárta, gyakran okoz konfliktusokat.

Vegye figyelembe a legjellemzőbb vitákat és azok munkáltatóra gyakorolt ​​következményeit.

Kísérlet a határozatlan időre kötött határozott idejű szerződés elismerésére

A munkavállalók leggyakoribb érvei az Art. 1. részének 2. bekezdése szerinti elbocsátás elleni fellebbezés során. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a határozatlan időre kötött határozott idejű munkaszerződés elismerésére tett kísérletet. És gyakran az ilyen intézkedéseknek nincs alapjuk, hanem csak egy módja annak, hogy a munkavállaló bejelentse jogai megsértését.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A munkavállaló bírósághoz fordult az Art. 1. részének 2. bekezdése szerinti felmondás elismerése érdekében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke illegális. Úgy vélte, a vele kötött munkaszerződést határozatlan időre megkötöttnek kell tekinteni. A bíróság megtagadta, mivel megbízhatóan megállapították, hogy a munkavállalónak az alperessel fennálló munkaviszonya sürgős volt az állandó munkahelyére visszatért távollévő szakember feladatainak ellátása során (a Krasznojarszki Területi Bíróság november 16-i fellebbezési határozata). , 2016 a 33-15490 / 2016 sz. ügyben) .

A munkavállalót a projekt idejére felvették, majd az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke a munkaszerződés lejárta miatt. A bíróság jogszerűnek ismerte el a munkaviszony megszüntetését, mivel nem szolgáltatott megfelelő és elegendő bizonyítékot a felperes határozott idejű munkaszerződés megkötésére való kényszerére. A nő a szerződést – többek között a megkötési időre vonatkozóan – minden észrevétel és kifogás nélkül írta alá. Ugyanakkor a munkáltató eleget tett az elbocsátási eljárásnak és eljárásnak (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. október 26-i fellebbviteli határozata, 33-42001 / 2016). Lásd még a Moszkvai Városi Bíróság 2016. szeptember 2-i fellebbezési határozatát a 33-28273/2016. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 22-i 4g/8-7164. sz.

Vannak példák arra, hogy az alkalmazottak bármilyen eszközzel, így hivatkozva is megpróbálják megvédeni ártatlanságukat nyomás, diszkrimináció határozott idejű munkaszerződés megkötésekor. De bizonyíték hiányában, hogy megvédje ezt az álláspontot nem fog működni. Nézzünk egy ilyen esetet.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A munkáltató és a munkavállaló között határozott idejű munkaszerződés jött létre, mivel a nő öregségi nyugdíjas volt. Mandátumának lejártával a munkaviszony az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján megszűnt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A felperes nem értett egyet az elbocsátással, és bírósághoz fordult. Jelezte, hogy akarata ellenére kényszerítették határozott idejű munkaszerződés aláírására. Szintén egy bizonyos időtartamra szóló munkaszerződés megkötésekor, megsértve az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. §-a értelmében a felperest az alperes életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek vetette ki, ami a vele való határozatlan idejű munkaszerződés megtagadásához vezetett. A bíróság nem értett egyet a dolgozóval, és elutasította. Érvelés - a vitatott munkaszerződés meghatározza érvényességének idejét, és rögzíti azokat a körülményeket (okokat), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. A munkaszerződést az abban foglalt feltételekkel határidőre a felperes írta alá, az aláírási kényszert nem igazolta. Ezen túlmenően a munkavállaló aláírta a munkavégzésről szóló elismervényt, amely a munkaviszony sürgős jellegét is jelzi (a Novoszibirszki Regionális Bíróság 2016. október 27-i fellebbezési határozata a 33-10559 / 2016. sz. ügyben).

Néha a beosztottak megpróbálják használni a munkáltató által az esetleges dokumentumok elkészítése során elkövetett hibákat határozatlan idejű munkaviszony létesítésére. De ha az ilyen hiányosságok nem sértik a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárást, a bíróság valószínűleg nem törli az elbocsátást.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A felperest a betegszabadságon lévő fő alkalmazott távollétének idejére vették fel. Utóbbi szabadlábra helyezése után a nőt az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A bíróság jogszerűnek ismerte el a munkaviszony megszüntetésére irányuló végzést, mivel a munkaszerződésből egyértelműen az következik, hogy azt határozott időre kötötték. A bíróság elutasította a felperes azon érvét, miszerint a munkavégzésre és a felmondásra vonatkozó végzés, valamint a keresőképtelenségi bizonyítványok a főalkalmazott különböző családneveit tüntették fel, mivel az iratok szövegében előforduló technikai elírás nem cáfolja a tényt. hogy egy szakember munkába állt, távollétében a felperest alkalmazták (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. október 24-i fellebbviteli ítélete a 33-38246/2016. sz. ügyben).

A cégek oldalára állva az igazságügyi hatóságok megjegyzik: a határozott idejű munkaszerződés lejárta objektív esemény, amelynek bekövetkezése nem függ a munkáltató akaratától, így a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása. a munkaszerződés megszüntetésének általános okainak tulajdonítható. A munkavállaló, aki hozzájárul a munkaszerződés megkötéséhez a törvényben meghatározott esetekben meghatározott időtartamra, tud annak megszűnéséről egy előre meghatározott idő lejárta után, vagy olyan konkrét esemény bekövetkezésével összefüggésben, amellyel a munkaszerződés megszűnik. kapcsolatban van.

Érdekes eset, amikor egy munkavállaló hosszú szabadságot kért a munkáltatótól, és kérte a munkaszerződés meghosszabbítását az éves fizetett szabadság idejére, és a szabadság munkába állása után számolja el felmondásának dátumát. Ugyanakkor a törvény szerint hosszú szabadságra volt jogosult. A munkáltató azonban megtagadta kérelmét, és az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátotta. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Lássuk, hogyan oldotta meg a bíróság ezt a helyzetet.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

Az ügy elbírálása során kiderült, hogy a felperes a munkaszerződés lejárta előtt nem adta át a munkáltatónak a szabadság kiadásához szükséges dokumentumokat. A bíróság azt is megállapította, hogy az elbocsátáskor a munkavállalót végül kifizették, ideértve a fel nem használt szabadságért járó kártérítést is, nem mutattak be bizonyítékot a felperes elbocsátással és a fel nem használt szabadságért járó kártérítés kifizetésével kapcsolatos jogainak megsértésére. 1. részének 2. bekezdése szerinti munkaszerződés megszűnése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke törvényes (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. október 10-i fellebbviteli határozata a 33-37880/2016. sz. ügyben).

És ha a munkavállaló benyújtja a munkáltatónak a szabadsághoz szükséges összes dokumentumot, meg kell újítania a szerződést? Helyes, de nem kötelező. Az Art. 3. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke a munkaszerződés lejárta miatti elbocsátáskor, szabadság az azt követő elbocsátással talán akkor is biztosítani kell, ha a szabadság ideje részben vagy egészben kívül esik jelen szerződés időtartamán. Ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának is számít.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága megjegyezte, a munkavállaló írásbeli kérelmére utólagos elbocsátással járó szabadság biztosítása a munkáltató joga, nem pedig kötelessége, ezért a későbbi elbocsátással járó szabadság igénybevétele érdekében a beosztott akaratának egyoldalú kifejezése nem elegendő; GKPI09-82).

Így ha a vezető úgy dönt, hogy félúton találkozik a munkavállalóval és szabadságot ad neki, a munkaszerződés időtartama automatikusan meghosszabbodik, de csak a szabadság idejére. Ebben az esetben a szerződés nem jön létre határozatlan időre. Nem szabad megfeledkezni az Art. követelményeiről sem. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. és 127. pontja: az utolsó munkanapon egyeztessen az alárendeltjével, és adjon ki munkakönyvet, amelyben a szabadság utolsó napja lesz feltüntetve az elbocsátás napjaként.

A munkavállalók azonban nem tudják kihasználni azt a tényt, hogy a munkaszerződést a szabadság idejére meghosszabbították annak érdekében, hogy azt határozatlan időre kötöttnek ismerjék el. Az tény, hogy a szerződés meghosszabbítása a törvény alapján történik, és nem azért, mert a munkavállaló a mandátum lejárta után tovább dolgozik, és egyik fél sem kérte a felmondást.

Vannak olyan helyzetek is, amikor a munkavállalók jogosan ragaszkodnak a munkaviszony megszűnésének elismeréséhez az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke illegális. Például ha kezdetben nem volt ok határozott idejű munkaszerződés megkötésére.

Amint azt korábban említettük, a munkaszerződés csak bizonyos körülmények között lehet határozott idejű (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része). Határozott idejű munkaszerződés köthető az elvégzendő munka jellegének és a végrehajtás feltételeinek figyelembevétele nélkül. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy egy ilyen megállapodás akkor tekinthető jogszerűnek, ha a felek között megállapodás született (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része), vagyis ha az a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása alapján kötöttek. Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy azt a munkavállaló önkénytelenül írta alá, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza (Határozat 13. pontja). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-én kelt 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről”, a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének határozata. 2).

Így, ha a munkaszerződés megkötésekor nem volt indokolt a munkaszerződés korlátozása, mivel nem állapodott meg mindkét fél, a bíróság a munkavállaló oldalára áll.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

1. rész (2) bekezdése alapján a felperest elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Ezzel nem értett egyet és bírósághoz fordult, ahol kijelentette, hogy a munkáltatónak nem volt oka határozott idejű munkaszerződést kötni vele, amely 2013.11.01-től 2014.12.31-ig volt érvényes. A vádlott a bíróságon arra hivatkozott, hogy személyi szükséglete kifejezetten szezonális jellegű, és november közepétől május elejéig visszaesik az igény a társaság szolgáltatásaira. A bíróság a felmondást jogellenesnek minősítette, mivel a meghatározott időtartam nem felel meg sem a szezonalitásnak, sem más olyan körülménynek, amely mellett 6 hónapot meghaladó időtartamra is lehet dolgozni, ami arra utal, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésének nincs alapja a az elvégzett munka szezonális jellege. Emellett a munkaszerződés szövegéből nem következik, hogy az megjelölné azokat a körülményeket (okokat), amelyek alapján a felperessel határozott idejű munkaszerződést kötöttek. Ez a munkavállaló alapvető jogainak megsértését jelenti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. február 16-i fellebbviteli határozata a 33-239/2016. sz. ügyben). Lásd még a Moszkvai Területi Bíróság 2016. augusztus 24-i 33-21146/2016. sz. ügyben, a Krasznojarszki Területi Bíróság 2016. július 11-i fellebbezési határozatát a 33-9097. sz. ügyben.

A hatályos munkajog normái (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. bekezdése, 2. rész, 57. cikk), valamint a bírói gyakorlatból vett példák alapján a munkáltatónak meg kell jelölnie a munkavégzés sürgős voltának indokait. a munkaszerződés szövegében szereplő viszonyt. Íme néhány példa a lehetséges megfogalmazásokra (1. példa).

1. példa

Show összecsukása

A munkáltató a konkrét helyzettől függően a következő megfogalmazást alkalmazhatja a munkaszerződés szövegében:

• „a jelen munkaszerződés az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkét egy bizonyos időtartamra kötötték - Ivanova Svetlana Petrovna feladatainak ellátásának idejére, aki azért van távol, mert gyermeke három éves koráig gondozási szabadságon van. évek";
• „a jelen munkaszerződés az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkét egy bizonyos időtartamra kötik - az éves jelentések benyújtásának előkészítésének időszakára”;
• „a jelen munkaszerződés az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkét a munka szezonális jellege miatt egy bizonyos időszakra kötötték - erdő ültetése”;
• „a jelen munkaszerződés az Art. 2. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkét a felek megállapodása alapján egy bizonyos időtartamra kötötték - az erőműben történt baleset következményeinek felszámolásának időszakára.

Ugyanakkor egyes bírósági határozatok arra utalnak, hogy ha azok a körülmények (okok), amelyek a határozott időtartamra szóló munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak, valóban fennálltak, de a szerződésben ezekről nem volt feltüntetve, akkor ez nem lehet a határozott idejű munkaszerződés elismerésének alapja a határozatlan időre kötött szerződések.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

Határozott idejű munkaszerződést kötöttek egy munkavállalóval - öregségi nyugdíjassal, amelyben nem tüntették fel az okokat, amelyek miatt azt egy bizonyos időtartamra írták alá. Ezt követően a felperest az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A bíróság a munkaszerződés felmondását jogszerűnek ítélte. Érvelés - mivel a felek a munkaszerződés megkötésekor megállapodtak a kapcsolatok jellegének sürgősségéről, a megkötést okozó körülmények meghatározott időtartamra való megjelölésének hiánya nem feltétlen alapja a munkába való visszahelyezésnek (fellebbezési határozat). a Karéliai Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2015. január 1-i 33-3390/2015. sz. ügyben hozott határozata).

A meghatározott bírói aktus megléte ellenére a munkáltatóknak be kell tartaniuk a törvény előírásait, és a munkaszerződés szövegében minden szükséges információt elő kell írniuk, beleértve azokat a körülményeket (okokat), amelyek egy bizonyos ideig a megkötés alapjául szolgáltak. . Valójában a munkaszerződés nem megfelelő végrehajtása miatt a vállalat adminisztratív felelősségre vonható (az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénye 5.27. cikkének 4. része). A munkaszerződésben kötelezően rögzítendő feltételek hiánya a munkaszerződés nem megfelelő végrehajtására utal.

A munkaszerződés lejárta miatti felmondási eljárás megsértése

Az egyik tipikus helyzet az 1. részének (2) bekezdése szerinti munkaszerződés megszüntetése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, ha a munkáltatónak erre nem volt oka. Ez magában foglalhatja a munkavállaló elbocsátását anélkül, hogy megvárná a munkaszerződés lejártát. Vagy a távollévő szakember még nem tért vissza dolgozni, az őt helyettesítő alkalmazottat pedig már elbocsátották. A vállalat ilyen intézkedései a beosztott visszahelyezéséhez vezetnek. Ennek oka az a tény, hogy a törvényben megállapított normák megsértése a munkaszerződés megszüntetésének jogellenesnek való elismerését vonja maga után.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A felperes a bírósághoz fordult azzal a kéréssel, hogy a felmondását az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A vele kötött munkaszerződést a szülői szabadságon lévő fő alkalmazott munkakezdése előtt kötötték. A bíróság a felperes oldalára állt, mivel megállapította, hogy a távollévő munkavállaló nem kérte munkakezdőnek tekintését, sőt, nem ment el dolgozni, és nem kezdte el a munkaköri tevékenységét. A távollévő munkavállaló szülői szabadságának elhagyására vonatkozó rendelkezést nem adtak ki. Ilyen körülmények között az alperesnek nem volt joga a felperessel fennálló munkaviszony megszüntetésére az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A bírósághoz benyújtott munkaidő-nyilvántartás nem erősíti meg a munkáltató azon érvelését, miszerint a fő munkavállaló ténylegesen munkába állt, mivel ez az irat ellentmond az ügy irataiban szereplő bizonyítékoknak és a megállapított körülményeknek, formálisan a munkavégzés jogszerűségének látszatát keltve készült. a felperes elbocsátását (a Novoszibirszki Területi Bíróság 2016. augusztus 25-i fellebbezési határozata a 33-8531/2016. sz. ügyben).

És egy másik, hasonló vita tárgyát képező ügyben a bíróság éppen ellenkezőleg, jogszerűnek ismerte el az elbocsátást, mivel bebizonyosodott, hogy a fő alkalmazott dolgozni ment, bár távolról dolgozna.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

1. részének 2. bekezdése alapján a felperest elutasították. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Munkába való visszahelyezés céljából fordult a bírósághoz, arra hivatkozva, hogy a munkaszerződés megszűnésekor a fő munkavállaló, akinek távollétében a felperes a munkáltatónál dolgozott, ténylegesen nem ment el dolgozni. Az alperes azonban bizonyítékot szolgáltatott arra, hogy a munkavállaló kérelmet írt a szülői szabadságról való elállásra, és további megállapodást kötöttek vele, amely a nő számára távmunkát állapított meg. A főmunkatárs kilépését munkaidő-nyilvántartás és fizetési szelvény igazolja. A bíróság jelezte, hogy a felperessel kötött határozott idejű munkaszerződést jogos okok fennállása esetén szüntették meg, nevezetesen a munkavállaló munkából való távolmaradása miatt (a Volgográdi Területi Bíróság 2016. augusztus 25-i fellebbezési határozata az ügyben). 33-11582/16.

Így a vita megoldása az eset konkrét körülményeitől függ. A munkáltató ne felejtse el betartani a felmondási eljárást, és ellenőrizze, hogy van-e ok a munkaviszony megszüntetésére.

De legális lenne cikk 1. részének 2. bekezdése szerinti munkavállaló elbocsátása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke a szülői szabadságon való tartózkodása alatt? Ebben az esetben a munkáltatónak joga van felmondani a határozott idejű munkaszerződést anélkül, hogy megvárná, amíg a nő elhagyja a rendeletet. Ez azzal magyarázható, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke a munkavállalók e kategóriájára vonatkozik a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás eseteire. A munkaszerződés lejárta a munkaviszony megszüntetésének önálló alapja. 1. részében foglaltak az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke szabályozza azokat a kapcsolatokat, amelyek egy bizonyos esemény bekövetkezésekor - a munkaszerződés megállapított időtartamának lejártakor - keletkeznek. Ez a körülmény nem kapcsolódik a munkáltató kezdeményezéséhez, és az ő akaratától függetlenül következik be. E tekintetben a szervezet nem köteles figyelembe venni az Art. által megállapított többletgaranciákat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A bíróság jogszerűnek ismerte el a felperesnek az Art. 1. részének (2) bekezdése szerinti felmentését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, annak ellenére, hogy szülői szabadságon volt. Megjegyezte, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a határozott idejű munkaszerződést meghosszabbítsa a három év alatti gyermeket nevelő személyekkel, amíg a gyermek el nem éri a meghatározott életkort (a Legfelsőbb Bíróság fellebbezési határozata). a Baskír Köztársaság 2016. július 27-i keltezése a 33-14381/2016. sz. ügyben) . Lásd még a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 8-i 33-26390/2016. sz. ügyben, a Moszkvai Regionális Bíróság 2015. május 13-i fellebbezési határozatait a 33-10869/2015. sz. ügyben.

1. rész (2) bekezdése alapján várandós munkavállaló elbocsátására vonatkozóan. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében ez a munkavállaló jogainak és a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárás közvetlen megsértésének minősül. A határozott idejű munkaszerződésnek a nő terhessége alatti lejárta esetén a munkáltató írásbeli kérelmére és a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolás bemutatása esetén köteles a munkaszerződés hatályát meghosszabbítani a munkaszerződés hatályát a terhesség idejére. terhesség vége. Ezen túlmenően a munkaszerződést a terhesség megszűnésének okától függetlenül meg kell hosszabbítani - gyermek születése, spontán vetélés, egészségügyi okból történő abortusz stb. az 1. számú plénum).

A várandós anya, akinek a munkaszerződését a terhesség végéig meghosszabbították, a munkáltató kérésére, de legfeljebb háromhavonta köteles a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolást benyújtani. Gyermek születése esetén a határozott idejű munkaszerződés megszűnésével összefüggésben a nő elbocsátása a szülési szabadság lejártának napján történik. Egyéb esetekben a nőt attól a naptól számított egy héten belül lehet elbocsátani, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna a terhesség megszűnésének tényéről (1. plénumhatározat 4. bekezdés, 27. pont, rész) 2. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke).

Így a várandós munkavállalókat törvény védi, beleértve a munkaszerződés lejártakor történő elbocsátást is.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A bíróság jogellenesnek találta a felperessel kötött munkaszerződés felmondását az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján, mivel többek között az elbocsátás időpontjában terhes volt (a szaratovi regionális bíróság 2016. november 10-i fellebbezési határozata a 33-8569. sz. ügyben). Lásd még a Moszkvai Városi Bíróság 2016. március 24-én kelt, 33-8742. sz. ügyben hozott fellebbezési határozatát.

Terhes nő elbocsátása az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke akkor lesz törvényes, ha két feltétel egyidejűleg teljesül:

1. távollévő munkavállaló feladatainak ellátására határozott idejű munkaszerződést kötöttek vele;
2. lehetetlen a munkavállalót érdekes pozíciójának lejárta előtt áthelyezni a cégnél elérhető másik munkakörbe, amelyet egészségi állapotának figyelembe vételével el tud végezni.

Ugyanakkor a munkáltató köteles felajánlani számára mindazokat a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más területeken megüresedett állásokat felajánlani, ha ezt a kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés előírja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 3. része). Javasoljuk, hogy a szervezetek írásban rögzítsék a megüresedett állások meghirdetésének irányát (vagy aláírás ellenében adják át a munkavállalónak, vagy küldjenek levelet levélben a mellékletek listájával). Ha visszautasítja a felkínált állásokat, ezt írásban kell megtennie. Az áthelyezéshez való hozzájárulást is rögzíteni kell. Ekkor pereskedés esetén a munkáltatónak lesz bizonyítéka a rábízott feladatok teljesítésére.

Mondjunk egy példát, amikor egy szervezetnek sikerült megvédenie ügyét a bíróságon.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A felperest a munkáltató a munkaszerződés lejárta és az üresedés hiánya miatt közelgő felmondásról értesítette. Az alkalmazott terhes volt. A bíróság jogszerűnek ismerte el a vele kötött munkaszerződésnek az Art. 1. részének (2) bekezdése szerinti felmondását. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján, mivel a határozott idejű munkaszerződés lejárta a fő munkavállaló munkába lépésével összefüggésben szolgált a várandós anya elbocsátásának alapjául. Tekintettel arra, hogy a munkáltató egészségi állapota és iskolai végzettsége miatt nem tudott betölteni más, a felperes által betölthető állásokat, az alperesnek jogalapja volt az elbocsátásról szóló határozat meghozatalára (a Volgográdi Területi Bíróság 2016. szeptember 23-i fellebbezési határozata az ügyben). 33-12302 / 2016) szám. Lásd még a Szverdlovszki Területi Bíróság 2016.01.09.-i 33-14589/2016.számú ügyben, a Dagesztáni Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2016.08.03.-i fellebbezési határozatait a 33-3120/2016.

Ugyanakkor az Art. 3. részében foglalt szabályok munkáltató általi megsértése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. §-a, amely az alkalmazottaknak felajánlott meglévő megüresedett állásokra vonatkozik, amelyeket egészségi állapotának figyelembevételével teljesíthet, a várandós anya helyzetének helyreállításához vezet.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A főszakorvos szülési szabadságának idejére felvett várandós munkavállalót a munkaszerződés lejárta miatt elbocsátották. A bíróság jogellenesnek minősítette a munkaviszony megszüntetését, mivel megállapította, hogy a felperes felmondásakor a munkáltatónak voltak betöltetlen állásai. Az alperes azonban ezeket az állásokat nem ajánlotta fel a várandós nőnek (a Pszkov Területi Bíróság 2016. június 14-i fellebbviteli ítélete, 33-965/2016. sz.).

A határozott idejű munkaszerződés felmondásáról a munkavállaló értesítésére vonatkozó eljárás elmulasztása

1. részének (2) bekezdése alapján a munkaszerződés felmondása jogellenesnek nyilvánításának egyik alapja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke szerint a munkáltató nem tartja be a munkavállaló közelgő elbocsátásáról szóló értesítésére vonatkozó eljárást. A munkaszerződés lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt írásban figyelmeztetni kell. Kivételt képez az az eset, amikor a távollévő szakember feladatainak ellátására kötött munkaszerződés időtartama lejár (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része). Ha a cég megsérti a törvény ezen előírásait, a munkavállaló visszahelyezhető.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

1. részének 2. bekezdése alapján a felperest elutasították. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A bíróság jogellenesnek minősítette a munkaviszony megszüntetését. Az ügyben az alperes részéről számos eltérés történt a törvényi normáktól. Ezek közül az egyik az volt, hogy a munkáltató megsértette a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó eljárást, mert a munkaszerződés lejárta miatti közelgő felmondásáról annak megszűnése előtt három naptári nappal nem értesítette a munkavállalót (Saratov Regionális Fellebbezési határozat). Bíróság 2016. november 10-én a 33-8569. sz. ügyben).

Van azonban ezzel ellentétes bírósági álláspont is, amely szerint a munkáltató által a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke, amely szerint a munkavállalót legalább három naptári nappal a munkaszerződés lejárta miatti felmondása előtt írásban értesíteni kell, nem képezheti önálló alapja az elbocsátás jogellenesnek való elismerésének.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

1. rész (2) bekezdése alapján a felperest elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Egyúttal a munkáltató az Áht. 1. részében foglaltakat megszegve. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke figyelmeztette a munkavállalót a határozott idejű munkaszerződés közelgő felmondására a lejárat napján. A bíróság jogszerűnek ismerte el a munkaviszony megszüntetését, mivel az alperes a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. §-a, amely szerint a munkavállalót legalább három naptári nappal a munkaszerződés lejárta miatti felmondása előtt írásban értesíteni kell, nem képezheti önálló alapja az elbocsátás jogellenesnek való elismerésének. Ezen túlmenően a határozott időre szóló munkaszerződés megkötését vállaló felperes tudott annak megszűnéséről a meghatározott időtartam lejárta után (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. február 2-i fellebbviteli határozata a 33-3252/2016. sz. ügyben). ).

A bírói gyakorlatban tapasztalható ellentmondásokra való tekintettel azt javasoljuk, hogy a munkáltatók tartsák be a jogszabályi előírásokat, és haladéktalanul értesítsék beosztottjaikat a munkaszerződés lejárta miatti felmondásról. Ebben az esetben a munkavállaló nem vádolhatja a céget a bejelentési eljárás elmulasztásával, és a munkáltatónak nagyobb esélye lesz megnyerni a vitát. A bejelentési nyomtatványt jogszabály nem írja elő, így azt a cég bármilyen formában elkészítheti (2. példa).

2. példa

Show összecsukása

Egy másik tipikus helyzet, amikor a munkáltató időben felmondást küldött, de azt a munkavállaló a felmondás időpontja előtt nem kapta meg. Ebben az esetben a bíróság nagy valószínűséggel a szervezet oldalára fog állni, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem állapítja meg annak jogkövetkezményeit, hogy a munkavállaló nem kapott időben értesítést a munkaszerződés felmondásáról. módon. Nincs szabályozva az sem, hogy a munkáltató milyen módon köteles értesíteni a munkavállalót a felmondásról.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

1. rész (2) bekezdése alapján a felperest elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Ezzel egyidejűleg a munkáltató előzetesen táviratot küldött a munkavállalónak a határozott idejű munkaszerződés közelgő felmondásáról szóló értesítéssel. A felperes a felmondást a munkaviszony megszűnése után néhány nappal megkapta. A bíróság a felmondást jogszerűnek ismerte el, mivel a munkaszerződés lejárta a felmondást vonja maga után. Ez nem kapcsolódik a munkáltató kezdeményezéséhez, és nem függ az ő akaratától. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem szabályozza a határozott idejű munkaszerződés közelgő felmondásának idő előtti bejelentésének következményeit, csak azt jelzi, hogy a beosztottat legalább három naptári nappal korábban figyelmeztetni kell (1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke, a Habarovszki Területi Bíróság 2015. szeptember 18-i fellebbezési határozata a 33-6154/2015. sz. ügyben).

Emlékeztetni kell arra, hogy az Art. 1. részének 2. bekezdése szerinti munkavállaló legalább három naptári nappal az elbocsátása előtti értesítésének feltétele. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke nem alkalmazandó abban az esetben, ha a távollévő munkavállaló feladatainak ellátására kötött munkaszerződés időtartama lejár (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része). Föderáció). Ha a beosztott ilyen helyzetben azt állítja, hogy megsértették a munkaszerződés lejártának előzetes értesítéséhez való jogát, a bíróság a szervezet oldalára áll. A következtetés azon alapul, hogy a távollévő munkavállalónak joga van bármikor visszatérni a munkába, ezért az őt helyettesítő szakemberrel kötött határozott idejű munkaszerződés megszűnésének pontos időpontja előre nem határozható meg. Ezen túlmenően ez a tény nem ad alapot a szerződés határozatlan időre kötöttnek elismerésére.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A felperest határozott idejű munkaszerződéssel vették fel a főszakorvos távollétére. cikk 1. részének (2) bekezdése szerinti elbocsátás előtt Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében nem értesítették a munkaszerződés felmondásáról. A bíróság az elbocsátást jogszerűnek ismerte el, mivel a távollévő szakember feladatainak ellátására kötött munkaszerződés a munkába való visszatérésével megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 3. része). A munkáltató csak abban az esetben köteles a határozott idejű munkaszerződés felmondását a beosztottnak legalább három naptári nappal korábban értesíteni, ha a felmondás időpontját a jelen szerződés megkötésekor határozták meg (a Cseljabinszki Területi Bíróság fellebbezési határozata). 2014. július 17-én kelt a 11-6967 / 2014. sz. ügyben).

További indokok a munkavállaló bírósági megtagadására a követelményeiben

A beosztottak gyakran anélkül fordulnak bírósághoz, hogy figyelembe veszik a jogaik védelmére irányuló kérelem benyújtásának határidejét. A munkavállalónak joga van egyéni munkaügyi jogvita rendezését attól a naptól számított három hónapon belül, hogy tudomására jutott, vagy tudomást kellett volna szereznie jogának megsértéséről, az elbocsátással kapcsolatos vitás kérdésekben pedig a jogsértéstől számított egy hónapon belül. a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó végzés másolatának kézbesítése vagy a munkakönyv kiállításának napjától (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének 1. része). Ha a feltüntetett határidőket alapos okból elmulasztották, a bíróság visszaállíthatja azokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének 4. része). Alapos indoknak tekinthetők azok a körülmények, amelyek megakadályozták, hogy ez a munkavállaló időben pert nyújtson be a bírósághoz egyéni munkaügyi vita megoldása érdekében. Például a felperes betegsége, üzleti úton való tartózkodása, vis maior miatti bírósági eljárás lehetetlensége, súlyosan beteg családtagok gondozásának szükségessége (2. számú plénum határozat 5. pont, 5. pont). Ezenkívül a bíróság minden esetet külön-külön vizsgál.

Miután megállapította, hogy a bírósághoz fordulás határidejét alapos ok nélkül mulasztották el, a bíró úgy határoz, hogy pontosan ezen az alapon utasítja el a keresetet, anélkül, hogy megvizsgálná az ügy egyéb ténybeli körülményeit (a polgári perrendtartás 152. cikkének (2) bekezdése, 6. része). az Orosz Föderáció, a 2. sz. határozati plénum 3. bekezdése, 5. bekezdése).

az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikke értelmében az egyéni munkaügyi vita megoldása érdekében bírósághoz fordulás időtartama rövidebb, mint a polgári jog által megállapított általános elévülési idő. Az ilyen időszak azonban, amint azt az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága többször is megjegyezte, amely a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek érdekeinek optimális összehangolásának egyik szükséges jogi feltétele, nem tekinthető ésszerűtlennek és aránytalannak.

A megállapított Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. §-a értelmében a bírósághoz fordulás csökkentett időtartama és kiszámításának szabályai a megsértett munkavállalói jogok gyors és hatékony helyreállítását célozzák, ideértve az időben történő díjazáshoz való jogot is, és annak időtartamát tekintve elegendő idő a bírósághoz forduláshoz (az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 1999.05.21-i 73-O, 312-O 2005. július 12-i, 728-O-O 2007. november 15-i határozatai , No. 73-O-O, 2008. február 21.).

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A bíróság az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján elutasította a felperest az elbocsátás utáni visszahelyezésére irányuló kérelmét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a, beleértve a megállapított cikk hiánya miatt is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke a vitarendezési kérelem benyújtására vonatkozó egy hónapos időszakról (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. november 30-i határozata, 4g / 1-13757). Lásd még a Moszkvai Városi Bíróság 4g/3-11640/2016. sz., 2016. október 6-i, 4g/3-4407/16. sz., 2016. június 14-i határozatait, valamint a Baskír Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának fellebbezési határozatait. 2016. október 5. a 33-19651/ 2016. sz. ügyben, 2016.07.04. a 33-12684/2016. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2016.05.30., a 33-20967/046.04d. sz. ügyben. 2016. a Moszkvai Területi Bíróság 33-11558/2016. sz. ügyében, 2016. június 1-én, a 33-11514/2016.

Így ha a munkáltató tudomásul veszi, hogy a munkavállaló elmulasztotta a bírósághoz fordulás határidejét, ezt az ülésen nyilatkozni kell. Álláspontját írásban célszerű rögzíteni a keresetlevélre adott válaszban, a munkavállaló jogai védelméért folyamodó határidő elmulasztása következményeinek alkalmazása iránti kérelemben, vagy egyéb iratban.

A fentieket összefoglalva, a határozott idejű munkaszerződés felmondása előtt javasoljuk a munkáltatónak, hogy:

• ellenőrizze, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogalapja volt-e, és a munkavállaló rendelkezik-e ennek ellenkezőjére vonatkozó bizonyítékokkal;
• tájékozódjon arról, hogy a két fél megállapodott-e egy bizonyos időtartamra szóló munkaszerződés megkötésében, ha a beosztott nem tartozik az Art. 1. részében meghatározott kategóriák egyikébe sem. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke;
• megtudja, hogy az elbocsátott munkavállaló terhes-e;
• ha a kismamát a fő alkalmazott távollétében vették fel, ellenőrizze, hogy az elbocsátott nőnek felajánlották-e a számára rendelkezésre álló és megfelelő állásokat;
• tisztázza, hogy van-e ok a munkaviszony megszüntetésére (például ha a szerződést a fő szakember távollétében kötötték, először hivatalossá kell tennie a munkába való visszatérését, és csak ezután kell elbocsátania a helyettesítő alkalmazottat);
• tájékozódjon arról, hogy a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozott-e, ugyanakkor egyik fél sem követelte annak felmondását a határidő lejárta miatt, ami a munkaszerződés sürgősségének elvesztéséhez vezetett;
• ellenőrzi, hogy a munkavállalót három nappal korábban értesítették-e a közelgő felmondásról (nem kell értesítést küldeni, ha a távollévő munkavállaló feladatainak idejére kötött munkaszerződés lejár).

A munkáltató köteles emlékezni a munkaszerződés megszűnésének kezelésének általános eljárási rendjére is, amelyet a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja: előzetesen adjon ki elbocsátási végzést, és személyes aláírással ismertesse meg a munkavállalóval; a munkaszerződés megszűnésének napján a munkavállaló részére munkakönyvet állít ki és vele elszámol a Kbt. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke; a beosztott írásbeli kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos iratokról megfelelően hitelesített másolatot állít ki számára.