KÖVETKEZTETÉS

A személyi állományra vonatkozó dokumentumok, amelyek tükrözik a munkavállalók munkatevékenységét és megerősítik a nyugdíj kiszámításához szükséges szolgálati időt, különleges szerepet játszanak az ember életében. Elfogadhatatlan ennek a dokumentációnak a hiánya a szervezetben, valamint a személyzeti nyilvántartások kezelése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének követelményeit megsértve.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az alkalmazottak számára, összetételére, bérére, munkakörülményeire, valamint a betöltetlen állások elérhetőségére vonatkozó információk nem minősülnek bizalmas információnak. A vállalkozás egyéb dokumentumaival együtt, például a pénzügyi és gazdasági tevékenységről szóló éves beszámolókkal, a személyi dokumentációkkal együtt át kell adni állami levéltárak hosszú távú tároláshoz.

A személyzetre vonatkozó dokumentumok nemcsak a levéltári dolgozók, hanem a munkaügyi felügyelők figyelmét is felkeltik - a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség alkalmazottai, az egyes regionális munkaügyi osztályok alá tartozó szervek. Azoknak a munkavállalóknak, akiknek a munkavállalói jogait megsértik, támogatást kell találniuk a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség szerveiben, amelynek ma "elég befolyása van ahhoz, hogy mindenkit rákényszerítsen a munkaügyi jogszabályok követelményeinek betartására".

Ugyanilyen fontos a vállalkozás adminisztrációja szempontjából a személyzeti szolgálat dokumentumainak felhasználása az alkalmazottakkal való viták megoldása során, különösen a népbíróság által megoldott konfliktusok esetén. Így a bíróságok által tárgyalt munkaügyi viták között jelentős helyet foglalnak el a munkavállalók és az adminisztráció között a munkába történő visszahelyezésről szóló viták.

A munkaügyi konfliktusokhoz minden esetben a személyzeti szolgálatban készített iratok bírósági benyújtása is társul. Ebben az esetben nemcsak az egyes dokumentumok tartalmának helyes összeállítása a kiemelt jelentőségű, hanem annak a mindenkori szabályozásnak megfelelő lebonyolítása is, pl. jogilag kötelezővé téve a dokumentumot. A dokumentumok elkészítésében elkövetett hibák, bizonyos részletek hiánya, vagy azok helytelen megvalósítása vezet gyakran a HR-esek kudarcához egy munkavállalóval folytatott jogvitában, még akkor is, ha jó tudás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkeit és azok helyes alkalmazását.

Így a személyi dokumentáció, amely hazánkban minden fizetőképes ember életében mindig is jelentős szerepet töltött be, továbbra is releváns a piaci kapcsolatok alakulásának feltételei között, hiszen okirati bizonyítékul szolgál a munkavállaló jogainak érvényesítéséhez. időskori és rokkantsági társadalombiztosítás, munkaügyi konfliktusok esetén bíróság elé terjesztik, az állami levéltárnak átadják. hosszú távú tárolás, referenciaként szolgál, amikor a polgárok levéltári intézményekhez fordulnak.

HASZNÁLT FORRÁSOK ÉS IRODALOM JEGYZÉKE

1 Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció. Elfogadott Állami Duma 2001. december 21. A Szövetségi Tanács 2001. december 26-án hagyta jóvá.

2 Elsődleges számviteli bizonylatok formái a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére. Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i 1. számú rendeletével.

3 Andreeva, V.I. Irodai munka a személyzeti osztályon. Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal. 3. kiadás, javítva és kiegészítve. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2010.

4 Basakov. M.I. A titkár-referens kézikönyve: Gyakorlati útmutató. Rostov n/a: Főnix, 2009.

5 Basakov, M.I. Irodai munka, Rostov-on-Don Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Irodai munka: tankönyv, M.: MTsFR 2006

7 Verhovtsev, A.V. Irodai munka a személyzeti osztályon - M .: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Az irodai munka alapjai - M: "Hattyú", 2004

9 Kirsanova, M.V. Modern irodai munka: Proc. juttatás. Moszkva: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Irodai munka a személyzeti szolgálatban - Szentpétervár. Gondolat, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Kereskedelmi levelezés és dokumentáció, M.: 2010 előtt

12 Rogozhin, M. Yu. Mindent a személyi számvitelről a vállalaton belül. I: Yustitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Személyzeti munkafolyamat, I: Eskimo.S: Személyzeti osztály, 2010

14 Stenyukov, M.V. Irodai munka kézikönyve - M .: "Korábbi". (2. verzió, átdolgozott és bővített) 2006

15 Steniukov, M.V. Iratkezelés és papírmunka: jegyzetek. Tankönyv, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Személyzeti üzlet: 100 munkahelyzet, 2012

17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Irodai munka kézikönyve - I: Üzlet és szolgáltatás, 2010

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Jó munka webhelyre">

Azok a hallgatók, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik tanulmányaikban és munkájuk során használják fel a tudásbázist, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Házigazda: http://www.allbest.ru/

Bevezetés

BAN BEN modern körülmények között a személyi dokumentáció fontossága bármely szervezet tevékenységében elég egyértelműen nyomon követhető. A vállalkozásnál minden folyamatot, tevékenységet vonatkozó törvények, rendeletek, utasítások, szabályok szabályozzák, amelyek speciális szerepüket töltik be. Ezért a személyi dokumentáció tanulmányozása, kutatása, elemzése szükséges annak kompetens alkalmazásához, összeállításához, megalkotásához legjobb rendszer a szervezet hatékony működéséhez.

A magban menedzsment tevékenységek dokumentumokkal való munka, irodai munka, dokumentumáramlás. Az "irodai munka" és a "dokumentumfolyam" kifejezések hagyományos dokumentumkezelési értelmezése meglehetősen közel áll a szervezeten belüli dokumentumok létrehozásának és mozgatásának formális folyamataihoz. Közönségesebb értelmezésben a bizonylatkönyvelés irodai funkcióit sokan irodai munkaként, a szervezet funkcionális tevékenységeivel kapcsolatos üzleti folyamatokat pedig dokumentumkezelésként értik.

Közelebbről megvizsgálva azonban nyilvánvaló, hogy nem lehet hatékony irányítási rendszert felépíteni a dokumentációs tevékenységek két irányítási rendszerén: formálisan és funkcionálisan. Ezeknek elválaszthatatlanul össze kell kapcsolódniuk és egységesnek kell lenniük az egész vállalkozáson belül. Ez a dokumentum, ezeknek a rendszereknek a fő eleme, amely vizsgálatunk tárgya lejáratú papírok.

A kurzusmunka célja, hogy megvizsgálja a problémával kapcsolatos különböző nézeteket és elképzeléseket, meghatározza az általunk vizsgált fogalom értelmezésének közös jellemzőit és eltéréseit, átgondolja a személyi dokumentáció rendszerét és azt, hogy mi a modern. technikai fejlesztések léteznek a rendszer hatékony működéséhez.

Tanfolyamunk első fejezetében meghatározzuk a „HR dokumentáció” fogalmának lényegét, figyelembe véve ennek a fogalomnak a különböző szerzők általi értelmezését, azonosítani fogjuk e definíciók közös jellemzőit és eltéréseit. Ezután áttekintjük a személyi dokumentáció rendszerét, meghatározzuk annak elemeit, főbb jellemzőit és jelentőségét közös rendszer személyzeti menedzsment. Ezután elemezzük a folyamatok informatizálására és automatizálására használt modern technikai szoftvereket a személyzeti dokumentációs rendszermenedzsment területén, meglátjuk az ilyen szoftverek használatának előnyeit.

A második fejezet a szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakításával foglalkozik. Ehhez a megadott elemek szerint megtervezzük a vállalkozás szervezeti irányítási struktúráját (OSU). Kezdetben nem hatékony, ezért egy módosított OSS-t fogunk fejleszteni, melyben az előző hiányosságait kiküszöböljük. A kurzusmunka következő pontja a személyzetirányítási rendszer szolgáltatás kialakítása lesz. Itt elemezzük a funkciók megoszlását a szolgáltatás szerkezeti egységei között. És végül az alapján elméleti anyag kidolgozzuk a szabályozó dokumentációt, nevezetesen a Humánerőforrás Osztályról szóló Szabályzatot és a Vezető Munkaügyi Referens Munkaköri leírását.

1. A személyi dokumentáció elméleti alapjai

1.1 A „HR dokumentáció” fogalom lényegének meghatározása

Minden kérdés megvilágításához először meg kell határozni annak terminológiai összetételét. Minden területen emberi tevékenység egy vagy másik fogalmat és kifejezést használnak, amelyek csak az alkalmazás egy meghatározott területére vonatkoznak. Az általános irodalmi nyelvi szakembertől való eltérés megköveteli a terminusokban kifejezett alapfogalmak egyértelmű értelmezését. Ez különösen fontos a menedzsment dokumentációja szempontjából: a nyelv üzleti kommunikáció szorosan összefügg a jogalkotási és szabályozási aktusok szókészletével, és egy adott kifejezés pontatlan használata nemkívánatos jogi következményekkel járhat. Éppen ezért szakdolgozatunk első bekezdésében meghatározzuk a „Személyi dokumentáció” fogalmának lényegét a téma további érdemi feltárása érdekében.

Annak érdekében, hogy az általunk vizsgált kifejezés jelentését a lehető legpontosabban meghatározzuk, az 1. táblázatban megvizsgáljuk annak különböző szerzők általi értelmezését, majd elemezzük ezeket a fogalmakat.

1. számú táblázat. „A „HR dokumentáció” fogalom lényegének meghatározása

	Meghatározás	Irodalom
	A személyzeti dokumentáció olyan szervezeti, szervezési és módszertani, szervezési és adminisztratív, szabályozási és műszaki, műszaki és gazdasági jellegű dokumentumok, valamint szabályozási és referenciaanyagok összessége, amelyek normákat, szabályokat, követelményeket, jellemzőket, módszereket határoznak meg a konkrét megoldások során. a szervezet munkatársaival kapcsolatos feladatokat.	Samygin, S. I. Személyzeti menedzsment / Szerk. S. I. Samygina. - Rostov-n / D: Főnix, 2007 - 512 p. - ("Tankönyvek, taneszközök" sorozat) (188. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a személyzeti irányítási rendszerben keringő dokumentumok, amelyeknek az alapja az irodai munka - a dokumentumok feldolgozásának és mozgatásának teljes ciklusa attól a pillanattól kezdve, hogy azokat a személyzeti tisztviselők létrehozzák (vagy átvételük) a végrehajtás befejezéséig és átadásáig más osztályok.	Kibanov, A. Ya. Szervezeti személyzetirányítás: Tankönyv / Szerk. A. Ya. Kibanova. - 2. kiadás, add. és átdolgozták. - M.: INFRA-M, 2008. - 638 p. (156. o.)
	Személyzeti dokumentáció - számos szervezeti és adminisztratív, jelentési és statisztikai, információs és referenciadokumentáció, valamint a személyzetre vonatkozó dokumentáció.	Basakov, M. I. Dokumentumok a szervezet személyi állományáról / Összeáll. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: "Mart" Kiadói Központ, 2007. - 272 p. (27 mp.)
	Személyzeti dokumentáció - az alkalmazottak nyilvántartásba vétele, felvétele, elbocsátása, szabadságok, ösztönzők megadása, a személyzet feladatainak szabályozása, a személyzeti táblázat kialakítása és a szervezet személyzetéhez kapcsolódó egyéb dokumentumok egy csoportja.	Irodai munka tanfolyam: Vezetés dokumentációs támogatása: Tankönyv. - 3. kiadás - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: Szibériai megállapodás, 2007. - 287 p. (157. o.)
	HR dokumentáció - a szervezethez szükséges dokumentumok munkaügyi tevékenység személyzet és jogi regisztráció személyi struktúra.	Okhotsky, E. V. A személyzeti szolgáltató könyve: Oktatási és referencia kézikönyv / Általános. szerk. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M.: OAO Kiadó "Közgazdaságtan", 2008. - 494 p. (107. o.)
	Személyzeti dokumentáció - írásos dokumentumok, amelyek személyes adatokat rögzítenek a személyzetről, a mennyiségi és minőségi összetételről, az osztályok és az egyes alkalmazottak feladatairól, funkcióiról, jogairól, kötelezettségeiről, időkövetéséről és egyéb, a személyzeti osztály által készített és feldolgozott dokumentumokról.	Kuznetsova, T. V. Irodai munka (A dokumentáció támogatásának szervezése és technológiája): Tankönyv egyetemeknek / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. és mások; Szerk. T. V. Kuznyecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 p. (63. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a szervezet személyzeti osztálya által használt, egymással összefüggő dokumentumok halmaza.	Komyshev, A. L. A vezetői dokumentáció támogatásának alapjai: Tankönyv közgazdászoknak, könyvelőknek, könyvvizsgálóknak és vezetőknek / Komyshev A. L. - M .: Delo and Service Publishing House, 2008. - 224 p. (23.o.)
	A személyi dokumentáció normatívan kialakított dokumentumbázis, amely meghatározza a személyzet legfontosabb feladatainak körét, amelyek szükségesek a munka sikeres elvégzéséhez, e beosztásnak a szervezet tevékenységében elfoglalt helyét, kapcsolatát más munkavállalókkal (részlegekkel), munkakörülményeket, valamint a vállalkozás átfogó szervezetéhez is kapcsolódik.	Sahakyan, A. K. A szervezet személyzeti menedzsmentje / A. K. Sahakyan [és mások] - St. Petersburg: Peter, 2007. - 176 p. (54. o.)
	Személyi dokumentáció - a szervezet osztályainak és egyes alkalmazottainak feladatait, funkcióit, jogait, kötelezettségeit szabályozó dokumentumok; tartalmazza a munkavállalói kötelezettségek teljesítésének módszereit és szabályait, valamint a munkaszervezési és tervezési problémák megoldásához szükséges normákat és szabványokat.	Serbinsky, S. I. Személyzeti menedzsment. Tankönyv / Szerk. B. Yu. Serbinsky és S. I. Samygin. - M.: Előzetes Kiadó, 2009 - 432 p. (287. o.)
	Személyzeti dokumentáció - különböző típusú jogi jelentőségű cselekmények, amelyek a szervezet tevékenységéhez kapcsolódnak, és a személyzettel kapcsolatos információkat és tevékenységük szabályozását tükrözik.	Andreeva, V. I. Papírmunka a személyzeti osztályon: Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal (az Orosz Föderáció GOST-jai alapján) / V. I. Andreeva. - M .: Üzleti iskola - "Intel - szintézis", 2007. - 208 p. (33. o.)
	Személyzeti dokumentáció - különféle típusú dokumentumok készlete, amelyeket a személyzeti szolgálat hoz létre és hajt végre a munkavállalók szervezetben történő felvétele, elbocsátása, elosztása és tevékenységének szabályozása során.	Rogozhin, M. Yu. A menedzsment dokumentális támogatása: gyakorlati útmutató / M. Yu. Rogozhin. - M.: RDL Kiadó, 2007. - 400 p. (142. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a személyzet munkáját szabályozó dokumentumok normatívan megállapított listája, amelyet viszont az alkalmazottak egymással összefüggő csoportjainak tekintenek (osztályokra vonatkozó előírások, munkaköri modellek, munkaköri leírások, szerződések stb.)	Egorshin, A. P. Személyzeti menedzsment / A. P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p. (224. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a személyzetirányítási rendszerben keringő dokumentumok, azok feldolgozása, mozgása a keletkezéstől vagy átvételtől a végrehajtás vagy átadás befejezéséig.	Turchinov, A. K. Személyzeti menedzsment: Tankönyv / Általános. szerk. A. K. Turchinova. - M.: A RONGNYOK Kiadója, 2008. - 488 p. (418. o.)
	Személyi dokumentáció - tervezést (tervezett számítások a létszámra, bérekre stb.), a személyi állományra vonatkozó statisztikai adatok gyűjtését (információ a létszámról, a munkaidő mérlegről, a munkatermelékenységről), a szociális garanciáról (nyugdíjak, juttatások, juttatások) nyújtó dokumentációk összessége. ) és általában a személyzeti tevékenységek megszervezése a vállalkozásban.	Pechnikova, T. V. A szervezet tevékenységének dokumentált támogatása: Tankönyv / T. V. Pechnikova, A. V. Pechnikova. - M.: Szerzők és Kiadók Egyesülete „Tandem”. EKSMO Kiadó, 2009. - 208 p. (103. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a szervezet személyzeti osztálya által létrehozott és feldolgozott dokumentumrendszer a szervezeti egységek, az egyes alkalmazottak és a szervezet egésze funkcióinak, feladatainak, jogainak, kötelezettségeinek megállapítása és szabályozása érdekében a személyzeti menedzsment területén.	Gorin, P.K. Vállalati személyzet: Tankönyv / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2007. - 385 p. (281. o.)

Tehát az általunk megvizsgált definíciók arra engednek következtetni, hogy a „személyzeti dokumentációnak” nagyon terjedelmes fogalma van a lefedett dokumentumok számát tekintve. A szerzők mindegyike változó mértékben bővíteni ezt a kifejezést. A legteljesebb meghatározás az S. I. Samygin által szerkesztett „Személyzeti menedzsment” tankönyvből származik. Tükrözi a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos dokumentációk teljes körét, amely leírja a különböző "normákat, szabályokat, követelményeket, jellemzőket, konkrét problémák megoldásában alkalmazott módszereket", valamint felsorolja az összes csoportot. személyi dokumentumok.

A definíciók további figyelembevételével kiemelhetjük a „személyzeti dokumentáció” értelmezését, amelyet E. V. Okhotsky „A személyzeti szolgáltató könyve” című tankönyv szerzője készített. Rövid, de egyben tömör. Azt írja, hogy ezek „kötelező dokumentumok a munkaügyi tevékenység megszervezéséhez”, hiszen jelenlétük nélkül semmilyen szervezet tevékenysége lehetetlen, azonban a munkatevékenységre koncentrál, amely ezeken a dokumentumokon alapul és jogilag formalizált.

Más definíciók szerzői hozzávetőlegesen az általunk vizsgált fogalom értelmezését adják: sokan pontosan felsorolják magukat a dokumentumokat és azok funkcióit, ügyelve arra, hogy azok a szervezet személyzeti szolgálatában (részlegében) készülnek és dolgozzanak fel, és hatással legyenek. mind a szervezet teljes tevékenységét, mind az egyes munkavállalókat.

Így meghatároztuk a „személyi dokumentáció” fogalmának lényegét, figyelembe véve a különböző szerzők definícióit, és megállapítottuk, hogy a személyi dokumentumok összessége egymással összefüggő elemek integrált rendszerét alkotja, amely különböző problémák megoldására irányul.

Ezzel a rendszerrel foglalkozunk tanfolyami munkánk következő bekezdésében.

1.2 HR dokumentációs rendszer

Minden olyan kapcsolat, amelybe az emberek a munkafolyamat során lépnek, szabályozott. Ami a munkaügyi kapcsolatokban a társadalom egésze számára lényeges, az benne van jogalkotási aktusok. A kapcsolatok sok részlete tükrözi a kapcsolat alanyainak sajátosságait, ezért az ágazati, regionális szintű, vállalati szintű, vállalati részleg, egyéni munkavállalói szabályozó dokumentumok szabályozzák.

Ebben a fejezetben azokat a dokumentumokat tekintjük át, kezdve a vállalkozás szintjétől egészen azokkal a dokumentumokig, amelyek egy-egy munkavállaló tevékenységét szabályozzák benne. Mindegyik a személyi dokumentáció komplex rendszerét képviseli, amelyben egyes elemei (szabályok, előírások, utasítások stb.) összekapcsolódnak és ellátják sajátos funkciójukat.

A dokumentációs rendszer alatt a származási jelek, a cél, a típus, a tevékenységi kör, a végrehajtásuk egységes követelményei szerint összefüggő dokumentumok összességét értjük. A személyi dokumentációs rendszert alkotó dokumentumokat rendeltetésük egysége jellemzi, és ezek együttesen dokumentálják a személyzet, az osztályok tevékenységét, azok funkcióit, feladatait, valamint különböző fajták a munkaminőség javításának biztosításával és annak elemzésével kapcsolatos dokumentumokat.

Ezen dokumentumok részletesebb áttekintését a 2. számú, „A fő személyi dokumentumok célja és tartalma” című táblázatban találjuk.

2. számú táblázat. "A fő személyi dokumentumok célja és tartalma"

	A dokumentum címe	Célja
	Munkaszerződés (szerződés)	A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozása a szervezetben és a társadalmi partnerség felei közötti megkötés.	A felek jogai, kötelességei és felelőssége, kötelező és kiegészítő feltételek, munkavégzési kötelezettségek meghatározása, összege bérek, munkaidő, beállítás próbaidő, szabadságok időtartama, szerződésbontási eljárás stb.
	Munkaköri leírás	A munkavállaló funkcionális kapcsolatainak és a vezetőkkel való kapcsolatának meghatározása, a munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek, ismereteinek és készségeinek meghatározása, a feladatok időszerűségének és megbízhatóságának növelése, a párhuzamos feladatok kiküszöbölése.	Fel van tüntetve a munkakör megnevezése, a munkakörbe történő kinevezés rendje, felsorolják a munkavégzés típusait, meghatározzák a munkavállaló jogait, kötelességeit, funkcióit, felelősségét, ösztönzését, kommunikációját, valamint a munkavégzés eredményének értékelési szempontjait.
	A személyzeti szolgálatra vonatkozó előírások	A személyzeti szolgálat tevékenységének szabályozása, az alkalmazottak felelősségi körének egyértelmű megosztása és a személyzeti szolgálat más osztályokkal való interakciója.	A személyi tevékenység szervezésének általános kérdései, a szolgálat és dolgozói fő céljai és célkitűzései, funkciói, jogai és kötelezettségei; más szerkezeti részlegekkel való kapcsolattartás rendje.
	Személyzeti szabályzat	Meghatározza az intézményben rögzített szakmai és munkaügyi kapcsolatok rendjét.	Tükrözi az intézmény tevékenységének megszervezését, a javadalmazást, a szabadság kiadásának rendjét, a munkavállalók munkavégzését, a munkavállalók jogait és kötelezettségeit, valamint az ügyintézést.
	A szakosztályokra vonatkozó előírások	Az egység kinevezésének és helyének szabályozása a szervezet felépítésében, annak saját szerkezet, a vezetés főbb funkciói és feladatai, felelőssége és az egység dolgozóinak ösztönzési formái.	Megfontolás alatt racionális elosztás funkciók, a szerkezeti egységek közötti konstruktív kapcsolatok kialakítása, az egységek jogainak meghatározása, az egységek dolgozóinak felelősségét növelő intézkedések.
	A belső szabályok munkarend	A munkavállalók felvételi és felmondási rendjének szabályozása, a munkaszerződést kötő felek alapvető jogai, kötelességei és felelőssége, munkaidő, pihenőidő, a munkavállalókat érintő ösztönzők és szankciók alkalmazása.	Fel van tüntetve a munkavállaló és a munkáltató jogai és kötelezettségei, ismertetik a munkaidő és pihenőidő módját, a szabadság biztosítását.
	személyi állomány	A hivatalos és számszerű összetétel rögzítése a bérszámfejtés feltüntetésével.	Tartalmazza a pozíciók listáját, információkat a személyzeti egységek számáról, a hivatalos fizetésekről, juttatásokról és a havi bérjegyzékről.
	A bónuszok szabályai	Bevezetik az anyagi érdeklődés erősítése, a tevékenységek jobb végeredményének elérése, a munka minőségének javítása, valamint az egyes alkalmazottak kreatív tevékenységének megnyilvánulásának feltételeinek megteremtése érdekében.	Tartalmaz általános álláspont valamint a bónusz eljárás, amely figyelembe veszi a kifizetések forrását, a bónuszmutatókat, a kifizetések ütemezését és gyakoriságát, valamint a bónuszok megvonásának okait.
	Bátorításról szóló rendelkezés	Hála kifejezése a munkahelyi, anyagi sikerekért - technikai támogatás alkalmazottak.	Meghatározásra kerül a díjazás összetétele, az ösztönzés okai és nyilvántartásba vételének rendje.
	A munkavállalók bizonyítványáról szóló szabályzat	A munkavállaló betöltött munkakörnek való megfelelésének megállapítása és annak számlázása.	Fel kell tüntetni az igazolási és értékelési szempontokat, a tanúsítás megszervezésére vonatkozó intézkedéseket és végrehajtásuk rendjét (feltételek, ütemezések), meghatározzák a tanúsító bizottság összetételét és munkájának szabályait.
	A bérekre vonatkozó rendeletek	Egyes munkavállalói kategóriák javadalmazása közötti aránytalanságok kiküszöbölése, személyzet biztosítása a vállalkozásnál, a munkavállalók és a munkáltató érdekeinek figyelembevétele a munka termelékenységének növelése és javadalmazása tekintetében, a munkaügyi normák egyenlő intenzitása vagy a bérek intenzitástól függő differenciálása a munkás munkájáról.	Fel vannak tüntetve azok a célok, amelyeket a rendelkezés érvényességi idejére a javadalmazás szervezése területén határoznak meg, és amelyek eléréséhez a szervezetnek hozzá kell járulnia fizetés. Határozottak előírások, jellemzik azokat a rendszereket, amelyek alapján a bérek összegét meghatározzák.

A 2. számú táblázatban tárgyalt dokumentumok mindegyike a személyi dokumentációs rendszerben szerepel, vagyis a fenti dokumentumok mindegyike kölcsönösen függ és egységes egészet alkot. Tehát például be munkaszerződés meghatározásra kerül a betöltött munkakörben lévő munkavállaló feladatai és a munkaidő, melyeket a munkaköri leírás, illetve a belső munkaügyi szabályzat rögzít.

A személyi dokumentációs rendszer másik tulajdonsága a rendszeralkotó tényezők jelenléte a rendszer elemeiben, ami a létrehozás lehetőségére utal. A rendszer kialakításához rendezett kapcsolatok létrehozása szükséges. Ilyen összefüggések a vizsgált rendszerünkben általános elv létrehozásuk és egy adott probléma megoldására összpontosítanak. Példaként említhetjük az olyan dokumentumok létrehozásának általános elvét, mint a Prémium Szabályzat és az Ösztönzési Szabályzat, amelyek ugyanazt a problémát oldják meg, de szorosan kapcsolódnak a rendszer más dokumentumaihoz is.

A személyi dokumentációs rendszer másik jele, hogy rendelkezik integráló tulajdonságokkal, vagyis a rendszer egészében rejlő, de egyik elemére külön-külön nem jellemző tulajdonságokkal. Ilyen jellemző a szervezet egészének stabil működésének biztosítása, de ha minden dokumentumot külön-külön vizsgálunk, akkor nem lát el ilyen funkciót, hozzájárul e funkció rendszer általi sikeres ellátásához.

Így megvizsgáltuk a személyi dokumentációs rendszert, röviden ismertettük főbb elemeinek célját és tartalmát, azonosítottuk a rendszer főbb jellemzőit, és meggyőződtünk arról, hogy az egyik jelentős helyet foglalja el a szervezet irányítási rendszerében.

A rendszer hatékony és eredményes működéséhez korszerű műszaki támogatásra van szükség, amelyet az alábbiakban tárgyalunk.

1.3 A személyi dokumentáció korszerű műszaki támogatása

A társadalom informatizáltságának és a folyamatok automatizálásának jelenlegi szintje előre meghatározza a legújabb műszaki, technológiai, szoftveres eszközök használatát a különböző gazdasági információs rendszerekben, beleértve a személyi dokumentációs rendszert is.

Minden vállalkozás dokumentációs tevékenysége ugyanazokat az irodai műveleteket és folyamatokat foglalja magában. A dokumentumok kívülről származnak, vagy a szervezeten belül jönnek létre, azokat nyilvántartásba veszik és megfontolásra, döntéshozatalra küldik, ill hozott döntéseket-- a végrehajtáshoz. Ugyanakkor a személyzet dokumentációs támogatásának folyamatában részt vevő szakembernek számos feladatot kell megoldania: információs és referenciaszolgáltatást kell nyújtania; a létszám elszámolása és elemzése; a szervezet alkalmazottainak könyvelése, elemzése és kiválasztása a szabad álláshelyekre; előléptetési tartalék kiválasztása; a szervezet további megfelelő képzettségű szakemberigényének kiszámítása; személyzet tanúsítása; terv kialakítása a munkavállalók központosított szakmai fejlesztésére; a vezető személyzet összetételének és mozgásának elemzése; előrejelzés és számítás perspektivikus terv megfelelő képzettségű szakemberek iránti igény; a személyi állomány szakmai szerkezetének elemzése; személyzet fluktuáció elemzése.

Mindez korszerű technikai támogatás nélkül rutinszerű, időigényes munkává válik számára, amelyben különféle problémák merülnek fel:

Lehetetlen megtalálni a szükséges dokumentumot, vagy egyáltalán nem lehet tudni, hogy az volt-e;

A dokumentumok rendkívül lassan mozognak, jelentős erőfeszítéseket kell tenni a másolatok készítésére és a legfontosabb dokumentumok áthaladásának ellenőrzésére;

A dokumentumáramlás főszabály szerint a redundáns dokumentumok jelentős részét és azok mérlegelési eseteit foglalja magában, a meghozott döntések gyakran duplikálják egymást, esetenként ellentmondásosak;

· nincs pontos információ az osztályok és a végrehajtók okiratokkal való korábbi és jelenlegi tevékenységéről, valamint az egyes dokumentumok elkészítésének, mérlegelésének történetéről.

Vagyis a dokumentumokkal végzett munka nem hatékony megszervezésének eredménye a szervezet tényleges ellenőrizhetetlensége, ami abban nyilvánul meg, hogy a vezetők nem tudnak válaszolni számos, a szervezet tevékenységével kapcsolatos kulcskérdésre:

Milyen döntéseket hozott a szervezet;

Milyen dokumentumokon és milyen kérdéseken dolgoznak;

Mi a konkrét kérdések megoldásának háttere, állapota;

Milyen konkrét előadók és részlegek voltak és csinálnak.

A szervezet segíthet ezeknek a problémáknak a megoldásában, és javíthatja a vállalkozás irányíthatóságát. automatizált rendszer személyzeti menedzsment (ACS) vagy személyi szolgáltató szakember automatizált munkahelye (AWS), amely PC-re épül. Ez a megközelítés lehetővé teszi az irányítási folyamat új informatizálási technológiájának megvalósítását.

Az ACS a személyi menedzsment szervezeti formája, amely az ember és a számítástechnika szoros kapcsolatán, valamint a vezetési gyakorlatban kifejlesztett technikák és módszerek széles körű alkalmazásán alapul a döntések optimalizálására és automatizálására.

Az automatizált munkaállomáson (AWS) olyan módszertani, nyelvi és szoftvereszközök összessége értendő, amelyek automatizálják a felhasználó funkcióit, lehetővé téve számukra, hogy gyorsan kielégítsék információs és számítási igényeiket.

Az ügyintézők munkahelyén a különálló autonóm számítógépek használata, vagy akár a személyzeti osztályon a számítógépes hálózat alapvetően nem oldja meg a fenti problémákat, sőt, egyszerűen megváltoztatja egy-egy fájl, napló kezelését.

Ha van olyan hálózat, amely egyesíti a munkahelyeken telepített számítógépeket a szervezet különböző részlegeiben, akkor a munkahelyi dokumentumokkal való munkavégzésre vonatkozó adatok automatikusan gyűjthetők és felhalmozhatók egy hálózati szerveren, információs bázist képezve a személyzeti nyilvántartások kezeléséhez. Ezenkívül lehetővé válik, hogy a hálózatot ne csak a dokumentumokkal való munkavégzésre vonatkozó adatok küldésére használják, hanem maguknak a dokumentumoknak is, vagyis lehetőség nyílik az elektronikus dokumentumkezelésre való átállásra a szó teljes értelmében. A dokumentációs tevékenységek ilyen hálózatkezelésének megszervezéséhez speciális szoftverre van szükség - irodai automatizálási és munkafolyamat-rendszerekre (SADD).

Hogyan több Az ilyen rendszer hatálya alá tartozó iratkezeléssel érintett munkavállalók munkahelyén, annál hatékonyabb ellenőrzést lehet gyakorolni. Ideális esetben a rendszert minden munkahelyre ki kellene terjeszteni, ebben az esetben - a többletmunkaköltségek minimalizálása mellett - biztosított teljes felügyelet a szervezet dokumentációs tevékenysége felett valós időben.

A legfontosabb kérdés, amikor egy szervezet SADD létrehozásáról vagy megszerzéséről dönt, azok valódi hatékonyságának kérdése. A SADS bevezetésével elért hatás fő összetevői a következők:

1. Egységes és szigorúan szabályozott irodatechnika bevezetésre kerül minden osztályon és a szervezet egészében. Ugyanakkor csökken a szervezet függősége a személyzettől, mint a technológiai tudás hordozójától a dokumentumokkal való munka során.

2. A szervezet irányíthatóvá válik. Lehetővé válik a dokumentumokkal és az előadókkal kapcsolatos kérdések megválaszolása, a dokumentációs tevékenységek elemzése és kezelése. Amennyiben számítógép hálózat nemcsak a szervezet központi irodájára, hanem területileg távoli részlegeire is kiterjedhet, akkor az irányíthatóság kiterjedhet a szervezet teljes földrajzilag elosztott struktúrájára.

3. Megteremtik a feltételeket a dokumentumok szervezeten keresztüli áthaladásának jelentős felgyorsítására, különösen az elektronikus dokumentumkezelés megvalósítása során. Az államapparátus számára ez az egyik legfontosabb jellemzője intézményei működése eredményességének. A kereskedelmi struktúrákban ez fontos feltétel a szervezet versenyképességének növelése, előnyök megszerzése a változó piaci feltételekre való gyorsabb reagálás miatt.

4. A személyzeti dokumentáció feldolgozásával kapcsolatos műveletek munkaigénye minimális. Ugyanakkor természetesen szem előtt kell tartani, hogy egyes munkahelyeken további erőfeszítéseket igényelhet egy dokumentum teljes és pontos információinak megadása, mondjuk az első regisztráció során, míg máshol a munka intenzitása. Amint a tapasztalatok azt mutatják, többször is előfordul, hogy a munkahelyek ezt az információt felhasználják. De ami a legfontosabb, az üzemeltetők munkaerőköltségeinek csökkentése önmagában nem lehet célja az SADD használatának.

5. Minőségi idő- és munkaköltség-nyereség érhető el a szervezeteken belüli és közöttük összefüggő elektronikus dokumentumkezelés megszervezésével, mivel a papíralapú dokumentumok előállításával és küldésével kapcsolatos problémák, majd a beérkezett adatok, szövegek ismételt megadása. dokumentumok teljesen eltűnnek.

A fenti anyagot összefoglalva elmondhatjuk, hogy a bevezető ill gyakorlati használat Az AWP, ACS és SADD pozitív hatással van a HR-szakember munkaszervezésére. A pozitív társadalmi-gazdasági hatás a munka termelékenységének növekedésében és rutinszerűségének csökkenésében nyilvánul meg.

Így definiáltuk a „HR dokumentáció” fogalmának tartalmát, mondván, hogy a szerzők mindegyike eltérő mértékben tárja fel ezt a fogalmat: egyes definíciók a legteljesebbek, mások rövidek és tömörek, de minden szerző arra koncentrál. hogy a személyi dokumentáció jelentős helyet foglaljon el a személyzeti tevékenység megszervezésében, biztosítva jogait és kötelezettségeit, szabályozva a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyokat, és a személyi dokumentáció rendszerét képezve biztosítja a szervezet egészének működését. . És még többért eredményes munka rendszerek, célszerű korszerű technikai támogatást igénybe venni, automatizált munkahelyek, automatizált vezérlőrendszerek és SADD bevezetésével.

2. A szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakítása

2.1 Az irányítási rendszer fejlesztése személyzet adott elemekkel

A személyzetirányítási rendszer kidolgozását megkezdve egy ilyen fogalmat rendszerként fogunk meghatározni. Tehát a rendszer olyan elemek összessége, amelyek kapcsolatban állnak egymással, és egy bizonyos integritást, egységet alkotnak. Vannak egyszerű és összetett rendszerek. Komplex rendszerekben elemei egyben rendszerek, azaz alrendszerek is. Tanfolyamunk során komplex rendszerekkel foglalkozunk, hiszen a szervezetek szervezeti felépítését (személyzetirányítási rendszer) éppen ilyen rendszerek képviselik.

A személyzetirányítási rendszer szervezeti tervezése a szervezetekben a személyzetirányítási rendszerek megszervezésére irányuló projektek kidolgozásának folyamata. A személyzetirányítási rendszer kialakítása nem választható el a szervezet irányítási rendszerének tervezésétől, hiszen az elsőbe nemcsak a személyzettel való munkavégzésben részt vevő funkcionális egységek tartoznak, hanem az összes közvetlen vezető – az igazgatótól a művezetőig, valamint a funkciókat ellátó funkcionális egységek vezetői tudományos és műszaki, termelés, gazdasági irányítás, külső gazdasági kapcsolatok és személyzet irányítása. Egyszóval a személyzetirányítási rendszer a szervezet irányítási rendszerének "gerince".

Ennek érdekében először megtervezzük a vállalkozás egészének szervezeti felépítését, majd kiválasztjuk a személyzeti menedzsment funkciót megvalósító összes szerkezeti egységet.

Megadjuk azokat az elemeket, amelyekből formálnunk kell szervezeti rendszer menedzsment. Eredeti formájában (1. sz. melléklet) hatástalan, mivel sok hasonló funkciót ellátó elemet tartalmaz; nagyszámú Az vezérigazgató-helyettes, főmérnök a következő hiányosságokat javasolja: nincsenek szoros kapcsolatok és interakciók horizontális szinten, nem kellően egyértelmű felelősség, túlfejlett vertikális interakciórendszer. Sok helyettesnek csak egy osztályos beosztottja van, ami irracionális gazdálkodási mód, hiszen ez nem ad nagy vezetői hatást, viszont megnöveli az ezzel a pozícióval járó költségeket. Szintén nem célszerű a szűk szakterületű osztályokat közvetlenül a szervezet főmérnökének alárendelni. A széles lineáris irányítási struktúra a vezető túlzott multifunkcionalitását okozza (a technológiát annak minden finomságában ismernie kell), nagy munkaterhelést (nagy mennyiségű döntés meghozatalára kényszerül), és nagy a hiba valószínűsége. Az alsó és középszint vezetőjét a következők jellemzik: 1. A jogok és kötelezettségek pszichológiai egyensúlyhiánya (korlátozott jogok, bár teljes felelősséget viselnek munkájukért), ami neuropszichés stresszhez, rossz egészségi állapothoz vezet; 2. Szerepközvetlenség - a jogok, kötelességek, felelősségek elosztásának homályossága; pszichológiai nyomás két oldalról: a beosztottak és a felsőbb vezetés részéről, ami fokozott szorongást és neuroticizmust okoz a vezetőben.

Így azt tapasztaltuk, hogy az eredetileg kialakított személyzetirányítási rendszer nem hatékony, fejlesztésre, változtatásra szorul. A módosított személyzetirányítási rendszert a 2. számú melléklet mutatja be. Ebben 7 főmérnök-helyettesi beosztásból 3 megszűnt: helyettes. tervezési főmérnök (a neki alárendelt kísérleti műhely a kutatási főmérnök-helyettes irányítása alá került, mivel az e műhely által ellátott funkciók tudományos tevékenységhez kapcsolódnak) műszaki központ); helyettes fogyasztási cikkek és berendezések főmérnöke (a külső berendezési osztály tevékenységének irányítását célszerű a kereskedelmi ügyekért felelős vezérigazgató-helyettesre átruházni, mivel az ezen osztály által megoldott feladatok és problémák inkább kereskedelmi, mintsem kapcsolódó kérdések nak nek technológiai jellemzője szállított berendezések); az utolsó megszüntetett főmérnök-helyettesi munkakör pedig a gyártás műszaki előkészítéséért felelős főmérnök-helyettes. A helyettes irányításába került a neki alárendelt műszaki ellenőrzési osztály. mérnöki főmérnök - műszaki támogatás.

A főigazgató helyettesei ugyanannyi tagban maradtak, de némi változtatással, kiegészítéssel. Tehát a helyettesnek Az alárendeltségbe a termelési vezérigazgató, a fõtechnológus osztály és a mûszaki ellenõrzõ osztály került, mivel ezeken a részlegeken végzett tevékenységek, kérdések nagymértékben a gyártási folyamathoz kapcsolódnak. A helyettes pozíciója Humánpolitikai főigazgató és alárendelt szervezeti egységei: a munkavédelmi főosztály ill környezetés új személyi ösztönzési osztály került bevezetésre, a fogyasztói szolgáltatásokért felelős vezérigazgató-helyettesi állás megszűnt, az alárendelt osztályok a helyettes irányítása alá kerültek. HR vezérigazgató.

Helyettes pozíció A beruházási vezérigazgatói posztot nem szüntették meg, bár csak egy beruházási osztály tartozik az alárendeltségébe, mivel az elvégzett nagy munkamennyiség, az egység tevékenységének nagy jelentősége és sajátossága gondos és precíz szakember általi ellenőrzést igényel. ezen a területen végzett.

Külön kiemeljük a személyzetirányítási rendszer fő alrendszereit és az alrendszerek funkcióit ellátó szerkezeti egységeket:

1. Az általános és lineáris menedzsment alrendszere.

Ebbe az alrendszerbe tartozik a szervezet főigazgatója, helyettesei, asszisztensei, valamint a főmérnök és helyettesei.

2. A személyzeti tervezés és marketing alrendszere.

Ennek az alrendszernek a funkcióit a személyzeti osztály, a személyzeti képzési osztály dolgozói látják el.

3. Személyzeti számviteli menedzsment alrendszer.

Ez az alrendszer szervezi a személyzet toborzását, interjúzását, értékelését, kiválasztását és felvételét, valamint az elszámolást, az áthelyezést, az előléptetést és az elbocsátást. Ez magában foglalja az olyan szerkezeti egységeket, mint a személyzeti osztály, a személyi ösztönzési osztály és a toborzási szektor. Ázsia földrajzi demográfiai éghajlati

4. A munkaügyi kapcsolatok menedzsment alrendszere.

Ilyen alrendszer a mi személyzeti menedzsment rendszerünkben a munkaügyi kapcsolatok szektora, amely elemzi és szabályozza a csoportos és személyes kapcsolatokat, kezeli a konfliktusokat, stresszeket, kapcsolatot tart a szakszervezetekkel.

5. A munkakörülmények normáit biztosító alrendszer.

Ennek az alrendszernek a feladatai közé tartozik a biztonsági követelmények betartásának biztosítása, a környezetvédelem. Ezeket a feladatokat az Egészségügyi és Biztonsági Minisztérium látja el.

6. Személyzetfejlesztési alrendszer.

Ennek az alrendszernek a feladatait a személyzeti képzési osztály, nevezetesen a személyzeti képzési osztály látja el.

7. A személyi motiváció menedzsment alrendszere.

A munkaügyi magatartás motivációjának kezelése, az arányosítás, a számlázás, a bérrendszer, az ösztönző rendszerek kialakítása - ezek a fő funkciók, amelyeket a munkaszervezési és bérezési osztály lát el. személyzeti dokumentációt kezelő személyzet

8. A személyzeti szociális fejlesztés menedzsment alrendszere.

Nálunk ez az alrendszer a lakás- és kommunális osztály, valamint a vendéglátó üzem.

9. A vezetés szervezeti struktúrájának fejlesztésének alrendszere.

A szervezetfejlesztési osztály a vezetés szervezeti felépítésének elemzésével, új struktúrák kialakításával, létszámtáblázatok kidolgozásával foglalkozik.

10. A jogi támogatás alrendszere.

Ennek az alrendszernek a kompetenciája magában foglalja a személyzet tanácsadását, az adminisztratív dokumentumok koordinációs rendszereinek létrehozását stb. Mindezekkel a kérdésekkel a jogi szolgálat foglalkozik.

11. Információt támogató alrendszer.

Az információs támogatási osztály könyveléssel, statisztikákkal, karbantartással és a személyzetre vonatkozó információk feldolgozásával foglalkozik.

Így kidolgoztuk a szervezet hatékony személyzeti irányítási rendszerét, feltárva az eredeti rendszer hiányosságait, azt mondta, hogy a rosszul szervezett személyzeti irányítási rendszer befolyásolja a vezetőség elégedettségét az elvégzett munkával, a kapcsolattartást, interakciót a horizontális, ill. vertikális szintek, felelősség tisztviselők, valamint a vállalkozás egészének hatékonyságáról. Meghatároztuk a személyzetirányítási rendszer főbb alrendszereit és az ezen alrendszerek funkcióit ellátó szerkezeti egységeket. Mint látható, a személyzetirányítási rendszer összes strukturális felosztása tizenegy alrendszernek felel meg, ami azt jelenti, hogy az összes személyzetirányítási funkciót az általunk tervezett rendszerben valósítjuk meg, vagyis annak hatékonyan kell működnie.

2.2 A személyügyi szolgálat kialakítása

A személyzetirányítási szolgálat a fő szerkezeti egység, amely:

1. Tanácsadás a vezetésnek a személyzettel kapcsolatos problémák azonosításában és megoldásában;

2. A vállalkozás stratégiájának és filozófiájának kialakítása;

3. A panaszok feldolgozásának ellenőrzése;

4. A toborzással kapcsolatos eljárások koordinálása;

5. Javadalmazási, javadalmazási, ösztönzési stb. programok bevezetése a szervezet személyzetébe;

6. Javadalmazással kapcsolatos problémák megoldása;

7. A jogszabályok betartása;

8. A személyzeti politika főbb irányainak ismertetése, kialakítása;

9. A személyi dokumentáció rendszerezésének, tárolásának fejlesztése.

Mindezeket a kérdéseket a szervezetben a személyzetirányítási szolgálat kezeli, melynek felépítését az 1. számú diagramon fogjuk áttekinteni.

A szakemberlétszám megoszlása ​​a személyügyi szolgálat részlegei között

Alapján A szervezet teljes létszámára (1030 fő) és a különböző részlegek által ellátott vezetői funkciók munkaerő-intenzitásának arányára vonatkozó adatok alapján meg kell határozni azon alkalmazottak számát, akiknek a személyzeti menedzsment szolgálat osztályain kell dolgozniuk.

A személyzeti menedzsment szolgáltatáshoz köthető létszámarány a külföldi és oroszországi tapasztalatok szerint a szervezet teljes létszámának 1-1,5%-a, azaz 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \u003d 10,3 - 15.45 = 10-15 fő.

2.2 számú táblázat. "A személyzeti menedzsment funkciók munkaintenzitásának aránya"

táblázat szerint a 2.2. a hadosztályok számának becsült megoszlása ​​a következő lesz:

1. Főigazgató - 1 fő;

2. Humánpolitikai Főigazgató-helyettes - 1 fő;

3. Munkavédelmi és Környezetvédelmi Főosztály - 1 fő (10*5%-15*5%=0-1);

4. Jogi osztály - 1 fő (10*12%-15*12%=1-1);

5. Személyzeti osztály - 2-3 fő (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Általános irodai munka osztálya - 1 fő (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Félkatonai biztonsági és tűzvédelmi osztály - 3-5 fő (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Munka- és bérszervezési osztály - 1-2 fő (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Személyzeti képzési osztály - 4-6 fő (10*40%-15*40%=4-6);

10. Lakásügyi és Kommunális Osztály - 1 fő (10*2%-15*2%=0-1);

11. Élelmiszer-komplexum - 1 fő (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Munkaügyi kapcsolatok szektora - 2-3 fő (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Szülési stimulációs osztály - 1 fő (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Amint a számításokból kiderül, a létszám elosztása nem megfelelő, ezért korrekciós intézkedésekre van szükség egyes osztályokon, nevezetesen a jogi osztályon (1 főről 3 főre) a létszám növelése érdekében. , munkavédelmi és környezetvédelmi (1 főtől 2-3 főig), lakhatási és kommunális (1-3 főig) osztály.

2.3 Szabályozási dokumentáció kidolgozása

Ebben a fejezetben a tanulmányozott anyag alapján a személyzeti gazdálkodáshoz kapcsolódó hatósági dokumentációt dolgozunk ki, nevezetesen a Humánerőforrás Osztály szabályzatát és a Munkaügyi Vezető Munkaköri leírást. Számos releváns dokumentumot áttekintettünk, és ezek elemzése után összeállítottuk az alábbi dokumentációt.

A személyzeti osztályra vonatkozó szabályzat és a munkaköri leírás a Garant referenciarendszer és az első fejezet megírásakor felhasznált szakirodalom alapján készült.

A személyzeti osztályról szóló rendelet hat részből áll, amelyek leírják a főbb rendelkezéseket (ennek az osztálynak a helye a vállalkozás szervezeti felépítésében, vezetés, osztály alárendeltsége stb.), az osztály fő feladatait, funkcióit, felépítését. , az osztály jogai és kötelezettségei.

A vezető munkaügyi referens munkaköri leírása szintén hat részből áll, nevezetesen az általános részből, a munkavállalóra vonatkozó tevékenység céljáról, feladatairól, azok végrehajtásához szükséges információkról, valamint a jogokról és kötelezettségekről.

A személyzeti osztályra vonatkozó szabályzat

1. Általános rendelkezések

1.1. A személyzeti osztály önálló szerkezeti alosztály.

1.2. Az osztályt vezető vezeti, akit a vállalkozás vezérigazgatója nevez ki és ment fel.

1.3. Az osztály a vállalkozás adminisztratív igazgatójának tesz jelentést.

1.4. Az osztály felépítését és létszámát az osztályvezető javaslatára az ügyviteli igazgató hagyja jóvá.

1.5. Az osztály tevékenysége során a hatályos jogszabályok, a vállalkozásra vonatkozó utasítások, az ügyviteli igazgató szóbeli és írásbeli rendelkezései, valamint jelen szabályzat vezérli.

2. Az osztály főbb feladatai

2.1. Hatékony HR-politika végrehajtása a legújabb HR-technológiák használatával.

2.2. Minden pozícióhoz, szakmához tartalékot hozzon létre és tartson fenn.

2.3. Győződjön meg arról, hogy a betöltetlen állások száma minimális vagy hiányzik.

2.4. Válassza ki a cég legjobb alkalmazottait.

2.5. Munkamotiváció segítségével a maximális megtérülés elérése minden alkalmazotttól.

2.6. Részt venni a vállalkozás pénzügyi, termelési, vállalkozási stratégiájának kialakításában.

2.7. A fegyelmi viszonyok kezelése minden alkalmazott aktív, produktív magatartásának biztosítása érdekében.

2.8. A személyzet pályaorientációja és szociális adaptációja.

2.9. A személyzet képzése és átképzése.

2.10. Munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása.

2.11. A személyzet tanulmányozása és értékelése.

2.12. A személyzet belső mozgásának biztosítása

az egyes alkalmazottak maximális megtérülése, valamint a munka és a termékek maximális minősége.

2.13. A munkahelyi élet minőségének javítása.

2.14. Konfliktusok, változások, stressz kezelése, interperszonális, csoportos kapcsolatok tanulmányozása és kezelése.

2.15. A személyi kiválasztás segítségével a maximális munkatermelékenység, munkaerő-hatékonyság, a termelési tevékenység hatékony területeinek biztosítása.

2.16. Személyi kiválasztás segítségével bővülő értékesítési piacok biztosítása.

2.17. A kreatív elvek kibontakoztatásának feltételeinek megteremtése minden dolgozóban.

2.18. Feltételek megteremtése a munkavállalók társadalmi-gazdasági szükségleteinek biztosítására.

3. Az osztály feladatai

A rábízott feladatok ellátásához a személyzeti osztály az alábbi funkciókat látja el:

3.1. Toborzás végrehajtása.

3.2. A személyi állomány mozgásának, pótlásának értékelése, végrehajtása.

3.3. A személyzet szükséges képzettségi szintjének biztosítása.

4. Osztálystruktúra

4.1. Az osztály felépítését a személyügyi osztályvezető határozza meg, a személyügyi szolgálati feladatok ellátásának szükségessége alapján.

4.2. A személyzeti osztály vezetője önállóan határozza meg a személyzeti osztály dolgozóinak feladatait.

5. Az osztály jogai

A személyzeti osztály a következő jogokkal rendelkezik:

5.1. Hirdessen egy csoportot a szövetségi tartalékban.

5.2. Készítsen interjút az egyesület összes dolgozójával.

5.3. Megkapja az összes kért információt minden alkalmazotttól, minden vezetőtől.

5.4. Kövesse nyomon az összes alkalmazott teljesítményét.

5.5. Folyamatosan javítsa alkalmazottai készségeit.

6. Az osztály felelőssége

Az osztály felelős:

6.1. az összes üresedés betöltése;

6.2. minőségi toborzás;

6.3. a személyzeti politika hatékonysága;

6.4. funkcióik ellátásának minősége és feladataik teljesítése;

6.5. Munkaügyi törvények betartása.

Következtetés

A személyzeti dokumentáció tanulmányozása és elemzése után a különböző szerzők definícióit figyelembe véve rájöttünk ennek a fogalomnak minden vonatkozására, meghatározva annak lényegét. Mindegyik eltérő mértékben tárja fel ezt a kifejezést, de az értelmezése megközelítőleg azonos: sokan pontosan magukat a dokumentumokat és azok funkcióit sorolják fel, figyelve arra, hogy azok a szervezet személyzeti szolgálatán (osztályán) készülnek és dolgozzák fel, ill. hatással van mind a szervezet egész tevékenységére, mind az egyes dolgozókra. Megállapítást nyert, hogy a személyzeti dokumentumok összessége formálódik komplett rendszer egymással összefüggő elemek, amelyek különböző problémák megoldására irányulnak. Ezt a rendszert elemeztük kurzusmunkánk következő bekezdésében. Itt a dokumentumokat vettük figyelembe, kezdve a vállalati szinttől az egyes munkavállalók tevékenységét szabályozó dokumentumokig. Mindegyik a személyi dokumentáció komplex rendszerét képviseli, amelyben egyes elemei (szabályok, előírások, utasítások stb.) összekapcsolódnak és ellátják sajátos funkciójukat. Vagyis a dokumentációs rendszer alatt a származási jelek, a cél, a típus, a tevékenységi kör, a végrehajtásuk egységes követelményei szerint összefüggő dokumentumok összességét értjük. A személyi dokumentációs rendszert alkotó dokumentumokat rendeltetésük egységessége jellemzi, és ezek együttesen dokumentálják a személyzet, az osztályok tevékenységét, azok funkcióit és feladatait, valamint a fejlesztés biztosításához kapcsolódó különféle dokumentumokat. a munka minőségéről és annak elemzéséről.

Ezért megvizsgáltuk a személyi dokumentációs rendszert, röviden ismertettük főbb elemeinek célját és tartalmát, azonosítottuk a rendszer főbb jellemzőit, és meggyőződtünk arról, hogy az egyik jelentős helyet foglalja el a szervezet irányítási rendszerében.

Ezt követően a személyi dokumentáció korszerű technikai támogatását vizsgáltuk. Elmondták, hogy minden vállalkozás dokumentációs tevékenysége ugyanazokat az irodai műveleteket és folyamatokat foglalja magában, amelyek korszerű nélkül technikai támogatás rutinszerű, munkaigényes munkává válik, amelyben különféle problémák merülnek fel. Ezeknek a problémáknak a megoldásában, a vállalkozás menedzselhetőségének javításában segíthet az automatizált személyzeti menedzsment rendszer (APS) vagy a személyzeti szolgáltató automatizált munkahelye (AWS), amely PC-re épül. Ez a megközelítés lehetővé teszi az irányítási folyamat új informatizálási technológiájának megvalósítását.

Megállapítottuk tehát, hogy az automatizált munkahelyek, az automatizált vezérlőrendszerek és az SADD bevezetése és gyakorlati alkalmazása pozitív hatással van a személyzeti szakember munkaszervezésére. A pozitív társadalmi-gazdasági hatás a munka termelékenységének növekedésében és rutinszerűségének csökkenésében nyilvánul meg.

A kurzusmunka következő fejezetét a szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakításával foglalkoztam. Ennek érdekében először megterveztük a vállalkozás egészének szervezeti felépítését, majd azonosítottuk a személyzeti menedzsment funkciót megvalósító összes szerkezeti egységet. Aztán rájöttünk, hogy az eredetileg tervezett személyzetirányítási rendszer nem hatékony, fejlesztésre, változtatásra szorul. A módosított személyzetirányítási rendszert a 2. számú melléklet mutatja be. Így kidolgoztuk a szervezet hatékony személyzeti irányítási rendszerét, feltárva az eredeti rendszer hiányosságait, elmondták, hogy a rosszul szervezett személyzeti irányítási rendszer befolyásolja a vezetőség elégedettségét az elvégzett munkával, a horizontális, ill. a vertikális szintek, a tisztviselők felelőssége, valamint általában a működő vállalkozások hatékonysága.

A kurzusmunka következő bekezdésében a személyzetirányítási rendszer szolgáltatásának kialakulását vizsgáltuk. Itt elemeztük a funkciók megoszlását a szolgáltatás szerkezeti felosztásai között.

Végül pedig a tanulmányozott elméleti anyag alapján elkészítjük a hatósági dokumentációt, nevezetesen a Humánerőforrás Osztály szabályzatát és a Vezető Munkaügyi Referens Munkaköri leírását.

Bibliográfia

1. Andreeva, V. I. Irodai munka a személyzeti osztályon: Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal (az Orosz Föderáció GOST-jai alapján) / V. I. Andreeva. - M .: Üzleti iskola - "Intel - szintézis", 2007. - 208 p.

2. Basakov, M. I. A szervezet személyi állományára vonatkozó dokumentumok / Összeg. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: "Mart" Kiadói Központ, 2006. - 272 p.

3. Gorin, P. K. A vállalkozás személyzete: Tankönyv / Gorin P. K. - M .: UNITI-DANA, 2006. - 385 p.

4. Egorshin, A.P. Személyzeti menedzsment / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p.

5. Kibanov, A. Ya. Személyzetgazdálkodás és munkaügyi szabályozás: Tankönyv - 3. kiadás, átdolgozott. és további / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: "Exam" kiadó, 2003. - 480 p.

6. Kibanov, A. Ya. A szervezet személyzeti irányítása. Workshop: Tankönyv / Szerk. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 p.

7. Kibanov, A. Ya. Szervezeti személyzeti menedzsment: Tankönyv / Szerk. A. Ya. Kibanova. - 2. kiadás, add. és átdolgozták. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 p.

8. Komyshev, A. L. A vezetői dokumentáció támogatásának alapjai: Tankönyv közgazdászoknak, könyvelőknek, könyvvizsgálóknak és vezetőknek / Komyshev A. L. - M.: "Delo i service" kiadó, 2007. - 224 p.

9. Kudrjajev, V. A. A dokumentumokkal végzett munka szervezése: Tankönyv / Szerk. prof. V. A. Kudrjajeva. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M, 2008. - 592 p.

10. Kuznetsova, T. V. Irodai munka (A dokumentáció támogatásának szervezése és technológiája): Tankönyv egyetemeknek / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. et al.; Szerk. T. V. Kuznyecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 p.

11. Papírmunka tanfolyam: Vezetés dokumentációs támogatása: Tankönyv. - 3. kiadás - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: Szibériai megállapodás, 2007. - 287 p.

12. Maslov, E. V. Személyzeti menedzsment: Tankönyv / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: NGAE, 2008. - 312 p.

13. Oganesyan, I. A. A szervezet személyzeti irányítása / I. A. Oganesyan. - Minszk: Amalfeja, 2007. - 256 p.

Hasonló dokumentumok

Az intézményekben, vállalkozásokban és cégekben a személyzetirányítási funkciók ellátását biztosító dokumentumkomplexumok, azok szerkezete és tartalma a rendeltetésnek, a bennük szereplő információs mutatók összetételének és alárendeltségének megfelelően.

absztrakt, hozzáadva: 2009.10.04


A személyzetirányítási rendszer lényege, funkciói. A vállalkozás személyzeti irányítási rendszerének létszámára vonatkozó követelmények. A személyzetirányítási rendszer dokumentációs támogatásának megszervezésének általános normái. Személyi biztonság és munkavédelem.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.11.15


Személyzeti politika és HR stratégia szervezetek. A személyzetirányítás innovatív módszerei. A Komiteks OJSC humánerőforrás-gazdálkodási rendszerének elemzése és fejlesztési módjai. A munkaerő-erőforrások mozgása, hatékony felhasználása.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.10.27


Metrológiai jellemzők technikai dokumentáció. Az OJSC "Plant" Saranskkabel " jellemzői. A szervezetek szabványai és elfogadásuk célja. Létrehozás saját rendszer a szabályozó dokumentáció szabványosítása és alkalmazási feltételeinek biztosítása.

absztrakt, hozzáadva: 2012.05.24


A személyzeti dokumentációs dokumentumok összetételének tanulmányozása: hozzávetőleges forma munkaszerződés, álláspályázat, áthelyezés új pozícióba. A személyzetre vonatkozó utasítások és azok végrehajtása. Munkavállalók és alkalmazottak személyi igazolványa, szabványos formája.

ellenőrzési munka, hozzáadva 2009.03.31


A szervezet személyzeti irányítási rendszerének lényege, értelme és tartalma. Személyzetirányítási módszerek, személyzeti politika és a technológia elemei. A Sportmaster LLC személyzeti menedzsment technológia elemeire ható tényezők elemzése és értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.10.28


Személyzetirányítási rendszer: fogalmak, elemek, módszerek. Személyzetpolitika a személyzetirányítási rendszerben és annak tervezése. A "TechnoMir" LLC vállalat személyzeti irányítási rendszerének elemzése. A személyzet felkutatásának, kiválasztásának elemzése, értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.08.07


A személyzeti menedzsment alapfogalmai. A szervezet személyzeti politikájának elvei, irányai, típusai és jellemzői. A szervezet személyzeti menedzsment stratégiájának kialakítása. A "Start" hipermarketben a személyzettel való munka fő problémáinak elemzése.

gyakorlati jelentés, hozzáadva: 2010.12.20


Rendszer adminisztratív dokumentáció szervezés és előkészítés. Dokumentumfolyamat, főbb szakaszai, dokumentumformák. A szervezeti és adminisztratív dokumentáció egységesítési rendszerének javítása a szervezetben az LLC "Universal-Service" példáján.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.11.16


A szervezet személyzeti politikája, mint a személyzetirányítási stratégia kialakításának alapja. Az OJSC "Rostelecom" személyzeti politikájának jelenlegi állapota, az alkalmazottak kiválasztásának módszerei. Kialakításának hatékonyságának növelésére vonatkozó lehetséges távlatok kialakítása.

oldal
5

5. Basakov M.I. Személyzeti nyilvántartások kezelése: Oktatási és gyakorlati kézikönyv // "Tankönyvek és oktatási segédanyagok" sorozat. Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Stratégiai vezetés személyzet az internet korában. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2002.

7. Yurasov I.A. A személyzeti menedzsment filozófiája Oroszországban jelenlegi szakaszában. // Személyzeti menedzsment. 2004. 18. szám P 48 - 51.

2. lecke Dokumentumcsomag a személyzeti gazdálkodás szabályozásáról (2 óra)

Az óra célja a modern tanulás jogszabályi keret a személyügyi tevékenység dokumentálása.

Legyen elképzelése az Orosz Föderáció állami és önkormányzati szolgáltatási rendszeréről, az Orosz Föderáció alanyairól;

Ismerje meg a törvényeket és előírások a személyzeti menedzsment szabályozása a jelenlegi szakaszban;

Ismerje a személyi okmányok jogszabályokban és rendeletekben meghatározott összetételét.

1. A szervezet alapszabályának kidolgozása.

2. Személyi és munkavédelmi szabályzat kidolgozása.

3. HR szakember munkaköri leírásának kidolgozása.

4. Szerkezet és személyi állomány szervezetek.

5. Készítse el a szervezet létszámtáblázatát!

tesztkérdések

1. Milyen jogalkotási és szabályozási aktusok szabályozzák a személyi tevékenység korszerű körülmények között történő dokumentálását?

2. Nevezze meg a munkajogban megállapított főbb okmánytípusokat!

3. Milyen felépítésűek a Személyügyi szolgálatról és a munkaköri leírásról szóló Szabályzat szövegei?

4. Sorolja fel a személyi tevékenység dokumentálásának jellemzőit az állami, önkormányzati és nem állami intézményekben!

5. Sorolja fel a személyi okmányok egységes formáit!

Források:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

2. Az Orosz Föderáció törvénye „Az alapokról közszolgálat RF".

3. Törvény a részvénytársaságokról.

4. Album egységes formák elsődleges számviteli nyilvántartások.

Irodalom:

1. Andreeva V.I. Irodai munka a személyzeti osztályon. - M., 1999.

2. Személyzeti tiszt könyve: - M .: Közgazdaságtan, 1988.

3. Basakov M.I. Személyzeti iratok kezelése: Oktatási és gyakorlati útmutató. - Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2002.

4. Sankina L.V. Személyzeti irodai munka kézikönyve. - M.: MTsFER, 2002.

5. Közlekedési szervezetek munkaköri leírása. - M.: PRIOR Kiadó, 2002.

6. Vállalati személyzet: 300 minta munkaköri leírások. Moszkva: Üzlet és szolgáltatás, 2000.

3. lecke. A személyzet tervezése, előrejelzése és marketingje (2 óra)

Az óra célja a személyzeti menedzsment folyamatainak elsajátítása, annak tervezése, képzése, karrier-előrejelzése.

A feladatok elvégzésének eredményeként a tanulóknak:

Tanuld meg elemezni a szervezet személyzeti potenciálját, létszámát, kategóriáját, szerkezetét;

A személyzet toborzásának és kiválasztásának megtervezése;

Tervezze meg a karrierfejlesztést a szervezetben.

Önálló munkavégzés feladatai:

1. Feladat

Tanulmányozza a szervezet számára érdekes szakmák munkaerőpiacát az alábbi mutatók segítségével:

A munkaerő-kereslet és -kínálat aránya az érdeklődésre számot tartó szakmákban;

Fizetés és munkakörülmények a versengő cégeknél;

Információk a munkaerő-ellátást biztosító cégekről (munkaerő-börze, munkaközvetítő).

2. feladat

Válassza ki cége számára a legjobb toborzási forrásokat:

Barátok és munkatársak;

Foglalkoztatási hivatalok, munkaügyi ügynökségek, munkaügyi ügynökségek;

Oktatási intézmények;

Elhelyezkedni vágyók kezdeményezési felhívása a cég hirdetésein keresztül;

3. feladat

Írja meg a cégénél megüresedett álláshelyekre jelentkezők felvételéről szóló hirdetmény szövegét. Figyelembe kell venni, hogy az álláshirdetéseknek a következő típusú információkat kell tartalmazniuk:

Az állást kínáló cégről;

Magáról a műről;

A jelölttel szemben támasztott legfontosabb követelményekről;

juttatásokról és ösztönzőkről;

Információ arról, hogy hol és kihez fordulhat.

4. feladat

Tekintse át az alábbi hirdetéseket. Töltse ki a táblázatot az egyes információtípusok értékelésével mind a hat hirdetés esetében: I - egyértelmű; t - ködös; o - hiányzik. Hogyan magyarázná az ezekben a közleményekben szereplő információk hiányosságát?

1. közlemény

"S-Pb DOM" ingatlaniroda

12. számú engedély

Ügynököket hív meg, a képzés ingyenes, konkrét munka, valós lehetőségéletkörülményeik mielőbbi javítása érdekében.