Професійний стандарт є основою. Роботодавцям: як застосовувати професійні стандарти? (Нестеров С.Є.)

З метою надання допомоги роботодавцям та працівникам Мінпраці розробило рекомендації щодо використання професійних стандартів у практичній діяльності. Слід зазначити, що робота над Методичними рекомендаціямищодо застосування професійних стандартів (далі - Рекомендації) було здійснено відповідно до п. 2 Комплексного плану заходів щодо розробки професійних стандартів, їх незалежної професійно-суспільної експертизи та застосування на 2014 - 2016 роки, затвердженого Розпорядженням Уряду РФ від 31.03.2014 N 487 нар.
Чи обов'язково застосовувати профстандарти? Якими є нюанси їх застосування? Як враховуються професійні стандартипри розробці посадових інструкційта встановлення оплати праці? Відповіді на ці та інші питання ви знайдете у цій статті.

Федеральним законом від 03.12.2012 N 236-ФЗ текст Трудового кодексу було доповнено ст. 195.1 „Поняття кваліфікації працівника, професійного стандарту”.
Положеннями названої статті було дано такі визначення:
- кваліфікація працівника - рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника;
- Професійний стандарт - характеристика кваліфікації, необхідної працівнику для здійснення певного виду професійної діяльності.
Абзацом 3 ст. 195.1 ТК РФ передбачено, що Уряд РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин встановлює:
- порядок розробки, затвердження та застосування професійних стандартів;
- порядок встановлення тотожності найменувань посад, професій та спеціальностей, які у Єдиному тарифно- кваліфікаційному довідникуробіт та професій робітників, Єдиному кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, найменуванням посад, професій та спеціальностей, що містяться у професійних стандартах.
Правила розробки, затвердження та застосування професійних стандартів (далі - Правила) були затверджені Постановою Уряду РФ від 22.01.2013 N 23. Даною Постановою також було передбачено, що Мінпраці зобов'язаний:
- встановлювати тотожність найменувань посад, професій та спеціальностей;
- надавати роз'яснення з питань застосування Правил.
Нагадаємо, що перші профстандарти були затверджені вже восени 2013 р.:
- Наказом Мінпраці України від 18.10.2013 N 544н "Про затвердження професійного стандарту "Педагог ( педагогічна діяльністьу сфері дошкільного, початкового загального, основного загального, середнього загальної освіти) (вихователь, вчитель)";
- наказом Мінпраці України від 22.10.2013 N 570н "Про затвердження професійного стандарту "Спеціаліст з патентознавства";
- наказом Мінпраці України від 22.10.2013 N 571н "Про затвердження професійного стандарту "Спеціаліст із соціальної роботи";
- наказом Мінпраці України від 18.11.2013 N 681н "Про затвердження професійного стандарту "Спеціаліст з реабілітаційної роботи у соціальній сфері";
- наказом Мінпраці України від 18.11.2013 N 677н "Про затвердження професійного стандарту "Соціальний працівник";
- наказом Мінпраці України від 18.11.2013 N 678н "Про затвердження професійного стандарту "Керівник організації соціального обслуговування";
- Наказом Мінпраці України від 18.11.2013 N 680н "Про затвердження професійного стандарту "Спеціаліст органу опіки та піклування щодо неповнолітніх" та ін.
З того часу нові стандарти приймаються Мінпрацею регулярно. Проте більшість документів застосовуватимуться роботодавцями з 1 січня 2015 року.
Отже, на виконання вимог ст. 195.1 ТК РФ та Постанови Уряду РФ від 22.01.2013 N 23 Мінпрацею було розроблено проект наказу "Про затвердження Методичних рекомендацій щодо застосування професійних стандартів".
При розробці Рекомендацій використані Накази Мінпраці України:
- від 12.04.2013 N 147н "Про затвердження макету професійного стандарту";
- від 12.04.2013 N 148н "Про затвердження рівнів кваліфікації з метою розробки професійних стандартів";
- від 29.04.2013 N 170н "Про затвердження Методичних рекомендацій щодо розробки професійного стандарту".

Зверніть увагу! Професійний стандарт є документом, що містить згідно зі ст. 195.1 ТК РФ характеристику професійних навичок, досвіду, умінь і знань, необхідних для здійснення певного виду професійної діяльності, що описують відповідно до макету зміст конкретних трудових функцій, ранжованих за рівнями кваліфікації в залежності від складності та відповідальності виконуваної роботи, виходячи з якої працівнику встановлюється трудова функція.

Нюанси застосування професійних стандартів

При застосуванні професійного стандарту враховується, що відповідно до Методичних рекомендацій щодо розробки професійного стандарту:
- в опис виду професійної діяльності включено сукупність узагальнених трудових функцій, що мають близький характер, результати та умови праці;
- в опис узагальненої трудової функції включено сукупність пов'язаних між собою трудових функцій, що склалася в результаті поділу праці в конкретному виробничому або бізнес-процес;
- В опис трудової функції включена система трудових дій у рамках узагальненої трудової функції;
- опис трудового впливу містить процес взаємодії працівника з предметом праці, у якому досягається певне завдання.
Зазначені описи, згідно з макетом, містяться в наступних розділах професійного стандарту:
- Розд. I "Загальні відомості";
- Розд. II "Опис трудових функцій, що входять до професійного стандарту (функціональна карта виду професійної діяльності)";
- Розд. III "Характеристика узагальнених трудових функцій";
- Розд. IV "Відомості про організації - розробники професійного стандарту".

Зверніть увагу! Зміст професійного стандарту та відомості про нього розміщуються у реєстрі професійних стандартів, ведення якого здійснюється Мінпрацею на спеціалізованому сайті "Професійні стандарти" (http://profstandart.rosmintrud.ru). Інформація про професійний стандарт розміщується у реєстрі після затвердження стандарту наказом Мінпраці на підставі експертного висновкуНаціональної ради при Президентові РФ з професійних кваліфікацій, утвореного відповідно до Указу Президента РФ від 16.04.2014 N 249 "Про Національну раду при Президентові Російської Федераціїз професійних кваліфікацій", з рекомендаціями щодо схвалення професійного стандарту.

Чи обов'язково застосовувати профстандарти? Професійні стандарти рекомендовані для застосування всіма роботодавцями незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, з метою:
- Ефективної організації праці;
- Підвищення продуктивності праці;
- формування кадрової політикита системи управління персоналом;
- Вдосконалення системи організації праці та її оплати.
При цьому п. 6 Рекомендацій містить уточнення, що у випадках, передбачених федеральними законами, Застосування професійних стандартів обов'язково. Обов'язковим їхнє застосування буде, зокрема, в установах, діяльність яких здійснюється за рахунок бюджетних джерел фінансування.
Отже, професійні стандарти застосовуються:
- визначення трудової функції працівника;
- на розроблення локальних нормативних актів, зокрема штатного розкладу, посадових інструкцій;
- визначення вимог до кваліфікації працівника прийому працювати (переведення в іншу работу);
- визначення можливості доручення працівнику додаткової роботишляхом поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт, а також виконання обов'язків відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором;
- для організації атестації працівників;
- для тарифікації робіт, оцінки кваліфікації працівників, присвоєння працівникам тарифних розрядів, категорій тощо;
- для використання в оцінці складності праці при диференціації розмірів окладів (посадових окладів) працівників за погодинною системою оплати праці, а також у визначенні розцінок при відрядній системі оплати праці;
- для організації підготовки та додаткової професійної освіти працівників.

Визначення трудової функції працівника, висновок, зміна трудового договору

Особливостям визначення трудової функції працівника, укладання, зміни трудового договору присвячено п. 8 Рекомендацій. Слід пам'ятати, що за правилами ст. 57 ТК РФ обов'язковою умовою для включення до трудового договору працівника є вказівка ​​його трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи).

Зверніть увагу! Можливі найменування посад містяться у відповідному блоці в розд. ІІІ професійного стандарту. Передбачені професійними стандартами зразкові найменування посад працівників, які виконують певну узагальнену трудову функцію, можуть використовуватися роботодавцями при розробці локальних нормативних актів (штатного розкладу, посадових інструкцій та ін.), якщо з виконанням робіт за відповідними посадами, професіями, спеціальностями не пов'язане надання пільг, , компенсацій чи наявність обмежень, встановлених федеральними законами.

Окремими федеральними законами передбачено, що з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання пільг, гарантій, компенсацій чи наявність обмежень. У разі найменування посад, професій, спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них мають відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, затверджуваних гаразд, встановлюваному Урядом РФ, чи положенням професійних стандартів. У цьому Рекомендації містять уточнення: прийняття роботодавцем рішення про найменування посади (професії, спеціальності) працівника, і навіть визначення кваліфікаційних вимогдо неї з урахуванням професійного стандарту що неспроможні бути підставою відмовитися від надання працівникові пільг, гарантій, компенсацій чи дотримання щодо працівника обмежень, передбачених федеральними законами.

До відома. При вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки, згідно зі ст. 65 ТК РФ і з урахуванням вимог, що містяться в розд. III професійного стандарту, громадянин пред'являє роботодавцю документ про здобуту освіту або професійну підготовку, відповідний нормативним правовим актамРФ.

На що звернути увагу, якщо працівник працює за умов суміщення, сумісництва чи виконує додаткові функції? Відповідно до пп. "д" п. 8 Рекомендацій при виконанні працівником протягом встановленої тривалості робочого часу поряд з посадовими обов'язками за однією узагальненою трудовою функцією додаткових посадових обов'язків за іншою узагальненою трудовою функцією та за такою ж професією в рамках одного професійного стандарту додаткові посадові обов'язкиоформляються як збільшення обсягу робіт чи розширення зон обслуговування.
На підставі пп. "е" зазначеного пункту при виконанні працівником протягом встановленої тривалості робочого часу поряд з його посадовими обов'язками додаткових посадових обов'язків за узагальненою трудовою функцією іншого професійного стандарту додаткові посадові обов'язки оформлюються як суміщення (посад).
Яким чином у разі встановлюється найменування посади? Найменування посади рекомендується встановлювати відповідно до однієї узагальненої трудової функції в рамках одного професійного стандарту з урахуванням фактично виконуваної роботи у конкретного роботодавця. У тих випадках, коли працівник виконує роботу з різних посад або професій, найменування посади, професії, спеціальності працівнику встановлюється за виконуваною роботою найвищого рівня кваліфікації.

Зверніть увагу! Працівнику, який не має необхідної професійної освіти або не пройшов професійне навчання за професією, посадою, спеціальністю, за якою потрібний більш високий рівень професійної освіти або проходження професійного навчання, більш високий рівень кваліфікації може бути присвоєний, якщо працівник має необхідний рівень знань та досвіду практичної роботи, підтвердженими результатами атестації

Розробка посадової інструкції

Рекомендаціями визначено, що професійні стандарти можуть бути основою розробки:
- Посадових інструкцій;
- Робочих інструкцій;
- Робочих карт;
- інших документів, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління (за умови їх використання в організації).
При написанні посадових інструкцій рекомендується використовувати у роботі інформацію з розд. II та III професійного стандарту. При заповненні розділу посадової інструкції, що містить загальні положення, рекомендується відображати основні організаційно-правові документи, на підставі яких працівник здійснює свою діяльність та реалізує свої повноваження, а також умови та характер виконуваної роботи. Ці відомості можуть бути отримані з наступних блоків розд. II та III професійного стандарту:
- "Умови допуску до роботи";
- "Трудові дії";
- "Необхідні вміння";
- "Необхідні знання".
У посадових обов'язках працівника рекомендується вказувати обрані разд. III професійного стандарту трудові дії, що належать до певної трудової функції з відповідної узагальненої трудової функції, які працівник повинен виконувати в межах своєї посади з урахуванням завдань та функцій конкретного структурного підрозділу.

Зверніть увагу! Перелік трудових дій щодо трудової функції конкретного професійного стандарту є мінімально необхідним і може бути доповнений трудовими діями з іншої узагальненої трудової функції трудової функції цього професійного стандарту залежно від умов діяльності роботодавця.

При визначенні кваліфікаційних вимог до працівника роботодавець зазначає:
- рівень освіти та додаткової професійної підготовкипрацівника, необхідний виконання передбачених посадових обов'язків;
- рівень кваліфікації, вимоги до досвіду (стажу);
- необхідну спеціалізацію, достатню для повного та якісного виконання робіт.
Вищевказані кваліфікаційні вимоги вибираються з відповідних блоків розд. III професійного стандарту: "Рівень кваліфікації", "Вимоги до освіти та навчання", "Вимоги до досвіду практичної роботи", " Додаткові умовидопуску до роботи" - і може бути доповнено з урахуванням специфіки діяльності роботодавця.
При зазначенні в посадовій інструкції інформації щодо необхідних знань та вмінь працівника роботодавець керується підрозділом "Трудова функція" та блоками "Необхідні вміння", "Необхідні знання", "Інші характеристики", що містяться у розд. ІІІ професійного стандарту.
Роботодавець, крім випадків, передбачених федеральними законами, може:
- розподіляти трудові дії, що містяться в описі окремих трудових функцій, передбачених професійними стандартами, між кількома посадами, професіями, спеціальностями, самостійно визначаючи зміст та обсяг роботи, яку виконує працівник;
- з урахуванням специфіки діяльності розширювати перелік трудових дій за окремими посадами, професіями, спеціальностями порівняно з переліком, передбаченим професійними стандартами за відповідними трудовими функціями. У цьому випадку роботодавець визначає відповідність працівника вимогам до освіти та навчання, досвіду практичної роботи та особливі умови допуску до роботи, у тому числі з урахуванням положень професійних стандартів, що передбачають дані трудові дії.

Зверніть увагу! У випадках, коли прийняття роботодавцем рішення про застосування професійного стандарту може призвести до зміни трудової функції, яка раніше виконується працівником, у тому числі до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, зміна трудової функції працівника, а також інших визначених сторонами умов трудового договору здійснюється в порядку , Встановленому ТК РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

Встановлення оплати праці

У ст. 22 ТК РФ закріплено обов'язок роботодавця забезпечувати працівникам рівну плату за працю рівної цінності. У професійних стандартах найбільше прості роботивіднесені до рівня кваліфікації 1, у міру збільшення складності праці (підвищення необхідного рівня кваліфікації працівника для виконання робіт) роботи, передбачені професійним стандартом, належать до вищих рівнів кваліфікації.

Зверніть увагу! За інших рівних умов розцінки при відрядній системі оплати праці для робіт, віднесених до більш високого рівнякваліфікації, рекомендується встановлювати вище, ніж розцінки, встановлені для робіт, віднесених до нижчого рівня кваліфікації.

Який порядок встановлення окладів? Встановлення окладів (посадових окладів) слід здійснювати, орієнтуючись роботи, віднесені до вищого рівня кваліфікації. Наприклад, якщо за посадою передбачається виконання робіт, віднесених до рівнів кваліфікації 1, 2 і 3, то оклад (посадовий оклад) рекомендується робити вище, ніж оклад (посадовий оклад), встановлений за посадами, що передбачають виконання робіт, віднесених до рівня кваліфікації 2 , але нижче, ніж оклад (посадовий оклад), встановлений за посадами, що передбачають виконання робіт, що віднесені до рівня кваліфікації 4.
При цьому оклади (посадові оклади) не можуть бути меншими, ніж оклади (посадові оклади), встановлені за посадами, що передбачають виконання робіт, віднесених до нижчого рівня кваліфікації. Оклади (посадові оклади) не можуть бути більшими, ніж оклади (посадові оклади), встановлені за посадами, що передбачають виконання робіт, віднесених до вищого рівня кваліфікації.
Як здійснюється диференціація розмірів окладів у межах рівня кваліфікації? При погодинній системі оплати праці розміри окладів (посадових окладів) у межах рівня кваліфікації можуть диференціюватися з урахуванням обсягу робіт різної складності. Наприклад, посадові обов'язки за посадою 1 передбачають виконання робіт, віднесених до рівня кваліфікації 4, за посадою 2 - до рівня кваліфікації 4 та рівня кваліфікації 1. При цьому за посадою 2 виконання робіт, відповідних до рівня кваліфікації 4, займає не більше 5% робочого часу . У цьому випадку оклади (посадові оклади) як за посадою 1, так і за посадою 2 рекомендується встановлювати вище, ніж посадові оклади за посадами, що передбачають виконання робіт, що віднесені до рівня кваліфікації 3 та нижче.

Підготовка, перепідготовка, додаткове професійна освіта, атестація працівників

Слід зазначити, що вимоги до освіти та навчання, досвіду практичної роботи працівника, а також особливі умови допуску до роботи, встановлені професійними стандартами, є обов'язковими лише у випадках, передбачених законодавством.

Зверніть увагу! Роботодавець має право, крім кваліфікаційних вимог, зазначених у професійних стандартах, пред'являти до особи, яка претендує на вакантну посаду (роботу), інші вимоги, які необхідні через специфіку тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння якоюсь іноземною мовою).

При визначенні необхідності підготовки працівників (професійної освіти та професійної освіти) та додаткової професійної освіти для власних потреб роботодавець повинен орієнтуватися на положення професійних стандартів, що визначають рівень відповідної кваліфікації, вимоги до освіти та навчання працівника, а також основні шляхи досягнення рівня кваліфікації.
Якщо згідно із законодавством застосування професійного стандарту є обов'язковим, роботодавцю при проведенні атестації працівника на відповідність посаді або виконуваній роботі рекомендується оцінювати кваліфікацію працівника з урахуванням передбачених у професійному стандарті вимог:
- до освіти (навчання);
- До досвіду практичної роботи;
- До змісту трудових дій;
- Наявність необхідних знань та вмінь.
Під час проведення атестації працівника відповідність займаної посади чи виконуваної роботі у разі, коли застосування професійного стандарту, відповідно до законодавства РФ, є обов'язковим, роботодавець може керуватися вимогами професійного стандарту, що висуваються до відповідної посади.

На закінчення ще раз звернемо увагу на таке:
- професійні стандарти застосовуються роботодавцями при формуванні кадрової політики та в управлінні персоналом, при організації навчання та атестації працівників, укладанні трудових договорів, розробці посадових інструкцій та встановленні систем оплати праці;
- дія більшості профстандартів розпочнеться з 1 січня 2015 р. Якщо застосування професійного стандарту призведе до зміни трудових функцій, які раніше виконували працівники, у тому числі до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, то з працівниками необхідно буде укласти угоду про зміну визначених сторонами умов трудового договору у письмовій формі.

Професійний стандарт- багатофункціональний нормативний документ, визначальний у межах конкретного виду економічної діяльності(області професійної діяльності) вимоги до змісту та умов праці, кваліфікації та компетенцій працівників за різними кваліфікаційними рівнями.

Області застосування професійного стандарту.
Стандарт застосовується при підборі та розміщенні кадрів; при плануванні та нормуванні праці. Також застосовується для вирішення завдань щодо розвитку систем управління персоналом; для створення системи сертифікації персоналу та оцінки рівня кваліфікації працівників; для розробки освітніх стандартівта програм навчання відповідно до вимог роботодавців; під час проведення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

7 травня 2012 року Президент Росії Володимир Путін підписав укази «Про заходи щодо реалізації державної політики в галузі освіти та науки» та «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики». (мінобрнауки.рф / новини / 2214)

…. підготувати та внести до 1 вересня2012 р. Державну ДумуФедеральних Зборів Російської Федерації проект федерального закону про внесення до законодавства Російської Федерації змін, що стосуються розробки, затвердження та застосування професійних стандартів;

Розробити до 2015 року та затвердити не менше 800 професійних стандартів;

З метою вироблення єдиних принципів оцінки професійної підготовки робітничих кадрів:

…. підготувати і до 1 серпня 2014 р. внести до Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації проект федерального закону про внесення до законодавства Російської Федерації змін щодо порядку акредитації організацій, які здійснюють діяльність з підвищення професійного рівня робочих кадрів.

Уточнено порядок застосування професійних стандартів. З 1 липня 2016 року застосування професійних стандартів щодо вимог до кваліфікації працівників обов'язково для роботодавця, лише якщо такі вимоги встановлені законодавством.

В даний час при ситуації на ринку праці характеристики посад працівників, які містяться в Єдиних кваліфікаційних довідниках, стали не відповідати як вимогам, що пред'являються до працівників для виконання ними своїх функцій, так і освіті, що отримується працівниками.

У зв'язку з цим назріла необхідність упорядкувати професіоналізм працівників на основі отримуваної ними освіти та був прийнятий закон, який уточнив порядок розробки, затвердження та застосування професійних стандартів (Федеральний закон від 02.05.2015 № 122-ФЗ (далі – Закон № 122-ФЗ)) . Положення Закону № 122-ФЗ введено у дію з 1 липня 2016 року. З цієї дати в Трудовому кодексі закріплено обов'язковість застосування роботодавцями професійних стандартів у частині вимог до кваліфікації, необхідної працівникам для виконання трудових функцій, лише у разі, якщо такі вимоги встановлені Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та нормативно-правовими актами Російської Федерації. Інакше характеристики кваліфікації, які у професійних стандартах, носять рекомендаційний характері і застосовуються роботодавцями як основу визначення вимог до кваліфікації працівників з урахуванням особливостей виконуваних працівниками трудових функцій, обумовлених застосовуваними технологіями і прийнятою організацією виробництва та праці (ст. 195.3 ТК РФ ).

Порядок розробки та затвердження професійних стандартів, а також встановлення тотожності найменувань посад, професій та спеціальностей, що містяться в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників, Єдиному кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, професій стандартах, як і раніше, встановлюється Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ст. 195.2 ТК РФ).

Звільняти працівників, які не відповідають професійним стандартам, не можна. А звільнити за невідповідність новим внутрішнім положенням організації можна лише за підсумками атестації, якщо не можна перевести працівника з письмової згоди на іншу роботу.

Важливо!
Відповідно до професійного стандарту "Бухгалтер" (утв. наказом Мінпраці України від 22.12.2014 № 1061н) претендент на посаду "бухгалтер" повинен при спеціальній підготовці з обліку та контролю (середня професійна освіта, додаткова професійна освіта за спеціальними програмами) мати досвід практичної роботи не менше трьох років (п. 3.1 стандарту).
А ось щоб відповідати посаді "головний бухгалтер" (п. 3.2 Стандарту), необхідно мати вищу або середню професійною освітою, додатковими професійними програмами(Підвищення кваліфікації, професійної перепідготовки) та досвідом практичної роботи, пов'язаної з веденням бухгалтерського обліку, складанням бухгалтерської (фінансової) звітності або з аудиторською діяльністю, - не менше п'яти років з останніх семи (за наявності вищої освіти- не менше трьох років із останніх п'яти).