В даний час, напевно, жодна професія не має такого спектра назв, як професія кадровика. У Єдиному кваліфікаційному довіднику можна знайти сімнадцять посад, які так чи інакше пов'язані з кадровою роботою. Така обставина змушує задуматися про відмінності цих посад один від одного, про функціональне навантаження кожної з них. Особливо актуально та гостро звучить сьогодні питання про те, що має прописати для себе у посадовій інструкції рядовий інспектор з кадрів. Обов'язки цього працівника ми і намагатимемося розглянути максимально докладно.

Значення відділу кадрів

Багато керівників організацій досі вважають, що призначення відділу кадрів вузькоспрямоване, пов'язане лише з діловодством. Однак сьогодні наша країна слідом за Заходом стала на нехай трансформації кадрової служби в підрозділ, який займається управлінням трудовими ресурсами, бо саме кадровик – найважливіша ланка між працівником та роботодавцем.

В даний час фахівець з кадрів – це насамперед управлінець, те саме можна сказати про таку посаду, як інспектор з кадрів, обов'язки якого сьогодні часто включають не тільки обробку та ведення документації. Особливо це стосується невеликих компаній, де на плечі інспектора з кадрів можуть покладати відповідальність за підбір персоналу, його навчання та багато інших функцій.

Чисельність кадрових працівників

Найменування та кількість підрозділів служби з управління персоналом залежить від розміру підприємства, його традицій та специфіки діяльності. При цьому повинні враховуватися розміри організації, напрямок бізнесу, стратегічні цілі підприємства, стадія його розвитку, чисельність працівників та пріоритетні завдання у роботі з персоналом.

У великих організаціях кадрова служба може містити кілька відділів. Наприклад, відділ заробітної плати, відділ зайнятості, відділ навчання та розвитку, відділ діловодства та обліку. У невеликих організаціях всі функції кадрової служби може виконувати лише один фахівець - інспектор з кадрів, обов'язки якого мають включати мінімальний перелік функцій: кадрове діловодство і підбір персоналу.

Фахівці служби

На чолі відділів чи служб персоналу зазвичай стоїть менеджер середньої ланки: начальник служби, відділу, який підпорядковується директору з персоналу. Відділи може бути розбиті більш дрібні одиниці – групи чи сектори, очолювані керівниками, які підпорядковуються начальникам служб.

На підприємствах середнього бізнесу (чисельність працівників 100-1000 осіб) влаштування кадрової служби найчастіше передбачає наявність таких працівників:

• спеціаліст з діловодства;
• фахівець із трудового права;
• спеціаліст по підбору персоналу;
• менеджер з розвитку та навчання,
• тренер або тренінг-менеджер;
• менеджер з пільг та компенсацій;
• менеджер з корпоративних заходів.

У дрібніших організаціях (чисельність працівників до 100 людина) майже всі функції даних співробітників - це посадові обов'язки інспектора з кадрів.

Вимоги до кадровика

Звичайно, всі перераховані вище посади не здатний поєднати один єдиний фахівець - інспектор відділу кадрів. Обов'язки цього працівника насамперед пов'язані з кадровим діловодством. Тому, приймаючи на роботу до потенційного кандидата на цю посаду, пред'являються відносно невисокі професійні вимоги.

Кваліфікаційний довідник інформує, що інспектор з кадрів повинен мати середню спеціальну освіту (при цьому не має значення його стаж роботи) або ж середню освіту (при цьому потрібна спеціальна підготовка та наявність професійного стажу не менше трьох років).

Інспектор з кадрів: обов'язки

Отже, функції цього фахівця такі:

• ведення обліку особового складу підприємства;
• оформлення різних кадрових операцій (прийому, переведення, звільнення);
• оформлення та ведення особових справ працівників, внесення змін до них;
• облік, зберігання та заповнення трудових книжок;
• облік трудового стажу;
• оформлення довідок про трудової діяльностіпрацівників (минулої та теперішньої);
• оформлення карток пенсійного страхування та інших документів, необхідних для призначення пенсій працівникам та їхнім сім'ям, компенсацій та пільг;
• облік надання відпусток, здійснення контролю за тим, як складаються та дотримуються графіки відпусток.

Підбір персоналу

Обов'язки інспектора відділу кадрів часто включають підбір персоналу на вакантні посади. Ця робота пов'язана з розміщенням інформації в різних джерелах про наявне вакантне місце, у тому числі співробітництво з цього питання зі службою зайнятості населення, призначенням та проведенням співбесід з роз'ясненням претенденту характеру вакансії, умов праці та рівня заробітної плати, визначенням загального рівняпретендента на вакантну посаду, його стажу та ступеня професіоналізму.

Нерідко посадові обов'язки інспектора відділу кадрів передбачають проведення конкурсних відборів серед спеціалістів, які претендують на вільне місце. Кадровик розробляє заходи щодо підбору персоналу та контролює проходження майбутніми співробітниками випробувань, встановлених під час укладання з ними трудового договору.

Додаткові функціональні обов'язки інспектора з кадрів

Існують деякі додаткові функції, які найчастіше відносять до кадрової роботи. Які ж завдання має вирішувати інспектор відділу кадрів? Обов'язки можуть включати:

• підготовку необхідних матеріалівдля атестаційних, кваліфікаційних, конкурсних комісій, подання працівників до нагородження та заохочення;
• вивчення причин, з яких відбувається плинність кадрів, розробка та впровадження заходів щодо її зниження;
• підготовку документів до здавання до архіву;
• контроль за трудовою дисципліною;
• організацію підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки;
• організацію проведення іспитів на підтвердження кваліфікації;
• розробку системи з оцінки особистісних та ділових якостей працівників, мотивацію їх до посадового зростання;
• оформлення службових посвідчень та їх видачу;
• формування та ефективне використаннякадрового резерву.

Військовий облік

Багато роботодавців вважають, що функціональні обов'язкиінспектори відділу кадрів включають військовий облік працівників підприємства. Відповідно до Постанови Уряду РФ №719 від 27 листопада 2006 р. «Про затвердження Положення про військовий облік», кількість працівників, здійснюють цю діяльність, має бути прямо пропорційно кількості співробітників, які підлягають обліку.

Зокрема, на підприємстві, де на військовому обліку перебуває менше п'ятисот громадян, облік веде один працівник, який виконує ці функції за сумісництвом. Таким чином, інспектор з кадрів в організації, де чисельність осіб, що стоять на військовому обліку, не перевищує п'ятсот осіб, може займатися військовим обліком, але лише за умови внутрішнього сумісництва. А при більшій кількостілюдина, що підлягають обліку, для цього повинна бути виділена окрема штатна одиниця.

Робота кадровиків в умовах кризи

В останній ріккерівництво підприємств зіткнулося з сумними обставинами фінансової кризи, коли доводиться зменшувати обсяги виробництва товарів та послуг, знижувати власні витрати, зокрема за рахунок скорочення чисельності персоналу. На цьому тлі зростає потреба кадрових працівників у володінні якостями штатних психологів, які змушені керувати емоційним тлом у колективі та знаходити слова втіхи, наприклад, вручаючи колегам повідомлення про їхнє звільнення.

Роль кадрової служби підвищується у міру зростання значення людських ресурсів задля досягнення організацією фінансового успіху. У зв'язку із цим традиційні обов'язки кадровиків не зникають. У веденні кадрових служб залишаються питання кадрового діловодства, оплати праці, прийому працювати і підготовки фахівців. Однак у цьому відділ кадрів є складовим елементом грамотного керівництва підприємством. Успіхів у роботі!

Виконує роботу з комплектування підприємства кадрами необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації. Бере участь у роботі з підбору, відбору, розміщення кадрів. Проводить вивчення та аналіз посадової та професійно-кваліфікаційної структури персоналу підприємства та його підрозділів, встановленої документації з обліку кадрів, пов'язаної з прийомом, перекладом, трудовою діяльністю та звільненням працівників, результатів атестації працівників та оцінки їх ділових якостей з метою визначення поточної та перспективної потреби кадрах, підготовки пропозицій щодо заміщення вакантних посад та створення резерву на висування. Бере участь у вивченні ринку праці для визначення джерел задоволення потреб у кадрах, встановлення та підтримання прямих зв'язків із навчальними закладами, контактів із підприємствами аналогічного профілю. Інформує працівників підприємства про наявні вакансії. Бере участь у розробці перспективних та поточних планів праці. Здійснює контроль за розміщенням та розстановкою молодих спеціалістів та молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладіпрофесією та спеціальністю, проведенням їх стажувань, бере участь у роботі з адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності. Бере участь у підготовці пропозицій щодо розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також оцінки ефективності навчання. Бере участь в організації роботи, методичному та інформаційному забезпеченні кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій, оформленні їх рішень. Аналізує стан трудової дисциплінита виконання працівниками підприємства правил внутрішнього трудового розпорядку, рух кадрів, бере участь у розробці заходів щодо зниження плинності та поліпшення трудової дисципліни

Контролює своєчасне оформлення прийому, переведення та звільнення працівників, видачу довідок про їхню справжню та минулу трудову діяльність, дотримання правил зберігання та заповнення трудових книжок, підготовку документів для встановлення пільг та компенсацій, оформлення пенсій працівникам та іншої встановленої документації з кадрів, а також внесення відповідної інформації у банк даних про персонал підприємства. Складає встановлену звітність.

Повинен знати

Фахівець з кадрів повинен знати:

• законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріализ управління персоналом
• трудове законодавство
• структуру та штати підприємства, його профіль, спеціалізацію та перспективи розвитку
• порядок визначення перспективної та поточної потреби у кадрах
• джерела забезпечення підприємства кадрами
• методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів
• положення про проведення атестації та кваліфікаційних випробувань
• порядок обрання (призначення) на посаду
• порядок оформлення, ведення та зберігання документації, пов'язаної з кадрами та їх рухом
• порядок формування та ведення банку даних про персонал підприємства
• порядок складання звітності з кадрів
• основи психології та соціології праці
• основи економіки, організації праці та управління
• трудове законодавство
• засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку
• правила та норми охорони праці

Вимоги до кваліфікації

Вища професійну освітубез пред'явлення вимог до стажу роботи.

розмір шрифту

КВАЛІФІКАЦІЙНИЙ ДОВІДНИК ПОСАД КЕРІВНИКІВ ФАХІВЦІВ ТА ІНШИХ СЛУЖАЧИХ (утв- Постановою Мінпраці РФ від... Актуально в 2018 році

СПЕЦІАЛІСТ З КАДРІВ

Посадові обов'язки. Виконує роботу з комплектування підприємства кадрами необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації. Бере участь у роботі з підбору, відбору, розміщення кадрів. Проводить вивчення та аналіз посадової та професійно - кваліфікаційної структури персоналу підприємства та його підрозділів, встановленої документації з обліку кадрів, пов'язаної з прийомом, перекладом, трудовою діяльністю та звільненням працівників, результатів атестації працівників та оцінки їх ділових якостей з метою визначення поточної та перспективної потреби кадрах, підготовки пропозицій щодо заміщення вакантних посад та створення резерву на висування. Бере участь у вивченні ринку праці для визначення джерел задоволення потреб у кадрах, встановлення та підтримання прямих зв'язків із навчальними закладами, контактів із підприємствами аналогічного профілю. Інформує працівників підприємства про наявні вакансії. Бере участь у розробці перспективних та поточних планів праці. Здійснює контроль за розміщенням та розстановкою молодих спеціалістів та молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професії та спеціальності, проведення їх стажувань, бере участь у роботі з адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності. Бере участь у підготовці пропозицій щодо розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також оцінки ефективності навчання. Бере участь в організації роботи, методичному та інформаційному забезпеченні кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій, оформленні їх рішень. Аналізує стан трудової дисципліни та виконання працівниками підприємства правил внутрішнього трудового розпорядку, рух кадрів, бере участь у розробці заходів щодо зниження плинності та покращення трудової дисципліни. Контролює своєчасне оформлення прийому, переведення та звільнення працівників, видачу довідок про їхню справжню та минулу трудову діяльність, дотримання правил зберігання та заповнення трудових книжок, підготовку документів для встановлення пільг та компенсацій, оформлення пенсій працівникам та іншої встановленої документації з кадрів, а також внесення відповідної інформації у банк даних про персонал підприємства. Складає встановлену звітність.

Повинен знати: законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали з управління персоналом; трудове законодавство; структуру та штати підприємства, його профіль, спеціалізацію та перспективи розвитку; порядок визначення перспективної та поточної потреби у кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами; методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів; положення про проведення атестації та кваліфікаційних випробувань; порядок обрання (призначення) посаду; порядок оформлення, ведення та зберігання документації, пов'язаної з кадрами та їх рухом; порядок формування та ведення банку даних про персонал підприємства; порядок складання звітності з кадрів; основи психології та соціології праці; основи економіки, організації праці та управління; трудове законодавство; засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку; правила та норми охорони праці.

Вимоги до кваліфікації. Вища професійна освіта без вимог до стажу роботи.

А чи може фахівець з кадрів бути провідним? Наказ МОЗсоцрозвитку від 29.05.2008 № 247н допускає таке внутрішньопосадове найменування, але регіональне законодавство не передбачає тарифікацію посади "провідний спеціаліст з кадрів". Кадровикам радять позиватися до обласної адміністрації. Але ж це безперспективно. Хтось заступиться за кадровиків?

Відповідь

Відповідь на запитання:

Може.

Не пропустіть: головні зміни у кадровій роботі

Що прийнято і набуло чинності цього місяця.

Найменування посад та професій роботодавець, як правило, визначає на власний розсуд.

Однак, якщо з виконанням робіт за певними посадами чи професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій та пільг (дострокову пенсію, додаткова відпустка) або встановлює будь-які обмеження, то найменування таких посад та професій мають відповідати кваліфікаційним довідникам. Вказана відповідність повинна спостерігатися як у трудовому договорізі співробітником, де буде зазначена його посада (виконання робіт за професією), а також у штатному розкладі організації. Недотримання зазначеної умовипозбавить співробітника права на отримання пільг та компенсацій.

Розглянувши Ваше запитання можна сказати, що категорія «провідний» є похідною від відповідних базових посад, які у Кваліфікаційному довіднику, затвердженому постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р. № 37.

Посадові обов'язки категорії «ведучий» встановлюють з урахуванням характеристик відповідних посад фахівців. Крім цього, на них покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт по одному з напрямків діяльності організації або її структурних підрозділів або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, створюваними у відділах (бюро). Вимоги до необхідного стажу роботи категорії «ведучий» підвищуються на 2-3 роки порівняно з передбаченими для спеціалістів І кваліфікаційної категорії.

Таким чином, у даному випадку можна сказати, що законодавство не містить заборони на використання у найменуванні посади спеціаліста з кадрів слова «провідний».

При цьому, в посадових інструкціях даних працівників повинні бути передбачені обов'язки як по посаді, так і функції керівника та відповідального виконавця робіт або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, створюваними у відділах (бюро).

Також, у посадових інструкціях даних працівників необхідно вказати вимоги до необхідного стажу роботи на 2-3 роки порівняно з передбаченими вимогами для працівників без вказівки ведучий.

Щодо регіонального законодавства, то, як ми зрозуміли, Ви маєте на увазі Закон Липецької областівід 07.10.2008 N 182-ОЗ (ред. від 26.12.2014) "Про оплату праці працівників обласних державних установ(прийнятий постановою Липецької обласної Ради депутатів від 25.09.2008 N 725-пс), де передбачена лише посада спеціаліста з кадрів (1 кваліфікаційний рівень, оклад 4440 рублів). нормативний актне суперечить ні федеральному законодавствуне викладеним вище висновків.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

1. Відповідь:Як оформити доплати та надбавки до зарплати, встановлені з ініціативи організації

Встановлення доплат та надбавок

Як встановити доплати та надбавки до зарплати працівника з ініціативи роботодавця

Адміністрація організації може самостійно встановити до зарплати працівника доплати та надбавки (). Наприклад, доплати за стаж роботи в організації, відсутність дисциплінарних стягненьі т. д. Для цього розмір та порядок виплати надбавок та доплат потрібно прописати:

• в ();
• в іншому локальному акті організації, наприклад (і ТК РФ).

Крім того, встановлені доплати та надбавки вкажіть з працівником (і ТК РФ).

Ніна Ковязіна,

2. Ситуація:У яких випадках вводиться посадове найменування «головний», «провідний», «старший»

Застосування посадового найменування «старший» можливе, якщо співробітник поряд із виконанням обов'язків, передбачених на посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Ця посада може бути встановлена ​​як виняток і за відсутності виконавців у безпосередньому підпорядкуванні співробітника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкоюроботи. При цьому для посад спеціалістів, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії (наприклад, інженер І категорії), посадове найменування «старший» не застосовується.

Посадові обов'язки категорії «провідний» встановлюють з урахуванням характеристик відповідних посад спеціалістів. Крім цього, на них покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт по одному з напрямків діяльності організації або її структурних підрозділів або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, створюваними у відділах (бюро). Вимоги до необхідного стажу роботи категорії «ведучий» підвищуються на 2-3 роки порівняно з передбаченими для спеціалістів І кваліфікаційної категорії.

Такі правила встановлені в розділі « загальні положення» Кваліфікаційного довідника, затвердженого .

Категорія «головний» в окремих випадках прямо передбачена , затвердженим , у найменуванні посади та пов'язана з підвищеними кваліфікаційними вимогамидо зайняття таких посад ( головний інженер, головний бухгалтер, головний енергетик тощо). Крім цього, категорія «головний» може бути встановлена ​​локальним актом організації в залежності від вимоги до освіти та кваліфікації співробітника, наприклад, «головний спеціаліст з...» ().

Ніна Ковязіна,

заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії

3. Ситуація:Як вказувати найменування посад та професій при складанні штатного розкладу

При оформленні штатного розкладу роботодавець може використовувати форму, затверджену, або. У зазначеної форми необхідно внести найменування посад (спеціальностей, професій) для штатних одиниць організації. за загальному правилупосади передбачаються для працівників, які займаються насамперед розумовою працею: управлінням, збиранням, аналізом, обробкою інформації (наприклад, заступник начальника виробничого відділу, завідувач кафедри). У свою чергу, поняття «професія» більшою мірою відноситься до співробітників, зайнятих виробничим процесом, фізичною працею (будівельники, електрики, механіки)

Найменування посад та професій роботодавець, як правило, визначає на власний розсуд. Наприклад, посада керівника організації може бути в штатному розкладі як директор, генеральний директор, президент компанії тощо.

Однак, якщо з виконанням робіт за певними посадами чи професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій та пільг (дострокову пенсію, додаткову відпустку) або встановлює будь-які обмеження, то найменування таких посад та професій мають відповідати кваліфікаційним довідникам. Вказана відповідність має спостерігатися як у трудовому договорі зі співробітником, де буде вказано його посаду (виконання робіт за професією), так і в штатному розкладі організації. Це випливає із положень частини 2 статті 57 Трудового кодексуРФ. Недотримання зазначеної умови позбавить працівника права на отримання пільг та компенсацій.

Кажучи про кваліфікаційних довідниках, в першу чергу необхідно користуватися такими:

• , затверджений;
• , затверджений;
• , прийнятий;
• єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт та професій робітників за галузями.

Крім вищезгаданих документів, організаціям слід керуватися також: ухвалою Кабінету Міністрів СРСР від 26 січня 1991 р. № 10
У роботі кадровиків сталися важливі зміни, які треба враховувати у 2019 році. Перевірте у форматі гри, чи всі нововведення ви врахували. Розв'яжіть всі завдання та отримайте корисний подарунок від редакції журналу «Кадрова справа».

Читайте у статті: Навіщо кадровику перевіряти бухгалтерію, чи потрібно здавати нові звіти у січні та який код затвердити для табеля у 2019 році

Редакція журналу «Кадрова справа» з'ясувала, які звички кадровиків забирають багато часу, але майже марні. А деякі з них навіть можуть викликати подив у інспектора ГІТ.

Інспектори ГІТ та Роскомнагляду розповіли нам, які документи тепер у жодному разі не можна вимагати у новачків при працевлаштуванні. Напевно, якісь папери з цього списку є у вас. Ми склали повний списокта підібрали для кожного забороненого документа безпечну заміну.

Якщо виплатите відпускні щодня пізніше терміну, компанію оштрафують на 50 000 крб. Зменшіть термін повідомлення про скорочення хоча б на день – суд поновить працівника на роботі. Ми вивчили судову практикуі підготували вам безпечні рекомендації.

Спеціаліст з кадрів, інспектор з кадрів, менеджер з персоналу, спеціаліст з кадрів кадрового діловодства- Назви різні, а суть одна. Багато хто дуже розпливчасто представляє цю професію, звідси з'являються невірні судження, подібно до цієї: «Сидить весь день, нічого не робить, тільки папірці з місця на місце перекладає».

А чим все-таки займається фахівець з кадрів?

Відповідь очевидна: веде кадрову документацію на якомусь конкретному підприємстві. Кадрова документація- це все накази, договори, повідомлення, додаткові угоди, положення і т. д. по співробітникам підприємства. Також у обов'язках спеціаліста з кадрів усі установчі документи, військовий облік, накази за основним складом та багато іншого. І це лише верхівка айсбергу. Багато претендентів (особливо жіноча половина, хоча і чоловіків чимало) знаходять цю професію підходящою та привабливою. Подивимося на неї зсередини.

Плюси та мінуси професії «Спеціаліст з кадрів»

Плюси:

• Режим праціВ основному така професія передбачає п'ятиденку з двома стандартними вихідними: суботою та неділею. Години роботи приблизно: з 9.00 до 18.00 з обідньою перервою. Усі державні свята (зокрема довгі новорічні) ви проведете вдома із сім'єю.
• Соціальний пакет.Поряд із привабливим режимом праці ще є стабільний соцпакет, з усіма офіційними виплатами (якщо це серйозне підприємство), який теж є важливою умовоюпраці.
• Сама ж робота по суті паперова, що сидить, що для когось теж плюс.
• Повага працівників, навіть з деяким підлабузництвом, оскільки фахівець з кадрів – особа, наближена до керівника.
• Досить динамічна робота. Нудьгувати на ній вже точно не доведеться. Нездійсненних завдань немає – це девіз кадровика.
• Якщо себе добре зарекомендувати, то можна розраховувати на досить високу заробітну плату.
• Теплий, світлий, затишний офіс. Для багатьох це має велике значення. Приходити на таке робоче місцеДосить приємно.

Ну і звичайно, мінуси цієї професії:

• "Між двох вогнів" - співробітниками та начальством.«Юліє Миколаївно, попросіть у Олексія Михайловича, щоб він мені заяву на відпустку у липні на місяць підписав. Ну, будь ласка, що вам варте!», «Як не підписав? Значить погано попросили». Це досить узагальнена ситуація, але вона все-таки має місце. А ви ще окрім незадоволеного працівника, вислухали гнівну тираду начальника через цю ж відпустку.
• Окрім основних обов'язків на спеціаліста з кадрів «вішають» ще купу інших:військовий облік, охорону праці, первинну бухгалтерію і т. д. А якщо не встигаєш або щось забудеш, то отримуєш порцію гніву від керівника, а то й штраф.
• Сидяча, паперова робота біля комп'ютера. Для когось плюс, але для здоров'я це безумовно мінус із супутніми захворюваннями надалі.
• «Сутички з кабінетом бухгалтерії».Фахівець з кадрів та бухгалтер – це тісно взаємодіючі між собою професії. Звідси випливає: невдоволення одне одним за різними робочими моментами, перекладання обов'язків друг на друга, або навіть кляузничество.
• Монотонність роботи.Одні й ті ж дії кожен день, один і той же монітор перед втомленими очима – все це певний момент набридає.
• Спеціаліст з кадрів є ще й менеджером з персоналу(Обирає кандидатів на вакантні посади). Проведення співбесід, де кожна людина приходить зі своїм настроєм та характером. А якщо відібраний кандидат виявився непорядним, то винний у цьому буде зрозумілим усім.

Це одні з небагатьох моментів цієї професії. Звичайно, на кожному підприємстві свої закони та порядки, і багатьох мінусів у них просто немає. Удачі та успіхів у цій непростій, але все ж таки, цікавій професії – фахівця з кадрів.