ขึ้นอยู่กับเงินเดือน ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนพนักงาน - ตัวอย่างปี 2561-2562 สามารถพบได้บนเว็บไซต์ของเรา และจากบทความนี้ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับผู้ที่จำเป็นต้องร่างเอกสารนี้และในรูปแบบใดที่ถูกร่างขึ้น

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่จัดทำบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนและจะถูกลงโทษสำหรับสิ่งนี้

ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง — นี่เป็นหนึ่งในเอกสารภายในของนายจ้าง ไม่เพียงแต่ต้องอธิบายระบบที่ใช้คำนวณและค่าตอบแทนในการทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องรวมระบบในองค์กรด้วย แรงจูงใจทางการเงินและสิ่งจูงใจพนักงาน

บทบัญญัตินี้แสดงให้เห็นถึงความชอบธรรมในการรวมต้นทุนค่าจ้างในค่าใช้จ่ายภาษี การขาดหายไปอย่างรวดเร็วช่วยลดโอกาสในการพิสูจน์ความถูกต้องของการลดต่อหน่วยงานภาษี ฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้หรือภาษี STS สำหรับโบนัส ค่าธรรมเนียมพิเศษ ค่าตอบแทน และการชำระเงินอื่นที่คล้ายคลึงกัน

ไม่ว่านายจ้างจะต้องจ่ายโบนัสหรือไม่ ดูได้ที่ลิงค์

ด้วยข้อได้เปรียบเหล่านี้จากบทบัญญัติ ผู้เสียภาษีส่วนใหญ่ไม่มีเวลาและความพยายามในการพัฒนา

คุณสามารถทำได้โดยไม่ต้องใช้เอกสารดังกล่าวในกรณีเดียวเท่านั้น - หากเงื่อนไขค่าตอบแทนทั้งหมดอธิบายไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงานหรือในข้อตกลงร่วมหรือหากพนักงานทุกคนของ บริษัท ทำงานในเงื่อนไขที่ไม่รวมการเบี่ยงเบนจากปกติ ( พวกเขาไม่ทำงานล่วงเวลาในเวลากลางคืนและวันหยุด ) ในกรณีนี้ คุณไม่สามารถร่างบทบัญญัติแยกต่างหากได้

ในกฎหมายของประเทศเราไม่มี ความต้องการที่ไม่มีเงื่อนไขว่าด้วยการพัฒนาและบังคับใช้ระเบียบค่าจ้างสำหรับนายจ้างแต่ละราย นอกจากนี้ยังไม่มีข้อกำหนดสำหรับแบบฟอร์ม ชนิด และเนื้อหาของเอกสารนี้ ดังนั้นสำหรับบทบัญญัติตามอำเภอใจหรือขาดเป็นเอกสารแยกต่างหาก การลงโทษจะไม่ตามมา

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัสพนักงาน: จำเป็นต้องรวมกันหรือไม่

เนื่องจากไม่มีข้อกำหนดทางกฎหมายเกี่ยวกับปัญหานี้ ในบริษัทต่างๆ คุณจะพบตัวเลือกมากมายสำหรับการประมวลผลเอกสารภายในที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณและการจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงาน

ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนถูกร่างขึ้นเป็นเอกสารแยกต่างหาก และเงื่อนไขสำหรับโบนัสถูกกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่นอื่น - ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส เป็นไปได้ที่จะจัดให้มีข้อกำหนดเงินเดือนอื่น ๆ : ในการจัดทำดัชนี ค่าจ้าง, การบัญชีสรุปชั่วโมงการทำงาน เป็นต้น

นายจ้างแต่ละรายจำกัดการอนุมัติเอกสารเพียงฉบับเดียว - ข้อตกลงร่วมซึ่งกำหนดนโยบายค่าจ้างด้านที่จำเป็นทั้งหมด

การตัดสินใจว่าจะกำหนดความแตกต่างของเงินเดือนที่จำเป็นทั้งหมดในเอกสารฉบับเดียวหรือจัดทำประเด็นสำคัญแต่ละประเด็นด้วยบทบัญญัติที่แยกจากกันยังคงเป็นของฝ่ายบริหารของบริษัทหรือนายจ้าง-ผู้ประกอบการรายบุคคล หากมีการตัดสินใจรวมปัญหาของระบบการชำระเงินและคุณสมบัติของโบนัสในตำแหน่งเดียว จำเป็นต้องจดความแตกต่างทั้งหมดในเอกสารนี้อย่างละเอียดถี่ถ้วนที่สุด

อ่านเกี่ยวกับโบนัสและรางวัลสำหรับพนักงานในบทความ โบนัสและผลประโยชน์พนักงานมีกี่ประเภท? .

ส่วนหลักของข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงานอาจรวมถึง ตัวอย่างเช่น ส่วนต่อไปนี้:

• ข้อกำหนดและคำจำกัดความทั่วไป
• รายละเอียดของระบบค่าตอบแทนของบริษัท
• เงื่อนไขและรูปแบบการจ่ายค่าจ้าง
• ความรับผิดของนายจ้างในความล่าช้าของค่าจ้าง
• ระยะเวลาของบทบัญญัติ;
• ตาราง "การชำระเงินเพิ่มเติม";
• ตาราง "ค่าตอบแทน";
• ตาราง "ค่าบริการเพิ่มเติม";
• ตาราง "รางวัล";
• ตาราง "การชำระเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงาน"

ส่วนทั่วไปให้ลิงค์ไปยังเอกสารกำกับดูแลตามที่มีการพัฒนาบทบัญญัตินี้ จากนั้นจะมีการถอดรหัสแนวคิดหลักและข้อกำหนดที่ใช้ในข้อบังคับเพื่อให้พนักงานคนใดอ่านเข้าใจเนื้อหาของเอกสารได้ไม่ยาก ส่วนเดียวกันนี้ระบุว่าใครใช้บทบัญญัตินี้ (พนักงานภายใต้สัญญาจ้าง พนักงานนอกเวลา ฯลฯ)

ส่วนที่สองมีไว้สำหรับคำอธิบายของระบบค่าจ้าง (SOT) ที่นายจ้างนำไปใช้ (ตามเวลา ผลงาน ฯลฯ) หากมีการจัดเตรียม SOT ที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานและลูกจ้างประเภทต่างๆ จะมีการให้คำอธิบายของระบบทั้งหมดที่ใช้

ในส่วนที่มีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายข้อกำหนดและรูปแบบการจ่ายค่าจ้าง จะมีการระบุวันที่สำหรับการจ่ายค่าตอบแทนที่ได้รับให้กับพนักงาน (การชำระล่วงหน้าและการจ่ายครั้งสุดท้าย) คุณไม่สามารถจำกัดการจ่ายรายได้เงินเดือนเพียงครั้งเดียว

อย่างไรก็ตามการจ่ายเงินเดือนบ่อยกว่า 2 ครั้งต่อเดือนจะไม่ละเมิดบรรทัดฐานใด ๆ ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ - ในวัสดุ “เงินเดือนสามารถจ่ายได้มากกว่าสองครั้งต่อเดือน” .

ส่วนเดียวกันเผยรูปแบบค่าตอบแทนเป็นเงินสดผ่านโต๊ะเงินสดหรือโอนมาที่ บัตรธนาคารพนักงานรวมถึงร้อยละของการจ่ายเงินที่เป็นไปได้ส่วนหนึ่งของรายได้เงินเดือนเป็นประเภท

รายการที่แยกต่างหากแสดงข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดของนายจ้างสำหรับค่าจ้างล่าช้า

สำคัญ! ความรับผิดทางวัตถุนายจ้างสำหรับค่าจ้างล่าช้านั้นจัดทำโดย Art 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งจัดตั้งขึ้น ขนาดขั้นต่ำเปอร์เซ็นต์ (ไม่น้อยกว่า 1/150 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจากจำนวนเงินที่ไม่ได้ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้า)

กฎระเบียบอาจกำหนดจำนวนเงินชดเชยเพิ่มขึ้น

ส่วนข้อความหลักของบทบัญญัติจะสมบูรณ์โดยส่วนสุดท้าย ซึ่งระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และเงื่อนไขที่จำเป็นอื่นๆ

ส่วนตารางของตำแหน่ง

ในโครงสร้างของบทบัญญัติจากตัวอย่างที่พิจารณา การชำระเงินเพิ่มเติม ค่าตอบแทน และโบนัสทั้งหมดจะอยู่ในส่วนตารางแยกต่างหาก ไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ - สามารถใช้รูปแบบข้อความของการนำเสนอได้ ในกรณีนี้ วิธีการดังกล่าวในการจัดโครงสร้างข้อมูลจะใช้เพื่อความชัดเจนและความง่ายในการรับรู้

สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินจากระบบค่าจ้าง อ่านบทความ "เซนต์. 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: คำถามและคำตอบ " .

ตาราง "ค่าบริการเพิ่มเติม" ประกอบด้วยรายการอาหารเสริมเงินเดือนที่นายจ้างใช้ ตัวอย่างเช่น อาจเป็นการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานล่วงเวลาสำหรับ งานกลางคืนหรืองานของพนักงานในวันหยุดและเงินเพิ่มอื่นๆ

สำหรับค่าธรรมเนียมแต่ละประเภท ตารางประกอบด้วย อัตราดอกเบี้ย. ตัวอย่างเช่น สำหรับงานกลางคืน คิดค่าบริการ 40% ของอัตรารายชั่วโมง (สำหรับพนักงานพาร์ทไทม์) ในคอลัมน์แยกต่างหากของตาราง (อาจเรียกว่า "หมายเหตุ") จะมีการระบุข้อมูลอธิบายที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น สำหรับการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานกลางคืน คอลัมน์นี้ระบุช่วงเวลาที่ถือว่าเป็นคืน: ตั้งแต่ 22:00 น. ถึง 6:00 น.

โครงสร้างของตาราง "ค่าตอบแทน" คล้ายกับที่อธิบายไว้ข้างต้น ค่าชดเชยตามรายการ (เช่น ค่าเสียหายและ สภาพอันตรายแรงงาน เมื่อเลิกจ้าง ลดหย่อน ฯลฯ) จะถูกเสริมด้วยจำนวนที่เหมาะสมหรืออัลกอริธึมการคำนวณ

ตาราง "ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม" มีอยู่ในข้อกำหนดเฉพาะในกรณีที่นายจ้างมีเงินสดเสริมประเภทดังกล่าวเป็นเงินเดือน ตัวอย่างนี้คือโบนัสอาวุโส ในขณะเดียวกันก็ต้องอธิบายรายละเอียดว่าเงินสงเคราะห์จะครบกำหนดในงวดใด ตัวอย่างเช่น สำหรับประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 4 ถึง 7 ปี เงินเดือนเสริมจะเป็น 12% จาก 7 ถึง 10 - 15% และมากกว่า 10 ปี - 18% ของเงินเดือนค้างจ่าย

ตารางที่เหลือจะเติมในลักษณะเดียวกัน

คุณสามารถดูตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน - 2018 บนเว็บไซต์ของเรา

ฉันจำเป็นต้องทบทวนกฎระเบียบเงินเดือนทุกปีหรือไม่?

นายจ้างสามารถอนุมัติข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนได้ครั้งเดียวและมีผลใช้ได้ไม่จำกัดเวลา (ไม่มีกำหนด) กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดเฉพาะสำหรับความถูกต้องของเอกสารดังกล่าว

ความจำเป็นในการพิจารณาบทบัญญัติประจำปีอาจเกิดขึ้นในกรณีที่นายจ้างพัฒนากิจกรรมประเภทใหม่ที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างในวิชาชีพต่างๆ ซึ่งต้องมีการแก้ไขหรือเพิ่ม SOT ที่มีอยู่และการจ่ายเงินจูงใจ หรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

นายจ้างและลูกจ้างสนใจที่จะปรับปรุงการกระทำภายในของตนให้ทันสมัยอยู่เสมอ และควรเริ่มการแก้ไขโดยทันที รวมทั้งข้อกำหนดที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

สิ่งที่ต้องระบุในการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเราจะบอก

อะไรคือความแตกต่างที่ให้ไว้ในข้อกำหนดสำหรับค่าจ้างตามผลงาน

ค่าจ้างตามผลงานเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนซึ่งจำนวนเงินที่ได้รับขึ้นอยู่กับจำนวนหน่วยที่ผลิตโดยคนงานหรือปริมาณของงานที่ทำ ในเวลาเดียวกัน คุณภาพของงานที่ทำ ความซับซ้อนของการดำเนินการ และสภาพการทำงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

ค่าจ้างตามผลงานมีหลายประเภท:

• เรียบง่าย;
• พรีเมี่ยมชิ้นงาน;
• คอร์ด.

ขึ้นอยู่กับอัตราชิ้น และเงินเดือนเพิ่มเติมอื่นๆ (เช่น โบนัสสำหรับการไม่แต่งงาน) กำหนดเป็นจำนวนเงินที่แน่นอนหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่ได้รับ

ขึ้นอยู่กับประเภทของค่าจ้างตามผลงานที่ใช้ กฎระเบียบกำหนดคุณสมบัติของการคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง โดยคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของ SOT นี้สำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการชำระเงินแบบเป็นชิ้นในเนื้อหา “ระบบค่าจ้างแบบชิ้น-โบนัสคือ…” .

ผลลัพธ์

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนมีความจำเป็นสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ด้วยความช่วยเหลือของเอกสารภายในนี้ มันง่ายกว่าสำหรับผู้เสียภาษีที่จะปกป้องความถูกต้องของการลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้หรือภาษีแบบง่ายในการจ่ายเงินเดือนต่างๆ ต่อหน้าหน่วยงานจัดเก็บภาษี และพนักงานจะมั่นใจได้ว่าจะไม่ถูกหลอกเมื่อคำนวณค่าจ้างและจะได้รับเบี้ยเลี้ยงทางกฎหมายและค่าชดเชย (รวมถึงในศาล)

เอกสารนี้ไม่มีแบบฟอร์มที่ถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างแต่ละรายมีแบบฟอร์มของตนเอง ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้นั้นกำหนดโดยนายจ้างอย่างอิสระ ข้อบังคับอาจมีการแก้ไขตามความจำเป็นหรืออาจมีผลบังคับใช้ต่อไปอย่างไม่มีกำหนด

หนึ่งในข้อบังคับท้องถิ่นหลักของบริษัทคือ “ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนพนักงาน”. กฎหมายไม่ได้กำหนดภาระผูกพันในการรวบรวม อย่างไรก็ตาม ในการวางแผนและการจัดทำงบประมาณ มีความสำคัญยิ่งยวด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่อยู่ภายใต้ กฎระเบียบของรัฐการกำหนดราคา

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนเป็นเอกสารที่พัฒนาโดยฝ่ายเศรษฐกิจของบริษัทและมีข้อมูลเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในบริษัท เบี้ยเลี้ยงที่มีอยู่ การจ่ายเงินเพิ่มเติม และส่วนอื่นๆ ที่ประกอบเป็นค่าจ้างของพนักงานทุกประเภทตลอดจน ขั้นตอนการชำระเงิน

เมื่อพัฒนามันจำเป็นต้องคำนึงถึงการค้ำประกันทางสังคมและการชำระเงินทั้งหมดที่จัดทำโดยมาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงาน โดยเฉพาะ ความสำคัญได้รับเอกสารนี้หากบริษัทใช้ระบบค่าจ้างตั้งแต่สองระบบขึ้นไปในคราวเดียว เช่น เงินเดือนและผลงาน

การกระทำในท้องถิ่นของ บริษัท นี้ให้ข้อมูลที่มีอยู่ในอื่น ๆ เอกสารกฎเกณฑ์: กฎ กฎระเบียบภายใน, ข้อตกลงร่วมกันขององค์กร, สัญญาจ้างงาน ฯลฯ เมื่อมันถูกร่างขึ้นสิ่งสำคัญคือการหลีกเลี่ยงความไม่สอดคล้องกันระหว่างพวกเขา

บ่อยครั้งในองค์กรโดยเฉพาะวิสาหกิจขนาดเล็ก ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนจะรวมเข้ากับระเบียบว่าด้วยโบนัส ซึ่งถือว่ามีเหตุผลมากกว่า เนื่องจากหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างเอกสารทั้งสองที่ให้มา ก่อนที่ระเบียบจะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าก็ต้องตกลงกับ ฝ่ายกฎหมาย, หัวหน้าฝ่ายบัญชี, ฝ่ายบริการบุคคล, สหภาพแรงงาน และอื่นๆ ทั้งหมด เจ้าหน้าที่ที่จะนำไปใช้ในงานของตน

เอกสารที่ลงนามโดยหัวหน้าจะต้องทำซ้ำและแจกจ่ายไปยังหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้องตลอดจนไปยังสหภาพแรงงาน ขอแนะนำให้ทำความคุ้นเคยกับพนักงานแต่ละคนกับลายเซ็นเมื่อสมัครงาน

ตัวอย่างการจัดทำตำแหน่งค่าแรง

ตำแหน่งถูกวาดขึ้นในรูปแบบใด ๆ ขอแนะนำให้เป็นเอกสารที่มีโครงสร้างประกอบด้วยบทต่างๆ

ที่ด้านบนสุด ควรมีบันทึกที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการบริษัท พร้อมรายละเอียดของตำแหน่งและข้อมูลส่วนตัวของหัวหน้า ตลอดจนวันที่ลงนาม ชื่อเรื่องต้องมีชื่อเต็มของบริษัท ในส่วนแรกกำหนดข้อบังคับ แนวคิดทั่วไป. บันทึกข้อมูลไว้ที่นี่ว่าใครคือนายจ้าง ลูกจ้าง สิ่งที่ถือว่าเป็นระบบค่าจ้าง เงินเดือน.

ในส่วนที่สอง มีความจำเป็นต้องกำหนดระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับพนักงานแต่ละประเภท สิ่งเหล่านี้อาจเป็นเงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับเงื่อนไขการทำงานพิเศษ เบี้ยเลี้ยง อัตราภาษี การใช้สัมประสิทธิ์ภาษี ราคาสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ที่นี่คุณต้องระบุวิธีการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงาน สินค้าที่มีข้อบกพร่อง ฯลฯ

ตำแหน่งควรสะท้อนถึงปัจจัยทั้งหมด (การศึกษา คุณสมบัติ) ที่ส่งผลต่อการใช้อัตราใดอัตราหนึ่ง หากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจเอื้ออำนวย และบริษัทใช้การชำระเงินเพิ่มเติมต่างๆ (สำหรับประสบการณ์การทำงานที่ยาวนานในบริษัท สำหรับความเป็นมืออาชีพ สำหรับความเข้มข้นในการทำงานที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ) จะต้องระบุไว้ในส่วนนี้ของเอกสาร

หากบริษัทไม่ได้จัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส เอกสารนี้จะต้องมีส่วนที่เหมาะสมซึ่งกำหนดจำนวนเงินค่าตอบแทนและจำนวนเงินที่เรียกเก็บ นอกจากนี้ กฎระเบียบควรมีข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการให้ความช่วยเหลือด้านวัสดุแก่พนักงาน

ส่วนถัดไประบุขั้นตอนการจ่ายเงินเดือน: ในรูปแบบใด ในกรอบเวลาใด และสถานที่ชำระเงิน ส่วนนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากเป็นการกำหนดวันที่เฉพาะสำหรับการจ่ายค่าจ้าง (เช่น ส่วนแรก - ก่อนวันที่ 30 ส่วนที่สองก่อนวันที่ 15 ของเดือน) ตามกฎหมายต้องชำระอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง หากบริษัทละเมิดข้อกำหนดเหล่านี้ บริษัทอาจต้องรับผิดทางปกครองและแม้กระทั่งความรับผิดทางอาญา

เมื่อองค์กรจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสด ข้อบังคับต้องระบุที่อยู่เต็มของสถานที่ออก ส่วนเดียวกันยังระบุเอกสารที่ออกเมื่อชำระเงิน (สลิปเงินเดือน) และในช่วงเวลาใด ในส่วนที่แยกต่างหาก จำเป็นต้องเน้นข้อมูลเกี่ยวกับความรับผิดของนายจ้างสำหรับการละเมิดภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้าง นอกจากนี้ยังกำหนดขั้นตอนการคำนวณ จำนวน และระยะเวลาในการจ่ายค่าชดเชย

ส่วนสุดท้ายควรมีข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง เพิ่มเติม การแก้ไขพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ ในตอนท้ายของข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนควรมีการจารึกการอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ขององค์กร

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท ซึ่งกำหนดระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กร การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะค่าตอบแทนและแรงจูงใจ กลไกในการคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างเป็นผู้จัดทำระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงความสามารถทางเศรษฐกิจขององค์กร แต่ตามหลักประกันที่กำหนดไว้ กฎหมายแรงงานและนำมาพิจารณาโดยคำนึงถึงความเห็น ตัวแทนคนงาน(). ลองพิจารณาโครงสร้างของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน วิเคราะห์ข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำในการร่างระเบียบ และพิจารณาว่าการจัดทำดัชนีค่าจ้างจำเป็นสำหรับ องค์กรการค้า.

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นเอกสารแยกต่างหากนั่นคือไม่บังคับ ในทางปฏิบัติหาก บริษัท จ่ายเงินเดือนทางการให้กับพนักงานเท่านั้นบรรทัดฐานของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนจะรวมอยู่ในกฎเกณฑ์ภายใน ตารางงาน. ขอแนะนำให้อนุมัติเอกสารแยกต่างหากหากนอกเหนือจากเงินเดือนพนักงานได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมหรือ บริษัท พร้อมกันมี ระบบต่างๆค่าจ้าง

วิธีการจัดทำงบเงินเดือน?

โครงสร้างและเนื้อหาของข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยพิจารณาจากลักษณะเฉพาะของกิจกรรม ความสามารถทางการเงิน และพนักงานของบริษัท วัตถุประสงค์หลักของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนคือการปฏิบัติตามการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงในอุตสาหกรรม โครงสร้างของข้อการจ่ายเงินอาจเป็นดังนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป;
• ระบบค่าจ้าง
• ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง
• ขั้นตอนการจ่ายค่าวันหยุดและผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราว
• ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนแรงงานในสภาวะที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ (การทำงานล่วงเวลา, ทำงานในวันหยุดและกลางคืน)
• ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนแรงงานเมื่อปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม (การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน, รวมตำแหน่ง, เพิ่มปริมาณงาน, ขยายพื้นที่บริการ)
• ขั้นตอนการจ่ายโบนัส (หากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสไม่แสดงในพื้นที่แยกต่างหาก กฏเกณฑ์);
• ขั้นตอนการคำนวณการชำระเงินอื่น ๆ ที่กำหนดโดยนายจ้างตามความสามารถทางการเงินและข้อมูลเฉพาะขององค์กร ( วัสดุช่วย, การออกของขวัญ, เบี้ยเลี้ยงภาคเหนือ, สัมประสิทธิ์ภูมิภาค, การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับลักษณะการทำงาน, สำหรับงานเป็นกะ, สำหรับงานในสภาพที่เป็นอันตราย ฯลฯ );
• ขั้นตอน สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง
• ขั้นตอนการชำระเงินในกรณีวันครบกำหนดในวันที่ไม่ทำงาน
• การอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือน
• ดัชนีเงินเดือน
• บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

นายจ้างสามารถเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนได้: อาจรวมถึงขั้นตอนและกรณีของการหักค่าจ้าง การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงาน การรักษารายได้เฉลี่ย การค้ำประกันทางสังคมและค่าตอบแทน เป็นต้น

ข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามบทบัญญัติว่าด้วยค่าจ้าง

มาวิเคราะห์กัน ความผิดพลาดทั่วไปและการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบและเนื้อหาของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

วันที่จ่ายเงิน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเอกสารสามฉบับซึ่งต้องระบุวันที่จ่ายค่าจ้าง: ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม สัญญาจ้างงาน () แต่ในทางปฏิบัติ มักมีบางกรณีที่ไม่ได้ระบุวันที่เหล่านี้ไว้ที่ใด กล่าวคือไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายในเอกสารใด ๆ ของนายจ้าง

บ่อยครั้งที่ไม่ได้กำหนดวันที่เฉพาะสำหรับการจ่ายค่าจ้าง แต่มีช่วงเวลาเช่น: จ่ายล่วงหน้าตั้งแต่วันที่ 20 ถึง 25 ของเดือนปัจจุบันการชำระเงินครั้งสุดท้ายคือจาก 5 ถึง 10 ของเดือนถัดไป นอกจากนี้ นายจ้างจำนวนมากไม่คำนึงถึงข้อกำหนดที่ต้องจ่ายค่าจ้างทุกครึ่งเดือน () เช่น กำหนดวันจ่ายค่าจ้างเป็นวันที่ 25 และ 15 ขณะที่ช่วงเวลาระหว่างวันที่เหล่านี้มีมากกว่า 15 วัน

ต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง แม้ว่าลูกจ้างจะขอจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้ง นายจ้างก็ไม่สามารถทำได้ เนื่องจากตำแหน่งลูกจ้างตกต่ำลงเมื่อเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานที่บัญญัติไว้ จำเป็นต้องแยกการละเมิดดังกล่าวออกจากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างตามระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

การระบุขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างหมายความว่าจำเป็นต้องระบุว่าจะจ่ายล่วงหน้าอย่างไร มีรูปแบบอย่างไร กล่าวคือ ส่วนใดของค่าจ้างเป็นจำนวนเท่าใดและจ่ายเมื่อใด

ประเด็นเรื่องค่าตอบแทนและการจ่ายค่าจ้างให้พนักงานเป็นประเด็นที่มีลำดับความสำคัญสูงสุด และหากนายจ้างไม่เปิดเผยเงื่อนไขทั้งหมด ลูกจ้างจะคิดเงื่อนไขเหล่านี้เอง และหากความคาดหวังไม่ตรงกับการกระทำของบริษัท เขาจะ ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ความผิดพลาดของบริษัทคือพวกเขาไม่ใส่ใจเรื่องเอกสาร เนื่องจากข้อบกพร่องที่น่ารำคาญดังกล่าว พวกเขาจึงต้องจ่ายค่าปรับ ดังนั้นในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน ควรมีการกำหนดขั้นตอนสำหรับการก่อตัวของค่าจ้างส่วนแรกและส่วนที่สองและขนาดของค่าจ้างไว้อย่างชัดเจน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่เปิดเผยแนวความคิดในการจ่ายล่วงหน้า แต่เมื่อกำหนดขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างต้องคำนึงว่าจำนวนเงินที่จ่ายล่วงหน้าค่าจ้างสำหรับครึ่งแรกของเดือนกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างการบริหารงานของ องค์กร (องค์กร) และ องค์กรสหภาพแรงงานเมื่อทำการสรุปข้อตกลงร่วมกัน ไม่ควรต่ำกว่าอัตราภาษีสำหรับชั่วโมงทำงาน () ดังนั้นเมื่อกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายล่วงหน้า ควรคำนึงถึงเวลาทำงานจริงของพนักงานด้วย กล่าวคือ เงินจ่ายล่วงหน้าและเงินงวดสุดท้ายควรกำหนดตามสัดส่วนของเวลาที่ทำงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการจ่ายค่าจ้างด้วย เมื่อจัดตั้งขึ้นในลักษณะที่จะจ่ายล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับเดือนปัจจุบันให้กับลูกจ้างที่ทำงานตามชั่วโมงการทำงานและปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานในเดือนถัดไปเท่านั้น นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครอง (; ,)

อย่าลืมคำนึงถึงสิทธิของพนักงานใหม่ด้วย พวกเขาต้องได้รับเงินเดือนทุกครึ่งเดือนด้วย

ตัวอย่าง

วันที่จ่ายเงินเดือนในบริษัทคือวันที่ 25 และ 10 หากพนักงานเข้ารับการรักษาใน บริษัท เมื่อต้นเดือนจะมีการจ่ายค่าจ้างครั้งแรก (จ่ายล่วงหน้า) ให้กับเขาในวันที่ 25 นั่นคือการละเมิดกำหนดเวลาครึ่งเดือน เราแนะนำให้ชำระเงินครั้งแรกให้กับพนักงานใหม่ในวันที่ 10 ตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน ต่อไปเขาจะได้รับค่าจ้างสำหรับ เงื่อนไขทั่วไป.

ฝ่าฝืนเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง

ไม่มีพฤติการณ์ที่ทำให้นายจ้างล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง ในวันที่กำหนดในพระราชบัญญัติท้องถิ่นพนักงานจะต้องได้รับจำนวนเงินที่ครบกำหนด ตัวอย่างเช่น ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไตที่ตัดสินว่าบริษัทไม่จ่ายค่าจ้างตรงเวลา ปฏิเสธข้อโต้แย้งว่านายจ้างไม่ผิดเพราะขาด เงินในการตรวจสอบบัญชี ตามที่ศาลซึ่งชี้แจงขั้นตอนการสมัครกิจกรรมของ บริษัท จะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันและกฎระเบียบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ซึ่งเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจขององค์กรไม่ควรละเมิดสิทธิของพนักงาน เพื่อรับค่าจ้างภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไต ลงวันที่ 29 มกราคม 2558 ฉบับที่ 21-4/2558)

นายจ้างต้องคำนึงถึงเวลาของการทำธุรกรรมระหว่างธนาคารด้วย ความล่าช้าของค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนเงินเป็นความผิดของนายจ้าง ในทุกกรณีของการจ่ายค่าแรงล่าช้า, ค่าลาพักร้อน, การชำระเมื่อเลิกจ้าง, การจ่ายเงินอื่น ๆ บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานไม่น้อยกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางของรัสเซีย สหพันธ์ที่มีผลใช้บังคับในขณะนั้นจากจำนวนเงินที่ชำระไม่ตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจาก วันครบกำหนดการชำระเงินจนถึงและรวมถึงวันที่ชำระเงินจริง ()

ไม่อนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือน

เมื่อจ่ายค่าจ้างนายจ้างจำเป็นต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้ลูกจ้างแต่ละคน ():

• เกี่ยวกับ ส่วนประกอบค่าจ้างที่ค้างชำระสำหรับเขาในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง
• จำนวนเงินค้างจ่ายอื่น ๆ รวมถึงค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับการละเมิดโดยนายจ้างตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ตามลำดับการชำระค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน การจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างและ (หรือ) การจ่ายเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากพนักงาน
• ขนาดและมูลเหตุของการหักเงิน
• จำนวนเงินทั้งหมดที่จะต้องจ่าย

เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในการอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือนและออกให้พนักงานแต่ละคน แต่หายากที่จะหาบริษัทที่ปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้ ความเห็นว่าการจ่ายค่าจ้างโดยการโอนเข้าบัญชีธนาคารของลูกจ้างได้รับการยกเว้นไม่ต้องออกใบจ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างเป็นความผิดพลาด ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้ต้องออกสลิปเงินเดือนขึ้นอยู่กับวิธีการจ่ายค่าจ้าง นี้ได้รับการยืนยันโดย ฝึกเก็งกำไร(โพสต์. AAS ที่สิบห้าลงวันที่ 03.08.2015 ฉบับที่ 15AP-11205/15;)

ดัชนีเงินเดือน

นายจ้างต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น () ดัชนีค่าจ้างได้รับการออกแบบมาเพื่อให้พนักงานมีเนื้อหาที่แท้จริงของค่าจ้างเพิ่มขึ้น เนื่องจากราคาสินค้าและบริการของผู้บริโภคที่เพิ่มสูงขึ้น การจัดทำดัชนีเป็นหลักประกันกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานดังนั้นนายจ้างต้องจัดให้มีขั้นตอนการคำนวณ

Rostrud () ระบุถึงความจำเป็นในการจัดทำดัชนีค่าจ้างในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้าง: หากขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างไม่ได้กำหนดขึ้นในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรก็จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม (เพิ่มเติม) กับข้อบังคับท้องถิ่นที่มีผลบังคับใช้ใน องค์กร. ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดด้วยว่าควรมีการจัดดัชนีค่าจ้างให้กับทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน () แต่ข้อกำหนดสำหรับขนาด ขั้นตอน และความถี่ของการทำดัชนีค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรการค้าไม่ได้กำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงาน () นายจ้างกำหนดขั้นตอนการจัดทำดัชนีอย่างอิสระสามารถดำเนินการตามดัชนีราคาผู้บริโภคหรือตัวอย่างเช่นโดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อที่ระบุไว้ในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณของรัฐบาลกลางหรือในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณของภูมิภาค ความถี่จะถูกกำหนดโดยนายจ้างด้วย

การไม่มีขั้นตอนในการจัดทำดัชนีค่าจ้างในกฎหมายท้องถิ่นหรือในข้อตกลงร่วมถือว่าละเมิดกฎหมายแรงงาน ทำให้เกิดความรับผิดทางปกครอง ( ; ) นอกจากนี้ในคำจำกัดความที่กล่าวไว้ข้างต้น () ศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานจากการค้ำประกันตามกฎหมายและหลีกเลี่ยงการกำหนดขั้นตอนการจัดทำดัชนีในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงานหรือใน พระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น

ให้เราวิเคราะห์ว่าความรับผิดชอบใดที่มีให้สำหรับการละเมิดขั้นตอนการทำดัชนีค่าจ้างในทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุด

นายจ้างได้จัดเตรียมขั้นตอนการจัดทำดัชนีในพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่ไม่ได้ดำเนินการจัดทำดัชนีเอง นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน () หากการกระทำในท้องถิ่นมีเงื่อนไขในการจัดทำดัชนี แต่ในความเป็นจริง ไม่ได้ดำเนินการ นายจ้างต้องรับผิดทางปกครองในรูปแบบของคำเตือนหรือค่าปรับทางปกครองจำนวน 3,000 ถึง 5,000 รูเบิล
( ; ).

แน่นอนว่านี่ไม่ใช่ รายการทั้งหมดการละเมิด เราพิจารณาเฉพาะผู้ที่นำไปใช้กับทุกบริษัท นอกจากนี้ยังมีการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเฉพาะขององค์กร: ตัวอย่างเช่น ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค เปอร์เซ็นต์เบี้ยเลี้ยง เบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่มสำหรับลักษณะงาน สำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย สำหรับวิธีการหมุนเวียน ฯลฯ ยังไม่ได้รับการจัดตั้งขึ้น

ไอด้า อิบราจิโมวา, Head of Human Resources ที่ KSK Group

ฉันจะบอกทันทีว่านี่คือการคัดลอกและวาง ฉันจำไม่ได้ว่าฉันพบเอกสารนี้ที่ไหน อาจเป็นที่ปรึกษา Plus หรืออินเทอร์เน็ต บังเอิญพบในคอมพิวเตอร์ของฉัน ข้อความอยู่ด้านล่าง ฉันหวังว่าเอกสารนี้จะช่วยอย่างน้อยเล็กน้อยสำหรับคนที่กำลังพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างเป็นครั้งแรก

เพื่อช่วยเหลือนักเคลื่อนไหวสหภาพแรงงาน

และผู้เชี่ยวชาญขององค์กรการพัฒนาระบบการจ่ายเงินและระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัส(แนวทางปฏิบัติ)

ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเงินเดือนของพนักงานถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างตามระบบค่าตอบแทนที่มีผลบังคับใช้สำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

ระบบค่าจ้างรวมทั้งอัตรา อัตราภาษี, เงินเดือน, เงินเดือนราชการ, การจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะเป็นการชดเชย, รวม. สำหรับการทำงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ ระบบการชำระเงินเพิ่มเติมและโบนัสที่มีลักษณะจูงใจ และระบบโบนัสจะกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

นายจ้างใช้ข้อบังคับท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน

เงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยสัญญาจ้างต้องไม่เลวร้ายไปกว่านี้เมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานและกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น

เงื่อนไขของค่าตอบแทนที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นจะไม่เลวร้ายไปกว่านี้เมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

ฉัน. เงินเดือนและส่วนประกอบ

ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทนแรงงานของพนักงานนั้นรวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และค่าตอบแทนจูงใจ และจะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้าง อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนเฉพาะสำหรับการจัดตั้งและการจ่ายเงินเดือน อัตราภาษี การจ่ายเงินจูงใจ รวมถึง และโบนัสไม่ได้ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนโดยบรรทัดฐานทางกฎหมาย นายจ้างโดยคำนึงถึงบรรทัดฐานปัจจุบันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะกำหนดประเภทและขั้นตอนในการจ่ายค่าจ้างองค์ประกอบเหล่านี้ตามเงื่อนไขขององค์กรเฉพาะ

เงื่อนไขค่าตอบแทนมีสององค์ประกอบหลัก:

- ระบบค่าตอบแทนที่มีขนาดของอัตราภาษีศุลกากรและเงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะเป็นการชดเชย

·ระบบการคิดค่าบริการและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะกระตุ้นและโบนัส

พิจารณาระบบการจ่ายเงินที่ได้รับความนิยมมากที่สุด

ระบบการจ่ายเงิน

1.1. เวลา (ภาษี):

พนักงานจะได้รับเงินตามเวลาทำงานจริง ในเวลาเดียวกันสามารถจ่ายงานตามเงินเดือนที่กำหนดไว้เป็นรายชั่วโมงหรือรายวันอัตราภาษี ขนาดของอัตราภาษีและเงินเดือนรายชั่วโมง (รายวัน) สำหรับพนักงานต่าง ๆ ขององค์กรนั้นกำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและระบุไว้ในรายชื่อพนักงานและสัญญาจ้างงานของพนักงาน

1.1.1. จ่ายแบบง่ายๆ แรงงาน:

องค์กรจ่ายเงินให้พนักงานตามชั่วโมงทำงานจริง คนงานku สามารถกำหนดเงินเดือนได้ ถ้าเขาไม่ได้ทำงานทั้งเดือนสำหรับค่าจ้างตาม กฎทั่วไปเรียกเก็บเงินเฉพาะสำหรับการทำงานจริงวันใหม่

เงินเดือนของพนักงานถูกกำหนดโดยสูตร: เงินเดือนพนักงานหารด้วยจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือนและคูณด้วยจำนวนจริงวันทำงาน

1.1.2. ค่าเบี้ยประกันภัยเวลา แรงงาน:

เมื่อรวมกับค่าจ้างแล้ว โบนัสสามารถสะสมได้ทั้งในจำนวนที่แน่นอนและเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน เงินเดือนก็คำนวณแบบเดียวกัน เช่นเดียวกับค่าจ้างเวลาธรรมดา แต่จำนวนเงินโบนัสจะถูกเพิ่มในเงินเดือนของพนักงานและจ่ายพร้อมกับเงินเดือน:เงินเดือนตามชั่วโมงทำงานจริงบวกโบนัส

1.2. ชิ้นงาน:

พนักงานได้รับเงินตามจำนวนผลิตภัณฑ์ (งาน, บริการ) ที่เขาพัฒนา (ผลิต, แสดงผล)

1.2.1. ชิ้นงานง่ายๆ:

ค่าจ้างคำนวณตามอัตราชิ้นงานที่กำหนดในองค์กร และจำนวนสินค้าที่พนักงานพัฒนาขึ้น

เราคูณอัตราชิ้นด้วยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในกรณีนี้ อัตราชิ้นงานจะถูกกำหนดโดยสูตร: หารอัตรารายชั่วโมง/รายวันด้วย h ace/รายวัน/ อัตราการผลิต

1.2.2. ชิ้นงานพรีเมี่ยม :

นอกจากค่าแรงแล้ว พนักงานยังได้รับโบนัสที่กำหนดไว้ใน abทั้งในแง่สัมบูรณ์และเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง

ค่าจ้างสำหรับค่าจ้างเป็นหน่วยคำนวณในลักษณะเดียวกัน เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างแบบเป็นชิ้นและจำนวนโบนัสจะถูกเพิ่มเข้าไป:เงินเดือนสำหรับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตบวกโบนัส

1.3. คณะกรรมการ:

จำนวนค่าจ้างถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของพนักงาน ในเวลาเดียวกันจำนวนเงินเดือนของพนักงานเมื่อทำงานตามบรรทัดฐานของเวลาทำงานรายเดือนต้องไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ (ค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับจำนวนสินค้าที่ขาย

1.3.1. ค่าคอมมิชชั่นง่ายๆ:

เงินเดือนรายเดือนคำนวณดังนี้:

รายได้จากผลลัพธ์กิจกรรมของพนักงานคูณด้วยเปอร์เซ็นต์ของคุณปากกา

1.3.2. คอมมิชชั่นก้าวหน้า:

เปอร์เซ็นต์ของรายได้ขึ้นอยู่กับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ขาย (หรือ ยอดรวมรายได้). ยิ่งพนักงานขายสินค้าได้มากเท่าไร เปอร์เซ็นต์ของรายได้ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

II. ระเบียบว่าด้วยค่าจ้างและโบนัส

เมื่อมีการพัฒนาพระราชบัญญัติบรรทัดฐานที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานขององค์กร - ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัส จำเป็นต้องรวมบทบัญญัติและส่วนบังคับจำนวนหนึ่งไว้ในนั้นรวมถึง :

· ชื่อบริษัท;

วัตถุประสงค์ของการรับตำแหน่ง

ระบุระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กร ระบุหน่วยงานและประเภทพนักงานที่ครอบคลุมโดยระบบค่าตอบแทนเฉพาะ

2.1. พิจารณา เค้าโครงของข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสซึ่งคุณสามารถใช้ส่วนที่จำเป็นและภาระผูกพันเฉพาะได้

บทบัญญัติทั่วไป

2.1.1. มีการแนะนำข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสให้กับพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีแนวทางและหลักการที่สม่ำเสมอในการจัดค่าตอบแทนของพนักงานในแผนกโครงสร้างและอุปกรณ์ขององค์กร

2.1.2. ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนมุ่งเป้าไปที่การทำงานของบุคลากรในการปรับปรุงตัวชี้วัดที่กำหนดสภาพเศรษฐกิจและการเงินขององค์กร

2.1.3. ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนของพนักงานนำมาใช้ตั้งแต่ "___" __________ 2012 และมีผลบังคับใช้จนกว่าจะมีการนำกฎระเบียบใหม่เกี่ยวกับค่าตอบแทนมาใช้

องค์กรของค่าจ้าง

2.1.4. ระบบการจ่ายเงินเดือนประกอบด้วย: องค์ประกอบหลัก:ระบบพิกัดอัตราเดียว (UTS) ขององค์กรหรืออัตราภาษีและมาตราส่วนภาษีสำหรับหน่วยหลักและหน่วยเสริมและวิชาชีพที่วางไว้ใน พนักงาน(ตาม แบบฟอร์มรวม T-3 ได้รับการอนุมัติโดยมติ คณะกรรมการของรัฐตามสถิติของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.01.204 ฉบับที่ 1); เงินเดือนที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรของภาครัฐตามคำแนะนำของอุตสาหกรรมและหน่วยงานในระดับที่สูงขึ้น จำกัดเวลาและอัตราชิ้นงาน เฉพาะประเภทงาน; การจัดค่าตอบแทนประเภทอื่น การจัดตั้งและการคำนวณการชำระเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อในลักษณะค่าตอบแทนและแรงจูงใจ รวมถึง โบนัส

2.1.5. ขนาดของอัตราภาษีศุลกากรและเงินเดือนถูกกำหนดแตกต่างกันขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำตามลักษณะของงานของภาษีรวมและหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ (ETKS) ของงานและวิชาชีพที่ได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกา ของกระทรวงสาธารณสุขและ การพัฒนาสังคมอาร์เอฟ ลักษณะภาษีและคุณสมบัติใช้ในการคิดภาษีของงานและการมอบหมาย หมวดหมู่คุณสมบัติในองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและรูปแบบองค์กรและกฎหมาย อัตราและเงินเดือนสำหรับประเภทของพนักงานกำหนดไว้ในบทบัญญัตินี้

2.1.6. ขนาดของอัตราภาษีรายเดือนของพนักงานประเภทที่ 1 ในองค์กรพิเศษที่มีงบประมาณ จำกัด กำหนดไว้ที่อัตราอย่างน้อย 50% ของค่าจ้างขั้นต่ำ (อย่างน้อย 3,500 รูเบิล) ตามข้อตกลงระดับภูมิภาคว่าด้วยค่าแรงขั้นต่ำ ในภูมิภาค Tomsk และข้อตกลงระดับภูมิภาคว่าด้วยหุ้นส่วนทางสังคมในภูมิภาค Tomsk ตัวเลือกสำหรับค่าสัมประสิทธิ์ภาษี UTS สำหรับค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรที่ไม่ใช่งบประมาณมีอยู่ในภาคผนวกหมายเลข 1

2.1.7. ค่าชดเชยและเงินช่วยเหลือส่วนใหญ่ถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและนำไปใช้ในจำนวนเงินไม่ต่ำกว่าที่กำหนดไว้โดยกฎหมายและข้อตกลงอุตสาหกรรมเกี่ยวกับการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

2.1.8. ค่าธรรมเนียมจูงใจและเงินช่วยเหลือชดเชยตามกฎสำหรับหน้าที่และหน้าที่เพิ่มเติมที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานด้วยความยินยอมของเขาและดำเนินการในวันทำการ

2.1.9. จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมและค่าเบี้ยเลี้ยงจะขึ้นอยู่กับปริมาณงานจริงของพนักงานและกำหนดขึ้นตามคำสั่งของผู้อำนวยการขององค์กรตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

2.1.10. การชำระเงินและค่าเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมจะคำนวณเป็นเงื่อนไขทั้งหมดหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี เงินเดือนสำหรับเวลาที่ใช้งานได้จริง

2.1.11. ค่าชดเชยที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการทำงาน:

สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน (ตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 06.00 น.) ในอัตรา 20% ของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับแต่ละชั่วโมงที่ทำงานในเวลากลางคืน

สำหรับงานวันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุดตามมาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

สำหรับการทำงานล่วงเวลาตามมาตรา. 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

สำหรับวันทำการที่ไม่ปกติในจำนวนสูงถึง 25% ของอัตราภาษีรายเดือนสำหรับไดรเวอร์ (มากถึง 50% สำหรับไดรเวอร์ของผู้อำนวยการและเจ้าหน้าที่ของเขา)

สำหรับการทำงานตามกำหนดเวลาโดยแบ่งวันออกเป็นสองส่วน: โดยแบ่งเป็นเวลาพักอย่างน้อย 2 ชั่วโมง - มากถึง 20% ของอัตราภาษีรายเดือน โดยมีเวลาพักอย่างน้อย 4 ชั่วโมง - สูงสุด 30% ของรายเดือน ส่วนภาษี;

สำหรับการทำงานหมุนเวียนตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.1.12. ค่าธรรมเนียมชดเชยที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน:

ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและค่าเผื่อภาคเหนือ - ตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับการทำงานหนักและสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย (ระบุ)

2.1.13. เบี้ยประกันภัยจูงใจตามอัตราภาษี:

เพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพ จัดตั้งขึ้นโดยช่างผู้ชำนาญการเป็นระยะเวลาไม่เกิน 1 ปี โดยคำนึงถึงผลลัพธ์ กิจกรรมแรงงานปีที่แล้ว - มากถึง 20% ของอัตราภาษีรายเดือน

· สำหรับการประกอบอาชีพ - มากถึง 30% ของอัตราภาษีรายเดือน

สำหรับคุณสมบัติของผู้ขับขี่รถยนต์สูง (ความมีระดับ);

· เพื่อขยายพื้นที่ให้บริการหรือเพิ่มขอบเขตงาน (สำหรับคนงาน) ในอัตราสูงสุด 30% ของอัตราภาษีรายเดือน คนงานที่ทำงานเป็นปกติขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นโดยเฉพาะ - สูงถึง 100% ของอัตราภาษีรายเดือน (ผู้ทำความสะอาดในโรงงานอุตสาหกรรมและสำนักงาน ภารโรง ฯลฯ )

· สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว - มากถึง 30% ของอัตราภาษีรายเดือน (M.T.S.);

สำหรับการบริหารทีมงานจากในหมู่คนงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นจากงานหลักด้วยจำนวนคนงาน:

ตั้งแต่ 5 ถึง 10 คน – มากถึง 10% M.T.S.

มากกว่า 10 ถึง 25 คน – มากถึง 15% M.T.S.

กว่า 25 คน – มากถึง 20% M.T.S.

สำหรับการเข้าถึงความลับของรัฐ:

มากถึง 20% M.T.S.

เพื่อความซับซ้อนและความตึงเครียดและ ความสำเร็จสูงในแรงงานได้รับการจัดตั้งขึ้นเป็นระยะเวลานานถึง 1 ปี - ในจำนวนมากถึง 20% ของ M.T.S.

สำหรับการให้คำปรึกษา: การฝึกอบรมพนักงาน (ฝึกงาน), ความเป็นผู้นำ ทัศนศึกษานักเรียนและนักเรียน จำนวน 10% M.T.S.

2.1.14. โบนัสสำหรับพนักงานรวมถึง โบนัสปัจจุบันและเงินก้อนรวมอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือพัฒนาในข้อกำหนดแยกต่างหาก

2.2. ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสแนะนำพนักงานเพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน สร้างความมั่นใจว่าพนักงานสนใจในการปรับปรุงผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงาน: การบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ ลดต้นทุนการผลิต ทัศนคติที่สร้างสรรค์และมีความรับผิดชอบต่อการทำงาน

2.2.1. โบนัสปัจจุบันดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ (กำหนดเป็นรายเดือน รายไตรมาส และสิ้นปี) เมื่อเป็นไปตามเงื่อนไขและตัวชี้วัดโบนัสสำหรับแต่ละองค์กรและหน่วยโครงสร้าง:

เงื่อนไขรางวัล:

สำหรับองค์กรที่ไม่เกี่ยวกับงบประมาณ:

ความพร้อมของกำไรสำหรับรอบระยะเวลาบัญชี

ลดต้นทุนการผลิต

ป้องกันการใช้จ่ายเกินกองทุนค่าจ้าง

สำหรับองค์กรงบประมาณ:

การปฏิบัติตามภารกิจที่เสร็จสมบูรณ์เงื่อนไขสำหรับการให้บริการ

· มีเงินฝากออมทรัพย์ในกองทุนเงินเดือนและกองทุนเสริม

ตัวชี้วัดโบนัสปัจจุบัน

สำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ อาจเป็น:

สำหรับองค์กรที่ไม่เกี่ยวกับงบประมาณ:

การดำเนินการตามแผน (ซับซ้อน) ของงานในบางพื้นที่ของกิจกรรม, ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานและการให้บริการ;

ไม่มีการละเมิดกฎความปลอดภัยและอุบัติเหตุในที่ทำงาน

สำหรับองค์กรงบประมาณ:

การปฏิบัติตามภารกิจที่กำหนดไว้ในพื้นที่หลักของกิจกรรมสำหรับการให้บริการ

การดำเนินการตามมาตรการที่สำคัญและเร่งด่วนโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเวลาที่เหมาะสมและมีคุณภาพสูงสำหรับกิจกรรมบางประเภท

2.2.2. โบนัสปัจจุบันคำนวณตามอัตราภาษีหรือคำนึงถึงการชำระเงินและค่าเผื่อเพิ่มเติมดังต่อไปนี้:

ลักษณะการชดเชยที่เกี่ยวข้องกับโหมดการทำงาน (สำหรับการทำงานในเวลากลางคืนสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติสำหรับผู้ขับขี่รถยนต์

ลักษณะการชดเชยที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน (ระหว่างการทำงานหนักและสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

โบนัสจูงใจ (สำหรับทักษะทางวิชาชีพ เพื่อความมีระดับของผู้ขับขี่ การรวมกันของอาชีพ ความซับซ้อนและความตึงเครียด และความสำเร็จสูงในการทำงาน การขยายพื้นที่ให้บริการ และเพิ่มปริมาณงาน สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ที่ไม่อยู่ชั่วคราว

2.2.3. จำนวนโบนัสอาจลดลงทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้ หากมีการละเว้นการผลิตอย่างร้ายแรงโดยรายการพิเศษที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กรตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน โบนัสจะไม่สะสมหรือจำนวนเงินลดลงตามคำสั่งของช่วงเวลาที่พบการละเมิด (มุ่งมั่น) แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ค้นพบและไม่เกิน 6 เดือนนับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย

2.2.4. โบนัสปัจจุบันสำหรับตัวบ่งชี้โบนัสที่กำหนดไว้สามารถเพิ่มขึ้นได้สำหรับผลงานพิเศษส่วนตัวของพนักงานถึง ผลลัพธ์โดยรวมแรงงาน (งานคุณภาพสูง, ผลงานเกินความสามารถ หน้าที่ราชการความเข้มแรงงานสูง) แต่ไม่เกิน 50%

2.2.5. เงื่อนไข ตัวชี้วัด และจำนวนของโบนัสปัจจุบันกำหนดขึ้นโดยบทบัญญัติที่แยกต่างหากสำหรับคนงาน - ในบริบทของแผนกโครงสร้าง สำหรับผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน

2.2.6. ได้รับรางวัลใน ขนาดเต็มพนักงานที่ทำงานเป็นบรรทัดฐานของเวลาทำงานรายเดือนเต็มโดยมีบรรทัดฐานที่ไม่สมบูรณ์ - ตามสัดส่วนของเวลาที่ทำงานจริง

2.2.7. การสะสมโบนัสปัจจุบันให้กับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานจะดำเนินการตามคำสั่งของหัวหน้าโดยใช้การปฏิบัติตามเงื่อนไขและตัวบ่งชี้ของโบนัสที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

2.2.8. เป็นไปได้ที่จะได้รับโบนัสให้กับคนงานโดยไม่ต้องออกคำสั่งสำหรับองค์กร แต่การลิดรอนโบนัสหรือการลดขนาดจะดำเนินการผ่านการออกคำสั่งพร้อมรายงานของหัวหน้าแผนกในกรณีเฉพาะและ วันที่ของการละเมิด

2.3. โบนัสครั้งเดียว- บังคับระบุรายการค่าใช้จ่ายก้อนรวมถึง:

การจ่ายเงินก้อนที่เกี่ยวข้องกับค่าแรงที่กำหนดไว้ในข้อบังคับจะรวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ยและไม่ได้ระบุไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าจ้างและโบนัสจะไม่รวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ยเมื่อคำนวณค่าลาพักร้อนและอื่น ๆ การประหยัดค่าจ้างเฉลี่ย (เหตุผล: พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2547 ฉบับที่ 922);

โบนัสแบบครั้งเดียวที่ไม่เกี่ยวข้องกับการผลิตและการทำงานของแรงงานจะไม่รวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ย ซึ่งรวมถึง:

โบนัสวันครบรอบ (50 ปี, 55, 60, 65, 70 ปี);

สำหรับวันหยุดนักขัตฤกษ์

2.3.3. จำนวนสิ่งจูงใจแบบครั้งเดียวสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งในวันหยุดนักขัตฤกษ์จะพิจารณาจากเงินสมทบแรงงานส่วนบุคคล เกณฑ์หลักคือ:

ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กร ตั้งแต่ 1 ถึง 5 ปี - 20% จาก 5 ถึง 8 ปี - 30% จาก 8 ถึง 10 ปี - 50% มากกว่า 15 ปี - 70% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการหรืออัตราภาษีรายเดือน

2.3.4. สำหรับแรงจูงใจแบบครั้งเดียวที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยระบบค่าจ้าง ค่าสัมประสิทธิ์ภาคและค่าเผื่อภาคเหนือจะไม่ถูกเรียกเก็บ

2.3.5. โบนัสแบบครั้งเดียวจะเกิดขึ้นหลังจากการออกคำสั่งสำหรับองค์กรที่ระบุเกณฑ์การชำระเงินที่ชัดเจน

2.4. ข้อกำหนดขั้นสุดท้ายประกอบด้วยขั้นตอนในการยอมรับและอนุมัติข้อกำหนด ควบคุมการแนะนำการแก้ไขและเพิ่มเติม นำเสนอให้พนักงานทราบ และติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนด

2.5. ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสได้รับการอนุมัติโดยหัวหน้าตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และลงนามโดยหัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ (หรือผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานขององค์กรหรือนักเศรษฐศาสตร์)

รองหัวหน้าภาควิชาสังคมสงเคราะห์

แรงงานสัมพันธ์ - หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ

ตามผลงานของ อปท. ถึง I.L. Nikulin

บทบาทที่สำคัญที่สุดในความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับการมีส่วนร่วมของนายจ้างและลูกจ้างคือประเด็นที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง เงื่อนไข สูตรการคำนวณเงินเดือน รวมถึงเงื่อนไขการชำระเงินในสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถควบคุมได้ทั้งในระดับกฎระเบียบที่ออกโดยรัฐและบรรทัดฐานท้องถิ่นที่พัฒนาโดยนายจ้าง อะไรที่เฉพาะเจาะจง ข้อบังคับทางกฎหมายปัญหาค่าจ้างในสหพันธรัฐรัสเซีย? ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายเงินเดือนในองค์กรของรัสเซียควรเป็นไปตามเกณฑ์กฎหมายใด

กฎหมายว่าด้วยค่าจ้าง

ค่าตอบแทนในสหพันธรัฐรัสเซียเป็นองค์ประกอบของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างและลูกจ้างซึ่งถูกควบคุมโดยหน่วยงานต่างๆ นิติบัญญัติในทางกลับกัน มูลค่าของมันก็ถูกกำหนดโดยบริษัทที่จ้างงานในระดับหนึ่ง เช่นเดียวกับในหลายประเทศทั่วโลก สมาชิกสภานิติบัญญัติของรัสเซียเข้าแทรกแซงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างภายในรายการวัตถุปันส่วนต่อไปนี้:

• ค่าแรงขั้นต่ำ
• ความถี่ในการชำระเงิน
• การจัดทำดัชนี

กล่าวคือจำนวนเงินค่าตอบแทนตามจริงนั้นบริษัทยังคงกำหนดไว้ อย่างไรก็ตาม โดยมีเงื่อนไขว่าจะเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด ระดับต่ำสุดและจะได้รับการจัดทำดัชนีเป็นระยะ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องชำระเงินภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในนิติกรรม

ที่มาของกฎหมายหลักว่าด้วยความแตกต่างของเงินเดือนในความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างนายจ้างและลูกจ้างคือ รหัสแรงงานอาร์เอฟ ในนั้นผ่านการตีพิมพ์ของต่างๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางอาจมีการแก้ไข ตัวอย่างเช่น ตามกฎแล้ว ค่าแรงขั้นต่ำเพิ่มขึ้นทุกปี ตัวเลขที่เกี่ยวข้องนั้นได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยนำการกระทำที่ปรับเปลี่ยนตามความจำเป็นในเอกสารนี้ไปใช้ อันที่จริงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นกฎหมายหลักเกี่ยวกับค่าจ้าง แยกกฎหมายของรัฐบาลกลางออกนอกประมวลกฎหมายซึ่งจะควบคุมด้านที่เกี่ยวข้อง แรงงานสัมพันธ์ยังไม่ได้รับการพัฒนาในรัสเซีย

ในบางกรณี บริษัทที่ว่าจ้างจะต้องออกข้อบังคับในท้องถิ่น เช่น ระเบียบว่าด้วยค่าจ้างในบริษัท ต่อไปเราจะพิจารณาคุณสมบัติของการรวบรวมเอกสารดังกล่าว แหล่งที่มาของกฎหมายหลักสำหรับเราคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พิจารณาบทบัญญัติหลักที่ควบคุมเงื่อนไขค่าตอบแทนใน บริษัท รัสเซีย

ค่าแรงขั้นต่ำของรัฐบาลกลาง

มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำที่นายจ้างรัสเซียต้องจ่ายให้ลูกจ้าง ในสหพันธรัฐรัสเซีย จะกำหนดเป็นรายเดือน ในขณะที่ในประเทศอื่น ๆ จะกำหนดเป็นรายชั่วโมง

ตอนนี้ในสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวเลขที่สอดคล้องกันคือ 5965 รูเบิล จริงอยู่โดยไม่คำนึงถึงภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจำนวน 13% นั่นคือบุคคลควรได้รับอย่างน้อย 5190 รูเบิลในมือของเขา โดยมีเงื่อนไขว่าเขาทำงานมาตรฐาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

ปัจจัยเงินเดือนโดยเฉลี่ย

แน่นอน ในทางปฏิบัติ ในเมืองและภูมิภาคส่วนใหญ่ของรัสเซีย เงินเดือนที่แท้จริงนั้นสูงกว่ามาก ค่าจ้างเฉลี่ยในสหพันธรัฐรัสเซียตาม Rosstat เกิน 30,000 rubles ดังนั้น บน ระดับต่างๆการอภิปรายสาธารณะแสดงให้เห็นว่าเป็นการดีที่จะเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำอย่างถูกกฎหมาย อย่างน้อยก็เพื่อวัตถุประสงค์ในการโฆษณาชวนเชื่อทางการเมือง 2-3 ครั้ง ในกรณีนี้ สหพันธรัฐรัสเซียตามเกณฑ์นี้ - ระดับค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายกำหนด - จะเข้าหาประเทศต่างๆ เช่น ของยุโรปตะวันออก. ตอนนี้ในรัสเซีย ระดับที่สอดคล้องกันเป็นหนึ่งในระดับที่ต่ำที่สุดในทวีป แม้ว่าเงินเดือนจริง (แม้ไม่มีดัชนีกำลังซื้อ) ในสหพันธรัฐรัสเซียโดยรวมจะไม่ต่ำกว่าเช่นในฮังการีหรือประเทศบอลติก

มีความเห็นว่าตัวบ่งชี้ของค่าจ้างขั้นต่ำที่ระบุข้างต้นมีความเกี่ยวข้องจากมุมมอง ส่วนใหญ่เกี่ยวกับขั้นตอนภาษีและการคลัง ตัวอย่างเช่น เงินสมทบคงที่สำหรับผู้ประกอบการใน PFR, FSS และ MHIF คำนวณจากมูลค่าเงินที่ทำเครื่องหมายไว้ นั่นคือบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีนัยสำคัญอีกต่อไป - เงินเดือนในเกือบทุกภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นสูงกว่าขั้นต่ำหลายเท่า

ค่าแรงขั้นต่ำในภูมิภาค

ในระดับวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียอาจมีการออกกฎหมายที่กำหนดค่าแรงขั้นต่ำ จริงอยู่ เอกสารที่เกี่ยวข้องมีลักษณะเป็นข้อตกลง นายจ้างที่ดำเนินการในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่งมีสิทธิ์ที่จะไม่เข้าร่วม แต่ถ้าพวกเขาเขียนการปฏิเสธอย่างมีเหตุผลต่อหน่วยงานผู้มีอำนาจ ซึ่งต้องได้รับการยืนยัน เช่น โดยเอกสารที่สะท้อนถึงการปรึกษาหารือของบริษัทกับสหภาพแรงงาน

การจัดทำดัชนี

ด้านที่น่าสนใจคือการจัดทำดัชนี ความจริงก็คือว่าไม่มีบทบัญญัติทางกฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างรวมถึงคำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับอัตราการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างที่จำเป็นซึ่งนายจ้างชาวรัสเซียต้องปฏิบัติตาม มาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าควรมีการจัดทำดัชนีเนื่องจากการมีอยู่ของกระบวนการเงินเฟ้อ แต่ไม่มีการกล่าวถึงสูตรตามที่ควรนำไปใช้

อาจสังเกตได้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแนะนำให้บริษัทเอกชนออกข้อบังคับท้องถิ่นซึ่งกำหนดรูปแบบและระบบค่าตอบแทนตามค่าจ้างที่องค์กรควรเพิ่มขึ้นตามความถี่ดังกล่าวและความถี่ดังกล่าว

สูตรเงินเดือน

เงินเดือนที่แท้จริงกำหนดโดยสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ระดับขั้นต่ำของมันคือ 5965 รูเบิลซึ่งตามกฎแล้วสูงกว่าหลายเท่า ในเวลาเดียวกัน วิสาหกิจของรัสเซียสามารถใช้รูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน ลองพิจารณาสิ่งหลัก ๆ

รูปแบบค่าตอบแทนที่พบบ่อยที่สุดคือเงินเดือน กล่าวคือ บุคคลที่ทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในวันธรรมดาและพักผ่อนในวันหยุดนักขัตฤกษ์ จะได้รับเงินเดือนที่มั่นคงซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดการผลิตโดยตรง นอกจากนี้ยังมีการฝึกหัดรูปแบบชิ้นงานของค่าจ้าง โดยถือว่าจำนวนเงินชดเชยแรงงานที่แท้จริงจะขึ้นอยู่กับผลงานของผู้เชี่ยวชาญเป็นสำคัญ ในทางปฏิบัติ นายจ้างจำนวนมากใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบผสม นั่นคือเงินเดือนที่แท้จริงของพนักงานสามารถเป็นได้ ตัวอย่างเช่น 70% คงที่ 30% ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบโบนัสตามผลงาน มันยังเกิดขึ้นในทางกลับกัน

มีตำแหน่งซึ่งกำหนดเฉพาะส่วนที่สอดคล้องกับค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกันคน ๆ หนึ่งสามารถสร้างรายได้ค่อนข้างมาก ตัวอย่างเช่น ค่าตอบแทนในรูปแบบดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในด้านการขาย ส่วนคงที่ของเงินเดือนของบุคคลในกรณีดังกล่าวมีขนาดเล็ก - อยู่ในขั้นต่ำตามประมวลกฎหมายแรงงาน แต่นอกเหนือจากตัวบ่งชี้นี้ พนักงานสามารถได้รับเงินในบางครั้งหลายสิบเท่า

อย่างเป็นทางการไม่มีการจ่ายเงินรายชั่วโมงในรัสเซีย อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากได้ปฏิบัติตามจริง เนื่องจากกฎหมายไม่ได้ห้ามไว้โดยชัดแจ้ง (หากเป็นไปตามข้อกำหนดอื่น ในแง่ของจำนวนเงินขั้นต่ำและระยะเวลาในการชำระเงิน) ในกรณีนี้ ชิ้นส่วนโบนัสของเงินเดือนที่มีการจ่ายคงที่เท่ากับขั้นต่ำที่ระบุในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงที่ใช้ในที่ทำงาน และปรากฎว่าค่าจ้างจะเป็นรายชั่วโมงจริง ๆ

สังเกตได้ว่าในระดับต่างๆ ของการอภิปราย วิทยานิพนธ์มักถูกเสนอว่าควรกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ค่าตอบแทนประเภทดังกล่าวตามที่ผู้เขียนแนวคิดที่เกี่ยวข้องเชื่อว่า ซึ่งขณะนี้ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ได้สะท้อนถึงความเป็นจริงในเศรษฐกิจรัสเซีย นอกจากนี้ ยังพบว่าในประเทศที่พัฒนาแล้ว จ่ายรายชั่วโมง- แนวปฏิบัติมาตรฐาน

เงื่อนไขการชำระเงิน

เมื่อพิจารณาประเภทค่าจ้างหลักในสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว เราจะศึกษาแง่มุมที่สะท้อนถึงระยะเวลาของการตั้งถิ่นฐานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แหล่งข้อมูลหลักสำหรับเราคือมาตรา 136 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งที่ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับนายจ้างคือการจ่ายเงินเดือนอย่างน้อยสองครั้งต่อเดือน อาจจะบ่อยขึ้น ข้อกำหนดเฉพาะควรรวมอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่นเกี่ยวกับค่าตอบแทนของคนงาน หากวันที่ชำระเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ จะต้องโอนเงินเดือนในวันธรรมดาถัดไป ในส่วนของค่าแรงลาพักร้อน นายจ้างต้องโอนเงินก่อน 3 วันก่อนไปพักร้อน ในทางปฏิบัติ นายจ้างจำนวนมากแบ่งเงินเดือนออกเป็นสองส่วน - เงินจ่ายล่วงหน้าและจำนวนเงินที่จ่ายหลัก ส่วนแรกสามารถโอนให้พนักงานได้เช่นก่อนวันที่ 15 ส่วนที่เหลือ - ก่อนสิ้นเดือน

ถือ

ในบางกรณี เงินส่วนหนึ่งจากเงินเดือนของพนักงานอาจถูกระงับ กฎหมายกำหนดเหตุผลหลายประการสำหรับสิ่งนี้ ตามกฎแล้วขั้นตอนที่เกี่ยวข้องจะสะท้อนถึงการมีหนี้ของพนักงานต่อนายจ้าง ต้นกำเนิดอาจแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ส่วนหนึ่งของเงินเดือนจะถูกระงับหากบุคคลทำงานล่วงหน้าไม่ครบหรือได้รับค่าจ้างวันหยุดมากกว่าที่ควรจะเป็นตามสูตรมาตรฐาน โดยทั่วไปแล้วสามารถหักเงินเดือนได้ไม่เกิน 20% ของเงินเดือน แต่กฎหมายยังระบุถึงเหตุผลที่ตัวเลขที่เกี่ยวข้องควรเพิ่มขึ้นเป็น 50%

เงินเดือนข้าราชการ

เปอร์เซ็นต์ที่มีนัยสำคัญของนายจ้างในสหพันธรัฐรัสเซียคือหน่วยงานของรัฐและเทศบาล รวมถึงสถาบันต่างๆ ที่อยู่ภายใต้สังกัดของพวกเขา ในส่วนที่เกี่ยวกับพวกเขาบทบัญญัติเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีความเกี่ยวข้องกับองค์กรเอกชนอย่างไรก็ตามความแตกต่างของเงินเดือนในราชการอาจมีลักษณะเฉพาะบางประการ ลองพิจารณาพวกเขา

ตัวอย่างเช่น เงินเดือนข้าราชการต้องไม่ต่ำกว่าเงินเดือนพื้นฐานที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หรืออัตราสำหรับกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพเฉพาะ การปฏิบัติตามระดับเงินเดือนตามเกณฑ์ที่กำหนดนั้นรับประกันโดยค่าใช้จ่ายของงบประมาณในระดับที่เกี่ยวข้อง - รัฐบาลกลางภูมิภาคหรือเทศบาล

ติดตั้งในสถานะใดสถานะหนึ่งหรือ สถาบันเทศบาลระบบค่าตอบแทนสามารถกำหนดได้โดยบทบัญญัติของหนังสืออ้างอิงภาษีศุลกากรและคุณสมบัติต่างๆ ซึ่งสะท้อนถึงตำแหน่งและวิชาชีพเฉพาะ คำแนะนำของหน่วยงานผู้มีอำนาจ สหภาพการค้า และสมาคมสาธารณะอื่น ๆ อาจนำมาพิจารณาด้วย

กลุ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพเป็นหมวดหมู่ที่รวมคนงานและพนักงานตามเกณฑ์จำนวนหนึ่งที่สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของงานที่ทำจริง ได้รับการอนุมัติในระดับหน่วยงานของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบการดำเนินการตามนโยบายของรัฐในด้านแรงงานสัมพันธ์

ระเบียบว่าด้วยเงินเดือนตาม พ.ร.บ. ท้องถิ่น

สถานประกอบการหลายแห่งแก้ไขเงื่อนไขค่าตอบแทนแรงงานโดยออกข้อบังคับท้องถิ่นว่าด้วยค่าจ้าง พิจารณารายละเอียดเฉพาะของเอกสารนี้ มีไว้เพื่ออะไร? จำเป็นต้องยอมรับหรือไม่?

นักกฎหมายบางคนเชื่อว่ากฎหมายฉบับนี้ไม่ได้ให้คำแนะนำโดยตรงในการอนุมัติข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับนายจ้าง แต่ในทางปฏิบัติเอกสารนี้มีประโยชน์มาก มักจะเป็นสิ่งที่ผู้ตรวจแรงงานต้องการ การปรากฏตัวของเอกสารเช่นข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ซึ่งดูเหมือนจะไม่ได้บังคับโดยกฎหมาย แต่จะเพิ่มอันดับขององค์กรในสายตาของเจ้าหนี้และนักลงทุนที่มีศักยภาพ

ประเภทของการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่พิจารณาได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร งานหลักที่เอกสารนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้เป็นไปตามข้อบังคับของสูตรการจ่ายเงินเดือนที่นำมาใช้ในองค์กรตลอดจนการนำเสนอในรูปแบบที่พนักงานเข้าใจได้ ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนเป็นเอกสารที่รวมถ้อยคำจากแหล่งอื่น ๆ - ตัวอย่างเช่นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างหรือกฎของบ้าน

สิ่งที่อาจเป็นโครงสร้างของเอกสารเกี่ยวกับที่ ในคำถาม? ทนายความแนะนำให้พิจารณาก่อนอื่นจำนวนอัตราภาษีสำหรับตำแหน่งเช่นเดียวกับเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ หากสูตรการคำนวณค่าจ้างเกี่ยวข้องกับชิ้นส่วนโบนัส กฎสำหรับการใช้ตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องควรได้รับการแก้ไขในระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง องค์กรจำนวนมากต้องการจัดทำเอกสารที่เป็นปัญหาในสี่ส่วน: อัตราภาษี เงินเดือน เบี้ยเลี้ยง และโบนัส

การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนสามารถทำได้โดยองค์กรค่อนข้างอิสระ - ตามกฎแล้วไม่จำเป็นต้องประสานงานกับหน่วยงานกำกับดูแลในด้านแรงงานสัมพันธ์ อย่างไรก็ตาม ขอแนะนำให้ทำขั้นตอนที่เหมาะสมให้เป็นทางการด้วยวิธีที่ถูกต้อง ตามกฎแล้วการปรับเปลี่ยนในเอกสารที่เป็นปัญหาจะทำในองค์กรผ่านคำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้า ในทำนองเดียวกัน ข้อบังคับค่าจ้างใหม่ซึ่งแทนที่ข้อบังคับที่ล้าสมัยหรือต้องมีการแก้ไขที่สำคัญด้วยเหตุผลบางอย่าง ก็มีผลบังคับใช้ผ่านคำสั่งของผู้อำนวยการบริษัทในท้องที่เช่นกัน