Zwolnienie na próbę ze względów ekonomicznych. Kogo nie można przetestować

Ustalenie okresu próbnego przy zawieraniu umowy o pracę nie jest obowiązkowe, ale pracodawcy często uciekają się do podobnej metody testowania nowych pracowników. Odbywa się to w celu ułatwienia zwolnienia nieodpowiedniego personelu. Jednak przed zwolnieniem pracownika za okres próbny, należy dokładnie przemyśleć, jakie podstawy będą stanowić podstawę nakazu rozwiązania umowy o pracę.

Warunek testu, który jest ustalany podczas zatrudniania, odgrywa również rolę jednego ze sposobów ochrony interesów samego pracownika. Jeśli sytuacja w nowym miejscu z jakiegoś powodu nie odpowiada zatrudnionemu pracownikowi, nie będzie musiał pracować przez dwa tygodnie z powodu zwolnienia z powodu własna wola. Tym samym ustalenie warunku zaliczenia okresu próbnego chroni również prawa przyjętego pracownika.

Okres testowy

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej termin ustalenia testu jest ograniczony do trzech miesięcy w normalnych przypadkach i sześciu w przypadku zatrudniania pracowników na stanowiska kierowników, odpowiednich zastępców i głównych księgowych. Maksymalny okres próbny zostaje skrócony do dwóch tygodni, jeśli umowa o pracę zawierana jest na krótki okres od 2 do 6 miesięcy. Określone warunki nie mogą zostać zmienione w górę za zgodą stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne.

Na przykład zgodnie z ust. 1 art. 27 FZ z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79?FZ „O służbie publicznej” Federacja Rosyjska", gdy podjęte służba publiczna można ustanowić okres próbny od 3 miesięcy do 1 roku.

Należy również pamiętać, że okres próbny nie obejmuje dni faktycznej nieobecności w pracy z ważnych powodów (zwolnienia lekarskie, urlopy itp.).

Jak zostać zwolnionym w okresie próbnym

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą występować w roli inicjatora rozwiązania umowy o pracę w okresie próbnym. Jednak art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik ma obowiązek pracy przez trzy dni po złożeniu wniosku. Zasada ta znacznie ułatwia życie pracownika, który musi w krótkim czasie rozwiązać stosunek pracy, np. w przypadku otrzymania korzystniejszej oferty pracy.

Pracodawca przed zwolnieniem nieodpowiedniego pracownika w okresie próbnym ma obowiązek ostrzec o decyzja w sposób przewidziany prawem. Oznacza to, że najpóźniej na trzy dni przed faktycznym rozwiązaniem stosunku pracy należy poinformować pracownika o terminie i przyczynach rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli osoba nie została poinformowana o takiej decyzji, a po upływie określonego w umowie okres próbny, nadal wykonuje swoje obowiązki funkcjonalne, uważa się, że pracownik pomyślnie przeszedł wszystkie warunki testu, a jego późniejsze zwolnienie jest możliwe tylko w sposób ogólny.

We wszystkich przypadkach przed podjęciem decyzji i zwolnieniem nieodpowiedniego pracownika pod koniec okresu próbnego należy ostrożnie podejść do wykonania powiązanych dokumentów, ponieważ działania te można zaskarżyć w sądzie.

Zakaz wstępnych badań

Z reguły celem pracodawcy, który w umowie taki warunek stawia, jest szybkie i bezbolesne zwolnienie niekompetentnych pracowników. Jednak przy podejmowaniu decyzji o możliwości zwolnienia pracownika w okresie próbnym pracodawcy często zapominają o istnieniu listy osób, które zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia początkowo okresu próbnego. W związku z tym zakazem tacy pracownicy mogą zostać zwolnieni wyłącznie zgodnie z ogólną procedurą, z przyczyn przewidzianych w trzynastym rozdziale Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

wybrany przez konkurencję)
kobiety w ciąży i posiadające dzieci do 1,5 roku, kobiety)
osoby poniżej osiemnastego roku życia)
młodzi profesjonaliści (w ciągu roku od daty ukończenia państwowej instytucji edukacyjnej))
wybrany na urząd)
zaproszony w zleceniu tłumaczenia)
zawarła umowę o pracę na okres do 2 miesięcy.

Ustawy federalne i układ zbiorowy mogą również przewidywać inne kategorie obywateli, którzy przy zatrudnieniu nie mogą uwzględnić takiego warunku w umowie o pracę.

Prawidłowy algorytm wystawiania dokumentów potwierdzających

Pracownik, który został zwolniony w okresie próbnym z powodu niezadowalającego wyniku, ma prawo odwołać się od takich działań pracodawcy w sądzie. Ponieważ domyślnie sąd zawsze staje po stronie zwolnionego pracownika, pracodawca musi mieć mocne dowody jego niewinności. Kluczem do pomyślnego zakończenia badania są prawidłowo sporządzone dokumenty potwierdzające, że pracownik nie zdał testu. Rekomenduje się, aby dział Personalny wykonał następujące kroki w celu przygotowania odpowiedniego dowodu poprawności.

W każdym przypadku błędy pracowników należy odnotować i udokumentować na piśmie: potwierdzeniem może być:

Raportowanie)
Notatki bezpośredniego przełożonego o naruszeniu przez pracownika opisu stanowiska pracy lub umowy o pracę)
nakazy dyscyplinarne)
Pisemne komentarze
Działa na słabą wydajność pracy.

Wskazane jest zapoznanie pracownika z takimi dokumentami przed podpisem, a po każdym „chybieniu” wymaganie noty wyjaśniającej.

W przypadku, gdy powyższe dokumenty nie są dostępne, a wszystkie instrukcje zostały przekazane pracownikowi ustnie, konieczne jest utworzenie w przedsiębiorstwie specjalnej komisji w celu ustalenia wyników zdania testu i zalecenia, w jaki sposób można zwolnić pracownika na okres próbny bez naruszania prawa. Odpowiednią decyzję należy sformalizować w protokole.

Zawiadomienie o zwolnieniu

Jeśli jednak zostanie podjęta ostateczna decyzja, że pracownik nie nadaje się do obowiązków na wakującym stanowisku, należy go ostrzec o zbliżającym się zwolnieniu. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż trzy dni przed dniem zwolnienia i końcem okresu próbnego (część 1 artykułu 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak więc często pojawiające się pytanie, czy możliwe jest zwolnienie przed końcem okresu próbnego, ma jednoznaczną odpowiedź pozytywną.

Na zawiadomieniu pracownik musi złożyć swój podpis na zapoznaniu się i odpowiednią datę dostarczenia kopii.

W przypadku naruszenia trzydniowego terminu i zakończenia okresu próbnego, niezdanie testu nie będzie podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Pracownika w tym przypadku można zwolnić tylko z przyczyn ogólnych.

Zwolnienie w okresie próbnym może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Jednak pomimo krótkiego okresu pracy należy również przestrzegać procedury zwolnienia pracownika w okresie próbnym.

Czy mogę zostać zwolniony w okresie próbnym?

Często w warunkach umowy przy zatrudnianiu nowego pracownika jest określony okres, w którym jego profesjonalna jakość. Ten okres czasu pomaga stronom zrozumieć celowość dalszych relacji. Okres próbny może mieć różny czas trwania, w zależności od zajmowanego stanowiska.

Nie ma okresu próbnego dla:

kobiety w ciąży;
kobiety wychowujące dzieci poniżej 1,5 roku;
osoby poniżej 18 roku życia;
absolwenci instytucje edukacyjne.

UWAGA! Pracodawca ma prawo nie wymagać potwierdzenia statusu ww. osób. Dlatego dokumenty potwierdzające taką sytuację muszą przedstawić sami pracownicy.

Okres próbny ustala się dopiero przy zatrudnieniu nowej osoby. W przypadku konieczności przeniesienia już pracującego pracownika na inne stanowisko, nie przewiduje się okresu próbnego.

Długość okresu próbnego i inne warunki powinny być określone w umowie o pracę, a także odzwierciedlone w zamówieniu przy zatrudnianiu. Dalsza zmiana niniejszych warunków dozwolona jest wyłącznie za zgodą stron.

Dla większości pracowników okres próbny wynosi 3 miesiące, pracodawca może według własnego uznania ograniczyć się do krótszego okresu. Dla kandydatów do stanowiska kierownicze, w tym dla głównych księgowych okres próbny może zostać przedłużony do 6 miesięcy. Jeżeli umowa zawarta jest na okres od 2 do 6 miesięcy, okres próbny trwa do 2 tygodni.

Przyczyny zwolnienia w okresie próbnym mogą być takie same, jak wypowiedzenie umowy w innych sytuacjach. Jednocześnie w przypadku niezadowalających wyników pracy zatrudnionego pracownika pracodawca ma prawo nie wypłacić odprawy.

Więcej informacji o tym, jak dokonać ostatecznego rozliczenia po zwolnieniu, znajdziesz w materiale „Obliczanie rekompensaty za niewykorzystany urlop na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” .

Artykuł Kodeksu pracy o zwolnieniu w okresie próbnym z inicjatywy pracownika bez pracy - jak napisany jest wniosek?

Pracownik zwolniony w okresie próbnym może to zrobić na własną prośbę. Nie powinno być żadnych trudności z odejściem w okresie próbnym. Ale w tym celu konieczne jest pisemne powiadomienie kierownictwa organizacji na 3 dni przed przewidywanym momentem rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli obie strony wyrażą zgodę na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, wówczas praca, w tym 3-dniowa, jest fakultatywna (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wniosek w tym przypadku jest sporządzony w dowolnej formie, wskazując powody zwolnienia. Na przykład: " Proszę o zwolnienie mnie z własnej woli przed upływem okresu próbnego ze względu na to, że nie jestem zmęczony warunkami pracy na moim stanowisku.

Należy jednak pamiętać, że jeżeli upłynął okres wyznaczonego okresu próbnego, a kierownictwo nie wyrazi chęci rozwiązania umowy, pracownik automatycznie kontynuuje wykonywanie swoich obowiązków na zasadach ogólnych. Nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty. Jeżeli jednak pracownik chce zrezygnować z własnej inicjatywy po zakończeniu okresu próbnego, konieczne będzie powiadomienie pracodawcy z co najmniej 2 tygodniowym wyprzedzeniem.

W niektórych przypadkach przy zatrudnianiu nie przewiduje się możliwości przejścia okresu próbnego. W takich przypadkach konieczne jest również poćwiczenie w ciągu 2 tygodni.

Rozliczenie z pracownikiem po zwolnieniu w okresie próbnym może nastąpić tylko w zwykły sposób (wynagrodzenie, rekompensata za okresy niewykorzystanego urlopu). Ale dodatkowe płatności, na przykład odprawę, można liczyć na zwolnienie z własnej woli tylko wtedy, gdy warunek ten jest sprecyzowany w lokalnych przepisach.

Pozostałe informacje o cechach naliczania odpraw można znaleźć w materiale „Czy odprawa podlega składkom ubezpieczeniowym?” .

Jak zwolnić pracownika na okres próbny i po nim z inicjatywy pracodawcy?

Zatrudnieniu pracownika z obowiązkowym okresem próbnym towarzyszy nie tylko zapis tego warunku w umowie o pracę. Niezbędne jest sporządzenie listy wymagań i zadań, których spełnienie jest obowiązkowe do dalszej rejestracji w państwie. Pomyślne Okres próbny obejmuje m.in. rozwiązanie wszystkich przydzielonych pracownikowi zadań.

Jeżeli z pracownikiem została pierwotnie zawarta umowa, która nie przewiduje istnienia okresu próbnego, lub jeżeli nie istnieje odrębna pisemna umowa w tym zakresie, rozwiązanie umowy jako zwolnienie w okresie próbnym można łatwo zakwestionować.

Zwolnieniu pracownika w okresie próbnym, popełnionemu z inicjatywy pracodawcy, musi towarzyszyć ostrzeżenie samego pracownika o nadchodzącym fakcie z 3-dniowym wyprzedzeniem (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu pracownik otrzymuje pisemne wypowiedzenie zawierające powody zwolnienia oraz datę rozwiązania umowy.

Ustalenie czasu testu ma swoją własną charakterystykę. Okres ten jest ustalany w dniach kalendarzowych, w tym w weekendy i wakacje. Jednak nieobecność pracownika w miejscu pracy z powodu innych sytuacji, w tym z powodu choroby oraz z nieznanych przyczyn, nie jest wliczana do okresu próbnego.

Jeżeli koniec okresu próbnego przypada na dzień wolny od pracy, to ostatni dzień egzekucji obowiązki służbowe w tym statusie uwzględnia się poprzedni dzień roboczy. Oznacza to, że jeśli pracodawca mimo wszystko zdecyduje się na zwolnienie w okresie próbnym, wypowiedzenie będzie musiało zostać przekazane z wyprzedzeniem.

Po zakończeniu okresu próbnego pracownik jest uważany za przyjęty na stanowisko, jeżeli: umowa o pracę nie zaznaczono inaczej. Przestaje obowiązywać uproszczona procedura zwolnienia przysługująca pracodawcom w okresie próbnym, a pracownika obowiązują zasady obowiązujące przy zwykłym zatrudnieniu.

Zwolnienie pracownika z powodu nieprzebycia okresu próbnego

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem, który w okresie próbnym nie poradził sobie ze swoimi obowiązkami, a także okazał się niezdolny do dalszej pracy.

Zwolnienie na próbę może nastąpić przed upływem tego okresu. Pracodawca może rozwiązać umowę z nowym kandydatem na samym początku jego pracy. Jednak fakt niezgodności ze stanowiskiem zajmowanym przez pracownika będzie musiał zostać potwierdzony.

Przed zwolnieniem pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego , powinieneś dać mu ostrzeżenie o zwolnieniu, a to musi być zrobione 3 dni przed wydaniem nakazu. Okres ten, jak również podstawa rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zdał testu, obowiązuje tylko w okresie próbnym. Po tym okresie, jeśli kierownictwo nie podejmie żadnych działań w stosunku do zatrudnionego pracownika, nie będzie już możliwe zwolnienie go na tych samych warunkach.

Okres próbny nie obejmuje następujących okresów:

wakacje (w tym na własny koszt, edukacyjne);
okresy niepełnosprawności;
okresy przestojów w produkcji, jeśli pracownik jest w tym czasie nieobecny za wiedzą kierownictwa;
zawieszenie w pracy;
wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych;
nieobecność w pracy z niewyjaśnionych przyczyn.

Więcej o rejestracji nieobecności można przeczytać w artykule „Jak prawidłowo zorganizować nieobecność pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?” .

Wyjazdy służbowe pracowników wliczane są w okres próbny. Ponadto na podstawie wyników realizacji zadań wyjazdowych można ocenić zgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem.

Przez cały okres aktywności pracownika na okresie próbnym pracodawca będzie musiał rejestrować fakty wykonania lub niewykonania zadań, potwierdzając wszystko dokumentami. Kiedy sytuacje konfliktowe pracodawca, po zwolnieniu w okresie próbnym, może przy pomocy takich dokumentów przedstawić niepodważalne argumenty przemawiające na korzyść niekompetencji pracownika.

Dowodem nieudanego zakończenia okresu próbnego mogą być informacje z następujących źródeł:

akty niezadowalającej jakości produktu;
notatki i notatki od bezpośrednich przełożonych i innych pracowników o niezadowalającej jakości pracy badanego pracownika;
protokół z posiedzenia komisji w celu omówienia wyników okresu próbnego;
pracownik raportuje o wynikach swoich działań.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik został poddany: postępowanie dyscyplinarne, to fakty te mogą również służyć jako dowód jego niezgodności z jego stanowiskiem.

Ponadto pracownik testowy musi zostać zapoznany za pokwitowaniem z regulaminem Przepisy wewnętrzne, Opis pracy i inne lokalne przepisy.

Więcej dokładna informacja O obowiązkach pracowników HR w przedsiębiorstwie możesz przeczytać w materiale „Zarządzanie rekordami HR od podstaw – instrukcja krok po kroku 2017”.

Instrukcja krok po kroku zwolnienia pracownika, który nie zdał testu oraz przykładowe powiadomienie o niezaliczeniu testu

W przypadku niezadowalającego wrażenia pracodawcy ze strony pracownika przebywającego w okresie próbnym, pracodawca ma prawo zwolnić go z powodu nieprzebycia okresu próbnego w uproszczony sposób (część 1 art. 71 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Będzie to jednak wymagało przeprowadzenia określonej procedury, której głównym elementem jest wypowiedzenie umowy.

Podczas projektowania należy wziąć pod uwagę następujące subtelności:

wypowiedzenie powinno nastąpić nie później niż 3 dni kalendarzowe przed planowanym dniem rozwiązania umowy o pracę;
jeżeli zawiadomienie nie zostanie złożone pracownikowi przed końcem okresu próbnego, uważa się, że pomyślnie przeszedł on okres próbny, a zwolnienie w uproszczony sposób staje się niemożliwe;
zawiadomienie musi wskazywać przyczynę niezgodności ze stanowiskiem;
zabronione jest podejmowanie decyzji o zwolnieniu, jeśli pracownik przebywa w tym czasie na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

Instrukcja krok po kroku tak może wyglądać zwolnienie na okres próbny.

W pierwszej kolejności pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, należy powiadomić na piśmie, w którym należy wskazać przyczynę takiej decyzji. Przykładowy tekst powiadomienia można znaleźć na naszej stronie internetowej pod poniższym linkiem.

Po drugie, konieczne jest wydanie przez kierownika przedsiębiorstwa nakazu zwolnienia tego pracownika. Zwolnionym należy zapoznać się z treścią nakazu za pokwitowaniem.

Po trzecie, konieczne jest dokonanie odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Wypełnij poprawnie zeszyt ćwiczeń pomoże materiał „Wypełnianie zeszytu ćwiczeń po zwolnieniu - próbka-2017”

Po czwarte, ze środków zarobionych przez tego pracownika należy dokonać pełnego rozliczenia. Ostatecznego rozliczenia dokonuje się z pracownikiem w jego ostatnim dniu roboczym lub w dniu wniesienia odwołania (jeśli zwolniona osoba nie jest w tym dniu w pracy). Odprawa obywatelom, którzy nie przeszli okresu próbnego, nie jest wypłacana.

Wariacje mogą dotyczyć tylko czynności opisanych w pierwszym akapicie. Po podjęciu decyzji o zwolnieniu na próbę może się zdarzyć, że nastąpi odmowa przyjęcia wypowiedzenia. Następnie sporządzany jest odpowiedni akt, odnotowywany przez co najmniej 2 świadków.

Wyniki

Jeśli pracownik nie przeszedł okresu próbnego, każdy pracodawca powinien wiedzieć, jak go zwolnić bez naruszania prawa. Podstaw do zwolnienia w okresie próbnym może być nieco więcej niż w przypadku zwykłego rozwiązania umowy z pracownikiem etatowym z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku kwota płatności może być mniejsza. Pracownik ma również prawo do rezygnacji, jeśli nowe miejsce i warunki pracy mu nie odpowiadają, bez zaliczenia obowiązkowej pracy przez okres 2 tygodni.

Nie zapominaj jednak o długości okresu próbnego, po którym będziesz musiał rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych.

Możliwość zastosowania testu w stosunku do nowych pracowników jest zapisana w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jej przepisy mają na celu ochronę interesów pracodawcy przed niedbałymi i niekompetentnymi pracownikami. Rodzi to pytanie: jak bez komplikacji zwolnić pracownika na okres próbny?

Państwo, reprezentowane przez organy nadzorcze i sądowe, w przypadku konfliktu staje po stronie pracownika jako strony bardziej wrażliwej stosunki pracy. W której:

podczas testu pracownik objęty jest pełnym zakresem gwarancji przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy pracy i własną umowę;
procedura zwolnienia uczestnika testu jest nie mniej skomplikowana i odpowiedzialna niż w przypadku osoby zatrudnionej na stałe, chociaż zawiera konkretne podstawy i skrócone warunki.

Ponadto brak bazy dowodowej motywów zwolnienia, błędy w dokumentacji lub przekroczenie terminów może służyć jako podstawa do:

przywrócenie osoby zwolnionej na zajmowane wcześniej stanowisko;
roszczenia na jego korzyść wynagrodzenie i inne płatności przez cały czas wymuszony przestój(od momentu zwolnienia do ponownego przyjęcia);
zasądzenie na jego rzecz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.

Wynika z tego logiczny wniosek: nie należy zaniedbywać weryfikacji kompetencji i cech biznesowych wnioskodawcy, licząc na możliwość pozbycia się go w przyszłości. Zamiast później angażować się w biurokratyczne formalności i zastanawiać się, jak zwolnić w okresie próbnym, lepiej poświęcić czas na szczegółowe przestudiowanie życiorysów i rekomendacji, rozmów kwalifikacyjnych, testów i kontroli.

Ryzyko związane z ustną umową na testowanie

Chęć pracodawcy „w biznesie” jest całkiem naturalna. Często jednak ucieleśnia się to w niewłaściwych działaniach. Indywidualny przedsiębiorca lub szef organizacji faktycznie dopuszcza osobę do pracy, myśląc, że w przypadku nieprzydatności zawodowej będzie mógł zapłacić gotówką za faktycznie przepracowane dni i pożegnać się bez rejestracji.

Pracodawca podejmując taki krok jest narażony na duże ryzyko, ponieważ „mądry” prawnie pracownik, po przepracowaniu kilku dni, może zgodnie z prawem żądać zarejestrowania stosunku pracy. Jednocześnie nie będzie już możliwe uwzględnienie w umowie warunku testowego. Dlaczego to się dzieje:

Umowę nie sporządzoną w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli osoba podjęła pracę w imieniu lub przynajmniej za wiedzą administracji (art. 67 ust. 1 Kodeksu Pracy).
Pracodawca jest obowiązany sporządzić i podpisać umowę z faktycznie zatrudnioną osobą na okres nieprzekraczający trzech dni roboczych (ust. 2 tego samego artykułu).
Jeżeli pracownik zostanie faktycznie dopuszczony do pracy, warunek testu staje się niemożliwy do uwzględnienia w umowie.
Z dotychczasowej zasady wynika tylko jeden wyjątek - wstępne (czyli poprzedzające faktyczne rozpoczęcie pracy) podpisanie odrębnej, prawidłowo wykonanej umowy testowej (art. 70 kp).

Ryzykując ustne uzgodnienie okresu próbnego, pracodawca może ponieść jedną z najbardziej nieprzyjemnych konsekwencji:

być związanym stałym stosunkiem pracy z pracownikiem nieodpowiednim i agresywnym wobec administracji, którego można zwolnić tylko na zasadach ogólnych z dwumiesięcznym wypowiedzeniem;
pozew o odnowienie urzędu;
skargi do organów ochrony pracy i prokuratury;
odpowiednie inspekcje.

Możliwość zwolnienia jest zapewniona z góry

Z art. 70 Kodeksu pracy oczywiste jest, że zatrudniając osobę na test należy prawidłowo sporządzić i podpisać umowę o pracę, w której wyraźnie stwierdza się konieczność zdania testu jako warunku kontynuacji stosunku pracy, czas jego trwania oraz procedura zaliczenia.

Przy ustalaniu testu oficer personalny musi upewnić się, że pracownik nie jest zaliczany do kategorii osób, które nie mogą być mu poddane, a mianowicie:

wybrany w drodze konkursu;
kobiety w ciąży i matki dzieci w wieku poniżej półtora roku;
nieletni;
absolwenci instytucji edukacyjnych zatrudnieni po raz pierwszy, którzy ukończyli studia nie więcej niż rok temu;
zapraszany w kolejności tłumaczenia;
zawarcie umowy na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy.

Ważne jest, aby ustawić czas wystarczający na ujawnienie rzeczywistego poziom profesjonalny kandydata i jednocześnie nie przekraczać ustalonych limitów:

3 miesiące (zasada ogólna);
6 miesięcy dla wyższej kadry kierowniczej: dyrektorzy; kierownicy oddziałów lub wydzielonych pododdziałów; ich zastępcy; główni księgowi;
2 tygodnie, jeśli okres umowy wynosi od dwóch miesięcy do sześciu miesięcy.

Warto zawczasu zadbać o to, aby w razie potrzeby jak najrozsądniej zwolnić pracownika na okres próbny. Konieczne jest, aby pracownik nie tylko przeczytał, ale po otrzymaniu zapoznał się z kluczowymi dokumentami regulującymi jego działalność:

przepisy prawne plan pracy instytucje;
Opis pracy;
zasady ochrony pracy;
układ zbiorowy;
pozycja w jednostce strukturalnej (jeśli istnieje);
statut przedsiębiorstwa (jeśli mówimy o menedżerze).

Bez tego bardzo trudno jest zmotywować do zwolnienia. Na rozprawie pracownik będzie mógł racjonalnie odrzucić oskarżenia o bezczynność lub czasową nieobecność. Pracodawca ponosi winę, jeśli:

nie określił jasno zakresu uprawnień;
nie ostrzegł, o której godzinie zaczyna się dzień pracy i o której zaczyna się przerwa na lunch;
nie ustanowił miejsca pracy dla pracownika.

Dokumentacja testu uzasadniająca zwolnienie

Art. 71 Kodeksu pracy przewiduje możliwość odmowy dalszej współpracy dla obu stron stosunków pracy:

Pytanie pracownika o to, czy jest to możliwe, zawsze zakłada odpowiedź twierdzącą. Nie ma obowiązku uzasadniania własnej odmowy kontynuacji stosunku pracy.
Przeciwnie, pracodawca musi uzasadnić niezadowalający wynik testu. W takim przypadku możesz oprzeć się na procedurze stosowanej przez agencje rządowe. Wskazane byłoby wykonanie następujących czynności:

opracowuje indywidualny program zajęć na okres próbny i zatwierdza go co najmniej na poziomie kierownika jednostki;
zapoznać z nim pracownika przed podpisem;
wyznaczyć odpowiedzialnego pracownika na kuratora;
dokumentować wyniki realizacji zaplanowanych działań przez podmioty: prowadzić ewidencję wykonanej pracy i jednocześnie kontrolować jej jakość.

Program badań powinien być zaprojektowany tak, aby:

odpowiadał specyfikacji istotnych warunków zamówienia;
pracownik mógł wykazać się swoimi umiejętnościami i zdolnościami;
w razie potrzeby podmiotowi można by przydzielić osobne zadania.

Oczywiście udokumentowanie testu będzie wymagało czasu i zasobów. Ale w końcu usprawiedliwi się, ponieważ:

otworzy możliwości obiektywnej oceny działań pracownika w okresie testowym;
w przypadku wyniku negatywnego da możliwość uzasadnienia zwolnienia.

Niezadowalający wynik testu jako powód rozwiązania umowy

Pracodawcy zastanawiają się, czy możliwe jest zwolnienie pracownika na okres próbny z powodu niezadowolenia z wyników jego pracy. Powinny również stanowić podstawę do sformułowania przyczyn rozwiązania umowy, odzwierciedlonych w dwóch dokumentach – wypowiedzeniu i postanowieniu.

Należy udokumentować negatywny wynik testu. W zależności od dziedziny działalności pracownika, do tych celów mogą służyć:

komisja działa na wyprodukowane małżeństwo;
pisemne roszczenia i skargi klientów dotyczące niewłaściwej obsługi, niewykwalifikowanej pracy;
źle napisane i wykonane dokumenty;
zawiadomienia bezpośredniego przełożonego, że podmiot nie wywiązuje się z obowiązków służbowych;
Możesz również powołać się na fakty pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W odniesieniu do niedbałego pracownika często pojawia się myśl, czy możliwe jest zwolnienie przed końcem okresu próbnego? Chociaż rozwiązanie umowy następuje na podstawie wyników testu, pracodawca nie ma obowiązku czekać na upływ ustalonego terminu testu i może podjąć decyzję wcześniej, gdy tylko przekona się o niezadowalających wynikach testu i otrzymuje dowód tego faktu.

Zastosowanie do przedmiotu ogólnych podstaw wypowiedzenia umowy o pracę

W okresie próbnym pracodawca nie jest ograniczony przepisami art. 71 TK. Możliwe jest również zwolnienie na okres próbny z przyczyn ogólnych (art. 81 kp):

likwidacja instytucji lub ograniczenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy;
redukcje personelu;
niezgodność z wykonywaną pracą lub zajmowanym stanowiskiem z powodu niewystarczających kwalifikacji określonych w wynikach certyfikacji;
powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, z zastrzeżeniem uprzedniej nagany lub innych sankcji dyscyplinarnych;
pojedyncze rażące naruszenie;
absencja - czterogodzinna lub dłuższa nieobecność w miejscu pracy w ciągu jednego dnia bez uzasadnionego powodu;
pojawienie się pracownika na terytorium organizacji w stanie pijanym;
ujawnienie danych osobowych, tajemnic handlowych lub innych, do których pracownik miał dostęp w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych;
popełnienie kradzieży w miejscu pracy, w tym drobnego, umyślnego uszkodzenia lub zniszczenia mienia pracodawcy;
niemoralny czyn nauczyciela;
naruszenie zasad ochrony pracy, należycie odnotowane przez wyspecjalizowaną komisję, jeżeli miało ono poważne konsekwencje (wypadek, awaria, katastrofa) lub groziło ich wystąpieniem;
winne działania pracownika pracującego z cennym majątkiem lub pieniędzmi, jeśli spowodowały utratę zaufania;
złożenie przez wnioskodawcę sfałszowanych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

To samo dotyczy zespołu kierowniczego.

Mówi się, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą w okresie próbnym z własnej inicjatywy. Może to zrobić, jeśli podczas testu zrozumie, że ta praca nie odpowiada mu z wielu powodów.

Aby zrezygnować z własnej woli w okresie próbnym, pracownik musi zawiadomić swojego szefa na 3 dni przed przewidywanym terminem, a dopiero po tym napisać pismo rezygnacyjne.
Obecność okresu próbnego i czas jego trwania musi być określony w umowie o pracę. Jeżeli nie zostanie to zakończone, dopóki pracownik nie zda testu, to a umowa uzupełniająca, który następnie zostanie dołączony do umowy o pracę.
Okres próbny przydzielany jest pracownikowi tylko za jego zgodą. W związku z tym, jeżeli w umowie o pracę nie ma warunków dotyczących okresu próbnego lub nie zostanie podpisana umowa dodatkowa, pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego.
Maksymalny czas trwania okresu testowego to 3 miesiące. Jeżeli wnioskodawca ubiega się o stanowisko kierownika lub jego zastępcy, a także o stanowisko głównego księgowego lub jego zastępcy, maksymalny okres próbny wydłuża się o maksymalnie sześć miesięcy.
Okres ten ulega skróceniu do dwóch tygodni, jeżeli z wnioskodawcą zawarta jest umowa o pracę na czas określony na okres od dwóch miesięcy do sześciu miesięcy. Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę jest krótszy niż 2 miesiące, pracodawca nie ma prawa wyznaczyć okresu próbnego.
Pracodawca nie ma prawa przedłużyć terminu sprawdzenia pracownika ponad wartość określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ale ma prawo odliczyć od tego te dni, kiedy badany pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim lub faktycznie był nieobecny w miejscu pracy z ważnych powodów.
W ten sposób okres próbny może zostać opóźniony o kilka miesięcy.

Zwolnienie w okresie próbnym

Zwolnienie w okresie próbnym jest możliwe, jeśli pracownik w ciągu 3 dni poinformuje swojego pracodawcę.
Pracodawca z kolei musi dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem i oddać mu w ręce książeczkę pracy. Również pracodawca nie może ingerować w zwolnienie z własnej woli.
Pracownik musi otrzymać wynagrodzenie:

wynagrodzenie;
odszkodowanie za niewykorzystane wakacje;
odprawa pieniężna. Nie jest to przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale może być przewidziane w wewnętrznym akcie lokalnym lub układzie zbiorowym.

Pracodawca musi to zrobić nie później niż w dniu zwolnienia. Jak widać, zwolnienie w okresie próbnym z własnej woli następuje w taki sam sposób, jak bez niego.
Pracownik nie musi informować pracodawcy o przyczynach zwolnienia. Wystarczy zwykłe pisemne zawiadomienie. Jest tu jednak kilka osobliwości:

obowiązkowe przetwarzanie. W normalnej sytuacji to dwa tygodnie. W przypadku zwolnienia z własnej woli podczas testu okres ten skraca się do 3 dni;
jeśli w trakcie testu osoba odpowiedzialna finansowo zdecyduje się zrezygnować, to musi przekazać sprawę swojemu następcy.

Takie prawo jest sprzeczne z normami Kodeksu Pracy, dlatego musi być zapisane w akcie lokalnym. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi jednak, że jeśli osoba odpowiedzialna materialnie nie przekaże powierzonego jej majątku, poniesie za to osobistą odpowiedzialność materialną.
Nie chodzi tylko o prywatność spółki handlowe. Stan i przedsiębiorstwa komunalne ustalane są również okresy próbne. Procedura zwolnienia do woli podczas kontroli jest taka sama zarówno dla przedsiębiorstw publicznych, jak i prywatnych.

Dziś stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą są uregulowane specjalne prawa, przepisy prawne.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowe sposoby rozwiązania zagadnienia prawne ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Zawsze przewidują możliwość jednostronnego rozwiązania umowy przez samego pracownika pod pewnymi warunkami. Jest to również możliwe w okresie próbnym.

Podstawa prawna

Z każdym dniem coraz częściej różni pracodawcy stają się inicjatorami zawierania umów o pracę, na podstawie których pracownik jest zobowiązany do odbycia okresu próbnego.

Dopiero po tym zostaje zawarta umowa standardowa, przewidująca długoletnią pracę w przedsiębiorstwie.

Głównym powodem, dla którego wielu pracodawców nalega na okres próbny, jest możliwość szybkiego i bezbolesnego zwolnienia pracownika.

Również umowa tego typu jest korzystna dla samego pracownika. Ponieważ pozwala na jak najszybsze rozwiązanie umowy.

Jednocześnie nie trzeba będzie pracować aż 14 dni – jak przy zawieraniu standardowej umowy.

Ale sam pracownik i jego pracodawca muszą pamiętać, że istnieją kategorie osób, których nie można zatrudnić na podstawie umowy tego typu:

nieletni;
zatrudniony w biurze obieralnym;
jeżeli czas trwania umowy o pracę jest krótszy niż 2 miesiące;
jeśli pracownik został przeniesiony;
kobiety w ciąży;
matki z dzieckiem w wieku poniżej 1,5 roku.

Rozwiązując umowę o pracę, zarówno pracownik, jak i jego pracodawca muszą kierować się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy również zwrócić uwagę na ustawę federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. - dokument ten szczegółowo opisuje procedurę rozwiązania umowy tego typu.

Jeżeli po upływie wyznaczonego okresu próbnego pracownik kontynuuje pracę, wówczas umowę o pracę uważa się za automatycznie przedłużoną, a zwolnienie może nastąpić tylko na zasadach ogólnych.

W takim przypadku konieczne będzie kierowanie się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Powoduje

Jeśli pracownik przechodzący okres próbny zdecyduje się zrezygnować z pracy, może być ku temu jakikolwiek powód. Co więcej, nie jest to nawet wymagane w piśmie rezygnacyjnym, wystarczy, że napiszesz „z własnej woli”.

Jednocześnie możesz rozwiązać umowę o pracę w okresie próbnym w dogodnym dla Ciebie terminie.

Jednocześnie pracodawca może również zwolnić swojego pracownika. Ale jednocześnie musi mieć ku temu wystarczająco poważne powody.

W przeciwnym razie taka decyzja może zostać zakwestionowana w sądzie i trzeba będzie zapłacić dość poważną grzywnę.

Podstawy zwolnienia w okresie próbnym mogą obejmować:

absencja;
nieprofesjonalne zachowanie;
nieprzestrzeganie dyscypliny pracy.

W takim przypadku konieczne jest posiadanie dokumentów potwierdzających punkty wskazane powyżej. To samo dotyczy okresów niepróbnych. Pracodawca ma obowiązek udowodnić niekompetencję swojego pracownika i nieadekwatność zajmowanego stanowiska.

Pismo dobrowolnej rezygnacji w okresie próbnym

Wniosek o zwolnienie w okresie próbnym składa się do działu personalnego lub do bezpośredniego przełożonego.

Jednocześnie należy pamiętać, że nie ma jednego formatu dokumentu danego typu. Ważne jest, aby wiedzieć o konieczności przestrzegania pewnych zasad wypełniania.

Aplikacja może być:

napisany ręcznie lub wydrukowany na drukarce;
przesłane w formie elektronicznej, opatrzone podpisem elektronicznym - ten moment jest wskazany w: prawo federalne od 06.04.11

Dozwolone jest przesłanie dokumentu danego typu za pomocą telegramu. Ale jednocześnie podpis musi być koniecznie poświadczony przez notariusza. W przeciwnym razie dokument nie zostanie uznany za ważny.

Nagłówek danego dokumentu powinien zawierać:

pełna nazwa organizacji - wskazana jest forma własności;
nazwisko, imię i patronimikę głowy - w przypadku celownika;
nazwisko, imię i nazwisko wnioskodawcy.

Pisząc dane wnioskodawcy, wskazane jest, aby nie umieszczać przyimka „od”. Ale jeśli nadal jest obecny, nie zostanie to uznane za błąd.

Po nagłówku napisz słowo „oświadczenie”, a kropki na końcu nie wstawiamy. Sama treść dokumentu musi zawierać wniosek o usunięcie z urzędu.

Pracownik nie musi wskazywać przyczyny zwolnienia, wystarczy wskazać sformułowanie „z własnej woli” – wskazując jednocześnie datę ostatniego dnia pracy. Na dole dokumentu obowiązkowe jest umieszczenie daty oraz podpis.

Trzeba tylko pamiętać, że ostatni dzień pracy w przedsiębiorstwie nie może być dniem wolnym od pracy ani świętem. Ponieważ jest to niezgodne z obowiązującym prawem.

Oświadczenie tego rodzaju najlepiej jest sporządzić w dwóch egzemplarzach naraz. Pierwszy jest wynajmowany do działu personalnego, a drugiego pracownika należy pozostawić samemu sobie.

Jednocześnie oboje muszą posiadać podpis z pełnym odpisem, a także datę przyjęcia do działu personalnego - obserwację. Jest to wymagane w przypadku uproszczenia rozwiązywania wszelkich sporów między pracownikiem a jego pracodawcą.

Zamówienie

Aby z własnej woli zrezygnować, wystarczy napisać wniosek w ustalonym formacie. Od pracownika nie jest wymagane żadne inne działanie.

Ważne jest tylko przestrzeganie zasad wypełniania samego wniosku, w przeciwnym razie proces zwolnienia może być nieco opóźniony - dział personalny będzie wymagał ponownego złożenia wniosku.

Powód nie jest wymagany - ale tylko nie w przypadku, gdy zwolnienie odbywa się bez pracy. W takiej sytuacji powód musi być bezbłędnie wyświetlony w aplikacji.

Po przyjęciu wniosku dział personalny sporządza specjalne polecenie zwolnienia. W takim przypadku zwykle używany jest specjalny formularz.

Jego format został zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 1 maja 2004 r. W samym zamówieniu należy odnieść się do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - to ona reguluje procedurę zwolnienia w okresie próbnym Kropka.

Ponadto, na specjalne zamówienie, obowiązkowe są szczegółowe dane wniosku samego pracownika. Gdy zamówienie jest gotowe, pracownik musi się z nim zapoznać - pod własnym podpisem.

Jeśli z jakiegoś powodu nie można tego zrobić, pracownik działu personalnego wykona odpowiedni napis na samym zamówieniu.

Na tej podstawie pracownik musi powiadomić pracodawcę o zwolnieniu z dwutygodniowym wyprzedzeniem - wcześniej.

Ale w razie potrzeby pracownik może odejść bez pracy - po wcześniejszym uzgodnieniu. Ten moment musi być określony w zawartej umowie o pracę.

Czy musisz pracować?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje prawo pracownika do rozwiązania wcześniej zawartej umowy. Ale jednocześnie bardzo ważne jest, aby odpowiednio powiadomić pracodawcę - 14 dni przed datą planowanego zwolnienia.

Jedynymi wyjątkami są przypadki, które są koniecznie wskazane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i ustawodawstwie federalnym.

Właśnie taki wyjątkowy przypadek jest rozważany w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten wskazuje okres, w którym oficjalnie zatrudniony pracownik ma obowiązek ostrzec swojego pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu.

Zasada ta stanowi, że pracownik ma prawo rozwiązać umowę z własnej inicjatywy. Ale jednocześnie obowiązkowe jest powiadomienie pracodawcy na piśmie z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Na podstawie części 1 artykułu nr 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeśli pracownik zdecyduje się rozwiązać umowę o pracę ze swoim pracodawcą, to dokładnie po 3 dniach ten ostatni jest zobowiązany do złożenia specjalnego zamówienia i wydania pracownik swoją książkę pracy z odpowiednim wpisem.

W takim przypadku należy kierować się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Również ostateczne obliczenia muszą zostać przeprowadzone bezbłędnie.

Dostępny ważny punkt odnoszące się do trzydniowego okresu pracy. Pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu, aby był świadomy i przygotował różne Wymagane dokumenty z góry.

Ale jednocześnie prawo nie wymaga, aby pracownik pracował przez cały okres trzech dni.

Dlatego w okresie po złożeniu wniosku pracownik może:

być chorym;
być na wakacjach;
być nieobecnym w pracy z innych powodów prawnych.

We wszystkich wskazanych powyżej przypadkach bieg trzydniowego terminu w żadnym wypadku nie ulega zawieszeniu. Ten moment jest wskazany bezpośrednio w kodeks pracy Federacja Rosyjska.

Czy wniosek można wycofać?

Jeśli z jakiegoś powodu pracownik zmieni zdanie o odejściu, ma prawo wycofać już wypełniony wniosek w dogodnym dla siebie terminie - do ostatni dzień praca włącznie.

Jednocześnie pracodawca nie ma prawa odmówić mu bez ważnych powodów. W rzeczywistości jest tylko jeden - inny pracownik został już zaproszony na piśmie, aby zastąpić tego, który odchodzi. Przykład: nowy pracownik zostaje zaproszony na miejsce poprzedniego w kolejności przelewu.

Podobnie sytuacja wygląda, gdy pracownik napisał podanie i jest na urlopie. W takim przypadku ostatnim dniem odwołania dokumentu jest data zakończenia urlopu.

Nie jest również zatwierdzany format dokumentu, jakim jest wycofanie wniosku. Należy to zrobić na piśmie.