Proste z winy pracownika zapłaconego. Wymuszone przestoje z niekontrolowanych przyczyn

W pracy każdego przedsiębiorstwa przerwy mogą być spowodowane przejściowymi trudnościami ekonomicznymi, nieprzewidzianymi sytuacjami, a także opieszałością lub niedbalstwem kierownictwa. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić swoim pracownikom pracy przewidzianej umową o pracę, uważa się to za przymusowy przestój z jego winy.

Jeżeli przerwanie pracy nastąpiło bez winy pracodawcy lub pracownika, wówczas wypłata powinna wynosić 2/3 wynagrodzenia. Większa kwota może być przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie obliczane jest zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kwota ta obejmuje nie tylko wynagrodzenie, ale także wypłacane premie i dodatki.

Jeśli przestój nastąpił z winy pracownika, nie otrzyma on zapłaty. Jeżeli inni ucierpieli na skutek działań jednego pracownika i stracili w wyniku tego pracę, to będą musieli otrzymać wypłatę w wysokości 2/3 wynagrodzenia lub stawki taryfowej z prostego, niezależnego od nich powodu.

Przykład obliczenia płatności za przestój

Na przykład inżynier przedsiębiorstwa nie mógł pełnić swoich funkcji z winy pracodawcy w okresie od 10 maja do 30 maja 2017 r. włącznie. Do obliczenia średniej pensji przyjmuje się okres równy 12 miesięcy przed miesiącem przestoju.

Przy pensji równej 25 tysięcy rubli miesięcznie łączne roczne zarobki wyniosły 300 tysięcy rubli. W tym czasie pracownik otrzymywał kwartalne wypłaty premii w wysokości 10 tysięcy rubli. Za 4 kwartały roku wyniosły 40 tysięcy rubli.

Łączna pensja, od której obliczane są średnie zarobki, wynosi w rezultacie 340 tysięcy rubli. Jeśli ta kwota zostanie podzielona przez 248 dni roboczych, średnie dzienne zarobki wyniosą 1370,97 rubli. Liczba ta jest mnożona przez 20 dni i okazuje się, że 27419,4 rubli. 2/3 tej kwoty wyniesie 18279,6 rubli. Jest to rekompensata za wymuszony przestój.

Jeśli obciążono Cię niewłaściwą kwotą lub pracodawca odmawia zapłaty, skontaktuj się z prawnikami.

Zostaw w czasie przestoju

Wypłata za urlop i wypłata odszkodowania za niewykorzystany urlop jest obliczana na podstawie ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych. Zgodnie z art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staż pracy, który daje prawo do corocznego płatnego urlopu, obejmuje czas, w którym pracownik nie wykonywał swoich bezpośrednich funkcji pracowniczych, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, praca lub układ zbiorowy pracy, stanowisko i miejsce pracy zostały zachowane. Obejmuje to coroczny płatny urlop, urlopy i dni wolne oraz inne okresy odpoczynku zapewnione pracownikowi. Z tego wynika, że staż pracy uprawniający do urlopu wypoczynkowego obejmuje okres przestoju.

Za zgodą pracodawcy pracownik może wyjechać na urlop na okres przestoju.

Zwolnienie chorobowe podczas przestoju

Pomimo tego, że przestój powstał z winy pracodawcy, a zespół, warsztat lub większość przedsiębiorstwa pozostała bez pracy, część pracowników mogła zachorować jeszcze przed rozpoczęciem zawieszenia pracy, a ktoś w jej trakcie .

Przed 1 stycznia 2007 r. świadczenia z tytułu niezdolności do pracy w takich przypadkach były wypłacane tylko wtedy, gdy dana osoba otrzymała zwolnienie chorobowe przed rozpoczęciem przestoju. Od początku 2007 roku, zgodnie z paragrafem 7 ustawy federalnej „O udzielaniu tymczasowych świadczeń z tytułu niezdolności do pracy z tytułu ciąży i porodu obywateli podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu” z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ, zwolnienie chorobowe jest płatne jeśli pracownik zachoruje nie tylko przed, ale w trakcie lub po przestoju.

Wypłaty dokonywane są od wysokości przeciętnego wynagrodzenia, nie wyższej jednak niż wysokość świadczeń, które pracownik mógłby otrzymać na zasadach ogólnych.
Oznacza to, że pracownik otrzyma rekompensatę za zwolnienie chorobowe przed przestojem na podstawie jego przeciętnego wynagrodzenia za ten okres, a za dni w okresie zawieszenia pracy wysokość renty wyniesie co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia lub stawki taryfowej . Wysokość świadczenia będzie obliczana na dwa sposoby: według zasad ogólnych oraz według zasad wypłaty przestojów. Uwzględni to staż pracy, przyczyny niepełnosprawności, limity wysokości świadczeń.

Zgodnie z Ch. 2 ustawy nr 255-FZ o zwolnienie chorobowe mogą ubiegać się nie tylko obywatele Federacji Rosyjskiej, ale także osoby przebywające na stałe lub czasowo w Rosji, cudzoziemcy i bezpaństwowcy, którzy pracują na podstawie oficjalnej umowy o pracę.

Osoby, które opłacają składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne, są uważane za ubezpieczonych.

Co powinien zrobić pracownik podczas przestoju?

Zawieszenie pracy na czas przestoju nie jest urlopem. Pracownik musi być w każdej chwili gotowy do podjęcia obowiązków. Dlatego musi być w swoim miejscu pracy. Jeśli nie ma takiej potrzeby, bezpośredni przełożony może zezwolić na nieobecność w miejscu pracy. Ale taka nieobecność musi być prawnie sformalizowana w postaci wypowiedzenia lub ujęta w nakazie przestoju. W przeciwnym razie może to zostać uznane za nieobecność i doprowadzić do zwolnienia.

W czasie nieobecności w pracy pracodawca może zaproponować pracownikowi przeniesienie do innego warsztatu lub działu, na inne stanowisko. Bez zgody pracownika może zostać przeniesiony na okres przestoju w tej samej specjalności lub zawodzie nie dłuższy niż miesiąc. W innych przypadkach konieczna jest zgoda pracownika. Wynagrodzenie w okresie przeniesienia nie może być niższe niż przeciętne wynagrodzenie obywatela w ostatnim miejscu pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca narusza prawa pracownika w czasie przestoju?

Często, chcąc zaoszczędzić pieniądze, pracodawca próbuje wymusić na pracowniku napisanie na własny koszt wniosku o urlop bezpłatny. Jeżeli przestój z winy pracodawcy jest nieopłacany, stanowi to naruszenie norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku pracownik ma prawo wnieść pisemną skargę do prokuratury lub inspekcji pracy. Wykwalifikowany prawnik pomoże Ci sporządzić te dokumenty. Wynik sprawy będzie zależał od umiejętności ich wykonania.

W przypadku ujawnienia naruszeń podczas procesu weryfikacji, pracodawcy zostanie przedstawiony wymóg zapłaty, obowiązkowy do realizacji. Jednocześnie kierownik przedsiębiorstwa może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie grzywny w wysokości od 1 do 50 tysięcy rubli. W takim przypadku indywidualny przedsiębiorca może zostać pozbawiony prawa do prowadzenia działalności gospodarczej na okres do 3 lat.

Oprócz zwrotu wynagrodzenia pracownik ma prawo żądać odszkodowania za szkody moralne. W tym celu musi wystąpić z powództwem do sądu właściwego dla miejsca działalności pracodawcy w ciągu trzech miesięcy od dnia naruszenia jego praw.

Jeśli pracodawca naruszy Twoje prawa i odmówi wypłaty przestoju, wówczas wykwalifikowani prawnicy naszej firmy pomogą w odwołaniu się od jego działań. Ich doświadczenie i znajomość prawa pracy pomogą Ci uzyskać należne kwoty i w razie potrzeby uzyskać odszkodowanie materialne i moralne.

Zapisz się na konsultację z prawnikiem dzwoniąc lub wypełniając formularz na naszej stronie. Specjalista oceni legalność działań pracodawcy, odpowie na pytanie, czy przysługuje Ci odszkodowanie, w razie potrzeby może złożyć skargę i reprezentować Twoje interesy w różnych instancjach.

Przymusowy przestój z winy pracodawcy to zawieszenie pracy pracownika na określony czas, spowodowane błędem jego przełożonego.

Środek ten jest niezbędny dla zachowania miejsca pracy obywatela i ustanowienia produkcji. Jednocześnie przestoje rodzą wśród pracowników wiele pytań, na które odpowiedzi można znaleźć w tym artykule.

Rozporządzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyczyną przestoju mogą być problemy planu technologicznego, technicznego, organizacyjnego lub ekonomicznego. Również w tym artykule sama definicja tego pojęcia jest ustalona.

Ewentualny czas przestoju nie jest określony w przepisach, co daje pracodawcy prawo do przedłużenia opóźnienia w nieskończoność.

Z artykułu wynika, że winę za zawieszenie pracy może ponosić pracodawca lub pracownik. Prawo dopuszcza również sytuacje, w których zawieszenie nie zależy od stron stosunku pracy.

Płatność za przestój z winy pracodawcy reguluje część 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera operacje, według których naliczane jest wynagrodzenie pracownika za dany okres.

Co może spowodować, że to się stanie?

W większości przypadków przymusowe opóźnienie następuje z winy pracodawcy, a mianowicie z powodu jego niedbałej, nieodpowiedzialnej postawy. Jak wspomniano powyżej, istnieje kilka przyczyn przymusowego zawieszenia pracy:

Techniczny. Tego rodzaju przyczyny wiążą się z gwałtowną zmianą w produkcji. Na przykład wprowadzenie nowych metod pracy, z którymi pracownicy nie są zaznajomieni. W takich przypadkach przestój wiąże się z przekwalifikowaniem personelu. Za to odpowiada kierownictwo.
Techniczny. Ten typ obejmuje awarię lub modernizację sprzętu. Może to być wina zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W przypadku awarii jakiegokolwiek sprzętu, temu ostatniemu trudno będzie udowodnić swoją niewinność.
Organizacyjny. Problemy te wiążą się ze zmianą organizacji produkcji, np. podziałem lub połączeniem działów. Nietrudno tu udowodnić winę pracodawcy, ponieważ to on decyduje się na zmianę struktury przedsiębiorstwa.
Gospodarczy. Do tych przyczyn należą kryzysy finansowe, brak zasobów materialnych i surowców. W takich przypadkach dość trudno jest udowodnić winę szefa, ponieważ takie okoliczności nie zależą od szefa produkcji. Z drugiej strony rosyjskie ustawodawstwo uznaje, że czynniki te są związane z ryzykiem przedsiębiorczym pracodawcy, co oznacza, że on sam jest za nie odpowiedzialny.

Ustawodawstwo pomija przyczyny opóźnienia wynikające z siły wyższej, na którą ani pracownik, ani kierownictwo nie mają wpływu. Czynniki te obejmują klęski żywiołowe i inne katastrofy.

Biorąc pod uwagę te dane, możemy stwierdzić, że to pracodawca ponosi główną winę za przymusowe przestoje.

Proces rejestracji

W przypadku, gdy pracownik z winy pracodawcy nie może kontynuować pracy, ma obowiązek niezwłocznie poinformować o tym samego przełożonego lub osobę, która go zastępuje. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma obowiązkowych wymogów powiadamiania. Pracownik może zgłosić przestój zarówno ustnie, jak i pisemnie. Najważniejsze jest wyjaśnienie czasu rozpoczęcia zawieszenia działalności i przyczyny.

Pracodawca musi dokonać zgłoszenia. Aby to zrobić, musi wydać rozkaz, który wskaże:

data i godzina rozpoczęcia i zakończenia zawieszenia pracy;
Imię i nazwisko oraz stanowisko pracowników, których praca jest zawieszona;
wynagrodzenia pracowników za ten okres;
osoba odpowiedzialna za sytuację.

Pracodawca jest odpowiedzialny za zapoznanie swoich pracowników z tym zleceniem.

Niektóre niuanse czynności zawieszających omówiono w poniższym filmie:

Obowiązki pracodawcy

Jeżeli przestój nastąpił z winy kierownika, ma on wobec pracownika szereg obowiązków, które musi spełnić:

Po pierwsze, musi wziąć odpowiedzialność za przyczynę opóźnienia, a także wydać nakaz zgodny z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Po drugie, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia wszelkich środków i środków, aby zatrzymać przestój.
Po trzecie, musi zapewnić pracownikowi możliwość wypełniania obowiązków pracowniczych i otrzymywania za nie wynagrodzenia. Jeśli nie jest to możliwe, jest on zobowiązany do zapłaty za cały okres zawieszenia pracy zgodnie z normami Kodeksu pracy.

Warto zauważyć, że wszystkie działania pracodawcy muszą być zgodne z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku ich naruszenia pracownik może zwrócić się o pomoc do odpowiednich władz.

Niuanse płatnicze

Płatność za przestój zależy przede wszystkim od tego, co spowodowało tę sytuację. W przypadku winy pracodawcy wynagrodzenie za okres zawieszenia pracy musi wynosić nie mniej niż 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Oblicza się ją dzieląc sumę wszystkich zarobków przez cały okres pracy w dniach. Ponadto kwota ta jest mnożona przez liczbę dni przestoju. 2/3 otrzymanej kwoty jest wypłacana pracownikowi.

Ponadto wynagrodzenie za ten okres może być wypłacane zgodnie z wewnętrznym statutem przedsiębiorstwa, jeśli taki istnieje.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie opłaca okresu przestoju?

Często zdarzają się przypadki oszustwa ze strony kierownictwa. Na przykład, aby nie płacić za okres zawieszenia pracy, szef może nie przyznać się do winy lub zmusić pracownika do wzięcia urlopu, który z pewnych powodów nie zostanie wypłacony.

Nieopłacony przestój z winy kierownika stanowi naruszenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik może bezpiecznie skontaktować się z prokuraturą lub inspekcją pracy. Jeśli podczas kontroli państwowej zostaną ujawnione naruszenia prawa przez pracodawcę, zostaną mu przedstawione wymagania, które są obowiązkowe do wykonania.

Jeżeli pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia, pracownik ma prawo wystąpić do sądu z żądaniem wypłaty przestoju w ciągu trzech miesięcy.

Organy państwowe mogą pociągnąć zarząd do odpowiedzialności administracyjnej, a także zbierać grzywna w wysokości od 1000 do 50 000 rubli. Ponadto organy państwowe mogą pozbawić jednostkę prawa do prowadzenia działalności gospodarczej na okres do trzech lat.

Oprócz samego wynagrodzenia pracownik ma prawo do odszkodowania za szkody moralne od pracodawcy. W tym celu musi złożyć odpowiedni pozew w sądzie. Wysokość odszkodowania pieniężnego będzie zależeć od pragnienia samego pracownika oraz od norm ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Co powinien zrobić pracownik podczas przestoju?

Okres ten nie jest uważany za urlop, więc pracownik musi być gotowy do podjęcia obowiązków służbowych. Z drugiej strony nie zawsze musi być w miejscu pracy ze względu na różne okoliczności.

Pracownik i pracodawca muszą wcześniej omówić ten punkt. Jeśli nie jest to konieczne, szef ma prawo zezwolić swojemu pracownikowi na nie odwiedzanie miejsca pracy. Jednak musi to być sformalizowane prawnie i musi być zapisane w nakazie przestojowym. W przeciwnym razie nieobecność w miejscu pracy może zostać uznana za nieobecność.

Warto zauważyć, że pracodawcy często wykorzystują analfabetyzm prawny swoich pracowników. Na przykład władze mogą zezwolić pracownikowi na ustne odwiedzanie miejsca jego działalności, bez utrwalenia tego faktu w nakazie. W efekcie nieobecność będzie traktowana jako nieobecność, z której pracodawca skorzysta, aby nie wypłacać wynagrodzenia. To samo można powiedzieć o ofercie urlopu bezpłatnego.

Pracownik może zostać poproszony o czasowe przeniesienie do innego działu lub stanowiska i tam pracować. Ten środek jest najbardziej postępowy.

Jednak uruchomienie go może być bardzo trudne, ponieważ do tego firma musi mieć wolne miejsca odpowiadające zawodowi pracownika.

Przeniesienia można dokonać bez zgody osoby tylko wtedy, gdy okres przestoju trwa nie dłużej niż miesiąc, a kwalifikacje na nowym stanowisku będą równe kwalifikacjom głównego miejsca pracy. We wszystkich innych przypadkach wymagana jest zgoda pracownika. Maksymalny okres transferu to 1 rok, po czym kierownik jest zobowiązany albo przywrócić pracownika na stare stanowisko, albo oficjalnie naprawić go na nowym. Wynagrodzenie na stanowisku tymczasowym nie powinno być niższe niż przeciętne wynagrodzenie obywatela na stanowisku stałym.

Czy zwolnienie chorobowe jest płatne?

Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, tymczasowa niezdolność do pracy jest wypłacana, jeżeli stan ten wystąpił przed rozpoczęciem opóźnienia w czynnościach. Zwolnienie chorobowe nie będzie wypłacane, jeżeli okres niezdolności do pracy dotyczy tylko czasu przymusowego zaprzestania pracy.

Zasiłek w tym okresie jest wypłacany w wysokości 2/3 normy.

Jeżeli choroba wystąpiła w okresie przestoju, ale zakończyła się po tym okresie, pracownikowi wypłacane są świadczenia tylko za dni po zakończeniu przymusowego zawieszenia działalności.

Przestój (art. 72 ust. 2 tego Kodeksu) z winy pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.
Przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika jest płatny w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej, wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego), liczonego proporcjonalnie do czasu przestoju.

Przestój z winy pracownika nie jest opłacany.

Pracownik jest zobowiązany do poinformowania bezpośredniego przełożonego, innego przedstawiciela pracodawcy o rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu oraz innymi przyczynami uniemożliwiającymi dalsze wykonywanie funkcji pracowniczej przez pracownika.

W przypadku pracowników kreatywnych mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) utworów, zgodnie z wykazami utworów, zawodów , stanowiska tych pracowników, zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii rosyjskiej trójstronnej komisji do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy, nie uczestniczą w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawie) dzieł przez dowolny czas lub niewykonanie, wówczas określony czas nie jest przestojem i może być wypłacany w wysokości i w sposób ustalony przez układ zbiorowy, przepisy lokalne, umowę o pracę.

Komentarz do art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zasadniczo ważna zmiana treści art. 157 to naszym zdaniem prawo do wypłaty przestoju z winy pracodawcy w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika, niezależnie od tego, czy uprzedził pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju albo nie. Jednocześnie ustawodawca zachowując obowiązek poinformowania przez pracownika bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy o rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu i innymi przyczynami uniemożliwiającymi dalszą pracę, nie przewiduje skutki prawne niedopełnienia przez pracownika tego obowiązku.

§ 2. Niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych z winy pracodawcy w przypadku przestoju należy odróżnić od bezprawnego pozbawienia przez pracodawcę możliwości wykonywania pracy, na przykład w przypadku bezprawnego zwolnienia, przeniesienia do inna praca, co pociąga za sobą obowiązek pracodawcy zadośćuczynienia pracownikowi za szkodę materialną (patrz komentarz do art. 234 TC).

§ 3. Przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika płatny jest w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej (wynagrodzenia). Przyczyny przestojów, które nie są związane z winą pracownika lub pracodawcy mogą być bardzo różne. Na przykład jest to strajk kolektywu pracowniczego, organizacji związkowej lub zrzeszenia związków zawodowych. Pracownikom, którzy nie brali udziału w strajku, ale w związku z nim nie byli w stanie wykonywać swojej pracy, przysługuje wynagrodzenie za przestój w sposób i w wysokości przewidzianej w tym Kodeksie (patrz komentarz do art. 414 kp). Jednak układ zbiorowy, porozumienie lub porozumienia zawarte w trakcie rozwiązywania sporu zbiorowego pracy mogą przewidywać bardziej preferencyjny tryb wypłat dla pracowników nieuczestniczących w strajku, niż przewiduje to Kodeks.

Pomimo tego, że art. 414 kp ustanawia ogólny przepis o odpłacie za przestoje dla pracowników niebiorących udziału w strajku, zasada ta nie zawiera jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Zasady odpłatności za przestoje uzależnione są od przyczyn związanych z winą jednej ze stron umowy o pracę lub z nią niezwiązanych.

Wina pracowników w tym przypadku nie występuje. Co do winy pracodawcy, jeśli strajk zostanie uznany za nielegalny, to również nie występuje. Jeśli strajk zostanie uznany za legalny, to istnieją wszelkie powody, aby uznać pracodawcę za winnego takiego przestoju. W związku z tym musi zapłacić za przestój w tym przypadku w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

§ 4. Art. 157 przewiduje dolną granicę przeciętnego wynagrodzenia lub stawki za czas przestoju. Rzeczywiste zarobki pracownika w tym przypadku są bezpośrednio związane z czasem przestoju. Jeżeli trwa on kilka godzin, ale krócej niż pełny dzień pracy, to za każdą godzinę przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia godzinowego lub stawki godzinowej dla przydzielonej kategorii do niego. Oczywiście za przestój trwający cały dzień pracy należy zapłacić nie mniej niż 2/3 średniego dziennego wynagrodzenia lub stawki dziennej dla kategorii ustalonej przez pracownika. Wysokość dopłaty za przestój niezawiniony przez pracownika, który ostrzegł pracodawcę o jego rozpoczęciu, może być wyższa, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy lub umowa o pracę z tym pracownikiem.

§ 5. Przymusowe wstrzymanie pracy organizacji lub jej poszczególnych działów strukturalnych ze względu na trudną sytuację finansową, brak surowców, produktów składowych oraz inne przyczyny niezależne od pracowników pociąga za sobą zakończenie pracy tj. przestój całej siły roboczej lub jej części.

Jak w tym przypadku rozwiązana jest kwestia płatności? Dekret Rady Ministrów – Rządu Federacji Rosyjskiej „O organizacji pracy na rzecz promocji zatrudnienia w warunkach zwolnień masowych” z dnia 5 lutego 1993 r. stanowi, że w przypadku krótkotrwałego spadku wielkości produkcji może zapewnić pracownikom urlopy bezpłatne. Przepis ten skierowany jest do pracodawcy. Nie oznacza to jednak wcale, że pracownik, któremu taki urlop jest oferowany, ma obowiązek z niego skorzystać. Kodeks ten, podobnie jak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, nie zawiera normy zobowiązującej pracowników do przymusowego urlopu bez wynagrodzenia w czasie przestoju przedsiębiorstwa. W związku z tym, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na taki urlop, a pracodawca kontynuuje z nim stosunek pracy, mimo że nie może zapewnić mu pracy, przestój niezawiniony przez pracownika musi być wypłacony w wysokości nie niższej niż przewidziana dla w art. 157. Interesujące w związku z tym jest postanowienie Gagarinskiego Rejonowego Sądu Ludowego w Moskwie o zaspokojeniu roszczenia robotnika A. przeciwko administracji produkcyjnego centrum techniczno-projektowego „Kobra”: zgodnie z orzeczeniem sądu dziesięć miesięcy przymusowego przestój, wydany bez jego zgody jako przymusowy urlop bez utrzymania wynagrodzenia, płatny zgodnie z normami przewidzianymi w części 1 art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (RG. 1994. 26 kwietnia).

W związku z licznymi zapytaniami dotyczącymi legalności wysyłania pracowników na przymusowe urlopy bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśniło, że urlop bezpłatny może być udzielony tylko na wniosek pracownika ze względów rodzinnych i inne dobre powody. Jeżeli pracownicy, nie z własnej winy, nie mogą wykonywać obowiązków przewidzianych w umowach o pracę, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za przestój w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej (wynagrodzenia). Jeżeli pracodawca nie wypłaci przestoju bez winy pracowników, pracownicy mają prawo odwołać się od jego działań do CCC lub sądu (zob. Wyjaśnienie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 27 czerwca 1996 r. N 6 // Biuletyn aktów normatywnych 1996. N 1).

Podczas urlopu przymusowego udzielonego pracownikowi za jego zgodą bez wynagrodzenia wypłacane są odszkodowania w wysokości nie niższej niż płaca minimalna (patrz Regulamin dotyczący trybu i warunków wypłaty odszkodowania pracownikom przebywającym na przymusowym urlopie bez wynagrodzenia z tytułu przymusowe tymczasowe zawieszenie pracy organizacji, zatwierdzone rozporządzeniem Federalnej Służby Zatrudnienia z dnia 6 marca 1995 r. // Biuletyn aktów normatywnych 1995. N 6).

§ 6. Przestój z winy pracownika nie jest płatny. W tym przypadku mówimy o bezprawnym, winnym zachowaniu, które ma charakter przewinienia dyscyplinarnego, za które środki dyscyplinarne lub inne środki wpływu przewidziane w lokalnych ustawach (przepisy o wypłatach premii, o wynagrodzeniu na podstawie wyników rocznych praca itp.) .

Praktykę stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy oczywiście wziąć pod uwagę po przyjęciu Kodeksu pracy, ale z uwzględnieniem nowych zasad płacenia za czas bezczynności niezwiązany z winą pracownika. Co do winy pracodawcy w krótkotrwałym spadku wielkości produkcji, to powinna być ona każdorazowo wyjaśniana przez organy sprawujące nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy lub rozpatrujące spory pracownicze.

Kolejny komentarz do artykułu 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Przez przestój należy rozumieć czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn natury ekonomicznej, technologicznej, technicznej lub organizacyjnej (patrz art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy wraz z komentarzem). Przestój może dotyczyć zarówno jednego pracownika, grupy pracowników, jak i wszystkich pracowników jednostki strukturalnej lub organizacji.

2. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu oraz innymi szczegółowymi przyczynami uniemożliwiającymi wykonywanie pracy. Wiadomość może być przekazana zarówno ustnie, jak i pisemnie. Obowiązek pracownika uważa się za spełniony z chwilą, gdy poinformował o tym swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy.

Niedopełnienie tego obowiązku przez pracownika stanowi naruszenie dyscypliny pracy i pociąga za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną. Jeżeli w wyniku winnego nieostrzeżenia pracodawcy o rozpoczęciu przestoju, pracodawca poniósł szkodę majątkową, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności finansowej. Dodatkowo w takim przypadku pracownik traci wynagrodzenie za przestój.

3. Płatność za przestój uzależniona jest od czyjej winy nastąpił przestój.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom pracę przewidzianą umową o pracę, wyposażyć ich w sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych. Przestój powstały w wyniku niedopełnienia tego obowiązku przez pracodawcę jest przestojem z winy pracodawcy.

W przypadku przestoju z winy pracodawcy pracownik otrzymuje co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przestoju.

Wypłata jest dokonywana na podstawie przeciętnego wynagrodzenia pracownika - przeciętnego wynagrodzenia godzinowego za przestój krótszy niż jeden dzień roboczy oraz przeciętnego dziennego wynagrodzenia za przestój dnia roboczego lub dłuższy. Procedura obliczania średnich zarobków za wypłatę przestoju znajduje się w art. 139 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

Szczególnym przypadkiem przestoju z winy pracodawcy jest okres, w którym pracownik w ramach samoobrony odmawia wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu (zob. art. 379 Kodeksu pracy i komentarz do niego). ). Ponieważ obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy i warunków spełniających wymagania ochrony i higieny pracy ciąży na pracodawcy (zob. art. 22 ust. 3 części 2 Kodeksu pracy), a niewykonanie tego obowiązku jest winą pracodawcy w przypadku wystąpienia przestoju pracownik w takim przypadku ma prawo do zapłaty za określony czas w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia.

4. W przypadku przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, wynagrodzenie za przestój wynosi co najmniej 2/3 stawki taryfowej (wynagrodzenia) pracownika.

Wśród przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika znajdują się nieprzewidziane okoliczności (wypadki, klęski żywiołowe itp.), a także inne nieuniknione okoliczności.

Niewypełnienie przez kontrahenta zobowiązań umownych przez kontrahenta z tytułu umowy biznesowej, brak surowców, trudna sytuacja finansowa pracodawcy nie powinny być przypisywane liczbie okoliczności niezależnych od pracodawcy i pracownika, gdyż należy to do kategorii ryzyka przedsiębiorczego, za które odpowiada pracodawca. Takie okoliczności należy uznać za winę pracodawcy.

Szczególnym przypadkiem przestoju bez winy pracownika jest strajk. Pracownik, który nie brał udziału w strajku, ale w związku z tym nie był w stanie wykonywać swojej pracy, otrzymuje wynagrodzenie tak, jakby był bezczynny bez winy pracownika. Jednak wina pracodawcy również w tym przypadku nie jest, dlatego wypłata powinna być dokonana na podstawie części 2 komentowanego artykułu w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej (wynagrodzenia).

5. W przypadku przestoju z winy pracownika przestój nie jest wypłacany. Wina pracownika w wystąpieniu przestoju może wyrażać się w niewypełnieniu przez niego obowiązków zapewnienia sprawności narzędzi i sprzętu, zapewnienia dostaw surowców i materiałów, jeżeli takie obowiązki są mu przypisane w umowie o pracę .

Wina pracownika w wystąpieniu przestoju może wyrażać się również w niepoinformowaniu pracodawcy o okolicznościach mogących doprowadzić do przestoju, gdyby te okoliczności były pracownikowi znane i mógł je ocenić.

6. Konieczne jest rozróżnienie między przestojem niezawinionym przez pracownika a nieprzestrzeganiem norm pracy, niewykonaniem obowiązków pracowniczych, ponieważ w tych przypadkach przewidziane są różne gwarancje zapłaty tego okresu. Główna różnica polega na tym, że w czasie przestoju zawsze następuje czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych, pracodawca nie zapewnia pracownikowi takiej ilości pracy, jaką musi wykonać zgodnie z warunkami umowa o pracę; w przypadku nieprzestrzegania norm pracy zapewniono pracę, ale nie zapewniono warunków jej wykonywania (zob. np. orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 13 października 2011 r. w sprawie N 33-5510; Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Wołogdzie z dnia 21 maja 2013 r. w sprawie N 33-2173/2013).

7. Szczególna zasada części 5 komentowanego artykułu dotyczy pracowników kreatywnych. W przypadku, gdy nie uczestniczą w tworzeniu, wykonywaniu, wystawieniu prac lub nie wykonują, nie ma podstaw do zakwalifikowania tych okoliczności jako przestojów. Procedurę zapłaty za ten czas może określać układ zbiorowy, przepisy lokalne lub umowa o pracę.

1. Przestój uważa się za czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych (patrz uwagi do art. 72 ust. 2).

Zgodnie z częścią 5 artykułu 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest to zwykły brak występów, występów, koncertów itp. dla pracowników kreatywnych i zawodowych sportowców w dowolnym okresie (nieograniczonym maksymalnym okresem) , gdyż wykonywanie przez nich obowiązków służbowych wiąże się nie tylko z tworzeniem i wykonywaniem prac, ale także z przygotowaniem do takich czynności. Okres pracy nie związany z aktywnym procesem twórczym może być płatny zgodnie z ustalonymi godzinami pracy w wysokości i w sposób określony w układzie zbiorowym, lokalnym aktem prawnym, umową o pracę.

Zazwyczaj pracownicy kreatywni ustalają stawkę płacy (pensję), która jest wypłacana niezależnie od intensywności występów, koncertów i innych działań twórczych i sportowych. Udział w wystąpieniach, przedstawieniach, koncertach, audycjach radiowych i telewizyjnych, tworzenie dzieł sztuki jest płatny według specjalnie ustalonych standardów.

2. Przestój płatny jest w zależności od obecności (nieobecności) z winy pracownika lub pracodawcy.

3. Zapłata za przestój nie wiąże się z obecnością pisemnego ostrzeżenia pracownika o rozpoczęciu przestoju. Dokonanie takiej zmiany wynika z faktu, że przestój nie zawsze jest spowodowany przyczynami, o których pracownik jest świadomy. Zawieszenie pracy może dotyczyć wszystkich pracowników danego pracodawcy (pracowników jednostki strukturalnej, kilku jednostek strukturalnych) i być spowodowane wypadkiem, klęską żywiołową, przerwami w dostawie energii elektrycznej, brakiem surowców i materiałów itp. W tym przypadku nie ma potrzeby deklarowania przestoju przez pracownika: pracodawca (kierownictwo organizacji) lepiej zna przyczyny i czas trwania przestoju niż pracownicy. Jednak gdy przestój spowodowany jest awarią sprzętu, wadliwym działaniem sprzętu ochronnego, brakiem mechanizmów pomocniczych lub narzędzi w danym miejscu pracy, pracownik musi zgłosić to swojemu bezpośredniemu przełożonemu. Ta sama zasada obowiązuje w przypadku strajku, w związku z którym nie biorący w nim udziału pracownik nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków pracowniczych (art. 414 kp).

Stosując art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy pamiętać, że jeśli kierownik jest z jakiegoś powodu nieobecny w organizacji, konieczne jest poinformowanie przełożonego lub kierownika działu HR o rozpoczęciu przestoju .

Forma komunikatu (zawiadomienia) o początku przestoju nie jest określona, dlatego przypuszczalnie pracownik może ustnie ostrzec kierownictwo firmy (pracodawcą jest osoba fizyczna).

5. Szczególnym przypadkiem przestoju jest niewykonanie obowiązków pracowniczych z powodu niezapewnienia pracownikowi środków ochrony indywidualnej i zbiorowej (art. 220 kp).

Przestój - czasowe zawieszenie procesów pracy w przedsiębiorstwie. Dzieli się na kilka rodzajów: z winy pracodawcy, z winy pracownika oraz z przyczyn niezależnych. Określenie rodzaju przestoju jest ważne, ponieważ od tego zależy naliczanie wynagrodzenia pracowniczego.

Przestój z winy pracodawcy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Kwestie związane z zawieszeniem procesów pracy reguluje art. 72 par. 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z kodeksem przestój to czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn technicznych, ekonomicznych lub zarządczych. TC nie przedstawia wszystkich niuansów tego zjawiska. W szczególności brak jest informacji o prawdopodobnych przyczynach przestoju, jego terminach. Wszystko to ustala indywidualnie szef firmy. Zgodnie z częścią 1 art. 157 Kodeksu pracy, w procesie wstrzymania procesów pracy z winy pracodawcy pracownicy otrzymują rekompensatę.

Zamknięcie firmy może nastąpić z następujących powodów:

Techniczny. Prowokuje je gwałtowna zmiana charakteru procesów produkcyjnych. Na przykład do przedsiębiorstwa sprowadzono nowy sprzęt, ale pracownicy nie wiedzą, jak z nim pracować. Przestój może być spowodowany przekwalifikowaniem personelu. Za to wszystko odpowiada lider.
Techniczny. Z reguły jest to awaria sprzętu lub jego modernizacja.
Organizacyjny. Zawieszenie może nastąpić z powodu połączenia działów. Decyzję w tej sprawie podejmuje przywódca, dlatego uważa się go za winnego.
Gospodarczy. Na przykład jest to niedobór środków lub surowców. Są to ryzyka przedsiębiorcze, za które odpowiada menedżer.

UWAGA! Pracodawca nie zawsze jest winny bezczynności. Czasami zawieszenie następuje z powodu siły wyższej. W takim przypadku uważa się, że sprawca jest nieobecny, ponieważ problem powstał z przyczyn niezależnych od przedstawicieli organizacji. Również przestój często następuje z winy pracownika. Na przykład taka sytuacja jest możliwa w przypadku awarii sprzętu przez pracownika.

Przestój krok po kroku

Prostota jest koniecznością. Samo zawieszenie pracy przedsiębiorstwa i wysłanie wszystkich pracowników na wakacje nie zadziała. Przyjrzyjmy się podstawowym krokom rejestracji przestojów:

Naprawienie faktu wstrzymania procesów pracy. Pracodawca musi zostać powiadomiony o wystąpieniu okoliczności, która spowodowała przestój. W przypadku awarii sprzętu zgłoszenie wysyłane jest przez pracowników. Jeżeli przestój nastąpił z przyczyn finansowych lub organizacyjnych, zgłoszenia dokonuje kierownik. Potrzebę tę określa art. 157 Kodeksu pracy.
Wystawienie nakazu przestoju. Dokument można sporządzić w odniesieniu do całej organizacji lub jednego z jej działów. Ustawa nie określa formy nakazu, dlatego też jest sporządzana arbitralnie. Dokument ten jest wymagany do zapoznania pracowników z podpisem. Jeżeli pracownicy nie chcą złożyć podpisu na potwierdzenie faktu zapoznania się, zamówienie wysyłane jest na adres pracownika listem wartościowym z powiadomieniem.
Wysłanie zawiadomienia do służby zatrudnienia. Istotne w przypadku zawieszenia pracy w całej organizacji. Zasada ta jest zawarta w art. 25 ustawy „O zatrudnieniu ludności”. Zgłoszenie dokonywane jest w formie bezpłatnej. Wysłanie go do serwisu jest wymagane w ciągu 3 dni.
Sporządzanie aktu bezczynności. Ustawa jest sporządzana w każdym przypadku, niezależnie od okresu zawieszenia i jego skali. Wymagania dotyczące dokumentu nie są określone. Jest skompilowany w dowolnej formie.

Kolejną obowiązkową pozycją jest obliczenie wynagrodzenia pracowniczego.

WAŻNY! Jeżeli zakłada się, że pracownicy muszą iść do pracy w czasie przestoju, należy to określić w zamówieniu. Jeśli w zamówieniu nic nie jest powiedziane, pracownicy nie mogą udać się na swoje stanowisko dyżurne. Zwolnienie ich z powodu nieobecności w pracy byłoby w tym przypadku niezgodne z prawem.

Odpłatność za przestój z winy pracodawcy

Zawieszenie procesów pracy z winy pracodawcy jest płatne. Rozważ procedurę obliczania odszkodowania:

Ustala się wysokość dziennych wpłat na rzecz pracownika.
Wynik mnoży się przez liczbę dni nieobecności.
2/3 kwoty i będzie rekompensatą.

Odszkodowanie wypłacane jest po pracy.

Przykład obliczenia

Pracownik Sidorov VI otrzymuje 900 rubli za przepracowaną zmianę. Przestój wynosi 10 dni. 900 mnoży się przez 10. Wynik wyniesie 9000 rubli. Kwota odszkodowania wynosi 9000 * 2/3 = 6000 rubli.

zasiłek chorobowy

Zwolnienie chorobowe będzie wypłacane tylko wtedy, gdy osoba zgłosiła się do niego przed pierwszym dniem przestoju. Wypłaty są dokonywane według stawki 2/3 przeciętnego wynagrodzenia. Skorzystanie ze zwolnienia chorobowego w okresie zawieszenia pracy nie pociąga za sobą wypłaty odszkodowania.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma następujące obowiązki w czasie przestoju:

Złożenie zamówienia zgodnie z TC.
Podejmowanie wszelkich możliwych działań w celu wznowienia procesów pracy.
Naliczanie odszkodowania w przepisanej wysokości.

Pracodawca nie ma prawa wysyłać pracowników na urlopy bezpłatne.

Przeniesienie pracownika w inne miejsce w okresie bezczynności

Kierownik ma prawo przenieść pracownika do innego działu lub na inne stanowisko. To najlepsze rozwiązanie zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Jednak taka decyzja jest rzadko podejmowana, ponieważ jej wdrożenie wymaga wolnej przestrzeni w przedsiębiorstwie.

WAŻNY! Przeniesienie osoby bez jej zgody jest możliwe tylko wtedy, gdy przestój trwa nie dłużej niż miesiąc, a pracownikowi zaproponowano stanowisko równe jego kwalifikacjom. Również w nowym miejscu pracownik musi otrzymać pensję, której wysokość jest zbliżona do jego poprzedniej pensji. Jeżeli jeden z tych warunków nie jest spełniony, na przeniesienie wymagana jest zgoda pracownika.

Maksymalny czas trwania przelewu to 12 miesięcy. Po upływie roku kierownik musi albo przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko, albo sformalizować go na nowym.

Co zrobić, gdy pracodawca narusza prawa pracownika?

Rozważ najczęstsze naruszenia ze strony pracodawcy:

Odszkodowania nie są wypłacane lub pobierane są w wysokości niezgodnej z Kodeksem Pracy.
Pracownicy są wysyłani na urlopy bezpłatne.
Pracodawca zwalnia pracownika z powodu nieobecności z powodu nieobecności w okresie bezczynności, jednak odpowiednia kolejność nie mówi nic o konieczności przebywania w miejscu pracy.

We wszystkich tych przypadkach pracownik ma prawo zwrócić się najpierw do inspekcji pracy, a następnie do prokuratury.

Na pozbawionego skrupułów przywódcę mogą zostać nałożone następujące sankcje:

Jeżeli podczas kontroli ujawniono naruszenia, pracodawca jest zobowiązany do ich natychmiastowego usunięcia.
Jeżeli kierownik nie wypłaci odszkodowania, pracownik ma prawo wystąpić do organu sądowego i odebrać odszkodowanie za zawieszenie na okres 3 miesięcy. Pracownik może również dochodzić odszkodowania za szkodę niemajątkową.
Właściciel organizacji może zostać obciążony grzywną w wysokości od 1000 do 50 000 rubli.
Pozbawienie prawa do prowadzenia działalności gospodarczej na okres do trzech lat.

Postępowanie sądowe to długotrwały proces. Dlatego przed nim zaleca się pokojowe rozwiązanie konfliktu z przywódcą. Możliwe, że pracodawca łamie prawo nie ze złośliwości. Nie wszyscy przedsiębiorcy dobrze znają przepisy Kodeksu pracy.