노동 규율을 보장하는 개념, 방법. 조직의 노동 일정 및 규정

제공 방법 노동 규율, 아시다시피 이것은 직원과 고용주가 의무를 다하는 방법입니다. 격려와 강요의 두 가지 주요 방법이 있습니다.

홍보 -노동의 최종 결과에 대한 고용인과 고용주의 경제적 이익. 징계 관계를 관리하는 방법으로서의 격려는 직원에게 혜택, 이점, 공적 명예를 제공하고 그의 명성을 높임으로써 팀에 직원의 장점을 인정하는 것입니다. 모든 사람은 자신의 장점을 (물질적 가치에서) 인정할 필요가 있습니다. 격려는 이러한 필요를 충족시키는 것을 목표로 합니다. 격려를 부당하게 사용하면 전체 팀이 다투게 될 수 있습니다. 따라서 인센티브를 적용할 때 인센티브의 효과에 대한 규칙을 고려해야 합니다.

직원의 노동 활동이 나타날 때마다 장려해야합니다. 긍정적인 결과;

그것은 의미가 있어야, 성실한 작업의 명성을 높일 수 있습니다. 사회, 문화 및 주택 서비스 분야의 모든 혜택과 혜택은 성실한 직원에게 제공되어야 합니다.

홍보홍보;

격려를 적용할 때 의식, 관습, 전통을 사용해야 합니다.

순서가 아닌 긍정적인 전통에 의해서만;

프로모션을 받는 순간이 가까울수록 더 활동적인 사람공장;

프로모션 가능 여부.

직원이 받는 도달 시 지표를 설정하는 것이 좋습니다. 법률격려를 위해.

에 따라 노동법(노동법 제 191조 | RF), 다음 유형의 인센티브가 설정됩니다.

a) 승인

b) 수상의 발행

c) 값진 선물로 보상하기

d) 보상 명예 졸업장;

e) 업계 최고 칭호에 대한 대표성, "인사" 칭호 등을 수여하는 것도 가능하다.

조직은 팀 회의에서 내부 노동 규정을 채택하여 추가 인센티브 조치를 취할 수 있습니다. 예를 들어, 추가 지불, 판촉 등

인센티브 조치는 두 가지 유형으로 나뉩니다. 도덕적 성격및 물질적 조치. 직원에게 동시에 여러 인센티브를 적용할 수 있습니다. 예를 들어, 명예 증서를 수여하고 상금을 수여합니다.

작업에 대한 모든 인센티브는 고용주의 명령 (지시)을 발행하여 공식화되며, 이는 특정 작업 성공을 위해 직원이 권장되고 특정 유형의 격려가 표시됨을 나타냅니다. 명령 (지시)은 조직 직원의 관심을 끌었습니다.

인센티브에 대한 모든 정보는 직원 개인 카드(f. T. 2)의 섹션 VII 및 통합 문서에 입력해야 합니다. 사회 및 국가에 대한 특별 노동 서비스의 경우 직원을 국가에 제출할 수 있습니다.

상. 국가 상을 수여할 권리 러시아 연방그리고 러시아연방의 명예칭호를 수여하는 것은 러시아연방 대통령에게 귀속된다(러시아연방 헌법 제89조 "b"항).

러시아 연방의 국가 상은 다음과 같습니다. 가장 높은 형태경제, 과학, 문화, 예술, 조국 방위, 국가 건설, 양육, 교육, 건강 보호, 시민의 생명과 권리, 자선 활동 및 국가와 사람들에 대한 기타 서비스에서 탁월한 서비스에 대한 시민의 격려. 러시아 연방의 국가 상은 다음과 같습니다. 러시아 연방 영웅의 칭호; 주문, 메달, 휘장; 러시아 연방의 명예 칭호. 주 상에는 거룩한 사도 안드레의 첫 부름을 받은 일이 포함됩니다. "조국에 대한 공로"를 주문하십시오. 명예 훈장; 우정 등의 순서. 명예 칭호는 다음과 같습니다: 명예 광부, 명예 야금술사; 명예전력기술자 명예문화인 등

러시아 연방 대통령은 다음과 같은 권리가 있습니다.

국가 포상 수여에 관한 법령, 국가 포상 수여에 관한 법령을 발행합니다.

주 상을 수여합니다.

수상에 대한 자료에 대한 공개 평가를 수행하고 시민들을 격려하는 객관적인 접근 방식을 보장하기 위해 국가 수상 위원회를 구성합니다. 위원회에서 작업 중입니다. 자발적인;

국가 수상의 헌법적 권한의 이행과 국가 수상 분야의 통일된 정책 수행을 보장하기 위해 국무부 수상실을 구성합니다.

주 상을 수여하기 위한 신청서는 주, 시립, 사설 및/또는 기타 형태의 소유권 또는 기관의 조직 팀에서 논의됩니다. 임원 전원지구, 도시 또는 지방 정부 (러시아 연방 정부 수상에 관한 규정 4 항).

특별한 노동 공로에 대한 위의 형태의 격려 외에도 러시아 연방 및 그 구성 기관의 당국으로부터 명예 학위가 수여됩니다.

노동 규율을 보장하는 방법은 징계 제재입니다. 강제.노동법은 노동 규율 위반자에 대한 구체적인 징계 조치를 규정하고 있습니다. 고용주의 행정부는 노동 규율 위반자에 대해 징계 또는 사회적 영향력 조치 또는 강압 조치를 적용할 의무가 있습니다.

노동 규율 위반에는 두 가지 유형이 있습니다.

직무를 불완전하게 수행하는 등 직무를 수행하지 않거나 직무를 수행하지 않는 경우

다른 사람의 권리와 자유를 침해하는 권리를 초과하는 권리(러시아 연방 헌법 17조).

직원의 행동이나 행동하지 않으면 특정 조건에서 노동 규율 위반으로 간주됩니다.

징계 위반은 다음과 같은 특징이 있습니다.

조직의 내부 노동 규정을 사회적으로 위험하지 않은 위반;

이 조직과 노동 관계에있는 직원이 저지른 위반;

직원이 의무를 이행하지 않거나 자신의 권리를 초과하여 다른 사람의 권리와 자유를 침해하는 행위

규정에 명시된 의무 및 권리 법적 행위직원과 직접 관련이 있습니다.

위반의 대상은 조직의 내부 노동 일정입니다.

조치 또는 무조치의 형태로 행해진 징계 위반은 유죄 조치, 즉 고의 또는 과실을 통해 범한 행위입니다.

노동규율 위반 사유:

1. 작업 조직의 결점.

2. 위반을 조장하거나 직원이 위반을 저지르도록 강요하는 근무 조건.

3. 보수는 훈련된 일을 장려하지 않습니다.

4. 노동 과정에 대한 통제력 부족.

5. 근로자의 면책.

6. 근로자의 개인적 해체.

노동 관계가 작동하는 법 규범과 실제 규범;

숙련 및 비숙련 노동;

정신적 육체적 노동;

사유재산 및 노동조합

국민의 이익.

처벌은 보험료 박탈, 하숙집 또는 요양소 티켓에 대한 권리의 형태로 적용될 수 있습니다.등. 그러나 처벌이 사람의 명예와 존엄을 모욕해서는 안됩니다.

고용주는 Art에 따라 다음 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다. 러시아 연방 노동법 192: 발언, 견책, 적절한 근거에 의한 해고 및 기타 영향에 대한 조치 연방법, 헌장, 특정 범주의 근로자에 ​​대한 징계 규정.

신청 불가 징계 조치연방법, 헌장 및 징계 규정에 의해 제공되지 않습니다.

공공 서비스와 관련하여 법률은 다음과 같은 유형의 징계 제재를 설정합니다. 견책, 견책, 가혹한 견책, 미준수 경고, 해고

노동 규율은 필요한 조직 및 경제 상황정상적인 고성능 작업을 위해 의식적인 작업 태도뿐만 아니라 다양한 방법영향(설득, 격려, 교육, 강압), 사회에 필요한 일정한 수준의 노동규율 유지에 기여

인간의 행동, 즉 노동 집단 구성원의 활동은 의식과 의지에 직접 영향을 미치거나 간접적으로 자극함으로써 통제하는 것이 가능합니다. 사람들의 필요와 이익과 관련된 인센티브는 개인과 팀에 지속적으로 영향을 미치고 사회와 국가의 이익을 위해 행동하고 행동하도록 자극하는 능력이 있습니다.

그 중에서도 참가자에 대한 영향 측면에서 가장 특징적인 두 가지가 있습니다. 노동 단체노동 규율 강화 방법 : 설득과 강요.

설득은 법의 주체가 자신의 의지에 부합하는 행동을 하도록 자극하는 영향력의 방법입니다.

설득은 직원들 사이에서 올바른 행동의 강력한 습관을 개발하기 위한 교육, 설명 및 인센티브 조치의 집합입니다.

노동 규율을 강화하기위한 설득 방법의 광범위한 사용은 동지 상호 지원 및 상호 존중의 관계 형성, 팀의 공정한 작업 분배 및 물질적 인센티브, 각 직원의 만족에 기여합니다. 노동 활동그리고 팀의 관계.

설득의 주요 목표 중 하나로 노동자의 사회적 요구를 개인의 요구로 전환하여 노동자가 의식적이고 능동적이며 생산적인 업무 태도를 갖도록 유도해야 합니다.

노동 규율을 강화하기 위한 작업은 개별 직원과 팀 전체에 집중되어야 합니다. 징계 위반을 저지른 사람은 자신이 실제로 공익뿐만 아니라 자신의 개인적 이익에도 어긋났다고 확신합니다.

설득 방법은 개별 특정 직원을 교육하는 과제뿐만 아니라 더 많은 문제를 해결하기 위해 고안되었습니다. 어려운 일- 노동 집단 구성원의 작업에 진정으로 숙달된 태도를 주입하고 전체 집단의 작업 결과에 대한 책임감을 주입합니다.

노동법 과학에는 설득이 이데올로기적 방향과 두 가지 주요 방향으로 수행된다는 의견이 있습니다. 심리적 영향. 이념적 영향은 이념적 신념 형성, 개인 및 공공 이익의 유기적 공동체에 대한 인식, 직원의 경쟁 참여 등을 보장합니다. 이러한 유형의 영향은 교육, 문화 및 교육 작업, 법률 교육 등을 수행하여 수행됩니다.

심리적 충격을 통한 설득은 특정 노동 집단인 국가와 사회가 직면한 과제의 해결과 유기적으로 결합된 가장 높은 물질적, 기능적, 영적 요구를 충족시키기 위해 특정 개인의 이익을 최대한 활용하는 것을 포함합니다.

법적 방법으로서의 설득은 설득 과정의 복잡한 구조로 구성됩니다. 설득 과정에는 다음 요소가 포함됩니다.

• - 설득의 대상 - 사용자, 공공 기관, 공공 아마추어 공연 기관, 노동 단체, 기업, 기관, 조직의 각 직원;
• - 설득의 대상은 개인, 노동 단체, 직원, 노동 조합에 의해 확신되는 고용주입니다.
• - 설득 수단 - 말, 실제 행동, 실제 상황 생성, 근무 조건, 삶;
• - 설득 절차.

노동 규율을 강화하기 위해 작업을 조직하는 설득 방법은 실제로 잘 사용되지 않습니다. 이러한 상황의 원인 중 하나는 과학 법률 문헌과 미디어에 정보가 충분하지 않기 때문입니다.

작업은 관리 직원뿐만 아니라 노동 조합의 모든 직원이 알고 있는지 확인하는 것입니다. 현대적인 방법인사 관리, 새로운 문제를 해결하는 가장 효과적인 방법을 찾을 수있었습니다.

설득의 형태는 노동자의 의식 형성에 중요한 역할을 한다. 설득에는 대화, 비판, 자기비판, 논쟁 등 여러 형태가 있습니다. 우리의 의견으로는 대화가 가장 효과적입니다. 대화는 쌍방의 활동이 필요한 의사소통의 한 형태입니다. 이것은 소통의 과정에서 대상과 주체의 진정한 변화입니다.

설득의 방법이 법질서를 보장하기에 불충분한 경우 노동규율 위반자에 대해 강압적인 방법을 사용한다.

강제는 다음을 제공하는 영향력의 방법입니다.

법의 주체가 자신의 의지에 반하여 특정 행동을 하는 것. 즉, 강압은 법이 규정한 특정 조건에서 지도자가 자신의 권한을 행사하는 것입니다. 법의 주제에 영향을 미치는 방법으로서의 강제는 설득의 방법보다 훨씬 덜 자주 사용되며 합리적이고 인도적이어야 합니다. 각각의 경우 행동의 성격과 동기, 노동 규율 위반자의 성격, 그리고 범죄의 결과.

실제로, 종종 관리자 및 법률 서비스 활동에서 노동 규율을 보장하는 명명 된 수단 중 마지막 수단 인 영향력 측정의 적용에 더 중점을 둡니다. 한편, 이것은 가장 효과적인 수단이 아닙니다.

사회 심리학적 연구에 따르면 직원에 대한 관심과 유리한 분위기는 노동 생산성을 300%, 비난은 11.9%만 증가시킬 수 있습니다. 따라서 노동규율을 보장하는 수단으로는 격려가 바람직하다.

노동 규율의 성공적인 강화는 무엇보다도 고용주가 사람들과 일할 때 노동 규율을 보장하는 방법을 결합하는 능력에 달려 있습니다.

기업의 규율은 유기적으로 연결되어 있기 때문에 경제 관계물질적 인센티브는 그 제공에서 주도적인 역할을 합니다. 징계된 행동을 장려하고 위반자에게 물질적인 "압력"을 가함으로써 경제적 인센티브는 효과적일 뿐만 아니라 노동 규율을 강화하는 유연한 방법입니다. 노동 관계.

모든 작업 집단에서 높은 수준의 노동 규율은 명확한 노동 조직의 조건에서만 가능합니다. 노동 규율과 노동 조직의 상태는 상호 연관되고 상호 의존적입니다. 직원의 작업이 더 잘 조직화 될수록 기업의 질서가 높아질수록 각 직원은 직무 수행에 더 많은 책임을집니다.

반대로 노동 조직의 결점은 노동 규율 상태에 즉시 영향을 미칩니다. 불만족스러운 노동 조직은 업무 태도에 부정적인 영향을 미치고 규율 위반 및 기타 부정적인 결과를 수반합니다. 따라서 법은 기업 및 조직의 장에게 직원의 업무를 조직하고 모든 것을 보장할 의무를 부과합니다. 필요한 조건직원들의 성공적인 업무 수행을 위해

노동 규율을 더욱 강화하기 위한 또 다른 활동 영역은 규율에 대한 도덕적 인센티브를 강화하는 것입니다. 자극 활동은 공익에 대한 개인적 관심 요소의 사용을 기반으로 하는 다양한 형태의 격려 및 기타 조치입니다.

벨로루시 공화국 헌법 42조는 근로자가 노동의 양, 질 및 노동의 경제적 결과에 따라 공정한 몫의 보수를 보장받는다고 규정하고 있습니다. 공공의 중요성, 그러나 그들과 그들의 가족에게 자유롭고 존엄한 존재를 제공하는 수준 이하가 아닙니다.

예를 들어 Art. 노동법 196조는 고용주가 직원을 격려할 권리가 있다고 규정하고 있습니다. 근로자에 대한 근로 인센티브의 유형은 단체협약, 협약 또는 내부 노동 규정과 규율에 관한 정관 및 규정에 의해 결정됩니다. 사회와 국가에 대한 특별 노동 서비스의 경우 직원은 법에 따라 국가 상을 수여받을 수 있습니다.

인센티브의 주요 유형은 다음과 같습니다. 상 발행; 값진 선물로 보답합니다. 명예 졸업장 수여; 명예의 장에, 명예 위원회에.

이 목록은 완전하지 않습니다. 따라서 2003년 6월 14일자 벨로루시 공화국 법 49조에 따르면 "벨로루시 공화국의 공공 서비스에 관하여" 공무원은 공무를 성공적으로 성실하게 수행하며 길고 흠잡을 데 없이 공공 서비스, 특히 중요하고 복잡한 작업의 수행, 작업의 다른 성취가 권장됩니다.

• 감사인사
• 일회성 금전적 보상
• 소중한 선물로 보답합니다.
• · 직급에 따른 차기 공무원 조기 배정 .

그러나 실제로는 일반적으로 소셜 패키지라고 하는 다른 유형의 인센티브가 사용되는 경우가 많습니다. 소셜 패키지에는 다음 인센티브가 포함될 수 있습니다.

• · 의료 보험및 생명 보험(직원과 그의 가족 모두)
• 제공 회사 차;
• 이동 통신 제공;
• 무료 점심 또는 비용 보상
• 피트니스실 또는 수영장 이용권;
• 기업 및 기타 전문 교육;
• 전문 인증 취득 비용;
• 우대 휴식;
• 대출, 대출 및 대출
• 고용주의 제품 및 서비스에 대한 할인.

격려는 일반적으로 공로를 공개적으로 인정하고 보상을 제공하며 직장에서의 성공과 관련하여 직원에게 공적인 명예를 주는 것입니다.

보상은 리더의 긍정적인 평가를 나타내며, 공공기관, 직원의 노동 업무 수행에 대한 노동 집단. 따라서 그것은 더 큰 도덕적 중요성을 가지며 특정 법적, 경우에 따라 물질적 이점을 수반합니다.

실제로 개인뿐만 아니라 집단적 물질적, 도덕적 인센티브도 널리 사용됩니다. 집단적 격려는 노동의 공로를 인정하고 전체 노동력에게 노동의 명예를 부여하는 것을 의미합니다. 개별 인센티브는 고용주가 적용합니다. 그들은 관련 리더의 주문 또는 처분에 따라 발표되고 워크북.

응용 프로그램은 다양한 종류인센티브는 사용자의 의무가 아닌 권리이며 사용자의 관련 현지 규정(예: 보너스 규정, 임금 규정 등) 또는 단체 협약에서 달리 규정하지 않는 한 직원은 인센티브를 요구할 수 없습니다.

그러나 우리의 의견으로는 이것은 완전히 사실이 아닙니다. 인센티브 기준(지표)이 정의되고 직원이 이를 달성한 경우 직원은 격려를 요청할 권리가 있어야 하며, 이는 벨로루시 공화국 노동법 제 11조를 보완하는 법안에 반영되어야 합니다. 근로자의 기본권”, 10항에서 “근로에 대한 격려를 받을 권리”라는 문구로 설명합니다.

노동 규율을 강화하기위한 활동 영역 중 하나는 근로자의 법률 문화, 법률 교육 수준을 지속적으로 높이는 것입니다. 고용주는 법률 서비스와 함께 이 활동을 수행해야 합니다. 이러한 목적을 위해 기업은 법률의 기초를 연구하기 위해 상설 세미나를 조직합니다.

법적 옹호는 표적이 되는 방식으로 계획되어야 합니다. 직원은 확립된 절차의 요구 사항을 준수할 의무가 있음을 알아야 합니다. 고용할 때 이미 고용주는 직원에게 자신의 권리와 의무를 설명하고 내부 노동 규정을 숙지해야 합니다.

노동 규율 위반에 대한 체계적인 회계 및 분석을 통해 증가 또는 감소하는 경향이 있는 노동 규율 위반 유형을 적시에 결정하고, 원인을 식별하고, 예방 작업을 의도적으로 계획, 조직 및 규제할 수 있습니다.

기업이 노동 규율 강화 문제를 고려하는 절차와 빈도를 설정하는 것이 좋습니다. 다양한 수준. 우리의 의견으로는이 모든 것이 노동 규율 강화에 의도적으로 영향을 미치고 팀에서 교육 작업을 계획하는 것을 가능하게 할 것입니다.

생산의 규율과 질서는 주로 노동자의 교육 수준에 달려 있습니다. 직원 교육의 주요 방법은 직무 수행에 대한 각 직원의 책임을 증가시키는 것을 목표로 하는 다양한 집단적 및 개별적 형태의 작업입니다.

노동 규율을 강화하기 위한 통합된 접근 방식은 상태에 영향을 미치는 요소를 정확하고 완벽하게 식별해야 합니다. 여기에는 계획의 품질, 조직 및 작업 조건의 수준, 기업의 합법성 체제, 팀의 심리적 분위기, 직원의 안정성, 생활 조건 등이 포함됩니다. .

노동 규율의 상태는 주관적인 요인과 객관적인 요인 모두에 의해 결정됩니다. 주관적인 요소가 작업 태도와 노동 작업을 수행하기위한 구성원의 노력에 의해 결정된다면 객관적인 요소는 기술, 조직 및 기타 사항을 광범위하게 포괄합니다.

실제적이고 과학적으로 입증되고 안정적인 계획은 강력한 동원 도구로 사용되며 모든 작업의 ​​조직과 균형, 경제 메커니즘의 리듬을 보장하고 모든 생산 활동에 대한 규율 효과가 있습니다.

엄격한 준수와 계획 규율의 강화는 결정적 요인노동 규율의 긍정적 인 상태에 영향을 미칩니다.

생산의 물질적, 기술적 지원은 노동 규율의 강화와 밀접한 관련이 있습니다. 자재 및 기술 공급의 부족은 가동 중지 시간, 계획된 목표 미달로 이어지며 직원의 직무에 대한 무책임과 태만을 야기하고 규율에 부정적인 영향을 미칩니다.

열악한 생산 조직은 물질적 인 손상뿐만 아니라 도덕적 손상, 작업에 대한 불만, 긴장을 유발하고 노동 규율을 약화시킵니다.

노동규율을 강화하는데 있어서 중요한 요소는 노동조건을 더욱 개선하고 육체노동, 저숙련 노동, 고중량 육체노동을 가능한 모든 방식으로 줄이는 것이다. 노동의 규율과 효율성은 최종 결과와 노동의 연결 방식에 크게 좌우됩니다. 샐러리. 불행히도 실제로 임금, 특히 상여금은 분명히 본질적으로 평등주의적이어서 정직한 근로자와 부정직하게 일하는 근로자를 같은 입장에 놓이게 합니다.

아시다시피, 높은 이직률은 직업 불만족의 표시입니다. 직원 이직이 잦은 팀에서는 주문이 적습니다. 그러한 기업의 지도자는 직원 선택에 대한 태도를 재고하고 적시에 작업에 대한 불만의 이유를 찾아 제거해야합니다.

노동 규율의 상태는 능숙하게 생성되는 작업 팀의 정상적인 미기후의 영향을 적극적으로 받습니다. 조직적인 작업직원과 존중하는 대인 관계. 경험 많은 리더는 자신의 권위를 사용하여 동시에 사람들을 끌어들이지 않을 것입니다. 많은 수의징계 책임에 근로자. 일반적으로 다른 교육 조치에 반응하지 않는 사람들이 끌립니다.

적절하게 조직된 교육 작업은 작업 집단에서 노동 규율을 강화하는 데 중요한 역할을 합니다. 고용주의 교육 업무 조직에 대한 책임은 기업의 대표에게 있으며, 주제 특별한 주의젊은 직원과의 작업, 광범위한 입법 선전, 양심적 인 작업에 대한 도덕적, 물질적 인센티브의 숙련 된 조합 및 위반자에 대한 까다로운 태도, 지시 실행에 대한 통제.

노동규율의 강화는 사회리익과 공민권리를 반영하는 법률의 확고한 준수에 입각하여 담보되어야 한다. 그러나 일부 지도자들은 이 명확하고 정확한 요구 사항을 존중하지 않습니다.

현지 실시 사회학적 연구벨로루시 공화국의 일부 기업에서 인터뷰 한 관리자 중 15 %가 노동법 위반의 이유로 법에 대한 무지를 나타 냈으며 18 % - 모호함과 단점, 34 % - 편의 고려 및 28 % - 무시 법.

우리의 의견으로는이 상황은 기업의 법률 서비스의 불충분 한 작업, 때로는 파렴치함과 무능함뿐만 아니라 특별히 승인 된 활동의 불충분 한 결과입니다. 정부 기관, 노동법 준수에 대한 감독 및 통제를 행사하도록 고안되었습니다.

노동 규율을 준수하는 것은 항상 직장에서 성공을 달성하는 데 결정적인 요소였지만 노동 규율은 시장 경제에서 특히 중요합니다. 각 직원의 기여 일반 노동느껴보지 못한 팀. 시장 상황에서 일하는 각 회사는 모든 기회를 활용하려고 기술 장비, 사람의 에너지, 생산 효율을 높이고 추가 수익을 창출하는 과학자의 창의적인 생각 - 기본 재정적 웰빙노동자.

근로 규율 위반의 주관적인 원인은 다양합니다. 이들 중 가장 흔한 것은 알코올 중독과 음주입니다. 알코올 남용을 기준으로 전체 결석의 약 90%가 발생합니다. 만취 상태로 직장에 나타나면 노동 생산성이 저하됩니다. 일부 계산에 따르면 노동 과정을 "정상화"하면 노동 생산성이 약 10% 증가할 수 있습니다. 또한 20건의 산업재해는 술취함을 기준으로 발생하며, 약 20%가 가계 부상그리고 거리 부상의 거의 50%.

노동 규율 상태에 직접적인 영향을 미치는 주관적 요인은 다음과 같습니다. 연령, 직원의 성별, 일반 및 특수 교육, 자격, 사회적 지위, 결혼 여부, 근무 경험(일반 및 전문), 해당 기업에서의 근무 경험, 사회 심리학적 성격 특성 - 아이디어 부족, 작업 팀과 관련된 무책임, 작업에 대한 불만, 팀 관계 등

생산은 자격, 기술, 규율과 같은 사람에게 요구합니다. 그러나 취업하는 사람은 의미 있는 일, 정당한 급여, 생활 조건 개선 기회 등 자신의 이익 중 일부를 만족시키기를 기대합니다. 직원의 개인적인 이익을 충족시키는 것은 성실한 업무에 없어서는 안될 조건인 기업에서의 업무 만족도의 직접적인 결과입니다. 그렇기 때문에 기업 경영의 중심에 사람을 돌보는 일을 두는 곳에서 사람들의 노동 생산성, 규율 및 책임은 항상 더 높습니다. 기업 장의 의무와 의무는 국가, 직원의 집단 및 개인 이익, 업무에 대한 존중 태도, 법률의 통합을 보장하여 전체 팀이 현재 입법 규범에 따라 노동 의무를 성공적으로 수행할 수 있도록 하는 것입니다. .

노동의 규율 아래러시아 연방 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 계약, 고용 계약 및 조직의 현지 규정에 따라 정의된 행동 규칙에 대한 모든 직원의 의무적인 준수.

고용주는 노동법 규범을 포함하는 법률에 따라 노동 계약에서 직원이 노동 규율을 준수하는 데 필요한 조건을 만들 의무가 있습니다.

노동 일정조직은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 사용자가 채택한 내부 노동 규정에 의해 결정됩니다.

조직의 내부 노동 규정- 연방법에 따라 직원 고용 및 해고 절차, 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임을 규제하는 조직의 현지 규범 행위 고용 계약, 근무 시간, 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌 및 조직의 노사 관계 규제와 관련된 기타 문제.

노동 규율의 가치는 다음 사항에 기여한다는 사실에 있습니다.

노동 생산성 및 생산 효율성 증대

성취 고품질일하다;

작업의 혁신 증가;

직장에서 부상과 사고를 줄이고 근로자의 건강을 보호합니다.

노동 규율 보장 방법

직원 작업의 효율성과 품질을 향상시키기 위해 고용주는 다음을 사용할 수 있습니다. 노동 규율을 보장하는 방법 : 설득, 격려, 징계 조치.설득의 방법을 사용하여 고용주는 직원에게 노동 및 생산 규율을 준수할 필요성을 설명하려고 합니다. 인센티브 방법은 노동법뿐만 아니라 내부 노동 규정 또는 조직의 기타 현지 법령에서 제공하는 인센티브 조치를 사용하여 공무를 성실하게 처리하는 직원에게 적용됩니다. 노동법 또는 기술규율을 위반하는 직원은 징계 조치를 받을 수 있습니다.

노동 규율의 법적 규제

노동 규율 및 노동 규정 문제를 규제하는 주요 규범 행위는 다음과 같습니다. 러시아 연방 노동법 (섹션 VIII, ch. 29, 30); 연방법에 따른 경제의 개별 부문 규율에 관한 헌장 및 규정; 내부 노동 규정 또는 조직의 단체 협약.

내부 노동 규정에는 다음이 포함됩니다.

직원의 고용 및 해고 절차

직원의 기본 권리와 의무

사용자의 기본 권리와 의무

조직의 근무 시간 (시작 및 종료 시간, 근무 시간 유형, 탄력 근무 일정, 교대 근무 조직, 교대 모드, 주말 및 공휴일, 초과 근무, 교대 등);

근무 시간 기록 절차

근무일 중 휴식

연차(기본 및 추가);

무급 휴가;

업무 성공을 위한 인센티브 조치

근로 규율 위반에 대한 징계 제재의 종류.

내부 노동 규정은 독립적으로 개발되거나 조직의 단체 협약에 부속될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법에 따라 "직원을 고용할 때 고용주는 직원에게 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정을 숙지할 의무가 있습니다"(제 68 조).

직무 위반 시 각 당사자(임직원 및 직원)는 징계를 받을 수 있습니다.

위에서 언급했듯이 노동 규율은 회사 직원의 특정 행동 순서로 의무를 결정하고 특정 노동 기능 수행에서 행동의 일관성을 보장합니다. 각 조직의 노동 규율은 러시아 연방 노동법, 회사 내부 규정, 계약 및 계약에 의해 규제됩니다.

노동 규율의 가치는 다음 사항에 기여한다는 사실에 있습니다.

• 노동 생산성 및 생산 효율성 증대
• 노동 혁신의 정도를 높입니다.
• 고품질 작업 달성;
• 직원의 건강을 보호하고 직장에서 부상의 발생률을 줄이기 위해.

노동 규율 보장 방법

러시아 연방 노동법에 따라 노동 규율을 보장하는 두 가지 주요 방법, 즉 인센티브와 처벌이 있습니다.

수집 방법을 구현하기 위한 도구는 다음과 같습니다.

• 꾸짖다;
• 논평;
• 해임.

특정 조치는 고용주가 선택하지만 선택할 때 행위의 심각성과 그것이 저지른 상황을 고려해야합니다.

고용주는 노동법에 의해 제공되지 않은 징수 방법을 사용할 권리가 없습니다. 이 금지 사항을 준수하지 않을 경우 회사는 행정적 책임을 질 수 있습니다.

인센티브 방법 도구는 다음과 같습니다.

• 포상발급
• 홍보;
• 졸업장 또는 값진 선물로 포상;
• 추수감사절 발표.

고용주는 이러한 도구 중 하나를 선택할 수 있습니다. 직원 보상 의무는 회사의 내부 문서 중 하나가 승진을 수행할 경우를 결정하는 경우에만 발생합니다. 보수의 유형과 금액이 결정되지 않은 경우 고용주는 독립적으로 설정할 권리가 있습니다.

규율은 정해진 행동 순서이며, 노동 규율은 이 강령, 기타 연방법, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약에 따라 결정된 행동 규칙에 대한 모든 직원의 의무적인 복종입니다.
고용 계약을 체결할 때 직원은 "내부 노동 규정"의 요구 사항을 준수할 것을 약속합니다.
내선 노동 일정은 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임과 운영 방식을 설정하는 지역 규범 행위입니다. 휴식 시간과노사 관계 규제의 다른 문제.
PVR은 조직의 경영진에 의해 승인되었으며 그 순간부터 고용주와 직원 모두에게 의무적입니다.
노동법에서는 노동 규율의 방법이 구별되며 이는 2개의 그룹으로 나눌 수 있습니다.
1. 프로모션 방법
2. 처벌 방법.
노동 규율의 의미:
- 작업의 고품질 결과 달성에 기여합니다.
- 생산 효율성과 노동 생산성을 증가시킵니다.
- 작업자의 건강에 기여합니다.

미술. 193 - 노동 규율의 법적 개념. 소송 절차. 규율은 모든 근로자를 위한 확립된 작업에 대한 의무적 복종입니다. 작업의 순서와 적절한 수행. 은혜. 노동의 규율(객관적인 의미에서)은 개인에 포함된 사람에게 요구되는 행동 규칙의 양심입니다. 조직의 구성. 노동의 개념입니다. 규율"을 렌즈에 담았습니다. "노동규율연구소"의 개념과 유사한 의미. 이 개념에는 두 가지 규범 그룹이 포함됩니다.

 내부 규정을 수립하는 규범 일하다. 노동을 고정함으로써 노동자와 고용주 사이의 종속을 결정하는 조직의 질서. 노예와 난라의 권리와 의무, 행동 규칙(%). 노동, def. 작동 모드…

 이 과정에서 직원의 행동을 평가하기 위한 규범: 인센티브 조치에 대한 규범 및 징계 조치에 대한 규범.

노동의 요소로서의 노동 규율. 적절한 행동의 확립에 나타난 법적 관계-나는 구체적이다. 일반 팀의 직원. 노동, 노동의 개별화. 계약 체결에 따른 의무. 5장, Art의 직원 및 고용 의무. 53-55 TC. 노동 지원 방법. 규율은 법률에 의해 제공되는 규정의 방법입니다. 즉, 근로자와 그들의 의무를 이행하는 것입니다. 3가지 주요 방법이 있습니다: 1. 설득; 2. 승진; 3. 강제.

설득은 소비에트 단계의 특징이다. 설득 방법은 생산 참가자에게 이념적, 심리적, 도덕적 영향을 미치는 수단입니다. 그의 의지에 상응하는 그러한 행동에 대한 하위를 자극하는 과정. 노예 의식 교육에 관한 것입니다.

인센티브 방식이란 성실한 일근로자는 물질적, 도덕적, 법적 형태로 나타나는 격려를 받을 수 있습니다. 보상이 작동합니다. 도서.

강압 방법 - 노동 위반자. 디스크의 조치를 부과하여 징계. 벌칙 등 재산회복 조치(어머니 답변)

노동 규율은 다음에 따라 정의된 행동 규칙에 대한 모든 직원의 의무적인 복종입니다. 노동법러시아 연방, 기타 법률, 단체 협약, 협약, 노동 계약, 조직의 현지 규정. 노동 규율은 조직의 내부 노동 규정을 수립, 준수 및 보장하기 위한 조치 및 수단의 시스템입니다.
노동규율을 강화하는 방법은 설득, 격려, 강압(즉, 징계)이다.
조직의 노동 일정은 내부 노동 규정에 의해 결정됩니다. 법적 규제내부 노동 일정은 Ch. 러시아 노동법 29 및 30.
조직의 내부 노동 규정은 강령 및 기타 연방법에 따라 직원 고용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무, 책임, 근무 시간을 규제하는 지역 규범 행위입니다. , 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌 및 조직의 노사 관계 규정에 대한 기타 문제.
조직의 내부 노동 규정은 조직 직원의 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 이전 강령에 따라 규칙이 승인되었습니다. 총회노동 집단.
고용주는 직원을 고용할 때 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정을 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 68조). 내부 노동 규정은 직원이 검토할 수 있어야 합니다.
특정 범주의 직원의 경우 연방법에 따라 러시아 연방 정부가 승인한 징계에 대한 헌장 및 규정이 있습니다. 규율에 대한 헌장 및 규정은 노동 규율의 엄격한 준수가 특히 필요한 부문(활동 분야)에서 작동합니다. 중요성위반은 매우 심각한 결과를 초래할 수 있기 때문입니다. 현재 징계에 관한 법령은 다음과 같습니다. 직원 징계에 관한 규정 철도 운송러시아 연방*(95); 행정부 장의 징계 책임에 관한 규정 * (96); 원자력 사용 분야에서 특히 위험한 생산 조직의 직원 규율에 관한 헌장 * (97); 러시아 연방 관세청 징계 헌장 * (98); 해운 노동자 징계에 관한 헌장 * (99) 등. 내부 노동 규정과 달리 징계에 관한 헌장 및 규정은 추가 (러시아 연방 노동법 제 192 조와 비교) 유형의 징계 제재를 설정할 수 있습니다.
실제로, 꽤 자주 법령과 규정이 승인되었습니다. 연방 당국임원 전원. 이 경우 이러한 규범적 행위는 Art의 Part 3에 따라 논란의 여지가 있는 것으로 간주될 수 있습니다. 러시아 연방 헌법 55조는 시민의 권리가 연방법에 의해 규정된 근거에서만 제한될 수 있다고 규정하고 있습니다.