Pendekatan untuk menciptakan cadangan personel manajerial. Prinsip-prinsip pembentukan cadangan personel manajerial

Cadangan personel - ini adalah sekelompok manajer dan spesialis dengan kemampuan untuk mengelola kegiatan yang memenuhi persyaratan untuk posisi satu peringkat atau lainnya, yang telah dipilih dan telah menjalani pelatihan kualifikasi yang ditargetkan secara sistematis.

Bekerja dengan cadangan, seperti banyak teknologi kerja personel lainnya, adalah kompleks (Gbr. 8.2).

Beras. 8.2. Hubungan manajemen personalia dan area kerja dengan cadangan

Jenis cadangan

Ada beberapa tipologi cadangan personel (berdasarkan jenis kegiatan, tingkat pengisian posisi, tingkat kesiapan, dll.). Tergantung pada tujuan pekerjaan personel, Anda dapat menggunakan salah satu atau tipologi lainnya.

Menurut jenis kegiatan.

Cadangan pengembangan - sekelompok spesialis dan manajer yang bersiap untuk bekerja di area baru (selama diversifikasi produksi, pengembangan produk dan teknologi baru). Mereka dapat memilih salah satu dari dua jalur karir - profesional atau manajerial.

Cadangan yang berfungsi - sekelompok spesialis dan manajer yang harus memastikan berfungsinya organisasi secara efektif di masa depan. Karyawan ini berfokus pada karir kepemimpinan.

Dengan waktu janji:

grup A- Kandidat yang dapat dinominasikan untuk posisi yang lebih tinggi pada saat ini;

grup B- Kandidat yang direncanakan akan dicalonkan dalam satu sampai tiga tahun ke depan.

Prinsip pembentukan dan sumber cadangan personel

Cadangan prinsip relevansi - kebutuhan untuk mengisi posisi harus nyata.

Prinsip kepatuhan calon terhadap jabatan dan jenis cadangan - persyaratan untuk kualifikasi seorang kandidat ketika bekerja di posisi tertentu.

Prinsip perspektif kandidat - fokus pada pertumbuhan profesional, persyaratan pendidikan, batas usia, masa kerja di posisi dan dinamika karir secara umum, status kesehatan.

Saat memilih kandidat untuk cadangan untuk posisi tertentu, perlu untuk mempertimbangkan tidak hanya persyaratan umum, tetapi juga persyaratan profesional yang harus dipenuhi oleh kepala departemen, layanan, bengkel, bagian, dll., serta karakteristiknya. persyaratan kepribadian kandidat, berdasarkan analisis situasi di unit, jenis budaya organisasi, dll.

Sumber cadangan personel Posisi kepemimpinan mungkin termasuk:

eksekutif aparat, anak perusahaan dan perusahaan saham gabungan;

kepala dan spesialis terkemuka;

spesialis dengan pendidikan yang sesuai dan membuktikan diri secara positif dalam kegiatan produksi;

profesional muda yang telah berhasil menyelesaikan magang.

17. Kondisi dan disiplin kerja sebagai dasar untuk memotivasi dan merangsang staf

Proses menggunakan berbagai insentif untuk memotivasi orang disebut stimulasi. Insentif memainkan peran penting dalam perusahaan sebagai motivator yang efektif atau pembawa utama kepentingan karyawan. Hal ini pada dasarnya berbeda dari motivasi. Inti dari perbedaan ini adalah bahwa stimulasi merupakan salah satu sarana yang dapat dilakukan motivasi.

Motivasi dan stimulasi personel memiliki dampak yang signifikan pada pengembangan karakteristik penting dari pekerjaan mereka seperti kualitas kerja, efisiensi, ketekunan, ketekunan, ketekunan, kehati-hatian, dll di antara karyawan.

Kami mencantumkan insentif umum yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik:

Menghormati;
Penegasan diri;
Perasaan memiliki organisasi;
Lingkungan kerja yang menyenangkan;
Memuji;
Jadwal kerja yang fleksibel;
Kesadaran diri sebagai anggota tim;
Kesempatan untuk menyampaikan ide dan saran;
Kesempatan untuk belajar;
Karier;
Persahabatan;
Pengakuan prestasi;
Penghargaan;
Kemungkinan untuk bekerja di rumah;
Kemerdekaan;
Suasana kreatif;
Terima kasih atas kerja lembur;
Merasa percaya diri dalam bekerja
Kolaborasi dengan orang lain;
Alur kerja yang ditetapkan;
Kepercayaan kepemimpinan.

Stimulasi sebagai metode untuk mempengaruhi perilaku kerja dimediasi melalui motivasinya. Ketika dirangsang, insentif untuk bekerja terjadi dalam bentuk kompensasi atas upaya tenaga kerja. Pembagian insentif menjadi "materi" dan "moral" adalah kondisional, karena mereka saling terkait. Misalnya, bonus bertindak baik sebagai tindakan pengakuan dalam kaitannya dengan seorang karyawan dan sebagai penilaian atas kemampuannya, dan bukan hanya penghargaan materi atas hasil kerja. Terkadang fokus pada komunikasi, milik komunitas tertentu, prestise dimanifestasikan lebih kuat di antara karyawan daripada fokus pada imbalan uang.

Metode bahan stimulasi persalinan

Pilihan bentuk rasional dan sistem remunerasi personel sangat penting secara sosial-ekonomi bagi setiap perusahaan dalam kondisi hubungan pasar. Bentuk dan sistem remunerasi pekerja di semua tingkat manajemen menciptakan dasar material untuk pengembangan sumber daya manusia, penggunaan tenaga kerja yang rasional dan manajemen personel yang efektif dari semua kategori. Remunerasi personel untuk pekerjaan atau kompensasi kepada karyawan atas upaya yang dikeluarkan memainkan peran yang sangat penting dalam menarik sumber daya tenaga kerja ke perusahaan, dalam memotivasi, menggunakan dan mempertahankan spesialis yang diperlukan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Sistem remunerasi yang tidak efisien atau tidak adil dapat menimbulkan ketidakpuasan di antara karyawan baik ukuran maupun metode penentuan dan pendistribusian pendapatan, yang pada akhirnya dapat menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja, kualitas produk, pelanggaran disiplin kerja, dan lain-lain.

Hubungan remunerasi karyawan dengan hasil aktual dari kegiatan produksi organisasi tertentu dilakukan dengan bantuan bentuk dan sistem pengupahan yang digunakan oleh mereka. Mereka menentukan mekanisme ketergantungan remunerasi setiap karyawan pada efektivitas aktivitas kerja. Dalam organisasi mana pun, tenaga kerja yang dikeluarkan oleh kontraktor tertentu dapat dinyatakan dalam jumlah waktu kerja yang dikerjakan olehnya atau volume produk yang dihasilkan, pekerjaan yang dilakukan, atau layanan yang diberikan. Bergantung pada indikator ekonomi di mana biaya atau hasil kerja diukur, biasanya dibedakan antara bentuk remunerasi berdasarkan waktu dan upah borongan untuk personel.

Dengan pembayaran berbasis waktu, jumlah remunerasi karyawan tergantung pada jam kerja aktual, dan dengan kerja borongan - pada volume pekerjaan dan layanan yang dilakukan.

Dalam praktik modern, sistem upah campuran sering digunakan - satu bagian dari remunerasi setiap karyawan tergantung pada hasil kerja kelompok (sebagai aturan, variabel), dan bagian lainnya tergantung pada karakteristik individu (gaji tetap, resmi) .

Kebanyakan eksekutif percaya bahwa jika mereka tidak dapat menawarkan gaji yang solid atau bonus yang besar, orang akan menjadi malas dan tidak cukup mendapat insentif. Tetapi Anda harus lebih peduli bukan tentang bagaimana membayar gaji yang tinggi, tetapi tentang memastikan bahwa karyawan Anda dibayar dengan adil. Keadilan adalah ketaatan pada prinsip-prinsip kebenaran, ketidakberpihakan, kejujuran.

Pembayaran tambahan untuk kondisi kerja . Kondisi kerja yang tidak menguntungkan, jika praktis tidak mungkin untuk memperbaikinya, harus dikompensasi oleh karyawan, terutama dengan meningkatkan waktu istirahat, tambahan makanan gratis di tempat kerja, dan tindakan pencegahan dan terapeutik. Pembayaran shift diatur untuk bekerja pada shift sore dan malam. Biaya tambahan untuk tingkat pekerjaan selama shift diberlakukan terutama untuk operator multi-mesin, penyetel dan personel perbaikan. Juga, biaya tambahan ditetapkan saat menggabungkan profesi (fungsi).

Tunjangan. Biaya tambahan untuk produktivitas di atas norma dalam bentuk pendapatan per satuan dapat terjadi jika alasan untuk memenuhi norma secara berlebihan adalah kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan ini melebihi tingkat rata-rata.

Selain upah, ada cara motivasi lain - tunjangan intra-perusahaan: pembayaran oleh perusahaan untuk layanan medis, asuransi jika cacat jangka panjang, pembayaran penuh atau sebagian dari biaya perjalanan karyawan ke dan dari tempat itu pekerjaan, memberikan pinjaman tanpa bunga atau pinjaman dengan tingkat bunga rendah kepada karyawan mereka, memberikan hak penggunaan transportasi perusahaan, makan selama bekerja dan biaya lainnya.

Pentingnya peningkatan dalam pembentukan pendapatan adalah memperoleh bentuk-bentuk seperti partisipasi dalam keuntungan dan ekuitas. Hal ini dapat dijelaskan tidak hanya oleh keinginan untuk keharmonisan sosial, tetapi juga oleh kemungkinan penghindaran pajak, yang menjadi semakin penting dalam ekonomi pasar dan mendorong pengusaha untuk mencari cara untuk menghindari membayar mereka.

Jenis remunerasi lain yang dapat diberikan oleh manajer atas kebijakannya sendiri adalah pembayaran bonus (bonus). Mereka dapat direncanakan (bonus tahunan pada tanggal tertentu) atau tidak terjadwal, terkait dengan hasil kerja karyawan dan menjadi insentif khusus, karena dorongan tak terduga membantu karyawan merasakan pentingnya mereka (bonus ulang tahun karyawan, bonus yang terkait dengan organisasi). menerima keuntungan tambahan, dll). Saat mendistribusikan sebagian keuntungan di antara karyawan, kedua jenis motivasi digunakan: rasa memiliki terhadap urusan perusahaan dibangkitkan melalui imbalan materi. Menghubungkan ukuran bonus dengan hasil bisnis memungkinkan karyawan untuk melihat hubungan antara pekerjaan mereka dan pencapaian perusahaan, dan, akibatnya, ukuran bonus mereka.

Metode non-materi untuk stimulasi persalinan

Masalah insentif untuk bekerja sangat relevan. Seorang manajer modern harus selalu memperhatikan nilai seorang karyawan bagi tim, keberadaan potensi kreatifnya, aspek positif, kualitas yang baik, dan hasil yang dicapai. Penilaian ini harus seobjektif mungkin, tidak didasarkan pada kesan umum, tetapi pada indikator dan data yang spesifik dan akurat.

Karena pengembangan sistem insentif dalam kondisi pasar di Rusia adalah salah satu cadangan terpenting untuk mengelola perusahaan, harus diingat bahwa faktor material tidak selalu mengemuka dan tidak dapat menjadi satu-satunya bentuk remunerasi untuk pekerjaan. Hal utama adalah daya tarik tenaga kerja, sifat kreatifnya. Daya tarik inilah yang harus diciptakan oleh manajer dengan terus memperbarui konten pekerjaan setiap bawahan.

Insentif non-materi sangat beragam dan dibagi menjadi tiga kelompok: sosial, moral, sosial-psikologis. Menggunakannya dalam kombinasi, Anda dapat mencapai efisiensi tinggi.

Insentif Sosial terkait dengan kebutuhan pekerja untuk penegasan diri, dengan keinginan mereka untuk menduduki posisi sosial tertentu, dengan kebutuhan akan sejumlah kekuasaan. Insentif ini ditandai dengan kemampuan untuk berpartisipasi dalam manajemen produksi, tenaga kerja dan tim, untuk membuat keputusan; prospek untuk kemajuan karir, kesempatan untuk terlibat dalam jenis pekerjaan bergengsi. Akibatnya, diasumsikan bahwa karyawan diberi suara dalam memecahkan sejumlah masalah, mereka didelegasikan hak dan tanggung jawab.

insentif moral untuk bekerja terhubung dengan kebutuhan seseorang sehubungan dengan tim, sebagai pengakuan atas dia sebagai karyawan, sebagai orang yang disetujui secara moral. Pengakuan dapat bersifat pribadi atau publik.

Pengakuan pribadi menyiratkan bahwa karyawan yang sangat terhormat akan dicatat dalam laporan khusus kepada manajemen puncak organisasi. Mereka dapat disajikan secara pribadi ke kepala. Mereka dijamin hak untuk menandatangani dokumen dalam pengembangan yang mereka ikuti. Pekerja tersebut pada kesempatan liburan dan peringatan secara pribadi diberi selamat oleh administrasi.

Pengakuan publik diekspresikan dalam penyebaran informasi yang luas tentang pencapaian karyawan di surat kabar bersirkulasi besar yang diterbitkan oleh organisasi, di stan khusus ("Dewan Kehormatan"), dalam memberi penghargaan kepada orang-orang yang sangat terhormat dengan tanda dan sertifikat khusus. Seringkali, pengakuan publik disertai dengan hadiah, hadiah berharga, dll.

Insentif moral termasuk pujian dan kritik.

Insentif sosio-psikologis berasal dari peran khusus yang dimainkan komunikasi dalam kehidupan manusia. Komunikasilah yang merupakan kebutuhan mendasar dan syarat bagi kehidupan normal manusia. Oleh karena itu, iklim yang nyaman dalam tim, yang memastikan komunikasi normal, memungkinkan seseorang untuk memenuhi dirinya sendiri, merupakan insentif yang sangat baik untuk rasa kepuasan karyawan dalam bekerja.

Ada hubungan dialektis antara insentif material dan non-material. Dengan demikian, upah (insentif material) mempengaruhi penilaian dan harga diri seorang karyawan, sehingga memuaskan kebutuhannya akan pengakuan, rasa hormat terhadap orang lain, harga diri, penegasan diri, mis. Insentif material bertindak secara simultan sebagai sosial, moral, psikologis. Tetapi jika Anda hanya menggunakan insentif material, tanpa menggunakan insentif moral, sosial, kreatif, maka seluruh sistem insentif akan berhenti menjalankan fungsinya secara maksimal, yang akan mengarah pada dominasi insentif ekonomi dengan merugikan sosial, moral, yang psikologis dan moral.

Dengan demikian, insentif material dan non material saling melengkapi dan memperkaya satu sama lain.

Disiplin tenaga kerja adalah kepatuhan wajib bagi semua karyawan organisasi terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, peraturan lokal, dan kontrak kerja.

Salah satu peraturan daerah yang paling penting bagi organisasi yang mengatur tata tertib adalah Peraturan Internal Tenaga Kerja. Perlunya memperhatikan disiplin kerja karena adanya kerjasama. Penyatuan para pekerja untuk mencapai tugas-tugas perburuhan yang umum memerlukan memastikan koherensi dan keandalan dalam pekerjaan, yang hanya dapat dipastikan dengan kepatuhan yang ketat terhadap aturan perilaku organisasi.

Tumbuhnya pentingnya disiplin kerja bagi suatu perusahaan disebabkan oleh pengaruh beberapa faktor: rumitnya hubungan industrial membutuhkan kejelasan dan ketepatan yang meningkat dalam mengatur interaksi semua mata rantai produksi, persyaratan objektif untuk peningkatan produktivitas tenaga kerja. mengarah pada peningkatan harga satu unit waktu kerja dan, karenanya, penggunaannya lebih efisien.

Kerugian ekonomi akibat disiplin kerja yang rendah dinyatakan sebagai berikut: hilangnya waktu kerja karena ketidakhadiran, keterlambatan, berangkat lebih awal dari pekerjaan, hilangnya waktu kerja terkait dengan pemecatan pekerja karena pelanggaran disiplin kerja dan masuknya pekerja baru yang tidak beradaptasi dengan organisasi, penurunan hasil kerja kolektif karena rendahnya pertukaran pekerja, kerusakan dan waktu henti peralatan, dalam produksi produk cacat karena pelanggaran teknologi produksi.

Jenis utama disiplin tenaga kerja adalah: disiplin tenaga kerja - kepatuhan yang ketat oleh personel perusahaan terhadap aturan yang ditetapkan dari peraturan perburuhan internal dan Kode etik, disiplin teknologi - pemenuhan yang tepat dari semua persyaratan teknologi proses produksi, mode dan metode pelaksanaannya, disiplin produksi - pemenuhan tugas produksi dan perintah kepala secara tepat waktu; sikap hati-hati terhadap peralatan, peralatan, dan aset material lainnya dari perusahaan; kepatuhan terhadap aturan perlindungan tenaga kerja.

Disiplin tenaga kerja didasarkan pada tiga sumber insentif dan memiliki tiga bentuk implementasi: disiplin koersif - dampak pada karyawan administrasi perusahaan menggunakan metode pemaksaan ekonomi dan moral dan psikologis, disiplin sukarela - kesadaran internal oleh karyawan tentang perlunya mematuhi norma dan aturan perilaku, disiplin diri - persuasi diri, presentasi tuntutan tinggi yang harus dipenuhi.

Cara dan metode untuk memperkuat disiplin kerja: persuasi - meluasnya penggunaan langkah-langkah pendidikan baik di pihak administrasi maupun di pihak kolektif buruh, penggunaan kekuatan contoh, dorongan untuk bekerja - dorongan oleh administrasi karyawan yang dengan sungguh-sungguh melakukan tugas tenaga kerja mereka (mengumumkan rasa terima kasih, memberikan bonus, memberikan hadiah berharga, dll.), sanksi disiplin - aplikasi oleh administrasi untuk tidak terpenuhinya atau pemenuhan yang tidak tepat oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepada dengan sanksi disiplin (menegur, menegur, memberhentikan).

Pengangkatan kepala organisasi atau unit struktural, promosi seorang spesialis ke posisi manajerial tidak boleh dilakukan secara spontan sehubungan dengan lowongan yang tidak terduga yang muncul di perusahaan, tetapi secara sistematis, atas dasar kelancaran penggantian. posisi kepala yang kosong. Jika sebuah perusahaan mengosongkan posisi presiden dan terpaksa mengundang spesialis luar untuk posisi ini, yang terakhir perlu tiga hingga enam bulan untuk berkenalan dengan urusan organisasi, dari satu hingga tiga tahun untuk diakui sebagai "mereka sendiri", dan dari dua hingga lima tahun, untuk menyerap budaya perusahaan. Karyawan yang sebelumnya bekerja di perusahaan tidak memiliki masalah seperti itu.

Keuntungan dari membuat cadangan personel adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini, jangka pendek dan menengah dalam karyawan untuk mengisi posisi kunci, mengurangi waktu dan biaya pengisian lowongan, pengembangan personel yang sistematis dan tepat sasaran. Oleh karena itu, pengembangan karir tenaga kerja manajer, yang dilakukan secara terencana, lebih efektif. Jika suatu organisasi tidak dapat membentuk cadangan manajer yang efektif dari antara karyawannya, maka ini sudah menjadi tanda kelemahannya, tidak efektifnya strategi pengembangan personel.

Dibawah cadangan personel memahami kelompok karyawan yang dipilih untuk dipromosikan ke posisi manajerial dan kunci berdasarkan hasil penilaian kualitas profesional, bisnis, dan pribadi mereka telah menunjukkan diri mereka secara positif dalam organisasi dan telah menerima pelatihan yang sesuai untuk posisi ini.

Tergantung pada pendekatan pembentukan komposisi manajer, dua jenis cadangan personel dibedakan: internal dan eksternal.

Cadangan personel internal dibentuk dari karyawan perusahaan. Ini dibagi menjadi

Cadangan manajerial (vektor vertikal) - karyawan yang mampu berkarir vertikal;

Operasional - karyawan yang mampu mengambil posisi kepemimpinan dalam waktu dekat (vektor vertikal)

Strategis - karyawan berpotensi mampu melakukan tugas manajerial (vektor vertikal)

Menyimpan spesialis kunci(vektor horizontal) - karyawan menunjukkan profesionalisme yang tinggi, memiliki pengetahuan yang unik, kemampuan untuk membimbing dan karir horizontal yang efektif.

Cadangan personel eksternal dibentuk dari antara:

Lulusan lembaga pendidikan khusus yang telah berhasil menyelesaikan magang di perusahaan;

Kandidat yang berminat di bidang SDM, tetapi karena alasan tertentu tidak datang bekerja di perusahaan pada saat wawancara kerja; kandidat, informasi tentang yang diperoleh berdasarkan pemantauan pencapaian dan pengembangan karir spesialis industri utama.

Keuntungan dari cadangan personel internal adalah bahwa cadangan mengenal baik organisasi, strukturnya, budaya perusahaan, memiliki kontak pribadi dengan rekan kerja, dan kurang rentan terhadap perburuan ke perusahaan lain. Kerugian dari cadangan personel internal termasuk fakta bahwa cadangan tidak selalu menjadi otoritas di antara rekan kerja, terkadang tidak menunjukkan minat pada inovasi. Seringkali perusahaan tidak berhasil menemukan kandidat yang layak untuk mendaftar di cadangan sama sekali, dan kemudian para pemimpin mengandalkan prinsip jahat "bahkan jika buruk, dan milik Anda sendiri."

Keuntungan dari cadangan personel eksternal adalah kemampuan untuk memilih spesialis terbaik dari organisasi di wilayah atau jenis kegiatan ekonomi. Kerugiannya termasuk fakta bahwa akan membutuhkan banyak waktu bagi cadangan untuk berhasil beradaptasi dengan organisasi, dana yang signifikan dihabiskan untuk merekrut spesialis, dan selain itu, mereka lebih rentan terhadap perburuan ke perusahaan lain.

Berdasarkan jenis kegiatan dibedakan:

Cadangan pengembangan - sekelompok spesialis dan manajer yang bersiap untuk bekerja di area baru (selama diversifikasi produksi, pengembangan produk dan teknologi baru). Mereka dapat memilih salah satu dari dua jalur karir - horizontal atau vertikal;

Cadangan yang berfungsi - sekelompok spesialis dan manajer yang harus memastikan berfungsinya organisasi secara efektif di masa depan. Para pekerja ini berorientasi pada karir manajerial.

Menurut waktu pengangkatan, alokasikan:

Grup A - kandidat yang dapat dinominasikan untuk posisi kepemimpinan sekarang;

Grup B - kandidat yang direncanakan akan dicalonkan dalam satu hingga tiga tahun ke depan.

Dengan penunjukan, jenis cadangan berikut dibedakan: penerus pemimpin tertentu, cadangan pemimpin untuk promosi.

Penerus biasanya dipilih untuk pemimpin yang telah mencapai batas usia, atau bagi mereka yang memiliki prospek cepat naik jabatan ke posisi yang lebih tinggi. Cadangan untuk promosi dibuat untuk mengisi posisi kosong di setiap divisi perusahaan.

Tugas utama pembentukan cadangan personel:

Identifikasi di antara karyawan organisasi orang-orang yang berpotensi untuk diangkat ke posisi manajerial atau kunci;

Persiapan orang-orang yang terdaftar dalam cadangan manajer untuk posisi kepemimpinan;

Memastikan penggantian tepat waktu posisi manajer yang kosong dari karyawan yang kompeten dan cakap;

Menarik pekerja muda ke posisi kunci;

Penciptaan kondisi untuk kelangsungan dan keberlanjutan manajemen organisasi dan divisinya.

Pembentukan cadangan personel didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

Relevansi cadangan - kebutuhan untuk mengisi posisi harus nyata;

Kepatuhan kandidat dengan posisi dan jenis cadangan - persyaratan untuk kualifikasi kandidat untuk posisi tertentu;

Prospek kandidat adalah orientasi terhadap pertumbuhan profesional, persyaratan pendidikan, kualifikasi usia, pengalaman kerja dalam posisi dan dinamisme karir secara umum, keadaan kesehatan.

Selain itu, pembentukan cadangan personel harus berkelanjutan dan fleksibel sesuai dengan persyaratan produksi, konsisten dengan area kerja lain dengan personel.

Persiapan cadangan personel adalah proses yang agak rumit yang membutuhkan perhatian terus-menerus dari kepala pertama organisasi, layanan personel di semua tahap pembentukan cadangan. Kompleksitas pembentukan cadangan karyawan terletak pada keengganan kepala divisi struktural organisasi untuk mendaftarkan spesialis yang menjanjikan dalam cadangan karena kekhawatiran mengganti karyawan terbaik dengan pesaing potensial mereka, dalam menentukan jumlah cadangan yang optimal. bagi organisasi, serta dalam menilai potensi calon personel cadangan.

Pembentukan cadangan personel harus dimulai dengan pengembangan peraturan tentang bekerja dengan cadangan personel dalam suatu organisasi. Peraturan harus merupakan tindakan normatif yang mendefinisikan tujuan, sasaran, prinsip dan prosedur untuk bekerja dengan cadangan personel.

Peraturan tersebut mendefinisikan daftar posisi kunci yang organisasi ingin memiliki cadangan personel terlatih. Daftar ini mencakup, pertama-tama, posisi manajer yang berdampak pada daya saing organisasi dan pencapaian tujuan strategisnya. Jabatan-jabatan kunci tersebut antara lain jabatan ketua pertama, wakilnya, kepala cabang dan divisi struktural. Jumlah dan struktur posisi kunci dipengaruhi oleh ukuran dan spesifikasi kegiatan organisasi. Di perusahaan besar, jumlahnya bisa berkisar antara 20 hingga 250 orang.

Namun, cadangan personel organisasi tidak terbatas pada posisi kunci manajer di tingkat manajemen tertinggi dan menengah. Berfungsinya perusahaan secara efektif juga difasilitasi oleh penyertaan dalam cadangan personel manajer di tingkat manajemen yang lebih rendah, para profesional dari departemen terkemuka dengan pelatihan yang baik dan potensi pertumbuhan karir horizontal.

Tahapan proses pembentukan cadangan manajer dalam organisasi tercermin pada gambar. 12.3.

Untuk menentukan kebutuhan tambahan bagi manajer dalam konteks divisi struktural organisasi dan posisi, layanan personalia, bersama dengan kepala pertama, harus menganalisis secara rinci keadaan penggunaan manajer, dengan mempertimbangkan usia, prospek profesional dan kemajuan kualifikasi, kepentingan pribadi, status kesehatan masing-masing pemimpin dan, atas dasar ini, menentukan kemungkinan pelepasan persyaratan masing-masing.

Jika jumlah cadangan tidak mencukupi, maka ini dapat mempersulit penggantian tepat waktu manajer yang meninggalkan organisasi. Sebaliknya, cadangan manajer yang berlebihan menyebabkan penurunan iklim sosio-psikologis di tenaga kerja, munculnya situasi konflik, dan peningkatan pergantian staf di antara cadangan, karena harapan mereka mengenai jenis karir vertikal dalam organisasi tidak terwujud.

Beras. 12.3. Tahapan proses pembentukan cadangan pemimpin dalam organisasi

Penentuan kebutuhan tambahan manajer harus dilakukan berdasarkan perhitungan keseimbangan kebutuhan tambahan organisasi untuk spesialis dan sumber penyediaannya. Ini harus memperhitungkan perubahan yang diharapkan dalam skema manajemen, pengenalan posisi manajer baru sesuai dengan strategi pengembangan organisasi, pembukaan divisi baru, cabang, dinamika lingkungan luar, perubahan dalam perusahaan pesaing.

Hasil penentuan kebutuhan tambahan pemimpin harus tercermin dalam rencana penggantian pemimpin organisasi. Rencana ini harus berisi skema suksesi yang ditargetkan secara individual untuk posisi kepemimpinan. Skema berorientasi individu didasarkan pada skema standar untuk penggantian posisi manajerial.

Skema penggantian pekerjaan yang khas mencerminkan:

Kisaran rotasi, yang ditentukan dengan menggunakan model standar untuk promosi ke posisi manajerial dan model untuk rotasi manajer;

Kebutuhan pengembangan potensi manajerial staf;

Program Pengembangan Kapasitas Manajemen;

Metode standar untuk mengevaluasi dan memilih karyawan, persyaratan untuk manajer "ideal" dalam rentang rotasi.

Pembenaran persyaratan calon untuk setiap posisi manajerial organisasi sangat penting dalam proses pembentukan cadangan pemimpin. Tanpa gagasan yang jelas tentang kompetensi, kualitas (tingkat kesesuaian profesional) apa yang harus dimiliki manajer masa depan, organisasi tidak akan dapat merekrut kandidat dengan benar untuk cadangan, mempelajari, dan mengevaluasi pelamar.

Untuk mempelajari dan mengevaluasi pelamar, disarankan untuk menggunakan standar profesional, profil kompetensi profesional posisi, potret pemimpin ideal, professiogram dan psikogram. Mereka harus berisi persyaratan untuk keterampilan organisasi, kemampuan untuk belajar dan berkembang, kemampuan beradaptasi neuropsik, ketahanan terhadap stres, keterampilan komunikasi dan kualitas pribadi lainnya, pengetahuan di bidang ekonomi dan manajemen, hukum, psikologi, sosiologi, keterampilan yang diperlukan bagi seorang karyawan untuk bekerja secara efektif. dalam posisi kepemimpinan.

Di antara kualitas, kemampuan, dan keterampilan lainnya, peran khusus dimainkan oleh inisiatif, ketelitian, ketekunan, tanggung jawab, aktivitas, efisiensi. Kualitas pribadi dan kecerdasan dicirikan oleh pemikiran analitis sistemik, fleksibilitas, kemampuan untuk dengan cepat menanggapi situasi yang berubah dan pengambilan keputusan, kepatuhan terhadap prinsip, kemampuan untuk merencanakan dan mengatur pekerjaan, mendelegasikan wewenang, bernegosiasi, meyakinkan dan membela. opini pribadi gaya perilaku dalam situasi konflik, dll.

Model kompetensi manajer dapat berisi skala seperti tingkat pengembangan kompetensi mereka: tingkat pemahaman, dasar, rata-rata, kuat dan kepemimpinan.

Pada saat yang sama, konstruksi model ideal pemimpin yang kuat belum membuahkan hasil yang nyata. Ada kalanya karyawan dengan serangkaian kualitas "baik" mengelola secara langsung, dan sebaliknya, pemimpin yang kuat memiliki serangkaian kualitas "buruk" atau "biasa-biasa saja". Oleh karena itu, diusulkan untuk melakukan prakiraan kesesuaian profesional manajer melalui identifikasi gaya manajemen individu yang efektif. Untuk memprediksi kesuksesan kegiatan manajemen penilaian kemampuan umum untuk profesi seorang pemimpin lebih penting daripada penilaian serupa terhadap kualitas dan kemampuan individu seorang pemimpin.

Pekerjaan dari kumpulan kandidat sebelumnya untuk cadangan manajer dapat dilakukan ketika:

Mengajar siswa di kursus senior lembaga pendidikan tinggi;

Magang satu tahun dan adaptasi industri spesialis muda di perusahaan selama tiga tahun setelah lulus;

Pekerjaan seorang karyawan sebagai manajer tingkat manajemen yang lebih rendah (mandor, kepala bagian) untuk mempromosikannya ke cadangan untuk posisi manajer lini atau fungsional manajemen tingkat menengah;

Pekerjaan karyawan sebagai kepala manajemen tingkat menengah organisasi untuk mencalonkannya sebagai cadangan untuk posisi manajer puncak.

Untuk perekrutan awal kandidat untuk cadangan manajer dalam organisasi, sumber informasi berikut dapat digunakan:

Bahan hasil adaptasi produksi spesialis muda setelah tiga tahun bekerja di organisasi;

Hasil pengesahan dan sertifikasi personel saat ini dan non-berkala secara berkala;

hasil kegiatan produksi unit struktural, yang dikelola oleh calon kenaikan pangkat menjadi cadangan manajer tingkat manajemen menengah atau atas;

Bahan arsip pribadi kandidat;

Data pendidikan, tingkat pelatihan kejuruan dan kualifikasi, pengalaman kerja calon manajer cadangan;

Hasil pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang calon;

Umpan balik tentang kandidat untuk cadangan penyelia langsung mereka, bawahan, rekan kerja, kepala divisi struktural terkait, petugas personalia, pelanggan dan pemasok, dll.

Pembentukan cadangan manajer, studi dan evaluasi pelamar harus dilakukan berdasarkan penggunaan berbagai metode evaluasi. Ketika menilai kompleksitas pekerjaan kandidat untuk cadangan, kompleksitas teknologi proses tenaga kerja, keragaman dan kompleksitas pekerjaan, independensi pekerjaan, skala dan kompleksitas manajemen, dan tanggung jawab tambahan diperhitungkan.

Evaluasi hasil kerja kandidat cadangan harus dilakukan berdasarkan kombinasi indikator kuantitatif dan kualitatif. Pada saat yang sama, tidak hanya jumlah pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar waktu saat ini, kualitas pekerjaan, tetapi juga aktivitas kreatif diperhitungkan.

Saat mengevaluasi personel, metode prediktif, praktis, dan pendidikan digunakan. Metode Prediktif Evaluasi kandidat untuk cadangan memerlukan: analisis bahan dokumenter, melakukan wawancara terstruktur dan tidak terstruktur, menggunakan berbagai metode untuk mengevaluasi karyawan, termasuk pengesahan dan sertifikasi personel, pertanyaan, klasifikasi dan peringkat, penilaian situasi yang menentukan, tolok ukur, pengujian, dll. .

Jadi, metode kuesioner melibatkan penggunaan serangkaian pertanyaan atau pernyataan mengenai karakteristik pribadi, karakteristik perilaku dan hubungan seorang kandidat untuk cadangan dengan karyawan lain, dan sejenisnya.

Di antara metode prediksi tempat spesial menempati berbagai metode perbandingan, tes dan metode instrumental yang menentukan kemampuan umum dan individu dari kandidat cadangan untuk kegiatan manajerial. Implementasi oleh psikolog atau konsultan profesional seleksi profesional di antara kandidat untuk cadangan manajer memungkinkan kita untuk membuat kesimpulan yang masuk akal sampai batas tertentu tentang kepatuhan karakteristik kandidat dengan persyaratan posisi kepala masa depan.

Meremehkan organisasi seleksi profesional mengarah pada fakta bahwa orang kadang-kadang diangkat ke posisi kepemimpinan yang karakteristik psikofisiologis dan sosio-psikologisnya tidak memenuhi persyaratan untuk administrator. Ada kasus ketika seorang spesialis muda, tidak memiliki banyak kemampuan manajerial, mengubah praktiknya sebagai kepala unit struktural, gagal mengarahkan upaya tenaga kerja yang dipercayakan kepadanya, tidak memenuhi rencana produksi atau memberikan layanan, tidak dapat menghilangkan situasi konflik, dan sejenisnya. Cepat atau lambat mereka akan menyingkirkan pemimpin seperti itu.

Pada saat yang sama, pemilihan spesialis untuk posisi manajer yang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk kegiatan manajerial memungkinkan dalam banyak kasus untuk mengubah perusahaan yang terbelakang menjadi yang terdepan. Pada saat yang sama, perubahan tersebut dicapai bukan karena upaya tenaga kerja sendiri yang berlebihan, tetapi karena organisasi produksi dan tenaga kerja yang rasional.

Namun, dengan menggunakan berbagai metode tes psikologis, terutama tes untuk menilai kemampuan calon pemimpin cadangan, orang harus mempertimbangkan ketidaksempurnaan mereka, khususnya, kemampuan prediksi mereka yang lemah. Berdasarkan satu atau dua tes, tidak mungkin untuk menarik kesimpulan yang masuk akal tentang kesesuaian seorang spesialis untuk pekerjaan manajerial. Untuk menentukan kesesuaian, diperlukan "baterai tes", yang memungkinkan penilaian sejumlah kualitas atau kemampuan individu seorang kandidat. Berdasarkan ini, penilaian psikologis harus melengkapi penilaian ahli, kebetulan yang diinginkan dari hasil mereka. Tes harus mengoreksi penilaian kualitas dan kemampuan yang diperoleh dengan menggunakan metode praktis dan pendidikan untuk menilai kepribadian calon pemimpin cadangan.

Ke metode praktis penilaian meliputi: penilaian kinerja calon cadangan yang ditunjuk oleh kepala kelompok karyawan yang melakukan pekerjaan sementara dan tidak memiliki penetapan formal dalam struktur organisasi perusahaan; kinerja cadangan tugas seorang pemimpin yang sedang dalam perjalanan bisnis, liburan atau sakit; hasil magang, hasil kerja kepala sekolah, dan sejenisnya.

Metode pengajaran penilaian kandidat untuk cadangan mencakup penggunaan bentuk pelatihan seperti: pertimbangan situasi praktis, diskusi kelompok, permainan peran, permainan bisnis, dll. Dalam hal ini, penilaian karyawan dilakukan ketika dia menyelesaikan pelatihan khusus. tugas-tugas yang disediakan oleh bentuk-bentuk aktif pelatihan personel.

Esensi metode peer review terletak pada kenyataan bahwa para ahli dari antara manajer puncak organisasi dan spesialis layanan personel mengevaluasi setiap kandidat untuk cadangan personel. Dalam beberapa kasus, untuk penilaian mereka, organisasi dapat menggunakan layanan karyawan Pusat Penilaian Personalia (Pusat Penilaian) atau perusahaan konsultan. Pada saat yang sama, penting bahwa penilaian dilakukan berdasarkan hasil penerapan metode prediktif, praktis dan pendidikan.

Ini memungkinkan untuk mengurangi tingkat subjektivitas dalam penilaian para ahli saat menentukan kandidat untuk cadangan manajer. Sebagaimana dibuktikan oleh praktik perusahaan Inkom-Nedvizhimost (Moskow), seleksi ketat adalah PLUS yang tidak diragukan, dan dari posisi yang berbeda: baik kualitas cadangan personel, maupun gaya dan motivasi para pesertanya.

Seleksi dan persetujuan calon manajer cadangan dilakukan oleh manajer puncak organisasi dengan partisipasi karyawan layanan personalia secara rahasia. Di beberapa perusahaan, karyawan dilaporkan terdaftar dalam cadangan manajemen, yang lain merahasiakan informasi ini. Keuntungan dari pendekatan pertama untuk pembentukan cadangan manajer adalah untuk meningkatkan motivasi cadangan dan kemampuan untuk mengatur pelatihan yang ditargetkan untuk kegiatan manajerial.

Dengan demikian, Peraturan tentang Cadangan Personil Kepresidenan "Elite Baru Bangsa" memberikan bahwa informasi tentang Cadangan Personil Kepresidenan, orang-orang yang terdaftar di dalamnya, lowongan dalam cadangan ini diposting di situs web Representasi Internet Resmi Presiden Ukraina. Manajemen di tempat kerja karyawan yang terdaftar menginformasikan tentang keputusan tersebut. Prosedur serupa ditetapkan oleh Prosedur tipikal untuk pembentukan cadangan personel di pemerintah daerah.

Keuntungan tertentu dari pendekatan kedua untuk pembentukan cadangan personel adalah untuk mengurangi kemungkinan konflik potensial antara pemimpin dan penggantinya dan kegembiraan yang tidak perlu di sekitar proses pembentukan cadangan. Tetapi kelemahan signifikan dari pendekatan ini adalah ketidakmampuan untuk mengatur pelatihan cadangan yang ditargetkan. Oleh karena itu, penggunaannya tidak tepat tidak hanya di otoritas eksekutif, tetapi juga di perusahaan non-negara, di perusahaan.

Dalam pelayanan publik, pemerintah daerah membuat daftar orang-orang yang terdaftar dalam cadangan personel (tambahan 5, 6). Pekerjaan serupa dilakukan di banyak organisasi sektor korporasi ekonomi (tambahkan 7). Daftar menunjukkan posisi di mana seseorang dari cadangan ditawarkan, menunjukkan nama unit atau posisi di mana cadangan dibentuk. Perintah seperti itu terkadang memperumit hubungan antara atasan langsung dan cadangan, mengurangi minat kepala divisi struktural organisasi dalam pembentukan cadangan yang efektif.

Peningkatan hubungan antara cadangan dan pemimpinnya harus difasilitasi dengan pembentukan cadangan pemimpin, terutama bukan untuk posisi tertentu (penerus pemimpin tertentu organisasi), tetapi untuk tingkat resmi atau cadangan untuk promosi. pada perusahaan besar Misalnya, pelatihan kelompok manajer tingkat bawah untuk posisi manajer tingkat menengah dapat diatur, yang memungkinkan perluasan rotasi personel, peningkatan mobilitas dan kualitas pengisian posisi manajerial yang kosong, dan penyiapan cadangan untuk inovasi unit struktural. pada waktu yang tepat.

Dalam organisasi, cadangan personel dibentuk berdasarkan posisi yang ditunjukkan dalam daftar posisi mereka di cadangan personel. Secara khusus, Peraturan tentang pembentukan cadangan personel untuk pelayanan publik diperkirakan bahwa cadangan personel dibentuk:

Dari Deputi Rakyat Ukraina;

Kepala dan spesialis perusahaan, institusi, organisasi;

Karyawan otoritas eksekutif dan pemerintah daerah;

PNS yang telah ditingkatkan kualifikasinya telah menyelesaikan magang atau, berdasarkan hasil penilaian, direkomendasikan untuk bekerja pada jabatan yang lebih tinggi;

Lulusan perguruan tinggi, termasuk yang mengikuti program pendidikan dan profesi untuk persiapan magister administrasi publik.

Untuk setiap posisi pegawai negeri, cadangan personel dibentuk berdasarkan perhitungan berikut: untuk posisi kepala - setidaknya dua orang. Perusahaan swasta dan kolektif, perusahaan memutuskan masalah ini atas kebijakan mereka sendiri, berdasarkan kemampuan keuangan mereka. Pada saat yang sama, harus diasumsikan bahwa cadangan personel yang terlalu besar per satu posisi dalam organisasi akan secara tidak adil meningkatkan biayanya untuk pengembangan manajer dan profesional muda berbakat. Untuk meningkatkan efisiensi pembentukan cadangan di perusahaan non-negara dari Kementerian Kebijakan Sosial Ukraina, disarankan untuk mengembangkan pedoman tentang pembentukan cadangan personel untuk perusahaan non-negara.

Dalam cadangan personel manajemen tingkat bawah dan menengah dalam organisasi, disarankan untuk memasukkan orang yang tidak lebih dari 30 dan 35-40 tahun, masing-masing, dan cadangan personel tingkat manajemen tertinggi - hingga 50 tahun. Dengan demikian, Peraturan Cadangan Personil Kepresidenan "Elite Baru Bangsa" menentukan bahwa partisipasi dalam pemilihan kandidat untuk cadangan ini diperbolehkan untuk warga negara Ukraina yang, pada hari pengajuan dokumen, belum mencapai usia empat puluh.

Dalam organisasi, pemilihan kandidat untuk cadangan personel direkomendasikan untuk dilakukan secara kompetitif, dan dalam beberapa kasus, pemilihan kandidat wajib berdasarkan kompetisi diatur oleh tindakan hukum pengaturan yang relevan. Secara khusus, kondisi seperti itu ditetapkan oleh Peraturan Cadangan Personil Presiden "Elit Baru Bangsa".

Pendaftaran di cadangan personel organisasi disetujui atas perintah atau perintah kepala. Setelah persetujuan personel cadangan, rencana pengembangan individu untuk setiap cadangan individu disusun, atas dasar yang pekerjaan selanjutnya dengan cadangan personel.

Layanan personel, bersama dengan kepala departemen organisasi, memantau pelatihan para cadangan. Berdasarkan hasil tersebut, komposisi cadangan ditinjau pada akhir tahun. Untuk alasan tertentu, termasuk sehubungan dengan pemecatan dari pekerjaan, karena alasan kesehatan, karena pekerjaan yang tidak mencukupi untuk meningkatkan tingkat kualifikasi atau pelatihan ulang, cadangan individu dapat dikeluarkan dari cadangan. Pengecualian dari daftar cadangan personel dibuat atas perintah atau perintah kepala organisasi.

Jangka waktu tinggal seorang karyawan di cadangan untuk tingkat pekerjaan yang sama, sebagai suatu peraturan, tidak boleh melebihi lima tahun. Jika penunjukan seorang cadangan (berhasil dilatih) ke posisi manajerial ditunda ke kemudian hari, maka organisasi menghadapi masalah mempertahankan cadangan tersebut untuk dirinya sendiri, mencegah demotivasi dan transfer ke perusahaan lain untuk menemukan pekerjaan yang menjanjikan.

Cadangan yang belum diangkat ke posisi baru dapat dimotivasi oleh insentif materi, status dan motivasi tenaga kerja, khususnya dengan melibatkan mereka dalam pengembangan proyek baru. Perlu memperluas tanggung jawab fungsional cadangan, bidang tanggung jawab mereka dan tingkat pengambilan keputusan manajerial, mengatur penggantian sementara kepala (selama liburan, perjalanan bisnis, sakit), menetapkan tunjangan dan pembayaran tambahan kepada upah, menyediakan pembayaran sosial tambahan dalam paket sosial perusahaan, dan sejenisnya.

Disarankan juga untuk menggunakan metode insentif non-materi untuk cadangan seperti penyerahan ijazah, ijazah dengan pujian, ucapan terima kasih, pemberian dukungan moral dari pimpinan organisasi, dan sejenisnya.

Tingkat kesiapan cadangan sebelum diangkat ke posisi manajerial ditentukan dengan mempertimbangkan keadaan persiapan karyawan untuk kegiatan manajerial, pelaksanaan rencana pengembangan individu, hasil pengesahan atau sertifikasi terakhir personel, wewenang. dalam tim, dan tingkat kematangan profesionalnya. Setelah seorang karyawan diangkat ke posisi manajerial, adaptasi produksinya di posisi baru dimulai, di mana efektivitas pembentukan cadangan dinilai.

Untuk meningkatkan efektivitas kemajuan profesional dan kualifikasi manajer, perlu dalam organisasi untuk menyediakan kondisi yang menguntungkan untuk adaptasi produksi mereka ke posisi baru, memberi mereka informasi yang cukup tentang fitur pekerjaan di posisi ini, komunikasi dengan manajer tingkat manajemen yang lebih tinggi, rekan kerja, setara dalam pangkat dan bawahan, melakukan pemantauan perolehan pengetahuan, keterampilan, dan keterampilan praktis baru yang mungkin diperlukan dalam posisi manajemen baru yang lebih tinggi. Dalam hal ini, bagi para pemimpin manajemen tingkat bawah dan menengah, dukungan dari pemimpin tingkat yang lebih tinggi menjadi penting.

Saat ini, hampir semua penduduk negara bagian memiliki kesempatan untuk masuk ke cadangan personel Presiden Rusia berkat program khusus yang disetujui oleh pemerintah pada akhir tahun 2000-an untuk penerimaan spesialis yang merupakan pelamar potensial untuk posisi terdepan di tingkat federal. Yang disebut seratus presiden dan seribu presiden, sebagai suatu peraturan, juga termasuk perwakilan dari otoritas regional dan lokal, tokoh-tokoh ilmu pengetahuan, pengusaha terkemuka, anggota organisasi publik dan pendidikan.

Komposisi cadangan personel

Cadangan biasanya termasuk tidak terlalu nama-nama terkenal orang-orang yang telah menunjukkan diri mereka sisi yang lebih baik di bidang yang ditugaskan kepada mereka. Untuk membentuk cadangan kehormatan seperti itu, komisi khusus sedang dibuat, sekitar seratus orang berwenang untuk memilih lebih dari seribu kandidat dari semua bidang kehidupan publik yang sedang dipertimbangkan.

Syarat wajib bagi semua pelamar adalah batasan usia (setiap kandidat tidak boleh di bawah 25 dan sekaligus di atas 50), tingkat pendidikan dan kualifikasi yang sesuai di bidangnya. Ini mungkin termasuk direktur bisnis, ketua komite, gubernur, dan keuangan CEO, rektor, peneliti senior, ekonom dan banyak spesialis lainnya. Afiliasi partai dan gender tidak relevan dalam hal ini.

Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa semakin sering nama keluarga muncul dalam rekomendasi para ahli, semakin besar kemungkinan seseorang untuk memasuki seratus atau seribu keberuntungan dari cadangan personel.

Perspektif Kandidat

Daftar yang dihasilkan tunduk pada tinjauan tahunan, perubahan dapat terjadi selama periode tersebut, misalnya, jika yang beruntung telah membahayakan dirinya sendiri di mata publik.

Setiap saat, setiap anggota dari seratus cadangan presiden dapat ditawarkan untuk posisi gubernur yang kosong atau, misalnya, wakil presiden yang berkuasa penuh, penasihat.

Semua daftar yang dihasilkan dipublikasikan di situs web Kremlin khusus yang didedikasikan untuk masalah ini. Sampai saat ini, kompetensi orang-orang yang dipilih untuk jabatan penting pemerintahan tidak meragukan kebenaran keputusan pembentukan struktur cadangan presiden tersebut. Selain itu, kursus dan seminar pelatihan mempersiapkan dasar teoretis dan praktis yang benar-benar berkualitas tinggi bagi pelamar untuk melakukan fungsi negara yang penting.

Proses pembentukan cadangan personel dalam kondisi modern adalah prosedur yang sangat penting yang memungkinkan tidak hanya dengan cepat menyelesaikan masalah penggantian karyawan selama ketidakhadirannya, tetapi juga untuk melatih karyawan baru yang mungkin cocok untuk menempati posisi yang memenuhi syarat. Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci proses pembentukan cadangan personel.

konsep

Cadangan personel harus dipahami sebagai daftar orang yang mampu melakukan fungsi dan tugas spesialis dari posisi tertentu dari peringkat yang lebih tinggi karena kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan mereka.

Untuk masuk ke dalam cadangan, seorang karyawan harus memiliki pengetahuan dan ambisi yang tinggi untuk tujuan kemajuan profesional. Promosi semacam itu harus dipahami sebagai pekerjaan posisi kepemimpinan, yang mengharuskan kandidat dari cadangan untuk memenuhi persyaratan dan karakteristik tertentu.

Nilai dari kumpulan bakat

Penunjukan cadangan personel dinyatakan dalam undang-undang di tingkat federal. Jadi, misalnya, di pembuangan pemerintah Federasi Rusia "Atas persetujuan program federal"Pelatihan dan pelatihan ulang cadangan personel manajerial" mengacu pada kebutuhan untuk melatih manajer yang memenuhi syarat untuk semua bidang, terutama badan negara, yang terkait dengan perubahan sosial-ekonomi yang terjadi di negara bagian. Setelah adopsi dokumen ini, beberapa tagihan ditambahkan yang mendefinisikan dan melengkapi proses pembuatan cadangan personel dalam struktur dan badan negara. Perintah semacam itu telah dikembangkan oleh banyak kementerian (Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Pertanian, Kementerian Perhubungan, Roskomnadzor, dll.)

Nilai cadangan personel juga signifikan untuk organisasi tertentu yang berniat bekerja untuk waktu yang lama dan memiliki prospek pertumbuhan, berhati-hati dalam mengurangi risiko personel, terutama di posisi manajerial.

Tujuan dari cadangan personel

Tujuan membuat cadangan adalah sebagai berikut:

resolusi cepat dari masalah yang terkait dengan kepergian manajer kunci;
penghematan yang signifikan dalam biaya keuangan dan waktu untuk pencarian, pemilihan dan pelatihan personel;
pertumbuhan profesional karyawan;
meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan untuk bekerja (termasuk tidak adanya rasa takut di antara "penjaga cadangan" akan kerumitan memenuhi tugas yang akan datang dan tugas yang diberikan secara tiba-tiba);
pembentukan pemahaman karyawan tentang nilai mereka sendiri bagi pemberi kerja;
mempersiapkan spesialis untuk perubahan masa depan dalam organisasi;
kemampuan untuk "memoles" staf Anda, yang akan memenuhi persyaratan organisasi Anda;
pengurangan tingkat pergantian staf;
retensi karyawan yang menjanjikan di perusahaan.

Proses pembentukan personel cadangan cukup sulit. Ini membutuhkan keterlibatan tidak hanya kepala perusahaan dan departemen personalia, tetapi juga spesialis lainnya (pengacara, psikolog, serikat pekerja, dll.). Dalam hubungan ini, masalah cadangan personel diselesaikan, sebagai suatu peraturan, secara kolektif dengan bantuan badan khusus (atau komisi).

Tujuan utama

Pembentukan cadangan personel ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

identifikasi potensi yang ada di antara karyawan;
kemungkinan mengisi lowongan yang tidak terisi;
kontinuitas proses produksi dan efisiensinya.

Dokumen Kunci

Komposisi ketentuan seperti itu tentang pembentukan cadangan personel harus mencakup bagian-bagian berikut:

maksud dan tujuan cadangan personel;
prinsip penciptaan;
daftar posisi di mana cadangan personel dibentuk;
urutan pembentukan;
kriteria pemilihan calon;
program pelatihan;
kriteria pengurangan dari cadangan;
analisis efektivitas kerja dengan cadangan.

Ketentuan ini juga dapat memuat informasi tentang contoh dokumen yang harus dibuat dalam proses bekerja dengan cadangan.

Jenis cadangan personel

Kandidat harus sepenuhnya memenuhi persyaratan untuk posisi di mana mereka ditempatkan di cadangan. Namun, ini juga termasuk mereka yang memiliki potensi tinggi untuk kemajuan profesional lebih lanjut, tetapi memiliki kurang pengalaman atau kurang siap. Sebagai aturan, 2 kandidat dipilih untuk setiap posisi.

Berdasarkan jenis kegiatan, cadangan pengembangan dan cadangan yang berfungsi dibedakan. Dengan kata lain, seorang cadangan dapat memilih antara dua jalur karir - profesional dan manajerial.

Pada saat pengangkatan dalam cadangan personel, sekelompok calon dinominasikan untuk posisi yang lebih tinggi saat ini, dan sekelompok calon untuk satu hingga tiga tahun ke depan terbentuk.

Cadangan personel dapat bersifat internal dan eksternal. Membuat yang internal adalah proses yang lebih dipelajari, membutuhkan lebih sedikit biaya keuangan. Cadangan seperti itu lebih sering digunakan dalam praktik.

Cadangan eksternal melibatkan menarik kandidat dari luar.

Prinsip

Prinsip-prinsip tertentu mendasari pengelolaan cadangan personel perusahaan. Pertimbangkan prinsip-prinsip dasar pembentukan cadangan personel:

prinsip relevansi - berarti bahwa kebutuhan untuk mengisi suatu posisi harus berlaku hari ini;
prinsip kepatuhan - berarti kandidat harus memenuhi persyaratan untuk posisi itu;
prinsip prospek calon.

Bagaimana terbentuk

Sistem pembentukan cadangan personel saat ini adalah pekerjaan yang melelahkan untuk mengidentifikasi karyawan yang menjanjikan (atau merekrut mereka) sebagai yang paling cocok dan memenuhi persyaratan posisi kepemimpinan.

Sistem menyediakan aturan tertentu. Urutan pembentukannya adalah sebagai berikut:

membentuk badan yang menangani masalah ini;
mengembangkan peraturan internal, yaitu dokumen di mana perlu untuk mencerminkan semua prosedur untuk membuat cadangan;
menciptakan mekanisme untuk menerapkan aturan yang dikembangkan.

Penciptaan sistem yang benar menjadi kunci keberhasilan optimalisasi jumlah personel di perusahaan.

Skema formasi bertahap

Pertimbangkan tahapan pembentukan cadangan personel, yang melibatkan urutan tahapan tertentu:

analisis situasi saat ini:
penilaian kebutuhan manajer atau spesialis baru untuk 1-3 tahun ke depan;
menyusun daftar posisi cadangan baru;
penentuan ketersediaan spesialis yang sudah ada untuk penggantian;
spesifikasi daftar spesialis;
analisis pengaruh cadangan yang telah dibuat sebelumnya.

Pemilihan kandidat yang diperlukan untuk dimasukkan dalam cadangan berlangsung dalam tahap berikut:

analisis data angket pegawai;
melakukan wawancara;
memantau perilaku seorang karyawan dalam hubungannya dengan rekan kerja lainnya;
penilaian indikator kinerja yang mencirikan aktivitas kerjanya, serta hasil kinerjanya dari tugas-tugas tertentu;
penilaian kinerja pegawai;
mengidentifikasi kepatuhan kualitas yang diidentifikasi dengan persyaratan posisi;
perbandingan hasil untuk kandidat yang berbeda;
menyusun daftar cadangan baru dengan daftar calon untuk posisi tersebut.

Daftar semacam itu memiliki karakteristiknya sendiri:

satu orang dapat muncul secara bersamaan di beberapa bagian: untuk perspektif dekat dan jauh, serta untuk opsi pekerjaan yang berbeda;
mengumpulkan jumlah maksimum informasi tentang kandidat, misalnya, data pribadi, hasil sertifikasi, penilaian potensial, tinjauan sejawat, dll.;
menyusun rekomendasi untuk program pelatihan lanjutan.

Daftar yang diperoleh dengan cara ini disetujui oleh kepala organisasi.

meninjau daftar calon dari waktu ke waktu;
pengisian daftar jika perlu;
dikeluarkan dari daftar pegawai yang tidak lagi memenuhi persyaratan;
penyesuaian program pengembangan staf;
analisis efektivitas penggunaan registri, peramalan dan perubahan.

Proses penilaian personel

Jenis utama penilaian personel:

sistemik, yang dilakukan dengan mendefinisikan secara jelas semua tanda evaluasi (proses, frekuensi, kriteria, metode pengukuran);
tak sistematis.

Prosedur penilaian utama adalah sebagai berikut:

persiapan penilaian - melibatkan pengumpulan informasi awal;
menilai secara langsung seorang karyawan dengan membuat kelompok ahli yang mengevaluasi tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan hasil kerja seorang karyawan;
tahap penilaian, yang meliputi rapat komisi dengan urutan sebagai berikut: mengundang karyawan dan manajernya, meninjau materi, mendengarkan lawan bicara, mendiskusikan hasil, membuat kesimpulan, menyusun protokol;
tahap pengambilan keputusan, setelah itu dibuat kesimpulan dengan mempertimbangkan kesimpulan dan usul komisi; pada tahap yang sama, rekomendasi diberikan tentang perlunya mempromosikan karyawan ke posisi yang lebih tinggi.

Bagaimana kompetisi diadakan

Secara terpisah, kita harus berbicara tentang mengadakan kompetisi untuk cadangan personel. Urutan prosedur ini juga diatur dengan jelas oleh dokumen internal perusahaan. Untuk melakukan prosedur seperti itu, komisi kompetitif khusus dibentuk dalam organisasi:

mengadakan perlombaan untuk mengisi suatu jabatan yang kosong;
untuk melakukan kompetisi untuk pembentukan cadangan.

Prosedur kompetisi dapat dimulai hanya jika setidaknya ada dua pelamar untuk cadangan personel. Jika tidak, kompetisi dianggap tidak valid.

Tahapan utama kompetisi:

penyerahan memo oleh kepala unit kepada ketua komisi kompetisi;
persiapan semua dokumen yang diperlukan untuk kompetisi;
20 hari sebelum kompetisi, pengumuman tentang hal itu diterbitkan;
menerima dokumen dari pelamar;
dibuat risalah rapat komisi persaingan;
melakukan tes kompetitif dengan peserta tes, serta mengeluarkan tugas kompetitif;
evaluasi pelamar dalam kompetisi;
kontestan dipilih;
semua dokumen yang diperlukan untuk adopsi dibuat.

Fitur layanan sipil negara

Dalam rangka mendorong pengembangan sistem kepegawaian, serta meningkatkan tata cara pembentukan dan penggunaan yang efektif cadangan personel manajerial dibentuk oleh Komisi di bawah Presiden Federasi Rusia tentang masalah pelayanan publik dan cadangan personel manajerial.

Periode perencanaan dan pembentukan cadangan personel layanan sipil negara biasanya memakan waktu satu hingga tiga tahun. Waktu yang dihabiskan dalam cadangan personel spesialis individu juga rata-rata tiga tahun, tetapi dengan rencana jangka panjang organisasi dapat mencapai lima tahun.

Terlepas dari waktu pelaksanaan proyek "cadangan" dan kemampuan keuangan organisasi, pekerjaan dengan cadangan personel harus dilakukan di antara pemangku kepentingan dalam bentuk terbuka (informasi harus tersedia bagi karyawan), lingkungan ini harus kompetitif (beberapa kandidat harus dipilih untuk posisi manajerial sekaligus).

Hasil kegiatan profesional adalah kriteria seleksi yang sangat penting, karena dapat digunakan tidak hanya untuk menilai keefektifan pekerjaan kandidat, tetapi juga untuk mengevaluasi manfaat mendaftarkannya di cadangan. Dorongan non-materi dari seorang spesialis seperti itu, seperti dimasukkan dalam cadangan personel, akan menjadi contoh yang baik bagi karyawan lain dan memotivasi mereka untuk hasil kerja yang tinggi.

Kumpulan persyaratan ini tidak lengkap dan dapat dibentuk tergantung pada kebutuhan organisasi sekarang dan di masa depan, pada tingkat pergantian staf, serta pada sosial, usia, dan karakteristik staf lainnya. Penting untuk dipahami bahwa pengetatan seleksi yang berlebihan dapat menyebabkan diskriminasi karyawan.

Untuk mengelola cadangan personel, peraturan internal khusus dan tindakan lokal biasanya dikeluarkan. Misalnya, ketentuan tentang pembentukan cadangan personel atau ketentuan tentang bekerja dengan cadangan personel. Pada tahap awal pelaksanaan proyek ini, dokumen tersebut dimaksudkan untuk mengkonsolidasikan:

tata cara pembentukan cadangan;
tugas yang diselesaikan dengan membuat cadangan;
tugas dan tanggung jawab pejabat pembentuk cadangan;
ketertiban dan sistem kerja;
pengisian cadangan dan perubahan komposisinya;
sistem untuk pelaporan pekerjaan personel dan prosedur untuk memelihara pelaporan ini.

Dokumen semacam itu akan menekankan pentingnya pekerjaan, keseriusan niat manajemen, dan sikap penuh perhatian terhadap karyawan.

Bersamaan dengan ketentuan tentang pembentukan cadangan personel, disusun daftar jabatan dalam cadangan personel pamong praja yang antara lain menentukan jumlah calon untuk jabatan cadangan. Sebagian besar organisasi memiliki pengembangan kumpulan bakat, program retensi, dan daftar cadangan jika lowongan diisi. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa karyawan yang terdaftar di cadangan personel tidak hanya harus menyadari hal ini, tetapi juga memahami dengan jelas prospek mereka dan persyaratan yang akan ditempatkan pada mereka dalam acara tersebut. peningkatan nyata dalam posisi.

Pelatihan "cadangan" dapat berlangsung dalam bentuk pelatihan lanjutan, memperoleh pendidikan tinggi kedua, mengambil kursus atau magang. Tambahan yang bagus adalah pertemuan untuk pertukaran pengalaman, di mana karyawan akan berbagi pengetahuan dan kesan mereka.

Pada saat yang sama, perlu diperhatikan fakta bahwa mengharapkan pengembalian dari spesialis yang dicadangkan dan disiapkan untuk posisi tertentu tidak ada artinya jika bekerja dengan cadangan personel tidak terkait dengan strategi organisasi, tidak didukung oleh seluruh perusahaan. budaya, jika pengujian menengah dan analisis pergantian staf tidak dilakukan, loyalitas karyawan rendah, kurangnya kesiapan untuk belajar. Tetapi jika semuanya berbeda - cadangan personel tentu akan menjadi faktor motivasi yang baik baik bagi karyawan maupun bagi organisasi itu sendiri.

Sesuai dengan undang-undang saat ini, pekerjaan tetap dengan cadangan disediakan, yang tujuannya adalah untuk mempersiapkan pengganti yang layak untuk karyawan senior dan memastikan kelangsungan generasi. Bentuk dan metode bekerja dengan cadangan ditentukan oleh kepala organisasi atau unit strukturalnya dan persyaratan posisinya.

Kesimpulan

Dengan demikian, penciptaan cadangan personel di perusahaan bertujuan untuk memperbarui manajemen dan spesialis yang ada dengan mengorbankan karyawan yang dimiliki dan yang ditarik. Masuk ke cadangan ini membutuhkan kandidat untuk memiliki kualitas khusus, pengetahuan, pengalaman, keterampilan, dan juga menyiratkan kemungkinan pelatihan dan pelatihan lanjutan ke tingkat yang diperlukan. Daftar posisi dan persyaratan untuk mereka dalam organisasi ditentukan secara individual di dalamnya.

Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal

pendidikan profesional yang lebih tinggi

AKADEMI RUSIA EKONOMI RAKYAT DAN PELAYANAN PUBLIK

di bawah PRESIDEN FEDERASI RUSIA

INSTITUT MANAJEMEN SIBERIAN - CABANG RANEPA

PUSAT SPESIALIS PELATIHAN ULANG

Departemen Administrasi Negara dan Kota

PEKERJAAN KURSUS

menurut disiplin: Layanan negara bagian dan kota

Topik: Pembentukan dan penggunaan cadangan personel manajerial

Dibuat oleh Repina Natalia Sergeevna

Novosibirsk 2013

pengantar

1.1 Landasan konseptual, hukum, dan organisasi untuk pembentukan cadangan personel

1.2 Pendekatan untuk menciptakan cadangan personel manajerial. Prinsip-prinsip pembentukan cadangan personel manajerial

3Fitur pembentukan cadangan personel manajerial

4Pembentukan personel di dinas kota

1 Prosedur untuk pembentukan, persiapan, dan penggunaan cadangan personel manajerial di St. Petersburg

2 Masalah dan cara untuk menyelesaikannya dalam pembentukan dan penggunaan cadangan personel manajerial di St. Petersburg

Kesimpulan

Aplikasi

pengantar

Penciptaan model baru administrasi publik di Rusia modern memerlukan optimalisasi dan pembaharuan personel manajemen. Solusi dari masalah ini ditetapkan sebagai prioritas dalam konsep reformasi administrasi, reformasi layanan negara bagian dan kota. Tujuan ini dapat dicapai dengan adanya sistem seleksi yang optimal dan efektif, pelatihan profesional dan penggunaan rasional personel yang berkualifikasi tinggi, giat dan menjanjikan, terutama di tingkat administrasi negara.

Dalam kondisi modern, bekerja dengan cadangan personel untuk promosi ke posisi manajerial di badan pemerintah sangat penting. Untuk pembangunan negara, diperlukan manajer yang terlatih. Dari organisasi kerja yang benar dengan cadangan personel manajerial hari ini tergantung pada personel apa yang akan datang ke administrasi publik besok. Ini adalah relevansi topik penelitian dari pekerjaan kursus yang disajikan.

Masalah penelitian adalah pelatihan profesional dan pelatihan ulang orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses pembentukan dan penggunaan cadangan personel manajerial.

Tujuan utama dari pekerjaan kursus adalah:

· mendefinisikan konsep cadangan personel dan cadangan personel manajerial;

· mengungkapkan kerangka peraturan untuk bekerja dengan cadangan personel;

· mengidentifikasi pendekatan dan prinsip untuk pembentukan cadangan personel manajerial;

· pertimbangkan fitur-fitur pembentukan cadangan personel manajerial;

· mengembangkan serangkaian tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan pembentukan, pelatihan, dan penggunaan cadangan personel manajerial.

Objek kursus adalah pembentukan dan penggunaan cadangan personel manajerial di St. Petersburg.

Subjek penelitian adalah fitur pembentukan dan penggunaan cadangan personel manajerial.

Bab 1. Landasan teoretis dan hukum untuk pembentukan cadangan personel manajerial

1.1Landasan konseptual, hukum, dan organisasi untuk pembentukan cadangan personel

Pembentukan cadangan personel dan memastikan penggunaannya yang efektif adalah salah satu arah terpenting dari kebijakan personel modern negara. Ini adalah komponen integral dari mekanisme politik dan administrasi administrasi negara, sumber daya spiritual dan material negara yang serius. Inilah potensi produksi intelektual yang harus diperbaharui dan diminati terus menerus: dari tahun ke tahun, dari generasi ke generasi.

Pembentukan cadangan personel manajerial di layanan sipil adalah proses yang kompleks dan beragam yang memiliki dasar konseptual, peraturan, hukum, organisasi, dan teknologi.

Dalam kerangka konsep cadangan personel, penting untuk mendefinisikan konsep, maksud dan tujuan dari cadangan personel, merumuskan prinsip-prinsip dan bidang prioritas untuk implementasi, serta merumuskan perangkat konseptual.

Cadangan personel adalah salah satu sumber pembentukan dan penambahan personel - spesialis di bidang kegiatan profesional tertentu. Tugas paling penting untuk membuat cadangan personel adalah mengidentifikasi spesialis yang paling menjanjikan untuk kegiatan profesional ini.

Cadangan personel layanan sipil adalah sekelompok karyawan yang dibentuk secara khusus berdasarkan seleksi individu dan penilaian komprehensif, yang telah menjalani pelatihan khusus, diberkahi dengan kualitas profesional, bisnis, pribadi dan moral dan etika yang diperlukan untuk promosi ke publik yang lebih tinggi. posisi.

Tujuan utama pembentukan dan penggunaan cadangan personel PNS adalah untuk menciptakan komposisi PNS yang disiapkan untuk manajemen dalam kondisi baru, untuk menjamin kelangsungan administrasi publik, peningkatannya berdasarkan seleksi, pelatihan dan promosi. personel yang mampu secara profesional dan efektif melaksanakan tugas dan fungsi otoritas publik. Tujuan yang lebih spesifik dari cadangan personel tercermin dalam Art. 64 UU No. 79-FZ:

)mengisi jabatan pegawai negeri yang lowong pada suatu badan negara dalam rangka kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;

)mengisi jabatan pegawai negeri yang lowong pada badan negara lain dalam rangka kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;

)untuk mengisi posisi dalam pegawai negeri, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri dilakukan oleh Presiden Federasi Rusia atau Pemerintah Federasi Rusia;

)untuk pengarahan seorang pegawai negeri sipil untuk pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan atau magang.

Cadangan personel, dalam sistem pelayanan publik, melakukan sejumlah fungsi dasar: pengembangan, pengaturan, pemantapan, kelangsungan aparatur negara. Prasyarat pembentukan talent pool adalah pemahaman dan penerapan prinsip-prinsip bekerja dengan talent pool, yang meliputi:

· memastikan aturan hukum, kepatuhan dengan persyaratan peraturan dan prosedur dalam menyelesaikan masalah cadangan personel;

· daya saing dalam pembentukan cadangan personel;

· penilaian yang komprehensif dan objektif terhadap kualitas profesionalisme, bisnis dan moral pegawai negeri ketika mereka dipilih untuk cadangan dan dipromosikan;

· objektivitas dan akses yang sama terhadap promosi sesuai dengan kemampuan dan pelatihan profesional mereka;

· penciptaan ruang personel yang diperlukan dan memadai untuk mempertahankan kepegawaian aparatur negara yang diperlukan;

· pemecahan masalah kepegawaian yang demokratis dan kolegial, dengan mempertimbangkan opini publik, publisitas, atas dasar alternatif;

· pembaruan cadangan personel yang sistematis dan rasional dengan pelestarian kontinuitas, pengayaan kualitatif karena masuknya kekuatan muda yang segar, penggunaan peluang dan kemampuan dari segala usia;

· akuntabilitas dan transparansi proses pembentukan cadangan personel manajerial;

· pelatihan bertarget profesional dari cadangan personel yang dibentuk;

· depolitisasi relatif pekerjaan pada pembentukan cadangan personel;

· kesukarelaan penyertaan dalam cadangan personel dan promosi darinya.

Cadangan personel direkrut secara kompetitif, komposisi grup bergerak dan berubah secara teratur tergantung pada penilaian ketat terhadap hasil objektif kegiatan peserta dalam kerangka program. Itu berarti:

· seleksi tahunan personel dan evaluasi kinerja personel;

· rotasi personel dan penugasan karyawan baru ke cadangan tugas resmi mengandung "tantangan" serius terhadap kemampuan dan ketekunannya untuk mencapai tujuan;

· "penyaringan" peserta yang belum mengatasi tugas baru, dan tinjauan tahunan komposisi peserta.

Cadangan personel, yang dibentuk di negara kita sesuai dengan Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia", dalam praktiknya, adalah sesuatu di antara cadangan personel yang ditunjukkan dan nomenklatur tipe Soviet. Hal ini disebabkan, antara lain, kurangnya pengalaman praktis dalam bekerja dengan cadangan personel. Seringkali, pegawai negeri sipil negara masuk ke dalam cadangan personel berdasarkan hasil pengesahan, yaitu. atas dasar kompetisi. Selain itu, ini tidak membawa konsekuensi apa pun, kecuali kemungkinan "melewati" kompetisi ketika diangkat ke posisi yang lebih tinggi. Jauh dari dilakukan di mana-mana pekerjaan terorganisir dengan cadangan personel (termasuk pelatihan, magang, rotasi reguler, dll.). Selain itu, undang-undang federal tidak memberikan kemungkinan pengecualian dari cadangan personel.

Kerangka peraturan dan hukum untuk pembentukan cadangan personel manajerial mulai dikembangkan dan diatur sejak 2001 - dari Konsep Reformasi Sistem Layanan Publik Federasi Rusia. Kategori hukum "cadangan personel" muncul dalam dokumen ini. Dalam bab. 4 Konsep menyatakan bahwa untuk mengisi posisi pegawai negeri dalam urutan pertumbuhan resmi (layanan), badan-badan negara membentuk cadangan personel untuk mengisi posisi manajerial secara kompetitif. Dalam dokumen ini, dua kondisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel dicatat:

· dalam urutan pertumbuhan resmi (layanan);

· sehubungan dengan reorganisasi atau likuidasi suatu badan negara.

Pegawai negeri sipil yang termasuk dalam cadangan personel, jika perlu, meningkatkan kualifikasi mereka atau menjalani pelatihan ulang, dan mereka diberikan hak istimewa untuk mengisi posisi yang ditentukan.

Saat ini, peraturan hukum pembentukan cadangan personel dilakukan:

)Konstitusi Federasi Rusia;

)Hukum Federal 27 Mei 2003 No. 58-FZ "Pada sistem pelayanan publik Federasi Rusia";

)Hukum Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia";

)Keputusan Presiden Federasi Rusia;

)Normatif - tindakan hukum entitas konstituen Federasi Rusia atas cadangan personel manajerial.

Undang-Undang Federal "Tentang sistem layanan publik Federasi Rusia" No. 58 - FZ menetapkan jenis layanan publik yang membentuk sistemnya; prinsip dasar fungsi dan kegiatan pelayanan publik; kondisi umum pelayanan publik; dasar dari sistem manajemennya.

Undang-undang federal tentang sistem pelayanan sipil pada sejumlah masalah berisi norma-norma yang disebut pengacara selimut, yaitu. mengacu pada undang-undang federal lainnya - tentang jenis layanan publik, atau tindakan hukum pengaturan lainnya. Dalam hal ini, Undang-undang yang sedang dipertimbangkan dapat digolongkan sebagai kerangka hukum, yaitu undang-undang. demikian, atas dasar yang diadopsi tindakan yang mengatur secara rinci jenis hubungan sosial tertentu.

Undang-undang No. 58 - FZ mendefinisikan persyaratan untuk pembentukan cadangan di berbagai tingkat: cadangan personel federal, cadangan personel di badan negara federal, cadangan personel subjek Federasi Rusia, cadangan personel di badan negara dari subjek Federasi Rusia. Juga, UU No 58-FZ di Bagian 1 Seni. 11 menetapkan bahwa kepegawaian pegawai negeri dijamin oleh:

-pengembangan kualitas profesional PNS;

-penilaian hasil kinerja profesional PNS dalam rangka pengesahan atau kelulusan ujian kualifikasi;

-penciptaan peluang pertumbuhan (pelayanan) pegawai negeri yang layak;

-menggunakan teknologi personel modern;

-penerapan program pendidikan dan standar pendidikan negara.

Tentang penggantian posisi pegawai negeri secara kompetitif hukum ini menyebutkan hanya sehubungan dengan undang-undang federal tentang jenis layanan publik dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia yang menetapkan prosedur semacam itu (bagian 2).

Undang-undang menyebut pembentukan cadangan personel, yang, tentu saja, dibuat dengan cara administratif internal, sebagai metode utama perekrutan korps pegawai negeri.

Yang sangat penting untuk bekerja dengan cadangan personel layanan sipil diberikan oleh Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" No. 79-FZ. Undang-undang memberikan penjelasan yang lebih luas tentang cadangan personel dan prosedur pembentukannya. Ditetapkan bahwa cadangan personel untuk mengisi posisi di kepegawaian dibentuk berdasarkan hasil kompetisi dan dengan mempertimbangkan Daftar Konsolidasi Pegawai Negeri dan aplikasi yang diterima dari pegawai negeri dan warga negara. Dengan demikian, tidak hanya sudah pegawai, tetapi juga warga negara yang ingin masuk pegawai negeri memiliki hak untuk didaftarkan dalam cadangan personel. Suatu mekanisme disediakan untuk mengisi suatu jabatan yang kosong di suatu badan negara dalam rangka promosi seorang pegawai. Tetapi, pada saat yang sama, tidak ada yang dikatakan tentang karyawan yang dibebaskan sehubungan dengan reorganisasi atau likuidasi sebuah badan negara. Ini berarti bahwa mereka harus dimasukkan dalam cadangan personel secara umum, yaitu. oleh kompetisi.

Penting, dalam UU No. 79-FZ, adalah pembentukan asas peraturan hukum masalah pembentukan dan penggunaan cadangan personel di tingkat federal dan regional. Undang-undang federal tentang pegawai negeri menentukan bahwa Peraturan tentang cadangan personel harus disetujui oleh Presiden Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan subjek federasi, masing-masing. Saat ini, di tingkat federal, tidak ada ketentuan terpadu tentang cadangan personel di layanan sipil, yang menghalangi pengembangan kerangka hukum subjek federasi, yang sebagian besar dipandu oleh persyaratan federal. Namun, ini bukan halangan bagi pengembangan kerangka peraturannya sendiri.

Di beberapa daerah, tidak ada peraturan hukum khusus tentang cadangan personel di layanan sipil (Republik Tatarstan), dalam kasus seperti itu, prinsip umum pembentukan cadangan personel diterapkan dengan analogi dengan Undang-Undang Federal tentang Aparatur Sipil Negara.

Pada Juli 2008 pertemuan dengan pemegang kekuasaan penuh Presiden Federasi Rusia di distrik federal tentang pembentukan cadangan personel manajerial. Langkah pertama dan utama dalam pembentukan cadangan manajerial adalah pembentukan cadangan personel manajerial yang efektif seluruh Rusia. telah ditentukan masalah utama dalam bekerja dengan cadangan personel manajerial - kurangnya cadangan personel terlatih dan sejumlah kekurangan utama dalam kepegawaian pegawai negeri dirumuskan:

· ketiadaan sistem lengkap bekerja dengan personel manajemen;

· penunjukan ke posisi terdepan melalui kenalan, atas dasar kesetiaan pribadi;

· inefisiensi sistem motivasi dan insentif untuk pembentukan cadangan personel yang berkualitas di kepegawaian;

· rendahnya tingkat rotasi personel personel manajerial;

· inkompetensi informasional personel manajerial;

· kurangnya sistem pemantauan personel dan informasi lowongan pekerjaan yang terpadu;

· kelambatan sistem pendidikan;

· kurangnya metodologi khusus untuk memilih spesialis untuk cadangan personel dan evaluasinya;

· inefisiensi kerja layanan personel badan-badan negara.

Berdasarkan masalah-masalah ini, tugas-tugas dirumuskan, yang utamanya adalah penciptaan cadangan penuh personel manajerial dalam skala nasional.

Berdasarkan hasil rapat pembentukan cadangan personel manajerial, disetujui daftar instruksi No. Pr-1573 tanggal 1 Agustus 2008. Untuk pelaksanaannya disetujui rencana aksi yang sesuai (No. A4 -12443 tanggal 22 Agustus 2008). Atas perintah Administrasi Presiden Federasi Rusia tertanggal 27 Agustus 2008 No. 1153, sebuah kelompok kerja dibentuk untuk menyiapkan proposal pembentukan cadangan personel manajerial di bawah perlindungan Presiden Federasi Rusia. Kelompok kerja termasuk perwakilan dari Administrasi Presiden Federasi Rusia, Kantor Duma Negara Majelis Federal Federasi Rusia, Kantor Pemerintah Federasi Rusia, otoritas eksekutif federal, ilmuwan, perwakilan bisnis.

Agustus 2008 dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 12526 untuk meningkatkan administrasi negara bagian dan kota, pembentukan dan penggunaan yang efektif dari cadangan personel manajerial untuk sektor prioritas ekonomi, badan pemerintah federal, badan pemerintah konstituen entitas Federasi Rusia dan pemerintah daerah kotamadya Sebuah komisi khusus dibentuk di bawah Presiden Federasi Rusia untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial.

Inklusi dalam cadangan personel federal diformalkan oleh tindakan hukum badan negara federal untuk mengelola layanan sipil, dalam cadangan personel entitas konstituen Federasi Rusia - oleh tindakan hukum badan negara untuk mengelola layanan sipil entitas konstituen Federasi Rusia ini, dan dalam cadangan personel badan negara - oleh tindakan hukum badan negara dengan entri yang sesuai dalam arsip pribadi pegawai negeri dan dokumen lain yang mengkonfirmasi kinerja profesional pegawai negeri.

Hari ini, cadangan personel regional telah dibuat secara praktis, dan atas dasar mereka, Federal Reserve Personil Manajerial Konsolidasi sedang dibentuk. Kuota presiden telah dibentuk - 1.000 manajer muda paling menjanjikan. Tetapi penyertaan dalam Cadangan Konsolidasi tidak boleh mengarah pada promosi otomatis melalui pangkat, diperlukan adopsi program semua-Rusia untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial.

Untuk mengembangkan potensi personel layanan sipil negara Federasi Rusia, Portal Personil Manajemen Federal telah dibuat - sumber informasi khusus yang dirancang untuk memastikan keterlibatan profesional berpotensi tinggi dan termotivasi dari sains, budaya, bisnis, dan lainnya. bidang kegiatan kepegawaian.

Struktur portal mencakup blok-blok seperti kerangka peraturan, referensi dan bahan analitik, artikel berita tentang perubahan dalam sistem layanan sipil, serta daftar tautan ke sumber daya Internet dari otoritas negara Federasi Rusia. Di masa depan, basis data resume pelamar berteknologi tinggi semua-Rusia dan lowongan terbuka di layanan sipil negara Federasi Rusia akan menjadi tautan utama portal Federal personel manajerial. Akibatnya, setelah pendaftaran, setiap orang akan dapat menempatkan resume mereka di database dan berkenalan dengan lowongan yang diposting oleh layanan personel otoritas.

Portal personel manajerial federal dimaksudkan untuk menjadi platform informasi yang memungkinkan interaksi efektif antara warga negara Rusia yang tertarik untuk memasuki layanan sipil dan layanan personel badan-badan negara. Portal menyediakan akses ke informasi yang lengkap dan diperbarui secara berkala tentang kepegawaian. Ini akan berkontribusi pada pembentukan layanan sipil negara Federasi Rusia yang terbuka, profesional dan efisien. Konsolidasi legislatif status portal Federal personel manajerial dilaksanakan dengan adopsi pada 2011 Peraturan tentang Portal, disetujui oleh Keputusan Federasi Rusia tertanggal 4 Maret 2011 No. 149 "Tentang Sistem Informasi Negara Federal" Portal Federal Personil Manajerial ".

Langkah-langkah untuk membentuk cadangan personel dilakukan tidak hanya di tingkat federal, tetapi juga di entitas konstituen Federasi Rusia, serta di tingkat antarwilayah di distrik federal.

Basis organisasi untuk pembentukan dan bekerja dengan cadangan personel melibatkan penentuan struktur dan prinsip-prinsip organisasi cadangan personel, kondisi, bentuk dan metode pembentukannya. Badan-badan yang terlibat dalam pembentukan dan pelatihan cadangan personel adalah layanan personel.

Menurut struktur organisasi, cadangan personel dapat diklasifikasikan menjadi:

ü federal, cadangan subjek Federasi Rusia, badan negara bagian (kota);

ü saat ini dan prospektif;

ü cadangan untuk promosi dan reguler.

Dengan demikian, tugas paling penting untuk membuat cadangan personel adalah mengidentifikasi spesialis yang menjanjikan untuk kegiatan profesional ini, dan tujuan utamanya adalah untuk membuat komposisi pegawai negeri yang disiapkan untuk manajemen dalam kondisi baru.

1.2Pendekatan untuk menciptakan cadangan personel manajerial. Prinsip-prinsip pembentukan cadangan personel manajerial

Saat ini, cadangan personel manajerial sedang dibentuk (federal - "presiden", regional), yang dapat digunakan untuk mengisi posisi pemerintah individu, posisi pegawai negeri dari kategori "kepala", diganti secara mendesak, serta posisi pimpinan organisasi negara (lembaga dan badan usaha).

Terbentuknya Aparatur Sipil Negara yang profesional adalah kondisi yang diperlukan implementasi reformasi struktural administrasi publik Federasi Rusia, karena aparatur negara yang memastikan organisasi reformasi, kontrol atas implementasinya, dan menyediakan dana untuk reformasi. Keberhasilan reformasi struktural dalam administrasi publik tidak mungkin tanpa perbaikan terus-menerus dari layanan sipil.

Praktik modern administrasi publik dan layanan sipil publik semakin membutuhkan pemilihan pemimpin dan pelaksana yang sangat profesional, bertanggung jawab dan dinamis.

Sampai saat ini, dua pendekatan yang berbeda secara mendasar untuk pembentukan cadangan personel manajerial telah mulai diterapkan dalam praktik. Pendekatan pertama dapat secara kondisional disebut "kompetitif, untuk posisi tertentu." Inti dari pendekatan ini adalah menggunakan skema pembentukan cadangan yang ada, yang diabadikan dalam 79-FZ. Untuk pool manajemen, skema ini diterapkan secara luas untuk mencakup personel layanan non-publik, dengan asumsi bahwa pengangkatan akan dilakukan untuk posisi yang telah ditentukan. Pendekatan kedua melibatkan penggunaan skema yang berbeda dari yang diabadikan dalam undang-undang tentang pegawai negeri. Pada dasarnya seleksi ahli ini menggunakan prinsip “the best choice the best”, pembentukan cadangan dilakukan “on list”, bukan untuk posisi tertentu. Secara konvensional, itu bisa disebut "ahli, untuk daftar posisi."

Pendekatan "cadangan untuk posting tertentu".

Berdasarkan tindakan hukum pengaturan yang diadopsi dalam sejumlah mata pelajaran Federasi, undang-undang model individu dan program untuk pembentukan cadangan personel manajerial, beberapa prinsip penting untuk pembentukan cadangan personel manajerial dapat dibedakan sesuai dengan pendekatan ini. Mari kita panggil mereka:

Pembentukan cadangan dilakukan secara eksklusif untuk posisi tertentu yang ada sesuai dengan daftar dan struktur badan.

Pembentukan cadangan di setiap badan secara terpisah, dan kemudian membangun cadangan gabungan personel manajerial dari entitas konstituen Federasi sesuai dengan rumus: "cadangan gabungan dari entitas konstituen Federasi" \u003d "cadangan organ" + "cadangan organ" ... + "cadangan perusahaan, organisasi sektor prioritas ekonomi". Bahkan, ini berarti fragmentasi cadangan konsolidasi.

Menyusun daftar lengkap posisi di mana cadangan personel dibentuk, dengan fiksasi wajib persyaratan kualifikasi untuk masing-masing dari mereka (dengan analogi dengan persyaratan Pasal 12 dari 79-FZ).

Penerapan prosedur kompetitif untuk identifikasi dan seleksi pelamar (dengan analogi dengan persyaratan Pasal 22 dari 79-FZ);

Kurangnya formulir aktif untuk mengidentifikasi pelamar, kebingungan antara konsep "identifikasi" dan "seleksi", penggunaan bentuk pencarian "pasif" melalui pengumuman kompetisi.

Melakukan kegiatan evaluasi dan pemeriksaan terhadap pelamar. Ini menggunakan berbagai jenis tes untuk pengetahuan bahasa Rusia dan asing, tes pengetahuan profesional, mis. penerapan prosedur klasik yang digunakan di lembaga pendidikan dalam kaitannya dengan anak sekolah dan siswa tersirat.

Seleksi dilakukan secara eksklusif di komisi, seleksi publik dan diskusi kandidat, dikombinasikan dengan tidak adanya regulasi regulasi tentang prosedur publik untuk pengecualian dari cadangan.

Buka akses ke cadangan yang terbentuk, publikasi daftar cadangan.

Pendekatan ahli “cadangan untuk daftar posisi” dibangun di atas prinsip-prinsip berikut:

Pembentukan cadangan dilakukan "daftar", tanpa mengacu pada posisi tertentu.

Pembentukan terpusat dari cadangan tunggal subjek Federasi.

Tidak adanya daftar posisi yang terperinci (sebagai aturan, hanya daftar umum posisi yang ditawarkan) di mana cadangan personel manajerial dibentuk dan, sebagai akibatnya, tidak adanya persyaratan kualifikasi untuk posisi tersebut.

Pembentukan "model manajer yang efektif" melalui perumusan persyaratan umum untuk pendidikan, kualitas profesional dan pribadi calon.

Penolakan prosedur kompetitif yang diatur oleh Undang-Undang Federal 79-FZ sebagai satu-satunya cara yang mungkin untuk mengidentifikasi dan memilih kandidat (kami menekankan bahwa prosedur kompetitif juga dapat digunakan, tetapi prosedur tersebut tidak dinyatakan sebagai satu-satunya metode seleksi yang dapat diterima: rekomendasi ahli dipertimbangkan cara seleksi yang tidak kalah efektif).

Penggunaan metode "aktif" untuk membentuk cagar (melibatkan komunitas ahli, mengidentifikasi melalui lingkungan profesional, berbagai jenis survei dan pemantauan).

Pemisahan dalam kerangka prosedur pembentukan cadangan tahap mandiri- tahap identifikasi dan tahap seleksi.

Penolakan untuk menerapkan prosedur klasik yang digunakan di lembaga pendidikan dalam kaitannya dengan pengujian dan penilaian pengetahuan anak sekolah dan siswa. Penggunaan metode seperti wawancara, penugasan kreatif, percakapan bebas, tes kerja dan observasi pihak ketiga secara sederhana dari seorang ahli (persepsi empiris).

Akses terbatas ke cadangan yang dibentuk, penolakan untuk mempublikasikan daftar cadangan.

Keuntungan dari pendekatan ini adalah sebagai berikut:

-membuat cadangan untuk setiap posisi adalah proses yang melelahkan, yang implementasinya akan membutuhkan penciptaan pekerjaan tambahan, yang tidak optimal;

-cadangan yang dibuat tidak dapat diperbarui (tidak diubah) untuk waktu yang lama, karena Saat ini, proses sosial sangat mobile. Karier seorang cadangan dapat berubah, undang-undang di industri tertentu dapat berubah, yang akan "menarik" perubahan struktural dan lainnya bersamanya.

Terlepas dari perbedaan pendekatan, penting untuk memilih dengan benar kombinasi yang efektif dari prinsip-prinsip yang ada untuk pembentukan cadangan personel manajerial. Penting untuk terus-menerus fokus pada untuk apa cadangan itu sebenarnya dibentuk, untuk apa tujuannya.

Cadangan ditujukan untuk memastikan penggantian lowongan yang tercepat dan paling efektif, atau, jika perlu, penggantian tercepat dari manajer yang tidak efisien.

Dengan mempertimbangkan persyaratan undang-undang, pembentukan cadangan personel tingkat apa pun, termasuk cadangan personel manajerial, harus dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip berikut:

1.Prinsip pengangkatan pegawai negeri, dengan mempertimbangkan prestasi dalam kinerja profesional dan kualitas bisnis mereka, diambil dari pengalaman internasional, di mana itu adalah prinsip utama pengangkatan ke posisi pegawai negeri. berbagai negara. Kepatuhan terhadap prinsip ini melibatkan pengembangan dan penerapan mekanisme untuk mempertimbangkan manfaat pribadi dari kepribadian warga negara ketika memasuki layanan sipil. Prinsip ini memastikan penggunaan pengesahan pegawai negeri sipil secara teratur, pengenalan prosedur khusus untuk remunerasi pegawai negeri sipil untuk posisi tertentu pegawai negeri.

2.Asas peningkatan keterampilan profesional PNS menyiratkan perlunya mereka mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan profesionalnya. Peningkatan keterampilan profesional dilakukan dalam rangka pelatihan profesional, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan, dan magang sesuai dengan program pengembangan profesional PNS. Program badan-badan negara untuk pengembangan profesional pegawai negeri didasarkan pada rencana individu untuk pengembangan profesional mereka.

1.3Fitur pembentukan cadangan personel manajerial

Pekerjaan pembentukan cadangan personel manajerial, di bidang kegiatan negara bagian dan non-negara bagian Federasi Rusia, dimulai pada musim gugur 2008 berdasarkan hasil pertemuan Presiden Federasi Rusia dengan pejabat berwenang. perwakilan Presiden Federasi Rusia di distrik federal.

Presiden menetapkan tugas membentuk cadangan strategis yang sangat profesional dari personel manajerial negara, yang harus berubah menjadi proyek jangka panjang skala nasional.

Keputusan Presiden Federasi Rusia 25 Agustus 2008 No. 1252 menyetujui Peraturan "Tentang komisi di bawah Presiden Federasi Rusia untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial". Peraturan ini mendefinisikan prosedur kegiatan Komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial, serta tugas utamanya:

a) persiapan proposal kepada Presiden Federasi Rusia tentang pengembangan kebijakan negara di bidang pembentukan dan penggunaan efektif cadangan personel manajerial di Federasi Rusia;

b) koordinasi kegiatan otoritas eksekutif federal, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia, badan pemerintahan mandiri lokal kotamadya tentang masalah yang berkaitan dengan pemilihan, pelatihan, pelatihan ulang, dan promosi peserta dalam Program Pembentukan Cadangan Personil Manajerial (selanjutnya disebut Program), serta hal-hal lain yang terkait dengan pelaksanaan Program;

c) pengembangan rekomendasi ke yang lebih tinggi pejabat(kepala badan eksekutif tertinggi kekuasaan negara) dari entitas konstituen Federasi Rusia tentang pembentukan komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di entitas konstituen Federasi Rusia;

d) menetapkan tata cara pemeliharaan database peserta Program dan daftar jabatan yang akan diisi oleh peserta Program;

e) persiapan proposal untuk pembentukan cadangan federal personel manajerial, termasuk yang berada di bawah perlindungan Presiden Federasi Rusia (hingga 1.000 orang);

f) pertimbangan metode seleksi, pelatihan, pelatihan ulang dan nominasi peserta Program;

g) kontrol atas pelaksanaan langkah-langkah yang disediakan oleh Program.

Personil manajerial adalah personel tingkat terkemuka, di mana keberhasilan kegiatan badan negara, organisasi, lembaga, perusahaan, pemerintah daerah yang mereka kelola sangat bergantung pada tingkat yang menentukan. Personil manajerial tunduk pada kualifikasi khusus dan persyaratan lain yang bersifat profesional, organisasional dan moral. Seorang manajer harus mampu melakukan fungsi administrasi secara kompeten, yaitu mengelola dan mengawasi produksi dan personel. Ia harus mampu memprediksi, merencanakan, mengatur, mengelola, mengkoordinasikan, memotivasi, mengendalikan kegiatan bawahannya.

Cadangan personel manajerial adalah bagian yang paling terlatih dan menjanjikan secara profesional dari warga negara Federasi Rusia yang memiliki potensi intelektual, layanan dan tenaga kerja yang tinggi, inovatif, manajerial, moral, psikologis dan berkemauan keras, yang telah dipilih dengan cara yang ditentukan. dan menerima status sebagai orang yang termasuk dalam cadangan manajerial, untuk pelatihan dan pengisian posisi selanjutnya sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam sistem pelayanan publik, serta daftar posisi di organisasi lain yang terkait dengan bidang prioritas ekonomi, ilmu pengetahuan, pendidikan, kesehatan, budaya, olahraga, dll.

Tujuan strategisnya adalah untuk menciptakan kondisi untuk penggantian cepat orang dengan kualitas profesional, bisnis, dan pribadi yang diperlukan untuk posisi pemerintah di Federasi Rusia, posisi pemerintah di entitas konstituen Federasi Rusia, posisi di layanan sipil negara, posisi manajerial di bidang ekonomi, sains, pendidikan, perawatan kesehatan, kompleks bahan bakar dan energi, perumahan dan layanan komunal, perawatan kesehatan, ekologi, dll.

Saat membentuk cadangan personel manajerial, perlu untuk mempertimbangkan tingkat pendidikan profesional, pengalaman kerja dalam spesialisasi, masa kerja dalam pelayanan publik, pengetahuan tentang tindakan hukum pengaturan, hasil kinerja, usia (tergantung pada kelompok jabatan di PNS), status kesehatan, opini masyarakat tentang pegawai, keinginan pribadi pegawai dan perencanaan karirnya.

Untuk membentuk cadangan seperti itu, Anda perlu:

Pertama, buat yang efektif dasar Hukum dan sistem "produksi" personel jangka panjang yang sesuai di semua wilayah negara;

kedua, untuk mengembangkan mekanisme seleksi yang cermat dari spesialis manajemen terbaik;

ketiga, untuk membentuk basis data terpadu tentang personel terkemuka Rusia di ketiga tingkat: federal, regional dan kota, serta dalam kaitannya dengan organisasi dan lembaga dengan partisipasi negara yang tinggi di dalamnya;

keempat, untuk memperkenalkan sistem yang dipikirkan dengan matang untuk menunjuk orang-orang yang termasuk dalam cadangan untuk posisi manajemen yang bertanggung jawab.

Seleksi calon untuk dimasukkan dalam cadangan personel manajerial dilakukan oleh komisi atau kelompok ahli yang dibentuk khusus. Mereka termasuk kepala badan negara, ilmuwan dari lembaga pendidikan terkemuka, anggota komisi pengesahan, anggota kamar publik, spesialis dari agen perekrutan. Seleksi dilakukan dalam dua tahap: tahap pertama - organisasi - pembuatan database kandidat untuk cadangan, pembentukan (pembaruan) komisi (kelompok ahli) untuk pemilihan spesialis untuk dimasukkan dalam cadangan personel manajerial . Tahap kedua adalah pekerjaan komisi seleksi calon inklusi dalam cadangan tenaga manajerial, pekerjaan komisi seleksi terkait lembaga pendidikan yang berwenang, penyusunan proposal calon yang telah berhasil lulus tes inklusi di cadangan personel manajerial.

Saat ini, untuk membentuk cadangan personel manajerial, sistem kriteria yang holistik, berdasarkan ilmiah, dan normatif diperlukan, yang dengannya dimungkinkan untuk mengevaluasi secara objektif kualitas profesional, bisnis, moral, psikologis, dan pribadi dari sipil. personel layanan. Perlu menggunakan pendekatan baru untuk menentukan tingkat kemampuan dan kualitas seorang PNS untuk memasukkannya ke dalam cadangan personel manajerial, teknologi yang lebih modern dan selektif, seperti:

-pemodelan simulasi produksi, manajerial, politik, administrasi, proses sosial, pemodelan layanan "zona ekstrem" dan situasi usaha;

-teknologi permainan (simulasi, praktik-bisnis, inovatif, organisasi proyek, permainan berorientasi produktif, pelatihan, tindakan sebagai bagian dari tim manajemen, dll.);

-merancang prospek jangka pendek dan menengah organisasi di mana orang-orang yang termasuk dalam pekerjaan cadangan (seharusnya bekerja), magang di organisasi ini dan lainnya; penggunaan metode kasus ("studi kasus"), latihan analitis individu (tematik) tertulis (latihan bisnis individu);

-pemilihan insiden layanan (kritis) yang bermasalah (pemilihan buatan "instance negatif") untuk menyelesaikannya, analisis situasi produksi (layanan) tertentu dan pilihan cara yang masuk akal secara logis untuk menyelesaikannya; penilaian situasional-komprehensif dari kemampuan manajerial kandidat, tes profesional dan psikologis, termasuk formulir interaktif survei;

-audit efisiensi, analisis operasional situasi ekonomi (pegawai, keuangan) perusahaan (organisasi), penilaian penuh atau tegas tentang keadaan objek yang dikelola (perusahaan);

-latihan pengumpulan informasi; latihan presentasi analitis, latihan untuk menyusun rencana bisnis, prakiraan pengembangan organisasi, dukungan multimedia mereka, siaran online.

Pembentukan cadangan personel manajerial dilakukan dari perwakilan otoritas negara, struktur negara, organisasi sektor ekonomi non-negara (struktur komersial), ilmiah, lembaga pendidikan, sumber personel departemen badan negara. Orang-orang paling berbakat terlibat dalam cadangan, termasuk. yang sebelumnya tidak berstatus PNS, yang mampu memberikan kontribusi nyata bagi peningkatan efisiensi penyelenggaraan pemerintahan. Perhatian khusus diberikan kepada pemimpin yang telah menunjukkan budaya profesional yang tinggi selama bertahun-tahun dan telah membuktikan komitmennya terhadap kepentingan negara.

Sejak Agustus 2008, koordinasi kegiatan yang berkaitan dengan pembentukan cadangan presiden untuk personel manajerial, serta cadangan personel regional, telah dilakukan oleh Administrasi Presiden Federasi Rusia melalui Kantor Presiden Federasi Rusia. untuk Layanan Sipil dan Personil, serta Kantor Perwakilan Berkuasa Penuh Presiden Federasi Rusia di distrik federal. Koordinasi pekerjaan pada pembentukan dan penggunaan cadangan federal dilakukan oleh Kantor Pemerintah Federasi Rusia. Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia telah dipercaya untuk memelihara Portal Personil Manajemen Federal.

Oleh karena itu, ketika membentuk cadangan tenaga manajerial, perlu digunakan pendekatan baru untuk menentukan tingkat kemampuan dan kualitas seorang pegawai negeri sipil. Orang-orang paling berbakat yang mampu memberikan kontribusi signifikan untuk meningkatkan efisiensi administrasi publik tertarik pada cadangan personel manajerial.

1.4Pembentukan personel di layanan kota

Pembentukan cadangan personel merupakan cara untuk segera merespon kebutuhan dalam pembentukan dan fungsi pemerintah daerah. Dalam seni. 33 hukum federal"Tentang layanan kota di Federasi Rusia" tanggal 2 Maret 2007 No. 25 - FZ menyatakan bahwa di kotamadya, sesuai dengan tindakan hukum kota, cadangan personel dapat dibuat untuk mengisi posisi kosong di layanan kota. Kotamadya tidak memiliki kewajiban untuk membuat cadangan personel dan bekerja dengannya. Di sebagian besar kotamadya, cadangan personel dibentuk setiap tahun pada 1 Januari oleh layanan personel untuk setiap badan pemerintahan mandiri lokal di kotamadya. Undang-undang Federal "Tentang Layanan Kota di Federasi Rusia" tidak mendefinisikan cadangan personel.

Bidang prioritas untuk pembentukan personel layanan kota adalah pedoman berikut:

.Penentuan kebutuhan yang diproyeksikan untuk personel (spesialis dan manajer) dari layanan kota dan dukungan teknis dari aparat administrasi kotamadya.

.Penunjukan spesialis berkualifikasi tinggi untuk posisi layanan kota, dengan mempertimbangkan kualitas dan kompetensi profesional mereka. Sesuai dengan undang-undang federal No. 25-FZ tentang layanan kota, saat mengisi posisi kosong di layanan kota, kesimpulannya kontrak kerja dengan warga negara harus didahului dengan metode seleksi pelamar yang kompetitif.

.Mempromosikan promosi pegawai kota. Sesuai dengan tindakan hukum pengaturan pada layanan kota, layanan personalia kota memberi saran kepada pegawai kota tentang masalah hukum dan lainnya dari layanan kota, yang berkontribusi pada berlalunya layanan kota yang optimal terkait dengan pengembangan profesional personel.

.Meningkatkan kualifikasi pegawai kelurahan.

.Penciptaan cadangan personel dan penggunaannya yang efektif.

.Evaluasi hasil kerja pegawai kelurahan melalui sertifikasi.

.Penggunaan teknologi rekrutmen modern ketika warga memasuki layanan kota dan bekerja dengan personel selama perjalanannya.

Perlu dicatat bahwa pengenalan hanya poin individu tanpa membangun sistem kerja yang terintegrasi dengan cadangan personel mungkin tidak memberikan hasil yang diharapkan. Pembentukan cadangan personel diperlukan untuk penyediaan kualitas pegawai yang terlatih bagi pemerintah daerah, yang dapat secara signifikan mengurangi biaya perekrutan dan penyesuaian pegawai yang baru diangkat.

Mekanisme yang ada untuk pembentukan cadangan personel di pemerintah daerah tertinggal jauh dari tuntutan praktik dan lebih formal dari yang direncanakan. Buktinya adalah tingginya proporsi karyawan yang diangkat ke posisi bukan dari cadangan. Cadangan sering mendaftarkan kandidat tanpa seleksi dan evaluasi yang cermat, sehingga karyawan yang tidak menjanjikan sampai di sana.

Bab 2. Pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg

1 Prosedur untuk pembentukan, persiapan, dan penggunaan cadangan personel manajerial St. Petersburg

Tugas yang paling penting pembangunan sosial dan ekonomi, yang dihadapi negara dan masyarakat kita, membutuhkan keterlibatan orang-orang yang berbakat, memiliki tujuan dan berpikir kreatif dalam administrasi negara bagian dan kota, inklusi dalam bidang kewirausahaan.

Untuk tujuan ini, cadangan personel manajerial seluruh Rusia telah dibuat, yang sebagian adalah cadangan personel manajerial di St. Petersburg.

Cadangan dibuat dengan mempertimbangkan kebutuhan mendesak negara, serta tujuan strategis jangka panjang. Pekerjaan serius ini sedang dilakukan "sebelumnya" dan sama sekali tidak direduksi menjadi prosedur birokrasi dan indikator formal. Dalam hal ini, perhatian khusus diberikan pada pemilihan dan pelatihan personel.

Seorang kandidat untuk cadangan personel manajemen harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk adopsi yang cepat dari keseimbangan dan keputusan yang tepat, inisiatif, kemampuan untuk berpikir di luar kotak dan memprediksi hasil pekerjaan mereka. Selain itu, dia harus memiliki teknologi modern dan memiliki kemampuan untuk merespon dengan cepat terhadap situasi yang berubah.

Cadangan adalah saluran terbuka untuk masuknya "kekuatan baru", pengisian kembali bidang ekonomi, administrasi negara bagian dan kota dengan para pemimpin muda yang menjanjikan.

Sistem pelatihan personel baru yang memenuhi kebutuhan masyarakat dan negara menyediakan mekanisme rotasi yang memungkinkan untuk terus memperbarui cadangan personel manajerial, memilih "yang terbaik dari yang terbaik" untuk posisi kepemimpinan.

Juga dipertimbangkan untuk memperluas kemampuan profesional orang-orang yang termasuk dalam cadangan, terutama melalui perolehan pengalaman baru dan pengembangan kemampuan pribadi. Pada gilirannya, mereka yang berada di cadangan diberi kesempatan untuk mengungkapkan bakat manajer dan inovator modern, untuk membuktikan diri sebagai pemimpin yang kompeten dan berwawasan luas.

Cadangan personel manajerial merupakan proyek jangka panjang dalam skala nasional. Tujuan taktisnya adalah pembentukan personel manajerial negara yang sangat profesional. Tujuan strategisnya adalah untuk meningkatkan kualitas hidup sesama warga negara kita.

Cadangan personel manajerial di St. Petersburg terdiri dari dua tingkat: saat ini dan prospektif. Cadangan aktif termasuk orang-orang yang telah memiliki tingkat pelatihan profesional dan pengalaman kerja yang memadai untuk diangkat ke posisi manajerial. Cadangan prospektif termasuk orang-orang yang membutuhkan pelatihan profesional tambahan dan (atau) pengalaman di posisi manajerial untuk diangkat ke posisi manajerial.

Persyaratan utama untuk kandidat cadangan personel manajerial: kewarganegaraan Federasi Rusia, usia 21 hingga 50 tahun (prioritas), pendidikan profesional yang lebih tinggi, tidak ada catatan kriminal dan keadaan kompromi, kewarganegaraan aktif, pendekatan profesional untuk bisnis, efisiensi, dedikasi , tanggung jawab. Persyaratan untuk pengalaman kerja, pengetahuan dan keterampilan profesional ditetapkan oleh paragraf 4.2-4.3 Prosedur Pembentukan Cadangan Personil Manajerial di St. Petersburg.

Pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg dilakukan dalam tahap berikut:

) penilaian pengetahuan dan keterampilan profesional, kualitas pribadi dan bisnis kandidat untuk cadangan personel manajerial;

) pemilihan kandidat untuk cadangan personel manajerial oleh kelompok kerja untuk persiapan proposal untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg, dibuat dengan Keputusan Gubernur St. Petersburg tertanggal 14 Oktober, 2008 No. 55-hal “Tentang Pembentukan Kelompok Kerja”;

) pertimbangan oleh Komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di Sankt Peterburg atas proposal mengenai kandidat untuk cadangan personel manajerial yang diajukan oleh kelompok kerja;

Di setiap kotamadya antarkota St. Petersburg, cadangan personel manajerial dari kotamadya yang sesuai, yang disebut "cadangan personel manajerial kota", dapat dibuat.

Pencalonan calon untuk cadangan personel manajerial oleh kepala badan pemerintahan sendiri lokal dilakukan dari antara orang-orang yang berada di cadangan personel manajerial kota, dengan cara yang ditentukan oleh Komisi untuk pembentukan cadangan. personel manajerial di bawah Dewan Kota St. Petersburg.

Orang-orang berikut memiliki hak untuk mencalonkan kandidat untuk cadangan personel manajerial: Gubernur St. Petersburg, wakil gubernur St. Petersburg, kepala otoritas negara St. Petersburg, kepala badan teritorial badan eksekutif federal di St. Petersburg, kepala badan teritorial badan eksekutif federal di St. Petersburg. Petersburg, Presiden Kamar Dagang dan Industri St. Petersburg, Presiden Persatuan Industrialis dan Pengusaha St. Petersburg, Ketua Dewan Publik St. Petersburg, kepala pemerintah daerah.

Tugas utama pelatihan cadangan personel manajerial adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan profesional, kualitas pribadi dan bisnis orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, yang diperlukan bagi mereka untuk mengisi posisi manajerial.

Pelatihan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial dilakukan oleh badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg sesuai dengan keputusan Komisi.

Untuk persiapan untuk penggantian posisi manajerial, rencana pelatihan individu disusun untuk seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

Untuk menentukan kualitas pelatihan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, Administrasi Gubernur St. Petersburg mengevaluasi orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

Untuk meningkatkan administrasi negara bagian dan kota di St. Petersburg, memperbarui personel manajerial dan mengisi posisi senior tepat waktu di otoritas negara bagian St. Petersburg dan pemerintah daerah di St. Petersburg, Komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg merekomendasikan:

Pemerintah St. Petersburg, kepala otoritas publik dan pemerintah daerah untuk menggunakan cadangan personel manajerial di St. Petersburg, dibentuk sesuai dengan Prosedur pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg, sebagai sumber personel prioritas untuk pengangkatan ke posisi senior sesuai dengan hukum yang berlaku.

Kepala otoritas publik untuk melibatkan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial untuk berpartisipasi dalam kompetisi yang sedang berlangsung untuk mengisi lowongan di layanan sipil negara bagian St. Petersburg dan kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel badan negara untuk mengisi posisi layanan sipil.

3. Kepala badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg mempertimbangkan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial ketika memilih kandidat untuk cadangan personel untuk mengisi posisi kosong kepala perusahaan kesatuan negara dan lembaga negara di bawah yurisdiksi eksekutif badan kekuasaan negara St. Petersburg.

Layanan kepegawaian otoritas negara bagian dan pemerintah daerah untuk berpartisipasi aktif dalam menarik calon personel cadangan manajerial dan pelatihan cadangan personel manajerial.

Untuk menganalisis efektivitas penggunaan cadangan personel manajerial untuk layanan personel dalam waktu satu minggu sejak tanggal pengangkatan, perlu memberi tahu Departemen Personalia dan Layanan Publik Administrasi Gubernur St. Petersburg tentang penunjukan seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

2.2Masalah dan cara untuk menyelesaikannya dalam pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg

Di St. Petersburg, selama periode pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial, serangkaian tindakan dilakukan yang ditujukan untuk pembentukan, pelatihan, dan penggunaan efektif cadangan permanen personel manajerial otoritas negara St. Petersburg dan badan-badan pemerintahan sendiri lokal dari kotamadya dalam kota di St. Petersburg.

Hasil penting dari kegiatan ini adalah:

ü pengenalan mekanisme organisasi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial;

ü memastikan berfungsinya mekanisme yang efektif untuk identifikasi dan pemilihan personel manajerial yang berkelanjutan;

ü pembuatan database permanen, diisi ulang secara sistematis dan diperbarui dari orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial;

ü memastikan kemungkinan menggunakan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial dan yang telah lulus pelatihan yang diperlukan, saat mengisi posisi manajerial di St. Petersburg.

Saat ini terjadi perubahan dalam struktur ekonomi dan sosial masyarakat, yang bertujuan untuk menciptakan ekonomi yang efisien dan memperkuat kenegaraan. Persyaratan masyarakat sipil ke tingkat pemerintah negara bagian dan kota telah meningkat. Memang, bahkan satu orang yang tidak kompeten dalam kekuasaan dapat menyebabkan kerusakan besar pada wilayah, industri, dan bahkan negara. Dengan demikian, salah satu masalah terpenting dalam pembentukan cadangan personel manajerial adalah pelatihan profesional dan pelatihan ulang personel, yang pada gilirannya disebabkan oleh kebutuhan. pengembangan lebih lanjut cadangan manajerial.

Dalam hal ini, bekerja dengan cadangan personel manajerial harus ditujukan untuk meningkatkan mekanisme untuk mengidentifikasi dan memilih personel manajerial, mengembangkan dan menerapkan alat yang efektif untuk menilai potensi profesional personel manajerial, serta membangun sistem baru untuk pelatihan. dan menggunakan cadangan personel manajerial, dengan mempertimbangkan kebutuhan otoritas publik, pemerintah daerah, sektor prioritas ekonomi. Penting untuk menyelesaikan masalah dukungan keuangan dan informasi untuk bekerja dengan cadangan personel manajerial. Untuk mengatasi masalah di atas, Komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg, bersama dengan kelompok kerja untuk persiapan proposal untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg, menyetujui Program untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg untuk 2012 - 2014 tahun.

Tujuan dari Program ini adalah untuk menerapkan serangkaian tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan pembentukan, pelatihan dan penggunaan cadangan personel manajerial untuk sektor prioritas ekonomi, otoritas publik dan pemerintah daerah.

Untuk mencapai tujuan ini, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas utama berikut:

Pengembangan dan penerapan metode baru yang efektif untuk menilai kandidat untuk cadangan personel manajerial, serta orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

Definisi dan penerapan metode dan teknologi pengajaran modern yang disesuaikan dengan kekhasan kegiatan otoritas publik, organisasi yang berada di bawahnya, serta pemerintah daerah, yang memungkinkan pengembangan sistematis kualitas penting secara profesional dan kompetensi manajerial orang-orang yang termasuk dalam cadangan dari personel manajerial.

Penerapan teknologi organisasi dan manajerial baru yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi penggunaan cadangan personel manajerial.

Organisasi dukungan keuangan dan informasi untuk bekerja dengan cadangan personel manajerial.

Solusi dari kumpulan tugas dilakukan di bidang utama berikut:

ü dukungan organisasi, hukum dan metodologis untuk pengembangan dan penerapan metode modern untuk mengidentifikasi dan memilih personel manajerial;

ü peningkatan sistem pelatihan cadangan personel manajemen;

ü pengenalan teknologi organisasi dan manajerial baru saat menggunakan cadangan personel manajerial;

ü memantau pembentukan, pelatihan, dan penggunaan cadangan personel manajerial;

ü dukungan keuangan dan informasi pekerjaan dengan cadangan personel manajerial.

Sebagai hasil dari pelaksanaan Program, diharapkan:

ü meningkatkan efisiensi mekanisme organisasi untuk pembentukan, pelatihan, dan penggunaan cadangan personel manajerial;

ü memastikan sifat sistematis dari langkah-langkah yang diambil untuk membentuk dan melatih cadangan personel manajerial, serta kemungkinan pengambilan keputusan yang cepat tentang penggantian posisi manajerial di St. Petersburg dari antara orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

Implementasi Program akan memungkinkan untuk secara kualitatif mengubah mekanisme pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial, untuk meningkatkan efisiensi penggunaan potensi sumber daya manusia yang ada di St. Petersburg.

karyawan cadangan personel

Kesimpulan

Meringkas materi di atas, kita dapat menarik kesimpulan utama tentang topik yang dipilih dari pekerjaan kursus.

Dalam tugas kursus yang disajikan, semua jawaban atas tugas utama di atas dirumuskan. Kami telah menetapkan bahwa praktik modern administrasi publik dan layanan sipil semakin membutuhkan pemilihan pemimpin dan pelaku yang sangat profesional, bertanggung jawab dan dinamis, dan pembentukan cadangan personel manajerial adalah proses untuk menjadi pemimpin dan spesialis profesional. Tujuan utama dari cadangan semacam itu adalah untuk menciptakan kondisi untuk penggantian cepat orang-orang dengan kualitas profesional, bisnis, dan pribadi yang diperlukan untuk posisi publik di Federasi Rusia, posisi publik di entitas konstituen Federasi Rusia, posisi di layanan sipil , dan posisi manajerial di bidang penting negara.

Tugas utama membuat cadangan personel adalah mengidentifikasi spesialis yang menjanjikan untuk kegiatan profesional ini.

Juga, dalam kursus yang disajikan, kami menemukan bahwa, ketika membentuk cadangan personel manajerial, perlu menggunakan pendekatan baru untuk menentukan tingkat kemampuan pegawai negeri. Orang-orang paling berbakat yang mampu memberikan kontribusi signifikan untuk meningkatkan efisiensi administrasi publik tertarik pada cadangan personel manajerial.

Pekerjaan kursus mendefinisikan tujuan strategis dari cadangan personel manajerial St. Petersburg - meningkatkan kualitas hidup warga St. Petersburg, yang diimplementasikan melalui tugas utama yang dirumuskan dan kegiatan yang bertujuan untuk menyelesaikan tugas.

Tugas dan kegiatan utama yang ditujukan untuk penyelesaiannya diterbitkan dalam Program untuk Pembentukan dan Pelatihan Cadangan Personil Manajerial di St. Petersburg untuk 2012-2014, yang disetujui oleh Komisi untuk Pembentukan dan Pelatihan Cadangan Personil Manajerial di St. Petersburg bersama dengan kelompok kerja untuk persiapan proposal tentang pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg.

Daftar sumber yang digunakan

Peraturan

Konstitusi Federasi Rusia. Diadopsi melalui pemungutan suara pada 12 Desember 1993. Novosibirsk: Saudara. univ. penerbit, 2008.

2. Undang-Undang Federal No. 58-FZ tertanggal 27 Mei 2003 (sebagaimana diubah pada 7 Mei 2013) “Tentang Sistem Layanan Publik Federasi Rusia”.

Undang-Undang Federal No. 79-FZ 27 Juli 2004 "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia".

Undang-Undang Federal No. 25-FZ tertanggal 2 Maret 2007 (sebagaimana diubah pada 2 Juli 2013) "Tentang Layanan Kota di Federasi Rusia".

Undang-Undang Federal No. 273-FZ tanggal 25 Desember 2008 (sebagaimana diubah pada 7 Mei 2013) "Tentang Pemberantasan Korupsi".

Hukum St. Petersburg tertanggal 1 April 2009 No. 127-25 "Tentang cadangan personel di layanan sipil negara bagian St. Petersburg".

Sastra utama

Anisimov V.M. Kebijakan negara di bidang pembentukan dan pendayagunaan cadangan personel manajerial.// Baru dalam cabang hukum - 2010 - No. 4 (17).

2. Antoshina N.M. Pembentukan dan penggunaan cadangan personel di layanan sipil negara dari entitas konstituen Federasi Rusia: fitur regulasi hukum / N.M. Antoshina// Berita tentang institusi pendidikan tinggi. wilayah Volga. Ilmu Sosial. - 2009. - No. 3 (11). - Dengan. 28-31.

Babun R.V. Organisasi pemerintah kota: Buku teks. standar generasi ketiga. - St. Petersburg: Peter, 2012. - 336 hal.: sakit.

Bainov A.S. Untuk pertanyaan tentang pembentukan personel dan pekerjaan personel di layanan kota / A.S. Bainov// Pertanyaan manajemen. Buletin Universitas Negeri Buryat. - 2010. - No. 2. - hlm. 78-84.

Bannikova L.N. Manajemen Personalia: tutorial/ L.N. Bannikov. Yekaterinburg: USTU - UPI. - 2009. - hal.151.

Barabashev A.G. Dua pendekatan untuk menciptakan cadangan personel manajerial / A.G. Barabashev, E.P. Struzhak// Administrasi publik. Buletin Elektronik. - 2009. - No. 20. - hlm. 1-10.

Pelayanan publik: pendekatan terpadu: buku teks / otv. ed. A.V. Obolonsky. - M .: Penerbitan "Delo" ANKh, 2009. - 512 hal.

Demi A.A. Layanan sipil di Federasi Rusia: buku teks untuk master / A.A. Demi. - Edisi ke-7, direvisi. dan tambahan - M.: Rumah Penerbitan Yurayt; ID Yurayt, 2012. - 391s. - Seri: Master.

Zenkov M.Yu. Layanan negara bagian dan kota: buku teks. tunjangan / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novosibirsk: Rumah Penerbitan SibAGS, 2012. - 352 hal.

Znamensky D.Yu. Layanan negara bagian dan kota: buku teks / D.Yu. Znamensky - St. Petersburg: Pusat Informasi "Intermedia", 2012. - 180p.: ilustrasi.

Ignatov V.G. Layanan negara bagian dan kota Rusia: sejarah dan modernitas / V.G. Ignatov. - edisi 5, tambahkan. dan dikerjakan ulang. - Rostov n/a: Pusat Penerbitan "Mart"; Phoenix, 2010. - 400-an.

Cadangan personel sebagai faktor dalam pengembangan potensi manajerial Rusia: materi konferensi ilmiah dan praktis yang diadakan oleh Departemen Administrasi Publik dan Kebijakan Personalia (RAGS. 26 Maret 2009): di bawah umum. ed. A.I. Turchinov. - M.: Publishing House of the RAGS, 2009. - 198s.

Kazantsev N.M. Komentar tentang Hukum Federal "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" dan undang-undang tentang layanan sipil negara asing. M.: MTsFER, 2005.

Kireeva E.Yu. Pembentukan cadangan personel manajerial: pengalaman dan masalah / E.Yu. Kireeva// Hukum dan manajemen. Abad XXI. - 2009. - No. 3(12).- hal.68-72.

Komentar tentang Hukum Federal "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" / ed. Kozbanenko V.A. (Ketua dewan redaksi Medvedev D.A. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 576 hlm.: sakit. - (Seri "Komentar resmi tentang undang-undang Rusia").

Konsep reformasi sistem pelayanan publik Federasi Rusia. Disetujui oleh Presiden Federasi Rusia pada tanggal 15 Agustus 2001 No. Pr - 1496.

17.Metodologi untuk menilai kandidat untuk cadangan personel manajerial di St. Petersburg.

18.Situs web resmi Administrasi St. Petersburg

Prosedur pembentukan cadangan personel manajerial.

20.Presiden Rusia.

21. Program untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg untuk 2012 - 2014.

23. Rudoy V.V. Kebijakan negara tentang pembentukan cadangan personel manajerial di tingkat daerah / V.V. Bijih // Kekuatan. - 2009. - hal.3-7.

Koleksi undang-undang Federasi Rusia. - 2008. - No. 35. - Art. 4010.

Portal federal personel manajerial

26. Cherepanov V.V. Dasar-dasar kebijakan layanan publik dan personalia: buku teks untuk siswa / V.V. Cherepanov. - Edisi ke-2, direvisi. dan tambahan - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

Lampiran 1

pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg

Ketentuan umum

1. Prosedur untuk pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg (selanjutnya - Prosedur) menentukan metodologi untuk memilih kandidat untuk cadangan personel manajerial di St. Petersburg (selanjutnya - cadangan personel manajerial), prosedur untuk pembentukan, persiapan cadangan personel manajerial dan bekerja dengannya.

2. Prinsip-prinsip pembentukan, persiapan cadangan personel manajerial dan bekerja dengannya adalah:

a) akses yang sama dan inklusi sukarela warga negara dalam cadangan personel manajerial;

b) objektivitas dan kelengkapan penilaian kualitas profesional, pribadi dan bisnis dari kandidat untuk cadangan personel manajerial, hasil kegiatan profesional (resmi) mereka;

c) efisiensi penggunaan cadangan personel manajerial;

d) kontinuitas pekerjaan dengan cadangan personel manajerial, pembaruan konstan komposisinya;

e) profesionalisme dan kompetensi orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajemen;

f) ketersediaan informasi tentang pembentukan cadangan personel manajerial dan penggunaannya;

g) hubungan antara cadangan personel manajerial dan cadangan personel otoritas negara St. Petersburg, yang dibentuk sesuai dengan Piagam St. Petersburg dan hukum St. Petersburg.

3. Cadangan tenaga manajerial dibentuk dalam rangka meningkatkan kegiatan seleksi dan penempatan tenaga manajerial; kepuasan tepat waktu akan kebutuhan personel manajerial; pengurangan masa adaptasi ketika diangkat ke posisi senior; meningkatkan aktivitas profesional dan bisnis warga negara.

4. Cadangan personel manajerial termasuk orang-orang dengan pengetahuan dan keterampilan profesional yang diperlukan, kualitas pribadi dan bisnis, yang telah menunjukkan diri mereka secara positif dalam posisi yang digantikan (diduduki) atau selama pelatihan mereka di Cadangan Personil Pemuda dalam sistem badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg, dipilih berdasarkan persyaratan yang ditetapkan oleh Prosedur ini.

5. Cadangan personel manajerial adalah sumber untuk pemilihan kandidat untuk penunjukan posisi senior otoritas publik St. Petersburg (selanjutnya disebut otoritas negara bagian), pemerintah lokal kotamadya intracity di St. Petersburg

Struktur cadangan personel manajerial

1. Cadangan personel manajerial dibentuk di bidang kegiatan berikut:

pembangunan ekonomi dan keuangan;

kompleks bahan bakar dan energi;

industri dan perdagangan;

konstruksi dan perumahan dan layanan komunal;

sumber daya alam dan ekologi;

sarana transportasi dan jalan;

hubungan properti;

hubungan eksternal St. Petersburg;

kebijakan pariwisata dan investasi;

menjamin hukum, ketertiban dan keamanan;

pendidikan dan ilmu pengetahuan;

kesehatan dan perkembangan sosial;

tenaga kerja dan pekerjaan penduduk;

Budaya dan seni;

kebijakan pemuda;

olahraga dan budaya fisik;

teknologi informasi dan komunikasi;

cetak dan komunikasi massa;

dukungan hukum, staf;

pemerintah kota.

2. Cadangan personel manajerial terdiri dari dua tingkatan:

) cadangan personel manajerial saat ini;

) cadangan personel manajerial yang menjanjikan.

Cadangan saat ini mencakup orang-orang dengan tingkat pelatihan profesional dan pengalaman kerja yang cukup untuk diangkat ke posisi manajerial.

Cadangan prospektif termasuk orang-orang yang membutuhkan pelatihan profesional tambahan dan (atau) pengalaman di posisi manajerial untuk diangkat ke posisi manajerial.

3. Cadangan personel manajerial dibentuk pada tingkat manajerial berikut:

) kepala otoritas publik;

) wakil kepala badan publik

) kepala subdivisi struktural otoritas publik, wakil kepala subdivisi struktural otoritas publik;

) kepala badan pemerintahan sendiri lokal, wakil kepala badan pemerintahan sendiri lokal;

) kepala subbagian struktural dari badan pemerintahan sendiri lokal; wakil kepala subdivisi struktural badan pemerintahan sendiri lokal;

) kepala perusahaan atau lembaga bawahan, wakil kepala perusahaan atau lembaga bawahan.

4. Jumlah cadangan personel manajerial untuk setiap bidang kegiatan dan tingkat yang ditentukan dalam paragraf 2.2 dan 2.3 Prosedur ini tidak dibatasi.

3.Tahapan pembentukan cadangan personel manajerial

3.1.Tahapan utama dalam pembentukan cadangan personel manajerial adalah:

1) pencalonan calon personel cadangan manajerial;

) penilaian pengetahuan dan keterampilan profesional, kualitas pribadi dan bisnis calon cadangan personel manajerial (selanjutnya disebut penilaian kandidat cadangan personel manajerial);

) pertimbangan Komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg, dibuat dengan Keputusan Gubernur St. Petersburg tertanggal 14 Oktober 2008 No. 56-hal “Tentang Komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg” (selanjutnya disebut Komisi), proposal untuk kandidat cadangan personel manajerial yang diajukan oleh kelompok kerja;

) persetujuan cadangan personel manajemen oleh Komisi.

2. Orang-orang berikut memiliki hak untuk mencalonkan kandidat untuk cadangan personel manajerial:

) Gubernur St. Petersburg;

) wakil gubernur St. Petersburg;

) kepala otoritas publik;

) kepala badan teritorial badan eksekutif federal di St. Petersburg;

) Presiden Kamar Dagang dan Industri St. Petersburg;

) Presiden Persatuan Industrialis dan Pengusaha St. Petersburg;

) Ketua Dewan Umum St. Petersburg;

) kepala badan pemerintahan sendiri lokal.

Pencalonan calon cadangan personel manajerial oleh kepala badan pemerintahan sendiri lokal dilakukan dari antara orang-orang yang menjadi anggota cadangan personel manajerial kota yang dibentuk di kotamadya intra-kota St. Petersburg, di cara yang ditentukan oleh Komisi untuk pembentukan cadangan personel manajerial di bawah Dewan Kota St. Petersburg.

3. Calon personel cadangan manajerial harus menyerahkan dokumen-dokumen berikut:

) orang-orang yang memegang posisi publik di St. Petersburg, pegawai negeri di St. Petersburg, memegang posisi di layanan sipil negara bagian St. Petersburg (selanjutnya disebut pegawai negeri) dari kategori "kepala" yang termasuk dalam kelompok posisi tertinggi di layanan sipil negara St. Petersburg - aplikasi kandidat untuk cadangan personel manajerial dalam bentuk sesuai dengan Lampiran No. 1 Prosedur ini (selanjutnya disebut aplikasi), disetujui oleh Wakil Gubernur St. Petersburg. Petersburg - kepala Administrasi Gubernur St. Petersburg;

) pegawai negeri sipil yang berada di cadangan personel St. Petersburg, dengan pengecualian pegawai negeri sipil yang termasuk dalam cadangan personel otoritas publik dalam kasus yang diatur dalam Pasal 5 Undang-Undang St. Petersburg tanggal 1 April 2009 No. Petersburg":

) pegawai negeri yang tidak ditentukan dalam sub-paragraf 1 dan 2 paragraf 3.3 Prosedur ini, pegawai kotamadya dan warga negara lainnya:

kuesioner dalam bentuk sesuai dengan Lampiran No. 3 Prosedur ini.

4. Dokumen-dokumen yang ditentukan dalam paragraf 3.3 Prosedur ini dikirim ke Administrasi Gubernur St. Petersburg.

5. Evaluasi kandidat untuk cadangan personel manajerial dilakukan oleh Administrasi Gubernur St. Petersburg.

Prosedur untuk menilai kandidat untuk cadangan personel manajemen ditentukan oleh Metodologi untuk menilai kandidat untuk cadangan personel manajemen di St. Petersburg, disetujui oleh Komisi.

6. Pemilihan calon personil cadangan dilakukan oleh kelompok kerja berdasarkan hasil evaluasi calon personil cadangan.

Usulan kelompok kerja tentang pencantuman kandidat dalam cadangan personel manajerial atau penolakan pencalonan yang diajukan dikirim ke Komisi.

7. Berdasarkan hasil pertimbangan usul yang diajukan oleh kelompok kerja, Komisi memutuskan untuk memasukkan calon dalam cadangan personel manajerial atau menolak calon yang diajukan.

Untuk melatih orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, Komisi, bersamaan dengan keputusan untuk memasukkan kandidat dalam cadangan personel manajerial, membuat keputusan untuk menugaskannya ke salah satu badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg .

8. Informasi tentang orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial dimasukkan ke dalam database orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dipelihara (diperbarui) oleh Administrasi Gubernur St. Petersburg dan badan eksekutif kekuasaan negara lainnya. Sankt Peterburg.

Prosedur untuk memelihara database orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial ditentukan oleh Administrasi Gubernur St. Petersburg.

Persyaratan calon pegawai cadangan manajemen

1. Persyaratan utama calon personel cadangan manajerial adalah:

kewarganegaraan Federasi Rusia;

usia 21 hingga 50 tahun (prioritas);

tersedianya pendidikan profesional yang lebih tinggi;

tidak ada catatan kriminal atau keadaan yang membahayakan;

kewarganegaraan aktif;

pendekatan profesional untuk bisnis;

pertunjukan;

tujuan;

sebuah tanggung jawab.

2. Seorang kandidat yang termasuk dalam cadangan personel manajerial saat ini harus memiliki setidaknya tujuh tahun pengalaman dalam spesialisasi yang sesuai dengan arah kegiatan cadangan personel manajerial, termasuk pengalaman di posisi kepala badan negara atau pemerintah daerah, perusahaan , lembaga dan organisasi lain atau subdivisi strukturalnya setidaknya selama tiga tahun.

Seorang kandidat yang termasuk dalam calon cadangan personel manajerial harus memiliki setidaknya lima tahun pengalaman dalam spesialisasi yang sesuai dengan arahan cadangan personel manajerial.

Berkenaan dengan kandidat untuk cadangan personel manajerial yang termasuk dalam cadangan personel Pemuda dalam sistem badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg, persyaratan untuk pengalaman kerja dalam spesialisasi tidak ditetapkan.

3. Seorang kandidat untuk cadangan personel manajerial harus memiliki pengetahuan profesional berikut: undang-undang Federasi Rusia dan St. Petersburg, yang mengatur bidang kegiatan profesional (layanan) kandidat untuk cadangan personel manajerial; dasar-dasar manajemen dan organisasi tenaga kerja; metode manajemen tim; aturan dan peraturan komunikasi bisnis; bentuk dan metode kerja dengan menggunakan kontrol otomatis; aturan untuk persiapan dan pelaksanaan dokumen.

Kandidat cadangan personel manajerial harus memiliki keterampilan profesional berikut: kepemimpinan tim; aplikasi operasional dan implementasi keputusan manajemen; beradaptasi dengan situasi baru dan menerapkan pendekatan baru untuk memecahkan masalah yang muncul; pengendalian, analisis dan peramalan konsekuensi dari keputusan yang dibuat; perencanaan efektif kegiatan (layanan) profesional; berbicara di depan umum; melakukan negosiasi bisnis; interaksi dengan otoritas negara bagian, otoritas lokal, organisasi; kepemilikan metode hubungan interpersonal dan motivasi bawahan, merangsang pencapaian hasil; seleksi dan penempatan personel; harta benda kritik membangun; mempertimbangkan pendapat rekan kerja dan bawahan; penggunaan peralatan kantor modern dan produk perangkat lunak; surat Bisnis.

Prosedur untuk menyiapkan cadangan personel manajerial

1. Tugas utama pelatihan cadangan personel manajerial adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan profesional, kualitas pribadi dan bisnis orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, yang diperlukan bagi mereka untuk mengisi posisi manajerial.

2. Pelatihan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial dilakukan oleh badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg sesuai dengan keputusan Komisi.

Koordinator pelatihan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial adalah Administrasi Gubernur St. Petersburg.

3. Dalam rangka persiapan penggantian jabatan manajerial, disusun rencana pelatihan individu bagi seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial (selanjutnya disebut rencana pelatihan individu) dalam bentuk sesuai dengan Lampiran No. 5 Prosedur ini.

4. Rencana pelatihan individu menyediakan:

) langkah-langkah untuk memastikan perolehan oleh seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial pengetahuan teoretis dan praktis yang diperlukan untuk mengisi posisi manajerial;

) batas waktu pelaksanaan kegiatan;

) tanda pada pelaksanaan kegiatan.

5. Rencana pelatihan individu dapat mencakup:

) langkah-langkah untuk studi oleh seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dasar-dasar organisasi manajemen, ekonomi dan undang-undang di bidang kegiatan yang relevan;

) melewati seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, magang di badan eksekutif otoritas negara St. Petersburg atau organisasi di bawahnya, dalam pekerjaan dewan, konferensi, rapat, seminar, dan acara lain yang diadakan untuk mengarahkan kegiatan badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg;

) langkah-langkah untuk pelatihan profesional independen dari seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

6. Rencana pelatihan individu dikembangkan selambat-lambatnya satu bulan setelah kandidat dimasukkan dalam cadangan personel manajerial untuk jangka waktu satu tahun dan disetujui oleh kepala badan eksekutif yang relevan dari kekuasaan negara St. Petersburg.

7. Orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dan yang bukan orang yang memegang posisi publik di St. Petersburg, pegawai sipil atau kota, menjalani magang di badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg dan perusahaan serta lembaga bawahan sesuai dengan rencana yang disetujui oleh Komisi.

8. Pada akhir periode di mana rencana pelatihan individu dikembangkan, kepala badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg, kepada siapa orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial ditugaskan, ulasan tentang hasilnya pelaksanaan rencana pelatihan individu disampaikan kepada kelompok kerja.

9. Kepala badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg didengar di pertemuan Komisi tentang kemajuan dan hasil pelatihan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial secara teratur.

10. Kepala badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg, dalam umpan balik mereka tentang hasil pelaksanaan rencana pelatihan individu, menunjukkan proposal tentang kelayakan untuk menemukan lebih lanjut seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial dalam yang ditentukan cadangan, serta kemungkinan mentransfer orang ini dari cadangan personel manajerial yang menjanjikan ke cadangan manajerial saat ini.

11. Untuk menentukan kualitas pelatihan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, Administrasi Gubernur St. Petersburg mengevaluasi orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial.

Prosedur untuk menilai orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial ditentukan oleh Metodologi untuk menilai orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial di St. Petersburg, disetujui oleh Komisi.

Prosedur untuk meninjau dan mengisi kembali cadangan personel manajerial.

Pengecualian dari cadangan personel manajerial

1. Cadangan personel manajerial ditinjau seperlunya, tetapi setidaknya setahun sekali.

2. Pengecualian dari cadangan personel manajerial dilakukan dalam kasus-kasus berikut:

) berdasarkan aplikasi pribadi dari seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial atau banding dari badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg, tempat orang tersebut ditugaskan;

) setelah penolakan berulang kali dari orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial dari proposal pengangkatan ke posisi manajerial yang kosong;

) dalam hal rencana individu tidak terpenuhi atau tidak memuaskan karena kesalahan orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, penolakan atau penghindaran orang yang disebutkan dalam paragraf 5.7 Prosedur ini, tanpa alasan yang baik, dari menjalani magang di badan eksekutif kekuasaan negara St. Petersburg atau organisasi bawahannya;

) dalam hal ketidakpatuhan tanpa alasan yang baik oleh pegawai negeri yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, rencana individu untuk pengembangan profesional;

) dalam hal pemutusan (pembatalan) kontrak kerja dan pemecatan seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 3, 5-11 Pasal 81, paragraf 4, 5, 8 Pasal 83, paragraf 1 dan 2 Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia;

) dalam hal pemutusan (pembatalan) kontrak dinas, pelepasan dari jabatan yang akan diganti dan pemberhentian pegawai negeri yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 13 dan 14 bagian 1 pasal 33; paragraf 1-7 bagian 1 Pasal 37; paragraf 1-3 dan 5 bagian 2 pasal 39, paragraf 1 bagian 1 pasal 40, pasal 41, bagian 1 pasal 59_2 Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia";

) dalam hal pemutusan kontrak kerja dan pemecatan pegawai kota yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dengan alasan yang ditentukan dalam pasal 1-4 bagian 1 pasal 19, bagian 2 pasal 27_1 Undang-Undang Federal "Tentang layanan kota di Federasi Rusia";

) dalam hal pemutusan kontrak kerja dan pemecatan orang yang menggantikan kantor publik St. Petersburg, termasuk dalam cadangan personel manajerial, dengan alasan yang diatur dalam Pasal 13_1 Undang-Undang Federal "Tentang Pemberantasan Korupsi";

) dalam hal seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial diakui sebagai cacat total sesuai dengan laporan medis;

) dalam hal seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial diakui tidak mampu atau lumpuh sebagian oleh keputusan pengadilan yang mulai berlaku;

) dalam hal kematian seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial;

) dalam hal ditemukannya fakta ketidakpatuhan orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial dengan persyaratan paragraf 4.1 dan 4.2 Prosedur ini;

) dalam hal hasil pengujian (diagnostik) yang tidak memuaskan yang dilakukan sehubungan dengan orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, sesuai dengan paragraf 5.11 Prosedur ini, serta dalam hal penghindaran atau penolakan orang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dari lulus pengujian tersebut (diagnostik).

3. Pengecualian dari cadangan personel manajerial dapat dilakukan dalam kasus-kasus berikut:

) setelah pengangkatan seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial ke posisi manajerial dalam urutan promosi;

) setelah mencapai usia 55 tahun oleh seseorang yang termasuk dalam cadangan personel manajerial;

) jika orang tersebut berada dalam cadangan personel manajerial untuk jangka waktu lebih dari 3 tahun;

) dalam hal terjadi pemutusan (pembatalan) kontrak dinas, pelepasan dari jabatan yang akan digantikan dan pemberhentian pegawai negeri sipil yang termasuk dalam cadangan tenaga manajerial, serta dalam hal pemutusan kontrak kerja dan pemberhentian pegawai kotamadya yang termasuk dalam cadangan personel manajerial, dengan alasan lain, kecuali yang ditentukan dalam paragraf 6.2 Ordo ini.

4. Keputusan untuk mengecualikan personel manajerial dari cadangan dibuat oleh Komisi.

Aplikasi No.2

dengan Prosedur untuk pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg

Administrasi Gubernur St. Petersburg

dari ___________________________, bertempat tinggal di:

______________________________ (Rangkaian dan nomor dokumen identitas utama, oleh siapa dan kapan diterbitkan)

PENYATAAN

Saya memberikan persetujuan saya untuk dimasukkan dalam cadangan personel manajerial di St. Petersburg jika ada keputusan positif dari Komisi untuk pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di St. Petersburg.

Sesuai dengan Pasal 9 Undang-Undang Federal "Tentang Data Pribadi", saya menyetujui pemrosesan otomatis dan non-otomatis data pribadi saya yang terkandung dalam kuesioner yang dilampirkan pada aplikasi ini, termasuk pengumpulan, sistematisasi, akumulasi, penyimpanan, klarifikasi ( memperbarui, mengubah), penggunaan, distribusi (termasuk transfer), depersonalisasi, pemblokiran, penghancuran data pribadi untuk tujuan yang terkait dengan pembentukan, pelatihan, dan penggunaan cadangan personel manajerial di St. Petersburg.

Persetujuan untuk pemrosesan data pribadi saya ini berlaku sejak tanggal aplikasi ini hingga tanggal pengecualian saya dari cadangan personel manajemen di St. Petersburg (atau tanggal pertemuan Komisi untuk pembentukan dan pelatihan manajemen cadangan personel di St. Petersburg, di mana keputusan akan dibuat untuk menolak memasukkan saya ke cadangan personel manajerial St. Petersburg).

Dalam hal penyalahgunaan data pribadi, perjanjian dicabut oleh pernyataan pribadi saya.

Aplikasi No.3

dengan Prosedur untuk pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg

Kepada Administrasi Gubernur St. Petersburg

kandidat untuk cadangan personel manajerial di St. Petersburg

SAYA, _________________________________________________________

(Nama keluarga, nama, patronimik, gelar posisi orang yang merekomendasikan kandidat untuk cadangan personel manajerial di St. Petersburg)

(Nama keluarga, nama, patronimik, tanggal lahir, gelar posisi kandidat untuk cadangan personel manajerial di St. Petersburg)

menurut lini bisnis:

_____________________________________________________________

(Arah kegiatan ditunjukkan sesuai dengan Prosedur untuk pembentukan cadangan personel manajerial di St. Petersburg)

Di lapangan

(Nama keluarga, nama, patronimik kandidat untuk cadangan personel manajerial di St. Petersburg)

kegiatan profesionalnya (resmi) memiliki prestasi sebagai berikut:

____________________________________________________________

(Hasil utama dari aktivitas profesional (layanan) kandidat untuk cadangan manajerial

_____________________________________________________________

personel di St. Petersburg, termasuk deskripsi proyek yang berhasil dilaksanakan, informasi lain yang mencirikan pencapaian

_____________________________________________________________

kandidat untuk cadangan personel manajerial di St. Petersburg, serta informasi tentang pemberiannya dengan penghargaan negara

_____________________________________________________________

Federasi Rusia, penerapan jenis dorongan dan penghargaan oleh badan-badan negara bagian St. Petersburg, ____________________________________________________________ jenis dorongan dan penghargaan lain yang disediakan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini)

Aplikasi No.4

Reservasi Kuesioner Kandidat

personel manajemen di St. Petersburg

menuju ______________________________________________

(tunjukkan arah cadangan personel manajemen di St. Petersburg sesuai dengan paragraf 2.1 Prosedur pembentukan cadangan personel manajemen di St. Petersburg)

1. Nama keluarga ___________________________________________________

Nama _________________________________________________________

Nama tengah ____________________________________________________

2. Perubahan nama lengkap: _____________________________

(jika diubah, sebutkan, serta kapan, di mana, dan untuk alasan apa)

Kewarganegaraan: ________________________________________________

(jika Anda berubah, maka tunjukkan kapan dan untuk alasan apa, jika Anda memiliki kewarganegaraan negara bagian lain atau izin tinggal di negara bagian lain - tunjukkan)

4. Paspor atau dokumen penggantinya _______________

(nomor, seri, oleh siapa dan kapan diterbitkan)

Tanggal lahir: hari, bulan, tahun

Tempat Lahir: ___________________________________________

Alamat rumah (alamat pendaftaran dan tempat tinggal sebenarnya):

indeks ______________________________________________________________________ ,

republik (wilayah, wilayah) _________________________,

daerah ________________________________________________ ,

lokalitas ____________________________________________ ,

jalan ______ gedung _______ gedung _____ datar ______ .

8. Informasi kontak (telepon: rumah, kantor, ponsel; email):

________________________________________________________ .

9. Status perkawinan: menikah, lajang, cerai (menikah) (lajang) (janda) (cerai)

Jika “menikah (menikah)”, berikan informasi tentang pasangannya:

_____________________________________________________________

(nama belakang, nama depan, patronimik, tanggal dan tempat lahir, tempat kerja dan posisi)

____________________________________________________________.

10. Kehadiran anak-anak: tidak

Jika ya, sebutkan:

Nama belakang, nama depan, patronimik Jenis kelamin Tanggal lahir

11. Kebangsaan: _________________________________________.

(tidak wajib)

12. Bahasa apa yang Anda kuasai:

1. Bahasa ibu: ______________________________.

2. Bahasa masyarakat Federasi Rusia: _____________________.

12.3. Bahasa asing, termasuk bahasa masyarakat bekas Uni Soviet:

BahasaTingkat kemahiranSaya fasih membaca dan dapat menjelaskan diri saya sendiri dalam membaca dan menerjemahkan dengan kamus

Keahlian komputer:

Jenis perangkat lunak Tingkat kepemilikan Nama produk perangkat lunak tertentu yang saya gunakan dengan lancar memiliki pemahaman umum yang tidak berfungsi Editor teks Spreadsheets Basis data hukum Produk perangkat lunak khusus Sistem operasi

Sikap terhadap tugas militer dan pangkat militer:

__________________________________________________________ .

Informasi tentang pendidikan:

Karakteristik formal pendidikan yang diterima Urutan memperoleh pendidikan pertama kedua ketiga Tanggal mulai dan akhir studi mulai akhir (bulan, tahun) (bulan, tahun) awal akhir (bulan, tahun) (bulan, tahun) awal akhir (bulan, tahun) (bulan, tahun) Tingkat pendidikan (menengah kejuruan, profesional tinggi, pascasarjana, pascasarjana, doktoral) Bentuk studi (penuh waktu, malam, paruh waktu) Nama lengkap lembaga pendidikan (menunjukkan alamat lembaga pendidikan ) Fakultas Kekhususan (bidang studi) menurut ijazah Kualifikasi menurut ijazah Spesialisasi Topik pekerjaan (diploma, disertasi) * Kode profil pendidikan

Jika ada:

Gelar akademis _____________________________________

Gelar akademik ________________________________________________

Karya Ilmiah (berapa banyak dan di bidang apa) _____________________

Penemuan (berapa banyak dan di bidang apa) ________________________

______________________________________________

* Kode profil pendidikan:

Teknis, teknologi 3 - hukum 5 - kemanusiaan 7 - militer 2 - ekonomi 4 - manajerial 6 - ilmu alam

Tambahan pendidikan profesional:

Karakteristik formal pelatihan lanjutan Urutan pelatihan IIIIII Tanggal mulai dan akhir mulai akhir (hari, bulan, tahun) mulai akhir (hari, bulan, tahun) mulai akhir (hari, bulan, tahun) Jenis program (kursus pelatihan, pelatihan ulang profesional, magang) lembaga pendidikan Lokasi program (negara, kota) Topik program Jenis dokumen akhir (sertifikat, sertifikat, sertifikat)

Ikut serta dalam organisasi publik:

(termasuk profesional, ilmiah dan teknis, dll.)

Tahun tinggalLokasiNama organisasiStatus Anda di organisasiKepalaAnggota organisasi

Tempat kerja saat ini: ________________

1. Posisi, sejak kapan di posisi ini:

Sejak ____

2. Jumlah bawahan: ______ orang.

Pekerjaan yang dilakukan sejak awal bekerja (sebutkan semua tempat pekerjaan Anda di masa lalu): (dimulai dari tempat pertama bekerja)

Tanggal masuk dan keluar kerja Nama organisasi, institusi Lokasi organisasi (alamat) Nama subdivisi (departemen, toko, dll.)

Pengalaman kerja, tahun:

manajerial

pelayanan publik

20. Pangkat kelas, pangkat diplomatik, pangkat militer, pangkat khusus:

___________________________________________________________ .

Apakah Anda pernah dibawa ke tanggung jawab pidana dan apakah Anda pernah dihukum (kapan, untuk apa, keputusan apa yang dibuat oleh pengadilan)? Apakah Anda menjadi tersangka atau terdakwa dalam kasus pidana (kapan, sehubungan dengan apa)?

____________________________________________________________.

Apakah Anda pernah dibawa ke tanggung jawab administratif dalam 3 tahun terakhir (kapan, untuk apa, keputusan apa yang dibuat)

____________________________________________________________.

Akses ke rahasia negara, dikeluarkan untuk masa kerja, layanan, studi, bentuk, nomor dan tanggal (jika ada)

_____________________________________________________________

Penghargaan negara bagian dan departemen, lencana, jenis penghargaan lainnya (jika ada)

_____________________________________________________________

Tinggal di luar negeri (kapan, di mana, untuk tujuan apa)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Apakah Anda berpartisipasi dalam aktivitas organisasi komersial dengan bayaran; apakah Anda memiliki sekuritas, saham, saham di modal dasar organisasi (informasi harus diserahkan pada tanggal pengisian kuesioner)

_____________________________________________________________

Informasi tambahan (partisipasi dalam badan perwakilan terpilih, informasi lain yang ingin Anda berikan tentang diri Anda) __________

_____________________________________________________________

28. Saya menyadari bahwa dengan sengaja memberikan informasi palsu tentang diri saya dalam kuesioner dapat mengakibatkan penolakan saya untuk dimasukkan dalam cadangan personel manajerial di St. Petersburg.

Saya setuju (saya setuju) untuk melakukan kegiatan verifikasi terhadap saya.