Saat ini, mungkin, tidak ada profesi yang memiliki sederet nama seperti profesi petugas personalia. Di Direktori Kualifikasi Terpadu, Anda dapat menemukan tujuh belas posisi yang entah bagaimana terkait dengan pekerjaan personalia. Keadaan ini membuat kita berpikir tentang perbedaan antara posisi ini satu sama lain, tentang beban fungsional masing-masing. Terutama relevan dan akut hari ini adalah pertanyaan tentang apa yang harus ditentukan oleh inspektur personalia biasa untuk dirinya sendiri dalam uraian tugas. Kami akan mencoba mempertimbangkan tugas karyawan ini sedetail mungkin.

Pentingnya Sumber Daya Manusia

Banyak pimpinan organisasi yang masih percaya bahwa penunjukan departemen personalia terfokus secara sempit, hanya terkait dengan pekerjaan kantor. Namun, hari ini negara kita, mengikuti Barat, telah memulai transformasi layanan personalia menjadi divisi yang menangani manajemen sumber daya tenaga kerja, karena petugas personalia adalah penghubung terpenting antara karyawan dan majikan.

Saat ini, spesialis sumber daya manusia terutama adalah seorang manajer, hal yang sama dapat dikatakan tentang posisi seperti inspektur sumber daya manusia, yang tugasnya saat ini sering kali tidak hanya mencakup pemrosesan dan pemeliharaan dokumentasi. Terutama menyangkut perusahaan kecil, di mana inspektur SDM mungkin bertanggung jawab atas pemilihan personel, pelatihan mereka, dan banyak fungsi lainnya.

Jumlah karyawan personalia

Nama dan jumlah divisi layanan manajemen personalia bergantung pada ukuran perusahaan, tradisinya, dan kekhususan kegiatannya. Ini harus mempertimbangkan ukuran organisasi, arah bisnis, tujuan strategis perusahaan, tahap perkembangannya, jumlah karyawan dan tugas prioritas dalam bekerja dengan personel.

Dalam organisasi besar, departemen SDM dapat mencakup beberapa departemen. Misalnya jurusan upah, departemen ketenagakerjaan, departemen pelatihan dan pengembangan, departemen pekerjaan kantor dan akuntansi. Dalam organisasi kecil, semua fungsi layanan personalia hanya dapat dilakukan oleh satu spesialis - inspektur personalia, yang tugasnya harus benar-benar mencakup daftar fungsi minimum: manajemen catatan personalia dan rekrutmen.

Spesialis Layanan

Di kepala departemen atau layanan personalia biasanya manajer menengah: kepala layanan, departemen, yang melapor kepada direktur personalia. Departemen dapat dipecah menjadi unit yang lebih kecil - kelompok atau sektor, dipimpin oleh manajer yang melapor kepada kepala layanan.

Di perusahaan menengah (jumlah karyawan adalah 100-1000 orang), organisasi layanan personalia paling sering melibatkan kehadiran karyawan tersebut:

• spesialis pekerjaan kantor;
• spesialis hukum perburuhan;
• Spesialis rekrutmen;
• manajer pengembangan dan pelatihan
• pelatih atau manajer pelatihan;
• manajer tunjangan dan kompensasi;
• manajer acara perusahaan.

Dalam organisasi yang lebih kecil (jumlah karyawan hingga 100 orang), hampir semua fungsi karyawan ini adalah tugas seorang inspektur personalia.

kebutuhan SDM

Tentu saja, semua posisi di atas tidak dapat menggabungkan satu spesialis tunggal - inspektur departemen personalia. Tugas karyawan ini terutama terkait dengan manajemen catatan kepegawaian. Oleh karena itu, ketika melamar pekerjaan, kandidat potensial untuk posisi ini memiliki persyaratan profesional yang relatif rendah.

Panduan kualifikasi menginformasikan bahwa inspektur SDM diharuskan memiliki pendidikan menengah khusus (sementara pengalaman kerjanya tidak penting) atau pendidikan menengah (ini membutuhkan pelatihan khusus dan pengalaman profesional setidaknya tiga tahun).

Inspektur Sumber Daya Manusia: Tanggung Jawab

Jadi, fungsi spesialis ini adalah sebagai berikut:

• menyimpan catatan tentang personel perusahaan;
• pendaftaran berbagai operasi personel (rekrutmen, transfer, pemecatan);
• pendaftaran dan pemeliharaan file pribadi karyawan, membuat perubahan pada mereka;
• akuntansi, penyimpanan dan pengisian buku kerja;
• catatan senioritas;
• pengajuan informasi tentang aktivitas tenaga kerja karyawan (dulu dan sekarang);
• pendaftaran kartu asuransi pensiun dan dokumen lain yang diperlukan untuk memberikan pensiun kepada karyawan dan keluarganya, kompensasi dan tunjangan;
• akuntansi untuk penyediaan liburan, memantau bagaimana jadwal liburan disusun dan diamati.

Pengerahan

Tugas inspektur SDM sering kali mencakup pemilihan personel untuk posisi yang kosong. Pekerjaan ini terkait dengan penempatan informasi di berbagai sumber tentang lowongan yang tersedia, termasuk kerjasama tentang masalah ini dengan layanan ketenagakerjaan, penunjukan dan wawancara dengan penjelasan kepada pelamar tentang sifat lowongan, kondisi kerja dan upah. , menentukan tingkat umum pelamar untuk posisi yang kosong, masa kerja dan tingkat profesionalisme.

Seringkali, tugas seorang inspektur departemen personalia melibatkan seleksi kompetitif di antara para spesialis yang melamar posisi kosong. Petugas personalia mengembangkan langkah-langkah rekrutmen dan mengontrol berlalunya karyawan masa depan dari tes yang ditetapkan pada akhir kontrak kerja dengan mereka.

Tugas fungsional tambahan dari inspektur SDM

Ada beberapa fitur tambahan yang paling sering dikaitkan dengan pekerjaan personel. Apa tugas lain yang harus dilakukan oleh inspektur SDM? Tugas mungkin termasuk:

• pelatihan bahan yang diperlukan untuk pengesahan, kualifikasi, komisi kompetitif, presentasi karyawan untuk penghargaan dan insentif;
• studi tentang alasan mengapa pergantian staf terjadi, pengembangan dan penerapan langkah-langkah untuk menguranginya;
• menyiapkan dokumen untuk pengarsipan;
• kontrol atas disiplin kerja;
• organisasi pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang profesional;
• organisasi ujian kualifikasi;
• pengembangan sistem untuk menilai kualitas pribadi dan bisnis karyawan, memotivasi mereka untuk pertumbuhan karier;
• pendaftaran sertifikat layanan dan penerbitannya;
• formasi dan penggunaan yang efektif cadangan personel.

pendaftaran militer

Banyak pengusaha percaya bahwa tanggung jawab fungsional inspektur departemen personalia termasuk pendaftaran militer karyawan perusahaan. Menurut Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 719 tanggal 27 November 2006 "Atas persetujuan Peraturan tentang pendaftaran militer", jumlah karyawan yang terlibat dalam kegiatan ini harus berbanding lurus dengan jumlah karyawan yang akan didaftarkan.

Khususnya, di sebuah perusahaan di mana kurang dari lima ratus warga terdaftar di militer, catatan disimpan oleh satu karyawan yang melakukan fungsi-fungsi ini paruh waktu. Dengan demikian, seorang inspektur personel dalam sebuah organisasi di mana jumlah militer yang terdaftar tidak lebih dari lima ratus orang dapat terlibat dalam pendaftaran militer, tetapi hanya dengan syarat kombinasi internal. Dan kapan lagi orang yang akan direkam, unit staf terpisah harus dialokasikan untuk tujuan ini.

Pekerjaan petugas personalia dalam krisis

DI DALAM Tahun lalu manajemen perusahaan menghadapi situasi krisis keuangan yang menyedihkan, ketika mereka harus mengurangi volume produksi barang dan jasa, mengurangi biaya mereka sendiri, termasuk dengan mengurangi jumlah staf. Dengan latar belakang ini, ada kebutuhan yang berkembang bagi pekerja kader untuk memiliki kualitas psikolog penuh waktu yang dipaksa untuk mengelola latar belakang emosional dalam tim dan menemukan kata-kata penghiburan, misalnya, dengan menyerahkan pemberitahuan pemecatan kepada rekan kerja.

Peran layanan personalia meningkat seiring dengan meningkatnya pentingnya sumber daya manusia bagi organisasi untuk mencapai kesuksesan finansial. Dalam hal ini, tugas tradisional petugas personalia tidak hilang. Departemen personalia masih bertanggung jawab atas manajemen catatan personalia, remunerasi, perekrutan dan pelatihan spesialis. Namun, pada saat yang sama, departemen personalia merupakan elemen integral dari manajemen perusahaan yang kompeten. Semoga berhasil dalam pekerjaan!

Melakukan pekerjaan staf perusahaan dengan profesi yang diperlukan, spesialisasi dan kualifikasi. Berpartisipasi dalam seleksi, seleksi, penempatan personel. Melakukan studi dan analisis struktur pekerjaan dan kualifikasi profesional personel perusahaan dan divisinya, dokumentasi yang ditetapkan untuk catatan personel terkait dengan rekrutmen, transfer, aktivitas perburuhan dan pemecatan karyawan, hasil sertifikasi karyawan dan penilaian kualitas bisnis mereka untuk menentukan kebutuhan personel saat ini dan masa depan, menyiapkan proposal untuk mengisi posisi yang kosong dan membuat cadangan untuk promosi. Berpartisipasi dalam studi pasar tenaga kerja untuk menentukan sumber pemenuhan kebutuhan personel, membangun dan memelihara hubungan langsung dengan lembaga pendidikan, kontak dengan perusahaan dengan profil serupa. Menginformasikan karyawan perusahaan tentang lowongan yang tersedia. Berpartisipasi dalam pengembangan rencana tenaga kerja jangka panjang dan saat ini. Melaksanakan pengawasan terhadap penempatan dan penempatan tenaga profesional muda dan tenaga kerja muda sesuai dengan yang diterima di lembaga pendidikan profesi dan spesialisasi, melakukan magang mereka, mengambil bagian dalam adaptasi karyawan baru untuk kegiatan produksi. Berpartisipasi dalam penyusunan proposal untuk pengembangan personel, perencanaan karir bisnis, pelatihan dan pengembangan profesional personel, serta dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan. Ikut serta dalam organisasi kerja, dukungan metodologis dan informasional untuk kualifikasi, pengesahan, komisi kompetitif, pendaftaran keputusan mereka. Menganalisis keadaan disiplin kerja dan kepatuhan oleh karyawan perusahaan dengan aturan internal Jadwal kerja, pergerakan personel, berpartisipasi dalam pengembangan langkah-langkah untuk mengurangi pergantian dan meningkatkan disiplin kerja.

Mengontrol pendaftaran tepat waktu penerimaan, transfer dan pemecatan karyawan, penerbitan sertifikat aktivitas kerja mereka saat ini dan masa lalu, kepatuhan terhadap aturan untuk menyimpan dan mengisi buku kerja, menyiapkan dokumen untuk menetapkan tunjangan dan kompensasi, mengeluarkan pensiun kepada karyawan dan dokumentasi personel lainnya yang ditetapkan, serta membuat informasi yang sesuai di bank data tentang personel perusahaan. Menyiapkan laporan yang ditentukan.

Harus tahu

Spesialis SDM harus tahu:

• tindakan hukum legislatif dan peraturan, bahan ajar untuk manajemen personalia
• hukum perburuhan
• struktur dan staf perusahaan, profilnya, spesialisasi dan prospek pengembangannya
• prosedur untuk menentukan calon dan kebutuhan staf saat ini
• sumber kepegawaian perusahaan
• metode untuk menganalisis struktur profesional dan kualifikasi personel
• peraturan tentang sertifikasi dan uji kualifikasi
• prosedur pemilihan (pengangkatan) ke kantor
• prosedur pendaftaran, pemeliharaan, dan penyimpanan dokumentasi yang berkaitan dengan personel dan pergerakannya
• prosedur untuk pembentukan dan pemeliharaan bank data tentang personel perusahaan
• Prosedur pelaporan SDM
• dasar-dasar psikologi dan sosiologi perburuhan
• dasar-dasar ekonomi, organisasi dan manajemen tenaga kerja
• hukum perburuhan
• sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi
• aturan dan peraturan perlindungan tenaga kerja

Persyaratan Kualifikasi

Lebih tinggi pendidikan profesional tidak ada persyaratan untuk pengalaman kerja.

ukuran huruf

DIREKTORI KUALIFIKASI POSISI MANAJER SPESIALIS DAN KARYAWAN LAINNYA (disetujui dengan Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tertanggal ... Relevan pada 2018

SPESIALIS SUMBER DAYA MANUSIA

Tanggung jawab pekerjaan. Melakukan pekerjaan staf perusahaan dengan profesi yang diperlukan, spesialisasi dan kualifikasi. Berpartisipasi dalam seleksi, seleksi, penempatan personel. Melakukan studi dan analisis struktur pekerjaan dan kualifikasi profesional personel perusahaan dan divisinya, dokumentasi yang ditetapkan untuk catatan personel terkait dengan penerimaan, transfer, aktivitas perburuhan dan pemecatan karyawan, hasil sertifikasi karyawan dan penilaian kualitas bisnis mereka untuk menentukan kebutuhan personel saat ini dan masa depan, menyiapkan proposal untuk mengisi posisi yang kosong dan membuat cadangan untuk promosi. Berpartisipasi dalam studi pasar tenaga kerja untuk menentukan sumber pemenuhan kebutuhan personel, membangun dan memelihara hubungan langsung dengan lembaga pendidikan, kontak dengan perusahaan dengan profil serupa. Menginformasikan karyawan perusahaan tentang lowongan yang tersedia. Berpartisipasi dalam pengembangan rencana tenaga kerja jangka panjang dan saat ini. Melaksanakan pengawasan terhadap penempatan dan penempatan tenaga ahli muda dan tenaga kerja muda sesuai dengan profesi dan spesialisasi yang diterima di lembaga pendidikan, melaksanakan magang, ikut serta dalam pekerjaan mengadaptasi tenaga kerja yang baru direkrut untuk kegiatan produksi. Berpartisipasi dalam penyusunan proposal untuk pengembangan personel, perencanaan karir bisnis, pelatihan dan pengembangan profesional personel, serta dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan. Ikut serta dalam organisasi kerja, dukungan metodologis dan informasional untuk kualifikasi, pengesahan, komisi kompetitif, pendaftaran keputusan mereka. Menganalisis keadaan disiplin kerja dan kepatuhan terhadap peraturan perburuhan internal oleh karyawan perusahaan, pergerakan personel, berpartisipasi dalam pengembangan langkah-langkah untuk mengurangi pergantian dan meningkatkan disiplin kerja. Mengontrol pendaftaran tepat waktu penerimaan, transfer dan pemecatan karyawan, penerbitan sertifikat aktivitas kerja mereka saat ini dan masa lalu, kepatuhan terhadap aturan untuk menyimpan dan mengisi buku kerja, menyiapkan dokumen untuk menetapkan tunjangan dan kompensasi, mengeluarkan pensiun kepada karyawan dan dokumentasi personel lainnya yang ditetapkan, serta membuat informasi yang sesuai di bank data tentang personel perusahaan. Menyiapkan laporan yang ditentukan.

Harus tahu: tindakan hukum legislatif dan peraturan, bahan metodologis tentang manajemen personalia; undang-undang ketenagakerjaan; struktur dan staf perusahaan, profilnya, spesialisasi dan prospek pengembangannya; prosedur untuk menentukan kebutuhan personel yang prospektif dan saat ini; sumber-sumber yang menyediakan personel bagi perusahaan; metode analisis struktur kualifikasi profesional personel; ketentuan tentang sertifikasi dan uji kualifikasi; tata cara pemilihan (pengangkatan) suatu jabatan; tata cara pendaftaran, pemeliharaan dan penyimpanan dokumentasi yang berkaitan dengan personel dan pergerakannya; prosedur untuk pembentukan dan pemeliharaan bank data tentang personel perusahaan; tata cara penyusunan laporan kepegawaian; dasar-dasar psikologi dan sosiologi perburuhan; dasar-dasar ekonomi, organisasi tenaga kerja dan manajemen; undang-undang ketenagakerjaan; sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi; aturan dan peraturan perlindungan tenaga kerja.

Persyaratan kualifikasi. Pendidikan profesional yang lebih tinggi tanpa menghadirkan persyaratan pengalaman kerja.

Bisakah seorang spesialis SDM menjadi pemimpin? Perintah Departemen Kesehatan dan Pembangunan Sosial tertanggal 29 Mei 2008 No. 247n memungkinkan gelar intra-resmi seperti itu, tetapi undang-undang daerah tidak mengatur peringkat posisi "spesialis personel terkemuka". Petugas personalia disarankan untuk menggugat pemerintah daerah. Tapi ini sia-sia. Adakah yang membela personel?

Menjawab

Jawab pertanyaan:

Mungkin.

Jangan Lewatkan: Perubahan Besar HR

Apa yang diterima dan mulai berlaku bulan ini.

Majikan, sebagai suatu peraturan, menentukan nama-nama posisi dan profesi atas kebijakannya sendiri.

Namun, jika undang-undang ketenagakerjaan menghubungkan ketentuan kompensasi dan tunjangan (pensiun dini, cuti tambahan) atau menetapkan batasan, maka nama jabatan dan profesi tersebut harus sesuai dengan buku referensi kualifikasi. Korespondensi ini harus diperhatikan seperti pada kontrak kerja dengan seorang karyawan, di mana posisinya akan ditunjukkan (kinerja pekerjaan berdasarkan profesi), dan dalam tabel kepegawaian organisasi. ketidakpatuhan kondisi tertentu akan menghilangkan hak karyawan untuk menerima tunjangan dan kompensasi.

Setelah mempertimbangkan pertanyaan Anda, kami dapat mengatakan bahwa kategori "memimpin" adalah turunan dari posisi dasar yang sesuai yang terkandung dalam Buku Pegangan Kualifikasi, yang disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 21 Agustus 1998 No. 37.

Tanggung jawab pekerjaan dari kategori "terkemuka" ditetapkan berdasarkan karakteristik posisi masing-masing spesialis. Selain itu, mereka dipercayakan dengan fungsi pemimpin dan pelaksana pekerjaan yang bertanggung jawab di salah satu bidang kegiatan organisasi atau divisi strukturalnya, atau tugas koordinasi dan kepemimpinan metodologis kelompok pemain yang dibuat di departemen (biro) . Persyaratan untuk pengalaman kerja yang diperlukan dari kategori "terkemuka" meningkat 2-3 tahun dibandingkan dengan yang disediakan untuk spesialis dari kategori kualifikasi pertama.

Dengan demikian, dalam hal ini kita dapat mengatakan bahwa undang-undang tersebut tidak memuat larangan penggunaan kata "terkemuka" dalam gelar spesialis SDM.

Pada saat yang sama, uraian tugas para karyawan ini harus mengatur tugas-tugas dari posisi yang dipegang dan fungsi-fungsi kepala dan pelaksana pekerjaan yang bertanggung jawab, atau tugas-tugas koordinasi dan kepemimpinan metodologis kelompok-kelompok pelaksana yang dibuat di departemen. (biro).

Juga, dalam deskripsi pekerjaan karyawan ini, perlu untuk menunjukkan persyaratan untuk pengalaman kerja yang diperlukan 2-3 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan persyaratan untuk karyawan tanpa menentukan pemimpin.

Adapun undang-undang daerah, seperti yang kami pahami, yang Anda maksud adalah Undang-undang Wilayah Lipetsk tertanggal 10/07/2008 N 182-OZ (sebagaimana diubah pada 26/12/2014) “Atas remunerasi pegawai daerah lembaga publik"(diadopsi oleh resolusi Dewan Deputi Regional Lipetsk tertanggal 25 September 2008 N 725-ps), yang hanya menyediakan posisi spesialis personel (1 tingkat kualifikasi, gaji 4440 rubel). Namun, ini tindakan normatif tidak bertentangan hukum federal kesimpulan yang tidak disebutkan di atas.

Detail dalam materi Personil Sistem:

1. Menjawab:Cara mengajukan pembayaran tambahan dan kenaikan gaji yang ditetapkan atas inisiatif organisasi

Penetapan biaya tambahan dan tunjangan

Bagaimana menetapkan pembayaran dan tunjangan tambahan untuk gaji karyawan atas inisiatif majikan

Administrasi organisasi dapat secara mandiri menetapkan pembayaran dan tunjangan tambahan untuk gaji karyawan (). Misalnya, pembayaran tambahan untuk masa kerja dalam organisasi, kurangnya tindakan disiplin dll. Untuk ini, ukuran dan prosedur untuk membayar tunjangan dan biaya tambahan harus ditentukan:

• di dalam ();
• dalam tindakan lokal organisasi lainnya, misalnya, di (dan Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, tunjukkan biaya tambahan dan tunjangan yang ditetapkan dengan karyawan (dan Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Nina Kovyazina,

2. Situasi:Dalam kasus apa gelar resmi "kepala", "terkemuka", "senior" diperkenalkan?

Penggunaan gelar resmi "senior" dimungkinkan jika karyawan tersebut, bersama dengan pelaksanaan tugas yang diberikan oleh posisi yang dipegang, mengelola para pelaksana yang berada di bawahnya. Posisi ini dapat ditetapkan sebagai pengecualian dan jika tidak ada karyawan yang secara langsung berada di bawah karyawan, jika ia ditugaskan fungsi manajemen. situs independen kerja. Pada saat yang sama, untuk posisi spesialis yang kategori kualifikasinya disediakan (misalnya, insinyur kategori I), gelar resmi "senior" tidak digunakan.

Tanggung jawab pekerjaan dari kategori "terkemuka" ditetapkan berdasarkan karakteristik masing-masing posisi spesialis. Selain itu, mereka dipercayakan dengan fungsi pemimpin dan pelaksana pekerjaan yang bertanggung jawab di salah satu bidang kegiatan organisasi atau divisi strukturalnya, atau tugas koordinasi dan kepemimpinan metodologis kelompok pemain yang dibuat di departemen (biro) . Persyaratan untuk pengalaman kerja yang diperlukan dari kategori "terkemuka" meningkat 2-3 tahun dibandingkan dengan yang disediakan untuk spesialis dari kategori kualifikasi pertama.

Aturan semacam itu ditetapkan oleh bagian " Ketentuan umum» Buku pedoman kualifikasi yang disetujui oleh .

Kategori "utama" dalam beberapa kasus secara langsung disediakan, disetujui, dalam judul posisi dan dikaitkan dengan peningkatan persyaratan kualifikasi untuk posisi seperti itu Kepala teknisi, Kepala akuntan, kepala insinyur tenaga listrik, dll.). Selain itu, kategori "kepala" dapat ditetapkan oleh tindakan lokal organisasi, tergantung pada persyaratan pendidikan dan kualifikasi karyawan, misalnya, "spesialis kepala di ..." ().

Nina Kovyazina,

Wakil Direktur Departemen Pendidikan dan Sumber Daya Manusia Kementerian Kesehatan Rusia

3. Situasi:Bagaimana menunjukkan nama posisi dan profesi saat menyusun tabel kepegawaian

Saat menyusun tabel kepegawaian, pemberi kerja dapat menggunakan formulir yang disetujui, atau. Dalam formulir yang ditentukan, Anda harus memasukkan nama posisi (spesialisasi, profesi) untuk unit staf organisasi. Oleh peraturan umum posisi disediakan untuk karyawan yang terutama terlibat dalam pekerjaan mental: manajemen, pengumpulan, analisis, pemrosesan informasi (misalnya, wakil kepala departemen produksi, kepala departemen). Pada gilirannya, konsep "profesi" mengacu pada karyawan yang dipekerjakan proses produksi, kerja fisik (tukang bangunan, tukang listrik, mekanik).

Majikan, sebagai suatu peraturan, menentukan nama-nama posisi dan profesi atas kebijakannya sendiri. Misalnya, posisi kepala organisasi dapat muncul di tabel kepegawaian sebagai direktur, CEO, presiden perusahaan, dll.

Namun, jika undang-undang ketenagakerjaan menghubungkan pemberian kompensasi dan tunjangan (pensiun dini, cuti tambahan) dengan kinerja pekerjaan pada posisi atau profesi tertentu atau menetapkan batasan, maka nama posisi dan profesi tersebut harus sesuai dengan buku referensi kualifikasi. Korespondensi yang ditunjukkan harus diperhatikan baik dalam kontrak kerja dengan karyawan, di mana posisinya (kinerja pekerjaan berdasarkan profesi) akan ditunjukkan, dan dalam tabel kepegawaian organisasi. Ini mengikuti dari ketentuan ayat 2 Pasal 57 Kode Tenaga Kerja rf. Kegagalan untuk mematuhi kondisi ini akan menghilangkan hak karyawan untuk menerima tunjangan dan kompensasi.

Berbicara tentang panduan kualifikasi Pertama-tama, Anda perlu menggunakan yang berikut:

• , disetujui ;
• , disetujui ;
• , diterima ;
• buku acuan kualifikasi tarif terpadu pekerjaan dan profesi pekerja menurut industri.

Selain dokumen di atas, organisasi juga harus dipandu oleh: Dekrit Kabinet Menteri Uni Soviet tanggal 26 Januari 1991 No. 10
Dalam pekerjaan petugas personalia ada perubahan penting untuk dipertimbangkan pada tahun 2019. Periksa dalam format permainan apakah Anda telah memperhitungkan semua inovasi. Selesaikan semua tugas dan dapatkan hadiah bermanfaat dari editor majalah Kadrovoe Delo.

Baca artikel: Mengapa petugas personalia harus memeriksa akuntansi, apakah perlu menyerahkan laporan baru pada bulan Januari dan kode apa yang harus disetujui untuk lembar waktu pada tahun 2019

Para editor majalah Kadrovoe Delo menemukan kebiasaan petugas personalia mana yang membutuhkan banyak waktu, tetapi hampir tidak berguna. Dan beberapa dari mereka bahkan dapat menyebabkan kebingungan pada inspektur GIT.

Inspektur GIT dan Roskomnadzor memberi tahu kami dokumen apa yang tidak boleh diminta dari pendatang baru saat melamar pekerjaan. Anda mungkin memiliki beberapa makalah dari daftar ini. Kami telah menyusun daftar lengkap dan memilih pengganti yang aman untuk setiap dokumen terlarang.

Jika Anda membayar pembayaran liburan sehari lebih lambat dari batas waktu, perusahaan akan didenda 50.000 rubel. Kurangi periode pemberitahuan untuk pengurangan setidaknya satu hari - pengadilan akan mengembalikan karyawan di tempat kerja. Kami telah belajar praktek peradilan dan menyiapkan rekomendasi yang aman untuk Anda.

Spesialis Sumber Daya Manusia, Inspektur Sumber Daya Manusia, Manajer Sumber Daya Manusia, Spesialis Sumber Daya Manusia pekerjaan kantor personalia Namanya beda, tapi intinya sama. Banyak orang memiliki gagasan yang sangat kabur tentang profesi ini, oleh karena itu penilaian yang salah muncul, seperti ini: "Duduk sepanjang hari, tidak melakukan apa-apa, hanya memindahkan kertas dari satu tempat ke tempat lain."

Tapi apa yang dilakukan spesialis SDM?

Jawabannya jelas: dia mengelola dokumentasi personalia di perusahaan tertentu. dokumentasi SDM- ini semua adalah pesanan, kontrak, pemberitahuan, perjanjian tambahan, peraturan, dll. untuk karyawan perusahaan. Juga, dalam tugas spesialis personalia, semuanya dokumen pendirian, catatan militer, pesanan untuk staf utama dan banyak lagi. Dan ini hanyalah puncak gunung es. Banyak pelamar (terutama separuh perempuan, meskipun ada banyak laki-laki) yang menganggap profesi ini cocok dan menarik. Mari kita lihat dari dalam.

Pro dan kontra dari profesi "Spesialis SDM"

Kelebihan:

• Modus tenaga kerja. Pada dasarnya, profesi semacam itu melibatkan lima hari seminggu dengan dua hari libur standar: Sabtu dan Minggu. Jam buka kira-kira: dari 9.00 hingga 18.00 dengan istirahat makan siang. Anda akan menghabiskan semua hari libur nasional (termasuk libur panjang Tahun Baru) di rumah bersama keluarga.
• Paket sosial. Seiring dengan rezim kerja yang menggoda, ada juga paket sosial yang stabil, dengan semua pembayaran resmi (tentu saja, jika ini adalah perusahaan yang serius), yang juga merupakan syarat penting tenaga kerja.
• Karya itu sendiri pada dasarnya adalah kertas., menetap, yang juga merupakan nilai tambah bagi seseorang.
• Penghormatan Karyawan, bahkan dengan sedikit penjilat, karena spesialis SDM adalah orang yang dekat dengan pemimpin.
• Pekerjaan yang cukup dinamis. Anda pasti tidak akan bosan dengan itu. Tidak ada tugas yang mustahil - ini adalah moto petugas personalia.
• Jika Anda membuktikan diri Anda dengan baik, maka Anda dapat mengandalkan cukup gaji tinggi.
• Kantor yang hangat, cerah dan nyaman. Bagi banyak orang itu memiliki sangat penting. datang ke ini tempat kerja cukup bagus.

Dan tentu saja, kerugian dari profesi ini:

• "Antara dua kebakaran" - karyawan dan atasan.“Yulia Nikolaevna, minta Alexei Mikhailovich untuk menandatangani aplikasi saya untuk cuti pada bulan Juli selama sebulan. Baiklah, tolong, berapa biayanya! ”,“ Bagaimana Anda tidak menandatangani? Jadi itu permintaan yang buruk." Ini adalah situasi yang agak umum, tetapi masih ada tempatnya. Dan Anda, selain karyawan yang tidak puas, mendengarkan omelan marah bos karena liburan yang sama.
• Selain tugas utama, banyak tugas lainnya "digantung" pada spesialis SDM: pendaftaran militer, perlindungan tenaga kerja, akuntansi utama, dll. Dan jika Anda tidak punya waktu atau melupakan sesuatu, maka Anda mendapatkan sebagian kemarahan dari pemimpin, atau bahkan denda.
• Menetap, dokumen di depan komputer. Bagi sebagian orang merupakan nilai plus, namun untuk kesehatan sudah pasti minus dengan penyakit penyerta di kemudian hari.
• Perselisihan dengan kantor akuntansi. Spesialis sumber daya manusia dan akuntan adalah profesi yang terkait erat. Dari sini muncul: ketidakpuasan satu sama lain di berbagai momen kerja, saling mengalihkan tanggung jawab, dan bahkan fitnah.
• Pekerjaan yang monoton. Tindakan yang sama setiap hari, monitor yang sama di depan mata yang lelah - semua ini akan membosankan di beberapa titik.
• Spesialis Sumber Daya Manusia juga Manajer Sumber Daya Manusia(memilih kandidat untuk posisi yang kosong). Melakukan wawancara, dimana setiap orang hadir dengan mood dan karakternya masing-masing. Dan jika kandidat yang dipilih ternyata tidak jujur, maka yang bersalah akan jelas bagi semua orang.

Ini adalah salah satu dari sedikit momen dari profesi ini. Secara alami, setiap perusahaan memiliki undang-undang dan peraturannya sendiri, dan tidak ada banyak kerugian di dalamnya. Semoga sukses dan sukses dalam profesi yang sulit, tetapi tetap menarik ini - spesialis sumber daya manusia.