Belajar menjadi pemimpin 10 aturan kepemimpinan yang baik. Komunikasi vertikal: komunikasi bisnis dengan manajer

Jika seseorang adalah kepala perusahaan, ini tidak berarti bahwa dia tahu segalanya dan diprogram untuk selalu bertindak dengan benar. Pemimpin adalah manusia dan membuat kesalahan.

Kami menawarkan Anda daftar tip untuk orang yang bekerja di bidang manajemen manajerial, untuk bintang masa depan dari peringkat manajer top terbaik di dunia.

Bayangkan Anda sudah menjadi pemimpin yang memiliki spesialis, proyek, dan pelanggan berpengalaman.

Apakah Anda mengerti bahwa Anda perlu tumbuh, mengembangkan perusahaan, tetapi tidak tahu harus mulai dari mana, karena semua proses terikat pada Anda?

Aturan pertama: pemimpin tidak boleh menjadi man-orkestra. Jika Anda benar-benar mengambil semua tanggung jawab: manajer proyek, manajer personalia, dan perwakilan bisnis, tidak ada hal baik yang akan terjadi. Anda perlu belajar bagaimana mendelegasikan tanggung jawab kepada ahli lain! Untuk melakukan ini, mereka perlu tumbuh. Dan, ini adalah tugas dan tanggung jawab Anda sebagai Leader.

Tugas utama Anda adalah menganalisis, mengembangkan, dan menerapkan strategi, taktik, dan kontrol. Anda tidak harus menanggung semuanya.

Aturan kedua: pemimpin tidak boleh menghemat spesialis (jika mereka benar-benar bagus). Bahkan bagi mereka yang tidak membawa keuntungan langsung: jangan menganggapnya sebagai kerugian - mereka adalah investasi untuk pertumbuhan dan stabilitas perusahaan di masa depan.

Aturan ketiga: seorang pemimpin tidak boleh mengambil pekerjaan orang lain jika dia berpikir bahwa dia akan melakukannya dengan lebih baik dan lebih cepat. Lebih efektif untuk mengajar orang lain sekali (bahkan jika itu membutuhkan banyak waktu dan usaha) daripada melakukan tugas tidak langsung Anda lagi dan lagi setiap waktu. Luangkan beberapa jam atau hari untuk instruksi dan pelatihan terperinci, dan Anda akan mendapatkan hasil yang sangat baik dan seorang spesialis yang bekerja dengan Anda dengan dedikasi penuh.

Aturan keempat: Pemimpin harus mempercayai timnya. Tanpa ini, mustahil untuk membuat tim yang kompak. Biarkan orang melakukan apa yang Anda bayar untuk mereka lakukan. Ternyata terkadang orang kurang kreatif. Kemudian, perlu untuk menetapkan area aktivitas tertentu kepada seseorang, menetapkan tujuan bersama dan memberinya kebebasan untuk mewujudkan dirinya di dalamnya. Sadarilah bahwa Anda tidak dapat melakukan semuanya. Tutup mata Anda dan mundur - belajarlah untuk mempercayai orang-orang Anda!

Aturan kelima: Pemimpin harus menerima bahwa semua kesalahan tidak dapat dihindari. Mereka dapat menghabiskan banyak uang bagi perusahaan, tetapi ini bukan biaya, tetapi kontribusi untuk pengembangan karyawan. Jika yang lain gagal, beri bawahan kesempatan untuk menarik kesimpulan sendiri dan, dengan demikian, belajar sesuatu. Cari tahu siapa yang paling mengandalkan Anda dan pikirkan tentang bagaimana Anda dapat membantu orang-orang ini menjadi lebih mandiri. Jika Anda mengajar orang lain, itu akan membebaskan waktu Anda untuk melakukan hal lain yang sama pentingnya. Selain itu, perlu dipahami penyebab dari apa yang terjadi dan mengenai kepemimpinan! Mungkin tugas itu ditetapkan secara tidak benar atau seseorang yang tidak cocok untuk posisinya masuk ke tim.

Aturan keenam: manajer harus menyelenggarakan sistem umpan balik (feedback). Bawahan harus menerima umpan balik tentang pekerjaan mereka untuk memahami apakah mereka melakukannya dengan benar. Hal yang sama berlaku sebaliknya: selalu berikan ide Anda untuk umpan balik kepada anggota tim lain: apa yang tampak hebat dalam teori bisa gagal dalam praktik. Kolega akan membantu Anda memahami hal ini sebelum Anda melakukan kesalahan. Dengarkan orang-orangmu!

Aturan ketujuh: seorang pemimpin seharusnya tidak pernah mengkritik seseorang, tetapi hanya tindakan. Perlu menunjukkan kesalahan dalam bentuk lampau: dengan cara ini Anda akan memperjelas bahwa di masa depan ini tidak akan terjadi lagi, seseorang dapat meningkat. Ingat, komentar harus tepat waktu, relevan, dan spesifik menurut perilaku, jika tidak maka akan kehilangan efektivitasnya. Manajer sendiri harus selalu menerima kritik dengan bijaksana, terima kasih! Dan, jangan buru-buru berdebat dan membuat alasan. Menahan diri dari itu. Umpan balik apa pun sangat berharga!

Aturan kedelapan: pemimpin tidak boleh takut akan kelemahannya, tetapi dia tidak bisa memberikan alasan untuk meragukan otoritasnya. Anda tidak dapat mengatakan bahwa Anda meragukan keputusan Anda, tetapi Anda dapat berkonsultasi dengan tim - ini akan menjadikan Anda seorang pemimpin yang akan dipercaya. Bicaralah dengan bebas tentang masalah, tetapi jangan pernah panik di depan umum: Anda harus selalu memiliki beberapa solusi di kepala Anda. Dan bahkan jika mereka tidak melakukannya. Anda selalu bertanggung jawab untuk mengendalikan keadaan emosi Anda!

Aturan kesembilan: pemimpin harus mendengarkan dan mendengar - untuk menerjemahkan ide-ide tim menjadi kenyataan. Terkadang Rencana B Anda bisa lebih buruk daripada Rencana C yang disarankan oleh seseorang dalam tim. Bersikaplah penuh perhatian dan terbuka!

Aturan kesepuluh: agar perusahaan selalu berhasil, manajer harus memperhatikan dan memikirkan apakah produk atau jasa yang dihasilkan berkualitas tinggi. Jika masalah muncul, Anda perlu bertanya pada diri sendiri pertanyaan: “Apakah saya melakukan ini? apakah ini cara saya melakukannya? Apakah saya memilih audiens target yang tepat? Menjawabnya, Anda perlu mempertimbangkan tidak hanya kebutuhan pasar saat ini, tetapi juga meramalkan apa yang akan terjadi di masa depan: apakah ceruknya ramai, apakah benar-benar ada kebutuhan untuk produk / layanan ini, apakah Anda mencari klien di sana.

Aturan kesebelas: Pertama, dengarkan "cerita" secara keseluruhan, dan baru kemudian buat keputusan.

Aturan 12: Tampaknya ada cara yang lebih efisien untuk melakukan pekerjaan itu daripada Anda melakukannya. Apa metode ini? Pikirkan tentang hal itu dalam perjalanan pulang dari kantor.

Aturan ketiga belas: Jangan mengatakan sesuatu yang tidak berhubungan langsung dengan pokok pembicaraan. Suara Anda tidak begitu merdu untuk terdengar hanya demi terdengar.

Aturan keempat belas: Membuat keputusan terbaik tidak sepenting mengatur proses yang tepat untuk mewujudkan keputusan itu.

Ketika kita ditugaskan untuk kita pemerintahan pertama posisi, kami, sebagai suatu peraturan, berada di samping diri kami sendiri dengan kebahagiaan untuk beberapa waktu. Kemungkinan besar itu adalah promosi sambutan, tetapi bahkan jika itu tidak terduga, itu hanya dapat menambah euforia promosi mendadak. Tetapi, tentu saja, segera setelah kegembiraan pertama ini memudar, banyak yang mulai tersesat, malu, ragu-ragu. Bos barulah yang sangat sering dibelenggu oleh apa yang disebut "kelumpuhan perfeksionis", ketika, karena takut membuat kesalahan sejak awal, seseorang tidak dapat mulai memenuhi tugas barunya dengan cara apa pun dan pergi bekerja setiap hari. setelah hari, praktis tidak melakukan apa-apa, dan hanya rajin meniru aktivitas badai.

Tapi cepat atau lambat, dan ini akan lebih diperhatikan otoritas tinggi, dan kemudian sangat mungkin bahwa pertanyaan tentang kelayakan penunjukan baru akan muncul. Untuk mencegah hal ini terjadi, Anda harus bertindak lebih berani. Pengetahuan tentang lubang utama dan lubang yang terletak di jalan ini akan membantu dalam hal ini. Mengetahui aturan membuatnya lebih mudah untuk masuk ke dalam permainan, bukan?

1. Pemimpin tidak mengizinkan keakraban terhadap dirinya sendiri. Mari kita mulai dengan kebenaran umum, karena pengabaian merekalah yang menyebabkan kekalahan dan kegagalan yang paling menghancurkan. Jika Anda tiba-tiba memutuskan bahwa semua subordinasi ini adalah filistinisme yang sudah ketinggalan zaman, dan selama "pemerintahan" Anda yang mulia, semua orang akan menyebut satu sama lain sebagai "Anda" dan meletakkan bantal kentut di kursi bos, untuk bersenang-senang, maka ini adalah cara yang pasti untuk kalah. semua rasa hormat dari pihak tim. Sadarilah bahwa kebanyakan orang membutuhkan rantai komando untuk mengingat peran apa yang mereka mainkan di perusahaan, atau, lebih sederhananya, siapa bosnya di sini. Jadi status kursi, meja berat, menjaga jarak bukan hanya pamer, tapi alat yang diperlukan untuk memimpin tim mana pun.

2. Bos bukanlah tambalan untuk setiap pelanggaran. Banyak yang memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan bawahan untuk menunjukkan kepadanya "bagaimana", memperkuat otoritasnya dan menunjukkan kepada semua orang bahwa pemimpin adalah garis pertahanan terakhir perusahaan yang tidak dapat dipatahkan. Terkadang "tindakan" seperti itu benar-benar efektif, tetapi paling sering mereka mengubah bos menjadi sumbat untuk lubang apa pun, dan bawahannya menjadi bayi yang meneteskan air liur yang tidak mau bertanggung jawab atas apa pun.

3. Seorang pemimpin yang baik selalu berorientasi pada hasil.. Mendorong usaha atau berjuang untuk hasil adalah cara pasti untuk tidak pernah melihat hasil ini. Mari kita pahami bahwa tidak masalah bagi Anda seberapa efektif seorang karyawan bekerja, tetapi hanya hasilnya yang dapat dipuji. Sekalipun Anda ingin memuji seseorang yang jelas-jelas berusaha, setelah itu Anda perlu mengisyaratkan dengan lembut bahwa upaya itu sendiri hanyalah sarana untuk mencapai tujuan utama, yaitu hasil.

4. Tidak mungkin memberi seseorang gaji yang layak. Mencoba memulai kepemimpinan Anda dengan menetapkan gaji yang baik untuk semua orang hanyalah pemborosan anggaran perusahaan. Orang-orang tidak tahu rasa terima kasih dalam hal-hal seperti itu, segera gaji baru akan kembali tampak terlalu kecil bagi mereka, dan mereka akan kembali tidak puas. Bos yang baik pelit dengan kenaikan gaji. Kedengarannya tidak cantik, tapi itu benar.

5. Pemimpin tidak berpartisipasi dalam perselisihan dan tidak mendorong mereka. Semua perang kantor harus dihentikan oleh bos sejak awal, jika diperhatikan olehnya. Tetapi paling sering tidak mungkin untuk melawan intrik, mereka adalah bagian integral dari proses produksi. Jadi, paling tidak, seseorang harus menghindari terjerat dalam salah satu dari mereka dengan cara apa pun.

6. Bos selalu memilih jalan yang benar. Imannya tidak tergoyahkan, dan mereka yang ingin pamer, meragukannya di depan umum, harus ditempatkan di tempat mereka dengan tangan besi. Keberatan dan komentar dapat diungkapkan kepada atasan secara pribadi dengan datang kepadanya dengan proposal dan laporan yang membangun. Bawa ke tim di setiap kesempatan. Dan orang yang memutuskan untuk pamer di depan sekretaris, setelah dengan keras meragukan pilihan Anda, mendapatkan pukulan demonstratif, bukan sebaliknya.

7. Mengakui kesalahan harus tegas, berani, segera. Hanya orang yang tidak penting dan lemah yang tidak tahu bagaimana mengakui kesalahannya ketika itu sudah jelas. Lakukan dengan cepat, berani. Kenalilah seolah-olah bukan Anda yang mengizinkannya, tetapi orang lain, yang dengan kasar Anda tegur. Setiap orang membuat kesalahan, jadi tidak ada yang terlalu buruk tentang itu. Dalam kasus di mana kesalahan Anda jauh dari jelas, maka Anda harus menghindari mengakuinya. Dalam beberapa minggu, itu hanya akan menjadi cerita yang tidak jelas, jadi Anda tidak perlu terus-menerus menyalahkan diri sendiri.

8. Urusan pribadi rajin dijauhkan dari bisnis. Karena mencampurnya bersama adalah koktail lain yang bisa menjatuhkan tim mana pun. Nyatakan dengan kata-kata, dan tegaskan dalam perbuatan. Pribadi dan bisnis harus berdiri di sisi yang berlawanan dan tidak pernah berpotongan. Bahkan seks dengan sekretaris (yang jauh dari biasa, yang sudah ada), untuk bos yang baik hanyalah bagian dari terapi relaksasi yang efektif, tetapi bukan hubungan cinta.

9. Manajer yang buruk selalu menempatkan karyawan di tempat yang salah. Dan yang baik bertanya pada dirinya sendiri setiap hari: "Apakah setiap karyawan saya terlibat dalam bisnis yang paling cocok untuknya?" Anda harus terus-menerus memastikan bahwa tidak ada satu pun pieman di tim Anda yang membuat boot, yang jauh dari biasa di sebagian besar perusahaan saat ini.

10. Tidak ada yang pernah memenuhi semua tugasnya. Dan tidak ada gunanya mengangkat mata ke surga dan berteriak untuk keadilan. Setiap orang secara alami ingin mendapatkan lebih banyak dengan bekerja lebih sedikit. Jadi sistem penggajian yang biasa sudah sangat ketinggalan zaman. Sebuah metode yang efektif untuk menjaga karyawan dalam kondisi yang baik saat ini adalah sistem bonus. Biarkan gaji itu sendiri kecil, tetapi karyawan akan memiliki banyak bonus: untuk tidak adanya kesalahan dalam pekerjaan, untuk tidak adanya penundaan, untuk memenuhi tenggat waktu, untuk hal lain. Bonus apa yang dapat dengan mudah dicabut dari karyawan yang "santai". Ini akan menghemat uang perusahaan dan mendapatkan celah dalam bentuk. Itu terjadi pada semua orang untuk bersantai, tetapi ini tidak berarti bahwa Anda harus membayarnya dari kantong Anda sendiri. Atau dari kantong perusahaan, tidak masalah.

Secara umum, tentu saja, ini hanya aturan perkiraan yang membantu Anda menjadi bos yang baik. Seni nyata dari posisi kepemimpinan telah dipelajari selama bertahun-tahun, diasah dan dibawa ke kesempurnaan. Di mana kami berharap yang terbaik untuk Anda.

Akhirnya naik pangkat? Selamat! Anda telah membuktikan profesionalisme Anda, sekarang saatnya untuk menunjukkan keterampilan manajerial dan organisasi Anda. Karena posisi baru tidak hanya berarti tanggung jawab baru, tetapi juga peran baru dalam tim. Apakah kamu siap untuk ini?

Saya memutuskan untuk mengumpulkan rekomendasi untuk kepala departemen, divisi, perusahaan pemula. Lagi pula, naik tangga karier satu orang dapat menjadi masalah bagi anggota tim lainnya dan bahkan berdampak negatif pada suasana kerja.

Gaya kepemimpinan apa yang harus dipilih? Bagaimana cara memotivasi karyawan? Apa itu psikoklimat dan bagaimana memahami bahwa itu negatif? Dengan pertanyaan-pertanyaan ini, saya beralih ke psikolog-konsultan dari agensi Wezom Antonina Ulyannskaya. Menurutnya, 80% manajer pemula tidak tahu atau bahkan tidak memikirkan aspek psikologis manajemen tim. Dan ada sesuatu untuk dipikirkan jika Anda tidak ingin melihat penurunan produktivitas dan banyak aplikasi untuk pemecatan dari bawahan yang tidak puas dalam satu atau dua bulan.

Apa yang harus dilakukan sebagai pemimpin baru?

1. Pilih gaya manajemen yang demokratis

Dari tiga gaya - otoriter (keputusan dibuat oleh kepala sendiri), demokratis (keputusan dibuat secara kolektif, bos mengontrol eksekusi) dan liberal (tim membuat keputusan sendiri, peran pemimpin minimal) - itu adalah demokratis yang dapat memberikan suasana kerja yang nyaman dan kinerja yang maksimal. Karena bosnya adalah seorang Demokrat:

• tidak memberikan perintah yang kaku, seperti di tentara, ia bekerja dalam tim;
• memberi bawahan wewenang untuk memecahkan masalah dalam kompetensi mereka secara mandiri;
• melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah organisasi;
• mendorong ide-ide kreatif, inisiatif;
• membangun hubungan saling percaya dengan rekan kerja: menginformasikan tentang keadaan saat ini di perusahaan dan tentang rencana pengembangan;
• melihat dan membantu mengungkapkan potensi karyawan.

Gaya demokratis membuat bawahan merasa lebih seperti mitra daripada sekedar performer. Bagi seorang pemimpin pemula, gaya ini akan menjadi kunci keberhasilan tim yang dipimpinnya.

Nuansa. Jika manajer berasal dari luar (bukan dari kalangan karyawan departemen atau perusahaan), sebaiknya:

• tanyakan apa pendahulunya di posisi ini, gaya manajemen apa yang dia gunakan;
• mengenal tim dan proses organisasi;
• menentukan tujuan prioritas pekerjaan, mendiskusikannya dengan manajemen yang lebih tinggi, dan kemudian dengan bawahan.

Jangan lupa untuk mendengarkan proposal departemen yang dipercayakan kepada Anda.

2. Memotivasi bukan dengan perintah, tetapi dengan bantuan keterlibatan dalam memecahkan masalah

Cara ini akan membantu meningkatkan disiplin diri dalam tim. Bagaimanapun, tanggung jawab atas keputusan yang diambil dipindahkan ke karyawan. Ini menyiratkan gaya manajemen yang demokratis. Biarkan karyawan Anda merasa penting. Perasaan roda gigi sederhana dalam mekanisme besar tidak mungkin menyebabkan antusiasme. Dan ketika bawahan menjadi peserta penting dalam keseluruhan proses, mereka akan mengambil pendekatan bisnis yang lebih bertanggung jawab.

Jika karyawan tidak mengatasinya, bos Demokrat tidak menggunakan metode angkuh dan tidak pernah menegur di depan umum.

Ingat aturannya: memuji di depan semua orang, menghukum secara pribadi.

Bawahan tidak perlu takut dipanggil ke matras. Menghukum secara demokratis berarti menjelaskan apa yang salah, menemukan alasan dan cara menghilangkannya.

3. Bangun tim

Ingatlah bahwa Anda memimpin sebuah tim (departemen, departemen, atau perusahaan), bukan setiap individu. Bentuk tim yang akan mengimplementasikan proyek yang direncanakan. Untuk melakukan ini, kembangkan keterampilan manajemen. Bersiaplah untuk menetapkan tujuan untuk tim, menentukan hasil, mengubah tujuan menjadi tugas yang jelas, memotivasi pelaku untuk menyelesaikannya, memantau implementasi, menghilangkan masalah dan konflik yang muncul.

Dan juga belajar untuk memilih orang secara memadai untuk tugas-tugas. Dengan kata lain, jangan peras lemon dengan harapan mendapatkan jus tomat.

Kesalahan manajer pemula adalah menarik selimut ke atas diri mereka sendiri dengan motivasi "Saya sendiri akan melakukannya lebih cepat dan lebih baik." Dengan pendekatan seperti itu, tidak mungkin membangun tim.

4. Jangan sombong

• mengakui bahwa promosi bukanlah mahkota karier, dan dia bukan penguasa dunia;
• memahami bahwa posisi baru adalah tanggung jawab besar;
• memperhitungkan pengalaman pribadi sebelum promosi;
• terus bekerja pada dirinya sendiri, meningkatkan keterampilan pribadi dan profesional;
• tidak menyalahgunakan posisinya, tidak berteriak di setiap sudut bahwa dia tahu segalanya lebih baik.

Kesombongan, seperti kemahatahuan, tidak akan membantu Anda mendapatkan rasa hormat di mata rekan kerja Anda. Prinsip "Saya bos, Anda bodoh" adalah tanda gaya manajemen otoriter. Anda tidak ingin diam-diam dibenci di belakang Anda, bukan?

5. Jaga jarak sosial Anda

Menemukan keseimbangan sempurna antara persahabatan dan pelayanan tidaklah mudah. Tidak setiap pemimpin dengan pengalaman berhasil, apalagi seorang pemula. Beberapa bos muda membangun persahabatan dengan satu bawahan, sehingga membentuk sikap negatif di antara karyawan lainnya.

Seharusnya tidak ada keakraban dalam tim. Patuhi budaya komunikasi bisnis. Membangun hubungan berdasarkan rasa saling menghormati.

Jika Anda adalah pendukung himbauan "Anda" antara bawahan dan atasan, jelaskan kepada karyawan bahwa ini bukan alasan untuk sembrono dalam mengerjakan tugas.

Nuansa. Bagaimana membangun komunikasi jika bawahan lebih tua dari atasan? Tetap berpegang pada garis mitra dalam komunikasi. Gunakan kata ganti "kamu". Jangan takut untuk meminta nasihat. Seruan seperti "Saya ingin tahu pendapat Anda", "Bagaimana menurut Anda" akan menunjukkan rasa hormat kepada karyawan senior, meningkatkan rasa pentingnya, membantu mengidentifikasi pengalaman berharga dan menggunakannya untuk pengembangan perusahaan.

Hal utama bukan untuk melukai ego bawahan, tetapi untuk menciptakan hubungan bisnis yang nyaman. Atur jarak Anda secara bertahap.

Dalam banyak hal, psikoklimat yang berlaku dalam tim tergantung pada gaya manajemen manajer.

Apa itu psikoklimat dan bagaimana memahami bahwa itu negatif

Psikoklimat adalah suasana hati emosional yang nyaman, suasana di mana karyawan bekerja. Indikator iklim negatif dalam tim adalah:

• pergantian staf;
• cuti sakit yang sering;
• produktivitas tenaga kerja yang rendah;
• hubungan yang tegang antara rekan kerja;
• lekas marah dan ketidakpuasan umum;
• keengganan karyawan untuk meningkatkan;
• ketidakpercayaan;
• ketidakcocokan psikologis;
• kurangnya keinginan untuk bekerja di satu kantor.

Tanda-tanda iklim positif meliputi:

• hubungan persahabatan;
• tingkat kepercayaan yang tinggi di antara anggota tim;
• keinginan untuk berada dalam tim selama jam kerja dan menghabiskan waktu luang bersama (liburan perusahaan, pelatihan bersama, kunjungan lapangan, dll.);
• kurangnya konflik internal dan "pengelompokan";
• kohesi karyawan dalam situasi force majeure, tingkat bantuan timbal balik yang tinggi (tidak setiap orang untuk dirinya sendiri);
• diskusi bebas tentang isu-isu terkini (tidak ada yang takut untuk mengungkapkan pendapat mereka sendiri);
• kritik bisnis yang sehat;
• tidak ada tekanan pada bawahan.

Selain faktor internal, suasana dalam tim dipengaruhi oleh:

• kondisi kerja fisik;
• keadaan saat ini di perusahaan;
• ekonomi, politik, situasi sosial di negara bagian.

Menganalisis bagaimana bawahan berkomunikasi dan berinteraksi satu sama lain, apakah mereka sering berkonflik atau mengungkapkan ketidakpuasan, bagaimana karyawan dari departemen (terkait) lain diperlakukan.

Psikolog merekomendasikan melakukan survei anonim untuk mengetahui jenis psikoklimat yang berlaku di tim. Dan jika kepala departemen tidak dapat mempengaruhi keadaan di negara itu, maka dia dapat menjaga kondisi kerja, mencari tahu alasan ketidakpuasan.

Dan akhirnya

Ada lebih banyak rekomendasi untuk manajer pemula daripada lima. Tapi kami mencoba untuk memilih tips dasar, berikut ini pemimpin muda dengan lancar memasuki peran baru dan tidak akan menjadi objek diskusi negatif dalam tim.

Waktu membaca 9 menit

Mengingat demokratisasi masyarakat, pemahaman nilai setiap individu, metode baru, prinsip dan gaya manajemen tim diperlukan. Seorang pemimpin tipe baru tidak hanya harus menjadi organisator, analis dan psikolog yang baik, tetapi juga memiliki kualitas pribadi untuk mendapatkan otoritas dari bawahannya.

Bos dan bawahan, bagaimana mengelola tim dan kualitas apa yang harus dimiliki seorang pemimpin, Anda akan belajar dalam artikel ini.Seorang pemimpin modern harus memiliki budaya moral yang tinggi untuk mendapatkan pengakuan dan rasa hormat dari rekan kerja. Kualitas seperti kejujuran, keadilan, kesopanan, kemampuan untuk memahami dan mendengarkan diperlukan. Sama pentingnya bagi pemimpin adalah pengetahuan tentang etiket dan aturan perilaku.

Komunikasi antara manajer dan bawahan harus dilakukan dalam gaya bisnis, tetapi pada saat yang sama perlu untuk mengamati sikap saling menghormati, perhatian, dan niat baik. Ini adalah jaminan suasana yang sehat dalam tim dan disposisi untuk bekerja sama. Manajemen tim berasumsi bahwa pemimpin perlu memberi perintah, membuat permintaan, melakukan wawancara, memecat, memotivasi, dan menghukum. Bagaimana melakukannya dengan benar?

Bos dan bawahan: Komunikasi bisnis kepala

1. Ketika memberi perintah, pemimpin harus mengandalkan otoritasnya sendiri. Dengan nada yang teratur, dimungkinkan untuk memberikan perintah hanya dalam situasi darurat ketika perlu untuk menyelesaikan masalah dengan segera. Pada saat yang sama, inisiatif pelaku ditekan dan dia, pada kenyataannya, dibebaskan dari tanggung jawab. Dia hanya mengikuti perintah.
   Efisiensi tenaga kerja berkurang jika perintah diberikan dengan ancaman hukuman.
   Cara efektif untuk mengelola karyawan adalah perintah dalam bentuk permintaan. Kemudian karyawan tersebut merasa bahwa mereka mempercayainya, ingin bekerja sama dengannya dan percaya pada kemampuannya. Apalagi jika penugasan menyangkut sesuatu yang tidak termasuk dalam tugasnya.Manajemen yang efektif bermuara pada kenyataan bahwa karyawan perlu dirangsang, mengembangkan aktivitasnya dan diberi kesempatan untuk berinisiatif. Hanya dalam hal ini, efisiensi tenaga kerja akan menjadi yang tertinggi.
2. Tugas manajer meliputi hukuman dan dorongan, dan motivasi karyawan.
   Undang-undang mendefinisikan kemungkinan sanksi terhadap karyawan, tetapi manajer itu sendiri tidak boleh melupakan etiket. Bahkan menghukum, Anda perlu mencoba untuk menjaga hubungan normal dalam tim.

Bagaimana cara menghukum?

• Dalam hal apa pun Anda tidak boleh menghukum atau mengkritik seseorang tanpa bukti pelanggaran;
• Jika pekerjaan dilakukan dengan buruk, Anda perlu mencari tahu siapa yang menugaskannya kepada karyawan, bagaimana kontrol dilakukan dan menentukan tingkat tanggung jawab karyawan untuk pekerjaan berkualitas buruk. Lagi pula, seringkali ada situasi ketika seseorang tidak memiliki bahan, pengetahuan, atau dukungan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu;
• Pemimpin harus bisa mengakui kesalahannya;
• Penting untuk berbicara dengan karyawan dan mencari tahu motivasinya dan alasan pelanggarannya;
• Jangan pernah mengkritik seorang karyawan di depan umum;
• Hukuman harus tergantung pada beratnya pelanggaran. Selain itu, persyaratan untuk semua anggota tim harus sama.

3. Manajemen tim psikologis menyiratkan kemampuan pemimpin untuk melakukan percakapan dengan bawahan dengan benar. Sebelum Anda mulai berbicara tentang kesalahan, Anda perlu menenangkan diri dan memulai percakapan dengan pencapaian dan kesuksesan karyawan tersebut. Percakapan harus dilakukan secara pribadi agar tidak menimbulkan konflik intra-grup dalam tim. Diinginkan bahwa pemimpin menjelaskan kepada bawahan apa yang membuat dia tidak puas, menyebutkan fakta pelanggaran dan mendengarkan dengan cermat penjelasan bawahan. Anda perlu mengakhiri percakapan dengan fakta bahwa manajer harus menekankan kekuatan karyawan dan menanamkan dalam dirinya keyakinan bahwa dia akan berhasil di masa depan.

4. Sistem motivasi karyawan dalam hal bagaimana mengelola tim sangat penting. Tetapi bahkan mendorong karyawan harus mampu dengan baik. Motivasi material staf harus dinyatakan dalam dorongan untuk pekerjaan yang berhasil diselesaikan segera setelah selesai. Efektivitas promosi langsung tertentu jauh lebih tinggi daripada ekspektasi bonus pada akhir bulan. Motivasi non-materi karyawan dapat membawa nilai lebih dari materi. Misalnya, jika seorang manajer secara terbuka memuji seorang karyawan di hadapan rekan kerja yang rasa hormatnya penting baginya. Mengakui keberhasilan bawahan tepat waktu dengan kata-kata yang tepat adalah motivasi yang besar. Sebelumnya, pemberian sertifikat dan papan kehormatan sering dilakukan dalam organisasi. Sekarang di beberapa organisasi negara, metode manajemen tim seperti itu tetap ada, tetapi generasi baru tidak lagi menganggapnya serius.

5. Tugas manajer juga mencakup pemberhentian karyawan. Ini adalah prosedur yang agak menyakitkan. Pemimpin tidak boleh meminta maaf, agar tidak terlalu memberi harapan kepada bawahan. Jangan menembak sebelum akhir pekan atau hari libur. Percakapan tidak boleh lebih dari 20 menit, karena karyawan tersebut, dalam keadaan stres, tidak akan dapat mendengar penjelasan terperinci dan alasan pemecatannya.

Sikap pemimpin terhadap bawahan harus saling menghormati dalam situasi apapun. Yang terbaik adalah menyapa karyawan dengan "Anda". Selama percakapan dengan bawahan, pemimpin harus lebih banyak mendengarkan daripada berbicara. Ajukan pertanyaan tentang apa yang karyawan pikirkan tentang kualitas pekerjaannya, apa yang akan dia tingkatkan, apa yang dia anggap sebagai kekuatannya. Dalam proses dialog dengan bawahan, seorang manajer yang tahu cara mendengarkan dapat mengekstrak banyak informasi yang berguna. Secara khusus, bagaimana meningkatkan manajemen personel organisasi.

Sampai saat ini, fungsi manajer personalia dilakukan oleh manajer lini. Cukup dengan mengeluarkan perintah pemecatan, pendaftaran dan promosi. Sekarang ini tidak cukup. Manajer SDM harus terlibat dalam pemilihan personel, pengembangan karyawan, motivasi dan stimulasi kerja.

Manajemen personalia membantu untuk menggunakan semua potensi kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi pada saat yang sama, untuk memastikan suasana yang sehat secara psikologis dalam tim, untuk memantau kondisi kerja.

Tugas utama manajemen personalia organisasi:

1. Menentukan kebutuhan karyawan;
2. Membantu beradaptasi dengan tim baru;
3. Pilih personel;
4. Merangsang minat dalam pertumbuhan karir;
5. Kembangkan sistem motivasi yang tepat;
6. Untuk mempromosikan pengembangan, baik pribadi dan profesional;
7. Menyelesaikan konflik.

Prinsip-prinsip manajemen yang efektif

Pemimpin harus menganalisis situasi, memprediksi strategi dan mengelola implementasinya. Bawahan harus melaksanakan keputusan pemimpin. Oleh karena itu, prinsip utama manajemen yang efektif adalah kualitas tertentu dari seorang pemimpin - profesionalisme, organisasi dan kesopanan. Karena dia harus menyelesaikan masalah dari area organisasi mana pun.

Bawahan, pada gilirannya, harus eksekutif, giat, jujur, layak dan berjuang untuk promosi.

Gaya manajemen tim: manajemen personalia, gaya manajemen mana yang lebih baik?

Ada 6 gaya utama manajemen personalia, yang masing-masing memiliki pro dan kontra:

1. Gaya komando - subordinasi langsung karyawan, terutama dengan nada yang teratur. Gaya ini membantu menjaga karyawan tetap terkendali, memotivasi mereka dengan disiplin dan sanksi. Ini bijaksana dalam situasi kritis, ketika risikonya sangat tinggi dengan kesalahan sekecil apa pun. Tetapi pada saat yang sama, karyawan tidak berkembang, mereka tidak belajar apa-apa, ketidakpuasan menguasai tim, yang akan menyebabkan frustrasi.
2. Gaya otoriter melibatkan membangun strategi pengembangan dan menciptakan prospek bagi bawahan. Pemimpin berperilaku ketat, tetapi secara adil dan jelas mengarahkan karyawan ke arah mana untuk berkembang, menunjukkan dengan contoh apa yang dapat dicapai. Kerugian dari gaya ini adalah jika karyawan tidak mempercayai pemimpin, mereka tidak akan mengikutinya. Selain itu, bawahan hanya bekerja sesuai dengan instruksi langkah demi langkah, oleh karena itu mereka memiliki kualifikasi yang rendah.
3. Gaya kemitraan dalam mengelola pekerjaan karyawan menyiratkan terciptanya hubungan yang harmonis, tidak adanya konflik dan motivasi suasana hati yang baik. Gaya ini sangat cocok jika dipadukan dengan gaya lain. Karena kemitraan tidak meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Gaya ini hanya baik ketika Anda membutuhkan bantuan atau nasihat dalam menyelesaikan konflik.
4. Gaya demokratis dirancang untuk melibatkan karyawan dalam proses kerja dan menjaga saling pengertian dalam tim. Gaya ini efektif ketika karyawan bekerja sebagai tim, berjuang bersama menuju tujuan yang sama, dan memiliki pengalaman yang cukup sehingga setiap orang dapat dipercaya dengan tugas tertentu. Satu-satunya kelemahan dari organisasi manajemen personalia semacam itu adalah bahwa bawahan terus-menerus perlu diatur, diarahkan, diawasi, dan rapat diadakan cukup sering.
5. Sebuah gaya kepemimpinan yang disebut "alat pacu jantung" - melakukan pekerjaan sebaik pemimpin itu sendiri yang melakukannya. Gaya ini menyiratkan pengorganisasian diri karyawan dan keinginan untuk melakukan pekerjaan pada tingkat tertinggi, mengikuti contoh pemimpin. Tidak efektif bila diperlukan bantuan pihak ketiga atau pelatihan dan koordinasi tambahan.
6. Gaya "pelatih" adalah pengembangan profesional karyawan yang konstan, inspirasi, pencarian, dan pengembangan kekuatan. Ini memotivasi karyawan, tetapi pada saat yang sama, gaya manajemen ini akan sia-sia jika bawahan malas. Tidak semua orang memiliki keinginan dan kekuatan untuk mengerjakan sendiri setiap hari.

Bagaimana cara mengelola tim dan gaya apa yang harus dipilih? Kemungkinan besar, efektivitas manajemen personalia tidak hanya bergantung pada gaya dan metode manajemen, tetapi juga pada kualitas pribadi bawahan. Oleh karena itu, tergantung pada situasi yang berbeda, Anda perlu menggabungkan gaya manajemen yang berbeda.
Sistem manajemen karyawan tidak hanya mencakup gaya, tetapi juga metode manajemen.

Metode manajemen tim

Metode manajemen personalia - cara mempengaruhi tim. Mereka adalah administrasi, ekonomi dan sosial-psikologis.

• Metode administrasi mempengaruhi kesadaran tim, pemahaman bahwa perlu untuk mematuhi disiplin, memiliki rasa tanggung jawab, berusaha keras untuk bekerja di organisasi ini, mematuhi aturan dan norma yang ditetapkan dalam organisasi.
• Metode ekonomi - insentif material untuk karyawan. Sosio-psikologis - dengan mempertimbangkan kebutuhan sosial karyawan, menjaga suasana yang sehat dalam tim.

Semua metode saling berhubungan dan implementasinya dalam manajemen tim dapat dipahami. Tetapi ada juga metode manajemen personalia yang inovatif. Misalnya, menetapkan tujuan untuk seorang karyawan dan manajer untuk enam bulan atau satu tahun ke depan. Karyawan menetapkan tujuan tertentu untuk kepentingan organisasi. Jika tercapai, manajer, misalnya, mempromosikannya ke posisi itu atau menaikkan gajinya.

• Metode laporan triwulanan berjalan efektif. Jadi karyawan itu sendiri menetapkan tujuan, belajar bagaimana mengatur waktu dengan benar. Hasilnya, ia bekerja lebih produktif dan menunjukkan inisiatif. Selain itu, kebutuhan untuk melapor ke bos setiap kuartal memotivasi Anda untuk menunjukkan sisi terbaik Anda. Tidak ada karyawan yang luput dari perhatian. Setiap orang mendapat imbalan atas pekerjaan mereka.
• Metode manajemen personalia yang luar biasa adalah perencanaan terstruktur. Setiap departemen menetapkan sendiri tujuan tertentu yang melengkapi tujuan departemen lain untuk kepentingan pengembangan organisasi. Untuk mengatur pekerjaan di departemen, terapkan "manajemen tim". Kelompok menyatukan karyawan yang memiliki pandangan yang sama untuk mencapai tujuan organisasi.
• Metode manajemen situasional diterapkan hanya ketika masalah muncul. Manajemen fungsional - setiap kepala departemennya bertanggung jawab atas fungsi-fungsi tertentu.
• Metode perbandingan bekerja dengan sangat baik ketika sistem manajemen organisasi tertentu dibandingkan dengan organisasi yang lebih maju dan sistem manajemen dibuat ulang sesuai dengan contohnya.
• Metode pakar-analitis melibatkan keterlibatan spesialis manajemen personalia. Pakar memeriksa masalah organisasi dan memberikan pendapat tentang metode apa yang paling baik dikelola dalam organisasi ini.
• Dalam prakteknya, metode analisis biaya fungsional sering digunakan. Ketika para ahli menentukan fungsi mana yang tidak dilakukan dan mengapa, fungsi manajemen yang tidak perlu dihilangkan, tingkat sentralisasi manajemen personalia.
• Hasil yang sangat baik diberikan oleh metode pertemuan kreatif. Spesialis dan manajer mengungkapkan saran mereka tentang bagaimana meningkatkan sistem manajemen personalia, yang menghasilkan banyak ide kreatif.

Setiap pemimpin bertanya-tanya bagaimana mengelola staf secara efektif? Untuk melakukan ini, perlu untuk menerapkan semua metode dan gaya manajemen secara kompleks. Selain itu, jangan lupa bahwa Anda harus benar-benar mengikuti aturan etika saat berkomunikasi dengan karyawan. Sistem manajemen, motivasi, hukuman dan penghargaan yang tepat akan membantu menciptakan perusahaan yang sejahtera. Pemimpin itu sendiri tidak akan dapat mencapai apa pun jika karyawannya tidak mendekati pekerjaan secara kreatif dan inisiatif. Hal utama bagi seorang pemimpin adalah mampu menarik, memotivasi dan mendukung karyawan.

Dengan menguasai keterampilan "memimpin", Anda akan membantu orang-orang yang bekerja dengan Anda untuk menyadari pentingnya Anda bagi organisasi.

Katakan padaku, pernahkah Anda memperhatikan bahwa bos Anda terkadang berperilaku seperti orang bodoh, bahwa dia terkadang, atau bahkan sering, mengatakan dan melakukan hal-hal yang tampaknya sama sekali tidak masuk akal dan tidak berarti bagi Anda? Saya telah melihat ini di banyak bos saya. Dan saya tidak sendirian dalam hal ini. Menurut sebuah studi statistik yang dilakukan oleh portal Headhunter (www.hh.ru) pada Januari 2010, 25% dari mereka yang ingin berganti pekerjaan mengatakan “manajemen yang tidak memadai” adalah alasan untuk mencari pekerjaan baru. Ini adalah jawaban paling populer ketiga - bahkan ada lebih banyak orang seperti itu daripada mereka yang ingin berganti pekerjaan karena upah rendah! Setuju, masalah "pemimpin yang tidak memadai" cukup umum dan serius. Mari kita lihat lebih detail.

Biarkan saya memberi Anda contoh dari praktik bisnis saya. Salah satu bos saya tiba-tiba mulai menuntut agar saya berhenti mempromosikan produk yang 90% dari penjualan divisi saya dan terus berkembang. Bos ingin saya melupakan produk ini sama sekali dan beralih ke promosi produk sekunder dengan prospek pasar yang kontroversial. Saya yakin bos saya memiliki sesuatu yang salah dengan kepalanya. Dan enam bulan kemudian ternyata perusahaan itu akan menjual merek yang saya promosikan. Bos, ternyata, sedang mencari peluang untuk menyelamatkan pekerjaan, milik saya dan karyawan saya, jika ini terjadi. Tapi dia tidak bisa memberi tahu saya tentang rencana manajemen.

Tentu saja, ada bos idiot. Namun dalam 99% kasus, sikap bawahan terhadap bos sebagai “pemimpin yang tidak memadai” disebabkan oleh kesalahpahaman, kesenjangan komunikatif. Mengapa bos saya tidak mengatakan yang sebenarnya? Karena dia tidak percaya padaku. Dan siapa yang harus disalahkan untuk ini? Tentu saja. Saya tahu bahwa saya tidak akan mengoceh. Tetapi saya tidak dapat menciptakan tingkat kepercayaan yang diperlukan dari atasan saya kepada saya. Akibatnya, banyak yang mempertaruhkan kehilangan pekerjaan jika penjualan merek benar-benar terjadi. Tentu saja, rencananya untuk memecahkan masalah itu tidak realistis. Tetapi jika kami saling percaya, maka bersama-sama kami dapat membuat rencana nyata untuk mempertahankan volume penjualan dan pekerjaan dalam enam bulan.

Tapi dari mana rasa saling percaya antara bos dan bawahan ini berasal atau bagaimana hal itu tercipta? Terkadang terbentuk dengan sendirinya karena kebetulan tipe perilaku, prioritas dalam kehidupan dan pekerjaan bos dan bawahan. Tetapi bagaimana jika Anda dan atasan Anda adalah orang yang sama sekali berbeda, memandang kehidupan dan tugas pekerjaan secara berbeda, jika Anda merasa nyaman bekerja dalam suasana kerja yang sama sekali berbeda, dan Anda biasanya mencapai hasil dengan cara yang berbeda? Mencari pekerjaan lain? Apakah Anda yakin bahwa bos baru akan lebih baik dari yang lama? Mengapa perbedaan Anda harus merugikan daripada membantu pekerjaan? Bagaimanapun, perbedaan dalam pandangan dan pendekatan dapat memungkinkan Anda dan pemimpin Anda untuk tidak mengganggu, tetapi untuk saling melengkapi, mencapai hasil yang jauh lebih besar bersama-sama daripada secara terpisah.

Anda tahu, ada pepatah perusahaan yang bijak: jaga bos Anda, yang berikutnya mungkin lebih buruk. Jika Anda menganggap bos Anda sebagai orang yang sulit, maka, percayalah, dia menganggap Anda bawahan yang sama sulitnya. Dan Anda tidak bisa menyalahkan hanya satu bos untuk situasi tersebut. Bawahan memberikan kontribusi yang signifikan untuk memperkuat hubungan "sulit" dengan bos. Mereka dapat memperumit hubungan dengan manajer dengan salah satu dari dua cara berikut.

Pertama, ini adalah pendekatan pasif terhadap masalah, keengganan untuk melakukan upaya membangun hubungan dengan bos. Sudah menjadi kebiasaan bagi kita untuk percaya bahwa penciptaan suasana dan pembentukan hubungan dalam tim kerja adalah tugas resmi bos, dan bawahan hanya dituntut untuk melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh. Biarkan bos mengatur perjalanan bowling perusahaan dan pesta ulang tahun, dan kami akan mengkritik keberhasilannya di bidang ini. Mereka yang berpikir demikian akan menghukum diri mereka sendiri dengan bos yang sulit dan gaji yang rendah seumur hidup.

Tapi keengganan untuk membangun hubungan dengan bos hanyalah salah satu masalah yang mungkin terjadi. Masalah kedua yang tidak kalah umum dan serius adalah ketidakmampuan untuk membangun hubungan seperti itu bahkan dengan keinginan yang besar. Seorang bawahan yang ingin memperbaiki hubungan dengan bosnya sangat sering terpeleset ke dalam ejekan dan sanjungan, yang sama-sama tidak menyenangkan bagi karyawan lain dan bos itu sendiri. Mengapa sanjungan jarang efektif? Karena kebanyakan orang ingin agar jasa mereka sendiri diakui, dan bukan jasa orang lain atau yang tidak realistis untuk diatributkan.

Bahkan di antara para manajer, orang-orang yang terlatih khusus dalam keterampilan manajemen, ada kesalahpahaman yang sangat umum di bidang ini. Sebagian besar manajer percaya bahwa untuk meningkatkan hasil pekerjaan mereka, pertama-tama, perlu membuat bawahan mereka bekerja seefisien mungkin. Dan oleh karena itu, sepanjang waktu kerja mereka, para pemimpin seperti itu mencoba memahami kekuatan dan kelemahan bawahan mereka dan belajar bagaimana memotivasi mereka dengan benar, menghabiskan banyak waktu bersama mereka secara individu dan dalam rapat umum. Manajer seperti itu yakin bahwa dengan cara ini mereka akan mencapai hasil semaksimal mungkin baik untuk diri mereka sendiri maupun untuk perusahaan. Ini bukan penggunaan waktu dan energi Anda yang terburuk, tetapi ini jauh dari cara terbaik untuk mencapai hasil terbaik.

Para pemimpin yang paling sukses menyadari bahwa untuk memaksimalkan kinerja mereka, ada baiknya menghabiskan lebih banyak waktu dan energi untuk membantu bos mereka sendiri. Ketika bos Anda mulai memperlakukan Anda sebagai karyawan yang saran dan tindakannya selalu dapat Anda andalkan, sebagai asisten yang andal dan bertanggung jawab dalam segala hal dan usaha, ia mulai memberi Anda sumber daya tambahan. Mengapa? Karena dia ingin mendapatkan lebih banyak "semua hal baik ini" dari Anda. Jika dengan meningkatkan jumlah bawahan Anda atau anggaran, dia bisa mendapatkan lebih banyak dukungan dan bantuan dari Anda dalam pelaksanaan rencana, lalu mengapa tidak melakukannya? Dia bahkan mungkin melakukannya secara tidak sadar, hanya membantu seseorang yang membantunya. Pada saat yang sama, Anda meningkatkan hasil kerja unit Anda, unit yang lebih tinggi, berkontribusi pada pertumbuhan karier Anda dan pertumbuhan karier bos Anda.

Ketika saya belajar untuk gelar MBA di Kingston University, guru bahasa Inggris kami memulai kursus manajemennya dengan kisah berikut:

“Tahukah Anda bahwa dalam karate tingkat keterampilan ditandai dengan menetapkan sabuk dengan warna yang berbeda? Tingkat terendah adalah sabuk putih. Kemudian - ikat pinggang berwarna. Dan skill level tertinggi adalah sabuk hitam. Jika kita analogikan dengan ilmu atau seni manajemen, maka sabuk putih sesuai dengan kemampuan untuk mengelola bawahan Anda secara efektif. Sabuk berwarna - kemampuan untuk mengelola manajer paralel sehingga mereka bersedia membantu Anda dan mendukung ide-ide Anda. Tetapi sabuk hitam manajemen adalah kemampuan untuk memimpin pemimpin Anda.”

Keterampilan ini disebut dalam bahasa Inggris mengelola(terjemahan literal "memimpin"). Di Barat, banyak buku dan artikel telah ditulis tentang hal ini. Di Rusia, seni atau sains ini masih sedikit diketahui. Buku ini dikhususkan untuk mempelajari keterampilan mengelola pemimpin Anda, yaitu keterampilan "memimpin".

Beberapa kata tentang sejarah istilah. Publikasi pertama tentang topik ini muncul pada tahun 60-an abad terakhir. Itu adalah artikel oleh Peter Drucker, tetapi tidak mendapatkan popularitas yang luas pada saat itu. Profesor Harvard John Gabarro dan John Kotter menerbitkan artikel tahun 1980 di Harvard Business Review. Para profesor menunjukkan saling ketergantungan antara bos dan bawahan. Penelitian mereka membuktikan kebutuhan yang jelas untuk "memimpin" untuk mencapai kesuksesan di tempat kerja.