अपने स्वयं के अनुरोध पर काम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया। सही तरीके से कैसे निकाला जाए

राज्य, नागरिकों के सामने उनके अधिकारों की सुरक्षा के गारंटर के रूप में कार्य करता है, श्रम संबंधों के क्षेत्र में खुद को नहीं बदलता है। कानून पर सावधानीपूर्वक विचार किया गया है, और नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों की अनुचित बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है। जब बर्खास्त करने का निर्णय आता है, तो न्यायपालिका के प्रतिनिधि भी कर्मचारियों का पक्ष लेने की अधिक संभावना रखते हैं, जो कानून का पालन करने के लिए "कमी पर" सिर द्वारा लिया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किया जाता है, तो प्रबंधक एक बड़ी जिम्मेदारी वहन करता है। उल्लंघन कानूनी नियमों, देय तिथियां और भुगतान एक ऐसी स्थिति को भड़का सकते हैं जिसमें न्यायपालिका न केवल कर्मचारी को जबरन सेवा में लौटाएगी, बल्कि संगठन पर एक महत्वपूर्ण जुर्माना भी लगाएगी।

ऐसे परिणामों से बचने के लिए, कर्मचारियों को बर्खास्त करने के नियमों और प्रक्रियाओं के संदर्भ में श्रम कानून का अध्ययन करना चाहिए, साथ ही नागरिकों की कुछ श्रेणियों के अपवादों को भी ध्यान में रखना चाहिए।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सभी पहलुओं को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज है श्रम कोड.

नींव

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के संदर्भ में सभी नियोक्ताओं की संभावनाओं की सूची में संकेत दिया गया है अनुच्छेद 77.

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है:

• उसकी सहमति से और उसकी व्यक्तिगत पहल पर;
• कर्मचारी और उसके प्रबंधन के बीच एक सामान्य समझौता करने के बाद;
• उस समय जब पार्टियों के बीच अनुबंध की अवधि समाप्त होती है;
• बदली हुई परिस्थितियों और काम करने की परिस्थितियों में, जिसके आधार पर कर्मचारी जारी नहीं रखना चाहता श्रम संबंध;
• कंपनी के प्रबंधन के निर्णय से।

कर्मचारी के अनुरोध पर संविदात्मक संबंधों की समाप्ति के विपरीत, यदि पहल नियोक्ता की ओर से आती है, तो कानूनी प्रतिबंध लागू होते हैं ( रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 81).

कारण

उद्यम का प्रबंधन कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है:

• यदि उद्यम समाप्त हो गया है और काम करना बंद कर दिया है, या उसका मालिक बदल गया है;
• कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता पर एक सूचित निर्णय लेना;
• यदि कर्मचारी का काम मानकों को पूरा नहीं करता है (अपर्याप्त योग्यता, अनैतिक व्यवहार, प्रदर्शन करने से इनकार करना) आधिकारिक कर्तव्य, नियमों का उल्लंघन श्रम अनुशासनया सुरक्षा मानक)
• यदि कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति, एक चिकित्सा संस्थान के एक दस्तावेज द्वारा पुष्टि की गई है, काम जारी रखने की अनुमति नहीं देता है (यह विकल्प केवल तभी मान्य है जब कंपनी के पास उपयुक्त प्रतिस्थापन स्थिति नहीं है, या कर्मचारी एक नई नौकरी से इनकार करता है);
• कंपनी के हितों के खिलाफ एक कर्मचारी द्वारा किया गया एक सिद्ध अपराध (चोरी, गबन, गबन, कर्मचारियों या संपत्ति को जानबूझकर नुकसान, सूचना सुरक्षा मानकों का उल्लंघन);
• हितों के टकराव के अस्तित्व के बारे में जानकारी छिपाना, जिसमें से एक पक्ष कर्मचारी है;
• यदि कर्मचारी ने नौकरी के लिए आवेदन करते समय झूठे दस्तावेज पेश कर धोखे का सहारा लिया।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधार की आवश्यकता को कानून में पेश करके, राज्य नागरिकों को प्रबंधन द्वारा संभावित भेदभाव और व्यक्तिपरक आकलन से बचाता है। किसी भी कारण का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

जो नहीं करना है

प्रबंधन की पहल पर कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय कानून कई कार्यों पर रोक लगाता है।

इसमे शामिल है:

• काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि की गई बीमारी के समय एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की असंभवता;
• किसी भी प्रकार की छुट्टी की अवधि के दौरान बर्खास्तगी की अस्वीकार्यता;
• नागरिकों की कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध।

किसी कर्मचारी को सामान्य तरीके से बर्खास्त करने में सक्षम होने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि वह एक असाधारण श्रेणी से संबंधित नहीं है।

सामान्य तौर पर, कर्मचारियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है यदि वे हैं:

• अवयस्क;
• गर्भवती महिला;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों की देखभाल करने वाले नागरिक;
• एक विकलांग बच्चे की देखभाल करने वाले नागरिक जो वयस्कता की आयु तक नहीं पहुंचे हैं।

इसका मतलब यह नहीं है कि इन श्रमिकों को बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है। राज्य के विशेष संरक्षण के तहत विशेष श्रेणियों के साथ अनुबंधों की समाप्ति के लिए अलग-अलग सहमत शर्तें और नियम हैं।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

श्रम संहिता के प्रावधान नियोक्ता को निर्धारित तरीके से बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए बाध्य करते हैं (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 84.1)। यदि प्रश्न उद्यम के प्रबंधन की पहल पर बर्खास्तगी से संबंधित है, तो बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया इस प्रकार है:

• प्रबंधन के पास एक कारण होना चाहिए (निर्णय के लिए प्रलेखित कारण);
• नियोक्ता एक आधिकारिक आदेश द्वारा संविदात्मक संबंध की आगामी समाप्ति के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है, जो आधार को इंगित करता है;
• दस्तावेज़ से परिचित होने की पुष्टि कर्मचारी के हस्ताक्षर से होनी चाहिए;
• प्रबंधन का निर्णय कार्य पुस्तिका में परिलक्षित होना चाहिए, और प्रविष्टि के साथ श्रम संहिता के लेख का संदर्भ होना चाहिए, जो बर्खास्तगी का आधार है;
• अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को प्रदान करना आवश्यक है कार्मिक दस्तावेज(जारी करने के लिए आवश्यक हैं: एक कार्यपुस्तिका, दो साल के लिए आय का प्रमाण पत्र और एफआईयू को भुगतान किए गए योगदान का प्रमाण पत्र);
• बर्खास्तगी के दिन भी, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना आवश्यक है;
• किसी कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की शर्तें प्रकार पर निर्भर करती हैं रोजगार समझोताऔर अनिवार्य हैं।

बर्खास्तगी के कारण के आधार पर, उस प्रक्रिया में अलग-अलग बिंदु जोड़े जाते हैं जिसे नियोक्ता पूरा करने के लिए बाध्य होता है।

परिसमापन

यदि बर्खास्तगी पूरे उद्यम के काम की समाप्ति के कारण होती है, तो सभी कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त हो जाते हैं। इस कारण से कर्मचारियों की चयनात्मक बर्खास्तगी अस्वीकार्य है।

डिजाइन चरण:

1. संगठन के काम को समाप्त करने का आदेश तैयार करना।
2. कर्मचारियों की अधिसूचना (व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के खिलाफ);
3. ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा के प्रतिनिधियों की अधिसूचना (रूसी संघ का श्रम संहिता पी। 180) आदेश के लागू होने की तारीख से दो महीने पहले।
4. कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आदेश का निष्पादन।
5. हिसाब।
6. कार्मिक दस्तावेज जारी करना।

यदि बड़े पैमाने पर छंटनी आसन्न है, तो नोटिस की अवधि तीन महीने तक बढ़ा दी जाती है।

कमी

यदि कार्य पदों की संख्या में कटौती करना आवश्यक है, तो नियोक्ता को कर्मचारियों की कटौती के प्रसंस्करण से संबंधित नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। प्रक्रिया के अनुसार, वे एक जोड़ के साथ, कंपनी के परिसमापन के दौरान किए गए चरणों के समान हैं।

एक अतिरेक आदेश जारी करने के बाद, नियोक्ता को अनावश्यक श्रमिकों के लिए नौकरी के प्रतिस्थापन की पेशकश पर विचार करना चाहिए। यदि कर्मचारी किसी नए पद के लिए सहमत होता है, तो उसका स्थानांतरण जारी किया जाता है। यदि बर्खास्तगी के दिन से पहले कोई रिक्त पद प्रकट नहीं होता है, या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य शर्तों से सहमत नहीं है, तो बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, दस्तावेजों की गणना और जारी की जाती है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस लेख के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, साथ ही साथ उद्यम के परिसमापन के दौरान, नियोक्ता उन्हें विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इसका आकार दो महीने के वेतन से मेल खाता है

"लेख के अनुसार"

"लेख के तहत" बर्खास्तगी कर्मचारी के भविष्य के काम पर एक निश्चित नकारात्मक छाप छोड़ती है। इस कारण से, कर्मचारी अक्सर अपनी पहल पर बर्खास्तगी जारी करने की इच्छा व्यक्त करता है। नियोक्ता के लिए यह प्रजातिछंटनी का मतलब अतिरिक्त जिम्मेदारी है। यह तय करते समय कि कर्मचारी को किस लिए निकाल दिया जा सकता है, उसे मौजूदा उल्लंघनों को साबित करना होगा।

उल्लंघन

यदि कोई कर्मचारी अपने व्यवहार, आचरण और सुरक्षा के नियमों की उपेक्षा, या अपना काम करने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी के अधीन है, तो ऐसे कर्मचारी के साथ बिदाई की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. प्रबंधन को घटना को साबित करने के लिए एक अधिनियम जारी करना चाहिए।
2. घटना के दो दिनों के भीतर घटना के अपराधी (रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 193) से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना।
3. उल्लंघनकर्ता के आदेश और अधिसूचना का निष्पादन।
4. हिसाब।
5. "श्रम" और आवश्यक प्रमाण पत्र जारी करना।

ताकि कर्मचारी के पास अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का कोई कारण न हो, श्रम अनुशासन का प्रत्येक उल्लंघन उसके मामले में परिलक्षित होना चाहिए। देर से, अनुपस्थिति, कर्तव्यों को निभाने से इनकार और काम के प्रति लापरवाह रवैये के अन्य अभिव्यक्तियों को फटकार, दंड, काम से निलंबन आदि के रूप में जारी किया जाना चाहिए।

निर्णय लेते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी के अनुशासन के उल्लंघन का एक अच्छा कारण हो सकता है। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति बीमारी के कारण काम से अनुपस्थिति हो सकती है, जिसकी पुष्टि एक चिकित्सा संस्थान के प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है। इस मामले में, इस लेख के तहत बर्खास्तगी को निष्पादित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि श्रम निरीक्षणालय और अदालत दोनों कर्मचारी का पक्ष लेंगे।

किसी व्यक्ति को नशे के लिए बर्खास्त करने की संभावना के श्रम संहिता में प्रत्यक्ष संकेत के बावजूद, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कर्मचारी काम के क्षण में नशे में था। यदि एक नशे में धुत कर्मचारी कार्य दिवस के बाद या अपनी शिफ्ट के बाहर कार्यस्थल पर समाप्त होता है, तो यह बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकता है।

"दोषी कार्रवाई"

बर्खास्तगी का सबसे स्थायी प्रकार सिद्ध अपराधों से संबंधित उल्लंघन है जिससे उद्यम को नुकसान हुआ है। इस मामले में, पंजीकरण प्रक्रिया उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के समान है। कर्मचारी की गलती अधिनियम में दर्ज की जाती है और पुष्टि की जाती है अदालत का निर्णय. अक्सर, व्यवसाय के मालिक मामले को अदालत में नहीं लाते हैं, जिससे कर्मचारी को छुट्टी मिल जाती है अपनी मर्जी”, क्योंकि उसके अवैध कार्य सीधे कंपनी की प्रतिष्ठा को प्रभावित करते हैं।

कानून "विश्वास की हानि" शब्दों के साथ कर्मचारियों को बर्खास्त करने की भी अनुमति देता है। बर्खास्तगी का ऐसा कारण कर्मचारी की लापरवाही या जानबूझकर किए गए कार्यों के कारण हो सकता है जो कंपनी की गतिविधियों को नुकसान पहुंचा सकते हैं या नुकसान पहुंचा सकते हैं।

यह याद रखना चाहिए कि इस कारण से, आप केवल उन कर्मचारियों के साथ भाग ले सकते हैं जिन्हें आधिकारिक तौर पर सौंपा गया है सामग्री दायित्व. ज्यादातर वे वित्तीय इकाई के कर्मचारी, विक्रेता, लॉजिस्टिक और गोदाम के कर्मचारी होते हैं।

पेशेवर कौशल की कमी

जब प्रदर्शन की शिकायतों की बात आती है, तो बर्खास्तगी के लिए कर्मचारियों के मूल्यांकन के चरणों का पालन किया जाना चाहिए।

बिना असफलता के सत्यापन आयोग की संरचना में ट्रेड यूनियन का एक प्रतिनिधि शामिल है। केवल एक रिकॉर्ड किए गए असंतोषजनक परिणाम से बर्खास्तगी हो सकती है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, उसे एक आसान और कम लाभदायक स्थिति में खुद को साबित करने का अवसर दिया जाना चाहिए, या सहमत समय सीमा के भीतर अपनी योग्यता स्तर में सुधार करना चाहिए।

प्रक्रिया:

1. एक सत्यापन आदेश जारी करना, कर्मचारियों की अधिसूचना;
2. ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ मूल्यांकन गतिविधियों को अंजाम देना;
3. मूल्यांकन परिणामों की अधिसूचना।
4. उपलब्ध कराने के वैकल्पिक स्थानकर्मचारी की योग्यता के अनुरूप सेवाएं। यह मद अनिवार्य नहीं है, इसका कार्यान्वयन कंपनी के प्रबंधन पर निर्भर करता है।
5. स्थानांतरण या बर्खास्तगी के आदेश का निष्पादन।
6. हिसाब।
7. कार्मिक दस्तावेज जारी करना।

एक कर्मचारी को "लेख के तहत" बर्खास्त करते समय, आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि स्थापित मानकों के साथ कर्मचारी के गैर-अनुपालन के तथ्यों की पुष्टि की गई है, और उनके औचित्य के लिए कोई अच्छे कारण नहीं हैं।

बर्खास्तगी के लिए विशेष शर्तें और प्रक्रियाएं

नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए और परिस्थितियों के आधार पर, कानून में अपवाद हैं। वे ऊपर वर्णित कुछ कारणों से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने में असमर्थता से संबंधित हैं, एक अलग प्रक्रिया प्रदान करते हैं, अनुबंध को समाप्त करने के लिए नोटिस अवधि और शर्तों को विनियमित करते हैं।

परिवीक्षा पर

प्रबंधक अक्सर परिवीक्षा को सही उम्मीदवार खोजने की संभावना के रूप में नहीं, बल्कि उचित अवधि के लिए सस्ते श्रम का उपयोग करने के अवसर के रूप में संदर्भित करते हैं। कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान नहीं किया जाता है, और कभी-कभी उन्हें बिल्कुल भी भुगतान नहीं किया जाता है, उन्हें बिना कारण के बर्खास्त कर दिया जाता है। कर्मचारी, कानून की पेचीदगियों को नहीं जानते, केवल ऐसे नियोक्ताओं के लिए भटकते हैं। इस बीच, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जो परीक्षण अवधि के दौरान नियोक्ता के अनुकूल नहीं थी, को कड़ाई से विनियमित किया जाता है।

इस तथ्य के बावजूद कि कानून एक परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी को एक सरलीकृत योजना के अनुसार बर्खास्त करने की अनुमति देता है, किसी को इसका पालन करना चाहिए स्थापित मानदंड(रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 71)।

1. विषयों के डिजाइन पर ध्यान दें।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षाधीन अवधि को तभी माना जाता है जब कर्मचारी के साथ अनुबंध में उसकी उपस्थिति निर्दिष्ट हो। दस्तावेज़ के पाठ में कर्मचारी के सत्यापन के समय के उल्लेख की अनुपस्थिति सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया के संबंध में सभी शर्तों को रद्द कर देती है, क्योंकि यह माना जाता है कि कर्मचारी को बिना राज्य में स्वीकार कर लिया गया है प्रारंभिक परीक्षण. वही अधिकतम अवधि के अनुपालन पर लागू होता है परीक्षण अवधि. अधिकांश विशिष्टताओं के लिए, यह तीन महीने से मेल खाती है।

1. पुष्टि आधार।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी के आधार में किसी भी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित कारणों की पूरी सूची शामिल है ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81) इसके अलावा, जो कोई भी पर्याप्त रूप से परीक्षा पास नहीं कर सका, उसे निकाल दिया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी के परिणामों का मूल्यांकन करना चाहिए और उनकी घोषणा करनी चाहिए।

1. समय।

कर्मचारी को कार्य के अंत से तीन दिन पहले लिखित रूप में आसन्न बर्खास्तगी की चेतावनी दी जानी चाहिए, इसका कारण बताते हुए फेसला. यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी ने सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण की है। यही है, नियोक्ता परीक्षण की "विफलता" के आधार पर कर्मचारी के साथ अपनी पहल पर भाग ले सकता है, इसके अंत से तीन दिन पहले नहीं। बाद में प्रविक्षा अवधीकर्मचारी को सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए।

एक पेंशनभोगी की बर्खास्तगी

उम्र के कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया सामान्य से बहुत कम भिन्न होती है, लेकिन इसकी अपनी बारीकियां होती हैं जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

1. लाभ कम करना।

अन्य कर्मचारियों की तुलना में नागरिकों की इस श्रेणी को पद पर बने रहने के अधिकार में प्राथमिकता दी जाती है (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 179)। साथ ही, उन्हें सबसे पहले उन लोगों के बदले में पदों की पेशकश की जानी चाहिए जिन्हें काटा जा रहा है।

1. कारणों पर ध्यान।

किसी भी परिस्थिति में कर्मचारी की उम्र बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकती (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 2)। सेवानिवृत्ति स्वयं कर्मचारी द्वारा शुरू की जानी चाहिए। अपवाद कई पद और विशेषताएँ हैं जिनमें एक आयु सीमा स्थापित की जाती है। स्वास्थ्य कारणों से पेंशनभोगी की स्थिति में परिवर्तन या बर्खास्तगी तभी संभव है जब चिकित्सा संकेतप्रलेखित।

1. काम बंद।

बर्खास्तगी पर, जो एक कर्मचारी की सेवानिवृत्ति से जुड़ा होता है, बाद वाले को काम करने से छूट दी जाती है और जिस दिन आवेदन जमा किया जाता है उस दिन सेवा छोड़ सकता है (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 80)। इस आधार पर एक बार नौकरी छोड़ने के बाद, एक पेंशनभोगी जो काम करना जारी रखता है, उसे काम से छूट के लिए बार-बार लाभ नहीं मिलता है।

1. दस्तावेजों में डेटा दर्ज करना।

सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी दाखिल करते समय, यह याद रखना चाहिए कि इस तरह के शब्दों के साथ कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की अनुमति केवल एक बार दी जाती है। बाद की बर्खास्तगी को स्वैच्छिक प्रस्थान के रूप में खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77 के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी

नागरिकों के साथ विकलांगसबसे कमजोर श्रेणियों में से एक है। उनके अधिकारों की विधायी सुरक्षा को मजबूत किया गया है। एक विकलांग व्यक्ति को नौकरी से निकालने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को हमेशा कानूनी प्रतिबंधों का सामना करना पड़ेगा। खासकर अगर कर्मचारी को काम की अवधि के दौरान विकलांग व्यक्ति का दर्जा प्राप्त हो।

आधिकारिक बर्खास्तगी से केवल उन कर्मचारियों को खतरा है जिन्हें चिकित्सा बोर्ड द्वारा विकलांग (प्रथम विकलांगता समूह) के रूप में मान्यता दी जाएगी। उन्हें रोजगार संबंध से बाहर रखा गया है, और नियोक्ता को अतिरिक्त कारणों के बिना ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

यदि कोई नागरिक, विकलांगता के बावजूद, काम करने में सक्षम है, तो प्रबंधन काम करने की परिस्थितियों को व्यवस्थित करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी को काम करना जारी रखने की अनुमति देता है। यह दूसरे और तीसरे समूह के विकलांग लोगों पर लागू होता है। पहले मामले में, हालांकि कर्मचारी की बीमारी लंबी हो सकती है, अक्सर यह एक विशिष्ट क्षेत्र में उसकी क्षमताओं को सीमित कर देता है। तदनुसार, दूसरे समूह के एक विकलांग व्यक्ति को दूसरी स्थिति में और अनुकूल परिस्थितियों में फलदायी रूप से काम करने का अवसर मिलता है:

• प्रति सप्ताह 40 के बजाय 35 कार्य घंटे;
• रात की पाली की कमी;
• आदर्श से परे काम की कमी;
• 60 कैलेंडर दिनों तक की छुट्टी।

यदि किसी कर्मचारी को समूह 3 सौंपा गया है, तो इसका मतलब है कि विकलांगता या तो न्यूनतम है या समय-समय पर होती है। काम करने की सीमित क्षमता के कारण तीसरे समूह के एक विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी सबसे कठिन है, क्योंकि ऐसे श्रमिकों को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए काम के बोझ में थोड़ी कमी की आवश्यकता होती है।

यदि, समूह की स्थापना के बाद, कर्मचारी का पुनर्वास अल्पकालिक है, चार महीने से अधिक नहीं, तो प्रबंधन को काम को सुविधाजनक बनाने का अवसर खोजना चाहिए। लंबे समय तक पुनर्वास या इंजीनियरिंग और तकनीकी कार्य की शर्तों के अनुरूप काम करने की शर्तों का पालन करने में असमर्थता के साथ, कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है।

संभावित विकल्प:

• बर्खास्तगी, प्रस्तावित प्रतिस्थापन स्थिति से कर्मचारी के इनकार के परिणामस्वरूप;
• प्रस्तावित कार्य करने में असमर्थता के आधार पर बर्खास्तगी (हल्के काम की अनुपस्थिति में, कर्मचारी के पुनर्वास कार्यक्रम के लिए स्वीकार्य काम करने की स्थिति प्रदान करने में असमर्थता);
• सत्यापन आयोग द्वारा मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण, स्वास्थ्य की परिवर्तित स्थिति से जुड़ी स्थिति के अनुपालन की कमी की पुष्टि करना;
• श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी;
• कंपनी के परिसमापन या कर्मियों की संख्या में कमी की स्थिति में बर्खास्तगी।

"विकलांगता पर" बर्खास्तगी के लिए विशेष प्रक्रिया:

1. जैसे ही कर्मचारी को विकलांगता समूह के असाइनमेंट का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है, काम से निलंबन की प्रक्रिया तुरंत की जाती है।
2. कर्मचारी को निर्णय से परिचित कराना, उसे दूसरी नौकरी की पेशकश करना, उचितपुनर्वास के संदर्भ में।
3. बर्खास्तगी आदेश जारी करने की कोई आवश्यकता नहीं है, कर्मचारी से प्रारंभिक आवेदन।

आदेश में शामिल होना चाहिए:

• चिकित्सा आयोग के निर्णय के संदर्भ में;
• पुनर्वास योजना संकेत;
• कार्यस्थल के प्रमाणीकरण के परिणाम;
• नौकरी निर्देश।

दस्तावेज़ का उद्देश्य किसी कर्मचारी के काम को उसकी स्थिति में जारी रखने की असंभवता को सही ठहराना है।

1. स्थानांतरण, और कर्मचारी के इनकार करने या रिक्त पद की कमी के मामले में जो शर्तों को पूरा करता है, बर्खास्तगी।
2. अंतिम दिन, दस्तावेजों की गणना और जारी करने की प्रक्रिया की जाती है।

यदि काम की अवधि के दौरान विकलांगता प्राप्त हुई थी, तो विकलांग व्यक्ति को काम करने की क्षमता के नुकसान की भरपाई के लिए डिज़ाइन किया गया एक विच्छेद वेतन प्राप्त करने का अधिकार है।

औरत

बर्खास्तगी पर कर्मचारियों की एक विशेष श्रेणी वे महिलाएं हैं जो मां बनने और बच्चे पैदा करने की तैयारी कर रही हैं। राज्य सख्ती से उनके हितों की रक्षा करता है, सामान्य आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

गर्भवती

विधान परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है, साथ ही जब अंतिम श्रम कर्तव्यों की उपेक्षा की जाती है।

बर्खास्त करने का निर्णय तभी वैध होगा जब आगे का कार्यसहयोगी असंभव है ( रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 81):

• कंपनी के परिसमापन पर;
• यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है;
• उद्यम अपना क्षेत्रीय स्थान बदलता है, और कर्मचारी स्वयं स्थानांतरित होने से इनकार करता है;
• कर्मचारी बदली हुई कार्य स्थितियों से संतुष्ट नहीं है;
• काम जारी रखने में असमर्थता साबित हुई;
• काम करने के लिए कर्मचारी का परमिट (लाइसेंस) समाप्त हो गया है।

अक्सर, कर्मचारियों को "स्थिति" में बर्खास्त करने के लिए, प्रबंधन कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी का सहारा लेता है। हालांकि, अगर एक महिला श्रम निरीक्षणालय की ओर मुड़ती है और जबरदस्ती का दावा करती है, तो नियंत्रित करने वाली संस्था अक्सर उसका पक्ष लेती है, साथ ही बाद की अदालत भी।

अकेली मां

यदि एक एकल माँ के पास 14 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है या एक विकलांग व्यक्ति जो वयस्कता की आयु तक नहीं पहुंचा है, उस पर निर्भर है, तो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी सीमित है (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 261)।

बर्खास्तगी की अनुमति है (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 336):

• संगठन की समाप्ति पर;
• श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए (यदि कर्मचारी पर दंड है - कला के अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81);
• अनैतिक व्यवहार के लिए;
• यदि अपराध सिद्ध हो जाता है जिसने संगठन को नुकसान पहुँचाया है (या करने में सक्षम है);
• सेवा के लिए आवेदन करते समय किसी कर्मचारी द्वारा किए गए धोखे का पता चलने पर।

परिभाषा की सीमाओं को स्पष्ट रूप से समझना महत्वपूर्ण है।

सिंगल मदर हैं महिलाएं:

• जिसने अज्ञात पिता से एक बच्चे को जन्म दिया और विवाहित नहीं हैं;
• पति के बिना बच्चों को गोद लेना;
• उन बच्चों में जिनके पिता ने पितृत्व पर सफलतापूर्वक विवाद किया है।

यदि उपरोक्त कारक मौजूद नहीं हैं, तो एक महिला जिसने विवाह को भंग कर दिया है या विधवा को अविवाहित नहीं माना जा सकता है। पहले मामले में, पिता को बच्चे के रखरखाव में भाग लेना चाहिए, और दूसरे मामले में, राज्य।

वही प्रतिबंध उन माताओं पर लागू होते हैं जिनके बच्चों में से एक तीन साल से कम उम्र का है, साथ ही कई बच्चों वाले पिता पर भी लागू होता है।

प्रमुख कर्मचारी

प्रबंधन और प्रमुख विशेषज्ञों के लिए, बर्खास्तगी की एक विशेष प्रक्रिया भी है। यह कंपनी के चार्टर द्वारा निर्धारित निदेशक, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार और अन्य पदों पर लागू होता है। अक्सर, उनके रोजगार अनुबंधों में, बर्खास्तगी की शर्तों पर अलग से बातचीत की जाती है, क्योंकि उनके काम की समाप्ति सीधे संगठन की गतिविधियों को प्रभावित करती है। पूरा का पूरा।

स्थिति बर्खास्तगी के कारण को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन इसकी प्रक्रिया।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया कई पहलुओं को प्रभावित करती है, इसलिए एक संक्रमणकालीन अवधि स्थापित की जाती है जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी मामलों को स्थानांतरित करने में सक्षम होगा।

यदि वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो पहले खातों, संगठन के फंड और दस्तावेजों की सामग्री का ऑडिट करने के लिए एक विशेष आयोग बनाया जाता है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से पहले मूल्यों को ध्यान में रखने के लिए, एक इन्वेंट्री की जाती है।

बर्खास्तगी की सूचना में शामिल होना चाहिए:

• परीक्षण के परिणाम;
• एक व्यक्ति जिसे संक्रमण अवधि के दौरान बर्खास्त व्यक्ति के कर्तव्यों का पालन करने के लिए नियुक्त किया जाता है;
• संक्रमण काल;
• मामलों के हस्तांतरण की प्रक्रिया और स्वीकृति और हस्तांतरण के कृत्यों का रूप।

देखभाल की अवधि की गणना की जानी चाहिए ताकि कर्मचारी मामलों को स्थानांतरित कर सके आखिरी दिनछंटनी।

कानूनीपरिणाम

कई नियोक्ता, "असुविधाजनक" या बेईमान कर्मचारियों का सामना करते हैं, पार्टियों के समझौते या कर्मचारी के अनुरोध पर काम समाप्त करने के लिए एक समझौते पर आना पसंद करते हैं। यह साबित करना मुश्किल है, लेकिन संभव है कि किसी कर्मचारी ने दबाव में "अपनी मर्जी से" लिखा एक समझौता या बयान दिया हो। यदि कर्मचारी बिना कारण के बर्खास्त करने के प्रबंधन के इरादे को साबित करने में सक्षम है, तो कंपनी को कानूनी कार्यवाही में शामिल किया जा सकता है।

परिणाम हो सकते हैं:

• अच्छा;
• काम की जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए कर्मचारी को मुआवजा;
• कर्मचारी को बहाल करने की आवश्यकता।

भले ही कर्मचारी अदालत नहीं जाता है, लेकिन केवल श्रम निरीक्षणालय पर लागू होता है, फिर भी कानून द्वारा निर्धारित प्रतिबंधों का पालन किया जाएगा।

गलत तरीके से बर्खास्तगी के अलावा, एक कर्मचारी बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन या आवश्यक भुगतान की कमी के बारे में शिकायत कर सकता है। इसलिए, यह तय करते समय कि क्या किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है, कानून में निर्धारित शर्तों का सावधानीपूर्वक पालन करना आवश्यक है।

(दूसरे शब्दों में, कर्मचारी की पहल पर) रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सबसे आम आधारों में से एक है। रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल कर्मचारी की ओर से आती है और नियोक्ता द्वारा इसकी स्वीकृति का अर्थ नहीं है, क्योंकि आप किसी व्यक्ति को उसकी इच्छा के विरुद्ध काम करने के लिए बाध्य नहीं कर सकते। हालाँकि, कुछ नियम हैं जिनका पालन वसीयत में छोड़ते समय किया जाना चाहिए।

वसीयत में बर्खास्तगी की प्रक्रिया

वसीयत में बर्खास्तगी की प्रक्रियाशामिल है, सबसे पहले, कर्मचारी इस्तीफा पत्र लिख रहा है। आवेदन बर्खास्तगी की तारीख और उसके आधार ("अपनी मर्जी से") को इंगित करता है, इसे कर्मचारी द्वारा संकलन की तारीख को इंगित करते हुए हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

आवेदन में इंगित करें स्वैच्छिक इस्तीफे का कारणआवश्यक नहीं। हालांकि, अगर परिस्थितियों में इस्तीफा देने की आवश्यकता होती है, तो कारण का संकेत दिया जाना चाहिए, इसके अलावा, कार्मिक अधिकारियों को इसे दस्तावेज करने के लिए कहा जा सकता है। अन्य मामलों में, वाक्यांश "मैं आपसे ऐसी और ऐसी तारीख पर अपनी मर्जी से मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं" पर्याप्त है।

बर्खास्तगी के लिए आवेदन कार्मिक विभाग को हस्तांतरित होने के बाद, a बर्खास्तगी आदेश।आमतौर पर इस्तेमाल किया एकीकृत रूपऐसा आदेश (), राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.2004 संख्या 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित है। आदेश में, रूसी संघ के श्रम संहिता का संदर्भ देना आवश्यक है, साथ ही कर्मचारी के आवेदन का विवरण भी प्रदान करना है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि आदेश को बर्खास्त व्यक्ति के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है (वह अनुपस्थित है या आदेश से परिचित होने से इनकार करता है), तो दस्तावेज़ पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

वसीयत में बर्खास्तगी की शर्तें

में निहित सामान्य नियम के अनुसार, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के नियोक्ता को दो सप्ताह पहले से सूचित करना चाहिए। यह अवधि उस दिन से शुरू होती है जब नियोक्ता को त्याग पत्र प्राप्त होता है।

हालांकि, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से तथाकथित दो सप्ताह की कार्य अवधि को कम किया जा सकता है। इसके अलावा, कानून बर्खास्तगी की सूचना की अवधि के दौरान कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने के लिए बाध्य नहीं करता है। वह छुट्टी, बीमारी की छुट्टी आदि पर जा सकता है, जबकि बर्खास्तगी की शर्तेंबदलेगा नहीं।

से सामान्य नियमदो सप्ताह के कामकाज के लिए वैधानिक अपवाद हैं। इसलिए, परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर, बर्खास्तगी की नोटिस अवधि तीन दिन है, और संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी पर - एक महीने।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर गणना

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर गणना, साथ ही अन्य आधारों पर, बर्खास्तगी के दिन, यानी काम के अंतिम दिन पर किया जाना चाहिए। विच्छेद की गणनाकर्मचारी के कारण सभी राशियों का भुगतान शामिल है: मजदूरी, मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टियां, सामूहिक और श्रम अनुबंधों द्वारा निर्धारित भुगतान। यदि बर्खास्त कर्मचारी ने अग्रिम रूप से छुट्टी का उपयोग किया है, तो भुगतान किए गए अवकाश वेतन की पुनर्गणना की जाती है, अंतिम गणना में वेतन से संबंधित राशि काट ली जाती है।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम से अनुपस्थित था और गणना प्राप्त नहीं कर सका, तो उसे किसी अन्य समय इसके लिए आवेदन करने का अधिकार है। उसे देय राशि का भुगतान अपील के अगले दिन के बाद नहीं किया जाना चाहिए।

छुट्टी के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी

छुट्टी पर रहते हुए स्वेच्छा से सेवानिवृत्त हो जाओकानून प्रतिबंधित नहीं करता है। ऐसा प्रतिबंध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान किया जाता है। कर्मचारी को छुट्टी के दौरान त्याग पत्र लिखने का अधिकार है, या प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख को छुट्टी की अवधि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान इस्तीफे के लिए आवेदन करना चाहता है, तो उसे छुट्टी से वापस बुलाने की आवश्यकता नहीं है

साथ ही, एक कर्मचारी छुट्टी का उपयोग करने के बाद अपने स्वयं के अनुरोध पर नौकरी छोड़ सकता है। ध्यान दें कि बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का प्रावधान एक अधिकार है, न कि नियोक्ता का दायित्व। यदि ऐसी छुट्टी दी जाती है, तो बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का अंतिम दिन माना जाएगा। हालांकि, कर्मचारी के साथ समझौते के प्रयोजनों के लिए, इस मामले में काम का अंतिम दिन छुट्टी की शुरुआत से पहले का दिन है। इस दिन कर्मचारी और सभी को कार्यपुस्तिका जारी की जानी चाहिए आवश्यक भुगतान. यह दिए गए, पुष्टि किए गए सामान्य नियम का एक प्रकार का अपवाद है।

बीमार छुट्टी के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी

बीमार छुट्टी पर अपनी मर्जी से इस्तीफा देंकर सकते हैं। केवल नियोक्ता की पहल पर ऐसी बर्खास्तगी को प्रतिबंधित करता है।

एक कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। एक स्थिति तब भी उत्पन्न हो सकती है जब बर्खास्तगी की पहले से सहमत तिथि बीमारी की छुट्टी की अवधि पर आती है। इस मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए आवेदन में निर्दिष्ट दिन पर बर्खास्तगी जारी करेगा, बशर्ते कि कर्मचारी ने इस आवेदन को वापस नहीं लिया है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से बर्खास्तगी की तारीख को बदलने का हकदार नहीं है।

काम के आखिरी दिन, भले ही वह बीमार छुट्टी पर हो, नियोक्ता अंतिम भुगतान करता है, बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसमें वह कर्मचारी की अनुपस्थिति और आदेश के साथ उसे परिचित करने में असमर्थता के बारे में एक नोट बनाता है। कर्मचारी वसूली के बाद कार्यपुस्तिका के लिए आएगा या उसकी सहमति से उसे डाक से भेजा जाएगा। कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उसे किया जाएगा

28.09.2015 04:34

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की सामान्य प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 में निर्धारित है। यह कहता है कि "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।" लेकिन खारिज करने के आदेश के अलावा, हमें और अधिक सहायक दस्तावेजों की आवश्यकता है। ये दस्तावेज क्या हैं? आइए मुख्य मामलों पर विचार करें।

केस 1: रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार - पार्टियों का समझौता

पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम की डिक्री में दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघरूसी संघ के श्रम संहिता" में कहा गया है कि बर्खास्तगी की अवधि और आधार के संबंध में एक समझौते को रद्द करना केवल नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से संभव है। आदर्श रूप से, जिस दस्तावेज़ के आधार पर नियोक्ता पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध समाप्त करता है, वह समझौते का एक अलग रूप होना चाहिए, जो स्पष्ट रूप से निम्नलिखित बताता है: काम का अंतिम दिन, कर्मचारी को खंड के अनुसार ठीक से निकाल दिया जाएगा श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के 1, कि वह सभी देय राशियों का भुगतान कर दिया गया है।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय एक महत्वपूर्ण बिंदु जिस पर आपको ध्यान देने की आवश्यकता है, वह यह है कि पार्टियों का एक-दूसरे के खिलाफ आपसी दावे नहीं होते हैं। अधिकांश नियोक्ताओं के अनुसार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को सबसे अधिक माना जाता है सुरक्षित तरीके सेएक कर्मचारी के साथ बिदाई। हालांकि, कभी-कभी कंपनियां अपने कार्यस्थलों पर "मनोवैज्ञानिक आतंक" की व्यवस्था करती हैं, जब कर्मचारियों को अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए राजी किया जाता है, जो प्रक्रिया के तर्क (कर्मचारी की इच्छा, नियोक्ता नहीं) के विपरीत है।

यदि किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो अदालत के माध्यम से उसे काम पर बहाल किया जा सकता है यदि नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का गंभीरता से उल्लंघन किया है। एक उदाहरण 5 सितंबर, 2014 नंबर 37-KG14-4 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का शासन है। कर्मचारी की मांग इस प्रकार थी: काम पर बहाल किया जाए, ठीक किया जाए वेतनजबरन अनुपस्थिति और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे के दौरान। क्या हालात पैदा हो गए हैं? रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को उसकी गर्भावस्था के बारे में पता चला और उसने समझौते से इनकार कर दिया। लेकिन नियोक्ता ने कहा कि कुछ नहीं किया जा सकता, क्योंकि समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे। इस मामले में, यह तथ्य कि कर्मचारी उस समय से पहले ही नियोक्ता की ओर मुड़ गया था जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था, महत्वपूर्ण था। सुप्रीम कोर्ट ने इस तथ्य से अपनी स्थिति का तर्क देते हुए उसका पक्ष लिया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को अपना विचार बदलने का अधिकार है।

केस 2: रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

बर्खास्तगी के आदेश का आधार दस्तावेज रोजगार अनुबंध में ही खंड है, जिसमें इसकी तात्कालिकता पर एक शर्त है, साथ ही एक चेतावनी भी है (कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी आधारों के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। तीन दिन पहले, अपवाद के साथ - यदि अनुपस्थित कर्मचारी की अनुपस्थिति तक, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है)।

केस 3: कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

इस मामले में, आधार दस्तावेज़ कर्मचारी का एक बयान होगा। इस मामले में, आपको आवेदन में क्या लिखा गया है, इसे ध्यान से पढ़ना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी एक बयान लिखता है: "मैं आपसे अपनी मर्जी से मुझे मेरे पद से मुक्त करने के लिए कहता हूं।" शब्द की पेचीदगियों में जाए बिना नियोक्ता स्वचालित रूप से इस तरह के एक बयान को तैयार करता है। अदालत में, यह पता चला है कि कर्मचारी इस पद पर काम करते-करते थक गया था और आवेदन में उसे दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने की संभावना पर विचार करने के लिए कहा गया था। नियोक्ता ने, यह निर्दिष्ट किए बिना, उसे निकाल दिया। कार्यकर्ता को बहाल करने के लिए कोर्ट अकाउंट जरूरी।

केस 4: नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारियों में कमी के साथ जुड़ी हो सकती है। इस मामले में, सभी विवरणों से निपटना महत्वपूर्ण है जो कर्मचारियों की उन श्रेणियों की पहचान और पहचान करते हैं जिन्हें नियोक्ता की पहल पर निकाल नहीं दिया जा सकता है (जो एकल मां हैं, जो पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले लोग हैं, आदि) . 28 जनवरी, 2014 नंबर 1 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प इस मुद्दे को स्पष्ट करने में मदद करेगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.1 पर ध्यान दिया जाना चाहिए, जो एक कर्मचारी की योग्यता को परिभाषित करता है। डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया को अंजाम देते समय, नियोक्ता को कर्मचारी को एक रिक्त पद की पेशकश करनी चाहिए, और कमी की सूचना की पूरी अवधि के दौरान - 2 महीने पहले; अगर बड़े पैमाने पर कमी - 3 महीने के लिए। जैसे ही कोई रिक्त पद दिखाई देता है, उसे पेश किया जाना चाहिए। सवाल यह है कि यह रिक्त पद किस तरह का है - उपयुक्त योग्यता, निम्न पद, निम्न वेतन? नियोक्ता अक्सर उच्च पदों की पेशकश नहीं करते हैं। हालांकि एक कर्मचारी जिसे बेमानी बना दिया गया है, उसके पास इसके लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल हो सकता है। उदाहरण: कर्मचारियों की कमी के कारण एक लेखाकार को निकाल दिया जाता है, जबकि कंपनी में मुख्य लेखाकार का पद रिक्त है, जो कर्मचारी को नहीं दिया गया था। अदालत में, यह पता चला है कि कर्मचारी के पास इस पद को धारण करने के लिए उपयुक्त ज्ञान और कौशल है। कर्मचारी को कोर्ट में बहाल कर दिया गया है।

कर्मचारियों को कम करते समय बर्खास्त करने के आदेश के लिए जमीनी दस्तावेज सभी अधिसूचना प्रक्रिया से संबंधित हैं: एक आदेश के रूप में कर्मचारियों को कम करने का नियोक्ता का निर्णय, रोजगार केंद्र की अधिसूचना, अधिसूचना ट्रेड यूनियन निकायस्वयं कर्मचारियों को सूचित करना, लिखित प्रस्तावरिक्तियां, यदि कोई हों।

केस 5: कदाचार के लिए बर्खास्तगी

इस मामले में, प्रक्रिया को निर्दोष रूप से किया जाना चाहिए। आवेदन की प्रक्रिया अनुशासनात्मक कार्यवाहीरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में पंजीकृत। सबसे पहले, आपको दुराचार के तथ्य को ठीक करने की आवश्यकता है - उदाहरण के लिए, देर से होना। दूसरा, लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। यदि यह तुरंत प्रदान नहीं किया गया था, तो नियोक्ता कर्मचारी से इसके लिए दो कार्य दिवसों की प्रतीक्षा करता है। तीसरे कार्य दिवस पर, यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया जाता है (अच्छे कारण के बिना कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति), पूरी लिस्टदस्तावेज: अधिनियम, लिखित स्पष्टीकरण, लिखित मांग, ज्ञापन, आदि।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की योजना:

• कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में टाइमशीट में एक निशान लगाएं;
• कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक ज्ञापन तैयार करना (उस तारीख की पुष्टि करने के लिए जिससे नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार के बारे में पता चला);
• यह कहते हुए एक अधिनियम तैयार करें कि कर्मचारी उपस्थित नहीं हुआ कार्यस्थलअज्ञात कारणों से;
• हम कर्मचारी से एक लिखित व्याख्यात्मक पत्र की मांग करते हैं;
• यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं करता है तो एक अधिनियम तैयार करें;
• अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना;
• बर्खास्तगी के आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करना;
• एक कार्य पुस्तक जारी करना
• हम गणना करते हैं।

यदि नियोक्ता को अपने श्रम कर्तव्यों (बार-बार) के कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन का सामना करना पड़ता है, तो उसे बर्खास्त करने के लिए, उसे कई आदेश एकत्र करने की आवश्यकता होती है, फिर अदालत में वह यह साबित करने में सक्षम होगा कि उसने पिछले व्यवहार को ध्यान में रखा था कर्मचारी और उसके कर्तव्यों के प्रति उसका दृष्टिकोण।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

1. बर्खास्तगी के लिए दस्तावेज-आधार तैयार करना।

2. बर्खास्तगी आदेश की तैयारी।

3. हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराना।

किसी कर्मचारी का काम के आखिरी दिन या बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित रहना असामान्य नहीं है। उदाहरण के लिए, उसने अपनी मर्जी से इस्तीफे का एक पत्र लिखा, नियोक्ता को दो सप्ताह पहले नियोक्ता की बर्खास्तगी की चेतावनी दी, लेकिन पिछले 14 वें दिन काम पर नहीं आया। पता चला कि मजदूर बीमार है। चूंकि इस मामले में ऐसा नहीं है बात हो रही हैकि वह आवेदन वापस लेता है, उसे निर्दिष्ट तिथि पर खारिज कर दिया जाना चाहिए। एक कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान निकाल नहीं दिया जा सकता है यदि वह नियोक्ता की पहल पर छोड़ देता है। यदि बर्खास्तगी कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर होती है, यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के साथ स्थिति, जो अस्थायी विकलांगता या कर्मचारी की छुट्टी की अवधि पर आती है, तो नियोक्ता अभी भी बर्खास्तगी को तैयार करता है। इस मामले में, बर्खास्तगी आदेश पर हाथ से एक नोट बनाया जाता है कि काम से वास्तविक अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी को आदेश से परिचित करना असंभव है।

एक विशिष्ट स्थिति तब होती है जब एक अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए बर्खास्त कर्मचारी एक आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है। इस मामले में, नियोक्ता को अधिनियम (गवाहों के लिए, यदि आवश्यक हो तो उनके समर्थन को सूचीबद्ध करने के लिए) तैयार करने की आवश्यकता है, और आदेश (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) पर एक उपयुक्त चिह्न बनाना चाहिए।

4. कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाना।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के अनुसार लेख के लिंक, लेख के भाग, लेख के पैराग्राफ की जाँच करें। बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ, आपको कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराना होगा। महत्वपूर्ण: कार्यपुस्तिका में, बर्खास्तगी रिकॉर्ड पर नियोक्ता द्वारा मुहर लगाई जाती है, न कि कार्मिक विभाग द्वारा।

5. टी-2 पर्सनल कार्ड में एंट्री करना।

6. कार्यपुस्तिका, व्यक्तिगत कार्ड टी-2 में प्रविष्टियों के साथ कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित।

यदि कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित करना असंभव है, तो व्यक्तिगत कार्ड में एक संबंधित नोट बनाया जाता है)।

7. मुद्दा काम की किताब. कर्मचारी को कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक हस्ताक्षर स्थानापन्न करना चाहिए।

यदि अंतिम दिन कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, अर्थात उसके लिए कार्य पुस्तिका जारी करना असंभव है, तो अनुलग्नक के विवरण के साथ एक अधिसूचना उसे मेल द्वारा भेजी जाती है। कार्यपुस्तिकाओं की आवाजाही पर पुस्तक के कॉलम 13 में आप लिख सकते हैं कि एक अधिसूचना पत्र भेज दिया गया है।

उसके बाद, कर्मचारी आ सकता है और कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर कर सकता है। फिर सभी समस्याओं का समाधान हो जाता है। वह पते पर कार्यपुस्तिका भेजने के अनुरोध के साथ एक पत्र भी भेज सकता है। फिर नियोक्ता इसे पंजीकृत मेल द्वारा भेजता है। कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में, अधिसूचना पत्र के विवरण के साथ एक निशान बनाना आवश्यक है।

यदि कोई कर्मचारी गायब हो जाता है, तो नियोक्ता केवल मांग पर काम की किताब रखता है - 75 साल के लिए।

8. कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार)।

यदि कोई कर्मचारी आज नौकरी छोड़ना चाहता है, और प्रबंधक उसके आवेदन पर हस्ताक्षर करता है, तो लेखा विभाग को आज देय सभी राशियों का भुगतान करना होगा। यदि नियोक्ता बाद में भुगतान करने का इरादा रखता है, तो उसे देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि में से वर्तमान पुनर्वित्त दर का लगभग 1/300 याद रखना चाहिए।

साइट साइट से सामग्री की प्रतिलिपि बनाना और उसका कोई भी प्रसंस्करण निषिद्ध है

श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 उन कारणों की एक पूर्ण और विस्तृत सूची प्रदान करता है कि आप किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध क्यों समाप्त कर सकते हैं (खंड 1-3, 5-6, 11-12 - सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए उपयुक्त, और खंड 4.7-10) , 13 - कर्मचारियों के कुछ समूहों (प्रबंधकीय कर्मचारी, मुख्य लेखाकार, शिक्षक, शिक्षक, आदि) के संबंध में)। भी श्रम कानूनयह गारंटी दी जाती है कि बिना औचित्य के किसी भी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल से वंचित नहीं किया जा सकता है।

इस लेख में, हम विस्तृत प्रदान करेंगे चरण-दर-चरण निर्देशएक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर।

प्रिय पाठक! हमारे लेख बात करते हैं विशिष्ट तरीकेसमाधान कानूनी मुद्दोंलेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है।

अगर तुम जानना चाहते हो अपनी समस्या का ठीक-ठीक समाधान कैसे करें - दाईं ओर ऑनलाइन सलाहकार फ़ॉर्म से संपर्क करें या फ़ोन से कॉल करें।

यह तेज़ और मुफ़्त है!

संगठन के प्रबंधन को एक कठिन कार्य का सामना करना पड़ता है जब बर्खास्त करने का निर्णय पहले ही किया जा चुका है - वास्तव में, अपने कर्मचारी को दोनों पक्षों के लिए दर्द रहित और बिना किसी परिणाम के अपने पद से कैसे हटाया जाए, क्योंकि संख्या अदालती अपीलवर्तमान में असंतुष्ट कामगारों की संख्या बहुत अधिक है।

और ज्यादातर मामलों को कर्मचारी के पक्ष में हल किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम के लिए अतिरिक्त वित्तीय नुकसान होता है। इसलिए, रोजगार संबंध को यथासंभव सक्षम रूप से समाप्त करने की प्रक्रिया को पूरा करने के लिए नियोक्ता को ज्ञान, धैर्य और समय पर स्टॉक करना होगा।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी

लेख के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, आपको उसे "सौहार्दपूर्ण" फैलाने की सलाह देने की आवश्यकता है, अर्थात्, अपनी मर्जी से एक बयान लिखने की पेशकश करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 3)। अपनी अनुनय-विनय की सभी कलाओं को लागू करना आवश्यक है ताकि कर्मचारी स्वयं कलम लेकर आवश्यक कथन लिख सके। कर्मचारी को सही कदम देकर उसे इस कदम पर धकेलना सबसे अच्छा है।

उदाहरण के लिए, यह कहा जा सकता है कि कंपनी को उसके भविष्य की परवाह है और बर्खास्त होने पर, सबसे अधिक सर्वोत्तम सिफारिशें, और अन्य नियोक्ता लेख के तहत की तुलना में अपनी स्वतंत्र इच्छा से खारिज किए गए नए कर्मचारी को अधिक अनुकूल रूप से स्वीकार करेंगे। कुछ फर्में आगे बढ़ती हैं और एक सौहार्दपूर्ण बिदाई के लिए एक अतिरिक्त बोनस भी लिखती हैं। मुख्य बात यह है कि संघर्ष को न भड़काएं और झगड़ा शुरू न करें, जो भविष्य में आपके खिलाफ खेल सकता है।

यदि कर्मचारी एक बयान लिखने से इनकार करता है, तो इस मामले में आप उसे इस पर धकेल सकते हैं, लेकिन यहां आपको सावधान रहना चाहिए और शालीनता की सीमा से आगे नहीं जाना चाहिए, ताकि बाद में की गई कार्रवाई नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के मजाक के रूप में योग्य न हो और बर्खास्त करने के लिए मजबूर किया जाए। इस क्षण से एक बहुत ही सूक्ष्म खेल शुरू होता है।

उदाहरण के लिए, निर्णय लेने की प्रक्रिया में तेजी लाने के लिए, आप एक कर्मचारी को बोनस से वंचित कर सकते हैं, या आप उसे अनुशासनात्मक उल्लंघन पर पकड़ सकते हैं और एक आदेश जारी कर सकते हैं, उसे चेतावनी देते हुए कि एक व्यक्तिगत फ़ाइल में बार-बार उल्लंघन दर्ज किया जाएगा। आमतौर पर, पहली चेतावनी को पढ़ने के बाद, कर्मचारी अपने आप तेजी से एक बयान लिखता है।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

तो, सबसे कठिन हिस्सा खत्म हो गया है और पेपर लिखा गया है। आगे क्या होगा?

1. जिस क्षण से आवेदन लिखा जाता है, कर्मचारी को काम करने के लिए और दो सप्ताह का समय दिया जाता है, लेकिन समझौते से वह पहले छोड़ सकता है।
2. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, जिसे प्रमुख के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।
3. कर्मचारी उस पर अपना हस्ताक्षर करते हुए आदेश से परिचित हो जाता है।
4. कार्यपुस्तिका में कार्य के अंतिम दिन बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है और जिसके आधार पर इसे जारी किया गया था।
5. कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है।
6. संग्रह के लिए कार्यपुस्तिका की एक प्रति बनाई गई है (व्यक्तिगत फ़ाइलें 75 वर्षों के लिए संग्रह में संग्रहीत हैं)।
7. बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को पुस्तक जारी की जाती है।
8. में प्रवेश किया जाता है।

रोजगार की सौहार्दपूर्ण समाप्ति का मुख्य नियम कर्मचारी को अपनी मर्जी से सबसे पहले छुट्टी लेने का अधिकार देना है, क्योंकि अन्य सभी तरीके भविष्य को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं श्रम गतिविधिमुकदमे की स्थिति में कर्मचारी, साथ ही उद्यम की प्रतिष्ठा।

किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से और बिना परिणाम के बर्खास्त करना

यदि, विश्वासों के विपरीत या सिद्धांत से बाहर, कर्मचारी ने एक बयान नहीं लिखा, लेकिन आपको उसके साथ भाग लेने की आवश्यकता है, तो निम्नलिखित बर्खास्तगी तंत्र सक्रिय है।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 उन कारणों को ध्यान में रखता है कि एक नियोक्ता कानूनी रूप से अपने विशेषज्ञ के साथ क्यों भाग ले सकता है।

उन मामलों पर विचार करें जो अधिकांश श्रेणियों के श्रमिकों के लिए उपयुक्त हैं।

1. स्वैच्छिक या अनिवार्य आधार पर कंपनी का परिसमापन, या कंपनी की गतिविधियों की समाप्ति दिवालियापन प्रक्रिया के परिणामस्वरूप होती है। यही बात व्यक्तिगत उद्यमियों पर भी लागू होती है।
2. प्रमाणन या योग्य ज्ञान की कमी, निरक्षरता के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी की अक्षमता।
3. स्वास्थ्य की स्थिति।
4. एक अनुशासनात्मक मंजूरी की उपस्थिति; कर्मचारी को सौंपे गए श्रम दायित्वों की पूर्ति न करना।
5. उनके श्रम कार्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन।
6. प्रबंधन से विश्वास की हानि।
7. एक अनैतिक कार्य करना जो धारित पद के सिद्धांतों के विपरीत हो। एक नियम के रूप में, इस मद के तहत शिक्षकों, शिक्षकों और शिक्षकों को निकाल दिया जाता है।
8. प्रबंधन और लेखांकन की कार्रवाइयाँ, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी को वित्तीय और संपत्ति का नुकसान हुआ।
9. नौकरी के लिए आवेदन करते समय जानबूझकर झूठे और झूठे दस्तावेज उपलब्ध कराना।

सबसे लोकप्रिय वस्तुओं पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कंपनी के परिसमापन के दौरान एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

किसी कंपनी का परिसमापन या तो स्वैच्छिक हो सकता है या संबंधित अधिकारियों के निर्णय द्वारा मजबूर किया जा सकता है। कंपनी दिवालिया होने की मान्यता के कारण बंद भी हो सकती है।

इस मामले में, कला के पैरा 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। समाप्ति की प्रक्रिया इस प्रकार है:

• आगामी बर्खास्तगी से दो महीने पहले, प्रमुख अपने निर्णय के कर्मचारियों को सूचित करता है. एक नोटिस या अधिसूचना जारी की जाती है, जिसे कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के तहत पेश किया जाता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नोटिस पर एक संबंधित नोट बनाया जाता है।
• पहली बर्खास्तगी से कम से कम दो सप्ताह पहले, नियोक्ता को रोजगार केंद्र को सूचित करना चाहिए।
• फिर संबंधित रिपोर्ट जमा की जाती है।में पेंशन निधिआरएफ और संघीय सेवाबीमा।
• सभी बकाया राशि का भुगतान कर दिया गया है। 15 दिनों के भीतर कर्मचारियों के लिए।

यह खंड मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, स्वास्थ्य समस्याओं वाले लोगों, विकलांगों और परिवार के बोझ वाले लोगों सहित सभी कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति देता है।

आकार घटाने के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करना

एक कर्मचारी बनाना और संगठन के कर्मचारियों की संख्या को सामान्य करना मुखिया का अधिकार है। वह जितने फिट देखता है उतने कर्मचारियों की भर्ती करता है। मुकदमेबाजी की स्थिति में, न्यायाधीश को प्रमुख के निर्णय की समीचीनता को चुनौती देने का अधिकार नहीं है, लेकिन यह जांचने के लिए बाध्य है कि क्या कमी वास्तव में की गई थी या नहीं।

कर्मचारियों में कमी के साथ, उच्च योग्यता वाले अधिक अनुभवी कर्मचारियों को नौकरी बनाए रखने में प्राथमिकता दी जाती है। गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ माता-पिता की छुट्टी पर जाने वाली महिलाओं को भी नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया पिछले पैराग्राफ में वर्णित के समान है।

स्वास्थ्य कारणों से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

किसी पद के लिए आवेदन करते समय, कर्मचारी को अपने स्वास्थ्य की स्थिति पर नियोक्ता को एक चिकित्सा रिपोर्ट प्रस्तुत करने का अधिकार है।

ऐसा लगता है कि इस पैराग्राफ के साथ सब कुछ स्पष्ट है, लेकिन यहां भी नुकसान हैं, जिसके कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी होगी, अर्थात्:

• अस्थायी विकलांगता, उदाहरण के लिए,।
• एक पुरानी बीमारी की उपस्थिति।
• विकलांगता।

यदि यह सब उसके द्वारा किए गए कार्य की गुणवत्ता को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करता है, तो इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। अन्यथा, कर्मचारी की गणना वैध होगी, उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को ऐसी बीमारी है जो अन्य कर्मचारियों के स्वास्थ्य के लिए खतरा है।

प्रमाणन के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

इस आधार पर काम से निलंबन की पुष्टि उद्यम में पहले किए गए प्रमाणन के परिणामों से होनी चाहिए।

कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियां अनिवार्य सत्यापन के अधीन हैं:

• वैज्ञानिक कार्यकर्ता।
• अभियोजन पक्ष।
• सीमा शुल्क अधिकारियों।
• राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुख।

प्रमाणीकरण के लिए कोई अनिवार्य प्रपत्र नहीं है। यह एक परीक्षण और दोनों हो सकता है। सत्यापन आयोग के सदस्यों को जांच की जा रही समस्या में सक्षम होना चाहिए और कर्मचारी के ज्ञान का उचित मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए। प्रबंधन को कमीशन पर होने की आवश्यकता नहीं है।

प्रमाणन का परिणाम एक अलग आदेश द्वारा जारी किया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी पहले प्रमाणीकरण में विफल रहा है, तो उसे दूसरा मौका देना उचित है। यदि दूसरी बार भी नकारात्मक है, तो प्रबंधन के लिए कर्मचारी को दूसरा, कम वेतन वाला और प्रतिष्ठित पद प्रदान करना सबसे अच्छा है। यदि कोई व्यक्ति प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है, तो उसे सुरक्षित रूप से निकाल दिया जा सकता है।

एक व्यक्ति अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है - और यहां तक ​​कि एक अदालती मामला भी जीत सकता है! - इस घटना में कि नियोक्ता ने कर्मचारियों को उनकी योजनाओं से परिचित किए बिना, अचानक परीक्षा आयोजित करने का निर्णय लिया। फिर, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, परिणाम अमान्य घोषित किए गए हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के अनुसार होती है, तो एक महत्वपूर्ण शर्त- रोजगार अनुबंध में सेवा की शुरुआत और समाप्ति का समय निर्दिष्ट होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी की विलंबता को उसके कार्यस्थल पर ठीक करना बहुत मुश्किल होगा।

1. सभी देरी को टाइम शीट पर सटीक रूप से दर्ज किया जाना चाहिए।
2. यदि देरी व्यवस्थित हो गई है, तो एक अनुशासनात्मक आयोग का गठन किया जाता है।
3. एक अधिनियम तैयार किया जा रहा है।
4. देर से आने वाले से, आपको अवश्य ही प्राप्त करना चाहिए। यदि यह नहीं है, या कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है और आयोग के सदस्यों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है, जिसमें 3 स्वतंत्र व्यक्ति शामिल होते हैं, उदाहरण के लिए, एक सुरक्षा गार्ड, एक क्लीनर और एक सचिव।
5. अधिनियम के आधार पर, दिवंगत कर्मचारी को एक टिप्पणी जारी की जाती है।

यहां एकमात्र समस्या यह है कि एक टिप्पणी बर्खास्तगी का पर्याप्त कारण नहीं हो सकती है, इसलिए टिप्पणियों को फटकार में बदल दिया जाना चाहिए। यह वह जगह है जहाँ आप उपयोग कर सकते हैं सुनहरा नियम- दो टिप्पणी और बर्खास्तगी के बाद फटकार।

सभी दस्तावेजों (ज्ञापनों और टिप्पणियों) को सावधानीपूर्वक चुना और एकत्र किया जाना चाहिए ताकि परीक्षण की स्थिति में वे अपना चेहरा न खोएं और कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के प्रति गैर-जिम्मेदार रवैये को साबित करें। साक्षी की गवाही भी अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगी।

यदि बर्खास्त कर्मचारी सदस्य था तो ट्रेड यूनियन कमेटी की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

एकल घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

कला का अनुच्छेद 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 यह बहुत स्पष्ट करते हैं कि इस तरह के उल्लंघन को क्या माना जा सकता है:

• अनुपस्थिति।
• किसी कर्मचारी की सेवा में नशीले, मादक या विषैले नशे की स्थिति में आना, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह अपने कार्यस्थल पर पहुँचा या नहीं।
• व्यापार रहस्यों का खुलासा।
• व्यावसायिक संपत्ति की बर्बादी, चोरी या चोरी, क्षति या विनाश।
• श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, जो दुर्घटना, दुर्घटना या तबाही का कारण बना, या उनकी घटना के लिए खतरा पैदा कर दिया।

सबसे आम कारण पहले दो बिंदु हैं।

आप किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं यदि वह बिना किसी अच्छे कारण के 4 या अधिक घंटों के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। एक अच्छा कारण एक व्यक्तिपरक श्रेणी है, जिसका मूल्यांकन और निर्धारण प्रबंधक द्वारा किया जाता है। मूल रूप से यह एक आग है, एक बीमारी है नज़दीकी रिश्तेदार, दुर्घटना, टूटा हुआ परिवहन।

विश्वास खोने के कारण बर्खास्तगी

नियोक्ता को यह ध्यान रखने की आवश्यकता है कि कर्मचारी नकद भंडारण के लिए सीधे जिम्मेदार हैं और भौतिक मूल्यउनकी सेवा कर रहे हैं। जबरन वसूली, रिश्वतखोरी, चोरी और अन्य अवैध कार्यों के तथ्य को स्थापित करते हुए भी।

इसलिए, जिन कर्मचारियों की जिम्मेदारी के तहत सामग्री, वस्तु और मौद्रिक मूल्य नहीं सौंपे गए थे, उन्हें कला के खंड 7 के तहत बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 असंभव है। नियोक्ता को दस्तावेजों के साथ चोरी या अन्य उल्लंघन के तथ्य को साबित करना होगा, उदाहरण के लिए, फोटो, वीडियो या ऑडियो साक्ष्य, साक्ष्य प्रदान करना।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना: समस्या का शांतिपूर्ण समाधान करना

उपरोक्त सभी को सारांशित करते हुए, एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष निकाला जा सकता है: आप किसी कर्मचारी को कितना भी बर्खास्त करना चाहते हैं, भले ही आपके पास पर्याप्त कारण हों, हमेशा बचत करें ठंडा सिरऔर शांत सोच। इस व्यवसाय में भावनाएं सबसे बड़ी दुश्मन हैं।

• कर्मचारी को हमेशा अपने आप छोड़ने का अधिकार छोड़ दें और हर तरह से उसे अपनी पहल पर छोड़ने के लिए प्रेरित करें।
• सभी औपचारिकताओं का पालन करना, सभी दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना और दाखिल करना उतना आसान नहीं है जितना कि यह पहली नज़र में लग सकता है।
• एक बर्खास्त और नाराज कर्मचारी नियामक अधिकारियों को आवेदन कर सकता है, जो उनके बयानों पर, साइट पर निरीक्षण करेगा। इसके अलावा, एक कर्मचारी प्रतिस्पर्धियों को दोष दे सकता है या व्यापार रहस्य प्रकट कर सकता है।
• यदि मामला अदालत में जाता है, तो मुकदमे की अवधि (छह महीने से दो साल तक) के लिए, अदालत वादी को उसके पद पर बहाल कर सकती है ताकि उसे इस समय के लिए पैसा कमाने का अवसर मिले। नतीजतन, राज्य में फिर से एक ऐसा व्यक्ति होगा जो उत्पादन और श्रम अनुशासन को कमजोर करता है।
• नुकसान की स्थिति में, अतिरिक्त अनियोजित खर्च आपके कंधों पर पड़ेगा, जो काफी अच्छी राशि हो सकती है। जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन - बार। नैतिक मुआवजा - दो। कोर्ट की लागत तीन। वकीलों और वकीलों की सेवाएं - चार। विच्छेद वेतन और मुआवजा जो प्राप्त राशि से बहुत कम के लिए भुगतान किया जा सकता था।

इसलिए, दोनों पक्षों के लिए बेहतर है कि वे मामले को अदालत में न लाएं और शांति से सब कुछ सुलझा लें।

प्रत्येक किराए पर लिया गया व्यक्ति पसंदीदा पेशेवर दिशा, अपने रोजगार के रूप, साथ ही वांछित कार्यभार को निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र है। स्वतंत्र रूप से काम करने और नेताओं की मनमानी से न डरने के उनके अधिकार की गारंटी श्रम कानून द्वारा दी गई है। इसमें कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच बातचीत का मूल सिद्धांत भी शामिल है: नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी के अच्छे कारण होने चाहिए, और कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी केवल उसके अनुरोध पर संभव है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के आधार क्या हैं?

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। उनके अनुसार, कोई भी नियोक्ता उस कर्मचारी को बर्खास्त करने से इंकार नहीं कर सकता जिसे कम से कम दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित किया गया था। उसी समय, एक व्यक्ति को अपने प्रस्थान का कारण निर्दिष्ट नहीं करने और काम करने की लंबी अवधि के लिए सहमत नहीं होने का अधिकार है। केवल वे जो आगामी गणना के लिए चेतावनी अवधि को कम करने या पूरी तरह से टालने का निर्णय लेते हैं, उन्हें नियोक्ता को मौजूदा जीवन परिस्थितियों के विवरण के लिए समर्पित करना चाहिए।

एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले श्रम संहिता के विशेष मानदंड निम्नलिखित विवरणों से संबंधित हैं:

• प्रबंधकों, कला के लिए विस्तारित कार्य समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280;
• छुट्टी के अंत तक बर्खास्तगी का स्थगन, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127;
• अपना विचार बदलने के अवसर, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64।

परंपरागत रूप से, कर्मचारी की इच्छा को नियोक्ता, कला के साथ समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का विकल्प भी कहा जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78।

स्वैच्छिक इस्तीफे के कारण

कानून प्रबंधक को कर्मचारी से उन कारणों के बारे में पूछने से नहीं रोकता है जिन्होंने उसे अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखने के लिए प्रेरित किया। लेकिन साथ ही, यदि व्यक्ति स्वयं उन्हें प्रकट करने के लिए सहमत नहीं है, तो आग्रह करें या आगे रखें अतिरिक्त शर्तेंनियोक्ता नहीं कर सकता। प्रत्येक कार्य विशेषज्ञ को यह समझना चाहिए कि उसकी व्यक्तिगत पहल पर, श्रम अनुबंधकिसी भी प्रकार का: निश्चित अवधि, ओपन एंडेड, मौसमी या अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए। इसके अलावा, आप रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन भी कर्मचारी की पहल पर इस्तीफे का पत्र लिख सकते हैं।

एक कर्मचारी जिसने बर्खास्तगी का दो सप्ताह का नोटिस दिया है, उसे कारण स्पष्ट करने और अपने इस्तीफे के बारे में अतिरिक्त स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता नहीं है।

बीमार छुट्टी पर

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया में उसके इरादों के प्रबंधन की अग्रिम अधिसूचना शामिल है। लेकिन इसके लिए आवंटित 14 दिनों में, कई घटनाएं हो सकती हैं जो तिथियों और तिथियों को प्रभावित कर सकती हैं, और कभी-कभी छोड़ने की इच्छा भी। विशेष रूप से, अक्सर काम की अवधि के दौरान, आवेदन लिखने वाला कर्मचारी बीमार छुट्टी पर चला जाता है। यदि काम के लिए अक्षमता की अवधि जल्दी समाप्त हो जाती है, तो कार्मिक विभाग को बर्खास्तगी और दस्तावेजों के हस्तांतरण में कोई समस्या नहीं है। अधिक कठिनाई इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी निर्धारित गणना की तारीख तक ठीक नहीं होता है।

यह दृढ़ विश्वास कि छुट्टी या बीमार अवकाश के दौरान बर्खास्तगी निषिद्ध है, आपको अपने कार्यों की शुद्धता के बारे में सोचने पर मजबूर करता है। वास्तव में, केवल नियोक्ता की इच्छा के आधार पर एक अस्वस्थ कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना असंभव है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यदि कर्मचारी से भुगतान करने की इच्छा स्वयं उत्पन्न हुई, तो कला के आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दें। रूसी संघ के श्रम संहिता का 80 निर्धारित या निर्दिष्ट समय पर आवश्यक है। उसी समय, नियोक्ता उसे बीमारी के समय का भुगतान करने, आवश्यक बस्तियों का भुगतान करने और वसूली के अगले दिन श्रम को स्थानांतरित करने के लिए बाध्य रहता है।

स्वास्थ्य के लिए

यदि किसी कर्मचारी की विकलांगता व्यवस्थित हो जाती है और उसे पूरी तरह से काम करने से रोकती है, तो वह खुद काम करना जारी रखने से इनकार कर सकता है ताकि उसका पहले से ही अस्थिर स्वास्थ्य खराब न हो। यह समझा जाना चाहिए कि हम चिकित्सा कारणों से विकलांगता या गैर-प्रवेश की स्थापना के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, क्योंकि तब अनुबंध की समाप्ति पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से होगी, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

जो लोग अपनी स्थिति में अपनी श्रम गतिविधि को जारी रखने की ताकत महसूस नहीं करते हैं, उनके लिए न केवल कर्मचारी की पहल पर भुगतान करने का कानूनी आधार है, बल्कि उसी दिन कर्मचारी को बर्खास्त करना भी है। वही लेख आपको जल्दी से जाने की अनुमति देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, जो कहते हैं कि काम करने से इनकार करने का एक अच्छा कारण उनके श्रम कार्यों को करने में असमर्थता है।

कर्मचारी द्वारा सूचीबद्ध आधारों की गंभीरता और वैधता का आकलन करने का अधिकार नियोक्ता के पास सुरक्षित है।

जल्दी कमी के लिए

जब एक देशी उद्यम आर्थिक या संगठनात्मक कठिनाइयों का अनुभव करना शुरू करता है, तो यह अक्सर टीम के हिस्से को त्याग देता है और संख्या या कर्मचारियों में कमी की घोषणा करता है। यह मान लेना कठिन है कि उनमें से अधिकांश वास्तव में खोजना चाहते थे नयी नौकरी, लेकिन इस मामले में भी, नेतृत्व को अपनी इच्छा व्यक्त करना संभव है।

क्या आप छोड़ने के बारे में अपना विचार बदल सकते हैं?

ऐसा होता है कि एक व्यक्ति बुखार में छोड़ने का फैसला करता है, लेकिन वास्तव में, उसने अपने जीवन को इतनी तेजी से बदलने की योजना नहीं बनाई थी। श्रम संहिता कर्मचारी को अपना विचार बदलने और बिना परिणाम के आवेदन वापस लेने की अनुमति देती है यदि वह बर्खास्तगी की तारीख से पहले अपने इरादों को बदलने में कामयाब रहा।

इस अवसर से वंचित वे हैं जिन्होंने छुट्टी का उपयोग करने के बाद गणना को चुना और पहले से ही छुट्टी पर जाने में कामयाब रहे, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127। उसी समूह में वे भी शामिल हैं जिनके स्थान पर एक नया कर्मचारी पहले ही काम पर रखा जा चुका है, और उन्होंने किसी अन्य कंपनी, कला से स्थानांतरण की शर्तों पर प्रवेश किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64।

हर व्यक्ति की कामकाजी जीवनी में सब कुछ होता है, और नौकरी में बदलाव कोई ऐसी असाधारण घटना नहीं है। पूर्व नियोक्ता से अलग होने के लिए अप्रिय यादों में नहीं बदलने के लिए, कर्मचारी को, सबसे पहले, स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि वह क्या हकदार है, और दूसरी बात, उसके पीछे शेष दायित्वों के बारे में याद रखना चाहिए।

कानूनी संरक्षण बोर्ड के वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेजनियामक अधिकारियों को।