Échantillon d'évaluation de performance motivé. Élaboration d'une caractéristique pour la certification d'un employé

_______________________________________________________________________

(nom de l'institution)

1. Nom complet du spécialiste -

2.Loi -

3. Poste à remplacer -

5. Qualités professionnelles :

5.1. Connaissances, compétences, aptitudes professionnelles –

a) possède de solides connaissances. Les compétences et aptitudes professionnelles fournissent le niveau de compétence requis pour résoudre des problèmes de nature professionnelle ;

b) a des connaissances, des compétences et des capacités professionnelles pour résoudre des problèmes de nature professionnelle à niveau suffisant avec une aide extérieure;

c) a des connaissances superficielles, il est difficile de résoudre des tâches professionnelles de manière indépendante. En pratique, une surveillance constante est nécessaire.

5.2 Connaissances documents requis réglementer l'activité professionnelle -

a) connaît bien le contenu des lois et règlements régissant les activités professionnelles, s'en inspire dans les activités pratiques ;

c) la connaissance des documents est superficielle, permet des cas de violation flagrante des exigences des documents constitutifs.

5.3. Capacité d'accumuler et de mettre à jour l'expérience professionnelle –

a) travaille efficacement pour améliorer et mettre à jour l'expérience professionnelle, s'engage efficacement dans l'auto-éducation;

b) mises à jour de l'expérience professionnelle au besoin;

c) l'expérience professionnelle s'accumule lentement, les résultats de l'activité professionnelle sont faibles.

5.4. Le degré de mise en œuvre de l'expérience professionnelle -

a) l'expérience répond aux exigences du poste, fait face aux tâches du poste avec une bonne qualité ;

b) répond aux exigences du poste, mais ne fait pas toujours face à la qualité requise avec les fonctions officielles;

c) l'expérience professionnelle est insuffisante, la qualité de prestation requise fonctions officielles pas encore atteint.

6. Qualités personnelles :

6.1. Éthique de travail, style de communication-

a) a un niveau élevé de culture de comportement, est démocratique, se soucie de ses subordonnés, est réactif, respectueux des collègues et des citoyens ;

b) est capable de faire preuve de respect ;

c) montre des éléments d'une attitude irrespectueuse envers les citoyens, la raideur, l'insensibilité sont inhérentes.

6.2. La discipline.

a) organisation et sang-froid dans les activités pratiques - (la capacité de planifier);

b) responsabilité et diligence ;

c) l'indépendance des décisions et des actions.

6.3. Compétences organisationnelles.

7. Résultats des professionnels activité officielle:

7.1. Numéro et liste (en pièce jointe) des principaux documents développés ;

7.2. La qualité du résultat final : l'efficacité de la mise en œuvre des documents élaborés, y compris l'impact sur les domaines de l'industrie supervisés.

Transcription de la signature du chef de service, date

Examen motivé (évaluation) des qualités professionnelles et personnelles et des résultats de la performance professionnelle de la personne certifiée
_______________________________________________________________________

(nom de l'institution)

1. Nom complet du spécialiste -

2.Loi -

3. Poste à remplacer -

5. Qualités professionnelles :

5.1. Connaissances, compétences, aptitudes professionnelles

A) possède de solides connaissances. Les compétences et aptitudes professionnelles fournissent le niveau de compétence requis pour résoudre des problèmes de nature professionnelle ;

B) possède des connaissances, des compétences et des capacités professionnelles pour résoudre des problèmes de nature professionnelle à un niveau suffisant avec une aide extérieure ;

C) a des connaissances superficielles, il est difficile de résoudre des problèmes professionnels de manière indépendante. En pratique, une surveillance constante est requise.

^ 5.2.Connaissance des documents nécessaires réglementant les activités professionnelles -

A) connaît bien le contenu des lois et règlements régissant les activités professionnelles, s'en inspire dans les activités pratiques ;

C) la connaissance des documents est superficielle, permet des cas de violation flagrante des exigences des documents constitutifs.

^ 5.3. Capacité à accumuler et mettre à jour l'expérience professionnelle -

A) travaille efficacement pour améliorer et mettre à jour l'expérience professionnelle, s'engage efficacement dans l'auto-éducation;

B) mises à jour de l'expérience professionnelle au besoin ;

C) l'expérience professionnelle s'accumule lentement, les résultats de l'activité professionnelle sont faibles.

^ 5.4. Le degré de mise en œuvre de l'expérience professionnelle -

A) l'expérience répond aux exigences du poste, fait face aux fonctions officielles de bonne qualité;

B) répond aux exigences du poste, mais ne fait pas toujours face à la qualité requise avec les fonctions officielles;

C) l'expérience professionnelle est insuffisante, la qualité requise de l'exercice des fonctions officielles n'a pas encore été atteinte.

^ 6. Qualités personnelles :

6.1. Éthique de production, style de communication -

A) a un niveau élevé de culture de comportement, est démocratique, se soucie de ses subordonnés, est réactif, respectueux des collègues et des citoyens ;

B) est capable de faire preuve de respect ;

C) montre des éléments d'une attitude irrespectueuse envers les citoyens, la raideur, l'insensibilité sont inhérentes.

6.2. La discipline.

A) organisation et sang-froid dans les activités pratiques - (la capacité de planifier);

B) responsabilité et diligence ;

C) l'indépendance des décisions et des actions.

6.3. Compétences organisationnelles.

7. Résultats de la performance professionnelle :

7.1. Numéro et liste (en pièce jointe) des principaux documents développés ;

7.2. La qualité du résultat final : l'efficacité de la mise en œuvre des documents élaborés, y compris l'impact sur les domaines de l'industrie supervisés.

Transcription de la signature du chef de service, date

Discipline, précision, exécution des tâches dans les délais;

Disponibilité pour des travaux supplémentaires ;

Capacité à surmonter les difficultés;

Initiative;

Capacité à prendre des décisions;

Utilisez votre temps de manière rationnelle ;

Attitude envers l'apprentissage et l'auto-apprentissage;

sociabilité, sociabilité;

Potentiel de croissance professionnelle et de carrière ;

Compétences organisationnelles.

;3 Professionnalisme (la capacité et l'inclination d'une personne à effectuer efficacement une certaine activité):

Niveau de développement intellectuel;

Capacité d'analyse et de généralisation;

Logique, clarté de pensée;

Le désir de chercher;

Possession de connaissances théoriques et spéciales, de compétences et d'aptitudes.

4 qualités morales :

assiduité;

intégrité;

Honnêteté;

Responsabilité, intégrité;

Obligatoire;

Autocritique;

Motivations à travailler.

5 Potentiel( caractérise la possibilité d'exercer certains types d'activités ), capacités et qualités personnelles, nécessaires à l'exercice des fonctions officielles :

Indépendance, détermination;

Maîtrise de soi, maîtrise de soi;

Vitesse de réaction ;

Stabilité émotionnelle et neuropsychique.

Pour les managers, les facteurs d'évaluation supplémentaires sont la capacité à :

Planifier des activités ;

Organiser le travail des subordonnés;

Gérer dans des situations critiques;

Travailler avec des documents (élaborer, coordonner des projets de décisions, suivre leur mise en œuvre) ;

Déléguer l'autorité (donner des instructions claires aux subordonnés, répartir rationnellement les responsabilités, déterminer et contrôler les délais, fournir l'assistance nécessaire);

Développer les subordonnés (aide à l'adaptation, maîtrise nouveau travail organiser des formations et des stages de perfectionnement) ;

Interagir avec les autres départements (coordonner les activités, négocier, établir de bonnes relations);

Maintenir les principes moraux ;

Innover (rechercher de nouvelles approches de résolution de problèmes, être créatif au travail, surmonter les résistances).

Évaluation d'attestation du personnel - activités dans lesquelles l'employé lui-même, son travail et le résultat de son activité sont évalués. L'évaluation par attestation du personnel est à la base de nombreuses actions de gestion : mutations internes, licenciements, inscription en réserve à un poste supérieur, incitations matérielles et morales, reconversion et perfectionnement, amélioration de l'organisation, des techniques et des méthodes de travail managérial. La préparation à la certification comprend les activités suivantes :

Rédaction des documents nécessaires pour le certifié;

Élaboration de calendriers de certification ;

Détermination de la composition des commissions d'attestation ;

Organisation d'un travail explicatif sur les objectifs et la procédure de certification.

Les modalités particulières, ainsi que le calendrier de la certification et la composition des commissions de certification sont approuvés par le responsable de l'organisme et portés à la connaissance des salariés certifiés. La prochaine certification n'inclut pas les personnes qui travaillent dans l'organisation depuis moins d'un an, les jeunes professionnels, les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins de

Questions à discuter

1 Décrire les méthodes d'évaluation du personnel.

2 Selon quels critères le travail du candidat est-il évalué ?

3 Décrire les moyens personnels d'évaluation du personnel.

4 Quelle est l'essence de l'expertise du personnel ?

5 Quelles sont les principales tâches à résoudre lors de l'évaluation de l'efficacité de l'activité de travail?

6 Quels indicateurs caractérisent les activités des salariés en matière de formation continue ?

7 Comment l'évaluation du personnel peut-elle affecter l'efficacité de la production ?

8 Quelle est l'importance d'évaluer différentes catégories de travailleurs ?

Perfectionnement du personnel

Le progrès scientifique et technologique, qui a couvert toutes les sphères de la production sociale, exige constamment une augmentation du professionnalisme et un changement systématique du contenu et de la technologie du travail. L'évolution des objectifs de développement social et des moyens de les atteindre, le fonctionnement dans les conditions du marché dictent la nécessité de recycler le personnel en termes de maîtrise des mécanismes du marché, d'adaptation aux nouvelles conditions sociales, de recyclage en relation avec les changements structurels dans le développement de la production et l'introduction de technologies et méthodes de travail modernes. Le personnel exigeait un grand professionnalisme et en même temps la capacité de s'adapter rapidement aux changements et fluctuations constants de la structure interne de l'organisation et de l'environnement externe. Cependant, la formation du nouveau personnel ne s'effectue pas sur une courte période et la libération ponctuelle de travailleurs ayant une longue expérience de travail peut devenir un problème social majeur. Chaque organisation est donc confrontée à la tâche de former son personnel ainsi qu'à la sélection de nouveaux employés et à leur adaptation professionnelle. La formation professionnelle postuniversitaire s'effectue par le biais d'études postuniversitaires, d'études doctorales organisées dans des établissements d'enseignement professionnel supérieur et des institutions scientifiques qui en ont reçu le droit. L'amélioration constante du niveau de formation, la complexité et la responsabilité du travail du personnel, l'évolution des conditions de travail et des technologies nécessitent une formation complémentaire continue. Il est réalisé sur la base d'une licence pour des programmes éducatifs supplémentaires par des établissements de formation avancée, des cours, des centres d'orientation professionnelle.

Le développement du personnel est un ensemble d'activités organisationnelles et économiques dans le domaine de la formation, du perfectionnement et des compétences professionnelles du personnel, et de la stimulation de la créativité. La possibilité de développement devrait être présentée à tout le monde, car en conséquence, non seulement la personne elle-même s'améliore, mais également la compétitivité de l'organisation où elle travaille augmente.

Besoin en développement professionnel motivée par la nécessité de s'adapter au changement environnement externe, nouveaux modèles d'équipement et de technologie, stratégie et structure de l'organisation.

La formation est une méthode de formation du personnel visant à améliorer l'efficacité de l'organisation. Il permet:

Augmenter l'efficacité et la qualité du travail;

Réduire le besoin de contrôle ;

Résoudre le problème de pénurie plus rapidement ;

Réduisez le chiffre d'affaires et les coûts qui y sont associés.

Objectifs spécifiques de la formation du personnel :

élever le niveau général de qualification ;

Acquérir de nouvelles connaissances et compétences, si la nature du travail change ou se complique, de nouveaux domaines d'activité sont ouverts;

Préparation à un nouveau poste;

Accélération du processus d'adaptation ;

Améliorer le climat moral et psychologique.

premier pas dans l'organisation de la formation est l'analyse du travail (une liste de connaissances et de compétences particulières nécessaires à sa mise en œuvre).

Deuxième étape. Comparaison du cahier des charges avec le niveau de formation de l'employé, ce qui permet d'identifier les problèmes qu'il rencontre

(manque de compétences, d'expérience, méconnaissance des méthodes, etc.) et formuler des objectifs d'apprentissage.

Troisième étape- détermination de la manière dont le processus d'apprentissage peut résoudre ces problèmes, où et sous quelle forme il doit être réalisé - sur le lieu de travail, au travail, dans l'organisation; hors production ( différentes sortes centres, écoles, autres organisations).

La législation du travail en vigueur prévoit les formes de formation suivantes pour les salariés des entreprises : formation professionnelle, reconversion, perfectionnement, formation aux seconds métiers.

Formation des nouveaux employés – la formation professionnelle et économique initiale des personnes employées par l'entreprise et qui n'exerçaient auparavant aucune profession, leur acquisition des connaissances, compétences et aptitudes nécessaires à l'occupation d'un poste.

Reconversion (reconversion) est organisé pour le développement de nouveaux métiers par les travailleurs libérés qui ne peuvent être utilisés dans leurs spécialités existantes, ainsi que par les personnes exprimant le désir de changer de métier, en tenant compte des besoins de la production.

Entraînement - une formation après avoir reçu l'éducation de base, visant à maintenir et à améliorer constamment les connaissances, les compétences professionnelles et économiques et à accroître la maîtrise de la profession existante.

Compte rendu Il s'agit d'une explication et d'une démonstration des méthodes de travail directement sur le lieu de travail et peut être effectuée à la fois par un employé exerçant ces fonctions depuis longtemps et par un instructeur spécialement formé.

Travailler - est l'utilisation des capacités mentales et physiques des personnes, de leurs compétences et de leur expérience sous la forme de biens et de services nécessaires à la production d'avantages économiques et sociaux. La stimulation du travail est le maillon central du système de gestion. L'un de ses domaines les plus importants est la réglementation des salaires. Salaire est le prix du travail, ou le prix du travail. Il doit refléter son volume, sa qualité, ses coûts physiques et moraux-psychologiques, intellectuels, la complexité du processus, le degré de risque, etc. Les salaires dans tout système socio-politique et socio-économique sont réglementés par l'État. Formes de rémunération - travail à la pièce et au temps. Pour optimiser la gestion du personnel, si les conditions le permettent, des rémunérations incitatives sont choisies. Les incitations matérielles pour le personnel doivent répondre à certaines exigences. Ceux-ci inclus:

Simplicité et clarté du système d'intéressement pour chaque collaborateur ;

Efficacité pour encourager les résultats positifs ;

Formation parmi les employés du sens d'un système équitable d'incitations;

Intérêt croissant pour les résultats globaux des activités de l'unité, de l'organisation ;

S'efforcer d'améliorer les performances individuelles.

Questions à discuter

1 Certification du personnel.

2 étapes du processus de certification.

3 Expliquez ce que l'on entend par développement du personnel.

4Citer les principaux domaines de formation professionnelle et de perfectionnement du personnel.

Responsable du système de gestion du personnel

Style de gestion production sociale - un ensemble de méthodes et de techniques permettant d'exercer un impact ciblé sur l'activité de travail des personnes.

Pour déterminer le style, les paramètres d'interaction suivants entre le chef et ses subordonnés sont généralement utilisés: techniques de prise de décision, méthode de prise de décision pour les exécuteurs, répartition des responsabilités, attitude face à l'initiative, recrutement, connaissances propres, style de communication, nature des relations avec les subordonnés, attitude envers la discipline, influence morale sur les subordonnés.

Le style qu'un leader utilise est déterminé par deux facteurs : des trucs avec lequel il encourage les employés à exercer leurs fonctions, et méthodes , qui contrôle les résultats des activités de leurs subordonnés.

Style autoritaire le leadership repose sur la volonté absolue du leader au sein de l'institution, l'idée de son infaillibilité et la considération de l'équipe comme exécutant des ordres. Le chef de style autoritaire prend seul les décisions, ordonne, ordonne qu'elles soient exécutées, assume la responsabilité principale, supprime l'initiative, sélectionne les travailleurs qui ne peuvent pas devenir ses rivaux, se tient à distance des subordonnés, recourt aux punitions comme un puissant moyen de stimuler le travail .

Style démocratique (du grec demos - peuple et kratos - pouvoir) repose sur la participation active de toute l'équipe à la résolution des problèmes de gestion, au respect des droits et libertés des participants au processus de travail, au développement de leur potentiel créatif et de leur initiative, le leader jouant le rôle principal dans la prise de décisions et assurant leur mise en œuvre. Le chef du style démocratique dans ses activités s'appuie toujours sur organismes publics et middle managers, encourage l'initiative d'en bas, met l'accent sur le respect des subordonnés et donne des instructions non pas sous forme de prescriptions, mais sous forme de suggestions, de conseils ou même de demandes. Écoute l'opinion de ses subordonnés et en tient compte. Le contrôle des activités de ses employés est exercé par lui non pas seul, mais avec la participation d'autres membres de l'équipe. Le chef d'un style démocratique gère les gens sans pression brutale, encourage l'activité créative des subordonnés et contribue à la création d'une atmosphère de respect mutuel et de coopération au sein de l'équipe.

style libéral (de lat. Liberalis - libre) est basé sur la fourniture à l'équipe d'une liberté d'activité maximale, régulée uniquement par l'objectif ultime, sans interférence active dans les méthodes pour y parvenir. Un leader adhérant à ce style prend des décisions sous la direction d'employés supérieurs ou sur la base de la décision de l'équipe. Il se décharge de la responsabilité de l'avancement des travaux et transfère l'initiative entre les mains de ses subordonnés. Dans les relations avec ses subordonnés, le leader libéral est poli et amical, les traite avec respect, essaie de les aider à résoudre leurs demandes. Mais l'incapacité d'un tel dirigeant à diriger les actions des employés peut conduire au fait que la liberté sera confondue avec la permissivité.

Dans la vraie vie, aucun style de leadership ne se trouve dans sa forme la plus pure. Dans le comportement de presque tous les dirigeants, il y a des traits inhérents à différents styles avec le rôle dominant de l'un d'entre eux. Le succès du choix d'un style de gestion est déterminé dans une mesure décisive par la mesure dans laquelle le gestionnaire prend en compte les capacités des subordonnés et leur volonté de mettre en œuvre ses décisions, les traditions de l'équipe, ainsi que ses propres capacités, en raison de le niveau d'éducation, l'expérience de travail et les qualités psychologiques. Le style de travail choisi par le chef dépend non seulement de lui-même, mais aussi dans une large mesure de la préparation et du comportement de ses subordonnés.

Au sein d'une équipe dirigée par démocratique le style, l'organisation et les indicateurs de performance sont stables que le responsable soit en poste ou en voyage d'affaires, en vacances, etc. autoritaire Dans le même style de travail, l'absence d'un leader entraîne une dégradation importante de l'activité, qui se réactive à son retour. En présence d'un leader libéral, les employés ont généralement tendance à être moins actifs que lorsqu'il est en dehors de l'équipe. Il convient également de noter que le style de leadership n'est pas défini une fois pour toutes, il peut et doit changer en fonction des conditions. Il faut tenir compte de la composition de l'équipe, du niveau de connaissances et de compétences de ses membres, des délais de travail, de l'urgence des tâches, du degré de responsabilité en fonction des besoins qui sont dictés par les conditions qui prévalent . Une condition importante qui détermine l'efficacité de la gestion est l'autorité de la personnalité du leader . S'il est élevé, alors les méthodes de gouvernement démocratiques et autoritaires sont acceptables. Mais une grande autorité peut apporter non seulement des avantages, mais aussi des dommages. D'une part, le leader facilite l'accomplissement de ses instructions et la soumission des personnes, et d'autre part, il aide à supprimer l'indépendance et l'initiative, la pensée créative des subordonnés. Un leader moderne doit être conscient des exigences de l'époque et être flexible, et en cas de changement conditions externes et l'émergence de nouveaux besoins - changer les styles et les méthodes de leadership dépassés.

Il faut faire preuve d'un tact particulier lorsqu'il s'agit de montrer les lacunes du travail de personnes plus âgées, occupant des postes à leur époque et jouissant d'un statut élevé.

Tout dirigeant dispose d'heures d'accueil des employés sur des problèmes personnels, à la solution desquels il participe activement. Un employé doit être sûr que l'organisation le soutiendra dans une situation difficile, et cela ne se fera pas sous forme d'aumônes, mais comme une reconnaissance du mérite et du respect de sa personnalité.

Questions à discuter

1 La nature et le contenu du travail managérial.

2 Problèmes psychologiques de leadership.

3 Restrictions qui empêchent le travail efficace de l'équipe.

4 Caractéristiques biographiques du dirigeant.

5 Capacités.

6 Traits de personnalité.

7 facteurs d'activité réussie de la tête.

8 Décrire les styles de leadership.

Motivation activité de travail

Attitude envers le travail - le degré d'utilisation des capacités humaines, comment une personne utilise ses capacités pour des activités hautement efficaces.

De cette façon, motivation est un ensemble de forces motrices internes et externes qui motivent une personne à l'activité.

Besoin - la source primaire - le besoin de ce qui est nécessaire à une existence normale : nourriture, logement, procréation.

Besoins : spirituels, intellectuels, culturels et sociaux.

Intérêt - un besoin conscient de biens, d'objets, d'activités. L'intérêt incite une personne à certaines actions sociales.

motif – attitude conscienteà vos activités.

Orientations de valeur - c'est un concept plus rigoureux qui caractérise une attitude stable envers les idéaux (le but le plus élevé).

Des incitations - la fourniture d'une influence externe sur une personne afin de l'inciter à certaines actions de travail (certains comportements de travail).

Les incitations sont influencées par un grand nombre de facteurs objectifs et subjectifs qui façonnent l'attitude d'une personne à l'égard du travail.

Facteurs objectifs - situation socio-politique, conformité économique des régions, conditions de travail dans l'entreprise, niveau d'organisation et de culture dans l'entreprise, structure démographique de l'équipe, climat moral et psychologique.

Actuellement, soit une agence de recrutement, soit un service de gestion du personnel est engagé dans l'évaluation du personnel. Et pour chacun d'eux les critères de motivation sont différents.

Facteurs subjectifs - les caractéristiques personnelles du salarié lui-même (sexe, âge, formation, éducation, profession, ancienneté, expérience personnelle, culture professionnelle, orientations professionnelles).

Grâce à des facteurs objectifs, le niveau de gestion des tâches par poste, la discipline de l'activité de travail, le degré d'initiative, la recherche créative et les moyens d'améliorer les performances sont déterminés.

Grâce à des facteurs subjectifs, le degré de satisfaction à l'égard du travail de l'employé, la capacité individuelle à travailler, l'humeur de l'employé sont déterminés.

Il y a toujours des groupes sociaux différents dans l'équipe.

groupe social - des salariés ayant des caractéristiques communes qui les unissent (profession, niveau d'études, expérience professionnelle). Groupes sociaux forment la structure sociale de l'équipe, qui est composante essentielle affectant travail efficace département (organisation).

La gestion du personnel doit influencer la motivation des personnes afin que l'employé ait le désir de travailler, le désir de faire ses preuves avec meilleur côté. Les modèles de travailleurs sont extrêmement importants. Dans son travail, le manager doit créer de l'intégrité, il doit être conscient de quel résultat du travail sera le résultat final. En même temps, ses subordonnés doivent voir l'importance du travail (avoir des incitations matérielles), pouvoir participer à la prise de décision et, bien sûr, il doit y avoir un lien entre le manager et l'employé. L'évaluation de l'efficacité du travail de l'employé ne dépend que du manager. Elle doit donc être objective et juste. Conçu sur la base de ces principes, le travail assure la satisfaction interne de chaque participant. C'est sur la base de ces données qu'un modèle des caractéristiques des emplois en termes de motivation a été développé.

Questions à discuter

1 Qu'est-ce que la motivation ?

2 Qu'est-ce qui est inclus dans la structure du motif ?

3 Parlez-nous du mécanisme de la motivation au travail.

4 Dans quels groupes les besoins peuvent-ils être combinés selon la théorie d'A. Maslow ?

5Quelles sont les principales fonctions des incitations du personnel ?

6 Comment les théories de A. Maslow et F. Herzberg se comparent-elles ?

7 Quel est le plus point important La théorie de V. Vroom ?

APPROUVER

Chef de département adjoint

- Juge en chef adjoint

bailli de la région de Vologda

B.Yu. Cochin (adjoint superviseur)

_____________________

"_____" ________ 20__

Examen

sur le niveau de connaissances, de compétences et d'aptitudes (niveau professionnel) d'un fonctionnaire soumis à l'examen de qualification, et sur la possibilité de lui attribuer un grade de classe

1. Nom, prénom, patronyme		Ivanova Daria Petrovna
2. Position à occuper par l'Etat service civil au moment de la soumission à l'examen de qualification et la date de nomination pour
ce poste	spécialiste supérieur de 1ère catégorie du département d'état
services et personnel de l'Office, 30.03.2011
3. Expérience professionnelle générale		06 ans 15 jours
4. Expérience service publique			03 mois
		(durée complète en années)
5. Dans le FSSP de Russie
		(date de réception)
6. A un rang de classe, date d'affectation				n'a pas
7. Rang de classe selon le poste occupé					avocat de 2ème classe
8. La question de la possibilité d'attribuer un rang de classe est en cours de résolution
avocat de 3eme classe
9. La liste des principaux problèmes (documents) dans la solution (élaboration) auxquels le fonctionnaire a participé :

prépare les projets d'ordres du personnel et les ordres de nature opérationnelle sur les vacances, les voyages d'affaires, la fourniture d'une assistance matérielle, les enregistre, les enregistre et les familiarise avec eux ;

fait des inscriptions sur la fourniture de vacances dans des cartes personnelles du formulaire T-2, T-2 GS ;

chaque année, au plus tard le 05 décembre, établit un calendrier des vacances du Bureau et le soumet pour approbation au chef du Bureau, familiarise les employés avec le calendrier approuvé, tient des registres de la fourniture de vacances et contrôle leur respect ;

tient les registres des employés partant en voyage d'affaires de l'Office et arrivant à l'Office, établit des certificats de voyage ;

participe à la préparation des rapports statistiques dans le domaine d'activité;

conseille les citoyens et les employés du Département sur les questions juridiques et autres liées au passage de la fonction publique de l'État.

10. Évaluation motivée des qualités professionnelles, personnelles et des résultats de la performance professionnelle d'un fonctionnaire et possibilité de lui attribuer un grade de classe :

Pendant la période de travail dans le département, Ivanova Darya Petrovna s'est imposée comme une travailleuse exécutive, disciplinée et consciencieuse, une spécialiste compétente et hautement qualifiée.

Possède des connaissances professionnelles approfondies, solides et complètes. les soutient sur haut niveau. Capable d'implémenter et d'accompagner des nouveautés dans le domaine professionnel. Des compétences et des capacités hautement développées assurent une plus grande productivité du travail. Capable d'établir rapidement des relations d'affaires et personnelles avec les gens. Il traite les tâches officielles de manière responsable, qualitativement et à temps remplit les ordres des patrons supérieurs.

La capacité à prendre des décisions éclairées est très développée. Capable d'analyser et de prévoir des situations de travail, dans des conditions critiques, capable d'actions réfléchies et décisives. Il évalue avec réalisme ses actions et leurs résultats. S'adapte rapidement aux nouvelles conditions.

Possède un haut niveau de culture du comportement et de la communication avec les gens. Ivanova D.P. flexibilité dans l'utilisation des styles et des comportements de communication.

Il est respecté dans l'équipe. Infractions discipline du travail ne permet pas de.

Conclusion: Daria Petrovna Ivanova est digne du premier

dans l'attribution d'un rang de classe)

"__" _____________ 20_ (un mois avant la date de l'examen de qualification)

J'ai lu la critique ______________ ____________________________

(signature) (nom, initiales)

"__" _____________ 20__ (2 semaines avant la date de l'examen de qualification)

par spécialité : Gestion des ressources humaines

selon la section du programme:Évaluation des qualités professionnelles, commerciales et personnelles du personnel.

NOM ET PRÉNOM. méthodologiste __________________________________

Option 3.

Méthodes d'évaluation du personnel.

Planifier:

1. Classification des méthodes d'évaluation du personnel.

2. Approche qualimétrique de l'évaluation du personnel, technologie d'évaluation.

3. Avis d'experts. Le degré de fiabilité de l'opinion d'expert.

4. Estime de soi.

5. Professionnel- tests psychologiques, questionnaires, entretiens, étude de sources écrites.

6. Expérience nationale et étrangère de l'évaluation.

Le problème de la gestion des hommes devient de plus en plus urgent, car en définitive la compétitivité des produits, leur faible coût et haute qualité pour tout le rapport puissance/poids de la production, le travail hautement productif et de haute qualité des travailleurs de toutes les catégories décide. Pour organiser un tel travail, il est nécessaire de trouver exactement l'outil qui vous permettra de lier les objectifs et les résultats en un nœud inséparable afin de mettre en pratique une puissante motivation axée sur les objectifs du travail du personnel - gestionnaires, spécialistes, travailleurs. Un tel outil est l'évaluation de l'activité de travail, qui, selon les scientifiques et praticiens occidentaux, "n'est pas une sorte de mesure supplémentaire, mais le maillon principal de la gestion du personnel". L'évaluation d'une personne, de ses activités, de son succès de la part de l'équipe est l'incitation la plus importante à l'activité professionnelle.

L'une des principales fonctions des services du personnel dans les entreprises et les institutions est d'aider l'administration à déterminer l'activité et caractère moral travaillant dans le but de leur pleine mobilisation dans la production et dans le secteur des services. La pratique mondiale a développé quatre principaux mécanismes d'évaluation du personnel : rémunération, carrière, certification, concours individuel. Les systèmes d'évaluation du personnel varient considérablement en complexité. Les évaluations arbitraires des supérieurs sont remplacées par une évaluation plus équilibrée et polyvalente des employés basée sur les résultats des entretiens et leurs documents de travail. Dans le livre "The Art of Management" B. Galambo analyse deux approches de l'évaluation des employés. Le premier est basé sur les tâches et les exigences de la gestion de la production scientifique, en mettant l'accent sur l'évaluation du personnel à l'aide de Description détaillée fonctions officielles, ce qui, de l'avis de l'administration, permet d'évaluer les résultats obtenus de manière objective. En même temps, si deux employés donnent une évaluation en même temps, ils devraient alors arriver à la même conclusion. Dans cette évaluation, un entretien est facultatif. En pratique, cette approche trouve opportunités limitéesà cause de la subjectivité. La deuxième approche est basée sur le concept de "relations humaines", partant du postulat que " Homme heureux est un travailleur productif. Dans ce cas, les entretiens jouent un rôle décisif, car ils permettent de mieux connaître l'employé, d'identifier les difficultés auxquelles il est confronté et d'esquisser des pistes pour les éliminer. Mais cette approche révèle l'incapacité de certains dirigeants à mener à bien une conversation, tant de patrons recourent aux conseils de spécialistes. En général, ces deux approches se complètent.

À collectif de travail Pour l'évaluation la plus objective du comportement, il est conseillé d'utiliser trois types d'évaluation, qui diffèrent par le nombre d'indicateurs et la complexité des méthodes d'analyse utilisées. La plus simple - une évaluation expresse trimestrielle - repose sur un minimum d'indicateurs, un système de calcul simple et accessible, et sert surtout à la rémunération et à la synthèse des résultats d'un concours individuel. Suite vue complexeévaluations - une évaluation annuelle complète qui comprend tous les indicateurs qui caractérisent le type de comportement et relativement des moyens simples leur calcul. Cette évaluation devrait être utilisée pour résumer les résultats du concours individuel annuel et établir les augmentations salariales annuelles. Le dernier type d'évaluation, le plus complexe et le plus détaillé, est une évaluation analytique, qui comprend jusqu'à plusieurs dizaines d'indicateurs et implique une large implication d'experts et l'ensemble nécessaire des méthodes économiques et mathématiques de traitement des données. Cette évaluation doit être effectuée tous les 2-3 ans, accompagnée d'un mouvement de l'employé vers le haut (vers le bas) de l'échelle professionnelle ou d'une augmentation (diminution) de salaire, en fonction des résultats de l'évaluation.

Contrairement aux pays civilisés axés sur le marché, nous n'avons pas de tradition d'évaluation objective générale du personnel. Appliqué en pays de l'Ouest systèmes et méthodes d'évaluation du personnel divers titres: appréciation annuelle du personnel, appréciation des performances, appréciation des performances, etc. Théoriquement, tous ces systèmes comprennent les éléments suivants : évaluation des résultats obtenus, entretiens annuels, examen des résultats de performance annuels et formation professionnelle, certification pour l'année, détermination des objectifs (tâches) et évaluation des résultats obtenus, gestion du choix des objectifs, etc. Le point commun à ces systèmes d'évaluation du personnel est la nécessité de conversations périodiques entre les managers et les subordonnés. L'entretien doit porter sur trois thèmes principaux :

Définition (sélection) des objectifs sous la forme d'un plan de travail individuel avec contrôle ultérieur ;

adaptation professionnelle du salarié au poste de travail ou maîtrise de la tâche confiée ;

· les besoins et les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, parfois en dehors de son lieu de travail.

Malgré les lacunes, l'évaluation de l'employé, en fonction de la mise en œuvre des objectifs fixés, est méthode efficace vérifie et permet une meilleure planification des activités de l'organisation. À dernières années large utilisation recevoir de nouvelles méthodes de sélection et d'évaluation du personnel utilisant des méthodes scientifiques et techniques. Ceux-ci incluent des tests psychologiques, la graphologie, le «scénario de vie», des questionnaires spéciaux, l'étude de l'activité cérébrale à l'aide d'un ordinateur, etc. En règle générale, les tests sont divisés en trois groupes:

psychomoteur, dont le but est d'analyser les réflexes et la dextérité;

intellectuelle, à travers laquelle la capacité de la pensée abstraite, analyse, définition de l'essence du problème, etc.;

personnel, révélant les principaux traits de caractère.

La méthode graphologique de détermination des capacités d'une personne par la nature de son écriture rejoint la méthode psychologique. L'analyse de l'écriture manuscrite et de la manière d'écrire permet de déterminer le degré d'intelligence, de sociabilité et de volonté de l'employé. La méthode graphologique a récemment été souvent utilisée pour embaucher de la main-d'œuvre.

Évaluation à l'aide de "scénario de vie", c'est-à-dire grâce à des informations sur les antécédents professionnels et la vie de famille, recueillie lors d'une conversation avec un agent du personnel spécialement formé, repose sur le fait qu'un "scénario" est un projet de vie prédéterminé par les gènes des parents, reçu leur soutien et justifié au cours des événements de la vie.Cette technique est auxiliaire et ne peut pas remplacer les cadres des méthodes d'évaluation traditionnelles basées sur des documents et des conversations détaillées.

La méthode d'évaluation de l'aptitude professionnelle des salariés par analyse socio-biographique s'est également généralisée. Elle repose sur l'idée que des individus ayant des données biographiques similaires obtiennent les mêmes résultats lorsqu'ils effectuent des tâches identiques dans les mêmes conditions. L'évaluation des potentialités de l'individu consiste à déterminer les résultats maximaux qu'il a atteints dans les domaines les plus Conditions favorables et dans les domaines concernés. Sur sa base, on peut prédire sa capacité à se développer. Les données nécessaires de nature autobiographique, ainsi que des informations sur la communication, les racines sociales et familiales, le mode d'action, le dirigeant reçoit lors d'une conversation avec le candidat. Quel que soit le but de l'évaluation, la conversation est basée sur le fait de poser des questions précises et d'analyser les réponses. L'analyse socio-biographique permet non seulement d'étudier de manière complète et rapide une personnalité, mais également de prédire les résultats de ses activités dans divers domaines, de déterminer les conditions d'un travail plus fructueux, une manière de répondre à l'environnement, d'évaluer la capacité de acquérir et utiliser des connaissances.

L'approche méthodologique moderne d'évaluation de la complexité du travail des spécialistes de diverses catégories fonctionnelles repose sur une base qualimétrique. Cela signifie que tout phénomène complexe est décomposé en ses principaux facteurs constitutifs (parties). Chacun de ces facteurs a son propre poids (ou importance), exprimé en parts du tout de telle sorte que la somme des parts soit toujours égale à ce tout. Dans ce cas, le nombre de facteurs n'a pas d'importance - seul le moment de leur somme, qui est toujours égal au tout, est important. La situation la plus pratique est lorsque le tout est pris comme une unité et que les facteurs additionnés sont exprimés en fractions d'unité. Le poids de chaque facteur en fractions d'unité dans les modèles socio-mathématiques est déterminé, en règle générale, par un expert utilisant la méthode sociale de comparaison par paires. Pour décomposer la complexité du travail en ses éléments constitutifs, le contenu du travail effectué est analysé et des facteurs généraux sont identifiés qui sont plus ou moins inhérents à tout type d'activité de travail :

Facteurs de complexité du travail	Poids des facteurs	Critères d'évaluation des facteurs	Signification des critères
1. Degré de créativité	0.30	Travail : -créatif -formel-logique -technique	1.0 0.6 0.2
2. Degré de nouveauté	0.25	Travail : - nouvellement commencé - irrégulièrement répété - régulièrement, répété au cours du trimestre	1.0 0.5 0.2
3. Le degré d'indépendance de la mise en œuvre	0.20	Exécution des travaux : - en toute indépendance - sous la supervision générale du chef ou conformément aux instructions - sous la supervision directe du chef	1.0 0.6 0.2
4. Degré de responsabilité (à travers la portée du leadership)	0.15	Responsable : - de l'équipe - du travail du groupe (2 ou plus) - uniquement pour lui-même	1.0 0.6 0.3
5. Degré de spécialisation	0.10	Travail : - hétérogène dans l'ensemble des tâches de l'unité - hétérogène dans les sections individuelles d'un certain domaine - homogène, hautement spécialisé	1.0 0.6 0.1
Et aller	1.00

Une analyse des facteurs de complexité du travail et de leurs critères montre qu'ils ne sont pas universels dans leur contenu et ne conviennent pas à toutes les catégories de travailleurs - cadres, spécialistes, ouvriers. Par conséquent, aujourd'hui, une recherche est en cours pour un modèle universel permettant d'évaluer la complexité du travail des travailleurs des professions esclavagistes, quelle que soit la sphère de travail - mentale ou physique.