Ivre au travail. Procédure de licenciement pour comparution au travail en état d'ébriété

Un travailleur ivre affecte négativement le processus de production. De plus, dans de nombreuses professions, l'intoxication alcoolique crée un danger accru pour les autres. Par conséquent, la question de la condition adéquate des employés devrait préoccuper chaque employeur.

Se faire virer pour avoir bu au travail - article

Le Code du travail actuel de la Fédération de Russie classe la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail comme une violation flagrante de la discipline du travail, pour laquelle le coupable peut être licencié. De plus, de telles actions sont liées au simple fait d'apparaître en état d'ébriété sur le lieu de travail ou sur le territoire de l'entreprise. De plus, le licenciement est possible même avec une seule fixation de ces circonstances.

Licenciement pour consommation d'alcool - instructions étape par étape

Pour qu'à l'avenir l'employeur n'ait pas de problèmes avec un employé licencié pour alcool, il est nécessaire de garantir la procédure de licenciement correcte.

Suspension du travail

Les fonctionnaires de l'employeur, lorsqu'un employé se présente avec des signes d'intoxication, sont tenus de prendre des mesures pour l'éloigner du travail. Pour ce faire, une note du chef de l'unité structurelle est soumise au nom du chef, qui contient des informations selon lesquelles l'employé est en état d'ébriété. Le chef est tenu d'émettre immédiatement un ordre de le retirer du travail et de prendre des mesures pour empêcher le citoyen d'exercer ses fonctions officielles. Si la suspension ne suit pas, son manager assumera la responsabilité de toutes les conséquences négatives du travail d'un employé ivre. L'employé doit connaître l'ordonnance de suspension et, à sa demande, une copie du document doit lui être remise.

Rédaction d'acte de contravention

De plus, il est nécessaire de documenter le fait que l'employé était en état d'ébriété. Pour cela, une loi spéciale sur la violation de la discipline du travail ou une loi sur l'état d'ébriété est rédigée. Il n'y a pas de forme unique de ce document, l'employeur peut donc le délivrer arbitrairement, mais en tenant compte des informations nécessaires. L'acte doit contenir :

• Nom de l'entreprise;
• Lieu, date et heure de compilation ;
• Données du salarié pour lequel il est établi : nom, prénom, fonction, unité structurelle ;
• Description des signes d'intoxication : odeur d'alcool de la bouche, discours incohérent, comportement inapproprié, etc. ;
• Description des circonstances dans lesquelles la violation a été découverte (par exemple, sur le lieu de travail) ;
• Délai de suspension du travail avec référence au numéro de commande ;
• Moment de la référence pour examen médical ;
• Informations sur les témoins ;
• Signatures de toutes les personnes présentes à la rédaction de l'acte.

L'employé à l'égard duquel l'acte est rédigé a le droit de donner des explications écrites, qui doivent être jointes au document. Si un citoyen refuse de signer l'acte, il est nécessaire d'y refléter ce fait au moyen d'une inscription appropriée et des signatures des témoins. L'acte est rédigé en deux exemplaires, l'un est transféré au salarié, le second à l'employeur.

Examen médical

Pour confirmer l'état d'ébriété, l'employé doit être envoyé pour un examen médical. Un tel examen ne peut être effectué que par un établissement médical disposant d'une licence pour de telles activités. L'employeur n'est tenu que de conduire l'employé à un établissement médical et de délivrer une recommandation pour examen. Selon ses résultats, une conclusion officielle est tirée, qui contient des informations sur la présence d'alcool dans le corps et sa quantité, et le degré d'intoxication est également déterminé.

Important: l'employé a le droit de refuser un examen médical, cela doit être reflété dans l'acte. Dans ce cas, le licenciement pour ivresse sur le lieu de travail n'est possible que sur la base de ce document.

Obtenir un explicatif

Un autre document obligatoire pour un ivrogne est sa note explicative. Son employé doit écrire immédiatement après être apparu sur le lieu de travail après avoir dégrisé. Il doit y exprimer son opinion sur les circonstances de la violation de la discipline du travail commise par lui. Une note explicative est également nécessaire si le salarié a déjà fourni des explications écrites lors de la rédaction de l'acte et de son retrait du travail. La note explicative est jointe à la loi et sert à l'examen ultérieur de la question de l'application d'une sanction disciplinaire à l'employé.

Rédaction d'une ordonnance de licenciement

Lorsque tous les documents sur la violation sont rassemblés, le responsable doit décider de l'application d'une sanction à l'employé pour une violation flagrante de la discipline du travail. En cas de révocation, une ordonnance à cet effet doit être rendue dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la dernière note explicative. Il doit indiquer la base - licenciement pour état d'ébriété sur le lieu de travail. En outre, le document doit contenir des références à l'acte et au rapport médical, le cas échéant. L'employé avec la commande doit être familiarisé avec la signature dans les trois jours à compter de la date de publication. S'il refuse de le faire, un acte approprié est dressé.

Faire une entrée dans le classeur

Après l'ordonnance, l'employeur ne peut inscrire le licenciement que dans le livret de travail de l'employé. Ici, il est nécessaire de s'assurer de l'exactitude du libellé, car le licenciement en vertu de l'article pour ivresse affecte considérablement la carrière d'un employé. Tout d'abord, la fréquence de détection des violations de la discipline du travail est indiquée: unique ou multiple. Dans ce dernier cas, l'employeur doit tenir à sa disposition les documents mentionnés ci-dessus pour chaque cas. La législation vous permet également de licencier pour ivresse et la première infraction de ce type.

En cas de licenciement, il est nécessaire de verser toutes les sommes dues au salarié : salaire des heures travaillées, indemnité de congés non pris, etc. À cet égard, la cessation d'emploi n'est pas différente de. Mais un tel employé ne peut pas recevoir de paiements incitatifs, tels qu'une prime.

Conseils: il est préférable qu'une personne menacée de licenciement pour ivresse rédige une déclaration de son plein gré avant la délivrance d'une ordonnance de licenciement en vertu de l'article. Dans ce cas, le livret de travail contiendra une mention sur la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, ce qui ne fera pas fuir les autres employeurs.

Questions fréquemment posées

La législation du travail étant assez compliquée, la situation de licenciement pour alcool soulève de nombreuses questions tant chez les employeurs que chez les salariés. Comme le montrent les statistiques, ces demandes sont presque plus populaires que les demandes de .

Qui ne peut pas être licencié pour avoir été intoxiqué au travail ?

L'état d'intoxication alcoolique dans l'exercice des fonctions officielles est l'une des violations les plus graves. Cependant, il existe des situations où un employé ne peut pas être licencié. Selon les exigences de la loi, il n'est pas permis de licencier une femme enceinte, y compris si elle est en état d'ébriété. Dans cette situation, l'employeur doit rédiger l'ensemble des documents sur le fait de l'état d'ébriété de l'employée, procéder à sa suspension du travail, mais le licenciement n'est pas autorisé.

Il est impossible de licencier un employé qui se trouvait dans un tel état en raison d'une violation du processus de production à la suite d'un accident pour intoxication alcoolique. Dans ce cas, l'employé n'est pas en faute, car l'état d'ébriété est causé par un empoisonnement aux vapeurs d'alcool (et nous parlons ici de nuire à la santé de l'employé, et non de violer la discipline du travail).

Quel degré d'intoxication peut conduire à un licenciement ?

La législation actuelle ne contient pas d'exigences quant au degré d'intoxication auquel un employé peut être licencié. Par conséquent, l'application d'une telle sanction incombe entièrement à l'employeur, et il décide de manière indépendante dans quelles situations il est possible de licencier un employé qui s'est présenté au travail en état d'ébriété. En conséquence, le licenciement est également possible avec une légère intoxication (s'il y a suffisamment de signes). Cette circonstance devrait être prise en compte par les employés qui viennent travailler "après hier". Le plus souvent, ils conservent des signes individuels d'intoxication : tremblement des mains, odeur d'alcool de la bouche, rougeur de la peau. De plus, lorsqu'il est envoyé pour un examen médical, un examen peut révéler la présence d'alcool dans le corps. Par conséquent, dans de telles situations, et reprenez vos esprits, ce qui évitera des ennuis avec l'employeur.

Est-il possible de contester un licenciement pour ivresse au travail ?

Le licenciement pour consommation d'alcool est une procédure plutôt désagréable pour un employé, car l'apparition d'un tel article dans le livre de travail rend souvent difficile la recherche d'un autre emploi. Mais s'il existe des motifs suffisants de croire qu'un tel licenciement était illégal, l'employé a le droit d'aller en justice avec une demande d'annulation de l'entrée dans le travail et de reconnaître le licenciement comme illégal. Il convient de garder à l'esprit que vous ne pouvez saisir le tribunal que dans un délai d'un mois à compter de la date de délivrance du cahier de travail.

La base de l'annulation d'un tel licenciement peut être la fourniture par l'employé d'une preuve qu'il n'était pas en état d'ébriété. En pratique, seul un rapport médical est reconnu comme une telle preuve. En outre, le licenciement peut être déclaré illégal si l'employeur ne respecte pas la procédure d'enregistrement du fait de l'intoxication sur le lieu de travail. Des erreurs ou l'absence de tout document font que le tribunal reconnaît le licenciement comme illégal et réintègre le salarié dans son poste.

Un autre motif d'annulation d'un licenciement pour ivresse est que l'employeur a manqué le délai mensuel de mise sous responsabilité disciplinaire. Étant donné que le licenciement dans ce cas est une sanction disciplinaire, il est nécessaire de prendre une décision à ce sujet dans un délai d'un mois à compter de la date de constatation de ce fait. Dans tous les autres cas, il est assez problématique de contester le licenciement en vertu de l'article pour ivresse. Et dans la pratique judiciaire, il n'y a presque pas de décisions en faveur du salarié pour d'autres motifs que ceux énumérés ci-dessus.

Puis-je être licencié pour consommation d'alcool sans examen médical ?

Le licenciement pour présence sur le lieu de travail en état d'ébriété est également possible sans confirmation médicale d'un tel état, un acte approprié suffit (mais à condition que le salarié se soit vu proposer de subir un tel examen, et qu'il l'ait refusé devant témoins) . S'il n'y a pas eu une telle proposition, le licenciement uniquement s'il y a un acte n'est pas autorisé. Dans ce cas, le salarié doit indiquer dans l'acte et dans la note explicative qu'il demande à être envoyé pour subir un examen médical. Si l'employeur refuse de le faire, un nouveau licenciement et l'application d'autres mesures disciplinaires à l'encontre de l'employé ne sont pas autorisés.

Le licenciement au titre de l'article pour ivresse est une procédure, certes fastidieuse, nécessitant la préparation de nombreux documents, mais nécessaire. C'est la garantie qu'un buveur ne pourra plus travailler pour vous. Oui, et d'autres employeurs mettront en garde contre son emploi. Mais vous devez formaliser correctement l'état de «somnolence», car le juge n'a pas vu ce qui s'est passé de ses propres yeux, ce qui signifie qu'il peut ne pas vous croire si le sobre du matin se saisit la tête et demande sa réintégration au travail.

Motifs légaux de licenciement pour ivresse

Si le coupable est surpris en état d'ébriété au travail, même si c'est la première fois, il est menacé de licenciement en vertu de l'article. Le Code du travail autorisait directement la séparation de ces travailleurs en vertu de l'article 81.

Attention!

L'arrêt du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 indique que l'intoxication, tant alcoolique qu'autre, doit être approuvé par l'employeur . Et la confirmation peut être non seulement un certificat médical, mais également d'autres documents que le tribunal évaluera.

Bien que l'article autorise le licenciement pour ivresse sur le lieu de travail, il ne commente pas la procédure et le volet documentaire, mais en même temps il existe une pratique judiciaire à partir de laquelle vous pouvez tirer de bons motifs de licenciement.

Où commencer

L'officier du personnel doit en quelque sorte découvrir la folie de l'employé. À ce sujet, il peut
informer, par exemple, le chef du département ou de l'atelier où travaille le coupable. Alors le premier document sera:

• ou un mémorandum ;
• ou un acte d'état d'aliénation mentale du salarié.

La plupart des officiers du personnel pensent que la seule preuve d'intoxication n'est qu'un rapport médical. Mais Vous n'avez pas le droit de forcer qui que ce soit à subir une procédure d'examen ! Que faire alors en cas de refus ?

Dans la résolution susmentionnée du Plénum des forces armées, ce n'est pas sans raison que la norme est fixée selon laquelle non seulement un certificat médical peut servir de preuve d'intoxication, mais également d'autres documents. D'autres documents comprennent.

Maintenant, vous devez rédiger un acte spécifiquement pour l'employé. Vous pouvez emprunter la feuille.

Attention!

Nuancer: avant de commencer l'exécution de tous les documents, assurez-vous que le coupable n'est pas en vacances, ni en congé, ni en congé de maladie, mais sur son lieu de travail est vu ivre. Et exactement au moment où, selon l'horaire, il est obligé de travailler.

Si vous avez un mémorandum entre les mains, la loi est rédigée sur sa base. Dans le même temps, après avoir reçu un rapport, vous imprimez immédiatement le formulaire de l'acte et allez le rédiger sur la «scène du crime».

Garde en tête que lors de la rédaction de l'acte, vous devez indiquer tous les signes d'intoxication que le coupable a. Ces signes, selon la norme de l'arrêté du ministère de la santé du 14 juillet 2003, peuvent être :

• ambre alcoolique de la bouche;
• instabilité des postures;
• trouble de la parole;
• tremblement (tremblement) des mains ou des doigts;
• taches rouges sur le visage;
• relevés d'alcoomètre.

L'acte doit également comporter :

• heure exacte (jusqu'à minutes) et date de rédaction de l'acte;
• lieu (bâtiment, département, bureau);
• Nom complet et fonction de l'auteur de l'acte ;
• Nom et fonction des personnes présentes à la compilation (2-3 personnes suffisent);
• signatures.

Il peut également arriver que l'employé n'ait pas bu de la vodka, comme il vous semblait, mais des médicaments contenant de l'alcool. Mais il doit le prouver lui-même - montrer la prescription, par exemple, des recommandations médicales et un flacon de médicament.

Suspension du travail

Lorsque l'acte est dressé, par arrêté ou arrêté du directeur sur la base du présent acte, le salarié doit être radié. Cette exigence est directement contenue dans l'article 76 du Code du travail. Après tout, étant dans un état de folie, le coupable peut faire de telles choses, dont le réalisateur lui-même assumera la responsabilité.

L'ordonnance de suspension, bien qu'elle ne soit pas nécessairement attachée aux actes, mais servira de preuve supplémentaire que l'employeur est toujours du côté de la loi !

Ordre simple.

Nous exigeons une explication

Dans les trois jours à compter de la date de rédaction de l'acte, des explications doivent être obtenues du coupable. Peut-être que le directeur rencontrera le délinquant s'il considère que l'infraction n'est pas si grave. Particulièrement, être licencié pour avoir bu au travail est le droit du patron, mais pas l'obligation.

Nous donnons l'avis à l'employé sous un autographe. Assurez-vous d'indiquer qu'une note explicative sur les raisons de l'intoxication doit se trouver sur le bureau du directeur dans un délai maximum de deux jours.

Attention!

En même temps que la remise de l'avis, familiarisez le coupable avec l'acte et l'ordre d'éloignement ! Il ne veut pas faire connaissance - rédiger un acte de refus.

Nous imposons une sanction

Si les explications n'ont pas satisfait le directeur, nous préparons une ordonnance de discipline. Il n'y a pas de formulaire unifié, vous pouvez donc l'utiliser.

Nous allons certainement présenter l'auteur avec l'ordre dans les trois jours.. Dès que l'ordonnance est prête, vous disposez d'un mois au titre de l'article 193 du code du travail pour préparer une ordonnance de licenciement, les arrêts maladie ou vacances ne sont pas compris dans ce délai.

Nous licencions et émettons du travail

Sur la base d'une ordonnance disciplinaire, nous préparons une ordonnance T-8. Après toutes ces actions, vous devez saisir le licenciement sous l'article pour ivresse avec une entrée dans le cahier de travail. Vous devez écrire strictement selon le texte du savoir traditionnel. . Nous vous communiquons l'arrêté et l'inscription au travailleur licencié et vous délivrons un livre contre signature.

Sur ce, une procédure telle que le licenciement en vertu de l'article pour ivresse se termine.

Bonjour! Dans cet article, nous parlerons du licenciement d'un employé pour ivresse.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

1. Quelle est la procédure de licenciement pour ivresse ?
2. À quelle heure ne peut pas être licencié pour cela ;
3. Comment réparer le fait de l'intoxication.

Si un employé est en état d'ébriété sur son lieu de travail, le responsable a parfaitement le droit de le licencier. Une autre chose est que cette procédure a ses propres nuances, sans lesquelles le licenciement deviendra tout simplement illégal. Parlons aujourd'hui de la façon de tout faire correctement et d'éviter d'aller en justice par un employé négligent.

Particularités

La question du licenciement des employés mineurs surpris en train de consommer de l'alcool est résolue avec la participation de la Commission des affaires juvéniles.

Un employé qui est en état d'ébriété sans qu'il y ait eu faute de sa part ne peut être licencié. Un exemple de ceci est la situation où, en raison d'une violation des règles de sécurité, une personne a respiré des vapeurs d'origine toxique et est de ce fait tombée dans un état proche de l'intoxication.

Enregistrement du licenciement

Si le gestionnaire décide de résilier le contrat de travail, une ordonnance appropriée doit être émise. Il n'y a rien de compliqué dans sa préparation, la principale difficulté en est une - familiariser avec elle l'employé qui sera licencié contre signature.

La commande est enregistrée dans le registre du personnel.

Après ces procédures, le calcul final est effectué. Ils paient des salaires et des congés payés. Dans le même temps, aucune somme n'est accumulée pour la période pendant laquelle l'employé a été suspendu du travail. Les montants qui ont été payés doivent être enregistrés dans les documents comptables.

A la dernière étape, une inscription est faite dans le livret de travail et dans la carte personnelle du salarié.

Cette ordonnance n'est pas définitive - elle peut être contestée devant la justice.

Quelle est la proportionnalité du délit et de la peine

Les autorités judiciaires ne considèrent pas toujours le licenciement comme une sanction proportionnée pour s'être présenté au travail en état d'ébriété. Par conséquent, l'employeur doit non seulement prendre les explications de l'employé, mais également tenir compte de son comportement avant l'inconduite, de la façon dont il a traité le travail dans son ensemble, et ensuite seulement prendre une décision.

Prenons un exemple de pratique judiciaire dans cette situation.

Exemple. Le tribunal de la ville de T. a reconnu que le renvoi du citoyen O. du travail pour s'être présenté en état d'ébriété pendant les heures de travail était illégal, puisque :

• Le citoyen O. a travaillé dans cette entreprise pendant plus de 10 ans ;
• N'a jamais violé la discipline du travail auparavant ;
• Au bout de 3 ans, le citoyen O. doit prendre sa retraite ;
• Le comportement d'O. n'a entraîné aucune conséquence négative.

Ainsi, avant de licencier un salarié, évaluez la situation, assurez-vous que toutes les conditions de licenciement sont réunies, afin de ne pas être défendeur en justice par la suite. Assurez-vous de tenir compte des caractéristiques de l'employé lorsque vous prenez une décision.

Comment éviter de se faire virer pour ivresse

Il existe deux façons d'éviter cette procédure loin d'être la plus agréable :

• Discuter de la possibilité d'imposer une autre sanction à la discrétion de l'employeur ;
• Quittez de votre plein gré.

Même dans le cas où l'intoxication est prouvée et confirmée, l'employeur ne peut pas autoriser le licenciement en vertu de l'article. Par exemple, si un spécialiste est hautement qualifié et s'engage par écrit à ne pas boire d'alcool, il peut ne pas être licencié du tout.

Vous pouvez faire une autre pénalité, par exemple, priver les bonus d'un certain%.

Bien que la deuxième option soit la plus appropriée. Dans ce cas, l'employeur n'a pas besoin de s'occuper de la paperasse, de rédiger des actes, de faire passer des examens, etc. Le plus souvent, un employé qui exprime un tel désir est rencontré à mi-chemin et n'est pas licencié en vertu de l'article.

Comment contester un licenciement

Si le licenciement a eu lieu et que le salarié ne s'estime pas coupable, il peut contester cette décision devant le tribunal dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement.

Lorsqu'il saisit le tribunal, le salarié licencié joint des copies des documents établis par l'employeur, ainsi que le témoignage de témoins qui confirmeront son cas.

La légalité du licenciement sera appréciée par le tribunal.

Conclusion

En conclusion de la conversation d'aujourd'hui, je voudrais donner quelques recommandations aux employés et aux employeurs : boire 150 à 200 grammes d'alcool pendant les heures de travail ne vaut clairement pas la peine de perdre son emploi et de ruiner sa réputation pour cela.

L'entreprise a le droit de licencier un employé qui s'est présenté sur son lieu de travail en état d'ébriété, ainsi que pour avoir consommé de l'alcool pendant son quart de travail. Licenciement pour ivresse Le droit du travail n'autorise qu'une seule faute de ce genre. Mais il est important que la procédure soit effectuée conformément aux règles et règlements, et que le fait que l'employé soit dans un état d'alcoolisme, de stupéfiants ou de toute intoxication soit confirmé par des preuves appropriées. Un employeur doit être prêt à ce qu'un employé licencié selon une telle formulation veuille la contester devant les tribunaux.

Le licenciement pour ivresse du salarié étant en fait un licenciement au sens de l'article, c'est-à-dire pour violation de la discipline du travail à l'initiative de l'employeur, la procédure de licenciement doit être engagée conformément à la procédure de licenciement disciplinaire. Il est important de s'assurer que le contrevenant à la discipline n'est pas en état d'ébriété à cause de la prise des médicaments dont il a besoin (après tout, comme vous le savez, certains médicaments peuvent avoir des effets secondaires, notamment un trouble temporaire de la conscience et de la psyché). Et pas non plus en raison de l'exercice de fonctions de travail direct (intoxication toxique due aux vapeurs de gaz ou à d'autres situations de travail).

Comment se faire virer pour ivresse ?

Un cas assez courant dans la production, lorsqu'un employé arrive à son poste soit déjà ivre, soit encore ivre. De plus, des festins fréquents à l'heure du déjeuner ne sont pas la meilleure façon d'aider à maintenir la discipline du travail. Soit la mentalité héritée de l'époque post-soviétique est à blâmer, soit la disponibilité des boissons alcoolisées, mais le licenciement pour ivresse est loin d'être un cas rare dans toutes les entreprises.

Une autre chose, bien sûr, est que l'employeur lui-même ne veut pas gâcher le sort futur de son employé et lui propose de partir seul, sans scandales, et un article dans la population active, qui peut rayer tout son avenir carrière. Parfois, la raison de l'apparition d'un employé en état d'ébriété peut être due aux drogues susmentionnées ou à d'autres circonstances qui n'ont rien à voir avec les actions coupables de l'employé. Par conséquent, avant de procéder à un licenciement en vertu de l'article pour ivresse, vous devez d'abord déterminer si un tel fait a lieu.

La loi et la pratique judiciaire s'accordent à dire que c'est l'employeur qui doit prouver la culpabilité du salarié en cas de licenciement en vertu de l'article. En partie, et afin d'éviter l'abus d'expressions telles que « ivresse », « absentéisme », etc.

Preuve documentaire de la culpabilité de l'employé

Si l'employeur ne veut pas rencontrer l'employé à mi-chemin et que les parties ne sont pas parvenues à un accord mutuel, la fin de la relation de travail en vertu de l'article est inévitable. Mais avant d'émettre une ordonnance de résiliation du contrat de travail avec un employé, il est nécessaire de rassembler les documents et éléments nécessaires qui constitueront une preuve incontestable de son état d'ébriété pendant ses heures de travail.

La procédure de licenciement pour ivresse prévoit les éléments suivants :

• un acte de violation de la discipline du travail et l'apparition d'un employé ivre sur le lieu de travail ;
• confirmation médicale de l'état physique et mental de l'employé.

Ce sont peut-être les documents les plus importants qui doivent être établis et joints au dossier personnel de la personne licenciée, avant même le fait du licenciement. Et si tout est clair avec l'acte, alors le plus souvent, des différends surviennent précisément au sujet de l'examen médical. Les cliniques et les organisations privées ne délivrent pas toujours un tel certificat, et celles qui le délivrent peuvent ne pas avoir l'autorité suffisante pour effectuer un examen. De plus, l'employé a le droit de ne pas être d'accord avec les résultats de la recherche médicale et de faire appel contre eux. Ou choisissez vous-même un établissement médical où il souhaite subir un test de sobriété.

La preuve que le spécialiste est en état d'ébriété est la conclusion d'un narcologue qualifié, et non de n'importe quel thérapeute. De plus, un tel médecin doit être titulaire d'un permis d'exercice. Ce n'est que si toutes ces nuances sont observées que l'on peut être licencié pour alcool, avec une inscription au registre du travail. Mais n'oubliez pas le droit de toute personne de refuser un examen médical par un narcologue. Son refus doit être constaté par écrit, également sous forme d'acte.

C'est une bonne idée de demander à l'employé une explication écrite de son comportement lorsqu'il se dégrise. Le licenciement pour ivresse étant une sanction disciplinaire, il appartient à l'entreprise d'exiger des explications du salarié dans ce cas.

Caractéristiques de la procédure de licenciement

Les normes de la loi ne donnent qu'une idée générale de comment licencier un employé pour ivresse. Dans le même temps, seul le droit de l'employeur de le faire est prescrit, mais, malheureusement, les normes législatives ne contiennent pas comment, et le processus de licenciement lui-même. Par conséquent, il convient de respecter l'analogie de la loi lors de la résiliation d'un contrat de travail avec un employé.

Vous devez également porter une attention particulière au fait que vous ne pouvez pas licencier un employé selon cette formulation s'il :

Dans tous ces cas, l'article licenciement pour ivresse n'est pas applicable.

Enregistrement du licenciement

Le licenciement est formalisé par l'émission d'un arrêté en un seul formulaire agréé. L'ordonnance doit faire référence à l'acte accompli et à l'examen médical de la présence d'alcool dans le sang de l'employé, ainsi qu'aux autres notes médicales rédigées par le narcologue. En outre, il doit être indiqué que le salarié était ivre précisément pendant sa journée de travail, lors de l'exécution de ses fonctions de travail stipulées par le contrat conclu avec lui.

p> Il faut aussi définir, quelle inscription est apportée au cahier de travail au licenciement pour l'alcool. La même inscription doit être indiquée dans l'ordonnance de licenciement elle-même. Toutes les marques tant dans la commande que dans la main-d'œuvre doivent être pleinement conformes au libellé spécifié dans le Code du travail. L'entrée dans le travail doit contenir des informations selon lesquelles le contrat de travail avec l'employé a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison de l'apparition de l'employé au travail dans un état d'ébriété, conformément aux paragraphes. b p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'indication du paragraphe, alinéa de l'article est également obligatoire.

Une caractéristique de la résiliation du contrat de travail dans cette situation est l'absence de nécessité d'obtenir une autorisation écrite de l'organe syndical de l'organisation où travaille le salarié.

Malgré tous les efforts du gouvernement de la Fédération de Russie pour lutter contre les mauvaises habitudes de la population de notre pays, l'amour des Russes pour le serpent vert est toujours assez fort. Les cas où un employé se rend au travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou toxique ne sont pas rares, surtout au travail. Un état d'ébriété au travail n'est pas seulement une odeur désagréable et un discours incohérent, mais surtout une source de danger accru pour soi et ses collègues. Cependant, il convient de noter que si dans certaines entreprises, les gens boivent, comme on dit, alors dans d'autres, tout le monde vient travailler absolument sobre. De quoi dépend-il ? La réponse est évidente - la politique de gestion. De plus, on parle ici non seulement de l'attitude dure ou loyale de l'employeur envers les personnes qui se sont permis de venir travailler ivre, mais aussi du niveau des salaires, du souci des salariés, du prestige de la profession, de la fierté de leur place et les résultats du travail. C'est-à-dire à propos de tout ce qui fait qu'une personne apprécie son travail et décourage toute envie d'expérimenter de peur de le perdre. Et la perdre en état d'ébriété est assez facile. La législation donnera à l'employeur russe toutes les raisons nécessaires pour cela.

Alors, que peut-on et doit-on faire si un employé vient au travail en état d'ébriété ? La réponse à cette question est donnée par l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que l'employeur est tenu de retirer du travail (de ne pas autoriser le travail) un employé qui se présente au travail dans un état d'alcoolisme, de stupéfiants ou autre intoxication toxique. Autrement dit, le retrait d'un employé ivre du travail n'est même pas un droit, mais une obligation directe de l'employeur, et en le négligeant, le chef de l'organisation assume tout le risque de conséquences indésirables pouvant survenir à la suite des actions ou l'inaction d'un employé ivre sur le lieu de travail.

La procédure de retrait d'un employé du travail doit être élaborée très scrupuleusement et soigneusement, en tenant compte de toutes les exigences de la loi, de sorte que plus tard, après s'être dégrisé, l'employé ne puisse pas contester les actions de l'employeur devant les tribunaux.
La procédure de comparution sur le lieu de travail d'un employé de l'organisation en état d'ébriété devrait être la suivante.

Un employé qui se présente sur le lieu de travail avec des signes d'alcool ou d'autre intoxication doit suspendre ou empêcher immédiatement le travail quand il s'agit du début de la journée. Ceci est fait par le superviseur immédiat. Il n'est pas nécessaire de renvoyer immédiatement l'employé chez lui, car le fait de l'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ébriété doit être correctement documenté.

Dans le même temps, le superviseur direct du contrevenant ou un employé du service du personnel prépare un mémorandum adressé au chef. La note indique la date, l'heure à laquelle l'employé ivre s'est présenté au travail, ainsi que les signes caractérisant son état. La note est enregistrée dans le journal approprié et classée dans le dossier personnel du salarié.