Timp de odihnă, stimulente și penalități aplicate angajaților etc.

De regulă, reglementările locale sunt aprobate la întreprindere prin ordin sau ordin al conducătorului acesteia. Potrivit art. 190 Codul Muncii al Federației Ruse Regulile interne de muncă rutină(în continuare - Regulile VTR) se aprobă ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților, dacă un astfel de organism există în organizație.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește în mod clar procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la Normele VTR. Prin urmare, aici ar trebui să se recurgă la o astfel de metodă de eliminare a lacunelor din legislație ca „o analogie a legii”. Adică, Regulile VTR sunt modificate în aceeași ordine în care sunt adoptate și aici sunt posibile două opțiuni de dezvoltare.

Opțiunea 1. Regulile VTR sunt acceptate în organizație ca act normativ local independent. În acest caz, acestea se aprobă, precum și se completează și se modifică în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, angajatorul trimite și o justificare pentru aceasta organului ales al organizației primare. O aviz motivat asupra formularului scris este transmisă angajatorului în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului.

În caz de dezacord al organului sindical cu proiectul de modificări ale Regulamentului VTR, angajatorul poate fi de acord cu varianta modificărilor propuse de acest organ sau poate efectua consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor în vederea ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.

Toate neînțelegerile sunt documentate într-un protocol, dar chiar dacă există, șeful organizației are dreptul de a accepta schimbări la Regulamentul VTR, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la inspecția de stat competentă, la instanță sau pentru a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de prezentul cod.

Opțiunea 2. Dacă Regulile VTR sunt o anexă la contractul colectiv (fac parte din acesta), atunci ele trebuie modificate și completate în modul schimbăriși completări la contractul colectiv (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă

Absența unui organism reprezentativ ales al angajaților la întreprindere nu reprezintă un obstacol în calea aprobării Regulilor VTR și, dacă este necesar, a completărilor și modificărilor acestora.

Sfat util

Dacă modificările din Regulile VTR implică modificări ale termenilor contractului de muncă, atunci angajații întreprinderii trebuie avertizați cu privire la acest lucru cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acestor modificări (articolele 72.74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Surse:

• modificări ale regulamentului intern al muncii

Sfat 2: Cum să faci modificări la regulile casei

Regulile interne rutină- acesta este un act normativ care reglementează relația dintre angajator și angajat în conformitate cu prevederile articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv de muncă și Carta companiei. Documentul este elaborat de administrația întreprinderii împreună cu organizația sindicală sau alt organ reprezentativ al colectivului de muncă. Regulile reglementează normele de remunerare și protecția muncii, regimul muncii, disciplina, garanțiile și compensațiile pentru angajații întreprinderii. Efectuarea de modificări la regulile interne rutină poate avea loc la inițiativa angajatorului în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar în majoritatea cazurilor ordinul schimbări regulile nu diferă de ordinea adopției. Motivul poate fi o modificare a condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă și, ca urmare, incapacitatea părților de a respecta termenii contractului de muncă.

Instruire

Pregătește și aprobă o nouă versiune a Regulamentului Intern rutină până la intrarea în vigoare a modificărilor.

Notă

Dacă Regulile au fost acceptate ca parte a unui contract colectiv de muncă, atunci procedura de modificare a acestora este reglementată de art. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă au fost adoptate ca act normativ independent, atunci art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, care impune coordonarea modificărilor cu organul reprezentativ al angajaților întreprinderii.

Sfat util

Greșelile frecvente în redactarea modificărilor la Regulamentul Intern sunt enumerate în linkul din partea de jos a acestei pagini.

Surse:

• încălcarea procedurii de modificare a regulamentului intern de muncă în anul 2019

Sfatul 3: Cum să întocmești regulamentul intern al muncii

Fiecare organizație trebuie să aibă un astfel de document organizatoric și administrativ precum regulamentul intern al muncii. Cu ajutorul acestui act sunt reglementate relațiile de muncă ale angajatorului cu angajații. De regulă, regimul de muncă și rutina pentru toate organizațiile sunt diferite, prin urmare nu poate exista o formă unificată a acestui document. Fiecare manager lucrează cu departamentul Juridic sau Resurse Umane pentru a dezvolta aceste politici.

Instruire

Regulamentul intern al muncii poate fi atât o anexă la contractul colectiv al organizației, cât și întocmit ca act local distinct. Rămâne la latitudinea dvs. să decideți dacă să întocmiți sau nu pagina de titlu a acestui document, dar în practică, de cele mai multe ori nu este întocmită.

Mai întâi trebuie să definiți specificul. Dacă organizația dumneavoastră are angajați care lucrează cu normă parțială, atunci acest document ar trebui să reflecte acest lucru prin indicarea posturilor. Scrieți și despre rutina lor zilnică, adică timpii de odihnă, orele de lucru etc.

Dacă aveți angajați care sunt implicați în muncă temporară, atunci regulamentul intern ar trebui să indice condițiile pentru munca lor, de exemplu, dreptul de concediu.

În acest document organizatoric și administrativ, notați mai întâi prevederile generale, adică indicați pentru cine sunt elaborate regulile, scopul acestora și de către cine sunt aprobate. În continuare, puteți prescrie procedura de angajare a angajaților și concedierea acestora. De exemplu, în acest bloc puteți indica aplicarea unei perioade de probă, necesitatea de a completa o fișă de ocolire înainte de concediere etc.

Următorul punct este modul de lucru și utilizarea acestuia. Aici puteți enumera toate sărbătorile legale din anul viitor. De asemenea, asigurați-vă că indicați programul de lucru, ora prânzului, durata concediului de odihnă, posibilitatea acordării concediului fără plată etc.

De asemenea, în regulamentul intern al muncii, notați informații despre plata salariilor, de exemplu, indicați data când se întâmplă acest lucru. Dacă utilizați transferul bancar pentru a plăti, atunci scrieți și acest lucru în act.

Nu uitați de articolul „Încurajare pentru munca de succes”. Enumerați plăți specifice, adică indicați bonusuri, indemnizații pentru îndeplinirea excesivă a planului de lucru. După aceea, este recomandabil să scrieți despre responsabilitatea pentru încălcarea regulilor, în care se indică valoarea sancțiunilor disciplinare. Apoi, indicați informațiile atât din partea dvs., cât și din partea angajatului.

Atunci când alegeți anumite reguli, amintiți-vă că acest act nu trebuie să fie supraîncărcat cu informații, ar trebui să fie ușor de citit și de înțeles.

Videoclipuri similare

Un acord colectiv este un document juridic intern care reglementează relațiile sociale și de muncă ale membrilor aceleiași echipe (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse). Documentul este întocmit și convenit cu participarea conducerii și a reprezentanților lucrătorilor în persoana unei organizații sindicale primare sau independente. Orice modificări sau completări pot fi făcute de aceeași componență prin negocieri și vot.

Vei avea nevoie

• - adunarea generală de administraţie şi sindicat primar sau independent;
• - protocol cu ​​semnăturile participanților la vot.

Instruire

În conformitate cu articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil să se includă o listă a oricăror probleme reglementate de această întreprindere. Legislația nu oferă îndrumări cu privire la o listă specifică. Pentru a modifica unul sau mai multe puncte sau pentru a încheia un nou contract colectiv cu modificări, completări sau cu acesta, adună organizația sindicală primară sau independentă și personalul administrativ al întreprinderii.

Anunțați ordinea de zi cu o înregistrare scrisă. Întregul curs al ședinței, înaintate propuneri de modificări sau completări cu argumentarea anumitor probleme ridicate, intră în procesul-verbal.

Faceți modificări sau completări la contractul colectiv dacă numărul celor care au votat pentru propunerea propusă este mai mare de 50%. Un număr mai mic de voturi confirmă faptul că propunerile înaintate nu au trecut la vot, iar contractul colectiv intern nu este supus modificării sau este supus modificării pe mai multe puncte pentru care au votat majoritatea membrilor adunării.

Orice contract colectiv poate fi întocmit pe o perioadă de la unu până la trei ani. După expirarea acestui termen, documentul este supus reaprobării pentru toate punctele disponibile cu completări, modificări și cu luarea în considerare a noilor propuneri pe ordinea de zi care trebuie incluse în documentul elaborat.

Pentru orice modificare a contractului sau atunci când se aprobă un nou document, ține o adunare generală, votează și strânge semnăturile conducerii și conducătorilor de sindicat, pe lista problemelor modificate sau aprobate.

Nicio modificare sau declarație în document nu ar trebui să încalce drepturile angajaților care lucrează în raport cu alți cetățeni. Toate clauzele contractului colectiv trebuie să respecte instrucțiunile actualului Cod al Muncii și normele civile generale specificate cu această ocazie în Codul civil al Federației Ruse. Dacă unele articole nu îndeplinesc aceste cerințe, atunci conform legii sunt considerate nevalide, indiferent de aprobarea generală și votul.

"APROBA"

CEO

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

REGULAMENT INTERN DE MUNCĂ

OOO "ROMASHKA"

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Regulamente Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină programul de muncă în Societatea cu Răspundere Limitată „ROMASHKA” (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă în cadrul Societății.

1.2. Aceste Reguli sunt un act de reglementare local dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru, asigurarea calității înalte și a productivității muncii. a angajaţilor Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

„Salariat” - persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și din alte motive prevăzute la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte de muncă, reglementări locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentul Regulament sunt elaborate și aprobate de către Angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE PRIMIREA SALARIATILOR

2.1. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), Angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnării cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care contractul de munca se incheie pentru prima data sau salariatul merge la munca cu fractiune de norma;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și implementarea a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui implementare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, persoane care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au nu au fost supuse urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Încheierea unui contract de muncă fără prezentarea acestor documente nu se realizează.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, se întocmesc de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care aplică pentru un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

2.6. Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare dintre ele semnat de parti. O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre Angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă se confirmă prin semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca pot fi incheiate:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe perioadă determinată (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.10. În cazul în care contractul de muncă nu precizează perioada de valabilitate a acestuia și motivele care au stat la baza încheierii unui astfel de acord, atunci acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.12. Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care salariatul este admis efectiv la muncă fără întocmirea unui contract de muncă, condiția de probă poate fi cuprinsă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.

2.13. Un test de angajare nu este stabilit pentru:

Persoanele alese în baza unui concurs pentru ocuparea funcției relevante, deținute în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior profesional acreditate de stat și care vin pentru prima dată la muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;

Persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. . La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu se stabilește un test pentru un angajat.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă), condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă atunci când este încheiat.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat se emite ordin (instrucțiune) de angajare a unui salariat. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea lucrului (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) realizează un briefing cu privire la regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode sigure. si tehnici de efectuare a muncii si acordarea primului ajutor in caz de accidente de munca, briefing privind protectia muncii.

Un angajat care nu a fost instruit în domeniul protecției muncii, siguranței la locul de muncă, instruirii în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru Angajator este cea principală pentru salariat.

3. PROCEDURA PENTRU TRANSFERUL SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul.

3.2. Transferul unui salariat se poate face numai la locul de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al salariatului.

3.3. Este permisă transferarea temporară (până la o lună) a unui salariat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator, fără acordul scris al acestuia, în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de urgență.

3.4. Pentru oficializarea trecerii la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a contractului este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului se confirmă prin semnătura salariatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis în baza unui acord adițional la contractul de muncă. Un ordin semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită este anunțat angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCORDARE A SALARIAȚILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (revocat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul de muncă (post) a fost păstrat.

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării zilei contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcției de muncă, precum și documentele. formate în timpul îndeplinirii funcţiilor de muncă.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisa a salariatului, Angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia copii legalizate corespunzator ale documentelor legate de munca.

4.6. O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte din articol, alineat al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. În cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru o carte de lucru sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. La solicitarea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

5. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE DE BAZĂ ALE ANGAJATORULUI

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea prezentelor Reguli;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Crearea de asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

Asigură lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

Tine o evidenta a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

Să informeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

Efectuează asigurarea socială obligatorie a angajaților în modul prevăzut de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

Neinstruit în modul prescris și cunoștințe și abilități testate în domeniul protecției muncii;

O persoană care nu a trecut un examen medical obligatoriu (examen) în modul prescris, precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea îndeplinirii salariatului a obligațiilor care decurg din contractul de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil Angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului); , și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost remunerat), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) salariatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care stau la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu un loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informarea privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Calitativ și în timp util pentru a îndeplini sarcinile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat;

Respectați aceste Reguli;

Respectați disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Să fie instruit în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instruire în protecția muncii, stagii la locul de muncă, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Trecerea la examenele medicale (examinări) preliminare obligatorii (la solicitarea unui loc de muncă) și periodice (în timpul angajării), precum și la examenele medicale extraordinare (examinări) la conducerea Angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

Aveți grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Anunțați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui proprietate);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.) și raportați imediat Angajatorului incidentul;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respectați procedura de păstrare a documentelor, valorilor materiale și bănești stabilită de Angajator;

Să-și îmbunătățească nivelul profesional prin studiul sistematic și independent al literaturii de specialitate, revistelor, altor informații periodice speciale despre funcția (profesia, specialitatea), despre munca (serviciile) prestate;

Încheiați un acord de răspundere integrală în cazul în care începe să lucreze la întreținerea sau folosirea directă a valorilor bănești, mărfurilor, altor bunuri, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele Reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Utilizați programul de lucru pentru a rezolva probleme care nu sunt legate de relațiile de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul programului de lucru pentru a conduce convorbiri telefonice personale, a citi cărți, ziare și alte literaturi care nu au legătură cu munca, a utiliza Internetul în scopuri personale, a se juca la computer jocuri;

Fumatul in incinta birourilor, in afara spatiilor utilate destinate acestor scopuri;

Utilizați băuturi alcoolice, substanțe stupefiante și toxice în timpul programului de lucru, veniți la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Emite și transferă altor persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Părăsiți locul de muncă pentru o lungă perioadă de timp fără a vă informa supervizorul imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. ORUL DE LUCRU

7.1. Timpul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora de începere - 9.00, ora de încheiere - 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 timp de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul unui raport de muncă, un salariat stabilește un regim diferit al timpului de muncă și al timpului de odihnă, atunci aceste condiții sunt supuse includerii în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau pe durata raportului de munca, prin acord intre Angajator si salariat, se poate stabili munca cu fractiune de norma.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească, la cererea acestuia, muncă cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani, tatăl copilului, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și care dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații.

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Elevii care combină studiul cu munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Dezactivat - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații care lucrează cu normă parțială, ziua de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. Dacă salariatul de la locul principal de muncă este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Programul de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru stabilită pentru categoria relevantă de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind durata programului de lucru specificate la paragraful 7.5 și paragraful 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

În cazul în care salariatul de la locul principal de muncă a suspendat munca din cauza unei întârzieri în plata salariului;

Dacă salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a angaja Salariatul să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Efectuați ore suplimentare dacă este necesar;

Dacă salariatul lucrează într-o zi de lucru neregulată.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l implica în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica salariatul în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

La efectuarea lucrărilor sociale necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;

În efectuarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Programul de lucru neregulat - regim special în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Condiția privind regimul programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor de salariat cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul privind programul de lucru neregulat.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timp de odihnă - timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de perioade de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

Repaus zilnic (între ture);

Zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză pentru odihnă și masă de la 13.00 la 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihna anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu.

8.3.1. Pentru salariati, termenii contractului de munca pot stabili alte zile libere, precum si un alt moment pentru acordarea unei pauza de odihna si masa.

8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În același timp, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

Angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Lucrători cu fracțiune de normă concomitent cu concediul anual plătit la locul principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții personalului militar;

Cetăţenii care au primit o doză totală (cumulativă) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, deținători ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat împotriva semnării orei de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.

8.6. In cazul in care salariatul doreste sa foloseasca concediul anual platit intr-o perioada diferita de perioada prevazuta in programul de concediu, salariatul este obligat sa notifice despre aceasta in scris Angajatorul cu cel putin doua saptamani inainte de concediul preconizat. Modificările în condițiile acordării concediului în acest caz se fac cu acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat i se poate acorda concediu fără plată la cererea sa scrisă, a cărei durată este stabilită prin acord între angajat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;

Persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Angajații în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează în program neregulat li se acordă un concediu anual suplimentar plătit cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de poziție. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul programului de lucru neregulat.

9. PLATA

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Reglementările privind salarizarea, constă în salariul oficial.

9.1.1. Mărimea salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Societății.

9.2. Un salariat i se poate plăti un spor în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au timp de lucru redus sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților cu vârsta sub 18 ani.

9.3.1. Angajații cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți pentru orele reduse de muncă.

9.4. In cazul in care unui salariat i se stabileste munca cu fractiune de norma, remuneratia se face proportional cu timpul lucrat de acesta.

9.5. Salariații pentru care în contractul de muncă se stabilește condiția caracterului de deplasare a muncii sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentele privind salarizarea.

9.6. Salariile se plătesc angajaților o dată la jumătate în lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna în curs - în cuantum de cel puțin 50% din salariu; În a 5-a zi a lunii următoare celei de decontare, salariatului se efectuează o plată integrală.

9.6.1. În cazul în care ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda Federației Ruse la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite în formă necash prin virarea lor în contul curent indicat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în suma și în modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În perioada suspendării de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ suspendarea de la serviciu:

În legătură cu bolnavii de tuberculoză cu tuberculoză. Pe perioada suspendării, angajații primesc prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că o persoană este purtătoare de agenți patogeni ai bolilor infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

În legătură cu eșecul de a urma instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

În legătură cu nereușirea din vina salariatului a examenului medical preliminar sau periodic (examenul) obligatoriu. In acest caz, plata se face pe intreaga perioada de suspendare de la serviciu ca si pentru timpul de nefunctionare.

10. RECOMPENSE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, pentru munca pe termen lung și fără cusur la întreprindere și alte succese în muncă, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Eliberarea unui premiu;

Acordarea unui cadou valoros;

Acordarea unei diplome de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului se stabilește în limitele prevăzute de Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea mai multor tipuri de recompense în același timp.

11. RESPONSABILITĂȚIILE PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru săvârșirea de către un salariat a unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul de a atrage salariatul la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele relevante prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

11.1.5. Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a atrage răspunderea angajatului în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică exonerarea angajatului de răspundere conform Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale.

11.1.14. Răspunderea materială a angajatului vine pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care a cauzat un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspundere în cazurile de daune cauzate de:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Necesitate urgentă sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.17. Pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, un angajat poate fi tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat. Răspunderea deplină a salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind răspunderea individuală sau colectivă deplină (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, de mărfuri sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de angajat Angajatorului în caz de pierdere sau deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în ziua producerii prejudiciului, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise de la salariat pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada lunară a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de instanță. .

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului poate compensa în mod voluntar pentru aceasta, în întregime sau parțial. Prin acordul părților la contractul de muncă, este permisă compensarea prejudiciului cu plata în rate. În acest caz, angajatul transmite Angajatorului o obligație scrisă de a repara prejudiciul, indicând termene de plată specifice. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, creanța restante se recuperează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera acestuia bunuri echivalente pentru compensarea prejudiciului cauzat sau repararea bunului deteriorat.

11.1.26. Compensarea prejudiciului se face indiferent de tragerea angajatului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. In cazul concedierii fara motiv intemeiat inainte de expirarea perioadei prevazute prin contractul de munca sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat sa ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proportional cu timpul efectiv nelucrat după încheierea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de învățare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea materială a angajatorului apare pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Angajatorul care a cauzat daune angajatului compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acorduri încheiate în scris anexate la acesta pot specifica răspunderea Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care a cauzat daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii prejudiciului. Cu acordul salariatului, prejudiciul poate fi reparat în natură.

11.2.6. Cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă de acesta Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. În cazul în care angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul stabilit, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariului, indemnizația de concediu de odihnă, plățile de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin o trei sutimi. a ratei curente de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sume neplătite pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

11.2.8. Prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunile ilegale sau inacțiunea Angajatorului este compensat salariatului în numerar în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Pentru toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a salariaților, prezentele Reguli pot fi modificate și completate în modul prevăzut de legislația muncii.

Se aprobă regulamentul intern al muncii în aproape fiecare organizație. Se face o excepție doar pentru microîntreprinderi - din 2017 acestea au voie să nu aplice acte locale. Acest articol descrie procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii (PWTR) și ce trebuie făcut dacă acest document nu este publicat în organizație.

Cine aprobă regulamentul intern al muncii

În conformitate cu art. 189 din Codul muncii al PVTR sunt un act local al angajatorului, obligatoriu pentru publicare. Prin urmare, aprobarea lor în sens larg, ca însuși faptul elaborării și adoptării regulilor în organizație, este efectuată de către angajator.

În același timp, nu este necesar să se dezvolte PWTR de la zero. Vă puteți concentra pe PWTR tipic pentru lucrători și angajați, aprobat. Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20.07.1984 nr. 213. Este imperativ să se includă în document procedura de reglementare a unui număr de probleme de muncă enumerate în partea 4 a art. 189 TK. Printre acestea se numără timpul de muncă și odihnă, pedepse și recompense, drepturi și obligații etc.

INTERESANT! Reglementarea relațiilor de muncă atunci când lucrează în organele de stat se realizează printr-un analog al PVTR - reglementări oficiale. Cu toate acestea, spre deosebire de PVTR, rutina oficială, în conformitate cu art. 56 din Legea „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ, este aprobată prin acte juridice subordonate.

Aprobarea RRP în sens restrâns, ca una dintre etapele finale ale procesului de constituire a unui act, în conformitate cu art. 190 din Codul muncii se realizează de către angajatorul reprezentat de șeful unui organ executiv specific sau, de exemplu, adunarea generală a membrilor organizației, dacă angajatorul este o entitate comercială. O indicație a unei astfel de persoane sau organism ar trebui să fie conținută în statutul organizației (uneori în actul de asociere). Dacă persoana care a semnat regulile și persoana desemnată pentru aceasta prin cartă diferă, atunci există un risc mare ca regulile să fie declarate invalide atunci când sunt revizuite de autoritățile de reglementare.

Procedura de aprobare a PWTR în organizație: cine elaborează și semnează documentul

Aprobarea regulamentului intern al muncii realizată în modul prevăzut de art. 190 si 372 din Codul muncii. O analiză a prevederilor acestor articole vă permite să elaborați instrucțiuni pas cu pas pentru aprobarea regulilor ordinului în organizație:

Instrucțiuni pas cu pas			Actor	Acțiuni specifice
	Luarea deciziilor și dezvoltarea regulilor	Nedeterminat	Angajator**	Decide să elaboreze reguli
				Dezvoltați regulile
		Oricând (opțional)	Angajator	Decide să elaboreze noi reguli
			Stabilit prin statut. De obicei angajați ai serviciului juridic și (sau) de personal	Dezvoltați regulile
	Contabilizarea avizului sindicatului	Nu este limitat	Angajator	Transmite proiectul PVTR și justificarea acestora către sindicat***
		5 zile de la primirea proiectului	uniune	Oferă angajatorului o opinie motivată despre proiect. Dacă sindicatul este de acord cu proiectul, treceți la pasul 3. Dacă există dezacord, al doilea pas de aprobare continuă
		Nu este limitat	Angajator	Familiarizați-vă cu argumentele sindicatului. Dacă sunteți de acord cu ei, trebuie să treceți la pasul 3. Dacă nu sunteți de acord, continuați al doilea pas de aprobare
		3 zile de la primirea avizului sindicatului	angajator, sindicat	Efectuarea unei consultații. Dacă sunteți de acord, treceți la pasul 3. Dacă nu sunteți de acord, continuați cu al doilea pas de aprobare
		Nu este limitat	angajator, sindicat	Întocmirea unui protocol de dezacorduri
	Aprobarea regulilor	Nu este limitat	Angajator	Aproba regulile ordinului
	Recurs (etapă opțională)	În perioada de regulă	uniune	Dacă nu sunteți de acord cu pasul 3, aveți dreptul de a alege: - să conteste regulile ordonanței în instanță sau în stat. inspecția muncii; − initiaza procedura unui conflict colectiv de munca
	Familiarizarea angajatului	nu este limitat***	angajator, muncitor	Familiarizați fiecare angajat cu regulile acceptate

Note:

* Un angajator înseamnă aici o anumită persoană sau un organ de conducere căruia, în conformitate cu cartea, i s-a acordat autoritatea corespunzătoare pentru a iniția procedura de adoptare a regulilor, aprobarea acestora etc.

** Dacă în organizație nu există un sindicat, atunci proiectul PWTR este transferat unui reprezentant ales în baza art. 31 TK. Dacă organizația nu are un reprezentant și, în general, vreun organ de reprezentare, atunci, ținând cont de art. 8 din Codul muncii, se constată asupra regulamentului de procedură că nu există organ reprezentativ, iar etapele 2 și 4 se omit.

*** Atâta timp cât angajatul nu este familiarizat cu PWTR, atragerea lui la răspundere disciplinară pentru nerespectarea regulilor este ilegală - așa cum a stabilit, de exemplu, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan în hotărârea de casare nr. 33-8111/111 din 21 iunie 2011.

Cât de des aprobă angajatorul PWTR

În partea 3 a art. 68 din Codul muncii spune ca angajatorul este obligat sa-l familiarizeze cu PWTR inainte de a angaja un salariat. Se poate presupune că într-un astfel de caz regulile ar trebui emise înainte de angajarea primului lucrător. Cu toate acestea, în practică, acest lucru este problematic. De exemplu, la momentul angajării unui salariat, un organism sindical poate fi în curs de creare sau nu a fost încă încheiat un contract de muncă cu directorul general, care, în conformitate cu carta angajatorului, are dreptul pentru a semna PWTR. De asemenea, Codul penal și Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu conțin responsabilitatea angajatorului pentru nefamiliarizarea angajatului cu regulile de procedură.

Astfel, termenul de adoptare a primelor RTP nu este reglementat în mod imperativ în lege. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că nu poate fi luat deloc. De retinut ca pe langa reglementarea activitatii de munca a unui salariat, acest act este adoptat si pentru a asigura interesele angajatorului. Până la adoptarea PWTR în organizație, este imposibil să tragem la răspundere angajatul pentru încălcarea disciplinei muncii.

Republicarea sau modificarea regulilor nu este, de asemenea, limitată în timp. Angajatorul are dreptul în orice moment - din cauza, de exemplu, nevoi operaționale - de a organiza munca pentru modificarea PWTR sau pentru a dezvolta noi reguli. În acest caz, procedura prevăzută la art. 190 si 372 din Codul muncii.

Cu alte cuvinte, frecvența de adoptare și aprobare a PWTR nu este definită prin lege - fiecare angajator este liber să facă acest lucru cu orice frecvență, după cum este necesar.

Este posibil să nu aprobăm PVR-ul

Norma Art. 190 din Codul Muncii este imperativă, prin urmare adoptarea PWTR este obligatorie în orice organizație, cu o singură excepție.

Astfel, în anul 2016, Codul Muncii a fost modificat prin Legea „Cu privire la Amendamente…” din 03.07.2016 Nr. 348-FZ privind obligația de a accepta PVTR. De la începutul anului 2017, un angajator din microîntreprinderi are dreptul de a refuza adoptarea oricăror acte locale, inclusiv PWTR. În acest caz, în conformitate cu art. 309.2 din Codul muncii, prevederile regulamentului intern se transferă la contractele de muncă cu salariații.

IMPORTANT! Potrivit art. 4 din Legea „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” din 24 iulie 2007 nr. 209-FZ, o microîntreprindere este o organizație în care pentru anul precedent numărul de angajați (fără lucrători externi cu fracțiune de normă) nu depășește 15 persoane.

Să rezumam. angajatorii regulamentul intern al muncii aprobat. Pentru a le compila, angajații personalului sau serviciului juridic pot utiliza Modelul PVTR sau pot elabora un act original. Procedura de aprobare a regulamentului este consacrată în art. 190 si 372 din Codul muncii. Termenele de adoptare a regulamentului de procedură nu sunt limitate, însă, acest lucru va proteja angajatorul de impunitatea angajaților pentru inacțiune sau îndeplinirea slabă a atribuțiilor lor și, prin urmare, cu cât acest lucru se realizează mai devreme, cu atât mai bine. Din 2017, nu este obligatoriu ca angajatorii din microîntreprinderi să accepte PWTR.

În art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, este dat conceptul de reglementări interne ale muncii (denumite în continuare Reguli) - acesta este un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. , procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă cu acest angajator.

Regulile sunt menționate într-un număr mare de articole din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în art. Artă. 15, 21 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatul trebuie să respecte Regulile. Da, iar art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește un contract de muncă, vorbește despre obligația angajatului de a respecta Regulile.

Regulile trebuie pur și simplu să fie adoptate în organizație, deoarece sunt un act de reglementare local obligatoriu care coordonează munca în comun, ajută la menținerea disciplinei, la distribuirea și utilizarea corectă a timpului de lucru și chiar la eficiența producției. Prin urmare, elaborarea Regulilor trebuie abordată cu toată seriozitatea, și nu doar un șablon standard descărcat de pe Internet.

Ce probleme sunt acoperite de Reguli?

Codul Muncii definește o listă de aspecte care trebuie incluse în Reguli. Dar, la elaborarea acestui act local, angajatorul trebuie să țină cont de specificul întreprinderii sale și de particularitățile reglementării relațiilor de muncă.

De exemplu, Regulile trebuie să reflecte programul de lucru, deoarece în conformitate cu art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă. În plus, este necesar să se prevadă durata săptămânii de lucru - cinci zile cu două zile libere, șase zile cu zile libere pe un program rotativ sau un alt mod, să se determine orele de începere și de sfârșit a muncii, pauzele de lucru, numărul de ture pe zi, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare (art. 100 din Codul Muncii RF). Pentru anumite categorii de lucrători, Regulamentul poate stabili o zi de lucru neregulată, putând fi stabilită și o listă a acestor lucrători acolo.

Notă! La angajare, înainte de semnarea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariat împotriva semnării cu Regulile în temeiul părții 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Regulile definesc condițiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice (Articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de acordare a concediilor anuale plătite, a altor tipuri de concedii suplimentare plătite (de exemplu, pentru programul de lucru neregulat), precum și a concediilor fără plată este, de asemenea, stabilită prin Reguli.

În virtutea art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, Regulile ar trebui să prevadă condițiile și zilele specifice pentru plata salariilor. Acolo poti stabili si metodele de incurajare a angajatilor (bonusuri, certificate, cadouri de valoare etc.). Pe lângă stimulente, este necesar să se aibă în vedere procedura de impunere și înlăturare a sancțiunilor disciplinare, tipurile de sancțiuni și abaterile specifice ale disciplinei muncii care pot avea ca rezultat pedepse.

Angajatorul, care lucrează prin aceasta sau cutare problemă, trebuie să-și amintească că este necesar să se respecte normele legislației muncii și, dacă vreo prevedere agravează poziția angajatului în comparație cu acesta, pur și simplu nu vor fi valabile.

Pentru a înțelege mai bine ce să includeți în Reguli, vă oferim structura lor aproximativă.

1. Dispoziții generale. Această secțiune include prevederi generale privind funcționarea Regulilor în organizație (cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite etc.).

2. Procedura de admitere, transfer și concediere a salariaților. Aici este necesar să se furnizeze o listă a documentelor prezentate de angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă, procedura de înregistrare a admiterii și concedierii. Este posibilă furnizarea unei liste a persoanelor cu drept de angajare și concediere a angajaților, precum și admiterea efectivă la muncă.

3. Principalele atribuții ale angajaților. Deoarece angajatul este obligat să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă, este necesar să se stabilească modul în care poate face acest lucru. În special, trebuie să respecte disciplina muncii, măsurile de siguranță, să urmeze în timp util și cu acuratețe instrucțiunile conducerii, să mențină locul de muncă în ordine, să se comporte corect și politicos. Această secțiune poate oferi și o listă de acțiuni inacceptabile ale angajaților, de exemplu, remarci, glume sau alte acțiuni care, în opinia conducerii, permit crearea unui mediu agresiv la locul de muncă.

4. Principalele obligații ale angajatorului. Angajatorul are și anumite drepturi și obligații față de angajați. De exemplu, trebuie să organizeze în mod corespunzător munca angajaților, să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure, să respecte cu strictețe disciplina muncii și a producției, să respecte legislația muncii, regulile de protecție a muncii, să îmbunătățească condițiile de muncă, să ofere angajaților garanții și compensații.

5. Mod de operare. Această secțiune prevede orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi, lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat, dacă angajatorul are vreunul.

6. Timp de odihnă. Se are în vedere timpul de acordare a pauzei de masă și durata acesteia, procedura de acordare a pauzelor speciale pentru anumite categorii de lucrători (de exemplu, menajerii, constructorii care lucrează în aer liber în sezonul rece), precum și o listă a lucrărilor pentru care pauze speciale. sunt asigurate, zile libere. De asemenea, nu trebuie uitate motivele și durata concediului de odihnă anual plătit suplimentar.

7. Plătiți. După cum sa menționat mai devreme, este necesar să se prevadă calendarul și zilele specifice pentru plata salariilor.

8. Stimulente pentru muncă. Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse definește tipurile de stimulente: recunoștință, eliberarea unui premiu, acordarea unui cadou valoros, un certificat de onoare, promovarea la titlul de cel mai bun din profesie. Regulile, ținând cont de specificul organizației, pot prevedea și alte tipuri de stimulente, de exemplu, furnizarea unui voucher de vacanță în străinătate. În plus, aici este necesar să se stabilească procedura de aplicare a stimulentelor, întrucât legislația actuală nu a stabilit-o și nu este în totalitate clar de ce și cum sunt încurajați angajații. Din cauza lipsei de reglementare a acestei proceduri la nivel legislativ, credem că Regulile pot defini criteriile de evaluare a muncii, beneficiilor și beneficiilor acordate angajaților recompensați.

9. Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii. În această secțiune, trebuie să luați în considerare procedura de impunere și eliminare a sancțiunilor disciplinare, tipuri de sancțiuni.

Procedura de intocmire si aprobare a Regulamentului

Regulile se referă la actele locale ale angajatorului și trebuie întocmite în mod corespunzător. În special, este necesar să se utilizeze GOST R 6.30-2003 „Sistem unificat de documentație organizațională și administrativă. Cerințe pentru documente”. Adică, prima foaie a Regulamentului trebuie să conțină detalii precum numele documentului, emblema organizației, ștampila de aprobare etc. Pentru claritate, dăm un eșantion din prima foaie:

regulamentul intern al muncii pe care îl aprob

Denumirea funcției

___________________________________ ____________________________

Numele angajatorului Numele complet

M.P. „__” __________ 20__

Opinia motivată a sindicatului

comisiei în scris

(proces-verbal datat ________________ N __)

revizuit

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentele Regulamente Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) stabilesc un program unificat de muncă pentru _________________________________ (denumit în continuare angajator).

1.2. Regulile se aplică tuturor salariaților care lucrează pentru angajator în baza contractelor de muncă încheiate, cu excepția prevederilor care definesc un regim unitar de muncă și odihnă pentru salariații care, în conformitate cu contractul de muncă, au un regim de muncă și odihnă diferit. din cea generală.

Dacă Regulile sunt o anexă la contractul colectiv, trebuie făcută o notă în colțul din dreapta sus.

Regulile se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale.

În special, înainte de a lua o decizie, angajatorul transmite proiectul de Regulament organului ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității salariaților, care, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectul, transmite în scris angajatorului un aviz motivat asupra proiectului. În cazul în care sindicatul și-a exprimat un dezacord motivat cu proiectul sau a înaintat propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acestea sau, în termen de trei zile de la primirea acestui aviz, poate efectua consultări suplimentare cu sindicatul pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.

Dacă nu se ajunge la un acord, dezacordurile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a accepta Regulile. Sindicatul poate contesta acest protocol la inspectoratul de stat de resort de resort sau la tribunal. Organul ales al organizației sindicale primare are, de asemenea, dreptul de a iniția procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să efectueze această procedură dacă există un organ ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității angajaților. Dacă nu există sindicat, aprobarea Regulamentului are loc numai de către angajator.

Apropo, Regulile pot fi oficializate ca anexă la contractul colectiv, sau pot fi un act normativ local independent. Dacă Regulile sunt atașate la contractul colectiv, procedura de elaborare și aprobare a acestora va fi aceeași ca și pentru contractul colectiv (capitolele 6, 7 din Codul Muncii al Federației Ruse). Modificările sau completările la acesta trebuie, de asemenea, efectuate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau în modul stabilit de contractul colectiv (Articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După aprobarea Regulilor, acestea sunt agățate în locuri accesibile angajaților, de exemplu, la standuri de informare, sau postate pe site-ul companiei. După cum sa menționat deja, fiecare angajat, la angajare, trebuie să fie familiarizat cu Regulile. Dar nu numai în acest caz, Regulile sunt aduse în atenția angajaților - atunci când se efectuează modificări sau completări la acest document, este necesară și aducerea noii ediții în atenția tuturor angajaților organizației.

Exemple de reguli

sunt de acord

CEO

Sherstnev /N.R. Sherstnev/

reguli

regulamentul intern al muncii

Societate cu răspundere limitată „Platochek”

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentele Regulamente Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) reglementează reglementările interne ale muncii la Platochek SRL (denumită în continuare organizație), precum și alte aspecte strâns legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizație.

1.2. Regulile sunt menite să consolideze disciplina muncii, să promoveze utilizarea rațională a timpului de lucru, munca de înaltă calitate, creșterea productivității și eficienței muncii în organizație.

1.3. Regulile se aplică tuturor angajaților care lucrează în organizație în baza contractelor de muncă încheiate, cu excepția prevederilor care definesc un regim unitar de muncă și odihnă pentru salariații care, în conformitate cu un contract de muncă, au un regim de muncă și odihnă diferit. din cea generală.

1.4. Regulile intră în vigoare din ziua în care sunt aprobate de către Directorul General al organizației.

1.5. Locul de depozitare a Regulilor este departamentul de personal al organizației.

2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor

2.1. Angajații organizației își exercită dreptul de muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. Atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o organizație, un cetățean trebuie să prezinte următoarele documente:

Pașaport sau alt document care să ateste identitatea unui cetățean;

Cartea de muncă în forma stabilită, întocmită în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse (cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un angajat intră într-un loc de muncă cu normă parțială);

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Act de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se întocmește de către departamentul de personal al companiei un carnet de muncă și un certificat de asigurare de pensie de stat.

2.3. Angajarea cetățenilor străini și a apatrizilor se realizează în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

2.4. Un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de un angajat și de o persoană împuternicită a organizației. O copie a contractului de muncă contra semnătură este transferată angajatului, cealaltă este stocată în departamentul de personal al organizației. Contractul de muncă intră în vigoare de la data semnării acestuia de către angajat și persoana împuternicită a Organizației, dacă nu se prevede altfel prin contractul de muncă.

Organizația nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația Federației Ruse.

2.5. În baza contractului de muncă, directorul general al organizației emite un ordin (instrucțiune) privind angajarea, care se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile de la data semnării contractului de muncă.

2.6. Admiterea efectivă la muncă este considerată încheierea unui contract de muncă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată corespunzător. Directorul general adjunct al personalului are dreptul de admitere efectivă în muncă.

2.7. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană autorizată a organizației trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu:

Volumul și conținutul muncii viitoare, condițiile de muncă, sistemul de remunerare, explică drepturile și obligațiile sale;

aceste Reguli;

O listă de informații care constituie un secret comercial;

Reguli de siguranță, salubritate industrială, protecție împotriva incendiilor și alte reguli de protecție a muncii din organizație.

2.8. O persoană autorizată a organizației ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pe baza unui contract de muncă în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca în organizație este cea principală pentru angajat.

2.9. Procedura de completare a unui carnet de muncă este reglementată de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse. Carnetul de muncă conține informații despre salariat, munca prestată de acesta, transferuri la un alt loc de muncă permanent, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă.

2.10. Încetarea unui contract de muncă este posibilă numai pe motivele prevăzute de legislația muncii în vigoare.

2.11. Salariații au dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea organizației în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care legea aplicabilă stabilește o perioadă diferită de preaviz pentru anumite categorii de angajați. Șeful societății, membrii organului colegial de conducere sunt obligați să avertizeze organizația cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă cu o lună înainte.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de încetare.

2.12. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă nu este invitat în scris la locul său un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

2.13. Un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea acestuia, despre care salariatul trebuie anunțat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

Un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon. Un avertisment cu privire la încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată se efectuează în termenele stabilite de Codul Muncii.

Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordin al directorului general.

Contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în baza și în modul prevăzute de Codul Muncii.

2.14. Anterior întocmirii documentelor pentru concediere, salariatul, în termenul și în modul convenit cu administrația organizației, este obligat să predea munca prestată, toată documentația, materialele, proiectele de lucru create în cursul lucrului; restituie bunul ce i-a fost transferat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. În ultima zi lucrătoare, salariatul este obligat să predea persoanei împuternicite cheile, sigiliile și ștampilele, permisul de intrare în clădirea de birouri, instituții bancare etc.

2.15. În ziua concedierii, organizația este obligată să elibereze salariatului carnetul de muncă cu procesul-verbal de concediere înscris în acesta, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta. Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant din Codul Muncii. Ziua concedierii este ultima zi de muncă sau ultima zi de concediu anual plătit la concedierea unui salariat în conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Drepturile și obligațiile angajaților

3.1. Lista îndatoririlor, drepturilor și obligațiilor, cuantumul responsabilității fiecărui angajat al organizației este determinată de fișa postului, care este parte integrantă a contractului de muncă.

3.2. Fișele de post ale fiecărui angajat sunt elaborate de persoane autorizate ale organizației, aprobate de directorul general și stocate în departamentul de personal. În același timp, fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu fișa postului său înainte de a începe lucrul.

3.3. În desfășurarea activităților de muncă, toți angajații companiei au dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de legislația în vigoare și prezentul Regulament;

Furnizare de muncă stipulată printr-un contract de muncă;

Un loc de muncă care îndeplinește condițiile prevăzute de standardele de stat pentru organizarea și securitatea muncii;

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea programului normal de lucru, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Pregatire profesionala, recalificare si perfectionare in conformitate cu procedura stabilita de legislatia in vigoare, reglementarile locale ale organizatiei, contractul de munca;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă;

Compensarea prejudiciului cauzat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale ale Federației Ruse.

Angajații beneficiază, de asemenea, de alte drepturi acordate de legislația actuală a Federației Ruse, de reglementările locale ale organizației și de un contract de muncă.

3.4. Angajații organizației se angajează:

Să-și îndeplinească cu onestitate și conștiință atribuțiile de muncă care le sunt atribuite prin contract de muncă și fișa postului;

Respectați prezentele Reguli, prevederile altor reglementări locale ale organizației, ordinele (instrucțiunile) directorului general al organizației, instrucțiunile supervizorului lor imediat;

Respectați disciplina muncii: veniți la timp la muncă, respectați programul de lucru stabilit, executați la timp și cu acuratețe ordinele administrației organizației, folosiți timpul de lucru pentru muncă productivă, evitați pierderea timpului de lucru, abțineți-vă de la acțiuni care împiedică alți angajați să îndeplinească sarcinile lor de serviciu;

Respecta normele, regulile si instructiunile privind protectia muncii si asigurarea securitatii muncii, salubritate industriala, reguli de securitate la incendiu;

Să învețe metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii, în modul prescris pentru a fi instruit în protecția muncii, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Aveți grijă de proprietatea organizației și a altor angajați; asigura siguranta acestuia;

Rambursați organizația pentru fondurile cheltuite pentru formare și formare avansată în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse, un contract de muncă și/sau un contract de student.

Lista atribuțiilor (lucrărilor) pe care fiecare salariat le îndeplinește în funcția, specialitatea, profesia sa, este determinată de fișele posturilor (atribuțiile funcționale) întocmite ținând cont de prevederile Manualului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, a Manual de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

4. Drepturile și obligațiile organizației

4.1. Organizația în implementarea activităților organizatorice și administrative are dreptul:

Încheierea, modificarea, completarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de legile federale ale Federației Ruse;

Încurajează angajații pentru munca conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea organizației și a celorlalți angajați;

Solicită respectarea prevederilor prezentului Regulament și altor reglementări locale ale organizației, ordinelor (instrucțiunilor) Directorului General, instrucțiunilor de administrare a organizației;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse și prezentele reguli, alte reglementări locale ale organizației;

Adopți, modificați și anulați reglementările locale.

4.2. În desfășurarea managementului operațional al activităților curente în limitele competențelor sale, organizația este obligată să:

Organizarea muncii angajaților, repartizarea fiecărui loc de muncă care îndeplinește cerințele de securitate și sănătate în muncă; furnizează echipamente, unelte, echipamente de birou, software, îmbrăcăminte specială (de marcă), încălțăminte, materiale, documentație etc., necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale;

Nu implicați angajații în activități neprevăzute în contractul de muncă; să nu modifice lista și domeniul de aplicare a îndatoririlor oficiale ale angajatului fără a face modificări corespunzătoare în fișa postului și în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația Federației Ruse;

Evitati opririle din vina administratiei; mentine stocul necesar de materiale si resurse;

Înainte de a începe munca, familiarizați fiecare angajat cu conținutul reglementărilor locale ale organizației care se referă direct la activitatea de muncă a angajatului;

Asigurarea condițiilor de muncă sigure, în conformitate cu standardele de protecție a muncii stabilite de legislația Federației Ruse, menținerea în bune condiții a echipamentelor de birou și a altor echipamente tehnice necesare pentru buna funcționare a angajaților organizației;

Să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii prin introducerea celor mai recente realizări ale științei și organizării muncii, să efectueze măsuri pentru creșterea eficienței producției, să ia măsuri pentru reducerea muncii manuale.

Oferiți angajaților norme de timp de lucru și odihnă în conformitate cu legislația Federației Ruse, reglementările locale ale organizației și contractul de muncă;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale salariaților;

Să respecte condițiile de remunerare stabilite în contractul de muncă, să plătească salariile la timp și integral;

Suspendarea de la serviciu (nu se permite să lucreze) un angajat în cazurile stabilite de legislația Federației Ruse.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

5.1. Programul general de lucru pentru toți angajații organizației este stabilit prin prezentul Regulament. În cazul în care programul de lucru al unui anumit angajat diferă de cel stabilit în prezentul articol din Reguli, durata zilei de lucru, ora începerii și sfârșitului muncii, timpul pauzelor de lucru, alternanța activității de lucru și zilele lucratoare se stabilesc prin contractul de munca.

5.2. Timpul normal de lucru în organizație este de 40 de ore pe săptămână.

Începutul lucrărilor - ora 9.00.

Pauza - de la 13.00 la 14.00.

Sfârșitul lucrărilor - ora 18.00.

Zile libere - sâmbătă și duminică.

Durata muncii în ture, inclusiv ora de începere și de sfârșit a muncii zilnice și o pauză pentru odihnă și masă, este determinată de programele de schimb aprobate de directorul general al organizației cu respectarea duratei timpului de muncă stabilit de lege pt. o lună sau o altă perioadă contabilă.

Programele de schimb sunt comunicate salariaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea lor în vigoare. Muncitorii alternează schimburile în mod egal.

5.4. Implicarea unui salariat în munca suplimentară se efectuează de către organizație în cazuri excepționale în modul prevăzut de Codul Muncii, pe baza unui ordin (instrucțiune) al directorului general al organizației.

5.5. Lista posturilor (profesiilor), în exercitarea atribuțiilor de serviciu pentru care se stabilește o zi de muncă neregulată, se stabilește prin ordin (instrucțiune) al directorului general.

5.6. Concediul anual de bază plătit se acordă salariaților pe o durată de 28 de zile calendaristice.

5.7. Secvența și procedura de acordare a concediilor anuale plătite este stabilită de organizație, ținând cont de necesitatea asigurării desfășurării normale a activității companiei și condiții favorabile pentru restul angajaților. Programul de concediu se intocmeste pentru fiecare an calendaristic cu cel putin doua saptamani inainte de inceperea acestuia si se aduce la cunostinta tuturor angajatilor.

5.8. Lista sărbătorilor nelucrătoare este stabilită de art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

5.9. Durata zilei de lucru care precedă sărbătoarea nelucrătoare se reduce cu o oră. Pentru anumite tipuri de muncă, în care este imposibil să se reducă durata muncii în ziua de vacanță, procesarea este compensată prin acordarea salariatului de timp suplimentar de odihnă.

5.10. Angajarea angajaților să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare se efectuează în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Se emite un ordin (instrucțiune) al directorului general al organizației privind munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

5.11. Din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat i se poate acorda concediu fără plată pentru un număr de zile convenit cu administrația organizației, dacă acest lucru nu duce la încălcarea termenelor limită și la întreruperea activității curente de care angajatul este direct legat. . Concediul fără plată se acordă pe baza unei cereri scrise a salariatului și se eliberează prin ordin (instrucțiune) al Directorului General.

6. Plătiți

6.1. Salariile se stabilesc in functie de calificarile angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate.

6.2. Sistemul de salarizare stabilit în organizație este determinat de reglementările locale ale organizației și specificat în contractul de muncă.

6.3. Salariile sunt plătite direct angajatului de două ori pe lună. Zilele stabilite pentru efectuarea decontărilor cu angajații sunt zilele de 10 și 25 ale lunii. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

6.4. În scopul contabilizării acumularii și plății salariilor, precum și a altor plăți de stimulente materiale pentru muncă, se ia o lună calendaristică pentru perioada contabilă a timpului de muncă lucrat de salariați. Contabilitatea timpului de lucru lucrat de fiecare salariat se tine de o persoana desemnata prin ordin (instructiune) al directorului general al organizatiei.

6.5. Reducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile și în sumele prevăzute de legile federale ale Federației Ruse.

7. Stimulente pentru succes la locul de muncă

7.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, munca continuă și fără cusur și alte realizări în muncă, angajaților organizației se aplică următoarele stimulente:

Declarație de recunoștință;

Acordarea unui cadou valoros;

Emiterea recompensei bănești;

Alte promotii.

Este permisă aplicarea simultană a mai multor tipuri de stimulente unui angajat.

7.2. Stimulentele sunt emise prin ordin (instrucțiune) al directorului general al organizației indicând tipul de încurajare și baza acesteia, apoi aduse la cunoștința tuturor angajaților și înscrise în carnetul de muncă al salariatului.

7.3. Forme materiale de stimulente pentru succesul în muncă pot fi stabilite și în alte reglementări locale ale companiei.

8. Disciplina muncii

8.1. Angajații organizației sunt răspunzători pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului cu atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite.

8.2. Următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate unui angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motive adecvate.

8.3. Directorul general al organizației are dreptul de a impune și înlătura sancțiuni disciplinare.

8.4. Indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, unui salariat care a încălcat disciplina muncii nu i se poate plăti un bonus pe baza rezultatelor muncii din luna în totalitate sau parțial și i se poate, de asemenea, să i se reducă remunerația în funcție de rezultatele muncii. al organizației pentru anul, dacă i se anunță următorul ordin:

mustrare (reducerea bonusului de performanță pentru perioada corespunzătoare a bonusurilor și a remunerației pe baza performanței anului cu cel mult 50%);

Notă (reducerea bonusului de performanță pentru perioada corespunzătoare a bonusurilor și remunerației bazate pe performanța anului cu cel mult 10%).

8.5. Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se solicite explicații scrise de la abatetorul disciplinei muncii. Refuzul salariatului de a da explicații scrise nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În cazul refuzului de a da explicații scrise din partea salariatului, departamentul de personal cu participarea martorilor întocmește un act cu conținut adecvat.

8.6. Pentru fiecare abatere disciplinara, unui salariat i se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

8.7. Ordinul (instrucțiunea) directorului general al organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, indicând motivele aplicării acesteia, se anunță (raportează) salariatului care a fost sancționat contra primire (indicând data familiarizării) în termen de trei zile de la data publicării acestuia. În cazul în care angajatul refuză să semneze, departamentul de personal întocmește actul corespunzător.

8.8. O sancțiune disciplinară poate fi înlăturată înainte de expirarea unui an de la data conducătorului său imediat sau a colectivului de muncă, dacă salariatul supus sancțiunii disciplinare nu a săvârșit o nouă abatere.

8.9. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 7 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

9. Răspundere

9.1. Una dintre părțile contractului de muncă (angajat sau societate), care a cauzat daune celeilalte părți, compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale ale Federației Ruse.

9.2. Un contract de muncă (acord adițional) poate specifica răspunderea părților.

9.3. Încetarea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică exonerarea părților la acest contract de răspunderea materială prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale ale Federației Ruse.

10. Siguranță și igienizare industrială

10.1. Angajații organizației sunt obligați să respecte cerințele de siguranță și salubritate industrială, și anume, este interzis:

Fumatul în locurile în care a fost instituită o astfel de interdicție din motive de siguranță și salubritate industrială;

Mâncarea la locul de muncă;

Transporta bunuri, obiecte sau materiale aparținând întreprinderii fără a obține permisiunea corespunzătoare;

Aduceți cu dumneavoastră articole sau bunuri destinate vânzării la locul de muncă;

Postați anunțuri în afara zonelor desemnate fără permisiune;

Aducerea sau consumul de băuturi alcoolice, intrarea sau desfășurarea unei afaceri în stare de ebrietate.

10.2. Fiecare angajat al organizației este obligat să folosească toate mijloacele de protecție individuală sau colectivă de care dispune, să respecte cu strictețe instrucțiunile speciale date în acest sens.

11. Dispoziții finale

11.1. În cazul neîndeplinirii și (sau) îndeplinirii necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, acesta poate fi supus răspunderii disciplinare în modul prevăzut de Codul Muncii și Sec. 8 din prezentul Regulament.

11.2. În ceea ce privește anumite categorii de angajați, a căror listă este stabilită de legislația Federației Ruse și specificată în reglementările locale ale organizației, poate fi stabilită răspunderea deplină pentru neasigurarea siguranței articolelor de inventar transferate angajatului în conformitate cu raportul. În acest caz, organizația încheie un acord scris cu angajatul privind răspunderea integrală pentru întreaga perioadă de lucru cu obiectele de inventar care i-au fost încredințate. Refuzul nerezonabil al unui angajat de a încheia un astfel de acord este calificat ca o încălcare a disciplinei muncii.

11.3. Problemele legate de activitatea de muncă a angajaților din organizație, dar care nu sunt reflectate în detaliu în prezentul Regulament (inclusiv regulile de protecție a muncii, siguranță, securitatea la incendiu, protecția informațiilor confidențiale etc.), sunt reglementate în detaliu în alte reglementări locale. a organizatiei.

Unul dintre documentele care reglementează raporturile de muncă cu angajatorul (conform legii) este regulamentul intern al muncii (PWTR). De exemplu, cu ajutorul regulilor din organizație, acestea determină regimul de muncă, programul intern de lucru, procedura de aplicare a stimulentelor și penalităților angajaților, stabilesc drepturile, obligațiile și responsabilitățile părților, precum și alte activități de lucru. conditii.

PVTR sunt elaborate și întocmite de organizație în mod independent (pe baza specificului muncii) de către personalul sau serviciul juridic al întreprinderii și pot fi o anexă la contractul colectiv. Există un cadru de reglementare care ajută la dezvoltarea PWTR. Deoarece acest document se referă la aspecte organizatorice și administrative, executarea lui este reglementată de cerințele stabilite prin GOST R 6.30-2003.

De obicei, pagina de titlu a regulamentului intern nu este întocmită. Prima foaie de reguli ar trebui să conțină un titlu cu un logo, numele complet al organizației (în unele cazuri, este permisă indicarea unui nume abreviat dacă este consacrat în cartă), precum și numele documentului - cu litere mari. Dacă reglementările de muncă elaborate sunt o anexă la contractul colectiv, atunci se face o marcă corespunzătoare în partea de sus.

În colțul din dreapta sus se întocmește ștampila de aprobare a regulamentului. De exemplu, APROB Director General Numele complet Data de.

Data întocmirii regulamentului este data aprobării acestora.

Permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că PWTR ar trebui să reflecte specificul activității organizației și să identifice cât mai multe situații tipice care apar în timpul activității.

Este interzisa prescrierea unor conditii care inrautatesc pozitia angajatilor in regulamentul intern.

Regulile elaborate trebuie neapărat să treacă prin etapa de coordonare cu alte departamente ale organizației, precum și cu reprezentanții comitetului sindical și numai după aceea sunt aprobate de către șef.

Este necesar să se familiarizeze toți angajații cu programul aprobat contra primirii. Astfel, PWTR-ul organizației ar trebui să fie postat într-un loc vizibil și disponibil pentru citire în orice moment.

Conținutul PWTR este elaborat de obicei pe baza documentelor care reglementează activitățile unei întreprinderi în domeniul managementului resurselor umane, precum și a unor reguli model (exemplare). Structura recomandată a documentului:

1. Dispoziții generale- scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite și alte informații generale.
2. Procedura de angajare si concediere a angajatilor- o descriere a procedurii de înregistrare a admiterii și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioadei de probă, o listă a documentelor necesare.
3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților(în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului(în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Timp de muncă- ora începerii și sfârșitului zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (turului) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat, dacă există; locul si data platii salariilor.
6. Timpul relaxează-te- ora pauzei de masa si durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, portatori, constructori care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; zile libere (dacă organizația lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile ar trebui să indice care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului de odihnă anual plătit suplimentar.
7. - procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.
8. Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei- o descriere a procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a încălcărilor specifice ale disciplinei muncii care pot avea ca rezultat pedepse.
9. Dispoziții finale- cuprinde clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor privind relațiile de muncă.

STRP poate include și alte secțiuni, cum ar fi „Informații confidențiale”, „Modul de acces și intra-obiect”.