Atleidimo įstatymas. Kreipkitės į įdarbinimo institucijas

Personalo mažinimas- procedūra, kuri reikalauja laikytis tam tikrų taisyklių ir įgyvendinti būtini mokėjimai darbdavio. Kokia tvarka atleidžiama iš darbo dėl atleidimo iš darbo, kokius dokumentus reikia išduoti, kam negalima mažinti, kokias kompensacijas ir išmokas turėtų mokėti darbdavys mažindamas darbuotoją? Šie klausimai bus aptarti toliau pateiktame straipsnyje.

Darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka

Jei organizacija nusprendžia sumažinti personalo vienetus ar visą personalą, šis procesas turi būti tinkamai įformintas, atleidimas turi būti taikomas tam tikras taisykles, o darbuotojui turi būti išmokėta nemažai kompensacijų. Visų pirma, verta paminėti, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas reiškia vienos ar kelių etatų sumažinimą, o darbuotojų skaičiaus mažinimas yra visiškas pareigybės pašalinimas iš darbuotojų kolektyvo. Pavyzdžiui, personalo lentelėje nurodyta, kad organizacija turi buhalterio etatą 5 žmonių vienetuose, darbuotojų sumažinimas reikš, kad buhalterio etatas bus visiškai pašalintas, tai yra, organizacija lieka be buhalterių. Jei sumažinamas tik skaičius, pavyzdžiui, 2 personalo vienetais, tai reiškia tik 5 buhalterių sumažėjimą iki 3.

Darbuotojai, kurių negalima atleisti

Atliekant atleidimo procedūrą reikia atsiminti, kad yra darbuotojų kategorijų, kurių negalima atleisti sumažinant. Jie apima:

• Nėščia;
• Moterys su vaikais iki 3 metų;
• Vienišos mamos, auginančios vaikus iki 14 metų (jei vaikas neįgalus, tada iki 18 metų);
• Kiti asmenys, auginantys vaiką be motinos;
• Vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga neįgalus vaikas iki 18 metų;
• vieninteliai maitintojai didelė šeima(3 ir daugiau mažamečių vaikų), turinčių vaiką iki 3 metų.

Darbdavio prašymu minėti asmenys negali būti atleisti iš darbo. Tai aiškiai išdėstyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje. Kaip vyksta atleidimo procesas?

Atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo tvarka

Darbuotojų mažinimo procedūra pradedama likus 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos.

Visų pirma išduodamas įsakymas sumažinti etatą ar darbuotojų skaičių. Įsakymas nustato pareigybes, kurios turi būti mažinamos, štabo vienetų, kuriuos reikia atleisti, skaičius.

Kartu su aukščiau nurodytais pavedimais sukuriamas Pranešimas apie nutraukimą darbo sutartis dėl atleidimo. Šiame dokumente turėtų būti atleidžiamų darbuotojų pavardžių sąrašas. Visi atleisti darbuotojai privalo perskaityti Pranešimą. Prieš savo pavardę kiekvienas turi pasirašyti.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojams, atleidžiamiems dėl atleidimo, kitas laisvas pareigas, jei tokių yra. Be to, galima siūlyti pareigas, kurios bus žemesnės nei tos, kurias jis ėjo iki sumažinimo, tačiau darbdavys neprivalo siūlyti aukštesnės pareigos, nei buvo užimta.

Taip pat turi būti dokumentuojamas pasiūlymas darbuotojui užimti laisvas pareigas, dėl kurių išduodamas Pranešimas, nurodant turimas laisvas darbo vietas. Darbuotojas privalo susipažinti su šiuo dokumentu ir pasirašyti kaip sutikimą arba atsisakyti siūlomų pareigų taip pat raštu Pranešime.

Kitas darbdavio žingsnis sumažinimo procedūroje bus įspėjimas įdarbinimo tarnybai. Pranešimo formą galima rasti 1993 m. vasario 5 d. potvarkio Nr. 99 priede Nr. 2. Taip pat turite pranešti įdarbinimo tarnybai prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos.

Atkreipkite dėmesį, kad tai buvo nurodyta straipsnyje Reikalingi dokumentai ir pranešimai turi būti išduoti likus 2 mėnesiams iki siūlomo atleisti iš darbo dėl sumažinimo. Bet jei planuojama masiškai sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus, laikotarpis pailgėja iki 3 mėnesių.

Darbdaviui geriau laikytis straipsnyje nurodytos darbuotojų mažinimo tvarkos. Su klaidomis šioje procedūroje (dėl nežinojimo ar tyčia) labai dažnai kompetentingi darbuotojai pradeda ginti savo teises per teismus ir tokius ginčus paprastai laimi.

Atleidimas sumažinti darbuotojų skaičių yra viena iš darbuotojo atleidimo ir darbo sutarties su juo nutraukimo priežasčių. Norint optimizuoti darbo eigą, būtina sumažinti darbuotojų skaičių ir skaičių. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra dažniausias, bet kartu ir pats problemiškiausias.

Darbo mažinimo atleidimo procedūra apima kelis etapus:

• įsakymo atleisti iš darbo išdavimas (nepainioti su įsakymu dėl atleidimo). Šis įsakymas duoda „signalą“ apie etato ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemonių pradžią. Nepasirašęs tokio įsakymo, darbdavys neturi teisės nieko atleisti;
• darbuotojų, kuriems taikomas atleidimas, pranešimas. Įspėjimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos. Pranešimas turi būti rašymas ir duodama kiekvienam atleistam darbuotojui. Šiame dokumente turi būti nurodyta atleidimo data ir priežastis. Darbuotojas turi pasirašyti pranešimą. Tai reiškia, kad darbuotojas susipažino su artėjančiu darbuotojų mažinimu;
• pasiūlyti atleistiems darbuotojams kitą darbą. Darbdavys privalo visiems atleistiems darbuotojams pasiūlyti kitas jų kvalifikaciją ir darbo patirtį atitinkančias laisvas darbo vietas. Laisvų darbo vietų sąrašas dažniausiai nurodomas pranešime apie atleidimą. Jei darbuotojas sutinka su viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, pačiame pranešime jis rašo „sutinku“. Jei jis nesutinka, turite tai nurodyti. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas, kurias jis turi iki atleidimo iš darbo dienos. Įstatymas nenustato termino. Kai darbuotojas turi priimti darbo pasiūlymą. Jei darbuotojas sutinka, tada bus perkeltas į kitas pareigas, jei ne, tada atleidžiamas.
• jei įmonėje yra profesinė sąjunga, būtina jai pranešti apie būsimą sumažinimą. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki numatomos pjovimo datos. Jei yra masės mažinimas, tada per 3 mėn. Taip pat turite įspėti užimtumo centrą prieš 2 mėnesius.
• darbuotojų atleidimas. Išduodamas įsakymas atleisti darbuotojus (visų sumažintų darbuotojų vardas ir pavardė) sumažinti darbuotojų skaičių.

Visiems atleidžiamiems darbuotojams darbdavys privalo išmokėti konkretaus darbuotojo mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Be to, siūlomo įdarbinimo metu darbdavys darbuotojui privalo mokėti 2 mėnesių vidutinį darbo užmokestį per mėnesį. Jei per 2 savaites po atleidimo darbuotojas užsiregistravo įdarbinimo centre pagal gyvenamąją vietą ir negalėjo susirasti darbo, darbdavys privalo mokėti 3 mėn.

Kartais darbuotojai nelaukia, kol praeis du mėnesiai nuo pranešimo datos ir ieško naujas darbas. Jei darbuotojas išeina nepasibaigus 2 mėnesių terminui už savo valia, darbdavys taip pat privalo mokėti jam priedą proporcingai likusiam laikui.

Be minėtų išmokų, darbuotojas taip pat turi gauti:

• darbo užmokestis už faktiškai dirbtas valandas;
• kompensacija už nepanaudotos atostogos;
• kitos išmokos, kurios gali būti numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje kaip papildoma kompensacija už darbuotojų mažinimą.

Darbuotojo atleidimas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių yra ilgiausia ir problemiškiausia procedūra. Dažnai personalo pareigūnai daro klaidų tvarkydami dokumentus ir neteisingai praneša darbuotojams, o tai suteikia pastariesiems teisę kreiptis į teismą su ieškinio pareiškimas apie neteisėtą atleidimą iš darbo, grąžinti į darbą ir gauti iš darbdavio kompensaciją už padarytą moralinę ir materialinę žalą.

Ne visi darbuotojai gali būti atleisti. Įstatymu draudžiama sumažinti:

• nėščia moteris;
• moterų, turinčių vaikų iki trejų metų.

Taip pat nepamirškite, kad kai kurie darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. darbuotojas su daugiau aukštas lygis kvalifikacija ir darbo našumas turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbo vietoje, palyginti su panašios profesijos darbuotoju, bet su mažesniais tarifais.

Kas negali būti sumažintas pagal įstatymą

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje pateikiamas išsamus darbuotojų ir darbuotojų, kuriems taikomas imunitetas nuo darbuotojų skaičiaus mažinimo, sąrašas. Tai yra, jie negali būti atleisti šiuo pagrindu. Jie apima:

• nėščių darbuotojų. Kartu reikia suprasti, kad „pilvo“ buvimas nėra įrodymas, kad moteris yra padėtyje, todėl jo negalima sumažinti. Įrodymai gali būti naudojami tik kaip atitinkama pažyma iš gydymo įstaiga, kuriame ši moteris užregistruota nėštumui. Pažyma išduodama specialioje formoje, patvirtinta gydančio gydytojo, gimdymo klinikos vadovo, vyriausiojo gydytojo parašu, taip pat gydymo įstaigos antspaudu;
• moterų, auginančių vaiką ar vaikus, kol sulaukia trejų metų amžiaus. Šio fakto įrodymas yra vaiko (vaikų) gimimo liudijimo kopija;
• vienišos motinos, auginančios vaikus iki 14 metų arba neįgalius vaikus iki pilnametystės. Šį faktą patvirtina atitinkama pažyma, kuri išduodama skyriuje socialinė apsauga. Vaiko amžių patvirtina gimimo liudijimo kopija, o neįgalumo faktas – atitinkamais medicininiais dokumentais.

Paskutiniai 2 punktai galioja ne tik mamoms. Jeigu vietoj motinos auklėjimu užsiima tėvas, jeigu vaiko motina mirė arba iš jos atimtos tėvystės teisės jo ar kito giminaičio atžvilgiu, tada jam galioja nemažinimo taisyklė.
Tai yra, Darbo kodeksas suteikia garantijas tiems piliečiams, kurių išlaikytiniai yra nepilnamečių vaikų. Bet bet kokia nauda turi būti dokumentuojama. Todėl savarankiškai vaiką auginantis darbuotojas personalo skyriui turi pateikti dokumentus apie tai, taip pat patvirtinti savo ryšį su vaiku.

Darbuotojų atleidimo, sumažinus etatą, tvarka

Kad vėliau nekiltų problemų teismo posėdžių forma dėl neteisingai atliktos atleidimo iš darbo procedūros, reikia atsižvelgti į visas darbuotojų atleidimo subtilybes, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių.

Pirmiausia darbdavys turi duoti įmonei įsakymą apie būsimą sumažinimą. Tai turi būti padaryta likus 2 mėnesiams iki procedūros pradžios. Be to, kiekvienas darbuotojas turi susipažinti su įsakymu ir ant dokumento pasirašyti.

Šiame įsakyme turėtų būti sąrašas asmenų, kuriems pagal įstatymą netaikomas sumažinimas. Kiekvienas darbuotojas, esantis šiame sąraše, taip pat turi būti pasirašytinai supažindintas su šiuo sąrašu. Tada turite pranešti kiekvienam darbuotojui apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Įspėjimas turi būti rašytinis ir kiekvienas atleidžiamas darbuotojas turi pasirašyti. Tai nereiškia, kad jis sutinka su atleidimu! Tai rodo, kad jis buvo informuotas apie būsimą įvykį. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, būtina surašyti atsisakymo aktą.

Jei darbuotojas nori išeiti iš darbo anksčiau nei nurodyta pranešime, darbdaviui dėl to neturėtų kilti problemų. Tačiau darbdavys tokiam darbuotojui privalo mokėti papildomą kompensaciją.

Visiems darbuotojams, kurie bus atleisti, turėtų būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, atitinkančios jų įgūdžių lygį ir darbo patirtį. Pasiūlymas turi būti pateiktas raštu. Jei darbuotojas sutinka su šia laisva darbo vieta, jis parašo „sutinku“ ir pasirašo. Jei jis atsisako, tada „nesutinka“ ir parašas – atitinkamai.
Darbai turi būti pateikti iki įspėjimo termino pabaigos. Jei laisvų darbo vietų nėra, būtina apie tai surašyti dokumentą, kurį pasirašys įmonės vadovas. Jeigu įmonėje dirba nepilnamečių darbuotojų, kuriems taikomas mažinimas, būtina gauti Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių ir jų teisių gynimo komisijos sutikimą atleisti nepilnamečius darbuotojus iš darbo. Tai nurodyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 str.

Jeigu yra tokių darbuotojų, kurie sutinka eiti kitas pareigas, tuomet būtina teisingai organizuoti jų perkėlimą. Darbuotojai, kurie nesutiko su siūlomomis laisvomis darbo vietomis, yra atleidžiami iš darbo. Jiems reikia kompensuoti netektus darbus, taip pat mokėti atostogas ir darbo užmokestį. Jei nesilaikoma visų niuansų, atleisti darbuotojai gali paduoti darbdavį į teismą. Ieškinio dalykas – neteisėtas atleidimas iš darbo. Jei teismas pripažins šį faktą, visi atleisti darbuotojai bus grąžinti į darbo vietą, o darbdaviui teks sumokėti baudą.

Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka

Visi darbuotojai, išeinantys dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, privalo išmokėti išeitinę kompensaciją. Tai savotiška jo kompensacija už tai, kad šie žmonės atėmė teisę dirbti.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis nurodo, kokius mokėjimus turi sumokėti darbdavys. Jis turi sumokėti:

• darbo užmokestis už šio darbuotojo faktiškai dirbtą laiką;
• kompensacija už atostogų dienas, kurių jis neturėjo laiko pakilti;
• išeitinė išmoka.

Išeitinė išmoka mokama už kitus 2 mėnesius po atleidimo. Jei darbuotojas per šį laikotarpį neranda darbo, bet tuo pačiu užsiregistruoja gyvenamosios vietos užimtumo centre (tai turi būti padaryta per dvi savaites po atleidimo), darbdavys jam privalo mokėti pašalpą 3-as mėnuo.
Tai, kad buvęs darbuotojas vis dar nedirbantis, turi patvirtinti darbdavys. Tai turi padaryti darbuotojas. Tik po to jis gali tikėtis gauti pašalpas 3 mėn.

Išeitinė išmoka apskaičiuojama pagal šio darbuotojo vidutinį mėnesio uždarbį per paskutinius metus. Tvarko buhalteriją. Darbdavys privalo mokėti pašalpas 2 mėnesius. Bet jei darbuotojas susiranda darbą per antrą mėnesį po atleidimo, išeitinė išmoka mokama tik už tas dienas, kai darbuotojas nedirbo. Šį faktą patvirtina įrašas darbo knygelėje. Bet kaip rodo praktika, darbdavys išmokas moka iškart 2 mėn. Be to, jei darbuotojas sutinka atleisti iš darbo nepasibaigus 2 mėnesių terminui iki siūlomo sumažinimo, darbdavys jam privalo išmokėti išeitinę išmoką dar už 1 mėnesį.

Norint išmokėti išeitinę kompensaciją, reikia paskaičiuoti vidutinio uždarbio konkretus darbuotojas Praeitais metais. Pavyzdžiui, darbuotojas išeina 2018 m. kovo mėn. Tada atsiskaitymo laikotarpis bus laikotarpis nuo 2017-03-01 iki 2018-02-28. Jeigu jis nedirbo net metus, tai skaičiuojant imamas faktiškai dirbtas laikas.

Norėdami apskaičiuoti, turite atsižvelgti į:

• darbuotojo atlyginimas;
• įvairios skatinamosios ir kompensacinės išmokos.

Nereikia svarstyti:

• atostoginė alga;
• ligos atostogų išmokos;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas ar kitas išmokas, niekaip nesusijusias su darbu.

Taip pat verta atsižvelgti į šio darbuotojo faktiškai dirbtų dienų skaičių per atsiskaitymo metus.

Atlyginimo mažinimas

Nemokėdamas kompensacijos darbdavys negali atleisti savo darbuotojų. Tai yra darbo įstatymų pažeidimas. Kompensacija turi būti išmokėta paskutinę darbo dieną kartu su atlyginimas ir atostoginius.

Iš darbo išeinantis darbuotojas gali sudaryti sutartį su darbdaviu ir išeiti iš darbo šalių susitarimu. Šioje sutartyje darbuotojas gali nurodyti pageidaujamą išeitinės kompensacijos dydį, kuris niekaip nepriklausys nuo jo vidutinio uždarbio. Paprastai darbdaviai kreipiasi į tokį atleidimą, nes tai atleidžia juos nuo personalo mažinimo tvarkos ir „popierinio“ darbo.

Šiais laikais teisiškai reikia išmanyti įvairius klausimus, ypač kai kalbama apie darbo santykius. Ką svarbu žinoti, jei nuspręsite mesti ar atleisti iš darbo? apie tai su Socialinių ir darbo teisių centro teisinės krypties vadovas Sergejus Saurinas.

Jei darbdavys atsisako pasirašyti atsistatydinimo laišką

Vadovas neturi teisės kištis. Galite bet kada nuspręsti išeiti iš darbo ir jums nereikia susitarti dėl išėjimo su darbdaviu. Vienintelis apribojimas yra tas, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnį apie išvykimą turite raštu pranešti vadovybei ne vėliau kaip prieš dvi savaites. Atsistatydinimo raštas tėra įspėjimo forma, o jums svarbu turėti savo rankose įrodymą, kad darbdavys jį gavo. Norėdami tai padaryti, galite paprašyti, kad asmuo, įgaliotas gauti dokumentus, pasirašytų jūsų prašymo kvite ant šio prašymo kopijos (kopiją pasiliekate jūs). Jei dėl kokių nors priežasčių jums atsisakoma pasirašyti gavus prašymą, galite nusiųsti darbdaviui telegramą su grąžinimo kvitu – tai taip pat bus tinkamos formos pranešimas apie atsistatydinimą.

Pasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui, turėsite teisę neiti į darbą ir reikalauti atleisti. Sutarus su darbdaviu, darbo sutartį galite nutraukti net nepasibaigus dviejų savaičių terminui.

Kaip panaudoti likusias atostogas atleidžiant iš darbo

Šiuo metu galiojančio Darbo kodekso 127 straipsnyje numatyti du atleidimo iš darbo atostoginių panaudojimo variantai:

Jei tavęs "paklaustų"

Atleidimas savo noru, pagal galiojantį Darbo kodeksą, nereiškia, kad darbuotojui reikia mokėti jokios kompensacijos. Tačiau susiklosčius tokiai situacijai, kai apskritai neprieštaraujate nutraukti darbo sutartį, bet nenorite rašyti pareiškimo savo noru, galite pasiūlyti darbdaviui išduoti atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Tiesą sakant, tai yra tas pats „be konfliktų“ atleidimo pagrindas, tačiau čia galite derėtis. Įstatymas jūsų pasirinkimo neriboja galimos sąlygos atleidimo iš darbo susitarimai, viskas priklauso nuo jūsų sugebėjimo derėtis. Galite pabandyti įtikinti darbdavį sumokėti jums tam tikrą piniginę kompensaciją arba paprašyti „kompensacijos“ kitokia forma (pavyzdžiui, geromis rekomendacijomis).

Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo turi būti surašytas dviem egzemplioriais. Dažnai jis pateikiamas formoje papildomas susitarimas prie nutrauktos darbo sutarties. Nuo to momento, kai jį pasirašo šalys, jis yra privalomas tiek darbuotojui, tiek darbdaviui.

Jūs buvote atleistas iš darbo, bet jūs su tuo nesutinkate

Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis numato, kad darbuotojai, turintys aukštesnį darbo našumą ir aukštesnę kvalifikaciją, turi pirmumo teisę būti palikti darbe atleidimo priemonių metu. Visi kiti galimi kriterijai (taip pat ir darbo stažas) taikomi tik esant vienodam darbo našumui ir darbuotojų kvalifikacijai.

Jei turite pagrindo manyti, kad darbdavys jus pasirinko nepagrįstai, turėtumėte apskųsti atleidimą teisme. Deja, skųstis darbdavio veiksmų prieš atleidimą (atleidimas ar perkėlimas, priklausomai nuo laisvų darbo vietų) nepavyks, nes pranešimas apie atleidimą pats savaime jūsų teisių nepažeidžia.

Teisme turite įrodyti, kad jūsų produktyvumas ir kvalifikacija buvo aukštesnė nei einančių kolegų (arba turėjote pirmumo teisę pagal kitus kriterijus, atsižvelgiant į našumo ir kvalifikacijos lygybę). Įrodymais gali būti naudojami dokumentai, parodymai ar bet kokie kiti poziciją patvirtinantys įrodymai. Įrodymams geriau pradėti ruoštis iš anksto, net prieš sumažinant.

Kaip mokama sumažinimo pašalpa?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu apie būsimą atleidimą iš darbo dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažėjimo, darbdavys įspėja darbuotojus asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Šiuos du mėnesius darbuotojas toliau dirba ir gauna darbo užmokestį bendra tvarka.

Po dviejų mėnesių, jau iš karto po atleidimo, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį darbdavys privalo išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Ši išmoka laikoma darbuotojo uždarbio išsaugojimu pirmą mėnesį po atleidimo.

Jei sumažintas darbuotojas per pirmąjį mėnesį po atleidimo neįsidarbina, darbdavys turi pareigą antrą mėnesį po atleidimo išlaikyti jo vidutinį darbo užmokestį. Antrą mėnesį darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis už antrąjį mėnesį (nes atleidžiant nežinia, kada atleistas darbuotojas galės įsidarbinti). Be to, jei darbuotojas įsidarbina antrojo mėnesio viduryje po atleidimo, tai senasis darbdavys jam moka vidutinį atlyginimą tik už tą antrojo mėnesio dalį, kurią darbuotojas nedirbo.

Jei darbuotojas per dvi savaites po atleidimo iš darbo įregistruotas darbo užmokesčio sumažinimui ir, nepaisant to, per du mėnesius po atleidimo negalėjo gauti naujo darbo, senasis darbdavys išlaiko jo vidutinį darbo užmokestį trečią mėnesį po atleidimo iš darbo. atleidimas iš darbo (mokėjimo taisyklės tokios pat kaip ir už antrą mėnesį).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis numato galimybę darbdaviui ir darbuotojui susitarti nutraukti darbo sutartį dėl sumažinimo nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui. Tokiu atveju darbdavys privalo išmokėti darbuotojui vienkartinę vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoką (atleidžiant iš darbo) už visą laikotarpį, likusį iki dviejų mėnesių termino pabaigos, pridėjus 2011 m. vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio. Pajamų taupymas antrą ir trečią mėnesius po atleidimo šiuo atveju vyksta pagal bendrą taisyklę.

Ar galima kreiptis į Užimtumo centrą tik užsiregistravus?

Pagal Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl įdarbinimo šalyje“ 31 straipsnį Rusijos Federacija“, sprendimas skirti bedarbio pašalpą priimamas kartu su sprendimu pripažinti pilietį bedarbiu. Pagal Užimtumo įstatymo 3 straipsnio 2 dalį sprendimą pripažinti bedarbiu užsiregistravusį pilietį tam, kad susirastų tinkamą darbą, priima piliečio gyvenamosios vietos įdarbinimo tarnyba.

Kalbame konkrečiai apie gyvenamąją vietą, o ne apie registracijos (įsiregistravimo) vietą, todėl atsisakymo atveju turite teisę reikalauti, kad atsisakymas būtų išduotas raštu ir apskųsti jį teisme arba aukštesnė institucija (Rusijos Federaciją sudarančio subjekto užimtumo departamentas).

Atkreipkite dėmesį, kad registracija teikiama tik buvimo ir gyvenamojoje vietoje federalinis įstatymas piliečių registravimo Rusijos Federacijoje būdas, kuris yra pranešimo pobūdžio ir atspindi tai, kad pilietis yra buvimo ar gyvenamojoje vietoje, o tai negali būti pagrindas apriboti ar sąlyga naudotis Rusijos Federacijos teisėmis ir laisvėmis. piliečių.

Šiame straipsnyje bus pasakyta, kaip tinkamai atleisti darbuotoją mažinant skaičių ar personalą.

Procedūra	Procedūros paaiškinimai ir dokumentavimas
1 ŽINGSNIS
Išduoti įsakymą sudaryti komisiją sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių, pasirašytą organizacijos direktoriaus. Komisija priima sprendimą ir surašo protokolą dėl konkrečių darbuotojų mažinimo	1. Šis etapas neprivaloma, bet pageidautina. Sprendimą sumažinti konkrečias pareigybes gali priimti įmonės direktorius. Tačiau teismų praktika rodo, kad tokius sprendimus tikslinga priimti kolektyviai, įtraukiant įmonės visuomenę. 2. Priimant sprendimus dėl atleidimo iš darbo konkrečių darbuotojų, reikia turėti omenyje, kad pagal šį straipsnį negali būti atleidžiamos nėščios moterys, moterys, turinčios vaikų iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų); kiti asmenys, auginantys tokius vaikus be motinos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 4 dalis). 3. Darbuotojai, turintys aukštesnį darbo našumą ir kvalifikaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 1 dalis), turi pirmumo teisę likti darbe, tai yra, pirmiausia darbuotojų profesionalumas ir jų vertę įmonei. Čia reikėtų atsižvelgti į išsilavinimo lygį, darbo patirtį, kitos atestacijos rezultatus, šiai pareigybei nustatytų planinių rodiklių įvykdymą, darbdavio paskatų prieinamumą, darbo specifikos išmanymą, darbuotojo kvalifikacijos kėlimą. už užimamas pareigas ir kt. Kuriame lyginamoji analizė darbuotojų kvalifikacija turėtų būti atliekama ne tik pagal tuos pačius pareigybių pavadinimus, bet ir pareigas su įvairūs titulai, bet kartu su panašiomis funkcinėmis pareigomis. Didesnio našumo įrodymai yra : dirba daugiau nei kiti darbuotojai, einantys panašias pareigas arba atliekantys tą patį darbą; gauna apdovanojimus už didelio našumo darbe; didesnis dalyvavimo darbe lygis, santuokos nebuvimas ir kt. Teisės į lengvatines atostogas darbe laikymasis turi būti patvirtintas dokumentais. Praktiškai tam paprastai sudaroma palyginimo lentelė. Pastaba! Pagal galiojančius teisės aktus, kitų kategorijų piliečiai (kariškių sutuoktiniai, našlaičiai ir be tėvų globos likę vaikai ir kt.) turi pirmumo teisę būti paliktam darbe sumažėjus skaičiui ar personalui. 4. Esant vienodai darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmumo teisę likti darbe turi šių kategorijų darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 2 dalis): - darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių (neįgalūs šeimos nariai, esantys pilnas turinys darbuotojas ar asmenys, gaunantys iš jo pagalbą, kuri jiems yra nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis); - asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų (uždarbiu nelaikoma vaiko išmoka, senatvės ar maitintojo netekimo pensija, stipendija, bedarbio pašalpa ir kt.). Tai apie atlyginimą.) - darbuotojai, kurie šioje organizacijoje patyrė traumą ar profesinę ligą; - Didžiojo neįgalieji Tėvynės karas ir karinių operacijų Tėvynės gynybai invalidai; - darbuotojai, kurie darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio nurodymu. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitų kategorijų darbuotojai, kurie turi pirmumo teisę likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija.
2 ŽINGSNIS
Priimti įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių ir sudaryti sumažintų pareigybių bei darbuotojų sąrašą, atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe.	1. Įsakymas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo (organizacinių ir personalo renginių vedimas) turi būti priimtas likus dviem mėnesiams iki numatomo darbuotojo atleidimo, tačiau pats įsakymas įsigalioja kartu su įsakymu atleisti darbuotoją. 2. Tais atvejais, kai etatų lentelės pakeitimai yra gana dideli, prasminga sudaryti naują etatų lentelę (kuri įsigalios po dviejų mėnesių, į kurią nebus įtrauktos sumažintų darbuotojų pareigybės). Nauja etatų lentelė įvedama darbdavio įsakymu ne anksčiau kaip tą dieną, nuo kurios nustoja egzistuoti sumažintos pareigybės, t.y. darbuotojo išvykimo dieną. Jeigu pakeitimai yra vienetinio pobūdžio, tuomet pakaks priimti įsakymą pakeisti esamą personalo lentelę. 3. Neturėtumėte naudoti atleidimo iš darbo, kad sumažintumėte darbuotojų skaičių „fiktyviai“ darbo vietų mažinimui, tai yra, praėjus trumpam laikui po to, kai buvo sumažintas darbo vietų skaičius, sudaryti naują personalo lentelę, kurioje iš tikrųjų yra sumažintos pareigos (kartais su kitu pavadinimu). esamų arba didėja darbuotojų skaičius ir darbo užmokestis. Dažnai atleistiems darbuotojams siūloma įsidarbinti toje pačioje organizacijoje, bet jau pagal civilinės teisės sutartį. Kai darbuotojas kreipiasi į teismą ginti savo teises, tokiu atveju greičiausiai bus priimtas darbuotojui palankus sprendimas. Kitos pareigybės įvedimas kitu pavadinimu, išlaikant tas pačias funkcijas, taip pat pareigybių įtraukimas ir išbraukimas iš etatinio sąrašo, dėl ko galiausiai nesumažėjo visų etatinių vienetų, nėra mažinimas.
3 ŽINGSNIS
Praneškite darbuotojui apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus sumažėjimo.	1. Darbuotojai, kuriems taikomas sumažinimas, turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki būsimo atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). 2. Privaloma informuoti darbuotoją raštu, pasirašytinai nurodant pranešimo gavimo datą. Taip pat kiekvienam atleidžiamam darbuotojui patartina įteikti asmeninį „pranešimą“ apie būsimą atleidimą. Jei sprendimą priima komisija, darbuotojui taip pat gali būti pateikiamas komisijos posėdžio protokolas arba jo išrašas peržiūrėti. Vieną pranešimo egzempliorių pasilikti sau, o antrąjį – darbuotojui. 3. Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti įspėjimą ar kitus dokumentus, susijusius su pareigybių sumažinimu, toks pranešimas gali būti išsiųstas namų adresu registruotu paštu su priedo aprašymu ir surašytas. aktas dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su įspėjimu, tai patvirtina autoriaus ir kitų dviejų darbuotojų, dalyvavusių atsisakant, parašu. 4. Darbuotojo rašytiniu sutikimu ir jei darbdavys suinteresuotas, darbo sutartis gali būti nutraukta nepasibaigus dviejų mėnesių terminui, išmokant papildomą darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai. iki laiko, likusio iki įspėjimo apie atleidimą galiojimo pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str. 3 dalis). Dėl klausimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio taikymo žr. Teisės aktų apžvalgą ir teismų praktika Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas už 2007 m. I ketvirtį.
4 ŽINGSNIS
Pasiūlykite darbuotojui užimti kitą laisvą vietą.	1. Įteikus įspėjimą, taip pat atsiradus naujoms laisvoms darbo vietoms per 2 mėnesius nuo įspėjimo įteikimo darbuotojui dienos, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas organizacijoje turimas laisvas darbo vietas (toje srityje). , jeigu ko kita nenustato darbo ar kolektyvinė sutartis). Turi būti siūlomos laisvos darbo vietos tiek atitinkamą darbuotojo kvalifikaciją, tiek mažiau apmokamas pareigas, kurią darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Sudarydami siūlomų laisvų darbo vietų sąrašą, atminkite, kad darbuotojas gali turėti keletą skirtingų profesijų Todėl, sudarant darbuotojui siūlomų laisvų darbo vietų sąrašą, reikėtų atsižvelgti į visus jo profesinius įgūdžius. 2. Nesutikdamas toliau dirbti siūlomomis sąlygomis, darbuotojas turi rašyti ant pranešimų, nurodydamas laisvų darbo vietų sąrašą apie jo atsisakymą užimti siūlomas pareigas („Atsisakau siūlomų laisvų darbo vietų“, dėti parašą ir datą). Jei darbdavys negali pasiūlyti darbuotojui kitos laisvos darbo vietos dėl jo neatvykimo, rekomenduojama apie tai surašyti dokumentą (pavyzdžiui, įspėjimą) ir pasirašytinai atkreipti darbuotojo dėmesį. personalo ir personalas organizacija taip pat turi nurodyti, kad laisvų darbo vietų nėra. Teismas, kaip taisyklė, visada reikalauja šių dokumentų kaip darbdavio (atsakovo) veiksmų teisėtumo įrodymų. 3. Nutraukus kitoje vietovėje esančios organizacijos filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio veiklą, darbo sutarčių su šio padalinio darbuotojais nutraukimas vykdomas pagal taisykles, numatytas 2010 m. organizacijos likvidavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 4 dalis).
5 ŽINGSNIS
Pranešti pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamam organui (jei toks yra) apie būsimą sumažinimą – 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis. Atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis). Nepilnamečių akivaizdoje darbdavys privalo: gauti Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių komisijos sutikimą ir apsaugoti jų teises atleisti nepilnamečius darbuotojus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis). Įdarbinimo tarnybos raštiškas pranešimas apie būsimą darbuotojų atleidimą (Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsnio 2 dalis su pakeitimais, padarytais 2010-07-27).	1. Darbdavys praneša profesinei sąjungai apie skaičiaus ar darbuotojų mažinimas raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki renginio pradžios, masinio mažinimo atveju - ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. 2. Įstatymas reikalauja „informuoti“, bet ne „gauti sutikimą“ iš profesinės sąjungos organo, todėl profesinės sąjungos organui pareiškus prieštaravimus darbdavio planuojamiems kandidatams atleisti iš darbo, šalys vykdo papildomas konsultacijas, 2015 m. kurie surašomi protokolu. Galiausiai darbdavys gali priimti sprendimą savo nuožiūra. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per mėnesį nuo pagrindinės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnio 5 dalis). Pirminių profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų vadovus (jų pavaduotojus) atleisti iš pareigų (neatleidžiamų nuo pagrindinio darbo) leidžiama, be bendros tvarkos, tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą (straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis). Jeigu tokio organo nėra, tai šių darbuotojų atleidimas vykdomas vadovaujantis 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis (motyvuota nuomonė). 4. Darbdavys, priimdamas sprendimą sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių ir galimą darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimą, privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios raštu įspėti įdarbinimo tarnybas. individualus verslininkas ne vėliau kaip per dvi savaites) ir nurodyti pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikaciniai reikalavimai jiems, darbo apmokėjimo sąlygas kiekvienam konkrečiam darbuotojui, o jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius darbuotojų atleidimus, – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Pastaba! Įvesdamas ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis), taip pat sustabdžius gamybą, darbdavys privalo raštu informuoti valdžios institucijas apie tai įdarbinimo tarnybos per tris darbo dienas priėmus sprendimą dėl atitinkamų priemonių įgyvendinimo.
6 ŽINGSNIS
Organizuoti sutikimą išreiškusių darbuotojų perkėlimą į kitas pareigas.	Darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas registravimo procedūra atliekama standartine tvarka. Tokiu atveju darbuotojas turi parašyti pranešimą apie sutikimą pereiti į vieną iš siūlomų pareigų (nurodyti konkrečias pareigas) ir pasižymėti datą. Toliau darbo sutarties pakeitimai daromi surašant papildomą susitarimą prie darbo sutarties, po kurio darbdavys išduoda įsakymą perkelti darbuotoją į kitas pareigas.
7 ŽINGSNIS
Paskelbti atleidimus, siekiant sumažinti darbuotojų, nesutikusių užimti kitas siūlomas pareigas, skaičių.	1. Dar nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui, būtina priimti nustatytos formos įsakymą atleisti darbuotoją, kuriame jis turi pasirašyti. Tada turite įvesti įrašą darbo knyga. Paskutinę darbo dieną jis turi būti įteiktas atleidžiamam asmeniui. Jam raštu pateikus prašymą, turi būti išduoti ir kiti su darbu susiję dokumentai. Ir atlikite galutinį mokėjimą. Darbo knygos išdavimo faktas turi būti įregistruotas darbo knygelių registre, privalomai įrašant išdavimo datą ir darbuotojo asmeniniu parašu. 2. Jeigu dėl darbuotojo neatvykimo ar jo atsisakymo gauti darbo knygelės neįmanoma išduoti, būtina paštu išsiųsti darbuotojui pranešimą apie būtinybę atvykti į darbo knygelę arba sutikti išsiųsti. tai paštu. Nuo pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 6 dalis). 3. Neleidžiama atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir jo atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 6 d.) Reikia turėti omenyje, kad įstatymas klausime dėl paties darbuotojo laikinojo neįgalumo, nedarbingumo atostogos vaiko priežiūrai šiuo atveju negali būti pagrindu atidėti atleidimą.Jei darbuotojas atleidimo dieną serga arba atostogauja, atleidimas atidedamas iki tos dienos, kai jis išeina iš darbo. atostogauja arba atsigauna. Jei darbuotojas neatvyksta į darbo vietą dėl kitų priežasčių (taip pat ir dėl vaiko ligos), atleidžiama pagal įprastas taisykles, taip pat darbuotojas privalo išsiųsti telegramą ar registruotą laišką su pasiūlymu. pasiimti savo darbo knygelę ir gauti užmokestį.
8 ŽINGSNIS
Mokėti išeitines išmokas ir kompensacijas atleistiems darbuotojams	Galutiniame skaičiavime, be darbo užmokesčio mokesčiai už praeitą mėnesį darbai taip pat turėtų apimti 1 ir 2 str. 1 ir 2 dalyse numatytas sumas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str. Jei darbuotojas per 2 mėnesius neįsidarbina ir patvirtina duotas faktas darbdaviui, jam turėtų būti išmokėta papildoma kompensacija. Darbuotojas, atleistas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, išlaiko vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). Vidutinį mėnesinį atlyginimą darbuotojas gaus tik tuo atveju, jei negalės įsidarbinti. Kad patvirtintų šį faktą, buvęs darbuotojas turi pateikti darbo knygą. Jei darbuotojas darbo sutartį sudarė antrą mėnesį, vidutinis darbo užmokestis jam turėtų būti mokamas tik už tas antrojo mėnesio dienas, kol įsidarbino. Jei darbuotojas nerado darbo net trečią mėnesį nuo atleidimo dienos, įmonė už šį mėnesį įdarbinimo tarnybos sprendimu moka papildomą vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, tačiau su sąlyga, kad darbuotojas kreipėsi per dvi savaites. po atleidimo. Darbuotojas, atleistas iš organizacijos, esančios Tolimųjų Šiaurės ir lygiaverčių rajonų regionuose, išlaiko vidutinį mėnesinį atlyginimą už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip tris mėnesius nuo atleidimo datos (įskaitant išeitines išmokas). Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis išlaikomas nurodytam darbuotojui ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu darbuotojas per mėnesį po atleidimo kreipėsi į šią instituciją ir buvo jis nedirba (Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis).

1. Būtina atskirti sąvokas „mažinimas“ ir „mažinimas“.

Taigi, etatų mažinimas – tai tam tikrose pareigose dirbančių darbuotojų skaičiaus mažinimas, o etatų mažinimas – išbraukimas iš atskirų personalo vienetų etatų sąrašo.

Teismų praktikos analizė rodo, kad nei darbdaviai, nei teismai daugeliu atvejų šių sąvokų neskyrė.

Jei darbuotojų skaičius iš tikrųjų buvo sumažintas, o įsakyme ir darbo knygelėje buvo įrašyta, kad atleista dėl skaičiaus sumažinimo, darbuotojas turi teisę prašyti pakeisti atleidimo priežasties formuluotę, įskaitant iki kreipiasi į teismą DK 5 dalies pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis.

2. Sumažinimo pagrįstumas

Paprastai darbdavys savarankiškai nustato organizacijos struktūrą, personalą ir turi teisę keisti personalo lentelę, įskaitant etatų mažinimą.

Sprendžiant ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, teismas neturi teisės pradėti svarstyti sprendimo sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių pagrįstumo.

Darbdavys turi įrodyti etatų mažinimo faktą, o ne pateisinimas valdymo sprendimas. Teismas savo ruožtu tikrina, ar iš tiesų buvo mažinamas etatas, tačiau neturi teisės gilintis į tokio mažinimo priežastis.

Krasnojarsko srities Dudinskio miesto teismas tenkino K. ieškinius šiais motyvais. Kaip nustatė teismas, ieškovas buvo atleistas pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (sumažinimas). Tačiau atlikęs lyginamąją etatų lentelių analizę (prieš ir po reorganizacijos), teismas padarė išvadą, kad faktai dėl skaičiaus, darbuotojų, taip pat ir ieškovo užimamų pareigų mažinimo neįrodyti. Taip yra dėl to, kad inspekcijos dydis po reorganizacijos išliko nepakitęs ir siekė 115 vnt ir atlikti lyginamąją analizę pareigybių aprašymai nebuvo įmanomas dėl jų praradimo. Be to, ieškovui nebuvo pasiūlytos visos laisvos pareigos, įskaitant ir žemesnes, kurias jis galėjo užimti, atsižvelgiant į jo išsilavinimą ir kvalifikaciją. Atsižvelgiant į tai, atsakovo nuoroda į ieškovo atsisakymą įsidarbinti pripažinta nepagrįsta. Be to, teismas nustatė, kad ieškovo buvimo „už valstybės ribų“ laikotarpiu į laisvas pareigas buvo priimti kiti asmenys, administracija neatsižvelgė į aplinkybes, suteikiančias K. pirmumo teisę likti darbe.

Remdamasis tuo, kas išdėstyta, teismas pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu ir nusprendė grąžinti darbuotoją į ankstesnes pareigas (2002 m. I pusmečio darbo ginčų, dalyvaujant teritorinėms mokesčių inspekcijoms, teismų praktikos apžvalga. Departamento raštas personalo politika Rusijos mokesčių ministerija 2003 m. kovo 19 d. Nr. 15-5-11 / 41-I577).

Pavyzdys iš Amurskio teismų praktikos apygardos teismas

F. apskundė MUP Dorožnik atleidimą iš teisės patarėjo pareigų. Neneigdama, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas įmonėje tikrai įvyko, ieškovas ginčijo advokato pareigybių mažinimo pagrįstumą, nurodydamas, kad advokato paslaugų poreikis liko atsakovei. Amūro srities Svobodnenskio miesto teismas F. ieškinį atmetė. Teisėjų kolegija Amūro apygardos teismo civilinėse bylose pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą, nurodydamas, kad teismas neturi teisės kištis į ūkinę įmonės veiklą ir sprendžia nuolatinės darbdavio vykdomos veiklos tikslingumo ir reikalingumo klausimus.. Etatinio koregavimo pagrįstumas nėra aplinkybė, kurią reikia nustatyti sprendžiant darbo ginčą.

3. Pirmumo teisės likti darbe įgyvendinimo tvarka

3.1. Pirmenybinė teisė į atostogas darbe turėtų būti taikoma tik mažinamas pareigas užimantiems darbuotojams.

T. kreipėsi į teismą su ieškiniu Rusijos Federacijos centriniam bankui, atstovaujamam Rusijos Federacijos centrinio banko Archangelsko srities vyriausiojo direktorato RCC padalinio Kotlasoje, prašydama grąžinti ją į darbą. Savo reikalavimus ji motyvavo tuo, kad atsakovas, mažindamas skaičių ar etatus, neatsižvelgė į savo pirmumo teisę likti darbe prieš kitus darbuotojus, ypač prieš V. Kaip nustatė teismas, T. dirbo. RCCH filialo apskaitos ir veiklos skyriaus pirmosios kategorijos buhaltere. Kotlas iš Rusijos Federacijos centrinio banko Archangelsko srities pagrindinio direktorato. RCC buvo sumažintas darbuotojų skaičius dviem buhalterių pirmosios kategorijos buhalterių skyriams Buhalterinės apskaitos ir veiklos skyriaus, išsaugant šio skyriaus struktūrai priklausančius tarpbankinių ir elektroninių atsiskaitymų sektoriaus darbuotojus.

Ieškovė apie būsimą atleidimą buvo įspėta prieš du mėnesius. Siekdama susirasti darbą, jai buvo pasiūlytos Archangelsko RCC automatizuoto informacijos apdorojimo skyriaus antrosios kategorijos buhalterio pareigos, kurių ji atsisakė. Darbdavio įsakymu ieškovas buvo atleistas iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Archangelsko apygardos teismo civilinių bylų kolegijos patenkinta miesto teismo nutartimi T. ieškinys buvo atmestas. Apygardos kolegija teisingai nurodė, kad Kotlaso RKC (veiklos kodas 0700) buvo sumažinti du buhalterių pirmosios kategorijos buhalteriai. Elektroninių ir tarpbankinių atsiskaitymų sektoriaus (veiklos kodas 0600) pirmosios kategorijos buhalterio padalinys, kurį užėmė V., nesumažėjo.

3.2. Didesnio darbuotojo darbo našumo ir kvalifikacijos įvertinimą, sprendimą dėl pirmenybės teisės likti darbe, sumažėjus organizacijos darbuotojų skaičiui ar personalui, priima darbdavys.

Pavyzdys iš Belgorodo apygardos teismo teismų praktikos

Ieškovas pareiškė ieškinį MP Santekhservis LLC dėl grąžinimo į darbą, išieškojimo darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, neturtinės žalos atlyginimą, atsižvelgiant į tai, kad darbdaviui atleidus iš darbo, nebuvo atsižvelgta į jos pirmumo teisę likti darbe. Jis mano, kad atleidimas iš darbo neteisėtas, nes „Santekhservis MP“ vadovybė yra neigiamai nusiteikusi jos atžvilgiu. Etatai buvo sumažinti siekiant ją atleisti. Tačiau ją atleidžiant nebuvo atsižvelgta į tai, kad ji daug metų dirbo REU, vėliau OOO MP Santekhservis dabartine remonto meistre ir turi pirmumo teisę likti darbe.

Pirmosios instancijos teismo sprendimu tenkino pretenzijas paneigta.

Panaikindama teismo sprendimą, Civilinių bylų teisėjų kolegija nurodė taip. Iš bylos medžiagos nematyti Kada ir kas iškėlė pirmumo teisę išvykti darbą D. atžvilgiu, kam ir kokiu pagrindu buvo suteikta pirmenybė. D. argumentai, kad sumažinimas įmonėje buvo susijęs tik su ieškovu, buvo palikti be dėmesio ir patikrinimo.

Kaip matyti iš įsakymo mažinti etatus, įmonė mažina dabartinio remonto meistro 1 vnt. Tuo pačiu įsakymu apie būsimą atleidimą buvo įspėtas tik meistras D., nepaisant to, kad įmonėje yra dar dvi meistrų pareigybės. einamieji remontai(Belgorodo apygardos teismo informacinis biuletenis, 2005, Nr. 9).

4. Įspėjimo apie atleidimą sąlygų laikymasis

4.1. Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis apie būsimą atleidimą iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbuotojai įspėjami asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo.

Maksimalus terminas perspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą nenustatytas.

4.2. Įspėjimas nepraranda savo galios ir pasibaigus dviejų mėnesių terminui, nes ilgesnis terminas šiuo atveju darbuotojo teisių nepažeidžia.

Pavyzdys iš Čeliabinsko apygardos teismo teismų praktikos

Taigi miesto teismo sprendimu P. buvo grąžintas į darbą profesinės mokyklos gamybos vadovu. Spręsdamas ginčą iš esmės, pirmosios instancijos teismas nustatė, kad nuo 2006-09-01 ieškovės užimtos gamybos vadovo pareigos yra išbrauktos iš etatų; 2007-07-03 raštu įspėta apie atleidimą nuo 2007-09-04 dėl etatų mažinimo; ji atsisakė siūlomų laisvų darbo vietų ir 2007-10-16 įsakymu buvo atleista iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Panaikindama pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priimdama naują sprendimą ieškinį atmesti, teisėjų kolegija nurodė 2014 m. netinkamas pritaikymas pirmosios instancijos teismas materialinės teisės.

Teismo išvada dėl atleidimo iš darbo neteisėtumo dėl to, kad darbuotojas privalomai atleidžiamas praėjus dviem mėnesiams nuo įspėjimo dienos, o jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo praėjus dviejų mėnesių terminui, 2014 m. įspėjimas netenka galios, yra pagrįstas klaidingu 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.

P. pavėluoto įspėjimo apie pareigybių sumažinimą aplinkybės nerodo atleidimo neteisėtumo. P. atleidimas iš darbo buvo atliktas esant pagrindui ir laikantis nustatytos tvarkos, dėl kurių nebuvo pagrindo tenkinti ieškinį ( Čeliabinsko apygardos teismo kasacinė nutartis Nr.33-77/2008).

4.3. Įstatymai nedraudžia darbdaviui įspėti darbuotoją apie artėjantį atleidimą dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų jo laikinojo nedarbingumo ar atostogų laikotarpiu. Jeigu įspėjimo apie atleidimą terminas baigiasi tuo metu, darbuotojas gali būti atleistas kitą dieną po paskutinės jo ligos ar atostogų dienos.

4.4. Jeigu darbdavys atleido darbuotoją pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., neįspėjus jo prieš du mėnesius ir negavus raštiško sutikimo dėl tokio atleidimo, daugeliu atvejų toks atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas (jei nėra kitų pažeidimų) nereiškia grąžinimo į pareigas. darbuotojo darbe. Ankstesniame Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. dekrete Nr. 16 (23 punktas) buvo numatyta, kad „neįvykdžius darbuotojo įspėjimo apie atleidimą termino, jei jis nėra pavaldus grąžinti į darbą kitais pagrindais, teismas pakeičia jo atleidimo datą taip, kad darbo sutartis (sutartis) buvo nutraukta pasibaigus jos terminui. terminasįspėjimai. Laikotarpis, kuriam darbo sutartis (sutartis) pratęsiama dėl atleidimo iš darbo dienos, apmokamas pagal jo vidutinį darbo užmokestį. Tačiau 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo dekretas Nr. 2 „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodeksas" Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimas Nr. 16 buvo panaikintas. Kartu minėtas požiūris sprendžiant klausimus dėl darbdavio įspėjimo termino nesilaikymo teismų praktikoje taikomas iki šiol.

Pavyzdys iš Archangelsko apygardos teismo teismų praktikos

Taigi CJSC atleido Sh. Baltoji meška» be įspėjimo apie artėjantį atleidimą. Ginčo sprendimo metu buvo praėję du mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos, todėl Isakogorsko rajono apylinkės teismas teisingai pakeitė ieškovės atleidimo datą ir išieškojo jos naudai vidutinį darbo užmokestį už laikotarpį nuo atleidimo iš darbo dienos. iki pakeistos atleidimo iš darbo datos.

5. Darbuotojams siūlome laisvas darbo vietas

Atleidimas iš darbo pagal str. 2 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiama tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą.

5.1. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas šioje srityje

Pavyzdys iš Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo teismų praktikos

Darbuotoja kreipėsi į teismą su ieškiniu Rusijos akciniam komerciniam taupomajam bankui dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimo ir neturtinės žalos atlyginimo. Grįsdamas savo reikalavimus, jis nurodė, kad buvo atleistas iš vieno iš Rusijos taupomojo banko centrinio biuro padalinių vyresniojo inžinieriaus pareigų pagal BK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, susijęs su organizacijos darbuotojų mažinimu. Ieškovas darbdavio veiksmus laikė neteisėtais, nes atleidus iš darbo buvo pažeisti darbo įstatymai, įskaitant ir tai, kad jam nebuvo pasiūlytos visos organizacijoje turimos laisvos darbo vietos.

Atsisakęs tenkinti nurodytus reikalavimus, pirmosios instancijos teismas padarė išvadą, kad darbuotojas atleistas pagal įstatymo reikalavimus: atleidimo iš darbo tvarka nepažeista, laisvų darbo vietų Sberbank centrinėje buveinėje nebuvo. Rusija, kuri atitiko ieškovo kvalifikaciją. Atsakovas pateikė teismui informaciją apie laisvas darbo vietas Rusijos Sberbanko padaliniuose (filialuose) Maskvoje darbuotojų mažinimo ir ieškovo atleidimo metu. Tačiau pirmosios instancijos teismas apsiribojo aplinkybių, susijusių su ieškovo įsidarbinimo tik Rusijos taupomojo banko centrinėje būstinėje, išnagrinėjimu, taip padarydamas klaidą, kurią vėliau pašalino Civilinių bylų teisėjų kolegija 2014 m. Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 str darbo santykiai yra darbuotojas ir darbdavys. Darbdavys - individualus arba juridinis asmuo (organizacija), sudaręs darbo santykius su darbuotoju. Taigi, darbo sutarties su ieškove (atitinkamai juridiniu asmeniu ir darbdaviu) šalis yra Rusijos taupomasis bankas, kuris pagal įstatymą privalo suteikti laisvas darbo vietas darbuotojų atleidimo iš darbo procedūros metu, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių. darbuotojai toje pačioje organizacijoje, įskaitant visus jos filialus ir struktūrinius padalinius, esančius rajone.

Pagal vietovė reiškia vietovę esančioje linijoje vietovė pagal esamą administracinį-teritorinį suskirstymą. Nagrinėjamoje situacijoje darbdavys privalėjo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurias jis turėjo Maskvos mieste.

Atsižvelgdama į tai, kas išdėstyta, teisėjų kolegija nustatė ieškovo neteisėto atleidimo iš darbo faktą ir priėmė nutartį dėl ieškovo grąžinimo į ankstesnes pareigas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2006-11-03 nutartis Nr. 5- B06-94).

5.2. Reikalavimai laisvai pareigybei nustatyti 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarime Nr. 2 (29 punktas) išaiškinta: „atleisti iš darbo leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą jam prieinamą darbą. kvalifikaciją atitinkantį darbdavį ir laisvą mažiau ar mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį ir sveikatos būklę.

Taigi darbdavys neprivalo siūlyti darbuotojui kito išsilavinimo, aukštesnės kvalifikacijos reikalaujančio darbo.

Pavyzdys iš Uljanovsko apygardos teismo praktikos

Sursky apygardos teismo sprendimu S. atleistas iš UAB „Sursky“ advokato pareigų. komercinis bankas„pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, reikalavimas grąžinti į darbą buvo atmestas. Teismas vadovavosi tuo, kad atleidžiant S. darbo teisės normos nebuvo pažeistos. Ieškovui buvo pasiūlytos laisvos darbo vietos banke. Į argumentus, kad jam nebuvo pasiūlyta užimti laisvas buhalterio pareigas, teismas neatsižvelgė dėl to, kad, vadovaujantis 2015 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys, vykdydamas organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemones, privalo pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbą (laisvą pareigybę) toje pačioje organizacijoje, atitinkančią jo kvalifikaciją. . S. neturėjo būtinų buhalterio išsilavinimas ir kvalifikacija ir todėl administracija pagal įstatymą neprivalėjo siūlyti jam pareigų. Teisminis leidinys. 2005. Nr.1 ​​(21).

5.3. Darbdavio pareiga tenkinti galimus darbuotojo reikalavimus, kad darbdavys suteiktų darbuotojo kitos profesijos mokymą, aukštesnįjį mokymą, profesinis perkvalifikavimas jei yra laisvų darbo vietų, į kurias jis galėtų įsidarbinti tik baigęs mokymus.

5.4. Jei darbdavys darbuotojui nepasiūlė laisvos darbo vietos, kurioje atleistas darbuotojas nenorėjo, nenori ir negali dirbti, pavyzdžiui, dėl atokumo nuo gyvenamosios vietos, šio darbo vietos kitame regione ir pan. , tada atsakovo padarytas pažeidimas negali būti pagrindas grąžinti ieškovą į ankstesnę darbo vietą, nes tai nesukėlė realaus jo darbo teisių pažeidimo.

Pavyzdžiai iš teismų praktikos

1. Taigi, nagrinėjant bylą dėl ieškinio Federalinei valstybei Č vieninga įmonė teismas nustatė, kad įmonėje yra laisva 7 kategorijos buhalterės pareigybė, kurią ieškovė dėl savo kvalifikacijos galėjo eiti ir kuri jai nebuvo pasiūlyta. Teismo posėdyje Ch. patvirtino norą tęsti darbo santykius su organizacija, dirbant nurodytose pareigose. Civilinių bylų teisėjų kolegija, sutikdama su Kotlaso miesto teismo sprendimu, kuriuo patenkinti ieškovo reikalavimai, nurodė tai. Apibrėždamas darbo santykių šalis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis) ir pateikdamas darbo sutarties sampratą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis), įstatymų leidėjas rėmėsi tuo, kad darbdavys yra suprantamas. kaip juridinis asmuo, kurio vardu sudaroma darbo sutartis su darbuotoju. Iš bylos matyti, kad tokia ieškovės atžvilgiu yra federalinė valstybinė vieninga įmonė „Šiaurės Geležinkelis“, todėl jai turėjo būti pasiūlyta turima išėjimo į laisvę šioje organizacijoje laikotarpiu (sistemoje juridinis asmuo apskritai) visas laisvas pareigas, kurios atitiko jos kvalifikaciją ir į kurias ji sutiko eiti dirbti. Atsakovė šio įstatymo reikalavimo neįvykdė.

2. Kitu pavyzdžiu teismas nustatė, kad bylos nagrinėjimo metu, susijusiu su ieškovo, dirbusio pavaduotoju, paleidimu į laisvę generalinis direktorius OJSC, organizacijoje buvo laisvų aparatčiko (laikinas darbas), krovėjo ir vairuotojo etatų. Tai, kad šios pareigos ieškovei nebuvo siūlomos darbo metu, teismas įvertino kaip atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimą ir grąžino Z. į darbą. Tuo tarpu šis pažeidimas galėtų būti pagrindu tenkinti ieškinį tik tuo atveju, jeigu būtų pažeistos darbuotojo teisės. Šios aplinkybės pasirodė teisminio tyrimo ribų, teismas iš ieškovo nesiaiškino jo ketinimų toliau dirbti jam nesiūlytas pareigas. Tuo pačiu metu, byloje yra duomenų, kad ieškovei buvo pasiūlytos šaltkalvio pareigos, elektrikas, biuro darbuotojas, vadybininkas. Teismo posėdžio metu ieškovas patvirtino jūsų atsistatydinimas iš šių pareigų, nurodydamas, kad jos nėra lygiavertės jo anksčiau ėjusioms pareigoms, nurodydamas, kad dėl tos pačios priežasties jis būtų atsisakęs eiti vyriausiojo inžinieriaus pareigas, jei jos būtų jam pasiūlytos. Šios aplinkybės aiškiai parodė, kad darbdavio padarytas pažeidimas neturėjo įtakos ieškovo teisėms.

5.5. Pareigos, kurioms darbuotoja yra nėštumo ir gimdymo atostogose, yra laisva ir turi būti pasiūlyta atleidžiamiems darbuotojams įdarbinimo tvarka.

Pavyzdys iš Krasnojarsko apygardos teismo teismų praktikos

Ieškovė pareiškė ieškinį darbdaviui dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimo, neturtinės žalos atlyginimo. Grįsdama savo reikalavimus, ji nurodė, kad buvo atleista iš reklamos vadybininkės pareigų pagal BK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, susijęs su organizacijos skaičiaus sumažinimu. Ieškovė darbdavio veiksmus laikė neteisėtais, nes atleidus iš darbo buvo pažeisti darbo įstatymai, įskaitant tai, kad jai nebuvo pasiūlytos visos organizacijoje turimos laisvos darbo vietos. Kaip paaiškino atsakovo atstovė, laisvos vietos nebuvo pasiūlytos dėl jų neatvykimo. Tačiau ieškovė teismui pateikė įrodymus, kad atleidimo iš darbo metu organizacijoje buvo viena pareigybė, kuriai darbuotoja buvo nėštumo ir gimdymo atostogose.

Darbdavys neneigė pareigybės egzistavimo, tačiau argumentavo, kad šios pareigos nėra laisvos, nes su motinystės atostogose esančia darbuotoja buvo sudaryta darbo sutartis, pagal kurią darbdavys įsipareigojo jai suteikti sutartyje numatytą darbą. Atitinkamai, darbuotojui nusprendus pasitraukti iš atostogų, jos pareigos buvo užimtos, o tai yra galiojančių teisės aktų ir darbo sutarties su darbuotoju pažeidimas.

Teismas, tenkindamas nurodytus reikalavimus, padarė tokias išvadas. Darbdavio argumentai, kad pareigos, kuriose darbuotoja buvo nėštumo ir gimdymo atostogose nėra laisvos, neatitinka dabartinės darbo teisė RF. Nėštumo ir gimdymo atostogos suteikiamos vadovaujantis 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 straipsnis. Motinystės atostogoms pasibaigus darbuotoja grįžta į darbą, į savo pareigas. Darbuotojos motinystės atostogų laikotarpiui darbdavys turi teisę sudaryti terminuotą darbo sutartį su kitu darbuotoja jos pareigoms eiti (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnį).

Taigi pareigybė, kuriai užimti darbuotoja buvo nėštumo ir gimdymo atostogose, turėtų būti pripažinta laisvomis. Vadinasi, darbdavys privalėjo pasiūlyti ieškovei šias pareigas, o ji turėjo teisę sutikti su Laikinas darbas arba atsisakyti.

Dėl to teismas sprendė dėl ieškovės grąžinimo į ankstesnę darbovietę, susijusią su neteisėto atleidimo iš darbo fakto konstatavimu.

Atkreiptinas dėmesys, kad jeigu yra pareigos, kurias eidamas darbuotojas yra vaiko priežiūros atostogose, tokios pareigybės pripažįstamos laisvomis.

Vidaus įmonėms išgyvena sunkūs laikai ekonominė krizė, todėl personalo optimizavimas nebėra retenybė.

Kai kurios įmonės tiesiog uždaromos, kai kurios keičia veiklos profilį, bet kokiu atveju visos nori gauti stabilus pelnas besikeičiančiomis ekonominėmis sąlygomis.

Ir tai dažnai sukelia priverstinį darbuotojų mažinimą. Tačiau atleidimo procedūra net ir šiuo atveju nėra tokia paprasta, ji reikalinga žingsnis po žingsnio instrukcija padėti viską atlikti pagal taisykles.

Tokiose situacijose pati įmonė inicijuoja darbo santykių nutraukimą, todėl atleistieji yra saugomi įstatymų ir gali tikėtis garantuoto atlygio.

Etapas prieš darbuotojų mažinimą yra įmonės finansinės padėties analizė. Jos rezultatai turi būti pateikti vadovybei skirtoje ataskaitoje, kurią pateikia vyriausiasis buhalteris arba gamybos padalinių vadovai.

Paprastai tai reiškia pelningumo sumažėjimą, o tai rodo, kad įmonė patiria papildomų finansinių nuostolių. Įprastas būdas juos sumažinti – peržiūrėti įrašų skaičių. Taigi, pažiūrėkime, kaip vyksta atleidimo iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, procedūra.

Naujos personalo lentelės tvirtinimas

Viena iš priežasčių, leidžiančių nutraukti darbo sutartis darbdavių iniciatyva, yra etatų lentelės koregavimas ir atitinkamai sumažintas darbuotojų skaičius bei darbuotojų skaičius.

Iki mažinimo momento direkcija ir personalo skyrius sprendžia, ar bus mažinamas tik darbuotojų skaičius, ar pertvarkomas ir tarnybinis personalas.

Autorius Bendrosios taisyklės, naujas grafikas įvedamas ne anksčiau kaip po dviejų mėnesių nuo darbuotojų, kurių pareigybės sumažintos, informavimo dienos.

Pranešimas įdarbinimo tarnybai

Didžiausią dėmesį skiriant išduodamiems įsakymams, reikia iš anksto ir be klaidų paruošti dar kelis pranešimus. Pirmasis skirtas užimtumo tarnybai.

Pagal Federalinio įstatymo Nr. 1032-1 25 straipsnyje nustatytus standartus, pirmiausia įmonė privalo pranešti Užimtumo centrui. Dokumente teigiama, kad ketinama sumažinti dalį darbuotojų ir įmonė turi rasti jiems naujų laisvų darbo vietų.

Toliau Darbo biržos inspektorė, susitelkusi į gautą informaciją, į trumpi terminai parengia ir pateikia siūlomų darbų sąrašą.

Jis formuojamas atsižvelgiant į atleidžiamų darbuotojų kvalifikacijos duomenis ir darbo užmokesčio lygį.

Jeigu atleidimo metu priimtinų laisvų darbo vietų nebuvo, tačiau su sąlyga, kad asmuo Biržoje buvo įregistruotas per 14 dienų nuo darbo santykių pasibaigimo dienos, darbo paieška bus tęsiama.

Tuo pačiu metu išmokų mokėjimas garantuojamas dar 30 dienų. Išimtiniais atvejais pašalpa mokama už du mėnesius.

Profesinės sąjungos pranešimas

Vos tik išduodamas įsakymas, patvirtinantis valstybės optimizavimą, apie tai turi būti pranešta Profesinių sąjungų organizacijai.

Ypač tuo atveju, kai planuojami masiniai atleidimai, ir tai yra ne mažiau kaip 5% viso darbuotojų skaičiaus.

O taip pat, jei atleidžiami pačios Profsąjungų organizacijos atstovai ar nariai.

Ši situacija įpareigoja įmonę pranešti Profesinei sąjungai prieš 90 dienų iki sumažinimo pradžios pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnį. Tam tikrais atvejais įspėjimo terminas gali būti sutrumpintas iki 60 dienų, viskas priklauso nuo įmonės finansinės padėties.

Kas gali ir ko negalima atleisti

Visų pirma, pareigybės kaip tokios bus mažinamos, jei jos įmonei nebereikalingos dėl gamybinių priežasčių.

Kai tik bus pasirinkta pareigybė, bus pradėtas darbuotojų vertinimas, būtent: jų kvalifikacija, gebėjimai, įmonei teikiama nauda dabar ir ateityje. Socialinė padėtis bus svarstoma tik tuo atveju, jei minėti rodikliai bus lygiaverčiai keliems darbuotojams. Atsižvelgiama į nepilnamečius vaikus, išlaikytinius, negalią, paslaugas organizacijai.

Tokia valstybės filtravimo schema grindžiama lengvatine teise į atostogas, kuri naudojama optimizuojant pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnį. Tačiau ši darbuotojo kvalifikacijos ir kitų darbo įgūdžių vertinimo schema naudojama ne visada. Yra lengvatinės kategorijos, įmonės vadovybė negali jų atleisti savo iniciatyva.

Kas negali būti atleistas? Pavyzdžiui, mažindami personalą (pareigas), neatmeskite šių kategorijų:

• nėščia.
• Vieniši tėčiai ir mamos, iki vaikui sukaks 14 metų.
• Tos, kurios yra motinystės atostogose, nepriklausomai nuo lyties.
• Darbuotojai su išlaikytiniais.

Bet tokios lengvatos negalioja neįgaliesiems ir pensininkams.

Darbuotojo įspėjimas

Likus 60 dienų iki sumažinimo, įmonės vadovybė privalo apie tai pranešti darbuotojams, įteikdama jiems atitinkamą dokumentą.

Teisiškai nustatyto pavyzdžio nėra, tačiau yra privalomos sąlygos jame pateikiamai informacijai. Tai numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnyje.

Tiesą sakant, organizacija ne tik skelbia sumažinimų datą, bet ir pateikia svarias priežastis, paskatinusias nutraukti darbo sutartis.

Tuo pačiu metu vadovybė siūlo laisvų darbo vietų įmonėje, net jei jos reikalauja žemesnės kvalifikacijos arba už jas mokamas mažesnis atlyginimas.

Reikia suprasti, kad darbuotojo atsisakymas gauti tokį pranešimą negali būti laikomas valstybės reformos panaikinimo, atleidimo datos nukėlimo priežastimi. Ir vis dėlto liudytojų akivaizdoje įteikiamas mažinimo proceso pradžią patvirtinantis dokumentas. Atsisakius gauti, prie aprašyto pranešimo surašomas aktas.

Šiuo metu kiekvienas darbuotojas yra patikimai apsaugotas Rusijos darbo kodekso ir kt reglamentas. Taip sustabdoma nesąžiningų darbdavių savivalė, užkertamas kelias skubotam atleidimui, net jei tai būtų pagrįsta.

Alternatyvių laisvų darbo vietų pasiūlymas

Tiesą sakant, įmonė, sumažindama darbuotojų skaičių dėl gamybos priežasčių, kiekvienam darbuotojui privalo pasiūlyti po vieną laisvą darbo vietą.

Nepriklausomai nuo to, ar jie skiriasi atlyginimu ir įgūdžių lygiu.

Jei sumažintas darbuotojas nesutinka užimti siūlomų pareigų arba įmonė jam nieko negali pasiūlyti, darbuotojas turi 60 dienų ieškoti darbo kitoje įmonėje.

Neradus tinkamos laisvos darbo vietos, jis turi teisę gauti pašalpas.

Įspėjimo apie atleidimą iš darbo išdavimas

Sutelkdamas dėmesį į teisės aktų normų, darbuotojo atleidimas iš darbo su priežastimi „mažinimas“ tampa realus tik tuomet, jei laikomasi visų procedūros etapų, kurių kiekvienas yra reglamentuotas poįstatyminiais aktais.

Jei vienas iš etapų buvo praleistas, atleistasis turi teisę per teismą spręsti atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu klausimą. Tai padaryti jis turi lygiai mėnesį po to, kai į rankas gauna atitinkamą užsakymą.

Remiantis minėtu pranešimu, priimamas sprendimas dalį etatų atšaukti iš etato, dėl ko išduodami atitinkami įsakymai.

Visų pirma, išduodamas įsakymas dėl valstybės pakeitimų (pagrindas yra ekonominė analizėįmonės padėtis).

Jis turi būti pateiktas darbuotojams likus ne mažiau kaip 90 dienų iki atleidimo procedūros pradžios.

Toks įsakymas negali būti priskiriamas administraciniam dokumentui, patvirtinančiam darbuotojų ir organizacijos santykių pasibaigimą. Bet tai yra pagrindas pradėti tokią procedūrą.

Po to pateikiami administraciniai dokumentai dėl etatų mažinimo. Tai yra kitas logiškas darbuotojų atleidimo žingsnis. Dokumentuose pateikiama objektyvi informacija apie darbo santykių nutraukimą dėl atleidimo iš darbo. Jie išduodami ne vėliau kaip likus 60 dienų iki darbo sutarčių nutraukimo.

Pažymėtina, kad įstatyme niekur nėra nustatyta, kad įsakymas negali būti išduotas anksčiau nei sutartu laiku.

Tai reiškia, kad jis gali būti suformuotas ir anksčiau, tačiau visas su šiuo įsakymu reikalingas dokumentų komplektas įteikiamas ne vėliau kaip likus 60 dienų iki atleidimo.

Atsiskaitymai su darbuotojais, mokėjimai ir kompensacijos

Kaip tinkamai atleisti iš darbo atleistą darbuotoją?

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnio standartus, pasibaigus darbo sutarčiai, organizacija įsipareigoja sumokėti atleidžiamiems asmenims darbo užmokestį ir kompensuoti visus atostogų dienų nenaudojami darbuotojų.

Dėl pareigybių sumažinimo darbuotojas turi teisę gauti Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje nustatytą priedą (vidutinio mėnesinio atlyginimo dydžio).

Yra precedentų (dėl kolektyvinėje sutartyje numatytų specialių sąlygų), kurie turi įtakos priedo dydžio didinimui, tačiau jis vis tiek negali būti didesnis nei trys atlyginimai. Paprastai šios išlygos galioja vadovams, arba įmonėse, turinčiose neribotus finansinius rezervus.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, atleisti darbuotojai turi teisę gauti pašalpas antrą mėnesį, jei jie negalėjo susirasti darbo ir pateikė darbo knygelę be įrašo apie naujas pareigas kitoje vietoje. , paremtas prašymu išmokoms gauti.

Išimtinėmis sąlygomis numatoma, kad darbuotojui išmokos gali būti mokamos trečią mėnesį, tačiau tam jis turi turėti savo rankose atitinkamas Užimtumo centro pažymas, kuriose nurodoma, kad tinkamų laisvų darbo vietų nėra.

Atleidus darbuotoją, privalomas išmokų mokėjimas tenka organizacijai, o net praėjus dviem mėnesiams po atleidimo, jeigu buvęs darbuotojas pateikia visus tai patvirtinančius dokumentus, paskirtą kompensaciją moka ir darbdavys.

Darbo knygos paruošimas ir pristatymas

Nepriklausomai nuo to, kas buvo darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindas, organizacijos direktoratas privalo išduoti darbuotojui darbo knygą, laikydamasis visų Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnyje nustatytų normų.