Sumažinimo atveju darbdavys privalo. Pensinio amžiaus darbuotojo atleidimas iš darbo

Kartais vieno ar kelių įmonės darbuotojų atleidimo priežastis yra ne darbdavio ar paties darbuotojo sprendimas, o objektyvi būtinybė. Situacija gali būti susijusi su perėjimu prie naujo (automatizuoto) gamybos lygio arba tuo, kad organizacijai nebereikia tiek pat darbuotojų. Tokiais atvejais mažinamas darbuotojų skaičius arba personalas.

Darbdaviui tai tampa teisine priemone, leidžiančia optimizuoti darbuotojų sudėtį ir personalo struktūrą. Tačiau tokio požiūrio naudojimas yra susijęs su didelis kiekis niuansų ir reikalauja laikytis daugelio taisyklių.

Pagrindinės sąvokos ir terminai

Norėdami suprasti temos subtilybes ir suprasti, kas, kaip ir kokiomis aplinkybėmis gali būti atleistas sumažinus darbuotojų skaičių, turėtumėte nuspręsti dėl pagrindinių sąvokų:

1. Darbuotojų skaičius yra visų įmonės darbuotojų skaičius, kitaip tariant, tai yra darbo užmokestis. Jei kalbame apie kelių tos pačios profesijos atstovų, atliekančių panašias funkcijas, atleidimą iš darbo, išsaugant pareigas personalas yra darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdys – trijų architektų iš penkių atleidimas.
2. Personalas – tai absoliučiai visos įmonėje atstovaujamos pareigybės (vadybinės, administracinės, darbininkų ir kitos). Jų sąrašas yra personalo lentelė, pagal kurią formuojama organizacijos personalo struktūra.
3. Gali prireikti sumažinti darbuotojų skaičių, norint iš sąrašo išbraukti pareigybes, kurios dubliuojasi arba kurias galima sujungti į vieną personalo padalinį. Taip pat ši sąvoka apima priemones, kuriomis siekiama pašalinti bet kurį vienetą.

Tai reiškia, kad etatų mažinimą lydi ne tik tas pačias pareigas einančių darbuotojų skaičiaus mažėjimas, bet ir visų konkrečias darbo funkcijas atliekančių darbuotojų atleidimas. Grįžtant prie anksčiau pateikto pavyzdžio, visi penki architektai bus atleisti, kai sumažės darbuotojų skaičius. Galbūt įmonei labiau apsimoka ne laikyti šiuos darbuotojus personale, o karts nuo karto pasamdyti atlikti atskirą užduotį (išoringas).

Įstatymas dėl atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo

Teisinius aspektus, lydinčius darbo santykių nutrūkimą pasikeitus etatų struktūrai, reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojų mažinimas (dėl organizacijos likvidavimo ar jos savininko pasikeitimo) aptariamas 81 straipsnyje. Taip pat čia išvardintos ir kitos dažnos situacijos, susijusios su sutarčių su darbuotojais nutraukimu darbdavio iniciatyva.

Be kitų atvejų, šiame straipsnyje numatyta darbuotojų atleidimo iš darbo tvarka:

Kas gali būti atleistas

Sprendimą, nuo kurio priklauso darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas, priima darbdavys, tačiau kartu jis turi atsižvelgti į darbuotojų, kurie naudojasi tam tikromis lengvatomis, teises.

Vadovas, svarstydamas kandidatus į atleidžiamus darbuotojus, įpareigoja laikytis 3 str. 179 TK. Jame teigiama, kad darbuotojų skaičius turėtų būti mažinamas mažiausiai kvalifikuoto personalo, kurio darbo našumas yra žemiausias, sąskaita. Praktinis šios taisyklės įgyvendinimas dažnai siejamas su darbuotojų patirties ir stažo įvertinimu. Daroma prielaida, kad tie, kurie pastaruoju metu dirbo įmonėje, yra mažiausiai vertingi komandai.

Įvertinti darbuotojo svarbą didelę reikšmę taip pat turi kvalifikacinio egzamino rezultatą, savo išsilavinimą ir ankstesnio laikotarpio veiklos lygį. Tai reiškia, kad lyginant du tas pačias pareigas einančius darbuotojus, pirmenybė bus teikiama turinčiam aukštąjį išsilavinimą. Tikėtina, kad bus atleisti jo kolegos, įgiję vidurinį specialųjį išsilavinimą.

Darbuotojų kategorijos, kurių atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo neturi įtakos

Darbuotojų skaičiaus mažinimas neturi įtakos šioms kategorijoms:

• Neįgalumo statusą turinčių vaikų tėvai.
• Mamos ir tėčiai, auginantys vaikus savarankiškai (vienišiai).
• Tėvai daugiavaikės šeimos iki tol, kol jaunesnis vaikas nebus 14 metų.
• Piliečiai, kurie yra vieninteliai savo šeimų maitintojai.
• Darbuotojai, kurie buvo sužeisti arba susirgę dėl darbo įmonėje.
• Neįgalieji, nukentėję nuo karų, Černobylio katastrofos ar Semipalatinsko bandymų.
• Įmonės darbuotojai su apdovanojimais (SSRS didvyris, šlovės ordino savininkas) arba išradėjo titulu.
• Darbuotojai, derinantys savo darbo funkcijų atlikimą su mokymu.

Atleidimas neliečia tų darbuotojų, kurie yra profesinės sąjungos nariai arba yra išrinkti darbo kolektyvo atstovai ir dalyvauja derybose su įmonės vadovybe.

Taip pat negali būti atleidžiami įmonės darbuotojai, esantys nedarbingumo, eilinėse ar motinystės atostogose. Tiesa, tai galima padaryti su jų raštišku sutikimu arba su visiškas pašalinimasįmonių.

Kaip sumažinti pensininkų ir ne visą darbo dieną dirbančių asmenų skaičių

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (3 straipsnis) numato draudimą darbdaviui reikšti diskriminaciją dėl amžiaus. Dažniausiai tai taikoma darbuotojams, sulaukusiems pensinio amžiaus ir toliau vykdantiems savo pareigas tarnybinės pareigos. Jei reikės, jie taip pat turės įtakos mažinant, bet naudojant juos Socialinis statusas nes atleidimo pagrindas yra neteisėtas.

Priešingai, atsižvelgiant į pensininkų patirtį ir kvalifikaciją, jie patenka į pirmumo teises turinčių darbuotojų apibrėžimą. Atsižvelgiant į tai, kad jie gali būti vieni naudingiausių įmonės darbuotojų, jie atleidžiami paskutiniai.

Planuodamas dvi pareigas derinančio darbuotojo atleidimą, darbdavys pagamina beveik visas standartiniai veiksmai. Skirtumas tik tas, kad teisės aktai nenustato, ar tokiam darbuotojui jis turėtų kaupti išmokas.

Tiesą sakant, išeitinės išmokos yra būtinos tiems, kurie netenka pajamų šaltinio. Tačiau, likdamas įmonėje, ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas ir toliau gauna atlyginimą. Čia sprendimas dėl išmokų ir jų dydžio lieka darbdaviui.

Kodėl darbdaviai imasi atleisti iš darbo?

Valstybė leidžia įmonių vadovams savarankiškai nuspręsti, ar reikia mažinti darbuotojų skaičių ar skaičių. Tačiau kilus ginčams šių priemonių ekonominį pagrįstumą gali patikrinti teisminės institucijos.

Ši sąlyga nustato darbdaviui pareigą informuoti savo pavaldinius apie tai, kodėl mažinamas darbuotojų skaičius. Ši informacija pateikiama atitinkama tvarka ir gali būti susijusi su šiais veiksniais:

• Su žemu pelningumo lygiu. Pelno trūkumas neleidžia vadovybei mokėti tinkamu lygiu už ankstesnio skaičiaus darbuotojų darbą. Sumažinusi darbo sąnaudas, organizacija gali sutaupyti šiek tiek pinigų, kad galėtų sumokėti skolas arba įsigyti naują medžiagų partiją.
• Neefektyvi valstybės struktūra. Jei tarp organizacijos pareigybių yra tokių, kurios dubliuoja viena kitą arba nėra vertingos išlaikyti ekonominė veikla, jų pašalinimas būtų pagrįstas.
• Naujų technologijų ar įrangos įdiegimas. Kai gamyba tampa labiau automatizuota ir nereikalaujama, kad dalyvautų ankstesnis darbuotojų skaičius, darbuotojų mažinimas gali žymiai sumažinti išlaidas ir padidinti pelningumą.

Kokių taisyklių turėtų laikytis darbdavys atleisdamas darbuotojus?

Priverstinio atleidimo procedūra gali smarkiai paveikti tų darbuotojų, kurie yra atleidžiami, gerovę. Ne visada įmanoma juos rasti darbo vieta tokiomis pačiomis sąlygomis kaip ir šioje įmonėje. Dėl šios priežasties valstybė vadovams diktuoja tam tikras sąlygas, kurių laikymasis tam tikru mastu apsaugo atleidžiamų darbuotojų interesus:

Tuo atveju, jei įmonės vadovybė „pamiršta“ apie savo ketinimus pranešti įdarbinimo tarnybai, be baudų, teismas gali įpareigoti mokėti atlyginimą darbuotojams už priverstinę pravaikštą.

Kaip vyksta sumažinimas: žingsnis po žingsnio instrukcijos

Bet kuris įmonės ar organizacijos vadovas, planuodamas ir vykdydamas darbuotojų mažinimo priemones, turi žinoti ir laikytis visų teisės aktų normų ir reikalavimus. Vienos ar kelių taisyklių nepaisymas ar netyčinis pažeidimas gali sukelti gana rimtų pasekmių: baudą ar teismą.

Remdamasis tuo, darbdavys yra suinteresuotas įgyvendinti laipsnišką darbuotojų mažinimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato būtinų dokumentų ir procedūrų sąrašą):

Tuo atveju, kai darbuotojas nesutinka su perkėlimu ir bendradarbiavimo su įmone tęsimu, paskutinis reikalingų dokumentų sąraše yra įsakymas jį atleisti. Unifikuota forma T-8 pripažįstama bendra šiam dokumentui.

Kaip baigiasi atleidimo iš darbo: atostogų išmoka, išeitinė išmoka

Darbuotojo, kuris buvo laiku informuotas ir atsisakė siūlomų laisvų darbo vietų, atleidimas vyksta tuo pačiu metu, kai jam sumokamos visos reikalingos lėšos.

Kartu su darbo knyga buvusiam darbuotojui suteikiama:

• Atlyginimas sukauptas už paskutinį dirbtą laikotarpį.
• kompensacinės išmokos už nepanaudotos atostogos(jei bet kuris).
• Specialios išmokos už etatų mažinimą (išeitinė išmoka). Jų dydis dažnai lygus vidutiniam darbo užmokesčiui, tačiau gali būti ir didesnis, jei tai nurodyta kolektyvinėje sutartyje.

Įmonė dar du mėnesius moka darbuotojui atleidimo išmokas, jei jis yra registruotas darbo biržoje, bet neranda darbo. Jos dydis nustatytas vidutinio darbo užmokesčio lygyje, tačiau neatsižvelgiama į jau išduotą sumą.

Tuo atveju, kai darbuotojas pageidauja išeiti iš darbo anksčiau nei per darbdavio nustatytą terminą, jam turi būti išmokami pinigai, sukaupti už nebaigtą laiką. Tai iš tikrųjų bet kuriuo atveju jam bus mokamas dviejų mėnesių laikotarpis nuo paskelbimo apie sumažinimą iki šios procedūros suplanavimo.

Mokėjimai tam tikrų kategorijų darbuotojams

Kai kurių darbuotojų mažinimo tvarka šiek tiek skiriasi nuo pirmiau nurodytos. Taip yra dėl nestandartinio jų darbo funkcijų pobūdžio arba ypatingų aplinkybių:

1. Tiems darbuotojams, kurių pareigos laikomos sezoninėmis, išeitinė išmoka yra lygi Vidutinis atlyginimas Dviem savaitėm.
2. Tolimojoje Šiaurėje esančių organizacijų darbuotojams išmokama vienkartinė išeitinė išmoka ir vidutinis trijų mėnesių darbo užmokestis (jei neįsidarbino anksčiau).

Kas bus nurodyta darbo knygelėje

Pagal str. DK 81 str., darbuotojo darbo knygelėje kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį nurodytas etatų mažinimas. Jis išduodamas atleidimo iš darbo dieną kartu su sukaupta pinigų suma. Jas gavęs buvęs įmonės darbuotojas pasirašo kelis dokumentus (asmens kortelę, darbo knygelių judėjimo apskaitos knygelę, įdėklą).

Įrašo patvirtinimas, kad darbo sutartis suplėšytas, tampa personalo skyriaus darbuotojo (tvarkančio darbo knygeles) ir atleidžiamo darbuotojo parašas, taip pat vedėjo antspaudas.

Koks turėtų būti darbuotojo elgesys mažinimo metu

Gavęs pranešimą, kad jis bus atleistas, asmuo turėtų imtis šių veiksmų:

1. Teiraukitės dėl asmenų, kurie neturi teisės būti atleisti, sąrašo ir išsiaiškinkite, ar jis patenka į šią kategoriją. Jei jie atranda kokį nors veiksnį, suteikiantį teisę į privilegijas ar lengvatas, tai turėtų būti nurodyta laiške ir perduota vadovui. Geriausias variantas yra parašyti laišką dviem egzemplioriais. Vienas jų atiduodamas vadovybei su prašymu ant antrosios pažymėti kvitą. Tai bus naudingas įrodymas darbuotojo naudai, jei byla pateks į teismą.
2. Pateikti pretenzijas dėl alternatyvi vieta dirbti šioje įmonėje. Darbuotojas neprivalo sutikti su pasiūlymu, tačiau raštiškas darbdavio atsisakymas suteikti laisvas darbo vietas taip pat gali būti pagrindas atšaukti sprendimą sumažinti.
3. Norėdami gauti papildomų išmokų, turite užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje ne vėliau kaip per dvi savaites nuo darbuotojų sumažinimo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nurodo šį laikotarpį. Tada darbuotojas turi teisę gauti dviejų mėnesių pašalpą (vidutinį darbo užmokestį), jei jis nesusiranda naujo darbo.

Svarbiausias aspektas, kad darbuotojas, sužinojęs apie būsimą sumažinimą, pats nerašytų atsistatydinimo laiško.

Taip pat nepasiduokite viršininko įtikinėjimui ir kompromisui, nes atleidimas iš darbo šalių susitarimu nenumato išeitinės kompensacijos.

Rizikos profesijos

Atsižvelgiant į sudėtingą ekonominę situaciją, sumažinimai gali turėti įtakos gana įvairioms įmonėms ir organizacijoms. Gydytojai ir mokytojai gali nebijoti dėl savo darbo vietų, tačiau daugelis įmonių vis tiek bus reorganizuojamos.

Tarp biudžetinių įmonių darbuotojų gali būti ribojamas šių profesijų finansavimas:

• Telekomunikacijų pramonėje dirbantys darbuotojai.
• bibliotekininkai.
• Pašto darbuotojai.
• Mosgostrans darbuotojai.
• Vidaus reikalų ministerijos darbuotojų mažinimas.

Be to, kai kuriems valstybės ir komercinių bankų darbuotojams teks ieškotis naujo darbo.

Ekspertai teigia, kad tokios apmaudžios situacijos fone ir nedidinus darbo užmokesčio daugelis aukštos kvalifikacijos darbuotojų išeis savo iniciatyva. Nelaukdami sumažinimo jie įvaldys naujus tikrosios profesijos arba ieškoti pritaikymo savo talentams kitose šalyse.

Šalyje dėl politinės situacijos kilusi krizė daugelį darbdavių paskatino mažinti išlaidas personalui. Ir dėl to – į pačių darbuotojų mažinimą. Šioje situacijoje nuolat kyla klausimų, susijusių su dokumentų įforminimu, mokėjimo terminais ir įstatymų nustatytų reikalavimų laikymusi.

Kaip turėtų vykti sumažinimo procedūra ir kokios yra sumažinto darbuotojo teisės?

Ką apie atleidimus sako Rusijos Federacijos darbo kodeksas?

Teisę nustatyti darbuotojų skaičių turi išimtinai darbdavys. Be to, sprendimo pagrįstumas pagal įstatymą nėra darbdavio pareiga.
Tačiau privaloma laikytis formalios procedūros (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 179, 180 ir 373 pastabos).

Kokiu atveju sumažinimas yra neteisėtas?

1. Realaus sumažinimo pagrindo nebuvimas (apytiksliai „įsivaizduojamas sumažinimas“).
2. Atleidimas iš darbo nesilaikant nustatytos tvarkos arba netinkamai laikantis tvarkos.

Kas neturi teisės būti pjaustomas?

Atliekant sumažinimo procedūrą, tam tikrų kategorijų darbuotojai turi pirmumo teisę – būti atleisti paskutiniai (DK 179 str.).

Darbuotojai, kurie pagal įstatymus privalo likti darbe mažinant darbuotojų skaičių:

1. Darbuotojai, turintys 2 (ar daugiau) išlaikytinių (apie darbuotojo išlaikomus šeimos narius).
2. Darbuotojai, kurių šeimos neturi kitų pajamų šaltinių.
3. Darbuotojai, kurie dirbdami tam tikram darbdaviui patyrė traumą darbe arba susirgo profesine / liga.
4. Antrojo pasaulinio karo invalidai.
5. Darbuotojai, kurie tobulesnius mokymus vykdo darbdavio kryptimi neatsiejami nuo savo darbo.
6. Darbuotojai, kurie atostogauja – nepriklausomai nuo atostogų rūšies (darbo sutartis gali būti nutraukta tik 1-ą darbuotojo grįžimo į darbą dieną).
7. Būsimos mamos.
8. Motinos, auginančios kūdikius iki 3 metų.
9. Laikinai nedarbingi darbuotojai (darbo sutartis gali būti nutraukta tik 1-ą darbuotojo grįžimo į darbą dieną).
10. Vienišos mamos (neįgalus vaikas iki 18 metų arba vaikas iki 14 metų).
11. Darbuotojai, auginantys vaikus be motinos (neįgalų vaiką iki 18 metų arba vaiką iki 14 metų), yra globėjai.
12. Darbuotojai iki 18 metų (nesant globos institucijų sutikimo).

Kai darbdavys atleidžia būsima mama arba vieniša motina, šių faktų nežinant, atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu per teismą.

Organizacijos darbuotojo etato mažinimo priežastys ir pagrindai

Iš pagrindinių galimo darbuotojų mažinimo priežasčių paskirti likvidavimą įmonė, keičiasi jos veiklos pobūdis, finansiniai sunkumai ir kt.

Iki šiol svarbiausia priežastis - finansiniai sunkumai (priežastis – politinė situacija pasaulyje, ekonominiai sunkumai). Sumažinimas daugeliui įmonių tampa vienintele galimybe „išlikti“ ir išvengti bankroto.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai apibrėžia atleidimo iš darbo pagrindus:

1. Įmonės likvidavimas.
2. Įmonės (organizacijos) IP veiklos nutraukimas.
3. Darbuotojų skaičiaus/darbuotojų skaičiaus mažinimas. Ši sąlyga galioja tik tuo atveju, jei darbuotojo pareigybė yra likviduojama.
4. Darbuotojų, turinčių aukštesnę kvalifikaciją, darbo našumą ir kt., buvimas (kvalifikaciją įrodantys dokumentai turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais).

Pažymėtina, kad įsakyme mažinti etatus turėtų būti nurodytas tikrasis mažinimo pagrindas, pagal kurį jis vykdomas.

Kaip vykdomas darbuotojo mažinimas?

Visa mažinimo procedūra suskirstyta į kelis etapus:

Įsakymo sumažinti etatus ir pakeisti etatų lentelę išdavimas

Jame apibrėžiamas pareigybių, kurios gali būti išbrauktos iš etatų sąrašo, sąrašas su atitinkamomis datomis, taip pat sąrašas asmenų, kurie bus atsakingi už sumažinimo procedūrą (pranešimą darbuotojams ir pan.).

Kompetentingų specialistų komisijos sukūrimas

Ji turėtų spręsti etatų mažinimo klausimus ir kiekvienam procedūros etapui nustatyti terminus.

Pranešimas

Jos formos su visa informacija apie pareigybių mažinimą parengimas, atleidžiamų darbuotojų supažindinimas su pranešimais pasirašytinai likus 2 mėnesiams iki numatytos sutarties nutraukimo datos. Jau šio įspėjimo rengimo metu darbdavys turi žinoti apie darbuotojo pirmumo teisės buvimą / nebuvimą.

Darbai

Darbdavys siūlo atleisti darbuotojus visas jų kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkančias pareigas, kurios yra toje srityje, kurioje darbuotojas atlieka savo darbo pareigas. Darbdavys gali pasiūlyti nemokamą laisvą darbo vietą kitoje vietovėje (maždaug už gyvenvietės / punkto ribų) tik tuo atveju, kai tai yra numatyta darbo sutartyje.

Verta paminėti, kad sumažinto darbuotojo atleidimas leidžiamas tik perkėlus šis darbuotojas už kitą darbdavio prieinamą darbą (ir tik gavus raštišką paties darbuotojo sutikimą) neįmanoma (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis). Darbuotojui turi būti pasiūlytos visos turimos laisvos darbo vietos tiek įteikus įspėjimą apie sumažinimą, tiek iki sutarties nutraukimo momento). Nesuteikus laisvų darbo vietų, taip pat nesiėmus priemonių darbuotojo tolesniam įdarbinimui, atleidimas iš darbo bus laikomas neteisėtu, o pats darbuotojas turi būti grąžintas į pradinę vietą.

Užimtumo centras

Darbdavys privalo likus 2 mėnesiams iki sutarties su darbuotoju nutraukimo (ne mažiau) pranešti apie atitinkamų pareigų sumažinimą užimtumo centrui. Sumažinant masę - 3 mėnesius (mažiausiai).

Šiame pranešime CZN turi būti pateikti visi reikalingi duomenys apie atleistus darbuotojus, įskaitant apmokėjimo už darbą sąlygas (profesiją ir specialybę, užimamas pareigas, kvalifikacijos reikalavimus ir kt.).

Pastaba: nepranešimas centriniam sveikatos centrui apie darbuotojo atleidimą yra neteisėtas, taip pat pažymos nebuvimas centriniame sveikatos centre gautame pranešime (tai yra, pranešimas išsiųstas centriniam sveikatos centrui, tačiau 2012 m. darbdavys apie tai neturi žymos).

sąjunga

Profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas informuojamas apie būsimą darbuotojų mažinimą likus 2 mėnesiams iki nustatytos sutarčių nutraukimo datos. Masinio atleidimo atveju – 3 mėn.

Atleidimas iš darbo

Atitinkamas įsakymas turėtų būti paskelbtas pasibaigus įspėjimo dėl būsimo sumažinimo terminui, vėliau įforminant visus reikiamus dokumentus ir supažindinant darbuotoją su jais jo parašu ir išimtinai per įstatymų nustatytus terminus.

Po to darbuotojui išduodama darbo knygelė, visa kita Reikalingi dokumentai, taip pat pilnas atsiskaitymas (laiku).

išeitinė išmoka

Kompensaciją moka darbdavys pasibaigus sutarčiai, taip pat griežtai įstatymų nustatytais terminais.

Pranešimų ar įspėjimų pavyzdžiai ir formos

Pagal Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str , darbuotojo informavimas apie būsimą sumažinimą vykdomas perduodant atitinkamą dokumentą su įsakymo kopija asmeniškai arba paštu likus 2 mėnesiams iki neatidėliotino atleidimo iš darbo ir su privalomu kitų laisvų darbo vietų pasiūlymu visam laikotarpiui iki atleidimas iš darbo.

Pranešimo pavyzdys:

OOO "Petrovas ir K"
Ekspeditorius Ivanovas A.V.
Data_____

PRANEŠIMAS.

Gerbiamas ________ (darbuotojo vardas, pavardė), informuojame, kad metų (data) "__" _____ buvo nuspręsta sumažinti mūsų įmonės darbuotojų skaičių dėl ______________ (sumažinimo priežastis) įsakymo Nr. ____ " __" ______ metai (data). Vadovaudamasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, Petrov ir K LLC įspėja jus apie būsimą atleidimą metų (datos) „__“ ___________ _____ 2 straipsnio 2 dalies pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (_________ priežastis sumažinti darbuotojų skaičių). Dėl artėjančio atleidimo Petrov ir K LLC siūlo jums perkelti į kitą darbą į šias pareigas:

____________ (pozicija) _______ patrinti. (atlyginimas)
____________ (pozicija) _______ patrinti. (atlyginimas)

Jei nesutinkate su perkėlimu, būsite atleistas „__“ __________ _____ metų (data). Atleidžiant iš darbo jums bus suteikta kompensacija, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje ir kitose galiojančių Rusijos Federacijos teisės aktų normose.

Generalinis direktorius M.A. Kliujevas.

Susipažinau su pranešimu ir darbo pasiūlymais perkėlimo į kitas pareigas tvarka ir gavau 2 egzempliorių.
________ (darbuotojo parašas) "___"________ ____ (data)
_____________________ (darbuotojo nuomonė apie perkėlimą į kitas pareigas)

Kokių kompensacijų, pašalpų ir išmokų galima tikėtis buvusiems įmonės darbuotojams?

Išmokų mokėjimo grafikas ir jų dydžiai reglamentuojami Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius , kuriame nurodomos garantijos ir kompensacijos darbuotojams, mažinant darbuotojų skaičių, taip pat piliečių, turinčių pirmumo teisę likti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius, kategorijos.

Diena oficialus atleidimas Tai paskutinė darbuotojo darbo diena. Darbdavys, nepriklausomai nuo sumažinimo priežasties, privalo išmokėti darbuotojui piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogas (ar atostogas), išeitinę kompensaciją ir kitas pinigines skolas, jei tokių yra.

Kalbant apie vidutinį darbo užmokestį, jis apskaičiuojamas atsižvelgiant į darbuotojui jau priskaičiuotą darbo užmokestį, taip pat į faktiškai dirbtą laiką, įskaitant sumažinimo dieną.

Kiek reikia mokėti sumažinus, kokios kompensacijos darbuotojas turėtų tikėtis sumažinus?

Remiantis galiojančiu Rusijos Federacijos darbo kodeksu, sumažinimo atveju darbuotojas turi teisę:

1. išeitinė išmoka. Dydis – vidutinis mėnesinis uždarbis. 2 savaičių uždarbis – darbuotojui, dirbančiam sezoninį darbą.
2. Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio taupymas, kol darbuotojas įsikurs naują darbą (ribotą tam tikrą laikotarpį).
3. Kitos išmokos ir kompensacijos, pagal darbo sutartį.

Kiek mėnesių ar atlyginimų mokamos išeitinės išmokos?

Vidutinio mėnesinio atlyginimo darbuotojui išsaugojimas iki įsidarbinimo momento
apribotas 2 mėnesių laikotarpiu (ypatingomis sąlygomis – iki 3-6 mėnesių).

Mokėjimo tvarka:

1. 1 mėnesio išmoka: mokėjimas atliekamas kartu su apskaičiavimu iš karto atleidžiant. Tai yra išeitinė išmoka "iš anksto" už 1 mėn.
2. 2 mėnesio išmoka: mokėjimas atliekamas pasibaigus 2 mėnesiui po to, kai darbuotojas pateikia darbo knyga be darbo įrašų už praėjusį laikotarpį. Kai darbuotojas įdarbinamas, pavyzdžiui, 2 mėnesio viduryje, išmoka mokama pagal laikotarpį, kurį darbuotojas nebuvo įdarbintas.
3. 3 mėnesio išmoka: apmokama tik tuo atveju, kai darbuotojas per pastaruosius 3 mėnesius po atleidimo nerado darbo, jeigu per 2 savaites po atleidimo kreipėsi į EPC (pažyma registracijos vietoje) ir buvo registruotas m. šis EPC. Tokiu atveju EPC darbuotojui išduoda atitinkamą pažymą, kurią pateikia darbdaviui, norint gauti išmokas už 3 mėn.
4. Privalumai 3-6 mėnesiams: mokama tik tuo atveju, jei darbuotojas dirbo Tolimojoje Šiaurėje. Išmokų mokėjimą šios kategorijos darbuotojams tvarko (nuo 4 mėn.) EPC.

Sumažinimo metu neišmokėjo nei viso atlyginimo, nei nedarbingumo, nei atostogų išmokos – ką daryti?

Visos išmokos (išskyrus išmokas, mokamas po atleidimo) turi būti sumokėtos tą dieną, kai darbuotojas palieka įmonę. Mokėjimų sulaikymas yra neteisėtas. Visi mokėjimai atliekami pagal darbo sutartį ir Rusijos Federacijos įstatymus.

Jeigu įmokos nebuvo sumokėtos (arba buvo sumokėtos nevisiškai), darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl neišmokėto darbo užmokesčio (jei jis turėtų būti mokamas) išieškojimo, taip pat kompensacija už...

1. Nepanaudotos atostogos.
2. Neapmokamos nedarbingumo atostogos.
3. Moralinė žala.

Taip pat kaip darbuotojas turi teisę per teismą reikalauti...

1. Teisinių išlaidų kompensavimas.
2. Delspinigiai.
3. Kompensacija už negautą uždarbį dėl darbo knygos vėlavimo, dėl neteisingo atleidimo priežasties įrašymo į ją, dėl neteisėto atleidimo / perkėlimo.

Taip pat galite kreiptis į prokuratūrą su pareiškimu (kartu su pareiškimu teismui). Jeigu išsigandęs darbdavys vis tiek sumoka atlyginimą (ir kitas priklausančias kompensacijas), tuomet ieškinio galima tiesiog atsisakyti. O pareiga dėl darbo ginčų tenka darbdaviui.

Tokio pareiškimo senaties terminas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnis) yra 3 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.

Pastaboje:

Visos išmokos ir kompensacijos priskaičiuojamos pagal pareiginį atlyginimą. Tai yra, nėra prasmės skaičiuoti vidutinę mėnesinę 30 tūkstančių rublių išeitinę išmoką, jei jūsų „baltasis“ atlyginimas yra 7000 rublių, o likusi dalis mokama „vokelyje“.

Ko prašyti darbdavio dėl atleidimo iš darbo – naudingi patarimai

Turi būti laikomasi dokumentų išdavimo atleidžiamam darbuotojui tvarkos, taip pat sumažinimo tvarkos - griežtai ir aiškiai, nepriklausomai nuo pareigų ir atleidimo priežasties. Taikoma įstatymų nustatyta dokumentavimo tvarka teisingas dizainas darbuotojo asmens kortelė, taip pat apskaitos žurnalų tvarkymas.

Kokius dokumentus darbuotojas turi teisę išduoti? (sąraše yra tie dokumentai, kurių darbuotojui gali prireikti ateityje)?

1. Darbo knygelė (su tinkamu jos įforminimu) – net jei ji išrašyta darbdavio lėšomis.
2. Darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis) + visos prie jos pridėtų / sutarčių kopijos.
3. Studento sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 200 straipsnis).
4. Pensijos pažymėjimas.
5. Medicinos knyga.
6. Išsilavinimo dokumentas (su atitinkamu susitarimu pagal šį dokumentą).
7. Informacija apie sumokėtus mokesčius.
8. Pažyma apie sukauptas/sumokėtas draudimo įmokas.
9. Informacija apie laikinos negalios laikotarpius.
10. Pajamų pažymą pateikti įdarbinimo tarnybai.
11. Įsakymų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 62 str., 84.1 str.) dėl priėmimo į darbą, atleidimo iš darbo, perkėlimo į kitą darbą ir kitų įsakymų kopijos (dėl papildomo darbo, darbo savaitgaliais, dėl atestavimo ir kt.). Galima gauti darbuotojo pageidavimu. Įsakymo atleisti iš darbo kopija išduodama be jokios abejonės atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis).
12. Informacija apie darbo su darbdaviu laikotarpį.
13. Darbo užmokesčio lapeliai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).
14. Dokumentas apie papildomas draudimo įmokas prie kaupiamosios pensijos dalies + apie darbdavio įmokas apdraustųjų naudai (jei mokama). Išduodamas kartu su darbo užmokesčio lapeliu (9 str. FZ-56 2008-04-30).
15. Pagalba 2-NDFL (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 230 straipsnis). Suteikiama darbuotojo pageidavimu.
16. Pažyma apie vidutinį darbo užmokestį už 3 paskutinius mėnesius(91-04-19 įstatymo Nr. 1032-1 3 str. 2 p.). Jums jo prireiks įdarbinimo biure.
17. Pažyma apie 2 metų darbo užmokesčio sumą, buvusią prieš darbo nutraukimo metus arba metus, kuriais buvo kreiptasi dėl šio pažymėjimo (2006-12-29 Federalinio įstatymo-255 4.1 ir 4.3 straipsniai). Reikės skaičiuoti laikinojo neįgalumo išmokas, nėštumo ir gimdymo atostogas, vaiko priežiūrą ir kt.
18. Personalizuotos buhalterinės apskaitos dokumentai, individuali/informacija, taip pat informacija apie stažą (darbo, draudimo). Išduodamas darbuotojo prašymu pensijai nustatyti.
19. Charakteristika.

Pastaruoju metu darbuotojų mažinimas tapo gana įprasta procedūra. Taip yra dėl darbdavio siekio, kad įmonės darbas būtų efektyvesnis. Tačiau tokiu atveju gali nukentėti paprasti darbuotojai. Menkai išmanydami teisės aktus, ne visi žino darbuotojo teises sumažinimo atveju. Daugelis baiminasi, kad tuo pasinaudojusi administracija gali pažeisti atleidžiamam darbuotojui suteiktas garantijas ir neatlikti visų reikiamų įmokų.

Kiekvienas turi žinoti darbuotojo teises sumažinimo metu

Darbdaviai savo ruožtu stengiasi visapusiškai gerbti atleidžiamo dėl atleidimo iš darbo asmens teises, atlikti visus tokio pobūdžio atleidimo formalumus, kad vėliau atleidimas nebūtų pripažintas neteisėtu. Galų gale, tai gali sukelti papildomų finansinių nuostolių darbdaviui, pavyzdžiui, atlyginimą už priverstinę pravaikštą.

Pagrindiniai žingsniai

Kokybiškas pasirengimas mažinimui būtinas ir norint išlaikyti darbuotojus, reikalingus sklandžiai ir efektyviai organizacijos veiklai. Klaidos, nepakankamai kruopštus mažinimo planavimas ir įgyvendinimas gali sukelti tiek didelių finansinių nuostolių, tiek didelių administracinių ir teisinių pasekmių.

Kokių veiksmų įmonė turėtų imtis prieš paskelbdama apie planuojamą darbuotojų mažinimą? Tai priklauso nuo vidinės situacijos įmonėje:

• priėmimo priežastys šį sprendimą(gamybos apimčių sumažėjimas, įmonės likvidavimas ar bankrotas, kaštų mažinimas ir pan.)
• kokia bendra finansinė padėtis įmonėje (ar galima mokėti kompensacijas, mokėti už perkvalifikavimą, įdarbinti atleistus darbuotojus)
• Ar įmonėje yra profesinė sąjunga?

Profesinių sąjungų komiteto vaidmuo

Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, ji, kaip taisyklė, siekia maksimaliai apginti darbuotojų teises. Išrinkti profesinių sąjungų organai turi tam tikras teises:

• stebėti, kaip laikomasi nuolatinių darbuotojų mažinimo priemonių tvarkos)
• teikti pasiūlymus dėl požiūrio į atleidimus keitimo, vykstančio atleidimo proceso optimizavimo ir pan.

Ką sako Darbo kodeksas?

Darbdavys turi teisę atleisti iš darbo atleistą darbuotoją tik tada, kai:

• nėra galimybės jį išversti,
• su jo sutikimu
• į kitas pareigas (galbūt su perkvalifikavimu).

Darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui ne tik jo specialybę ir kvalifikaciją atitinkančias pareigas, bet ir kitus darbus, kuriuos darbuotojas gali atlikti, atsižvelgdamas į turimą išsilavinimą, sveikatos būklę bei praktinius įgūdžius. Darbuotojui sutikus, darbdavys surašo jo perkėlimą į kitas pareigas. Darbuotojui atsisakius suteikto darbo kitose pareigose arba administracijai neturint galimybės suteikti kito darbo, tuomet gresia atleidimas iš darbo dėl etatų mažinimo pagal Darbo kodeksą.

Darbuotojai, kurie negali būti atleisti

Tačiau ne kiekvienas darbuotojas gali būti atleistas dėl darbuotojų mažinimo. Patys darbuotojai ir profesinių sąjungų organizacija turi atidžiai stebėti, kad sumažinimo metu nebūtų pažeistos darbuotojo teisės. Kai kurie darbuotojai negali būti atleisti dėl šių priežasčių:

• moterys, auginančios vaikus iki trejų metų)
• nėščia moteris)
• vienišos mamos su vaikais iki 14 metų (jei vaikas neįgalus, tada iki 18 vaikų)
• vyras, kuris yra vaiko priežiūros atostogose, o ne motina)
• vyras, auginantis vaikus be motinos (jos mirties, tėvystės teisių atėmimo, ilgesnio nei 1 mėnesio buvimo ligoninėje, kitų priežasčių)
• darbuotojas, kuris yra tokio amžiaus vaikų globėjas.

Be to, darbuotojas, esantis nedarbingumo atostogose (laikino negalios atveju), nėra atleidžiamas iš darbo.

Kas liko darbe?

Yra gana platus sąrašas darbuotojų, turinčių pirmumo teisę likti darbe sumažinus darbuotojų skaičių:

• aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai, darbo našumas)
• šeimos asmenys, turintys bent du išlaikytinius)
• darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų savarankiškai dirbančių darbuotojų)
• žmonės su negalia)
• kovos veteranai.

Pranešimas apie atleidimą iš darbo

Darbdavys privalo gerbti atleidžiamo darbuotojo teises

Darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją apie jo atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatytos atleidimo datos. Dar nepasibaigus šiam terminui, administracija negali atleisti darbuotojo be jo sutikimo, kitaip mažinant etatą bus pažeistos darbuotojo teisės.

Norėdami atkurti savo teises, darbuotojas gali kreiptis į teismą, kuris gali pakeisti atleidimo datą. Be to, darbdavys bus priverstas sumokėti darbuotojui atlyginimą vidutinio uždarbio visam priverstinės pravaikštos laikui (pradedant nuo atleidimo iš darbo momento ir baigiant įspėjimo termino pasibaigimu).

Be to, darbuotojas, gavęs įspėjimą dėl atleidimo, turi teisę į sutrumpintą darbo savaitę. Darbuotojas, gavęs pranešimą apie pareigybių sumažinimą, per artimiausius du mėnesius, likusį iki nustatytos atleidimo datos, turi teisę išeiti iš darbovietės 4 valandoms per savaitę ieškoti darbo.

Atlyginimas vietoj įspėjimo

Mainais už įspėjimą apie atleidimą sumažinus darbuotojas turi teisę gauti iš darbdavio piniginę kompensaciją, kuri bus lygi dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčiui. Administracija tokią kompensaciją gali siūlyti visus du mėnesius, už kuriuos išduodamas pranešimas. Tačiau kompensacijos dydis bus skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo termino pabaigos. Tokiu atveju administracija atleidžia darbuotoją iš darbo nelaukdama įspėjimo termino pabaigos, tuo pačiu darbo knygelėje grafoje „atleidimo pagrindai“ bus įrašas „atleistas dėl etato mažinimo“.

Kompensacijos išmokėjimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos mokėti darbuotojui išeitinę išmoką. Teisę priimti arba nepriimti šį pasiūlymą turi darbuotojas.

Kompensacijos ir išmokos, susijusios su sumažinimu

Paskutinę darbo dieną reikia visiškai atsiskaityti su darbuotoju ir išmokėti visus jam priklausančius priedus bei kompensacijas. Jei darbuotojui ši diena nebuvo darbo diena, tai viskas grynųjų pinigų turi būti sumokėta darbuotojui pareikalavus:

• mėnesinis atlyginimas)
• išeitinė išmoka (vidutinio mėnesinio atlyginimo dydžio, mokama už du mėnesius)
• jei darbuotojas iki atleidimo iš darbo nepanaudojo savo atostogų, jis gauna kompensaciją už atostogų dienas.

Teisė į atleidimo iš darbo atostogas reiškia gavimą kito ar papildomų atostogų. Tačiau šiuo atveju iš jo atimama teisė į kompensaciją, o atleidimo procedūra bus tęsiama jam paleidus iš atostogų.

Be to, galimos ir kitos išmokos ar išeitinės kompensacijos dydžio padidinimas, kurios yra numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje.

Jei sumažinimas patenka į atostogas

Darbuotojo teises atleidimo atveju galima rasti Rusijos Federacijos darbo kodekse

Pagal Darbo kodeksą, atostogų metu darbuotojas atleidžiamas nuo tarnybinių pareigų vykdymo, taigi ir nuo pareigos vykdyti bet kokius darbdavio nurodymus. Darbuotojas turi teisę pailsėti atostogų metu. Jis neturėtų ieškoti darbo. Tam yra numatytas įspėjimo termino galiojimo laikas – priemonė, skirta kuo labiau sumažinti darbo netekimo pasekmes.

Kadangi darbo netekimas dėl atleidimo iš darbo mažinant darbuotojų skaičių / darbuotojų skaičių neatsiranda dėl darbuotojo kaltės, teisinga pripažinti darbuotojo teisę reikalauti į įspėjimo apie atleidimą laikotarpį neįskaityti atostogų laiko. Priešingu atveju pažeidžiama darbuotojo teisė į poilsį.

Įstatyme nėra tiesioginio draudimo įspėti darbuotoją apie atleidimo iš darbo tvarką atostogų laikotarpiu. Todėl darbdavys gali bandyti tuo pasinaudoti, taip pakenkdamas darbuotojo interesams.

Kadangi įspėjimo laikotarpiu situacija dėl laisvų darbo vietų gali labai pasikeisti, per atostogas atleistas darbuotojas gali pretenduoti į atsiradusias naujas pareigas. Be to, kol darbuotojas atostogauja, įmonė yra priversta apsiriboti kitų darbuotojų samdymu, nes atleidžiamam darbuotojui pirmiausia turi būti pasiūlytos atitinkamos pareigos, o atšaukti jį iš atostogų nėra pakankamai pagrindo.

Dėl rinkos ekonomikos ir verslo laisvės įmonių savininkai ir vadovybė buvo atsakingi už visą riziką, kuri gali laukti komercinė įmonė savo veikloje. Dėl svyruojančios paklausos, vidinių finansinių ir organizacinių problemų, bendros ekonomikos būklės įmonė gali priversti pertvarkyti komandą, atleisti darbuotojus ir net nuspręsti likviduoti gimtąją įmonę. Kaip šis klausimas reglamentuojamas 2019 m., papasakosime šioje medžiagoje.

Vienas iš sunkiausių sprendimų – optimizuoti personalą ir darbuotojų skaičių arba sumažinti. Vadovybė gali apsiriboti tam tikros krypties specialistų skaičiaus mažinimu, galbūt likviduoti ištisus struktūrinius padalinius ar filialus. Jeigu bus atleisti visi specialistai ir naikinama etato sąraše, tai kalbame apie etatų mažinimą. Jei sumažinamas vienos pareigybės darbuotojų skaičius, reiškiamas skaičiaus mažinimas. Visiškas įmonės likvidavimas reiškia, kad sumažėja ir darbuotojų skaičius, ir skaičius.

Darbuotojų skaičiaus mažinimas - bendro sąrašo darbuotojų skaičiaus įmonėje arba tose pačiose pareigose sumažėjimas. Kadrų mažinimas – etatų sąrašo karpymas etatų lentelėje ir visų šios srities specialistų atleidimas.

Atleidimas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių – žingsnis po žingsnio instrukcijos

Ši instrukcija padės tiksliai suprasti, kaip vyksta atleidimo procesas, kai įmonėje sumažinamas darbuotojų skaičius.

Sprendimas dėl restruktūrizavimo ar likvidavimo

Steigėjų ar akcininkų susirinkime svarstoma būtinybė keisti veiklos kryptį arba vykdyti veiklą siekiant optimizuoti išlaidas, įskaitant atlyginimus. Protokolo su kolektyviniu sprendimu buvimas ir jo pagrindimas padės dar labiau įrodyti, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas buvo realus ir buvo atliktas dėl tikrų priežasčių.

Atnaujintos etatų lentelės rengimas ir tvirtinimas

Pasikeitusios organizacinės aplinkybės verčia vadovybę persvarstyti reikiamą specialistų skaičių. Jeigu buvo nuspręsta keisti veiklos pobūdį, tai pareigybių sąraše visai gali būti, kad atsiras visiškai naujų, o neaktualių dings be žinios. Pavyzdžiui, audinių gamintojas nusprendė nutraukti gamybą nuosavų gaminių o vietoj to pradėti prekybą įsigyta furnitūra. Tada iš etato išnyks „Audėjos“ pareigybė, tačiau atsiras laisva „Pardavėjo“ vieta.

Likviduojant įmonę šis etapas nėra būtinas, nes galiausiai sumažės ir skaičius, ir darbuotojų skaičius. Tas pats pasakytina ir apie atskiro įmonės filialo uždarymą.

Senosios ir naujos redakcijos etatų lentelės specialistų skaičiaus palyginimas

Tai leis nustatyti atleidžiamų žmonių skaičių, taip pat padės įrodyti, kad sumažinimas buvo pagrįstas.

Sprendimo sumažinti skaičių ar personalą priėmimas

Atskirai surašytas įsakymas dėl neišvengiamo darbuotojų skaičiaus mažinimo, nenurodant siūlomo atleidimo pavardžių ir datų, paliks vadovybei veiksmų laisvę sumažintų darbuotojų ligos ir atostogų atveju. Nurodytą specialistų sąrašą geriau tvirtinti kolektyviai ir įforminti jų atleidimą įsakymais T8 formoje. Žinoma, maža įmonė gali apsiriboti vieninteliu vadovo sprendimu, bet jei kolektyvas didesnis nei vidutinis, tuomet bus naudingiau sudaryti komisiją ir surengti balsavimą.

Sumažintinų darbuotojų, taip pat turinčių pirminę teisę pasilikti, rato nustatymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Tame pačiame etape kandidatų sąrašą geriau derinti su profesinės sąjungos grupe ar organizacija.

Pranešimas įdarbinimo institucijoms

Pranešti apie siūlomą išleidimą su informacija apie pareigas, darbo sąlygas, atlyginimą. Pranešimo forma ir tvarka nustatyta Įstatyme 1032-1 ir potvarkyje Nr. 99. Reikia atsiminti, kad visas ankstesnes procedūras geriau atlikti iš anksto, nes informaciją apie atleidžiamus darbuotojus būtina pateikti likus ne mažiau kaip 60 dienų iki faktinio atleidimo. Jei įmonė, turinti daugiau nei tuziną darbuotojų, bus likviduota arba daugiau nei 50 darbuotojų gresia sutrumpinti per 30 dienų, dviem šimtams per 60 dienų ir penkiems šimtams per 90 dienų, tai bus laikoma masiniu atleidimu. Tada Informacija išsiunčiama įdarbinimo institucijoms prieš tris mėnesius (1 priedas, nutarimas Nr. 99). Individualaus verslininko likvidavimo atveju įstatymai leidžia pateikti informaciją per 14 dienų.

Darbuotojo įspėjimas

Asmenų iš patvirtinto sąrašo įspėjimas apie būsimą atleidimą iš darbo remiantis DK 1 ar 2 dalimis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (sumažinimas).

Pranešimas apie sumažinimą turi būti įteiktas asmeniškai ir pasirašytas ranka. Čia taip pat reikia nevėluoti ir pranešti darbuotojui apie blogą naujieną ne vėliau kaip prieš 60 kalendorinių dienų. Šiuo metu sumažintas, tai gali būti kitų atostogų metu arba balsavimo biuletenyje. Kadangi pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsniu, atostogos gali būti nutrauktos tik darbuotojui sutikus, mažai tikėtina, kad tai bus įmanoma padaryti asmeniškai.

Galite pabandyti išsiųsti dokumentą paštu arba telegrafu. Tada įspėjimo data bus faktinio laiško gavimo data. Kyla pavojus, kad vėliau adresatas atsisakys pasirašyti laišką ar telegramą arba pareišks, kad niekas jam nieko neperdavė. Galite nusiųsti darbuotojui komisinį atlyginimą iš įmonės ir pabandyti jam perduoti dokumentą namų aplinka. Svarbiausia, kad tai neįgytų skandalingos konotacijos, o darbuotojas to nelaikytų savo teisės pažeidimu Asmeninis gyvenimas ir pailsėti. Todėl geriau atidėti gimdymą, o palaukti, kol jis grįš į darbą, viską daryti darbo valandomis.

Jei asmuo atsisako laiku gauti pranešimą į rankas, šis faktas turi būti suaktyvintas dviejų nesuinteresuotų liudytojų akivaizdoje.

Naujų laisvų darbo vietų pasiūlymas

Jeigu planuojama mažinti dalinį, tai įmonė gali turėti laisvų darbo vietų kituose padaliniuose ir padaliniuose. Jie turi būti pasiūlyti tiems, kurie buvo įspėti dėl sumažinimo, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str. Pirminė to sąlyga – perkeliamo darbuotojo kvalifikacija ir sveikatos būklė turi būti pakankama ir patenkinama siūlomoms pareigoms atlikti. Pavyzdžiui, jei buhalterė atleidžiama iš darbo ligoninėje, tuomet galite pasiūlyti jai laisvą sekretorės ar mašininkės vietą, tačiau siūlyti gydytojo ar slaugytojo pareigas nėra teisėta, net jei jos yra laisvos. Nors gali būti, kad žmogus turi išsilavinimą, apie kurį nemanė, kad reikia pranešti personalo skyriui, ir jam tiks visiškai netikėtas darbdaviui variantas.

Darbo kodeksas nedraudžia siūlyti mažiau apmokamo darbo ar žemesnių pareigų. Dažniausiai darbuotojui pateikiamas visų neužimtų pareigų įmonėje sąrašas, net ir atokiau esančių (žinoma, jei ši eilutė įrašyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje).

Darbuotojų perkėlimas į naujas laisvas darbo vietas

Susitarimas su darbuotoju bus priežastis duoti įsakymą perkelti į naujas jam siūlomas pareigas. Jei jis jau yra darbuotojų sąraše, užsakymas ir sutartis gali būti pasirašyti net nepasibaigus įspėjimo terminui.

Darbuotojas gali apsigalvoti ir atšaukti savo sutikimą bet kurią sekundę iki faktinio perdavimo datos. Tačiau, jei naujas darbas jis vis dėlto tęsė, tada jūs galite tai nutraukti tik pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str., tada nebeverta tikėtis išeitinės kompensacijos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo.

Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas, siekiant sumažinti likusią dalį

Nusprendusiems nebedirbti įmonėje naujose pareigose, belieka tik parengti įsakymą dėl atleidimo iš darbo dėl sumažinimo.

Išmokų ir kompensacijų apskaičiavimas, mokėjimas

Darbo įstatymai darbuotojams garantuoja šias išmokas:

1. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis numato vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo dėl atleidimo. Skaičiuodami jį, turite vadovautis potvarkiu Nr. 922.
2. numato apskaičiuoti ir išmokėti sumažintam darbuotojui kompensaciją už sukauptas, bet nepanaudotas uždirbtas kasmetinių atostogų dienas (minimalus įrašomas 28 d. + galimos papildomos dienos).
3. 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, leidžiama anksti atskirti nuo darbuotojo, kuris anksčiau buvo įspėtas apie sumažinimą. Likusias darbo dienas iki pradinės atleidimo iš darbo dienos reikia sumokėti pagal vidutinį darbo užmokestį, apskaičiuotą pagal Dekretą Nr. 922.
4. Atleidžiant iš darbo būtinai sumokėkite einamą darbo mėnesį uždirbtą darbo užmokestį. Skaičiavimas atliekamas pagal darbo užmokestį arba tarifo tarifą priemokos ir priemokos, nustatytos įmonėje proporcingai dirbtoms valandoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).
5. Pagal 1 ir 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, paleistas darbuotojas išlaiko „vidutinį“ uždarbį paieškos laikotarpiu. tinkama vieta, bet tik tuo atveju, jei jis tai daro aktyviai. To įrodymas bus jo registracija darbo biržoje per artimiausią pusę mėnesio po atleidimo. Tada jis galės pagrįstai tikėtis materialinės buvusio darbdavio paramos per pirmuosius du mėnesius, o įdarbinimo tarnybos prašymu – ir tris. Tokia pagalba išreiškiama vidutinio darbo užmokesčio mokėjimu už nustatytą laikotarpį.
6. Kiti mokėjimai ir išmokos, numatytos įmonės lokaliniuose dokumentuose (pavyzdžiui, kolektyvinėje sutartyje).

Prieš išduodant pinigus darbuotojui į rankas, būtina raštu susipažinti su sukauptų ir sulaikytų sumų sudėtimi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).

Darbo knygelių išdavimas skaičiavimo dieną

Paskutinę dirbtą dieną sumažintas asmuo turi gauti į rankas visas jam priklausančias materialines išmokas ir atliktą darbą, str. 140 TC. Taip pat reikia nepamiršti jam parašyti pažymos apie atlyginimą ir draudimo išmokas bei sukauptas sumas už dvejus pilnus metus ir einamąjį laikotarpį. Pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo dėl etatų mažinimo 2019 m. balandžio mėn., darbo užmokesčio pažyma išduodama už visus 2017-2018 m. ir 2019 m. sausio-kovo mėn.

Planuojantiems kreiptis į darbo biržą dėl pagalbos ieškant darbo išduodama pažyma apie vidutinį darbo užmokestį už paskutinį darbo ketvirtį. Be to, atleidžiamo asmens prašymu jam turi būti įteiktos visų kopijos personalo dokumentus susiję su jo darbo įmonėje laikotarpiu.

Ką daryti su kategorija „neatleistas“?

Atrinkdamas kandidatus atleisti iš darbo, darbdavys yra priverstas atsižvelgti į dviejų pagrindinių Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių reikalavimus.

261 straipsnis apibrėžia darbuotojų, kuriems iš esmės netaikomas sumažinimas, ratas (išskyrus visiško organizacijos ar verslininko nutraukimo atvejus).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis apibrėžia asmenų ratą, kurie pagal lygias teises kvalifikacijos ir veiklos rodiklius, turi papildomą teisę išlaikyti darbo santykius.

Nėščios ir vienišos mamos su nepilnamečiu neįgaliu vaiku. Atostogaujančios mamos iki 3 metų ir vienišos mamos, auginančios bent vieną vaiką iki 14 metų. Vienintelė, kuri atneša pajamų šeimai, kurioje yra bent 3 mažamečiai vaikai, iš kurių vienas iki trejų metų. Asmenys, pakeičiantys vieną iš tėvų visų pirmiau minėtų kategorijų vaikams.

Šeimos darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių. Dažniausiai tai būna vaikai, tačiau gali būti ir kitų artimųjų, kuriems reikalinga globa ir dėl kokių nors priežasčių netenkama valstybės pagalbos. Vieninteliai šeimos maitintojai, pavyzdžiui, jei žmona rūpinasi vaikais ar Šis momentas vienas iš sutuoktinių yra laikinai bedarbis. Asmenys, nukentėję šioje įmonėje ir dėl traumos iš dalies netekę darbingumo. Studentai kryptimi iš pačios įmonės. Antrojo pasaulinio karo veteranai ir kovos invalidai.

Mažinant skaičių vienos pareigybės ribose, išvardinti darbuotojai išvis negali būti pašalinami iš savo vietos. Sumažinus personalą ir panaikinus pareigas, galima bandyti tartis dėl perkėlimo į kitą. Svarbiausia yra gauti savanorišką tokio darbuotojo sutikimą. Dažniausiai tam pakanka išlaikyti darbo užmokesčio lygį ir kai kurias reikšmingas darbo garantijas (atostogų trukmė ar darbo sąlygos).

Ši darbuotojų kategorija gauna tik papildomą argumentą už tai, kad jie liktų savo vietoje. Jei tuo pačiu metu jie neturi pakankamai patirties ar daro klaidų savo darbe, darbdavys gali teikti pirmenybę atsakingesniam darbuotojui.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje nėra tiesioginio draudimo mažinti išvardintus darbuotojus. Atkreipiamas dėmesys tik į sąžiningai dirbančių kvalifikuotų specialistų kategorijas, kurios, įstatymų leidėjų nuomone, nusipelno papildomų darbo garantijų.

Kaip apskaičiuoti atleidimus iš darbo 2019 m.?

išeitinė išmoka

Skaičiavimas atliekamas atsižvelgiant į Dekreto Nr. 922 nuostatas. Tam sumuojamos visos su darbo užmokesčio fondu susijusios išmokos už praėjusius 12 pilnai dirbtų mėnesių. Vidutinė dienos norma nustatoma padalijus gautą sumą iš faktinio dirbtų dienų skaičiaus. Tada, norint nustatyti išeitinės kompensacijos dydį, šią reikšmę reikės padauginti iš apskaičiuoto darbo dienų skaičiaus kalendorinį mėnesį po atleidimo iš darbo dienos. Jei darbuotojo darbo užmokestis buvo skaičiuojamas pagal sumuotą laiką, tai reikia skaičiuoti praėjusių metų vidutinį valandinį atlygį.

Tuo atveju, kai darbo laikotarpyje randama sutrumpintų dienų, kurios neįeina į skaičiavimą (Dekreto Nr. 922 5 punktas), įmokų suma už nurodytą laikotarpį turi būti neįtraukiama į pajamų sumą.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Kompensacija taip pat turi būti skaičiuojama remiantis Dekretu Nr.922. Vienintelis skirtumas skaičiuojant yra tas, kad metinių pajamų suma turi būti padalinta iš 12, o po to dar iš 29,3, siekiant nustatyti darbuotojo vidutinę kalendorinę dienos normą. Atitinkamai gautas rezultatas dauginamas iš kalendorinių ne atostogų dienų skaičiaus.

Išlaikytas vidutinis darbo užmokestis už naujo darbo susiradimo laikotarpį

Tokia išmoka mokama tik tuo atveju, jei asmuo yra registruotas kaip bedarbis, tačiau jos laikotarpis neviršys 3 mėnesių. Jis apskaičiuojamas dekreto Nr. 922 9 punkte aprašytu būdu. Perkėlimas vykdomas pagal užimtumo centro duomenis apie naujo įsidarbinimo procesą ir perspektyvas. Atlyginimų už sunkų darbo paieškos laikotarpį procese yra viena ypatybė, iš jos išskaičiuojama atsisveikinimo su darbu dieną išrašytos išeitinės kompensacijos suma. Išeitinė išmoka apskaičiuojama pagal darbo dienų skaičių per laikotarpį (potvarkio Nr. 922 9 p.), kompensacija už nepanaudotas atostogas – pagal kalendorines dienas (to paties nutarimo 10 p.).

Kaip kreiptis dėl darbo?

AT darbo darbuotojas, tradiciškai pažodžiui perkelkite įsakyme dėl atleidimo įrašytą formuluotę. Skiltyje, kurioje įrašomi duomenys apie priėmimą, perkėlimą ar atleidimą, daromas įrašas: „Atleistas dėl darbuotojų mažinimo / įmonės likvidavimo“. Atsižvelgiant į sumažinimo priežastį, taip pat pasirenkama Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies dalis. Darbuotojų ar skaičiaus mažinimas – 2 punktas, visiškas organizacijos likvidavimas – 1 punktas.

Darbuotojas sutinka išeiti anksčiau laiko

Savo iniciatyva ir vadovaujami vidinių priežasčių, darbdavys gali pasiūlyti apie sumažinimą įspėtiems specialistams išeiti iš anksto. Juk įspėjimas apie artėjantį darbuotojų skaičiaus mažinimą darbuotojo entuziazmo neprideda, o naujas pareigas gali atsirasti greičiau nei tikėtasi. Todėl asmuo gali išreikšti norą pagreitinti procesą anksčiau laiko atleisdamas iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis). Įstatymas apdairiai įpareigojo darbdavį už dienas, likusias iki įspėjime nurodytos datos, mokėti vidutinį darbo užmokestį. Norėdami tai padaryti, pats darbuotojas turi kreiptis su pareiškimu į vadovybę ir įtikti jam, kad yra pasirengęs eiti į kompromisus.

Kartais darbdavys susigundo pasinaudoti asmens teisinių žinių spragomis. Tada įspėtam apie sumažinimą pasiūloma pasirašyti pareiškimą su asmeniniu prašymu jį atleisti iš darbo nedirbant likusio laikotarpio. Tokia formuluote pasirašytas dokumentas suteikia teisę manyti, kad darbuotojas pats nusprendė nutraukti darbo sutartį pagal 2 str. 80 arba str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str. Ir tai, praktiškai garantuota, atima iš žmogaus didžiąją dalį grynųjų pinigų ir materialinės paramos vėlesnio įsidarbinimo laikotarpiu.

Teisingai surašytame prašyme turi būti išreikšta pagrindinė mintis: darbuotojui buvo pranešta apie būsimo mažinimo datą, jis atsisakė užimti jam siūlomas laisvas pareigas, todėl sutinka su anksčiau pasiūlytu atleidimu prieš terminą, siekiant sumažinti valstybę. Be to, turi būti nurodyta, kad asmuo tikisi gauti visas reikalingas išmokas ir kompensacijas pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso 127, 178 ir 180 straipsnių dalis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis siūlo darbdaviui prieš terminą atleisti darbuotoją jo sutikimu, tačiau neįpareigoja to daryti, jei pats darbuotojas tai pareiškia vienašališkai.

Galutinis dokumentų sąrašas darbdaviui

Kad būtų išvengta problemų kilus galimiems darbo ginčams, sėkmingai atlikus darbuotojų mažinimo procedūrą, darbdavys turi turėti šiuos dokumentus:

1. Dalyvių susirinkimo protokolas.
2. Įsakymas dėl naujos etatų lentelės su įsigaliojimo data po sumažintų darbuotojų atleidimo.
3. Įsakymas dėl „senųjų“ darbuotojų panaikinimo.
4. Pretendentų atleistiems mažinimo tvarka patvirtinimo komisijos posėdžio aktas arba protokolas.
5. Rašytinis profesinės sąjungos sutikimas arba jos rekomendacija.
6. Įdarbinimo tarnybai pateiktos informacijos kopija.
7. Įspėjimų dėl sumažinimo originalai kiekvienam darbuotojui su asmeniniu parašu arba Liudininkų patvirtinta Atsisakymo gauti pažyma.
8. Kiekvienam darbuotojui pateikiamas raštiškas sutikimas arba kategoriškas siūlomų laisvų darbo vietų atmetimas, ant kurio yra asmeniškai pritvirtinta jo nuomonė ir parašas.
9. Įsakymas perkelti į naują sritį arba atleisti pasirinktus darbuotojus.
10. Dokumentas su ranka rašytu sąrašu, patvirtinančiu susipažinimą su kaupimų ir mokėjimų sąrašu, parašas ant darbo gavimo ir kiti personalo dokumentai.

Dokumentų paketas yra įspūdingas, tačiau bet kurio iš aukščiau paminėtų dalykų nebuvimas darbdaviui gali brangiai kainuoti, jei darbuotojas atleidimą iš darbo suvokia kaip neteisėtą, o jo reikalavimus palaiko reguliavimo institucija arba teismas.

Kas yra „negaliojantis“ sumažinimas arba kaip išvengti darbo ginčo?

Darbo kodeksas tiesiogiai neįpareigoja darbdavio kažkam paaiškinti darbuotojų mažinimo priežastis ir pagrindimą. Tačiau darbo ginčų dažnis ir teisminė praktika priimti sprendimus remiantis jų svarstymo rezultatais vis dar verčia būti pasiruošusiems sunkiems klausimams. Jei įmonė tikrai nusprendė pertvarkyti ar radikaliai pakeisti savo veiklos profilį, tuomet turite iš anksto pasirūpinti įrodymais. Juk atleistas darbuotojas gali nesutikti su savo sumažinimo priežastimis ir eis ieškoti teisybės į teismą.

Nesąžiningi darbdaviai gali pasinaudoti galimybe ir, tiesiog pervadinę skyrių ar pareigas, atsikratyti kai kurių darbuotojų, įdarbindami naujus specialistus. Pavyzdžiui, išformuoti pardavimo skyrių ir sumažinti visus vadovus, o lygiagrečiai sukurti pardavimo ir skatinimo skyrių bei samdyti pardavimo specialistus. Pagal šią schemą atleisti vadovai, kurie nepriimami į naujai kuriamą padalinį, gali kreiptis į teismą ir ten pasiekti grąžinimą į darbą. Kita vertus, darbdavys privalės atlyginti finansinę žalą dėl priverstinės pravaikštos proceso metu, nuo neteisėto atleidimo iš darbo momento, taip pat ir moralinę žalą.

Dar viena klaida – senų pareigybių atkūrimas praėjus keliems mėnesiams po etatų mažinimo ar specialistų skaičiaus padidinimo optimizuotuose skyriuose. Tokie trumparegiški vadovybės veiksmai gali tapti pagrindu ir teisme grąžinti į darbą atleistus darbuotojus. Net jei pakeisite vardus, pakeiskite darbo funkcijų sąrašą ir darbo krūvio lygį. Jeigu samdomų darbuotojų kvalifikaciniai reikalavimai išliks tokie patys, tai teismas gali vertinti kaip darbdavio pareigos įdarbinti atleidžiamus darbuotojus ir ieškoti tinkamų laisvų darbo vietų nevykdymą.

Be to, darbuotojų mažinimą atlikusi įmonė, vėliau atkuriant tų pačių specialistų skaičių, privalės įdarbinimo institucijoms pateikti informaciją apie atsiradusias laisvas darbo vietas. Tuomet gali susiklostyti darbdavio nekontroliuojama situacija, o anksčiau sumažintas darbuotojas, registruotas bedarbiu, bus išsiųstas pas senąjį darbdavį. Pirma, bus gana sunku atsisakyti tokio kandidato į darbą. Antra, gali kilti teisėtas klausimas dėl pradinio sumažinimo pagrįstumo. Taip pat teismas gali pripažinti pagrįstomis buvusio darbuotojo abejones.

Taip pat verta pagalvoti, kad išdavus įsakymą apie būsimo mažinimo neišvengiamumą, sustabdyti darbuotojų priėmimą į laisvas darbo vietas iš išorės. Bent jau tol, kol nebus aiškumo dėl įmonės atleistų darbuotojų perkėlimo ir įdarbinimo.

Nors Darbo kodeksas neįpareigoja aiškinti etatų mažinimo priežasčių, vis tiek reikėtų kruopščiai parengti pagrindimą. Kilus darbo ginčui darbdavys bus priverstas įrodyti, kad procedūra buvo atlikta tikrai, o ne fiktyviai.

Visiškas įmonės likvidavimas: kaip sumažinti skaičių ir darbuotojų skaičių?

Įmonės savininkų ar verslininko priimtas sprendimas dėl visiško likvidavimo ir nutraukimo komercinė veikla atleidžia darbdavį nuo prievolės laikytis tik vieno apribojimo. Toks subjektas neturi pareigos rūpintis „ypatingų“ darbuotojų perkėlimu ir įdarbinimu. Kai kurių dokumentų, patvirtinančių sumažinimo pagrįstumą, įforminimo aktualumas nebeaktualus.

Priešingu atveju šios procedūros atlikimo tvarka nesiskiria nuo aprašytosios. Džiaugiuosi, kad net ir tokiomis aplinkybėmis atleisti darbuotojai finansiškai nenukentės, jie gaus visas įstatymų leidėjų nustatytas kompensacijas be apkarpymo ir vėlavimo.

Klausimo atsakymas

Mažinamas darbuotojas turi sukaupęs atostogų dienų, o atleidimą jis nori išduoti tik išnaudojęs atostogas. Ar galima tiesiog išmokėti kompensaciją ir įpareigoti dirbti iki numatytos datos?

Darbdavys neturi pareigos suteikti darbuotojui atostogų iki darbo sutarties nutraukimo dienos. Be to, būtų neapgalvota sumažėjusį darbuotoją išsiųsti atostogų, jei sukauptų dienų skaičius viršija įspėjimo apie sumažinimą trukmę. Juk atleisti iš darbo pagal DK 81 straipsnį kasmetinio poilsio laikotarpiu neleidžiama. Tad įsakymo atleisti iš darbo paskelbimą teks atidėti iki atostogų pabaigos.

Tačiau darbdavys gali pasirinkti šią galimybę, jei visą šį laiką gali išsiversti be išvykstančio specialisto. Vienas iš privalumų bus galimybė sutaupyti kompensacijai už ne atostogų laiką.

Darbuotojas nedarbingumo atostogų išėjo paskutinę dieną iki įspėjimo termino pabaigos. Kaip padaryti atleidimą iš darbo?

Darbdavys yra bejėgis sumažinti net laiku įspėtą darbuotoją staigios ligos ar atostogų metu, tai draudžia 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Atleidimo iš darbo procedūrą bus galima užbaigti tik pasibaigus nedarbingumo laikotarpiui, įsakymą dėl to galite išduoti tą dieną, kai pasirodysite darbe po pasveikimo.

Ar veikia taisyklė „vėliau atėjo“?

Esama įsitikinimų, kad „senieji“ darbuotojai gali jaustis saugūs ir nebijoti atleidimo. Tai gali patvirtinti tik aukšta kvalifikacija, ilgametis sąžiningas darbas įmonėje, pagiriančios valdžios atsiliepimai atitinkamuose darbo knygos puslapiuose ir drausminių nuobaudų nebuvimas. Praeitais metais. Jeigu jie negali pasigirti gamybine sėkme, tai ilga darbo patirtis nėra stipriausias argumentas pirmumo teisei tęsti darbą. Bent jau str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis tokios garantijos nenumato.

Skyriuje dirba neįgalus asmuo ir pensininkas, turintis 30 metų darbo stažą ir aukštąjį išsilavinimą pagal specialybę. Kam kirpti?

Reikėtų palyginti darbuotojų pozicijas. Jeigu darbuotojo negalia atsirado dėl bendros ligos. ir neįvyko šioje įmonėje, tada jis neturi pranašumo prieš pensininką. Be to, abu darbuotojai turi garantuotas pajamas pensijos forma, todėl sprendimas palikti vieną iš jų bus priimtas tik remiantis kvalifikacijos ir veiklos rodikliais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Pirmasis kriterijus – specialaus išsilavinimo ir darbo patirties turėjimas. Toliau reikia įvertinti darbo pareigų atlikimo kokybę ir išsamumą. Vienas iš argumentų šis palyginimas bus skaičiuojamas neįgalumo dienų skaičius kiekvienam pareiškėjui, kaip veiklos charakteristika.

Kiekvieno darbuotojo padėtis gali sukelti žmogišką simpatiją, tačiau įstatymas jų neskiria ir pranašumo nesuteikia. Darbdavys turės priimti galutinį pasirinkimą vadovaudamasis bendromis nuostatomis Darbo kodeksas.

Ar jie gali pjaustyti išorės darbuotojas ne visą darbo dieną neįspėjus ir išmokėjus išeitinę kompensaciją?

Ne visą darbo dieną dirbantis išorės darbuotojas dažnai suvokiamas kaip pašalinis asmuo. Nepaisant to, specialistas, dirbantis pas kelis darbdavius, yra lygiavertis darbo proceso dalyvis, o tai reiškia, kad Darbo kodeksas jam garantuoja tokią pat apsaugą kaip ir etatiniams (pagrindiniams) darbuotojams. Mažindamas ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas turi susitaikyti su tuo, kad ieškodamas naujo darbo ne visą darbo dieną jis negali tikėtis gauti finansinės paramos iš savo gimtosios įmonės. Bėda ta, kad tokia išmoka priklauso tiems, kurie pagal Įstatymo Nr.1032-1 3 straipsnį bus pripažinti bedarbiais (darbingas asmuo, neturintis stabilaus pajamų šaltinio). Išimtis buvo padaryta tik ne visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui, kuris iki sumažinimo buvo netekęs pagrindinės darbo vietos.

Teisinės apsaugos valdybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių rengimas ir kita norminiai dokumentai reguliavimo institucijoms.

Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra vienas iš veiksmingi būdai sumažinti išlaidas arba sulėtinti gamybinę veiklą jei organizacijos produktas nebėra pelningas. Straipsnyje papasakosime, kaip išvengti klaidų mažinant personalą.

Jei darbdavys nusprendžia sumažinti darbuotojų skaičių, jis turi atsižvelgti į visus šio sudėtingo proceso niuansus. Padarytos klaidos ne sumažina, o, priešingai, gerokai padidina išlaidas personalui.

Pavyzdžiui, teismas gali grąžinti darbuotoją į darbą ir įpareigoti darbdavį mokėti jam vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 str., toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Federacija), taip pat atlyginti moralinę žalą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 237 straipsnis). Tokiu atveju darbdavys privalo apmokėti visas teisines išlaidas (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 88 straipsnis).

Be to, darbuotojui kreipiantis dėl savo teisių gynimo į darbo inspekciją, neteisingai surašius sumažinimą, darbdaviui gresia administracinė atsakomybė pagal 2 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str.

Apsvarstykite tipines klaidas ką daro darbdaviai, kai atleidžia iš darbo.

1. NETEISINGAI RENGIMAS PRANEŠIMAS APIE SUMAŽINIMĄ

Įspėjant darbuotojus apie atleidimus, būtina atsižvelgti į visus įstatymų reikalavimus, taip pat susiklosčiusią praktiką, kad ateityje būtų sumažinta ginčų rizika. Rekomenduojame įteikti pranešimą apie darbuotojų skaičiaus (etatų) mažinimą. Kuo dokumentas išsamesnis, tuo mažiau klausimų, nesusipratimų ir susierzinimo jis kels tarp darbuotojų (1 pavyzdys).

2. DARBUOTOJAI NĖRA ĮSPĖJIMAI APIE SUMAŽINIMĄ ARBA BUVO PRANEŠTI APIE PAŽEIDIMUS

Svarbus niuansas – absoliučiai visi atleidžiami darbuotojai turi būti įspėti apie sumažinimą ir laiku.

Pagal antrąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo raštu įspėti darbuotojus apie jų sumažinimą.

Jei darbuotojas atsisako perskaityti įspėjimą ar pasirašyti, kad susipažintų su juo, darbdavys turės garsiai perskaityti įspėjimą darbuotojui ir surašyti aktą, kuriame turi pasirašyti du ar trys darbuotojai, buvę supažindinimo metu ( 2 pavyzdys).

Tačiau darbuotojo įspėjimo terminui yra išimčių.

Įspėjimas kelias dienas. Pavyzdžiui, jeigu su darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie sumažinimą jis turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas (Darbo DK 292 str. antroji dalis). Rusijos Federacijos kodeksas). Sezoninį darbą dirbantis darbuotojas apie sumažinimą turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnio antroji dalis).

Pranešimas apie ligą ir atostogas. Jei reikia įspėti darbuotoją apie sumažinimą, jis atostogauja ar nedarbingumo atostogose, geriau palaukti, kol jis išeis į darbą, ir įteikti pranešimą asmeniškai. Bet jei šis nuotolinis darbuotojas ar vadovybė reikalauja įspėti darbuotoją nepaisant atostogų?

Tokiu atveju jums reikia išsiųsti pranešimą apie sumažinimą visais žinomais adresais, kuriuose yra darbuotojas, vertingu laišku su priedų sąrašu ir pranešimu apie gavimą (3 pavyzdys). Pranešimo data yra diena, kai darbuotojas gauna vertingą laišką.

Jei darbuotojas yra pasiekiamas telefonu, turėtumėte jam paskambinti ir pasakyti apie būtinybę gauti pranešimą. Be to, tai turi būti daroma per garsiakalbį ir liudininkų akivaizdoje. Pokalbis turi būti įrašytas į aktą (4 pavyzdys). Toks aktas byloja apie darbdavio sąžiningumą ir patvirtina, kad jis padarė viską, kas įmanoma, kad informuotų darbuotoją apie sumažinimą.

3. NESIŪLYKITE VISŲ TINKAMŲ DARBŲ

Jei organizacijoje yra laisvų darbo vietų, jos turėtų būti siūlomos sumažintam darbuotojui (jeigu jos tinka pagal kvalifikaciją ir sveikatos būklę), nes jos atsiranda per du mėnesius, kol galioja įspėjimo apie atleidimą dėl sumažinimo terminas. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečioji dalis).

Dažnai teismai grąžina darbuotojus į darbą būtent todėl, kad jiems nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos. Teismai kruopščiai tikrina, ar pareigybės darbuotojų sąraše ir darbo pasiūlymuose sutampa (žr., pvz., Krasnojarsko apygardos teismo 2015 m. vasario 2 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-949 / 2015, A-9) .

Būtina siūlyti ne tik darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, bet ir pavaldžias.

KLAUSIMAS TEMA

Ar man reikia pasiūlyti laisvą aukštesnę vietą?

Jei tikrai žinote, kad kvalifikacija yra nepakankama, šios laisvos vietos siūlyti nereikia (žr. Maskvos miesto teismo 2015 m. kovo 30 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-10408 / 2015).

Bet jei tiksliai nežinoma, ar darbuotojas gali užimti aukštesnes pareigas (galbūt yra papildomai apmokytas ar turi patirties, kuri neatsispindi darbo knygelėje), ginčų rizika didėja. Norėdami tai padaryti, pranešime apie sumažinimą siūlome pranešti apie darbdaviui nežinomus kvalifikacijos dokumentus (žr. 1 pavyzdį).

Taigi, jūs turite įsitikinti, kad darbuotojų sąraše nėra papildomų laisvų darbo vietų (tik tuo atveju). Visos laisvos darbo vietos, kurių dar neieškota, turėtų būti neįtrauktos.

Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas tik nurodytoje vietovėje, jeigu ko kita nenustato darbo ar kolektyvinė sutartis (žr. Maskvos miesto teismo 2012 m. gruodžio 24 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 11-25754).

Pažymėtina, kad motinystės atostogų išėjusios moters pareigos daugumos teismų nuomone nėra laikomos laisvomis (žr., pvz., Maskvos miesto teismo 2014 m. gegužės 29 d. nutartį Nr. 4g / 8-3516). Ši vieta laikinai laisva – juk moteris gali grįžti, o kada – po trijų mėnesių ar po trejų metų, nežinome.

4. "APSAUGOJŲ" DARBUOTOJŲ MAŽINIMAS

Nors ir apibrėžiantis organizacinė struktūra o personalas – darbdavio teisė, įstatymas gina tam tikras darbuotojų kategorijas, kuriems reikalinga valstybės parama. „Apsaugoti“ darbuotojai apima:

nėščia moteris (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio pirmoji dalis);

Moteris, kuri turi vaiką iki trejų metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis);

Vieniša motina, auginanti vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (arba asmuo, auginantis tokį vaiką be motinos) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis). Pagal Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2014 m. sausio 28 d. nutarimo Nr. 1 28 punktą vieniša motina yra moteris, kuri augina savo vaikus (giminaičius ar įvaikius) ir užsiima jų vystymu. savarankiškai, be tėvo. Visų pirma, jei tėvas:

Mirė, pripažintas dingusiu (reikia prašyti darbuotojo mirties liudijimo, atitinkamo teismo sprendimo);

Atimtos tėvystės teisės, apribotos tėvystės teisės (atitinkamu teismo sprendimu);

Pripažintas neveiksniu (iš dalies neveiksniu) arba dėl sveikatos negali asmeniškai auginti ir išlaikyti vaiko (teismo sprendimas ar pažymos, pavyzdžiui, dėl neįgalumo);

Atliekant bausmę įstaigose, atliekančiose bausmę laisvės atėmimu (atitinkama pažyma);

Vengia auginti vaikus ar ginti jų teises ir interesus. Tai apie apie išsiskyrusias moteris, kurios kreipėsi į teismą ir antstolių tarnybą dėl alimentų išieškojimo, tačiau, nepaisant to, alimentų išieškoti nepavyko (pažyma iš antstolių tarnybos, kad alimentų išieškoti nepavyko);

Kitos situacijos (pvz., kai nenustatyta vaiko tėvystė ir gimimo liudijime yra brūkšnys);

Vienas iš tėvų, jeigu jis yra vienintelis vaiko iki trejų metų arba neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau vaikų iki 14 metų, o kitas iš tėvų (vaiko atstovas) nėra narys darbo santykiai(Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis).

Siekiant sumažinti bylinėjimosi riziką, tokių darbuotojų geriau neatleisti.

Taip pat atkreipkite dėmesį, kad darbuotojai iki 18 metų gali būti atleisti dėl atleidimo iš darbo tik gavus darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).

Be to, jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, jis gali būti atleistas tik susitarus su pirminiu profesinių sąjungų organizacija(Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 373 straipsnio antroji dalis).

Ir galiausiai neatleisti darbuotojo laikinos negalios laikotarpiu ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio šeštoji dalis, Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 23 punkto a papunktis). Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

5. PRIORITETINĖ TEISĖ LITI DARBE NEAPSKAIČIUOTA

Su tokia problema mažinant galite susidurti, jei personalo lentelėje yra kelios to paties pavadinimo pareigybės. Pavyzdžiui, skyriuje yra trys pardavimų vadybininkai, ir tik vieną reikia iškirpti. Šiuo atveju pirmoji str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis reikalauja, kad darbdavys sumažinimo metu atleistų darbuotojus, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė.

Kvalifikacijas galima patikrinti pagal išsilavinimą ir darbo knygelę, tačiau darbo našumo įvertinimas pareikalaus tam tikrų darbdavio pastangų.

• Kaip įvertinti darbo našumą?Įvertinti dirbančio personalo produktyvumą nesunku – pakanka išsiaiškinti, ar darbuotojai laikosi darbo normų (laikas ir išdirbis). Daug sudėtingesnė situacija yra vertinant žinių darbuotojų produktyvumą. Štai keletas patarimų:

1. Jei organizacija atlieka kasmetinį personalo vertinimą, rekomenduojame pridėti jo rezultatus. Atestacijos rezultatai, jei tokių bus, taip pat bus naudingi.

2. Jei organizacija yra nusistačiusi priemokų rodiklius, darbuotojų produktyvumą galima vertinti pagal jiems kaupiamų priedų dydį ir dažnumą. Taip pat galite atsižvelgti į įprastą vykdymą papildomo darbo(pavyzdžiui, ne visą darbo dieną arba pagal specialų užsakymą). Rekomenduojame įvertinti darbuotojo darbo drausmę. Jeigu drausmė žema arba yra pastabų, priekaištų, tai toks darbuotojas neturi pirmumo teisės.

• Kaip dokumentuoti veiklos vertinimą. Pirmiausia reikia priimti įsakymą sudaryti komisiją pirmumo teisei išeiti atostogoms darbe nustatyti. Įsakyme turi būti šios nuostatos:

Vertinimo rezultatai turi būti nurodyti specialiosios komisijos posėdžio protokole. Teisme protokolas yra įrodymas, kad darbdavys atsižvelgė į darbuotojų pirmenybę. Prie protokolo turi būti pridedamos lentelės su darbuotojų gamybos ar aptarnavimo standartų vykdymo įvertinimu, planais, instrukcijomis ir kt. (žr. lentelę).

Jei tas pačias pareigas užimančių darbuotojų našumas ir kvalifikacija yra maždaug vienodi, turėtumėte eiti toliau ir teikti pirmenybę šioms kategorijoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio antroji dalis):

Šeima su dviem ar daugiau išlaikytinių;

Asmenys, kurių šeimoje nėra dirbančių šeimos narių;

Darbuotojai, kurie dirbdami organizacijoje patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga;

Didžiojo Tėvynės karo ir karinių operacijų neįgalieji;

Darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbe darbdavio nurodymu;

Tokių darbuotojų reikėtų paprašyti pateikti tai patvirtinančius dokumentus. Pavyzdžiui, darbuotojas, turintis du ar daugiau vaikų, turi pateikti gimimo liudijimus, taip pat pasą su registracija, patvirtinančią gyvenamąją vietą su vaikais; kovoti negalioja - pažymėjimas.

6. DARBO TARNYBAI IR PROFESINĖS SĄJUNGOS PRANEŠIMAI NEPRASITE

Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo šalyje“ 25 str. Rusijos Federacija”(2017-07-29 redakcija, toliau – Įstatymas Nr. 1032-1) sumažinti skaičių ar etatus, net ir sumažinus tik vieną etatą ar vieną darbuotoją, apie tai įdarbinimo tarnybai turi būti pranešta ne vėliau kaip per du mėnesius š. avansu. Jei mažinimas masinis – likus trims mėnesiams iki mažinimo pradžios. Kiekvienas regionas turi savo pranešimo formą. Tai turėtų būti nurodyta regionų užimtumo tarnybos interneto svetainėse. Pateiksime pranešimo Maskvai pavyzdį (5 pavyzdys).

Masinio pobūdžio kriterijų nustato sektoriniai, teritoriniai ar regioniniai profesinių sąjungų ir darbdavių susitarimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, pirmoji dalis).

Jeigu šie susitarimai netaikomi konkrečiam darbdaviui, reikėtų vadovautis Darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, nuostatų (patvirtintų Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. potvarkiu Nr. 99) 1 punktu.

Pagal pirmąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, jei organizacija turi profesinę sąjungą, apie tai turi būti pranešta per tą patį laikotarpį (6 pavyzdys).

7. PERSONALO DOKUMENTAI IŠDUOTI SU KLAIDOMIS

Už personalo dokumentų įforminimo klaidas gali būti skiriamos baudos ir net darbuotojo grąžinimas į darbą. Norint jų išvengti, būtina atidžiai suformuluoti jo atleidimą iš darbo paskutinę darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio pirmos dalies antra dalis, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto 35 punktas). Rusijos Federacijos 2003 m. balandžio 16 d. Nr. 225).

Žemiau pateikiame darbdavio veiksmus paskutinę atleisto darbuotojo darbo dieną.

Su įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas su parašu. Atsisakius susipažinti, būtina surašyti atitinkamą aktą, kurį turi pasirašyti du ar trys darbuotojai (8 pavyzdys).

• Atliekame pastabą-skaičiavimą. Pastaba-apskaičiavimas yra privalomas skelbti dokumentas ir siunčiamas į buhalteriją darbuotojo atleidimo dieną. Jis išduodamas arba vieninga forma T-61 arba organizacijos patvirtinta forma. Jame personalo pareigūnas iš anksto atspindi nepanaudotų ar panaudotų atostogų dienų skaičių (9 pavyzdys).
• Darome įrašą asmeninėje kortelėje. T-2 formos asmens kortelės, su kuria darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai, XI skyriuje turi būti padarytas įrašas apie darbuotojo atleidimą (10 pavyzdys).

• Išduokite darbo knygą. Atleidimo iš darbo dieną darbuotojui turi būti įteikta darbo knygelė su įrašu apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis) pasirašytinai darbo knygelėje (11 pavyzdys).

Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, apie tai turi būti surašytas dviejų ar trijų darbuotojų pasirašytas aktas (12 pavyzdys).

Jei darbuotojas neatvyko prie darbo knygelės, būtina jam iki darbo dienos pabaigos išsiųsti pranešimą apie būtinybę atsiimti darbo knygelę (13 pavyzdys) arba duoti raštišką sutikimą bet kokia forma ją išsiųsti iki darbo dienos pabaigos. paštu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio šeštoji dalis). Geriau siųsti pranešimą visais žinomais darbuotojo adresais, kad padidėtų tikimybė jį gauti.

• Išduodame sertifikatus. Atleidžiant iš darbo, darbdavys taip pat privalo išduoti darbuotojui:

Pažyma apie jo uždarbio sumą, kurioje sukaupta draudimo įmokųį Socialinio draudimo fondą (4.1 straipsnio 2 dalis federalinis įstatymas 2006 m. gruodžio 29 d. Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“);

Pažyma su informacija apie sukauptas ir sumokėtas draudimo įmokas Pensijų fondas RF (1996 04 01 federalinio įstatymo Nr. 27-FZ „Dėl individualios (asmeninės) apskaitos privalomojo pensijų draudimo sistemoje“ 11 straipsnis).

8. PERSONALO PALEIDIMAS

Atleidžiamo darbuotojo pareigos kitą dieną po jo atleidimo turi būti išbrauktos iš darbuotojų sąrašo. Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo rugsėjo 30 d., tai nuo spalio 1 d. šios pareigybės darbuotojų sąraše neturėtų būti.

Tuo pačiu kelis mėnesius būtina susilaikyti nuo tos pačios ar panašios pareigybės įvedimo (žr. Novosibirsko apeliacinį sprendimą apygardos teismas 2015-05-05 byloje Nr.33-3752/2015).

9. DARBUOTOJAS NETINKAMAS ĮVERTINIMAS

Atleidimo iš darbo dieną darbdavys privalo išmokėti darbuotojams vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Darbo užmokesčio dydis nustatomas darbuotojui už faktiškai dirbtą laiką per tam tikrą mėnesį. Kompensacija už nepanaudotas atostogas turi būti skaičiuojama vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsnis.

Jei paskutinę darbo dieną darbuotojui neapmokama, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui palūkanas pagal 1 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnį ne mažesnė kaip 1/150 tuo metu galiojusio Rusijos Federacijos centrinio banko bazinio kurso už kiekvieną uždelstą dieną, neatsižvelgiant į darbdavio kaltę. Darbdavys privalo mokėti vidutinį darbo užmokestį už antrą ir trečią mėnesius, jei darbuotojas nerado darbo.

Norėdamas gauti išmokas už antrą mėnesį, darbuotojas turės pateikti darbdaviui asmens tapatybės kortelę, darbo knygelės originalą be darbo įrašų pasibaigus terminui.

Jei darbuotojas negauna darbo ir nori gauti išeitinę kompensaciją už trečią mėnesį, jis turi atitikti šias sąlygas:

Per dvi savaites po atleidimo užsiregistruokite įdarbinimo tarnyboje kaip bedarbis;

būti bedarbiu šioje įdarbinimo agentūroje per trečią mėnesį po atleidimo;

Pateikti darbdaviui įdarbinimo tarnybos sprendimą dėl vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išmokėjimo darbuotojui už trečią mėnesį.

Įdarbinimo tarnybai priėmus tokį sprendimą, išmoką teks mokėti trečią mėnesį.

Pastaba: jei organizacija ar jos filialai yra Tolimosios Šiaurės regionuose arba jiems lygiaverčiuose rajonuose, tai pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsniu, vidutinis atleistų darbuotojų uždarbis išlieka iki trijų mėnesių. Išimtiniais atvejais – iki šešių mėnesių (įdarbinimo tarnybos sprendimu).

Pabaigoje pristatome žingsnis po žingsnio algoritmas darbuotojų skaičiaus mažinimas (schema).