Įstatymas dėl atleidimo iš darbo. Kaip pateikti pranešimą apie atleidimą iš darbo? Gali būti pareikšta pretenzija

Beveik visada prarandamas darbas nemalonus įvykis. Bet vienas dalykas, kai buvęs darbuotojas atleidžiamas su garbe ir dėkingumu už atliktą darbą, o kitas dalykas, kai atleidžiama dėl problemų pačioje įmonėje ir netgi nesąžiningu būdu. Deja, daugiau nei pusė šiuolaikinės organizacijos nuodėmės būtent antrosios rūšies atleidimas iš darbo. O naivūs piliečiai leidžia vadovybei pažeisti jų teises. Kad taip nenutiktų, reikia žinoti bent pagrindinius išėjimo iš darbo procedūros niuansus. Tokiu atveju svarstysime, kokia turėtų būti atleidimo iš darbo tvarka, norint sumažinti darbuotojų skaičių.

Atleidimas sumažinimu – pažyma darbuotojams

Darbuotojų mažinimo procedūra yra daugelio įmonių galvos skausmas. Spragų, galinčių palengvinti šį procesą, sumažinti išlaidas ir apeiti darbo kodeksą, ieškoma beveik kiekvienoje organizacijoje. Ir, deja, jie dažnai randami. Kad taip nenutiktų, verta atkreipti dėmesį į tai, kaip iš tikrųjų turėtų vykti atleidimo iš darbo procedūra.

1. Bet kuri įmonė turėtų suteikti savo darbuotojams įspėjimas apie atleidimą iš darbo ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki faktinio darbuotojų skaičiaus mažinimo. Išskyrus visuotinis susirinkimas ir informaciją stende, organizacijos vadovai turi perteikti informaciją kiekvienam darbuotojui asmeniškai ir gauti patvirtinimą jo parašu.

2. Atleidimo iš darbo su sumažinimu sąlygose atsižvelgiama į galimybę, kuria vadovybė gali pasiūlyti darbuotojui, kuriam netenka pareigų kitų laisvų darbo vietų atitinkantį jo patirtį ir kvalifikaciją. Tačiau dažniausiai tai neįvyksta, nes darbuotojai nežino apie tokios jų vadovybės pareigos egzistavimą.

3. Kitas svarbus niuansas, į kurį reikia atkreipti dėmesį, yra priešlaikinis atleidimas iš darbo dėl atleidimo. Tokia situacija susidaro, kai atleistas darbuotojas pareiškė norą išeiti iš darbo anksčiau laiko dėl įsidarbinimo naujame darbe. Tokiu atveju organizacija neturi teisės kištis į darbuotoją. Dėl kompensacijos darbuotojas turi teisę į papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoką, apskaičiuotą proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie sumažinimą galiojimo pabaigos.

4. Išmokų mažinimas. Jei darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas, darbuotojas turi teisę į tokią kompensaciją atleidžiant iš darbo sumažinant:

1. Ne vėliau kaip Paskutinė diena darbo, darbuotojas turi gauti paskutinio darbo mėnesio darbo užmokesčio dydžio paskaičiavimą + kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas
2. Kartu su apskaičiavimu darbdavys taip pat privalo iš anksto išmokėti išeitinę išmoką už pirmąjį darbuotojo nedarbo mėnesį. Jei darbuotojas per du mėnesius neranda darbo, darbdavys privalo mokėti kitą vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio pašalpą. Su sąlyga, kad po 14 dienų po atleidimo darbuotojas užsiregistravo Užimtumo tarnyboje, tačiau praėjus 3 mėnesiams po sumažinimo vis tiek susirado darbą, atleidžiant dėl ​​sumažinimo ir laikino nedarbo jam priklauso dar viena išeitinė išmoka.
3. Sumažinimo išmokos. Tuo atveju, kai atleistas ir Užimtumo tarnyboje įregistruotas darbuotojas per 3 mėnesius, skaičiuojant nuo 4 nedarbo mėnesio pirmos dienos, nerado darbo, jis turi teisę gauti išmokas. Ją sumokės Užimtumo tarnyba tokia tvarka:

• nuo ketvirto mėnesio po atleidimo sumažinimui ir kitus 3 mėnesius: 75 procentai vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio;
• kitus 4 mėnesius - 60% vidutinio mėnesinio atlyginimo;
• nuo 8 iki 12 mėnesio – 45 proc.

Taip pat darbuotojas, atleistas dėl sumažinimo, turi teisę:

Kad būtų galima naudotis visomis išvardintomis išmokomis, darbuotojas, atleistas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, per 14 kalendorinių dienų nuo atleidimo dienos turi kreiptis į gyvenamosios vietos įdarbinimo tarnybą.

Jei darbdavys pažeidė aukščiau aprašytas atleidimo iš darbo sumažinant sąlygas, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą. Įstatymas visada bus darbuotojo pusėje, kad ir kurioje šalyje jis būtų. Kiekvienas žmogus privalo žinoti savo teises, todėl bent kartais verta pasidomėti darbo kodeksu.

Dėl rinkos ekonomikos ir verslo laisvės įmonių savininkai ir vadovybė buvo atsakingi už visą riziką, kuri gali laukti komercinė įmonė savo veikloje. Dėl svyruojančios paklausos, vidinių finansinių ir organizacinių problemų, bendros ekonomikos būklės įmonė gali priversti pertvarkyti komandą, atleisti darbuotojus ir net nuspręsti likviduoti gimtąją įmonę. Kaip šis klausimas reglamentuojamas 2019 m., papasakosime šioje medžiagoje.

Vienas iš sunkiausių sprendimų – optimizuoti personalą ir darbuotojų skaičių arba sumažinti. Vadovybė gali apsiriboti tam tikros krypties specialistų skaičiaus mažinimu, galbūt likviduoti ištisus struktūrinius padalinius ar filialus. Jeigu bus atleisti visi specialistai ir naikinama etato sąraše, tuomet Mes kalbame apie etatų mažinimą. Jei sumažinamas vienos pareigybės darbuotojų skaičius, reiškiamas skaičiaus mažinimas. Visiškas įmonės likvidavimas reiškia, kad sumažėja ir darbuotojų skaičius, ir skaičius.

Darbuotojų skaičiaus mažinimas - bendro sąrašo darbuotojų skaičiaus įmonėje arba tose pačiose pareigose sumažėjimas. Kadrų mažinimas – etatų sąrašo karpymas etatų lentelėje ir visų šios srities specialistų atleidimas.

Atleidimas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių – žingsnis po žingsnio instrukcijos

Ši instrukcija padės tiksliai suprasti, kaip vyksta atleidimo procesas, kai įmonėje sumažinamas darbuotojų skaičius.

Sprendimas dėl restruktūrizavimo ar likvidavimo

Steigėjų ar akcininkų susirinkime svarstoma būtinybė keisti veiklos kryptį arba vykdyti veiklą siekiant optimizuoti išlaidas, įskaitant atlyginimus. Protokolo su kolektyviniu sprendimu buvimas ir jo pagrindimas padės dar labiau įrodyti, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas buvo realus ir buvo atliktas dėl tikrų priežasčių.

Atnaujintos etatų lentelės rengimas ir tvirtinimas

Pasikeitusios organizacinės aplinkybės verčia vadovybę persvarstyti reikiamą specialistų skaičių. Jeigu buvo nuspręsta keisti veiklos pobūdį, tai pareigybių sąraše visai gali būti, kad atsiras visiškai naujų, o neaktualių dings be žinios. Pavyzdžiui, audinių gamintojas nusprendė nutraukti gamybą nuosavų gaminių o vietoj to pradėti prekybą įsigyta furnitūra. Tada iš etato išnyks „Audėjos“ pareigybė, tačiau atsiras laisva „Pardavėjo“ vieta.

Likviduojant įmonę šis etapas nėra būtinas, nes galiausiai sumažės ir skaičius, ir darbuotojų skaičius. Tas pats pasakytina ir apie atskiro įmonės filialo uždarymą.

Senosios ir naujos redakcijos etatų lentelės specialistų skaičiaus palyginimas

Tai leis nustatyti atleidžiamų žmonių skaičių, taip pat padės įrodyti, kad sumažinimas buvo pagrįstas.

Sprendimo sumažinti skaičių ar personalą priėmimas

Atskirai surašytas įsakymas dėl neišvengiamo darbuotojų skaičiaus mažinimo, nenurodant siūlomo atleidimo pavardžių ir datų, palieka vadovybei veiksmų laisvę sumažintų darbuotojų ligos ir atostogų atveju. Nurodytą specialistų sąrašą geriau tvirtinti kolektyviai ir įforminti jų atleidimą įsakymais T8 formoje. Žinoma, maža įmonė gali apsiriboti vieninteliu vadovo sprendimu, bet jei kolektyvas didesnis nei vidutinis, tuomet bus naudingiau sudaryti komisiją ir surengti balsavimą.

Sumažintinų darbuotojų, taip pat turinčių pirminę teisę pasilikti, rato nustatymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Tame pačiame etape kandidatų sąrašą geriau derinti su profesinės sąjungos grupe ar organizacija.

Pranešimas įdarbinimo institucijoms

Pranešti apie siūlomą išleidimą su informacija apie pareigas, darbo sąlygas, atlyginimą. Pranešimo forma ir tvarka nustatyta Įstatyme 1032-1 ir potvarkyje Nr. 99. Reikia atsiminti, kad visas ankstesnes procedūras geriau atlikti iš anksto, nes informaciją apie atleidžiamus darbuotojus būtina pateikti likus ne mažiau kaip 60 dienų iki faktinio atleidimo. Jei įmonė, turinti daugiau nei tuziną darbuotojų, bus likviduota arba daugiau nei 50 darbuotojų gresia sutrumpinti per 30 dienų, dviem šimtams per 60 dienų ir penkiems šimtams per 90 dienų, tai bus laikoma masiniu atleidimu. Tada Informacija išsiunčiama įdarbinimo institucijoms prieš tris mėnesius (1 priedas, nutarimas Nr. 99). Individualaus verslininko likvidavimo atveju įstatymai leidžia pateikti informaciją per 14 dienų.

Darbuotojo įspėjimas

Asmenų iš patvirtinto sąrašo įspėjimas apie būsimą atleidimą iš darbo remiantis DK 1 ar 2 dalimis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (sumažinimas).

Pranešimas apie sumažinimą turi būti įteiktas asmeniškai ir pasirašytas ranka. Čia taip pat reikia nevėluoti ir pranešti darbuotojui apie blogą naujieną ne vėliau kaip prieš 60 kalendorinių dienų. Šiuo metu sumažintas, tai gali būti kitų atostogų metu arba balsavimo biuletenyje. Kadangi pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsniu, atostogos gali būti nutrauktos tik darbuotojui sutikus, mažai tikėtina, kad tai bus įmanoma padaryti asmeniškai.

Galite pabandyti išsiųsti dokumentą paštu arba telegrafu. Tada įspėjimo data bus faktinio laiško gavimo data. Kyla pavojus, kad vėliau adresatas atsisakys pasirašyti laišką ar telegramą arba pareišks, kad niekas jam nieko neperdavė. Galite nusiųsti darbuotojui komisinį atlyginimą iš įmonės ir pabandyti jam perduoti dokumentą namų aplinka. Svarbiausia, kad tai neįgytų skandalingos konotacijos, o darbuotojas to nelaikytų savo teisės pažeidimu Asmeninis gyvenimas ir poilsis. Todėl geriau atidėti gimdymą, o palaukti, kol jis grįš į darbą, viską daryti darbo valandomis.

Jei asmuo atsisako laiku gauti pranešimą į rankas, šis faktas turi būti suaktyvintas dviejų nesuinteresuotų liudytojų akivaizdoje.

Naujų laisvų darbo vietų pasiūlymas

Jeigu planuojama mažinti dalinį, tai įmonė gali turėti laisvų darbo vietų kituose padaliniuose ir padaliniuose. Jie turi būti pasiūlyti tiems, kurie buvo įspėti dėl sumažinimo, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str. Pirminė to sąlyga – perkeliamo darbuotojo kvalifikacija ir sveikatos būklė turi būti pakankama ir patenkinama siūlomoms pareigoms atlikti. Pavyzdžiui, jei buhalterė atleidžiama iš darbo ligoninėje, tuomet galite pasiūlyti jai laisvą sekretorės ar mašininkės vietą, tačiau siūlyti gydytojo ar slaugytojo pareigas nėra teisėta, net jei jos yra laisvos. Nors gali būti, kad žmogus turi išsilavinimą, apie kurį nemanė, kad reikia pranešti personalo skyriui, ir jam tiks visiškai netikėtas darbdaviui variantas.

Darbo kodeksas nedraudžia siūlyti mažiau apmokamo darbo ar žemesnių pareigų. Dažniausiai darbuotojui pateikiamas visų neužimtų pareigų įmonėje sąrašas, net ir atokiau esančių (žinoma, jei ši eilutė įrašyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje).

Darbuotojų perkėlimas į naujas laisvas darbo vietas

Susitarimas su darbuotoju bus priežastis duoti įsakymą perkelti į naujas jam siūlomas pareigas. Jei jis jau yra darbuotojų sąraše, užsakymas ir sutartis gali būti pasirašyti net nepasibaigus įspėjimo terminui.

Darbuotojas gali apsigalvoti ir atšaukti savo sutikimą bet kurią sekundę iki faktinio perdavimo datos. Tačiau, jei naujas darbas jis vis dėlto tęsė, tada jūs galite tai nutraukti tik pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str., tada nebeverta tikėtis išeitinės kompensacijos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo.

Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas, siekiant sumažinti likusią dalį

Nusprendusiems nebedirbti įmonėje naujose pareigose, belieka tik parengti įsakymą dėl atleidimo iš darbo dėl sumažinimo.

Išmokų ir kompensacijų apskaičiavimas, mokėjimas

Darbo įstatymai darbuotojams garantuoja šias išmokas:

1. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis numato vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo dėl atleidimo. Skaičiuodami jį, turite vadovautis potvarkiu Nr. 922.
2. numato apskaičiuoti ir išmokėti sumažintam darbuotojui kompensaciją už sukauptas, bet nepanaudotas darbo dienas kasmetinis Išvykimas(mažiausiai įrašytos 28 dienos + galimos papildomos dienos).
3. 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, leidžiama anksti atskirti nuo darbuotojo, kuris anksčiau buvo įspėtas apie sumažinimą. Likusias darbo dienas iki pradinės atleidimo iš darbo dienos reikia sumokėti pagal vidutinį darbo užmokestį, apskaičiuotą pagal Dekretą Nr. 922.
4. Atleidžiant iš darbo būtinai sumokėkite einamą darbo mėnesį uždirbtą darbo užmokestį. Skaičiavimas atliekamas pagal darbo užmokestį arba tarifo norma priemokos ir priemokos, nustatytos įmonėje proporcingai dirbtoms valandoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).
5. Pagal 1 ir 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, paleistas darbuotojas išlaiko „vidutinį“ uždarbį paieškos laikotarpiu. tinkama vieta, bet tik tuo atveju, jei jis tai daro aktyviai. To įrodymas bus jo registracija darbo biržoje per artimiausią pusę mėnesio po atleidimo. Tada jis galės pagrįstai tikėtis materialinės buvusio darbdavio paramos per pirmuosius du mėnesius, o įdarbinimo tarnybos prašymu – ir tris. Tokia pagalba išreiškiama vidutinio darbo užmokesčio mokėjimu už nustatytą laikotarpį.
6. Kiti mokėjimai ir išmokos, numatytos įmonės lokaliniuose dokumentuose (pavyzdžiui, kolektyvinėje sutartyje).

Prieš išduodant pinigus darbuotojui į rankas, būtina raštu susipažinti su sukauptų ir sulaikytų sumų sudėtimi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).

Darbo knygelių išdavimas skaičiavimo dieną

Paskutinę dirbtą dieną sumažintas asmuo turi gauti į rankas visas jam priklausančias materialines išmokas ir atliktą darbą, str. 140 TC. Taip pat reikia nepamiršti jam parašyti pažymos apie atlyginimą ir draudimo išmokas bei sukauptas sumas už dvejus pilnus metus ir einamąjį laikotarpį. Pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo dėl etatų mažinimo 2019 m. balandžio mėn., darbo užmokesčio pažyma išduodama už visus 2017-2018 m. ir 2019 m. sausio-kovo mėn.

Planuojantiems kreiptis į darbo biržą dėl pagalbos ieškant darbo pažyma apie Vidutinis atlyginimas paskutiniam darbo ketvirčiui. Be to, atleidžiamo asmens prašymu jam turi būti įteiktos visų kopijos personalo dokumentus susiję su jo darbo įmonėje laikotarpiu.

Ką daryti su kategorija „neatleistas“?

Atrinkdamas kandidatus atleisti iš darbo, darbdavys yra priverstas atsižvelgti į dviejų pagrindinių Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių reikalavimus.

261 straipsnis apibrėžia darbuotojų, kuriems iš esmės netaikomas sumažinimas, ratas (išskyrus visiško organizacijos ar verslininko nutraukimo atvejus).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis apibrėžia asmenų ratą, kurie pagal lygias teises kvalifikacijos ir veiklos rodiklius, turi papildomą teisę išlaikyti darbo santykius.

Nėščios ir vienišos mamos su nepilnamečiu neįgaliu vaiku. Atostogaujančios mamos iki 3 metų ir vienišos mamos, auginančios bent vieną vaiką iki 14 metų. Vienintelė, kuri atneša pajamų šeimai, kurioje yra bent 3 mažamečiai vaikai, iš kurių vienas iki trejų metų. Asmenys, pakeičiantys vieną iš tėvų visų pirmiau minėtų kategorijų vaikams.

Šeimos darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių. Dažniausiai tai būna vaikai, tačiau gali būti ir kitų artimųjų, kuriems reikalinga globa ir dėl kokių nors priežasčių netenkama valstybės pagalbos. Vieninteliai šeimos maitintojai, pavyzdžiui, jei žmona rūpinasi vaikais ar Šis momentas vienas iš sutuoktinių yra laikinai bedarbis. Asmenys, nukentėję šioje įmonėje ir dėl traumos iš dalies netekę darbingumo. Studentai kryptimi iš pačios įmonės. Antrojo pasaulinio karo veteranai ir kovos invalidai.

Mažinant skaičių vienos pareigybės ribose, išvardinti darbuotojai išvis negali būti pašalinami iš savo vietos. Sumažinus personalą ir panaikinus pareigas, galima bandyti tartis dėl perkėlimo į kitą. Svarbiausia yra gauti savanorišką tokio darbuotojo sutikimą. Dažniausiai tam pakanka išlaikyti darbo užmokesčio lygį ir kai kurias reikšmingas darbo garantijas (atostogų trukmė ar darbo sąlygos).

Ši darbuotojų kategorija gauna tik papildomą argumentą už tai, kad jie liktų savo vietoje. Jei tuo pačiu metu jie neturi pakankamai patirties ar daro klaidų savo darbe, darbdavys gali teikti pirmenybę atsakingesniam darbuotojui.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje nėra tiesioginio draudimo mažinti išvardintus darbuotojus. Atkreipiamas dėmesys tik į sąžiningai dirbančių kvalifikuotų specialistų kategorijas, kurios, įstatymų leidėjų nuomone, nusipelno papildomų darbo garantijų.

Kaip apskaičiuoti atleidimus iš darbo 2019 m.?

išeitinė išmoka

Skaičiavimas atliekamas atsižvelgiant į Dekreto Nr. 922 nuostatas. Tam sumuojamos visos su darbo užmokesčio fondu susijusios išmokos už praėjusius 12 pilnai dirbtų mėnesių. Vidutinė dienos norma nustatoma padalijus gautą sumą iš faktinio dirbtų dienų skaičiaus. Tada, norint nustatyti išeitinės kompensacijos dydį, šią reikšmę reikės padauginti iš apskaičiuoto darbo dienų skaičiaus kalendorinį mėnesį po atleidimo iš darbo dienos. Jei darbuotojo darbo užmokestis buvo skaičiuojamas pagal sumuotą laiką, tai reikia skaičiuoti praėjusių metų vidutinį valandinį atlygį.

Tuo atveju, kai darbo laikotarpyje randama sutrumpintų dienų, kurios neįeina į skaičiavimą (Dekreto Nr. 922 5 punktas), į pajamų sumą ir įmokų už nurodytą laikotarpį.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Kompensacija taip pat turi būti skaičiuojama remiantis Dekretu Nr.922. Vienintelis skirtumas skaičiuojant yra tas, kad metinių pajamų suma turi būti padalinta iš 12, o po to dar iš 29,3, siekiant nustatyti darbuotojo vidutinę kalendorinę dienos normą. Atitinkamai gautas rezultatas dauginamas iš kalendorinių ne atostogų dienų skaičiaus.

Išlaikytas vidutinis darbo užmokestis už naujo darbo susiradimo laikotarpį

Tokia išmoka mokama tik tuo atveju, jei asmuo yra registruotas kaip bedarbis, tačiau jos laikotarpis neviršys 3 mėnesių. Jis apskaičiuojamas dekreto Nr. 922 9 punkte aprašytu būdu. Perkėlimas vykdomas pagal užimtumo centro duomenis apie naujo įsidarbinimo procesą ir perspektyvas. Atlyginimų už sunkų darbo paieškos laikotarpį procese yra viena ypatybė, iš jos išskaičiuojama atsisveikinimo su darbu dieną išrašytos išeitinės kompensacijos suma. Išeitinė išmoka apskaičiuojama pagal darbo dienų skaičių per laikotarpį (Nutarimo Nr. 922 9 p.), kompensaciją už nepanaudotos atostogos- remiantis kalendorinėmis dienomis (to paties nutarimo 10 punktas).

Kaip kreiptis dėl darbo?

Tradiciškai įsakyme dėl atleidimo įrašyta formuluotė pažodžiui perduodama darbuotojui. Skiltyje, kurioje įrašomi duomenys apie priėmimą, perkėlimą ar atleidimą, daromas įrašas: „Atleistas dėl darbuotojų mažinimo / įmonės likvidavimo“. Atsižvelgiant į sumažinimo priežastį, taip pat pasirenkama Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies dalis. Darbuotojų ar skaičiaus mažinimas – 2 punktas, visiškas organizacijos likvidavimas – 1 punktas.

Darbuotojas sutinka išeiti anksčiau laiko

Savo iniciatyva ir vadovaujami vidinių priežasčių, darbdavys gali pasiūlyti apie sumažinimą įspėtiems specialistams išeiti iš anksto. Juk įspėjimas apie artėjantį darbuotojų skaičiaus mažinimą darbuotojo entuziazmo neprideda, o naujas pareigas gali atsirasti greičiau nei tikėtasi. Todėl asmuo gali išreikšti norą pagreitinti procesą anksčiau laiko atleisdamas iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis). Įstatymas apdairiai įpareigojo darbdavį už dienas, likusias iki įspėjime nurodytos datos, mokėti vidutinį darbo užmokestį. Norėdami tai padaryti, pats darbuotojas turi kreiptis su pareiškimu į vadovybę ir įtikti jam, kad yra pasirengęs eiti į kompromisus.

Kartais darbdavys susigundo pasinaudoti asmens teisinių žinių spragomis. Tada įspėtam apie sumažinimą pasiūloma pasirašyti pareiškimą su asmeniniu prašymu jį atleisti iš darbo nedirbant likusio laikotarpio. Tokia formuluote pasirašytas dokumentas suteikia teisę manyti, kad darbuotojas pats nusprendė nutraukti darbo sutartį pagal 2 str. 80 arba str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str. Ir tai, praktiškai garantuota, atima iš žmogaus didžiąją dalį grynųjų pinigų ir materialinės paramos vėlesnio įsidarbinimo laikotarpiu.

Teisingai surašytame prašyme turi būti išreikšta pagrindinė mintis: darbuotojui buvo pranešta apie būsimo mažinimo datą, jis atsisakė užimti jam siūlomas laisvas pareigas, todėl sutinka su anksčiau pasiūlytu atleidimu prieš terminą, siekiant sumažinti etatus. Be to, turi būti nurodyta, kad asmuo tikisi gauti visas reikalingas išmokas ir kompensacijas pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso 127, 178 ir 180 straipsnių dalis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis siūlo darbdaviui prieš terminą atleisti darbuotoją jo sutikimu, tačiau neįpareigoja to daryti, jei pats darbuotojas tai pareiškia vienašališkai.

Galutinis dokumentų sąrašas darbdaviui

Kad būtų išvengta problemų kilus galimiems darbo ginčams, sėkmingai atlikus darbuotojų mažinimo procedūrą, darbdavys turi turėti šiuos dokumentus:

1. Dalyvių susirinkimo protokolas.
2. Įsakymas dėl naujos etatų lentelės su įsigaliojimo data po sumažintų darbuotojų atleidimo.
3. Įsakymas dėl „senųjų“ darbuotojų panaikinimo.
4. Pretendentų atleistiems mažinimo tvarka patvirtinimo komisijos posėdžio aktas arba protokolas.
5. Rašytinis profesinės sąjungos sutikimas arba jos rekomendacija.
6. Įdarbinimo tarnybai pateiktos informacijos kopija.
7. Įspėjimų dėl sumažinimo originalai kiekvienam darbuotojui su asmeniniu parašu arba Liudininkų patvirtinta Atsisakymo gauti pažyma.
8. Kiekvienam darbuotojui pateikiamas raštiškas sutikimas arba kategoriškas siūlomų laisvų darbo vietų atmetimas, ant kurio yra asmeniškai pritvirtinta jo nuomonė ir parašas.
9. Įsakymas perkelti į naują sritį arba atleisti pasirinktus darbuotojus.
10. Dokumentas su ranka rašytu sąrašu, patvirtinančiu susipažinimą su kaupimų ir mokėjimų sąrašu, parašas ant darbo gavimo ir kiti personalo dokumentai.

Dokumentų paketas yra įspūdingas, tačiau bet kurio iš aukščiau paminėtų dalykų nebuvimas darbdaviui gali brangiai kainuoti, jei darbuotojas atleidimą iš darbo suvokia kaip neteisėtą, o jo reikalavimus palaiko reguliavimo institucija arba teismas.

Kas yra „negaliojantis“ sumažinimas arba kaip išvengti darbo ginčo?

Darbo kodeksas tiesiogiai neįpareigoja darbdavio kažkam paaiškinti darbuotojų mažinimo priežastis ir pagrindimą. Tačiau darbo ginčų dažnumas ir arbitražo praktika Priimdami sprendimus, pagrįstus jų svarstymo rezultatais, jie vis tiek ragina būti pasiruošę sudėtingiems klausimams. Jei įmonė tikrai nusprendė pertvarkyti ar radikaliai pakeisti savo veiklos profilį, tuomet turite iš anksto pasirūpinti įrodymais. Juk atleistas darbuotojas gali nesutikti su savo sumažinimo priežastimis ir eis ieškoti teisybės į teismą.

Nesąžiningi darbdaviai gali pasinaudoti galimybe ir, tiesiog pervadinę skyrių ar pareigas, atsikratyti kai kurių darbuotojų, įdarbindami naujus specialistus. Pavyzdžiui, išformuoti pardavimo skyrių ir sumažinti visus vadovus, o lygiagrečiai sukurti pardavimo ir skatinimo skyrių bei samdyti pardavimo specialistus. Pagal šią schemą sumažinti vadovai, kurie nėra priimti į naujai kuriamą padalinį, gali kreiptis į teismą ir jau ten pasiekti grąžinimą į darbą. Kita vertus, darbdavys privalės atlyginti finansinę žalą, susijusią su priverstine pravaikšta proceso metu, nuo neteisėto atleidimo iš darbo momento, taip pat ir moralinę žalą.

Dar viena klaida – senų pareigybių atkūrimas praėjus keliems mėnesiams po etatų mažinimo ar specialistų skaičiaus padidinimo optimizuotuose skyriuose. Tokie trumparegiški vadovybės veiksmai gali tapti pagrindu ir teisme grąžinti į darbą atleistus darbuotojus. Net jei pakeisite vardus, pakeiskite darbo funkcijų sąrašą ir darbo krūvio lygį. Jeigu kvalifikaciniai reikalavimai samdomiems darbuotojams išliks tokie patys, tuomet teismas gali tai vertinti kaip darbdavio pareigos įdarbinti atleidžiamus darbuotojus ir ieškoti jiems tinkamų laisvų darbo vietų nevykdymu.

Be to, darbuotojų mažinimą atlikusi įmonė, vėliau atstačius tų pačių specialistų skaičių, privalės įdarbinimo institucijoms pateikti informaciją apie atsiradusias laisvas darbo vietas. Tuomet gali susiklostyti darbdavio nekontroliuojama situacija, o anksčiau sumažintas darbuotojas, registruotas bedarbiu, bus išsiųstas pas senąjį darbdavį. Pirma, bus gana sunku atsisakyti tokio kandidato į darbą. Antra, gali kilti teisėtas klausimas dėl pradinio sumažinimo pagrįstumo. Teismas taip pat gali pripažinti abejones buvęs darbuotojas pateisinamas.

Taip pat verta pagalvoti, kad išdavus įsakymą apie būsimo mažinimo neišvengiamumą, sustabdyti darbuotojų priėmimą į laisvas darbo vietas iš išorės. Bent jau tol, kol nebus aiškumo dėl įmonės atleistų darbuotojų perkėlimo ir įdarbinimo.

Nors Darbo kodeksas neįpareigoja aiškinti etatų mažinimo priežasčių, vis tiek reikėtų kruopščiai parengti pagrindimą. Kilus darbo ginčui darbdavys bus priverstas įrodyti, kad procedūra buvo atlikta tikrai, o ne fiktyviai.

Visiškas įmonės likvidavimas: kaip sumažinti skaičių ir darbuotojų skaičių?

Įmonės savininkų ar verslininko priimtas sprendimas visiškas pašalinimas ir nutraukimas komercinė veikla atleidžia darbdavį nuo prievolės laikytis tik vieno apribojimo. Toks subjektas neturi pareigos rūpintis „ypatingų“ darbuotojų perkėlimu ir įdarbinimu. Kai kurių dokumentų, patvirtinančių sumažinimo pagrįstumą, įforminimo aktualumas nebeaktualus.

Priešingu atveju šios procedūros atlikimo tvarka nesiskiria nuo aprašytosios. Džiaugiuosi, kad net ir tokiomis aplinkybėmis atleisti darbuotojai finansiškai nenukentės, jie gaus visas įstatymų leidėjų nustatytas kompensacijas be apkarpymo ir vėlavimo.

Klausimo atsakymas

Mažinamas darbuotojas turi sukaupęs atostogų dienų, o atleidimą jis nori išduoti tik išnaudojęs atostogas. Ar galima tiesiog išmokėti kompensaciją ir įpareigoti dirbti iki numatytos datos?

Pareiga suteikti darbuotojui atostogas anksčiau nei nutraukimo diena darbo sutartis darbdavys to nedaro. Be to, būtų neapgalvota sumažėjusį darbuotoją išsiųsti atostogų, jei sukauptų dienų skaičius viršija įspėjimo apie sumažinimą trukmę. Juk atleisti iš darbo pagal DK 81 straipsnį kasmetinio poilsio laikotarpiu neleidžiama. Tad įsakymo atleisti iš darbo paskelbimą teks atidėti iki atostogų pabaigos.

Tačiau darbdavys gali pasirinkti šią galimybę, jei visą šį laiką gali išsiversti be išvykstančio specialisto. Vienas iš privalumų bus galimybė sutaupyti kompensacijai už ne atostogų laiką.

Darbuotojas nedarbingumo atostogų išėjo paskutinę dieną iki įspėjimo termino pabaigos. Kaip padaryti atleidimą iš darbo?

Darbdavys yra bejėgis sumažinti net laiku įspėtą darbuotoją staigios ligos ar atostogų metu, tai draudžia 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Atleidimo iš darbo procedūrą bus galima užbaigti tik pasibaigus nedarbingumo laikotarpiui, įsakymą dėl to galite išduoti tą dieną, kai pasirodysite darbe po pasveikimo.

Ar veikia taisyklė „vėliau atėjo“?

Esama įsitikinimų, kad „senieji“ darbuotojai gali jaustis saugūs ir nebijoti atleidimo. Tai gali paremti tik aukšta kvalifikacija, ilgametis sąžiningas darbas įmonėje, pagiriančios valdžios atsiliepimai atitinkamuose darbo knygos puslapiuose ir nebuvimas. drausminė nuobauda už nugaros Praeitais metais. Jeigu jie negali pasigirti gamybine sėkme, tai ilga darbo patirtis nėra stipriausias argumentas pirmumo teisei tęsti darbą. Bent jau str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis tokios garantijos nenumato.

Skyriuje dirba neįgalus asmuo ir pensininkas, turintis 30 metų darbo stažą ir Aukštasis išsilavinimas pagal specialybę. Kam kirpti?

Reikėtų palyginti darbuotojų pozicijas. Jeigu darbuotojo negalia atsirado dėl dažna liga. ir neįvyko šioje įmonėje, tada jis neturi pranašumo prieš pensininką. Be to, abu darbuotojai turi garantuotas pajamas pensijos forma, todėl sprendimas palikti vieną iš jų bus priimtas tik remiantis kvalifikacijos ir veiklos rodikliais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Pirmasis kriterijus – specialaus išsilavinimo ir darbo patirties turėjimas. Toliau reikia įvertinti darbo pareigų atlikimo kokybę ir išsamumą. Vienas iš argumentų šis palyginimas bus skaičiuojamas neįgalumo dienų skaičius kiekvienam pareiškėjui, kaip veiklos charakteristika.

Kiekvieno darbuotojo padėtis gali sukelti žmogišką simpatiją, tačiau įstatymas jų neskiria ir pranašumo nesuteikia. Darbdavys turės padaryti galutinį pasirinkimą naudodamasis Bendrosios nuostatos Darbo kodeksas.

Ar jie gali pjaustyti išorės darbuotojas ne visą darbo dieną neįspėjus ir išmokėjus išeitinę kompensaciją?

Ne visą darbo dieną dirbantis išorės darbuotojas dažnai suvokiamas kaip pašalinis asmuo. Nepaisant to, specialistas, dirbantis pas kelis darbdavius, yra lygiavertis darbo proceso dalyvis, vadinasi, Darbo kodeksas jam garantuoja tokią pat apsaugą kaip ir etatiniams (pagrindiniams) darbuotojams. Mažindamas ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas turi susitaikyti su tuo, kad ieškodamas naujo darbo ne visą darbo dieną jis negali tikėtis gauti finansinės paramos iš savo gimtosios įmonės. Bėda ta, kad tokia išmoka priklauso tiems, kurie pagal Įstatymo Nr.1032-1 3 straipsnį bus pripažinti bedarbiais (darbingas asmuo, neturintis stabilaus pajamų šaltinio). Išimtis buvo padaryta tik ne visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui, kuris iki sumažinimo buvo netekęs pagrindinės darbo vietos.

Teisinės apsaugos valdybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių rengimas ir kita norminiai dokumentai reguliavimo institucijoms.

Nemažai dokumentų turės išduoti personalo pareigūnas, jei organizacijoje bus vykdoma skaičiaus ar darbuotojų mažinimo procedūra. Tuo pačiu metu yra dokumentų, kuriuos jis turės surašyti bet kuriuo atveju, ir yra tokių, kurie sudaromi tik kai kuriose situacijose, bet ir gana dažnai.

Pagrindinis dokumentų turinys

Kaip teatras prasideda nuo pakabos, taip „organizaciniai“ veiksmai prasideda įsakymu, kurio pagrindu bus vykdomos ir rengiamos mažinimo priemonės. Reikalingi dokumentai. Įsakyme dėl sumažinimo (ir (arba) darbuotojų) turi būti nurodyta siūlomo sumažinimo data, nes darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti darbuotojus, kuriems tai turės įtakos. Žvelgiant į Valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 nutarimą Nr.1 ​​„Dėl patvirtinimo vieningos formos pirminę darbo ir jo apmokėjimo apskaitos dokumentaciją „ir įsitikinę, kad tokiam užsakymui nėra standartinės formos, surašome ją bet kokia forma (žr. 1 pavyzdį).

Apie mažinimo tvarką teisėjų akimis skaitykite straipsnyje „Organizacijos darbuotojų mažinimo tvarka: teismų praktika“

Pastaba

Sutraukti šou

Sumažinimas ir sumažinimas - skirtingos sąvokos. Sumažinus darbuotojų skaičių, pareigos arba profesija (pavyzdžiui, vairuotojas) išbraukiama iš darbuotojų sąrašo. Mažindamas skaičių personalo pareigūnas sumažina tik tam tikras pareigas užimančių (arba pagal profesiją dirbančių) personalo padalinių skaičių. Tuo pačiu išlieka ir pati pareigybė (profesija) (pavyzdžiui, buvo penki vairuotojai, o sumažinus jų skaičių liko du).

Todėl praktikoje gali būti:

• etatų mažinimas ir mažinimas;
• etatų mažinimas (kai iš darbuotojų sąrašo neįtraukiamos tik laisvos darbo vietos);
• sumažinimas.

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Kitas žingsnis – parengti pranešimus apie būsimą darbuotojų sumažinimą (žr. 2 pavyzdį) ir įdarbinimo tarnybą (žr. 3 pavyzdį). Darbuotojai turi būti įspėti raštu ir pasirašyti ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki planuojamo atleidimo darbo sutartis; jei atleidimas yra masinis, tada ne vėliau kaip prieš tris mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).

Pranešti įdarbinimo tarnybos įsakymams 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo šalyje“ 25 str. Rusijos Federacija“. Tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip likus dviem mėnesiams iki mažinimo pradžios (jei atleidimas masiškai, tada ne mažiau kaip trys mėnesiai), nurodant pareigas, profesiją, specialybę, kvalifikacinius reikalavimus ir darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygas. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. Jei jų nėra atitinkamose sutartyse, reikėtų vadovautis Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. dekretu Nr. 99 „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio paleidimo sąlygomis“.

Įstatyme nenurodyta, kokiai teritorinei įstaigai turi būti pranešta – atleidžiamų darbuotojų registravimo vietoje ar darbdavio buveinėje. Tačiau Maskvos miesto statistikos komiteto 1997 m. gegužės 26 d. dekretu Nr. 4 „Dėl regioninio valstybinio statistinio stebėjimo formos patvirtinimo“ buvo patvirtinta forma, pagal kurią informacija apie atleidžiamus darbuotojus sumažinimo (organizacijos likvidavimo) procese. ) turėtų būti pateiktas organizacijos registracijos vietos įdarbinimo tarnybai. Kaip užpildyti formą, žr. 3 pavyzdį. Kituose regionuose galioja vietinių statistikos stebėsenos institucijų patvirtintos formos. Jei patvirtintos formos nėra, pranešimas gali būti surašytas bet kokia forma (žr. 4 pavyzdį).

2 pavyzdys

Sutraukti šou

4 pavyzdys

Sutraukti šou

Kadangi atleistam darbuotojui bedarbio pašalpa bus skaičiuojama pagal jo vidutinį darbo užmokestį per pastaruosius tris mėnesius, įdarbinimo tarnyba reikalauja pateikti atitinkamą pažymą iš darbo vietos. Kaip pavyzdį galite gauti vidutinio darbo užmokesčio pažymą, patvirtintą Maskvos miesto UGSZN 2007 m. rugpjūčio 10 d. įsakymu Nr. 172.

Sužinokite daugiau apie vidurkio pažymėjimo sudarymą darbo užmokesčioįdarbinimo agentūroms skaitykite straipsnį „Išduodame pažymą įdarbinimo tarnybai“ žurnalo Nr.9 44 puslapyje „2012 m.

Paskutinę darbo dieną (taip pat kaip atleidimo dieną) personalo pareigūnas užpildo įsakymą dėl atleidimo iš darbo sumažinti skaičių ir (arba) darbuotojų skaičių pagal formą Nr. T-8, patvirtintą Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretu d. 05.01 darbo knyga(6 pavyzdys). Galutinis darbo užmokesčio ir kitų išmokų, kurias jis turi atleisti iš darbo, atsiskaitymas atliekamas kartu su darbuotoju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis).

5 pavyzdys

Sutraukti šou

6 pavyzdys

Sutraukti šou

Ko dar gali prireikti

Kokius dar dokumentus kai kuriais atvejais turės išduoti personalo pareigūnas sumažinimo metu? Taigi, darbuotojui atsisakius pasirašyti pranešimą apie sumažinimą, reikia surašyti aktą (žr. 7 pavyzdį). Šis popierius yra surašytas dalyvaujant dviem liudytojams ir yra įrodymas, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą.

Be to, jei organizacija turi pirminės profesinių sąjungų organizacijos (toliau – PPO) renkamą organą, pagal įstatymą privalo apie tai pranešti ir (8 pavyzdys). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius (masinio darbuotojų atleidimo atveju - ne vėliau kaip prieš tris mėnesius) iki siūlomo atleidimo.

Jeigu atleidžiamas darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, tai pranešimas turi būti išsiųstas VPĮ renkamam organui iki įsakymo išdavimo ir prašyti motyvuotos nuomonės 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.

Sąlygomis, kai darbuotojas vienu metu yra VPĮ renkamo kolegialaus organo vadovas (vadovo pavaduotojas), įmonės struktūrinio padalinio profesinių sąjungų organizacijos renkamas kolegialus organas (ne žemesnis nei cechas ir jiems prilyginamas) , jis gali būti atleistas tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio išrinkto profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis).

Visi esami darbuotojų atleidimo iš darbo jo darbdavio iniciatyva pagrindai, numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse, gali būti suskirstyti į 2 tipus:

Šiuo metu labiausiai paplitęs yra darbuotojų atleidimas iš darbo etatų mažinimo metu, be jų kaltės(Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 2 d. 1 dalis).

Organizacijai darbuotojų mažinimo skaičiavimas yra vienas iš labiausiai brangios procedūros. Taigi daugelyje firmų jie nori skaičiuoti darbuotojus pigiai – pagal valią.

• tikrai turėtų būti mažinamas skaičius;
• renkantis darbuotojus, kurie turi būti atleisti dėl atleidimo, turėtų būti atsižvelgiama į likimo darbe pranašumą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis);
• turi būti raštiškas įspėjimas kiekvienam darbuotojui pasirašytinai apie būsimą sumažinimą;
• kartais darbuotojas gali būti perkeltas į kitą vietą;
• keitimo įspėjimas;
• išeitinės kompensacijos išmokėjimas.

Krizės metu darbuotojų mažinimas yra priemonė optimizuoti organizacijos darbą. Pagal Darbo kodeksą tai gali vykti kaip mažinant darbuotojų skaičių ir panaikinant esamas darbo vietas.

Darbuotojų mažinimą patvirtina šie veiksmai:

1. Atliekami atitinkami personalo lentelės pakeitimai;
2. Išduodamas įsakymas, kuriame nurodoma, kad būtina priimti kitokią etatų lentelę. Negali būti atleistas prieš patvirtinant šį tvarkaraštį;
3. Sumažinimo tvarka;
4. Kiekvienam kandidatui daromas išrašas dėl atleidimo;
5. Atleisti asmenys pasirašė ir datą prie išduoto įsakymo dėl būsimo darbuotojų mažinimo (prieš du mėnesius);
6. Suteikiamas aktas apie siūlomą kitą darbą darbuotojui ar kitas pareigas;
7. Atleidžiamo darbuotojo nesutikimo iš jam siūlomo kito darbo aktas (datos ir atleidžiamo asmens parašas) - nesutikimo ar susitarimo atveju parengti sutikimo dėl kito siūlomo darbo aktą (data ir parašas) ;
8. Pranešimas biržai, prieš tris mėnesius;
9. kai būtina turėti atleidžiamo asmens parašą ir datą;
10. Mokėjimo dokumentai, kuriuos pasirašė pats atleistasis, kad įmokas gavo įstatymų nustatyta tvarka.

Išeitinė išmoka ir kompensacija: mokėjimo tvarka

kaupiamasis Pinigai siekiant sumažintiįvyksta pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį.

Atleidžiamam asmeniui mokama mėnesio dydžio pašalpa, taip pat jam išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, kol susiras darbą, tačiau ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo išvykimo dienos (įskaitant išeitinę išmoką). Kartais, vidutinio uždarbio per mėnesį išsaugoma 3 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, jei tik įdarbinimo tarnyba leidžia, jei yra pažyma, patvirtinanti, kad darbuotojas vis dar bedarbis.

Dar 2 vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją (t.y. plius išeitinė išmoka) galima gauti, jei darbdavys neįspėjo atleidžiamo asmens prieš 2 mėnesius.

Kreipimasis į teismą

Darbuotojas, pagal Darbo kodeksą, atleistas iš darbo dėl etatų mažinimo, neatlikęs įstatyme nustatytos mažinimo tvarkos, gali pareikšti ieškinį. Teismas, kaip taisyklė, tokiais atvejais yra darbuotojo pusėje. Jei nepaisysite vieno iš sumažinimų sąrašo punktų, sumažinimas bus negaliojantis.. Tokiu atveju darbdavys bus priverstas mokėti darbo užmokestį bylinėjimosi metu. Tai privers teismą sumokėti moralinę kompensaciją ir grąžinti atleistą į darbą. Rusijos Federacijos darbo kodekso požiūriu, darbuotojas šiuo metu yra labiau apsaugotas nei jį atleidusi organizacija.

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei sumažėja organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičius ar personalas.

1. Sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą priėmimas. Naujos personalo lentelės tvirtinimas.

Darbdavys priima sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ir (arba) darbuotojų skaičių ir jį surašo.

Likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki numatomos atleidimų pradžios „mažinant“, o jei siūlomas atleidimas masinis, tai ne vėliau kaip prieš tris mėnesius darbdavys išduoda įsakymą (nurodymą) sumažinti įmonėje skaičių ar darbuotojų skaičių. Įsakyme (instrukcijoje) nurodoma vykdomo mažinimo priežastis, nustatomi asmenys, atsakingi už priemones, kurių buvo imtasi dėl darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimo, šių įvykių laikas.

Sekant žingsnis po žingsnio etatų mažinimo ir personalo komplektavimo tvarka atminkite, kad darbuotojas gali būti atleistas tik išbraukus jo pareigas iš etatų sąrašo ir jokiu būdu nesusiję su tokios išimties planavimu ateityje. Todėl pirmiausia reikia patvirtinti naują etatų lentelę (arba pakeisti esamą etatų lentelę), o tik po to galima sumažinti darbuotojų skaičių ir etatus. Nauja etatų lentelė (taip pat ir jos pakeitimai) tvirtinama įsakymu (įsakymu). Įsakyme nustatyta naujos etatų lentelės įsigaliojimo data.

2. Įsakymas (nurodymas) sumažinti / darbuotojų skaičių, įsakymas (nurodymas) tvirtinti etatų lentelę registruojami darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, atitinkamame įsakymų (instrukcijų) registre. Įsakymas perduodamas darbuotojams.

3. Įdarbinimo tarnybos raštiškas pranešimas apie būsimą darbuotojų atleidimą.

Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 str., nusprendžiant sumažinti organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičių ar personalą ir galimą darbdavio darbo sutarčių nutraukimą. -organizacija ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o darbdavys - individualus verslininkas - ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atitinkamos veiklos pradžios privalo apie tai raštu pranešti įdarbinimo tarnybai.

Tokiame pranešime turite nurodyti jiems keliamas pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacinius reikalavimus, kiekvieno darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas.

Pranešimo įdarbinimo tarnyboms terminas dar pailgės, jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius darbuotojų atleidimus. Tokiais atvejais apie masinį sumažinimą būtina įdarbinimo tarnyboms pranešti ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios.

Įdarbinimo tarnyboms siunčiama žinutė registruojama darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, siunčiamų dokumentų registre.

4. Nustatome, kurie konkretūs darbuotojai negali būti atleisti pagal įstatymą, o kurie turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe.

Yra darbuotojų, kurie negali būti atleisti pagal įstatymą, ir darbuotojų, kurie turi pirmumo teisę likti darbe. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis neleidžiama nutraukti darbo sutarties darbdavio iniciatyva su nėščiomis moterimis, išskyrus organizacijos likvidavimo ar veiklos nutraukimo atvejus. individualus verslininkas. Pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis „darbo sutarties nutraukimas su moterimi, turinčia vaiką iki trejų metų, su vieniša motina, auginančia neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba mažametį vaiką - vaiką iki 2010 m. keturiolikos metų, su kitu asmeniu, auginančiu šiuos vaikus be motinos, su vienu iš tėvų (kitu teisėtu vaiko atstovu), kuris yra vienintelis maitintojas neįgaliam vaikui iki aštuoniolikos metų arba vaiko iki trejų metų vienintelis maitintojas. šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jei kitas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas) nėra jos narys darbo santykiai, darbdavio iniciatyva neleidžiama (išskyrus atleidimą iš darbo šio Kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 1, 5–8, 10 ar 11 dalyse arba 336 straipsnio 2 dalyje numatytais pagrindais)“ .

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, sprendžiant dėl ​​galimo darbo sutarties nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalį su darbuotoju, kuris yra Rusijos Federacijos darbo kodekso narys. profesinei sąjungai, darbdavys atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui išsiunčia įsakymo projektą, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas minėtas sprendimas, kopijas.

Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto šį klausimą ir raštu išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę. Ši nuomonė paprastai surašoma kaip pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo susirinkimo protokolas.

Į per septynias dienas nepateiktą nuomonę darbdavys neatsižvelgia.

Jei pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas išreiškė nesutikimą su tariamu darbdavio sprendimu, jis per tris darbo dienas su darbdaviu ar jo atstovu surengia papildomas konsultacijas, kurių rezultatai surašomi protokolu. Jei nėra bendro susitarimo dėl konsultacijų rezultatų, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui turi teisę priimti galutinį sprendimą. , kurį galima apskųsti atitinkamai Valstybinei darbo inspekcijai.

Valstybinė darbo inspekcija per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos išnagrinėja atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui privalomąjį nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą, apmokant priverstinės pravaikštos.

Šios tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo teisės apskųsti atleidimą tiesiogiai teismui, o darbdavys neatima iš darbdavio teisės kreiptis į teismą. teismo Valstybinės darbo inspekcijos įsakymą.

Atkreipkite dėmesį: straipsnyje taip pat nustatomos atleidimo sąlygos: darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotos išvados gavimo dienos (aptarsime sunkumus laikantis šio termino toliau). Nurodytu laikotarpiu darbuotojo laikinojo nedarbingumo, jo buvimo atostogų ir kiti darbuotojo nebuvimo laikotarpiai, kai jis išsaugo darbo vietą (pareigas), neįskaitomi.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo privalomo dalyvavimo svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, tvarka. Todėl prieš įtraukdami profesinės sąjungos organą į procedūras, atidžiai perskaitykite kolektyvinės sutarties nuostatas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis apibrėžia Papildomos funkcijos darbuotojų, kurie yra renkamų kolegialių organų nariai, atleidimai profesinių sąjungų organizacijos ir neatleistas nuo pagrindinio darbo.

Darbuotojui atsisakius priimti pasiūlymą, jį perskaityti, pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pasiūlymo rengėjo ir prie atsisakymo dalyvavusių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pasiūlymą el. darbuotojo namų adresas laišku su pranešimu ir priedo aprašymu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako priimti pranešimą, jį perskaityti, pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą rengėjo ir prie atsisakymo dalyvavusių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pranešimą el. darbuotojo namų adresas laišku su pranešimu ir priedo aprašymu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu (nurodymu) nutraukti darbo sutartį, taip pat patartina surašyti aktą dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su įsakymu (instrukcija), kurį pasirašo rengėjas ir darbuotojai, kurie dalyvavo atsisakant (įstatymas šiuo atveju nereikalauja surašyti akto, tačiau kilus teisminiam ginčui aktas gali būti naudingas kaip papildomas darbdavio teisingumo įrodymas). Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, patartina surašyti atitinkamą aktą. Aktą pasirašo sudarytojas ir darbuotojai, kurie dalyvavo priimant atsisakymą. Įstatymas nereikalauja surašyti tokio akto, tačiau jis gali būti naudingas kaip darbdavio nekaltumo įrodymas, jei dėl atleidimo iš darbo kiltų ginčas ir byla pateks į teismą. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

• Knyga „Atleidimo iš darbo praktika“ >>
• 140 bazė žingsnis po žingsnio procedūros internetinėje nuorodų duomenų bazėje