Рублів підвищити ефективність роботи. Підвищення ефективності роботи персоналу у будь-якій галузі

Доброго дня! У цій статті ми розповімо про особисту ефективність.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

Що таке особиста ефективність;
На що вона впливає;
Як бути по-справжньому ефективним?

Що таке особиста ефективність

Почнемо з теоретичної частини. Саме поняття особистої ефективності для звичайної людиниЗрозуміло, але дещо розмито. Через те, що не існує чіткого визначення, виникають проблеми в методології, і в цілому в області застосування. Намагаємося дати визначення особистої ефективності людини.

Особиста ефективність – здатність людини максимально швидко та якісно виконувати певні завдання.

Виходячи з цього визначення вже можна видати основні проблеми, з якими стикається людина, при виконанні певних повсякденних завдань:

Перемикання уваги;
Робота не на повну силу.

Тобто, ми можемо сказати, що особиста ефективність має на увазі чітку концентрацію на виконанні певного завдання на максимальному рівні. Сьогодні психологи все частіше надають питанням особистої ефективності пріоритетне значення. У повному світі інформації, не потонути в такому потоці, відфільтрувати потрібну - досить складно.

Чому важливо оцінювати та підвищувати особисту ефективність

Ефективність однієї конкретно взятої людини може впливати не тільки на виконання однієї конкретного завданняна роботі чи навчанні, а й загалом прагненні до певним цілям людини.

По особистій ефективності ми можемо судити не тільки про те, наскільки швидко ви виконаєте доручене роботодавцем завдання, але і з якою швидкістю можете підніматися кар'єрних сходах, отримувати та використовувати нову інформацію, і досягати своїх цілей.

Особиста ефективність відповідає за важливий параметр – працездатність. Людина з маленькою ефективністю буде нескінченно плестись ззаду, поки успішніші будуть використовувати свій потенціал для виконання своїх завдань. Щоб краще зрозуміти сам сенс використання особистої ефективності, потрібно порушити тему таланту та використання свого потенціалу.

Загальновідомий факт, що успіх складається з старанної роботи та таланту. Причому пропорції люди висувають різні, від 10% таланту та 90% праці, до 50/50.

Особиста ефективність - аналог праці із застосуванням свого таланту. Тобто ви використовуєте свої ресурси для того, щоб максимально швидко досягти своєї мети при застосуванні мінімально можливої кількості зусиль.

Це не означає, що виконання завдання буде неякісним, навіть навпаки – чим ефективніша людина, тим якісніше вона виконає роботу за короткий термін.

Відповідно, підвищення особистої ефективності неминуче призведе до того, що на повсякденні відносини людина витрачатиме набагато менше часу.

Приклад:на співробітника покладається завдання щодо аналізу конкурентів у галузі своєї компанії. На основі цього звіту йому потрібно буде зробити свій аналіз, оцінити перспективи розвитку компанії та загалом видати свій вердикт про доцільність виходу на ринок. Співробітник справлятиметься з таким завданням від 1 тижня до 1 місяця. І чим вища його ефективність, тим меншим буде термін, який буде витрачений на виконання цього завдання.

Ми більше говоримо про терміни виконання завдань, а не їхню якість насамперед виходячи з сучасних реалій. Проблема нинішньої роботи не в тому, щоб упоратися із завданням на рівні – із цим проблем не виникає майже ніколи. Головна проблема- В.

Кожен помічав за собою таке явище: перші 20-30 хвилин на роботі ви з очима, що горять, приймаєтеся виконувати завдання, покладені на вас. Потім ефективність падає, очі перестають горіти, і те, на що вимагалося 5 хвилин, поступово займає 10, 15 і 20.

Якщо в цей час подивитися на себе з боку, можна відзначити нескінченні відволікання, ослаблення концентрації уваги, перемикання з одного завдання на інше та інші, дійсно неефективні речі. І таке явище спостерігається повсюдно, не тільки на роботі, а й на навчанні, під час ведення, тренування, читання тощо.

Саме для того, щоб зменшити час виконання одного завдання, тим самим збільшивши свою продуктивність, потрібно тренувати особисту ефективність.

Кому рекомендується підвищувати особисту ефективність насамперед

Особисту ефективність потрібно тренувати абсолютно кожній людині, але деякі професії потребують особливого підходу до цього. Давайте розберемося з тим, кому в першу чергу і потрібно зайнятися собою.

Фрілансери.Почнемо саме із них. Це особлива категорія працівників, які виконують різні завдання. Це можливо створення програм, дизайну, ведення бухгалтерії тощо.

Ця категорія людей найбільше схильна до інформаційної атаки через постійний контакт з інформацією. Якщо на роботі в офісі соціальні мережі, новинні сайти та інші способи вбити час та відволікати від роботи заблоковані або перебувають під наглядом, то під час роботи з дому таких обмежень немає.

Часто для того, щоб виконати завдання, на яке знадобиться максимум 15 хвилин, середньостатистичний фрілансер витрачає більше години. Саме для того, щоб швидше справлятися з роботою, збільшувати заробіток, кількість клієнтів, і при цьому звільнити час на цікавіші справи – фрілансерам потрібно займатися покращенням своєї особистої ефективності постійно.

Бізнесменів.У цю категорію потраплять усі, у кого є який-небудь, а також директори та топ-менеджери великих компаній. У реаліях сучасної економіки, у бізнесменів та вищого керівництва дуже обмежена кількість часу на вирішення важливих завдань.

При цьому обов'язків вони мають більше, ніж у звичайних співробітників. Саме для того, щоб знаходити час на все і залишати ще кілька годин на життя поза роботою, потрібно займатися розвитком своєї особистої ефективності.

Студенти.До цієї категорії можна віднести всіх, хто чогось навчається. Незалежно від того, школа це чи двомісячні курси бухгалтерії, використати свій потенціал у навчанні на повне – ось першорядне завдання цих людей.

Отримати максимальну кількість корисної інформації, відфільтрувавши її від непотрібного сміття, і зробити її придатною для використання у своїх цілях – ось завдання, на виконання якого впливає особиста ефективність.

Коли формується особиста ефективність

Особиста ефективність людини – суб'єктивний чинник. Він починає формуватись у дошкільному віці, і пік становлення припадає на 19-25 років, час, коли люди тільки починають працювати, використовуючи все, що отримали у період свого навчання.

Але весь фундамент купується в школі, коли проявляється та сама мультизадачність учнів: потрібно зробити уроки, зайнятися тим, що подобається, посидіти в соціальних мережах, погуляти з друзями, виконати завдання батьків по дому і так далі. Саме цей період розставляються пріоритети.

Але це не означає, що підвищення особистої ефективності неможливе у пізнішому віці. Саме після 23-25 років люди замислюються про те, як їм підвищити свою ефективність для того, щоб приділяти час своїй сім'ї та залишати трохи для своїх захоплень.

Саме тому займатися підвищенням власної ефективності потрібно якомога раніше, але й у пізнішому віці не можна говорити про те, що людина не впорається з тим, щоб змінити себе та почати бути більш працездатною.

Основу особистої ефективності складають три фактори:

Встановлення цілей;
використання ресурсів;
соціалізація.

Постановка цілей– найважливіший чинник із усіх трьох. Для того, щоб ефективно працювати, потрібно розуміти, навіщо ти це робиш. Грамотно мета - основа результату. При цьому важливо ставити проміжні цілі. Найменшим часовим проміжком для однієї мети має бути 1 день.

Використання ресурсів. Тут чудово підійде порівняння особистої ефективності з економікою. Економіка – наука про використання обмеженої кількості ресурсів, задоволення потреб. Якщо проводити аналогію з людиною, то кожен має свій запас ресурсів, який потрібно використовувати для того, щоб виконати свої цілі.

Соціалізація. Теж досить важливий чинник. Він відповідає за спілкування та реалізацію цілей у суспільстві. Щодня людина неминуче стикається з іншими людьми, і вони також впливають на виконання її цілей, як і вона сама.

Саме для того, щоб тренувати навички досягнення цілей – потрібно вчитися вибудовувати взаємини з людьми, і робити так, щоб вони допомагали досягненню цілей у той чи інший спосіб.

Людина, яка бажає розвиватися свою особисту ефективність, повинна рухатися у цих трьох напрямках:

Вчитися грамотно складати свої цілі;
Намагатися розумніше використовувати свої ресурси для їх досягнення;
Взаємодіяти з людьми задля реалізації своїх планів.

Методи підвищення особистої ефективності

Методів підвищення особистої ефективності досить багато, але всі вони говорять приблизно про те саме. Ми зібрали для вас 10 найпопулярніших способів підвищення особистої ефективності, і слідуючи хоча б половині з них кілька місяців, ви гарантовано відзначите підвищення працездатності.

Планування

Один із найважливіших способів підвищення ефективності – грамотно планувати власний день. Це одна з головних навичок, яка може збільшувати працездатність протягом дня.

Авраам Лінкольн був воістину геніальною людиною, яка змогла досягти найамбітніших цілей лише завдяки своїй особистій ефективності. Він працював на максимум майже завжди, і це вигідно відрізняло його від усіх, хто встав на шляху досягнення своїх цілей.

Робота відповідно до своєї мети – ось першочерговий напрямок, з яким вам доведеться працювати насамперед. Записувати свої цілі найкраще на звичайному папері – це робить їх більш матеріальними. Щоденник з цілями найкраще носити із собою та періодично заглядати.

Але плани на день лише верхівка айсбергу. Складати цілі слід і більш тривалі періоди. Також у людини має бути одна мета – місія, на яку вона має рівнятися. Це зазвичай велика і грандіозна мета, досягнення якої може зайняти майже все життя.

При цьому складання грамотної місії – перший крок до того, щоб стати ефективним.

Листок з головними цілями та місією – теж бажано носити із собою. Він допоможе відповісти на запитання: «Навіщо я цим займаюся? даний момент», а також надасть додаткову мотивацію для роботи.

Розміщення пріоритетів

Розставляти пріоритети – важлива навичка, якій слід навчитися відразу після того, як ви навчитеся розставляти свої цілі. Розставляти пріоритети – вирішувати, яке завдання має бути виконане насамперед, яке після неї. Розстановка такої черговості дозволяє на початку дня вирішувати найважливіші завдання, використовуючи максимум ресурсів, залишаючи на другорядні менше сил.

Марк Твен сказав: «Якщо з'їсти жабу на початку дня, залишок дня обіцяє бути чудовим. Адже все найважче ви вже зробили.

Тобто, потрібно виконати одне велике та складне завданнявідразу, не відкладаючи у довгий ящик. Після цього все інше здасться вже не таким складним і ви зможете виконати все без особливих зусиль.

Психологи також дотримуються такої точки зору. Людина після виконання складного завдання настає сплеск ендорфінів – гормону радості, і як наслідок – збільшення внутрішнього запасу ресурсів. Тобто після важкого завдання ви з радістю візьметеся за щось менш важке. При цьому найприємніше завдання слід залишати під кінець. Прагнення щодо нього також підвищить працездатність.

Розміщення пріоритетів дозволяє вибрати найбільшу і мерзенну жабу, після цього жабу трохи менше, і так далі.

Концентрація уваги

Один з самих складних методівщо дозволяє розігнати особисту ефективність до максимуму.

Концентрація - Здатність зосереджуватися на чомусь конкретному. Тобто, виконуючи завдання, ви не відволікаєтеся на сторонні речі, повністю віддаєтеся роботі та виконуєте її набагато швидше.

Проблема концентрації сьогодні – одне з найгостріших питань, якому психологи надають значення.

Трохи статистики:

Середня тривалість часу концентрації дитини на чомусь одному – 7 хвилин. У дорослого ця цифра може збільшитись до 40 хвилин.
Після 40 хвилин однотипної роботи, незалежно від того, наскільки вона творча, настає втрата концентрації та занепад працездатності. Це негативно впливає на особисту ефективність.

Сьогодні є кілька методів покращення концентрації, але принцип у них один: потрібно періодично робити перерви і після тривалих занять однією і тією ж справою, міняти поле діяльності. Один із найстаріших, але дієвих методів збереження концентрації – метод Pomodoro.

Суть методу в тому, що необхідно займатися одним видом діяльності 25 хвилин і після цього влаштовувати собі 5 хвилинний відпочинок. Після того, як ви 4 рази зробили цей цикл Pomodoro, вам потрібно змінити вид діяльності, навіть якщо робота не була закінчена. І після 1-2 циклів повернутися до неї та закінчити роботу.

Є багато інших методів, про які ви можете дізнатися в мережі.

Поступова відмова від гаджетів на роботі

Це випливає із попереднього пункту. Мобільні телефони та планшети негативно впливають на концентрацію. Вони змушують людину постійно відволікатися на непотрібну інформацію. Гаджети на роботі мають бути використані лише для зв'язку.

Обмеження часу перебування у соціальних мережах

Соціальні мережі є ідеальним засобом зниження особистої ефективності. Вони забирають величезну кількість часу, нічого не приносячи натомість. Для того щоб раціонально використовувати свій особистий та робочий час, вам потрібно максимально обмежити себе у плані соціальних мереж.

Якнайменше часу проводите Вконтакте або Однокласниках, і ви помітите, що у вас з'явилося набагато більше можливостей зайнятися тим, що реально подобається.

Контроль за самопочуттям

Погане самопочуття – одна з причин, чому людина не може використовувати свій максимальний потенціал. Під час хвороби людина буде практично безкорисною на роботі, тому що не зможе виконувати повсякденні завдання також швидко і якісно, як і робив це раніше.

Тому слід пам'ятати, що іноді краще витратити 1-2 дні на те, щоб остаточно вилікуватися, ніж працювати в хворобу 1-2 тижні, знижуючи тим самим свою ефективність.

Також не заважає добре розслабитись перед тим, як починати роботу. Для цього чудовим варіантом може бути гаряча ванна. Для любителів східних мистецтв медитація може стати справжнім порятунком. Під час неї організм людини відпочиває у прискореному режимі, і буквально після 20 хвилин медитації ви відчуєте справжній приплив сил.

Вхід у стан потоку

Потік - назва досить цікавого психологічного стану людини, що характерне піком продуктивності. У такому стані людина здатна видати свій максимум, або навіть вийти за власні межі.

Для того, щоб увійти в потік, можна скористатися внутрішніми або зовнішніми стимуляторами. До внутрішніх стимуляторів відноситься все, що стосується особистої мотивації людини. До зовнішніх стимуляторів відноситься все, що так чи інакше може змусити людину заспокоїтися і налаштуватися на потрібний лад.

Для цього підходять:

Відповідне приміщення;
Гаряча ванна;
Медитація.

З внутрішніми стимуляторами дещо складніше. Вони індивідуальні для кожної людини, але схожі в одному - вони викликають позитивний заряд емоцій, який дозволяє протягом тривалого часу зосереджуватися на чомусь одному. А ще вони стосуються внутрішньої мотивації. Досить дізнатися про свої мотиваційні важелі, і ви зможете легко впливати на себе і входити в стан потоку.

Вмійте відпочивати

Це одна з найважливіших навичок, яку більшість людей втратили. Як кажуть, здебільшого словників, відпочинок – зміна виду діяльності. Отже, не можна відпочивати, просто лежачи на дивані. Вам потрібно займатися чимось іншим, що задіяє інші ваші м'язи та здібності.

Зміна виду діяльності – те, чого вам слід навчитися за короткий термін. Якщо ви працюєте руками – пограйте у шахи, покер, змусіть мозок думати. Якщо ваша робота пов'язана з розумовою працею, все робиться з точністю навпаки – потрібно відпочивати, навантажуючи організм фізично, не даючи йому багато часу на роздуми.

Існує загальна хибна думка щодо того, що люди, які багато працюють за комп'ютером, можуть відпочивати, сидячи в соціальних мережах. Але це не так. Час, проведений за комп'ютером, негативно впливає на м'язи очей, а також мозок, який змушений фільтрувати величезні потоки інформації.

Відмовтеся від переробок

Цей пункт належить до здоров'я, але слід виділяти окремо. Кожна людина повинна чітко представляти свою межу - той обсяг виконаної роботи, після якого він завдасть шкоди своєму організму.

Ми знаємо, що можливості людського організмудосить великі, і нерідкі випадки виходу за власну межу, особливо коли справа стосується термінової та важливої роботи. Але наслідки таких випадків не з позитивних.

Для того, щоб грамотно відмовлятися від переробок, потрібно просто досвідченим шляхом дізнатися свій переділ – стан, коли вже нічого не виходить, робота йде в 2-3 рази повільніше, а фізична втома просто виводить з рівноваги. І в Наступного разупри досягненні такого обсягу роботи, потрібно зменшити оберти і відкласти їх на час, після відпочинку.

Навчіться делегувати повноваження

Це переважно стосується співробітників, зайнятих на керівних посадах. Більшість босів, особливо старого загартування, намагаються виконувати більшість роботи в компанії поодинці. І це неправильно. Адже керівник, який зайнятий на підприємстві стає робітником, але робітник, який ухвалить рішення, не стане керівником.

Саме тому краще створювати чітку ієрархічну структуру, з наданням свободи вибору кожній ланці – передавати частину повноважень, які лежать на вас, решті нижчих робочих ланок. Це дозволить розвантажитися самому і підвищити ефективність кожної окремої ланки та співробітника.

Особиста ефективність керівника - те, на чому тримається вся компанія. Чим ефективніше працює її керуюча ланка, тим більше управлінських рішень може бути прийнято, і краще буде економічна ситуація у підприємства.

Це досить прості методи, які відомі практично кожній людині Але на їх використання може знадобитися багато часу. Щоб використовувати їх на максимум, потрібно зробити ці методи своїми звичками.

Лінь і страх змін як перешкоди успіху

Лінь лише в прислів'ях – двигун прогресу. Насправді це одне з головних гальм, яке заважає людині рухатися далі. Нарівні з ним іде і страх. І здебільшого це страх змін.

Людина боїться, що у новій обстановці вона втратить стабільність. А стабільність для більшості сучасних людей– один із головних аспектів успішного життя.

При цьому, якщо лінь - це те, з чим можна і потрібно боротися, і кожна людина це розуміє, то страх змін майже непереборний поодинці.

Відмінний спосіб боротьби з лінню – вироблення звичок успішних людей. Один з найголовніших методів, який ви повинні слідувати за життям – дивіться, як роблять успішні люди, і вносьте це у своє життя.

Ще один популярний спосіб виправдання – вік.

Не акцентуватимемо на цьому особливу увагу, лише наведемо кілька прикладів успішних людей, які реалізували свої ідеї, будучи у досить солідному віці:

Сьюз Орман – один із найвідоміших американських письменників. До 30 років працювала офіціанткою. Успіх прийшов лише після 40-ка;
Харрісон Форд – досить відомий режисер. До 30 років працював теслею;
Джоан Роулінг – автор книги про Гаррі Поттера. У 31 вона все ще жила на соціальну допомогу;
Рей Крок – нинішній власник мережі "МакДональдс". До 52 років працював комівояжером;
Генрі Форд – не треба пояснювати, хто він. Лише у 40 років примудрився запустити свій перший автомобільний завод.

І таких прикладів сотні та тисячі по всьому світу. Та сама цифра – 30 років, після якої людина стає такою важкою на підйом, згідно зі статистикою залишається лише цифрою. Ніколи не пізно починати рухатись уперед.

Звичайно, вік робить мозок людей менш податливим, інформація засвоюється все важче, нові навички набуваються з великими труднощами. Щоправда, є одне але. Це буде характерно для тих, хто просто перестав розвиватися після закінчення школи/інституту.

Якщо людина приділяє увагу своєму, вивчає нову інформацію, дізнається про нові питання, що цікавлять її, то зі 100%-ой ймовірністю, його мозок працюватиме не гірше, ніж у школі до 50-70 років.

Ми порушили питання успіху невипадково. Адже більшість читачів, які відкрили цю статтю, розраховують, що підвищення особистої ефективності приведе їх до успіху.

І в більшості випадків критерії успіху такі: фінансове благополуччя, хороше здоров'я та сім'я. Саме особиста ефективність відповідає за шлях людини до успіху. Чим ефективніше ви використовуватимете свої внутрішні ресурси, тим більше у вас шансів опинитися серед по-справжньому успішних людей.

Особиста ефективність та самоосвіта

Тут треба торкнутися питання освіти та самоосвіти. Почнемо з того, що багато людей у своєму житті неодноразово замислювалися про особисту ефективність, хоч і називали її іншими словами.

Досить багато вони читали в інтернеті та купували різних книг на тему того, як стати багатим, знаменитим та успішним. І досить яскравою ілюстрацією всієї такої літератури буде твір Євгена Гордєєва – «як заробити мільйон». Книга складається з 200 сторінок, 100 у тому числі займає нескінченне повторення слова «працювати», інші ж 100 – розлинівка під план. Це найправдивіша книга про те, як стати успішною та багатою людиною.

Тобто потрібно один раз зрозуміти, що немає такої чарівної пігулки, яка різко зробить вас успішним та багатим. Вам потрібно розвиватися, і один із головних напрямів – максимізація власної ефективності. З дитинства людей оточують марними знаннями, не навчаючи головному - як ставити цілі, використовувати власні ресурси та досягати їх. Саме тому перше, чого ви маєте навчитися, якщо бажаєте успіху – використанню власних ресурсів.

Особиста ефективність та зона комфорту

Про те, як бути із зоною комфорту, говорить назва ще однієї книги – «Вийди із зони комфорту. Зміни своє життя. 21 метод підвищення особистої ефективності» від Брайана Трейсі. Для того, щоб підвищити свою особисту ефективність, потрібно якомога раніше вийти зі своєї зони комфорту в реальний світ.

Людина не може досягати максимуму, якщо залишається на місці. Звісно, зона комфорту – те, що робить вас по-справжньому спокійним і навіть щасливим. При цьому ви тупцюєте на місці, і не домагаєтеся більшого.

Успішні люди ніколи не залишалися у своїй зоні комфорту, вони нескінченно рухалися вперед. Яскравий приклад – засновник бренду Virgin – Річард Бренсон. Людина, яка вибрала для своєї компанії 7 видів діяльності і продовжує розширювати свій бізнес.

Звичайно, вихід із зони комфорту передбачає під собою труднощі. Насамперед – це страх невдачі. Друга перешкода – ліньки. Третє – неправильне оточення. Усі ці три фактори негативно впливають на особисту ефективність, не даючи використати весь потенціал. Саме для того, щоб робити свій максимум, ставити амбітні цілі та досягати їх, потрібно використовувати методи для підвищення ефективності, впровадити їх у своє життя та збільшити свою працездатність до максимуму.

Особиста ефективність у компанії

Від особистої ефективності окремої людини, перейдемо до цілої компанії чи підприємства.

Ефективність співробітників компанії – це вже не так питання психології, як грамотного. Саме тому добрий керівникповинен працювати відразу за декількома напрямками - вивчати прикладну психологію (методи впливу на людей) і знати ази менеджменту. Таке поєднання дозволить грамотно керувати людьми та підштовхувати їх у потрібний бік.

Методологія підвищення ефективності співробітників не дуже відрізняється від особистої ефективності окремої людини. При цьому потрібно вибудувати грамотну, яка дозволить винагороджувати ефективних працівниківі якимось чином впливати на тих, хто не працює на свій максимум.

Мотиваційні системи можуть бути абсолютно різними - від грошової (яка є недостатньо ефективною) до ідейної (найефективніша).

Розглянемо дві крайності: та ідейна мотивація. Мотивувати грошима можна за успішне виконання роботи, або за перевиконання плану. Але є суттєвий мінус – для деяких працівників гроші не є головною мотивацією, і, можливо, вони ходять на роботу не через них.

Ідейна мотивація – здатність надихнути своїх працівників таким чином, щоб вони перейнялися ідеєю компанії та самостійно дійшли висновку: потрібно працювати на максимум, щоб допомогти своєму роботодавцю досягти своїх цілей. Це досить складний, але цікавий спосібщо мінімізує витрати на грошові винагороди, але підвищує ефективність працівників.

Але в чистому вигляді два такі способи мотивації зустріти практично нереально. Тому роботодавцям доводиться поєднувати кілька підходів: видавати премії працівникам, що особливо відзначилися, і заявляти про свої гучні цілі на загальних зборах.

Невеликий лайфхак для підприємців: добре мотивує працівників грамотна постановка місії. Чим масштабніша, цікавіша і «біліша» місія компанії – тим більше співробітників готові в неї вірити та викладатися на повну.

Крім місії, чудовим способом мотивації персоналу буде особистий приклад. Історія топ-менеджера Лі Якокка заслуговує на увагу саме в цьому ключі. Цей топ-менеджер поклав зобов'язання: витягнути компанію Крайслер із кризи. І щоб показати всім працівникам, що є частиною колективу, він призначив собі зарплату – 1 долар річних.

Це, звичайно, крайнощі, та й такий метод вже давно користується популярністю і вже дещо заїжджений. Але головний принцип зрозумілий – хочеш надихнути своїх людей на те, щоб вони зробили свій максимум – покажи як слід.

Висновок

Особиста ефективність – здатність людини максимально якісно та в короткі терміни виконувати поставлені перед нею завдання. Особиста ефективність – основа життєвого успіху, без підвищення якої, середньостатистична людина ніколи не зможе піднятися соціальними сходами.

Психологія особистої ефективності в 21 столітті така, що людині доводиться захищатися від надмірних потоків марної інформації. Саме тому зменшення особистої ефективності потрібно пов'язувати із відволіканнями та створенням неправильних цілей.

Методи підвищення особистої ефективності досить прості: всі вони тією чи іншою мірою включають концентрацію на певному завданні, розстановку пріоритетів, і баланс між навантаженнями і переробкою.

Підвищувати особисту ефективність потрібно шляхом вироблення певних звичок, придбання яких позитивно позначиться на працездатності, і дасть позитивний результат як у житті, так і в кар'єрі.

Показники ефективності працівників для підприємства – ось чому слід приділяти особливу увагу. Виконання свого максимуму кожним працівником – основне завдання керівного персоналу.

Усі, хто працюють цілий день, знають, що часто не вистачає робочого часу, щоб зробити всі справи. Однак, ви можете значно покращити свою продуктивність, якщо засвоїте особливі звички, які спрямовані на підвищення ефективності вашої роботи. Продуктивний працівник використовує кожну хвилину робочого часу, приділяючи насамперед велику частину своєї уваги найважливішим завданням. Ефективність на робочому місці не тільки покращить вашу продуктивність і допоможе привернути до себе начальника, але й додасть вам відчуття, що ви виконали своє завдання на сьогодні, і у вас був продуктивний робочий день.

Кроки

Як зосередитись на роботі

Дотримуйтесь чистоти та порядку на робочому місці.Іноді для того, щоб працювати ефективніше, достатньо лише прибрати непотрібні речі з робочого місця. Безлад заважає продуктивній роботі. Якщо ви постійно риєтеся в купі мотлоху, щоб знайти необхідні інструменти або документи, ви витрачаєте пристойну частину робочого часу. Нехай при собі у вас будуть ті речі, які необхідні вам щодня. Решту зберігайте в іншому місці, але так, щоб при необхідності ви змогли їх швидко дістати.

Слідкуйте за тим, щоб ваше робоче місце було оснащене всім необхідним.Переконайтеся, що у вас все є потрібні матеріалита інструменти для роботи. В офісі, наприклад, повинні бути напоготові такі речі як діроколи, антистеплери, калькулятори та ін. Якщо ваша діяльність не протікає в офісі, і ви використовуєте інші інструменти, основний принцип залишається тим самим – перед початком робочого дня ви повинні підготувати все, що необхідно. Вченим, які використовують складну апаратуру, та механікам, які працюють з торцевими ключами, буде краще, якщо їх інструменти та пристрої будуть заздалегідь підготовлені до роботи.

Це також означає, що ви повинні переконатися у наявності необхідних матеріалів. Наприклад, скоби для степлерів, цвяхи (якщо ви столяр), крейда (якщо ви вчитель) і т.д.
Переконайтеся, що інструменти в хорошому стані. Один зламаний ключовий інструмент може перешкодити решті роботи. Заощаджуйте майбутнє - періодично робіть чистку і, при необхідності, ремонт своїх пристроїв.

Складіть загальний розклад.Якщо у вас багато завдань, складання розкладу можливо збільшить продуктивність вашої роботи. Щоб ваш розклад був справді ефективним, обмежте себе одним зведеним планом (ви можете додати до нього календар для планування довгострокових цілей). Вам не варто ускладнювати роботу, складаючи кілька розкладів або гори нагадувань, які ви, безперечно, втратите. Вам необхідно керуватися одним-єдиним планом.

Обмежте себе від речей, які відволікають.У кожній робочій обстановці є речі, які можуть відволікати. Це може бути, наприклад, дуже балакучий і нав'язливий колега або дуже тиха атмосфера, за якої найменший шарудіння може відволікати. Робіть все можливе, щоб бути максимально зосередженим на роботі. Якщо ваше заняття дозволяє слухати музику, беріть із собою MP3-плеєр. Ви можете навіть повісити табличку або розмістити повідомлення, щоб колеги вас не турбували. Вам може це здатися грубим, але насправді це є доцільним і ефективний спосібзробити так, щоб вас ніхто не відволікав під час роботи. Не забувайте, що ви можете поспілкуватися з колегами під час перерви.

Використовуйте перерви, щоб вирішити свої особисті справи.Як не дивно, перерви можуть швидше збільшити, ніж зменшити ефективність на робочому місці. По-перше, так ви отримуєте потрібний відпочинок. Без нього ви можете сильно втомитися та працювати повільніше та менш продуктивно. По-друге, під час перерви ви зможете робити все те, що вас зазвичай відволікає від роботи. Вам доводилося в робочий час ловити себе на думці, що потрібно зателефонувати певній людині? Зробіть це на перерві, щоби не відволікатися під час роботи.

Розробка стратегій ефективної роботи
1. Розділіть великі завдання на невеликі частини.Великі проекти можуть вас лякати: якщо вони дуже великі, їх легко відкласти і витрачати час на менше важливу роботу, Доки ви не будете змушені приступити до їх виконання перед закінченням крайнього терміну. Для ефективної роботивам варто спочатку зробити найважливішу роботу, навіть якщо це буде невелика частина великого проекту. Звичайно, так у вас не буде відчуття того, що ви виконали все завдання (як при невеликому проекті), але це розумніший спосіб використовувати свій час. Надалі ви швидше закінчите найважливіші завдання, якщо потроху працюватимете над ними щодня.
  - Наприклад, якщо вам необхідно за один місяць зробити велику презентацію, щодня встановлюйте, яку частину цього проекту ви зробите сьогодні. Це не забере багато часу, не відволікатиме вас від решти роботи, але це стане першим важливим кроком, який зробить решту процесу швидше і простіше.
2. Полегшіть собі роботу, розподіливши завдання.Якщо ви не займаєте найнижчу посаду, ви, можливо, маєте можливість розподілити однотипні завдання між своїми підлеглими, щоб заощадити свій час. Не передавайте комусь ту частину роботи, яку ви знаєте, як зробити належним чином. Натомість дайте підлеглим одноманітні завдання, які займають багато часу. Так ви зможете застосовувати свої здібності у найважливіших завданнях. Якщо ви передаєте комусь частину роботи, контролюйте її виконання і встановіть крайній термін. Завжди дякуйте співробітникам за допомогу: якщо вони відчувають, що ви їх цінуєте, у майбутньому вони будуть на вас старанно працювати.
  
  Організуйте збори раціонально.Існує причина, чому їх ніхто не любить: згідно з опитуванням 2012 року, майже половина всіх опитуваних вважає, що збори – це найбільша витрата часу на роботі; більше, ніж відвідування непотрібних сайтів. Збори можуть бути необхідні для обговорення та встановлення цілей. Тим не менш, якщо погано продумувати хід зборів, вони часто можуть бути обтяжливою витратою декількох годин (а іноді і днів) без ухвалення важливого рішення. Ось кілька порад, як зробити ваші збори якомога ефективнішими:
  
  Уникайте конфліктів.На жаль, на робочому місці може виникати безліч стресових ситуацій. Якщо ви відчуваєте, що ось-ось зірветесь, негайно придуште ворожість. Можливо, вам, людині, з якою ви сваритеся, або обом варто щиро вибачитись. Краще зробіть це раніше ніж пізніше. Якщо ви дозволите кільком сваркам перерости у ворожнечу, ваша ефективність у майбутньому постраждає, оскільки ви витрачатимете час, намагаючись не стикатися з цією людиною на робочому місці. Але важливіше те, що вам від цього буде лише гірше, так що не дозволяйте робочим конфліктам позначитися на вашій продуктивності та настрої!
  - Не бійтеся звернутися до фахівця з врегулювання суперечок та конфліктних ситуацій. Підприємці знають, що конфлікти та неприємні ситуації можуть завадити нормальній роботі, тому багато хто наймає фахівців, в обов'язки яких входить врегулювання робочих конфліктів. Проконсультуйтеся з працівниками відділу кадрів, якщо ви злитесь на когось, нервуєте або боїтеся когось із колег.
  - Коли ваш конфлікт вирішився, ви не зобов'язані дружити зі співробітником, з яким сварилися - вам потрібно продовжувати з ним спокійно працювати. Будьте ввічливими та тактовними на робочому місці, навіть із тими людьми, яких ви недолюблюєте.
Зміни у спосіб життя
1. Виділяйте достатньо часу на відпочинок.Втома ще ніколи не покращувала якість чиєїсь роботи; вона може уповільнювати темп трудової діяльності, зменшувати працездатність, і якщо ви мало спите, це може позначитися на вас під час важливих засідань. До того ж, регулярне недосипання призводить до багатьох проблем зі здоров'ям. Не засипайте за робочим столом і потім не пропускайте роботу через погане самопочуття. 7-8 годин здорового сну буде для вас найкращими ліками.
  - У кращому разі, млявість на робочому місці невелика проблема. У гіршому – вона може нести серйозну небезпеку. Якщо у вашій роботі на кону стоїть безпека людей (наприклад, ви працюєте авіадиспетчером або водієм вантажівки), здоровий та достатній сон для вас дуже важливий.
2. Займайтеся спортом.Вчені довели, що фізичні вправи покращують настрій та продуктивність на робочому місці. Особливо це стосується офісних працівників. Якщо велику частину дня ви проводите, сидячи за комп'ютером, намагайтеся щодня приділяти небагато уваги фізичним навантаженням. Так вам не тільки буде простіше сидіти на роботі, але і ви почуватиметеся краще, енергійніше, у вас більше мотивації працюватиме.
  - Якщо ви вперше починаєте робити фізичні вправи, спробуйте з'єднати помірні вправи з силовим навантаженням.
3. Будьте у хорошому настрої.Якщо ви намагаєтеся покращити ефективність роботи, вам, можливо, захочеться ставитись до своєї трудової діяльності з усією серйозністю. У багатьох випадках це погана думка: можливо, ви підвищите ефективність за короткий час, але якщо ви завжди обмежуватимете себе від задоволення на роботі, ви легко себе втомите, що призведе до млявості, стресу та нестачі мотивації. Намагайтеся бути у хорошому настрої: якщо вам добре на роботі, більше шансів, що у вас буде стимул та прагнення. Робіть дрібниці, які допоможуть підвищити настрій і не завадять продуктивності: слухайте музику в навушниках, робіть розминку або візьміть свій ноутбук до кімнати для перерви, щоб побути в тиші та спокої.
  - Використовуйте час перерви по максимуму: насолодіться можливістю добре поїсти, побалакати та посміятися зі своїми друзями по роботі.
  - Чи не налягайте на каву. Це може бути фантастичний засіб у дні, коли ви почуваєтеся вкрай виснаженим, але якщо пити його щодня, ви станете залежним від нього, а це ніяк не піде вам на користь.
4. Створіть собі стимули.Найпростіше ефективно працювати, коли у вас є на це хороша причина. Якщо одного дня вам стало важко змусити себе працювати, подумайте про головні причини, які привели вас на цю роботу: цілі вашого життя, мрії або самореалізація. Намагайтеся подумати про свою роботу як засіб досягнення кінцевої мети – вашого ідеального способу життя. Якщо ви любите свою роботу, подумайте про те, яке почуття приносить вам робота: ви маєте відчуття задоволеності своїм результатом, досягнення, коли ви виконали завдання?
5. Нагороджуйте себе.Якщо ви успішно підвищили ефективність роботи, відсвяткуйте: ви це заслужили. Нелегко позбавитися поганих звичок і виробити хороші, так що винагородіть себе за важку роботу. Купуйте випити після роботи в п'ятницю, сходіть із друзями в клуб або просто полежіть у ліжку з книгою. Робіть все, що принесе вам задоволення після робочого тижня. Нагороджуючи себе, ви збільшуєте відчуття досягнення, а це важлива частина підтримки мотивації.
  - Нагорода не повинна бути великою чи грандіозною. Також не потрібно, щоб це було щось дороге. Скромні помірні винагороди найкраще. Заощадите Rolex для особливого випадку.
- Робіть складніші проекти відразу, а не залишайте їх на потім. Таким чином, ви не намагатиметеся їх уникнути і в напрузі чекати, коли до них дійде черга. Зробивши такий проект спочатку, ви, швидше за все, задоволені і зможете закінчити свій день на позитивній ноті, роблячи приємніші або менш важкі проекти.

Незалежно від того, який продукт створює компанія, підвищення ефективності праці може підвищити її прибуток. Робити більше з меншою кількістю ресурсів – це реальність сучасного конкурентного бізнес-середовища, і ця динаміка навряд чи зміниться найближчим часом.

Антон Соловей, керівник експертного спрямування Falcongaze, розповідає про методи збільшення ефективності праці в компанії та дає поради, як організувати робочий процес так, щоб отримати максимальну продуктивність.

Здавалося б, не актуально у 2018 році нагадувати, що комп'ютерні технології – чудовий спосіб підвищити продуктивність компанії та допомогти кожному працівникові зробити більше за менший час. Однак це область, що динамічно розвивається, що вимагає окремого контролю за виникаючими новинками, що змінюють уявлення про робочий процес.

Оцінюючи стан компанії та потребу в комп'ютерних технологіях, необхідно вивчити ручні процеси, які використовуються у фірмі, і вирішити, як вони можуть бути з використанням правильної технології.

Тут також стоять завдання інтернет-фільтрації (як не допустити, щоб заощаджений таким чином час розпорошився) та організації зручних інструментів для комунікації всередині команди: електронна пошта та дошки оголошень, месенджери тощо.

Наприклад, на Rusbase зустрічалася історія про оптимізацію менеджменту у студії Nimax, де була порада про вибір нової системиуправління проектами та продажами, а також нового месенджера. Не так важливо, який інструмент буде використовуватися - набагато важливіше, щоб він був єдиним для всієї команди і його використання було одноманітним. А також безпечним.

Контроль та встановлення термінів

Необхідно відстежувати та обмежувати, скільки часу витрачається співробітником на завдання. Для цього можна використовувати яке-небудь з програм, що відстежують активність, і таким чином визначити, які завдання в цілому за день здійснюються. Це допоможе відмовитися від зайвого та встановити оптимальний терміндля вирішення задачі. Це так званий керований стрес. Коли співробітник дивиться на годинник, він стає сфокусованим та продуктивним.

Важливий момент – процес оптимізації має бути не хаотичним, а контролюємо.

Незважаючи на те, що наша розробка - DLP-система SecureTower - призначена в першу чергу для забезпечення інформаційної безпеки- багато клієнтів також використовують її для роботи з бізнес-процесами. Наприклад, після впровадження можна проаналізувати стан інформаційних потоків, як взаємодіють між собою відділи, де та яка зберігається інформація, наскільки ефективно працює система менеджменту, чи існують явно нелояльні співробітники та на які групи поділити за рівнем уваги «безпеків» до них. Одне з перших, що зазвичай виявляють наші компанії-клієнти – це співробітники, зайняті протягом дня інтернет-серфінгом та іграми.

Згідно з опитуванням, яке проводилося протягом минулого року нашими менеджерами між компаніями, що використовують нашу розробку, 80% опитаних повідомили, що в їхніх компаніях було запобігли витоку інформації, що становлять комерційну цінність, а 11% вказали, що спроби отримати такі дані робилися більше 10 разів.

А що ще?

Ще одне важлива умова- контролювати як співробітників, а й лінійних керівників. В одній із компаній, в інформаційне середовище якої давно було впроваджено DLP-рішення, у спеціаліста, який працює з програмою, спрацювали правила безпеки, що повідомляють про те, що у відділі бухгалтерії за попередній місяць один з комп'ютерів часто залишався включений після закінчення робочого часу, та у ньому були активні бухгалтерські програми.

Після додаткового розгляду з'ясувалося, що у відділі змінився керівник, який налагодив роботу таким чином, що один із бухгалтерів був змушений постійно затримуватись. Він просто скинув частину своїх завдань на підлеглого.

Як захистити бізнес від нелояльних працівників

При побудові сучасної системивідносин у організації не можна обійтися без міцного захисту. З одного боку, DLP-система психологічно стимулюватиме співробітника відповідально дотримуватися робочих обов'язків і покращуватиме соціальний клімат в організації. А з іншого боку – захищати бізнес від нелояльних співробітників та інсайдерів, які мають на меті нашкодити компанії, скористатися її ресурсами, вкрасти конфіденційну інформацію.

Наприклад, у компанії, що займається проектуванням будівель, було виявлено співробітника, який зливав інформацію конкурентам. Відстежити його діяльність було непросто, оскільки він не пересилав креслення безпосередньо через пошту чи месенджери, а копіював себе на ПК і фотографував.

За допомогою модуля моніторингу файлових систем служба інформаційної безпеки створила банк даних із особливо важливою документацією. Система провела сканування всіх робочих станцій у мережі та виявила, що ця документація зберігається у користувача, який навіть не займався цим проектом.

Наведені методи підвищення ефективності праці потребує більшої самостійності від співробітника, але це своє чергу посилює важливість моніторингу його діяльності. Грамотне вибудовування відносин між наймачем та співробітником може допомогти вивести роботу компанії на новий рівеньта підвищити прибуток.

Відсоток «трудоголіків» серед ІТ-фахівців неймовірно великий: вони можуть годинами обговорювати рішення завдання, цілодобово сидіти за комп'ютером, роками не бувати у відпустці, переходячи з проекту до проекту. Однак це подвижництво чомусь може не позначатися на ефективності роботи колективу ІТ-департаменту.

Підвищення ефективності роботи персоналу – предмет турботи практично кожного керівника ІТ-служби – та невеликої компанії, та промислового гіганта. Система мотивації персоналу нерідко будується шляхом спроб і помилок, причому кількість помилок досить велика. Як оптимізувати мотиваційні моделі? Як викликати у людей бажання працювати саме у цій організації, працювати на досягнення бізнес-результату?

У ІТ-службах часто складається ситуація, коли люди добре мотивовані у роботі над проектом, розуміють цілі та завдання роботи, чітко бачать горизонти, усвідомлюють зони відповідальності та працюють з повною віддачею. У повсякденній роботі картина часто істотно відрізняється: люди не замислюються про кінцеві цілі своєї роботи, не відчувають стимулу виконувати її максимально добре. Виходить, що спринтерські дистанції колектив проходить швидко і злагоджено, а ось досягнення на стаєрських дистанціях виглядають значно скромніше. Оскільки найчастіше керівники не в змозі зламати ситуацію, починається пошук зовнішніх факторів впливу. У хід йдуть будь-які пояснення - від загального стану російської економіки, яке, як океан у краплі, відбивається в організаційних особливостях окремих компаній, до специфіки російського менталітету, який, звичайно, іноді дозволяє «швидко їхати», але лише за рахунок того, що перед тим цим довго та повільно «запрягають». Проте хоч би яким заспокійливим і достовірним виглядало пояснення, проблеми воно не вирішує.

Щоб зрозуміти причину цього феномену, треба розглянути реальні, а не декларовані організаційні принципи компанії в цілому та ІТ-підрозділи зокрема.

Формула успіху

Про створення або вдосконалення системи мотивації замислюються, коли виникає необхідність підвищення ефективності роботи співробітників, більш раціональному використаннітрудових ресурсів Нерідко керівники описують проблему приблизно так: «Люди працюють чудово, люблять свою професію – аж до того, що готові віддавати компанії та свій особистий час, з власної ініціативи працюючи понаднормово. Вони - хороші професіонали. Але загалом ІТ-служба працює не так ефективно, як це могло б бути, час та трудові ресурси використовуються нераціонально». Найчастіше відчуття неефективного використання трудових ресурсів виникає на інтуїтивному рівні та не підкріплене жодними показниками. Виходом із ситуації керівникам часто бачиться зміна системи мотивації персоналу, під яким, зазвичай, розуміється збільшення окладу.

«Підвищення ефективності роботи компанії чи її підрозділу не обмежується створенням мотиваційних схем. Ефективність роботи людей залежить не тільки від мотивації, тому необхідно розглядати її у поєднанні з іншими значущими факторами впливу. Підхід до створення ефективної системи роботи персоналу, який ми практикуємо, досить часто застосовується на Заході, але поки що не набув широкого поширення в Росії», - розповідає Дмитро Волощук, консультант напряму «Управління ефективністю персоналу» компанії «Екопсі Консалтинг».

В рамках цього підходу ефективність розглядається як похідна трьох елементів:

Ефективність = компетентність / організаційні бар'єри x мотивація,
де компетентність – це професійні знання та навички (а у разі роботи співробітника на керівній позиції – ще й менеджерські навички). Лідерські якості – важлива складова компетентності співробітників ІТ-служби, оскільки у бізнес-середовищі, значна частина якого організована за проектним принципом, більшість фахівців час від часу стають на менеджерську позицію – менеджер проекту, керівник проектного офісу та ін.;

мотивація - система матеріальних та нематеріальних стимулів, що спирається на ціннісні установки та орієнтири людей;
Організаційні бар'єри - це установки та особливості організаційної структури, які заважають людям працювати з повною віддачею на благо компанії. Це можуть бути неорганічні правила роботи, стандарти, що ускладнюють роботу співробітників, прогалини в оргструктурі, відсутність регламентів та процедур - наприклад процедур реакції на проблемні ситуації та інше.

Виходячи з формули, можна розглянути діяльність співробітників у трьох вимірах – професіоналізм, мотивація та корпоративне середовище. «Для того щоб зрозуміти рівень ефективності роботи підрозділу, треба подивитися, в якій точці цієї тривимірної системи координат вона знаходиться: наскільки великі компетентність і мотивація, і які організаційні бар'єри. Тільки після цього можна зробити висновок про те, які кроки потрібно зробити для підвищення ефективності», - каже Дмитро Волощук.

Рівень професіоналізму ІТ-фахівців можна вимірювати за допомогою професійних тестів чи спираючись на оцінку безпосереднього керівника. Складніше справа з їхніми менеджерськими навичками і компетенціями - найчастіше ІТ-фахівці не проходять жодного навчання менеджерським навичкам і реалізують свої менеджерські функції, виходячи з власних уявлень про них. Причому поширена ситуація, коли начальником ІТ-служби стає найкращий ІТ-фахівець, незалежно від того, є в нього задатки та навички керівника чи ні.

Організаційні бар'єри у різних компаніях дуже індивідуальні. Нескінченні обов'язкові службові записки, які потрібно писати з приводу, ускладнені процедури узгодження дій, застарілі корпоративні стандарти та багато іншого може стримувати розвиток організації. «Людям складно поглянути на свою діяльність з боку та вжити заходів щодо її оптимізації – є дуже багато поточних операційних пріоритетів і абсолютно немає часу на критичний погляд. Через війну значення організаційних бар'єрів часто недооцінюють. Тим часом досвід показує, що нескладні кроки з удосконалення бізнес-процесів можуть звільнити 20-30% корисного часу співробітників, - говорить Дмитро Волощук. - Крім того, якщо людина займається "мавтиною працею", її це демотивує».

Теорія та практика

Роман Журавльов: «Практики керівництва ІТ-служб у компаніях не формують жодної системи». цілями та пріоритетами компанії. Для досягнення цієї мети повинні бути визначені завдання, основні види діяльності, процедури. Повинна бути розподілена відповідальність у виконанні як окремих процедур, і процесу загалом. Має бути виділено необхідні ресурси, забезпечено наявність необхідних компетенцій. Бажано визначити та навчитися оцінювати вимірні показники ефективності процесу управління персоналом. Важливо, щоб діяльність з управління персоналом включала фази планування, виконання, оцінки та вдосконалення.

«Як правило, практики керівництва ІТ-служб у компаніях не формують жодної системи, – розповідає Роман Журавльов, директор департаменту ІТ-навчання компанії IT Expert. - Процеси якщо і ідентифіковані, взаємодіють неефективно. Цілі ІТ-служби не визначені або не мають відношення до цілей компанії». Основні види діяльності в галузі управління персоналом здійснюються, за його словами, приблизно так:

* планування: кількісне - у межах квоти розширення штату, зазвичай, щорічно. Розрахунок квоти ні на чому не ґрунтується. У сфері навчання - у межах бюджетів - з одного боку, неясних уявлень про перспективи розвитку інфраструктури - з іншого.
* Підбір персоналу: джерела не систематизовані. Діяльність відповідного відділу на рівні компанії не дає результатів, коли йдеться про персонал ІТ-служби. Професійно-орієнтований вибір ведеться безсистемно. Відібрані на підставі експертної оцінки керівників ІТ-відділів співробітники вирушають «у кадри» для оформлення та формальних перевірок.
* Навчання: у повній відповідності до планування, тобто випадковим чином. (Детальний календарний план може бути не тільки складений, а й дотримуватися. Проте питання «Чому в ньому саме ці люди і ці програми?» належить до розряду риторичних.)
* Мотивація: співробітники, зайняті у проектах, матеріально мотивуються на завершення проекту в строк. Співробітники, зайняті в операційній діяльності, мотивуються на утримання у рамках загальнокорпоративної програми мотивації (зарплата, премії, соцпакет). Керівник ІТ-служби бере в цьому участь у особливих випадках, таких як спроба ключового співробітника залишити компанію.

Описані практики зовсім не схожі на рекомендації, викладені в сучасних моделяхуправління ІТ, такі, як COBIT, MOF, що визначають необхідність ефективного управління персоналом, включаючи планування, підбір, навчання, розвиток, мотивацію, ротацію та звільнення. Причинами такої невідповідності, на думку Романа Журавльова, є:

* низький рівень зрілості процесів управління здебільшого російських предприятий;
* невизначеність статусу та цілей ІТ-служби в компанії;
* недостатня підготовка керівників ІТ-служб у галузі управління;
* Відсутність адаптованих методик управління персоналом, що враховують специфіку ІТ-служб.

«У таких умовах здебільшого немає практичної необхідності „оптимізувати мотиваційні моделі“. Вони так і залишаться моделями», – зазначає Роман Журавльов.

«Найголовніше - вбудувати систему мотивації конкретної людини в загальну системумету компанії (або підрозділи, якщо йдеться про ІТ-службу), - вважає Олена Шарова, заступник директора департаменту корпоративних систем управління компанії IBS. - Кожен конкретний співробітник повинен розуміти свою роль у загальному „робочому механізмі“ та бачити свій внесок у досягнення загального успіху. І мотиваційна схема має бути безпосередньо пов'язана з досягненням бізнес-цілей підрозділу та компанії в цілому.

У процесі постановки загальні стратегічні цілі компанії декомпозуються рівня окремих виконавців. Кожен співробітник повинен, з одного боку, мати перед собою перелік зрозумілих цілей та об'єктивних критеріїв їх досягнення, а з іншого боку – бачити, яким чином його робота сприяє загальному успіху. Все це створює найважливіший психологічний ефект – відчуття причетності до великої справи. Без нього зацікавити працівника практично неможливо.

Дуже важливо, щоб спочатку були задані правила гри, як з погляду мотивації, а й організації роботи взагалі. Потрібно чітко зафіксувати - які зони відповідальності співробітників, як ми працюємо, як ми спілкуємося, як і хто контролюватиме роботу, як каратимемо. Правила роботи (і правила мотивації зокрема) не повинні бути „чорною скринькою“ - вони повинні бути прозорі та зрозумілі. Чим менше суб'єктивізму – тим краще».

Джерела натхнення

Олена Шарова: «Кожен конкретний співробітник повинен розуміти свою роль у загальному „робочому механізмі“». Для побудови ефективної системи управління та мотивації для ІТ-служби, підкреслює Роман Журавльов, важливо:

* Чітко сформулювати цілі діяльності - ІТ-служби в цілому, окремих її підрозділів, індивідуальних виконавців. Узгодити високорівневі цілі з керівництвом компанії, довести їх до співробітників;
* зробити підкріплення залежними лише від явних результатів діяльності ІТ. Нагороди за чужі успіхи не стимулюють працювати краще. Премії та інші заохочення за наслідками роботи компанії можуть сприяти лояльності співробітників ІТ-служби, але не підвищенню якості роботи;
* Визначити проміжні точки оцінки діяльності - смислові або тимчасові. Премія за підсумками року стимулює краще працювати у грудні. Результати проміжних оцінок мають бути оперативними та явними. Премія за хорошу роботу у першому кварталі, виплачена у вересні, сприймається як пізно повернутий борг;
* створити систему управління та мотивації адекватної складності організації, забезпечивши простоту, справедливість та точність оцінок. Врахувати особливості різних способівуправління діяльністю. використовувати дані систем автоматизації діяльності з управління ІТ (записи про виконані роботи, звіти, протоколи та ін.);
* пам'ятати, що співробітники ІТ-служби – різні. Оператор служби підтримки користувачів, програміст і мережевий інженер мають різні характерні риси особистості, воліють різні об'єкти діяльності, по-різному організують свою роботу… І ефективна система управління та мотивації повинна враховувати ці відмінності;
* забезпечити можливість професійного зростання. Для ІТ-фахівців він зазвичай пріоритетніший за кар'єрний. Можливість навчання забезпечує актуальність професійного рівня, підтримання та підвищення кваліфікації;
* Постаратися налагодити ефективну взаємодію з відділом кадрів. Часто він не допомагає ІТ-директору тому, що жодна, ні інша сторона не розуміє, у чому загальні завдання, а не тому, що ці завдання не мають рішень.

Хліба, знання, душевної атмосфери!

«Якщо порівняти всю систему мотивації з айсбергом, то зарплати, премії та інші матеріальні блага – це те, що лежить на поверхні, те, що видно та відносно легко зіставляти, – каже Надія Шалашиліна, директор з персоналу групи компаній „Ланіт“. - А ось нематеріальна мотивація - це та сама підводна частина айсберга, яка істотно об'ємніша і глибша, і її не відразу розглянеш, хоча вона і становить більшу частину брили».

Проте, поки більшість людей головним мотивуючим чинником є матеріальна мотивація. Але з цим фактором, за словами Олени Шарової, потрібно тонко і грамотно працювати: «Фінансова компенсація – не просто покупка кваліфікації людини, вона має мотивувати її на досягнення конкретних цілей та стимулювати її зростати. Часто «ритуальне» підвищення зарплати щорічно на певний відсоток ніяк не мотивує на досягнення успіху. Співробітники сприймають його як факт і не бачать зв'язку між підвищенням зарплати та зростанням їхньої кваліфікації. А здібніші співробітники не мотивовані на стрімке професійне зростання, оскільки не бачать, як їх заробіток залежить від якості роботи. Таким чином, об'єктивна оцінка (у грошовому еквіваленті) здібностей співробітника повинна формуватися з урахуванням вкладу співробітника у досягнення проектних цілей (якщо ми говоримо про проектне управління) та можливостей його професійного зростання».

Одним із ефективних механізмів матеріальної мотивації є атестація персоналу. У процесі атестації зі співробітником обумовлюються цілі на рік, пов'язані з професійним та кар'єрним зростанням. В атестаційній формі записуються не просто його обов'язки, а план розвитку - в якій новій ролі треба себе спробувати, які навички та компетенції слід розвинути, щоб зробити крок на новий рівень. У робочих цілях на рік закладається основа для розвитку певних навичок. За зростанням кваліфікації, розвитком навичок та компетенцій слід і зміна компенсації.

Другим інструментом вибудовування мотиваційних схем є мотивація за цілями. «Мета має бути чіткою, і мають бути задані виразні індикатори їх досягнення, щоб не виникало різночитань, - підкреслює Олена Шарова. - Принцип – найкращий результат гарантує більшу винагороду. Завжди є преміальний фонд. Треба лише надати сенсу преміям, які у різних компаніях за традицією видаються щорічно, щокварталу чи щомісяця, треба прив'язати їх до досягнення конкретних цілей. Цей механізм не повинен бути „чорним ящиком“, а має бути зрозумілим та об'єктивним».

«При незаперечній важливості фінансового фактора нематеріальна мотивація, на мою думку, надійний спосібутримати висококласних фахівців, особливо в умовах кадрового голоду та стрімкого зростання зарплат, – каже Надія Шалашиліна. - А все тому, що саме нематеріальна мотивація дає людям спільні цінності та цілі, захопленість своєю справою, можливості розвитку та самореалізації, визнання та справжнє задоволення від роботи».

У галузі ІТ, на загальну думку, основним фактором нематеріальної мотивації є професійне та кар'єрне зростання. Тому потрібно планувати, як співробітник зростатиме і у професійному, і в кар'єрному плані, на перспективу двох-трьох років, каже Олена Шарова. «І тут знову набуває чинності інструмент атестації, - продовжує вона. - Саме в ході атестації (якщо в компанії це чинна, а не формальна процедура) виробляються цілі персонального зростання співробітника та відбувається їх узгодження із загальними цілями компанії.

Щоб забезпечити узгодженість стратегічних цілей компанії та цілей окремих співробітників, в IBS прийнято принцип проведення атестації „зверху вниз“ - спочатку керівництво, і далі вниз посадовими сходами. Завдяки цьому загальні цілі верхнього рівня декомпозуються до конкретних цілей кожного працівника. Відповідно до робочих цілей співробітнику ставляться цілі розвитку - чому потрібно навчитися, що освоїти. Більше того, щоб показати співробітнику можливості розвитку, ми завжди ставимо в атестації більш амбітні цілі, ніж належить за кваліфікацією. Це стимулює і мотивує його розвиватися, дає впевненість у тому, що має багато перспектив і є можливість постійно вчитися новому».

Серед інших важливих факторівНематеріальної мотивації можна назвати значення особистості керівника. «Очевидно, керівник та створювана ним атмосфера в колективі багато що означають – через керівника транслюється місія компанії, він має займатися серцем. Але все-таки оргструктура, особливо якщо ми говоримо про промислові масштаби, має триматися не на особистості керівника, а насамперед на деякій культурі, регламентах, правилах взаємодії та планах розвитку», - вважає Олена Шарова.

Згідно з опитуванням, проведеним компанією «Екопсі Консалтинг» на тему «Що насамперед утримує в компанії талановитих співробітників?», 44,78% респондентів відповіли, що їх утримує постійний професійний виклик, можливість вирішувати цікаві завдання, а на другому місці (17, 91%) виявилася особистість безпосереднього керівника. Високий рівень доходу вище за третю сходинку не піднявся (16,42%). “Люди залишаються людьми. Матеріальна складова важлива, але найважливіші умови - професійні та особистісні. Ніхто не готовий працювати з неприємними для себе людьми та переливати воду з порожнього в порожнє, – резюмує Дмитро Волощук. - тема нематеріальної мотивації російськими компаніямипоки що погано освоєна, багато в чому через те, що не витрачено потенціалу матеріальної мотивації. Конкуренція за фахівців іде багато в чому завдяки цьому ресурсу. Але оскільки ми вже знаходимося в ситуації, коли кандидати формують ринок, і попит на них набагато вищий за пропозицію, питання нематеріальної мотивації стоятиме гостро в перспективі найближчих років. Коли оплата праці досягне стелі, почнуть шукати інші ресурси. І тут російський ринок піде західним шляхом: швидше за все, це буде мотивація, яка для компанії витратна, але видається співробітникам у вигляді нематеріальних благ: соціального пакета, можливості безкоштовного навчання та відпочинку, оплати низки потреб сім'ї - страхування життя, оплата навчання дітей та т. п. Ці практики добре розвинені у країнах і незабаром активно почнуть впроваджуватися у російських компаніях».

Як таємне зробити явним

Розробка системи мотивації кожної компанії індивідуальна, вона залежить від безлічі внутрішніх та зовнішніх чинників. «Під час створення системи мотивації необхідно, перш за все, з'ясувати внутрішні установки людей і те, наскільки власні цілі співробітників пов'язані з цілями компанії, - наголошує Дмитро Волощук, консультант компанії „Екопсі Консалтинг“. - У той момент, коли розробляється система мотивації на операційну діяльність, дуже важливо зрозуміти, з одного боку, чого компанія очікує від співробітників і на що готова їх мотивувати, а з іншого боку – чого люди очікують від компанії.

Якщо система мотивує одне, а люди очікують від компанії іншого, то система мотивації нічого очікувати працювати, оскільки вона підходить для цих конкретних людей. І навпаки - мотиваційні схеми мають бути адекватні очікуванням компанії від персоналу. Якщо компанія очікує від підрозділу колективної роботи, але система мотивації при цьому націлена на заохочення прояви індивідуальних якостей, без урахування того, як людина залучається до колективної роботи і працює на загальний результат, згуртованої команди не складеться».

Внутрішні установки людей - область, що складно ідентифікується. Вони складаються з суспільних, групових та індивідуальних уподобань, цілей та традицій. Але, незважаючи на всю різноманітність внутрішніх мотивів, деякі характерні риси, Притаманні ІТ-фахівцям, виділити можна.

Життя від проекту до проекту

Керівники, підбираючи співробітників, симпатизують близьким за духом людям. Через війну колектив складається з людей з однаковим чином мислення. Поряд з очевидними перевагами такий підхід несе в собі деякі недоліки.

Сьогодні керівниками компаній та їхніх підрозділів у переважній більшості випадків є люди, націлені на постійне професійне та кар'єрне зростання, причому сфера ІТ, як уже зазначалося, відрізняється тим, що професійне зростання має пріоритет. Кожна чергова сходинка професійного зростання, як правило, співвідноситься з участю у проекті. Відповідно, у багатьох ІТ-фахівців виробилося проектне мислення. Стаючи керівниками, вони підбирають співробітників зі схожими діловими якостями. Якщо робота ІТ-підрозділу в такій ситуації організується за проектним принципом, воно буде дуже ефективним, особливо в компанії, що динамічно розвивається. Але якщо поточна операційна діяльність співробітників не розмічена чіткими тимчасовими періодами та чітко описаними цілями, люди на цій «рівнині» швидко починають втрачати смак до життя і незабаром вирушають на пошук нових еверестів. «Повсякденна діяльність таких співробітників може бути організована у вигляді міні-проектів, з чіткими цілями та зрозумілою системою оцінки результатів, – каже Дмитро Волощук. - Мотивація має бути побудована таким чином, що люди бачать чіткі орієнтири та усвідомлюють, чим для них відгукнеться досягнення чи недосягнення поставленої мети».

Проектне мислення таїть у собі ще одну небезпеку. Люди, які звикли до проектної роботи, вважають за необхідне включитися в реалізацію якомога більшої кількості проектів, незалежно від реальної можливості їх виконати. Основним показником професійного неуспіху вони вважають відмову від проекту. Тому ІТ-підрозділ може бути залучено до множини одночасно реалізованих внутрішніх проектів, спрямованих на автоматизацію різних бізнес-процесів або вдосконалення створених систем. У цьому сукупний обсяг робіт значно перевищує можливості наявних ресурсів. Відповідно, десятки проектів можуть роками перебувати у незавершеному стані. «Істотна відмінність внутрішнього ІТ-підрозділу від самостійної компанії, що реалізує проекти на ринку, полягає в тому, що внутрішній підрозділ не оцінює власну рентабельність, – зазначає Дмитро Волощук. - Така ситуація складається у більшості ІТ-служб великих компаній. Зрозуміло, керівник повинен був би фільтрувати пропозиції внутрішніх замовників, виходячи з наявних у його розпорядженні ресурсів. Але, як правило, йому властиве проектне мислення, і команду він сформував з однодумців. Коло замикається.

У такій ситуації ми пропонуємо змінити ціннісний орієнтир – головним стає не кількість реалізованих, а кількість успішно реалізованих проектів. Це автоматично спричиняє створення фільтра пропозицій замовників - у роботу починають прийматися ті проекти, у яких функціональні підрозділи справді зацікавлені. Одночасно мають бути припинені явно безнадійні проекти, щоб ресурси не витрачалися даремно».

Синдром тренера, що грає

Проблема тренера, що «грає», дуже типова саме для ІТ-служб. Співробітники ІТ-служби – чудові професіонали з високим рівнем знань та багатим досвідом. Вони пройшли шлях від програмістів-початківців і адміністраторів систем до професіоналів високого рівня, досконально знають предметну область і добре розуміють, чим займаються їхні підлеглі всіх рівнів. Однак їхня нинішня робота лежить більшою мірою в галузі менеджменту, ніж у специфічно предметній галузі. Основна функція цих фахівців – постановка завдань та контроль їх виконання. Але знання предметної області та відсутність менеджерських навичок призводять до того, що вони прагнуть розбирати кожну проблему, що виникає у співробітників, надто досконало або беруться виправляти недоліки самі. На будь-який запит про допомогу або в процесі контролю за виконанням доручень вони реагують не як менеджери, а як інженери. «Це дуже поширена проблема у ІТ, – зазначає Дмитро Волощук. - Підрозділ працює неефективно, тому що працівники вищого посадового та кваліфікаційного рівня витрачають свій час та сили на вирішення завдань своїх підлеглих. Вони дуже люблять свою роботу і не в змозі відмовитися від цікавих завданьпредметної області, оскільки управлінські завдання їх не захоплюють. У такій ситуації дуже важливо побудувати систему пріоритетів у мотиваційній схемі. Якщо співробітники будуть мотивовані на бізнес-результат, вони вирішуватимуть завдання у комплексі, не вдаючись у дрібні деталі».

Суспільне вище особистого

Ще одна поширена помилка у створенні системи мотивації – коли система мотивує людей лише на індивідуальну роботу та всі показники відображають особисту ефективність кожного співробітника. У такій ситуації працівникам для комфортної роботи не вистачає відчуття команди, колективної взаємодопомоги та підтримки. Крім того, у команді, де кожен почувається «зіркою», командного ефекту не виникає. Напсувавши, люди неусвідомлено прагнуть лобіювати пріоритети своєї ділянки, що гальмує спільну справу. Бракує синергетичного ефекту від роботи команди.

«Необхідно створити показники колективної роботи підрозділу, – радить Дмитро Волощук, – та підкріпити досягнення цих показників системою преміювання. Премії у цьому випадку будуть роздроблені: частина видається на основі загальних показників, а частина – на основі індивідуальних. У такому способі мотивації немає нічого революційного - саме так, наприклад, було організовано систему преміювання на промислових підприємствахще за часів СРСР. Але керівникам ІТ-служб практично ніколи не спадає на думку приміряти цей досвід на роботу підвідомчого підрозділу. Можливо, на перший погляд, ідея порівняти працю людини, яка виробляє матеріальні цінності, насилу людини, що створює цінності інтелектуальні, виглядає абсурдною. Але якщо придивитися пильніше, у процесі організації їх праці та цільових установках виявляється багато спільного. Треба лише побудувати систему мотивації у точній відповідності до очікувань співробітників».

CIO на замітку

Як і будь-яка область діяльності, область інформаційних технологій проходить різні стадії життєвого циклу. Спочатку в нову область приходять автори, але з часом технології відпрацьовуються і з'являється широкий шар ремісників. З'являється чіткий порядок дій, набір алгоритмів та шаблонів, призначених для вирішення задач. Це необхідно і неминуче. Оскільки сфера ІТ досить молода, творчість у ній перетворилася на ремесло порівняно недавно. Тому для сьогоднішнього дня характерна ситуація, коли ІТ-фахівець, який досяг найвищого професійного рівня, втрачає інтерес до предметної галузі, яка більше не дає йому можливості вирішувати завдання все більш високої складності. Постає сакраментальне питання: що робити? «Є два виходи: або відсунути професійні пріоритети на другий план та отримувати задоволення від життя, або шукати собі нові застосування у професійній діяльності, – каже Дмитро Волощук. - Якщо перший варіант неприйнятний, то для CIO вирішення проблеми може бути у зміні ролі, у виході на менеджерську діяльність. Тим більше, ІТ-середовище так влаштоване, що людина може дійти дуже високого кар'єрного рівня, залишаючись експертом.

Сьогодні у компаній виникає серйозна потреба у підвищенні ефективності ІТ-служб, у збільшенні керованості ними. У ІТ-служб великі бюджети, великі перспективи, великі ризики при безграмотному управлінні. Ситуація підійшла до критичної точки, коли потрібний вихід на якісно новий рівень управління ІТ-службами. Компанії вже почали дозволяти ІТ-менеджерам брати участь у управлінні бізнесом, у стратегічному плануванні. Відповідно, будуть затребувані не просто спеціалісти, а спеціалісти із задатками та знаннями менеджера. Конкурентоспроможними, цікавими ринку вже зараз стають ті, хто вміє поєднувати у собі обидві ці ролі – експерта та менеджера».

Дмитро Кандибович, генеральний директор StaffCop

Про підвищення ефективності роботи працівників написано неймовірно багато статей та книг. У них йдеться про мотивацію, навчання, компетенції, професіоналізм, особистісні якостіта багато іншого. Я ж сьогодні хочу розповісти про інший бік роботи з персоналом — контроль.

Я думаю багатьом керівникам знайома ситуація «Кіт з дому — миші в танець», коли начальник іде у відпустку або їде у відрядження, а підлеглі «розслаблюються» і не виконують своїх прямих завдань, перекладаючи різні справи на наступний тиждень. Збільшується кількість перекурів, запізнень, люди вважають за краще йти раніше, адже начальство все одно не бачить.

Як бути впевненим, що працівники працюють, а не ледарять без нагляду начальника? Як контролювати запізнення, перекури, звільнення з роботи завчасно? Як фіксувати непродуктивний час, коли працівники нескінченно п'ють каву та займаються особистими справами на робочому місці?

Безумовно колеги з HR-департаментів знайдуть відповіді на ці питання, але я, як професіонал з великим досвідом у ІТ-сфері, насамперед як рішення використовую систему моніторингу — програмний комплекс, що забезпечує аналіз діяльності персоналу.

Як система моніторингу допомагає вирішувати вищезазначені питання? Розповім по порядку. На кожен комп'ютер у компанії встановлюється програма - агент, що збирає та передає інформацію на сервер. На сервері інформація обробляється і формується як наочних звітів, які може подивитися і проаналізувати керівник. Система моніторингу фіксує початок та закінчення робочого дня, час простою ПК, чим саме займається співробітник на робочому місці: які програми використовує, які сайти відвідує, які файли створює, змінює або надсилає по електронній пошті, на сайти, у хмару.

Уявімо собі ситуацію: ви — керівник, бачите, як ваші співробітники сидять в open-office за комп'ютерами і працюють. Керівник відділу продажів радиться з колегами у переговорці, два менеджери з продажу поїхали на зустріч із клієнтом, офіс-менеджер пішла на обід, а маркетолог сьогодні на конференції, решта за своїми робочими місцями. На вигляд все за планом, але давайте відкриємо звіт системи моніторингу і подивимося що відбувається насправді. По-перше, всі зустрічі з клієнтами або будь-які заходи мають бути заплановані у календарі. По-друге, система моніторингу інтегрована в ІТ-інфраструктуру і бачить, що відсутність на робочому місці пов'язана з тими чи іншими подіями в календарі, якщо в календарі немає подій, то фіксується час простою, відсутність на робочому місці, яке вимагає пояснювальної. Отже, може виявитися, що нарада - це просто балаканина за чашкою кави, один з менеджерів справді поїхав до клієнта, а другий вирішує в робочий час свої особисті справи, наприклад, повіз машину на ТО. Офіс-менеджер затримується на обіді вже 20 хвилин, а маркетолог мав у другій половині дня повернутися з конференції, але вирішив не повертатися до офісу. А ще двоє співробітників мають систематичні запізнення на понад 30 хвилин.

А тепер порахуйте скільки годин робочого часу пройшло даремно, а ви заплатили за цей годинник своїм співробітникам зарплату. Робіть висновки. Але я хочу звернути увагу керівників, не потрібно розглядати систему моніторингу як якесь каральне рішення, щоб упіймати співробітника за неробством. Звіт про продуктивність роботи дозволить вам побачити вузькі місця та проаналізувати чому так відбувається.

По-перше, повідомте своїх співробітників, що в компанії тепер використовується система моніторингу. Ви побачите підвищення якості трудової дисциплінипросто тому, що співробітники знають. Вони вже не будуть так легко тікати додому раніше або недбало ставитися до запізнень, адже вони знають, що всі інциденти фіксуються. Співробітники відповідальніше почнуть ставитися до планування свого робочого часу, менше сидіти на розважальних сайтах, бо знатимуть — система все фіксує.

По-друге, проаналізуйте звіти. Можливо з кимось із співробітників варто поговорити і перенести робочий час з 10 до 19, або з 8 до 17 — співробітник живе далеко і в годину пік просто застряє в пробках і систематично спізнюється, або намагається втекти з роботи, щоб не потрапити в пробку. Проаналізуйте скільки часу працівники проводять на непрофільних розважальних сайтах і просто заблокуйте їх — система моніторингу має такий функціонал.

По-третє, запобігайте інцидентам. Система фіксує всі дії з файлами – якщо хтось захоче вкрасти базу клієнтів, ви про це дізнаєтесь. Якщо хтось шукає роботу, ви побачите це на відвідуваних сайтах, або за ключовими словами, які будуть зафіксовані з листування в особистій пошті або месенджері з робочого комп'ютера. І звичайно застрахуйте себе від протиправних дій співробітників, наприклад сірих схем роботи із замовниками - про це теж можна судити за змістом листування або надсилання важливих файлів з робочого комп'ютера.

Отже, підведу підсумок. Система моніторингу забезпечує аналіз діяльності персоналу, захищає від внутрішніх загроз, що виникають внаслідок дій співробітників за робочим комп'ютером, дозволяє контролювати бізнес-процеси та контролювати ефективність роботи працівників, попереджає можливий витік даних. Системи моніторингу використовують компанії різних рівнівяк малий бізнес до 30 осіб, так і багатотисячні холдинги Зараз системи моніторингу стали активно використовуватися в державні органи, де вони вирішують не лише питання трудової дисципліни, а й питання безпеки, наприклад, у рамках антикорупційного закону.

Система моніторингу та контролю персоналу – один із важливих інструментів підвищення продуктивності роботи працівників.