Ефективний контракт у охороні здоров'я: мотивація працівників чи проблема керівників. Ефективний контракт у охороні здоров'я: плюси та мінуси нової системи

Застосування ефективного договору для працівників охорони здоров'я покликане вивести на новий рівень якість надання послуг та підвищити зацікавленість працівників у досягненні високих результатів роботи. Для цього медпрацівникам встановлюються спеціальні критерії ефективного контракту (у охороні здоров'я). Практично запровадження ефективного договору дозволяє встановити прямий зв'язок між кількістю і якістю виконуваної співробітником роботи та розміром оплати праці конкретного працівника.

Базове завдання для охорони здоров'я – підвищити якість послуг для населення найближчими роками. Для досягнення мети прийнято рішення перейти від кошторисного фінансування до досконалішої системи оплати праці – ефективний договір у охороні здоров'я. Розмір стимулюючих виплат, зарплата, критерії оцінки праці – ці показники впливатимуть на рівень прибутку медичного персоналу. Чиновники впевнені, що перехід на ефективні контракти у охороні здоров'я дозволить покращити умови праці для персоналу, підвищити якість послуг для населення та зупинять відтік кваліфікованих кадрів.

Завдання та критерії ефективного контракту у охороні здоров'я

Поняття ефективного договору є у законодавстві досить нетривалий час. Воно було запроваджено розпорядженням Уряду Росії від 26 листопада 2012 р. № 2190-р. Цей нормативний акт затвердив спеціальну програму, відповідно до якої проводитиметься ступінчасте покращення порядку оплати праці працівників бюджетних установ.

Для того, щоб підвищити ефективність роботи співробітників та мотивувати їх на досягнення максимальних професійних результатів у трудовий договір вносяться умови про спеціальні стимулюючі виплати. При цьому такі виплати провадяться лише при досягненні співробітником обумовлених контрактом показників.

У цьому ефективний договір вноситься інформація про перелік встановлюваних стосовно кожному конкретному працівнику, стимулюючих виплат. Крім того, чітко прописуються показники, при досягненні яких працівнику виробляються обумовлені контрактом виплати.

Найчастіше для запровадження показників ефективності діючий трудовий договір з працівником доповнюють спеціальними положеннями, які включають критерії ефективного контракту в охороні здоров'я. З цією метою укладається додаткова угода до чинного трудового договору, в якій перераховуються показники ефективності, що стимулюють виплати та їх розмір.

Завантажити ефективний контракт у охороні здоров'я ви можете на нашому сайті. Тут ми пропонуємо додаткову угоду до трудового договору, в якому містяться відомості, характерні для ефективного контракту. Така додаткова угода до трудового договору (ефективний контракт у охороні здоров'я зразок)

Зразок ефективного контракту у охороні здоров'я

Ефективний договір – новий вид трудового угоди, у якому чітко обумовлюються обов'язки кожного працівника. Ефективний контракт у охороні здоров'я дозволить змінити ставлення співробітників до своїх обов'язків та підвищити рівень послуг населенню. Завдання реформи – проаналізувати роботу як окремого спеціаліста, і всієї медичної організації. Основні цілі державної програми:

• Зберегти кадровий потенціал.
• Забезпечити гідну оплату праці у кожній медичній організації.
• Підвищити престижність професії.
• Значно покращити якість послуг.
• Стимулювати працівників підвищувати кваліфікацію.

Досягнення цілей у новому трудовому договорі особливу увагу приділяють розділу «Оплата праці». Ефективний контракт у охороні здоров'я передбачає кілька видів виплат:

• Ставка та посадовий оклад.
• Виплати компенсаційного характеру – надбавки за стаж, умови праці та т.д.
• Стимулюючі виплати – у цьому пункті закріплено розроблену систему критеріїв оцінки персоналу.

Зазначимо, що «заохочення» не матимуть постійного характеру. Щоб отримати працівник повинен виконати певні умови, не мати скарг з боку пацієнтів, виконувати встановлений план тощо.

Зразок ефективного контракту у охороні здоров'я може доповнюватись й іншими умовами:

• Введення балової системи оцінки праці.
• Грошова винагорода за перевиконаний план (наприклад, проведення переглядів тощо).
• Конкретизація посадових обов'язків кожного працівника.
• Періодичність виплат.

Перехід на ефективні контракти у охороні здоров'я

Реформи завжди лякають, але ефективний контракт у охороні здоров'я такий самий трудовий договір. Головна відмінність – у документі буде прописано всі посадові обов'язки. Перехід на ефективний контракт у охороні здоров'я вимагає дотримання певних умов:

Крок 1. Підготовка та вручення повідомлення кожному працівнику.

Не менше ніж за 2 місяці до переходу на нову систему оплати праці керівник має ознайомити персонал із нововведенням (під підпис).

Крок 2. Розробка додаткової угоди до чинного трудового договору.

Тут обумовлюються нові умови праці. Оскільки змін буде багато, сторони «домовляються» про нову редакцію угоди.

Крок 3. Видання наказу (ефективний договір охорони здоров'я).

Документ повідомляє про перехід на нову систему оплати праці.

Якщо працівник не згоден продовжувати працювати на нових умовах – він може бути звільнений за п. 7 частини 1 ст. 77 ТК РФ.

Далі створюється комісія, яка формуватиме критерії оцінки персоналу за певними показниками. Розробляються та вносяться зміни до локальних актів організації – колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, положення про оплату праці.

Роботодавець повинен вказати кінцевий термін переходу всієї організації на ефективний договір у охороні здоров'я.

Передумови реформи – навіщо потрібен перехід на ефективний договір у охороні здоров'я?

Ефективний договір у охороні здоров'я необхідний вдосконалення системи оплати праці: кожен працівник отримує стимулюючі виплати, надаючи якісні послуги. Передумовами реформи стали найважливіші завдання:

• Реалізація національного проекту "Здоров'я" – додаткові виплати медпрацівникам.
• Регіональна програма модернізації – запровадження високих стандартів послуг та підвищення якості медичної допомоги.

Під час аналізу існуючої системи оплати праці охорони здоров'я було встановлено, що вона ефективна. Працівники одержують різні надбавки, оклад, виплати за шкідливість. А ось стимулюючих виплат за якість послуг та особисті досягнення – відсутні. Ефективний контракт у охороні здоров'я дозволить змінити механізм нарахування заробітної плати, мотивуючи співробітників підвищувати кваліфікацію, відточуючи професіоналізм.

Перехід на ефективні контракти в охороні здоров'я – складний процес виключно в організаційному плані. Але такий підхід дозволить підвищити рівень прибутку працівників, запровадити нові стандарти якості надання медичних послуг.

У цьому номері ми розповімо, з якими ризиками стикаються ЛПУ після переходу на ефективний контракт.

Цілі та завдання ефективного контракту

У Програмі поетапного вдосконалення систем оплати праці в державних (муніципальних) установах, яку затвердив Уряд РФ 26 листопада 2012 року, було поставлено чіткі цілі:

• зберегти кадровий потенціал;
• підвищити престижність роботи у бюджетних медичних установах;
• привести оплату праці медичних працівників у відповідність до рівня якості виконаної ними роботи.

Для реалізації цих цілей до 2018 року у сфері охорони здоров'я необхідно вирішити низку завдань:

Недоліки та переваги

Незважаючи на те, що в ідеї ефективного контракту міститься чимало корисного, при введенні його в дію слід брати до уваги ймовірність ризиків. Особливо на початковому етапі роботи в умовах нової системи оплати праці, коли виникає багато питань щодо того, скільки грошей і за що саме отримуватимуть працівники ЛПЗ.

«Передбачалося так організувати систему нарахування зарплати, щоб враховуватись і складність роботи, і її якість, — каже менеджер із проектної роботи компанії СКБ Контур Аліна ГАЛІУЛІНА. — Але для цього потрібно вирішити питання щодо структури заробітної плати. Поки що всі запропоновані системи оцінки праці медиків мають низку недоліків. Спочатку ідея була в тому, щоб ввести для кожної посади критерії ефективності, наприклад, бальну систему. Кожен показник з кожної спеціальності оцінюється у балах. Потім бали співробітника підсумовуються, множаться якусь константу, і отриману суму людині виплачують. Начебто все логічно, але цей варіант поганий тим, що щомісяця треба порахувати бали (а працівників у ЛПУ може бути кілька сотень), подати ці дані економістам і вони мають у стислий термін розрахувати розміри надбавок. Це просто нереально, для підрахунку балів потрібен відділ або хоча б один співробітник, який тільки цим займатиметься».

Тому багато ЛПУ, щоб уникнути величезного обсягу роботи з підрахунком балів, запровадили систему коефіцієнтів та зіткнулися з дефіцитом фонду оплати праці. Так вийшло частково тому, що ФОП не було розраховано на стовідсоткове виконання плану всіма співробітниками, а частково через загальне недофінансування сфери охорони здоров'я.

Згідно з оцінкою Рахункової палати РФ, дефіцит коштів у сфері охорони здоров'я у 2014 році становив за рахунок ЗМС 55,3 мільярда рублів.

Як повідомляє начальник відділу кадрів ДБУЗ СВ «Красноуфімська РБ» Ірина ТИТОВА, у їхній медзакладі було багато проблем з оплатою. Незважаючи на те, що по дорожній карті базова і стимулююча частини оплати повинні становити 60 і 40% відповідно, на практиці далеко не так і базова частина у них набагато менше. Отже, поки що не зовсім ясно, як досягти рівня заробітної плати, яка передбачена наказом, затвердженим Президентом РФ.

Однак при цьому Ірина ТИТОВА наголошує на плюсах виплати частини заробітної плати відповідно до критеріїв оцінки праці: це стимулює працівників на стовідсоткове виконання поставлених завдань.

«Із запровадженням нової системи оплати праці підвищилася ефективність роботи персоналу, зросла працездатність, – стверджує начальник відділу кадрів ДБУЗ СВ «Свердловська обласна клінічна лікарня №1» Олена СЕРМ'ЯГІНА. — Звичайно, для кадровиків та економістів додався великий обсяг роботи. І треба продовжувати аналізувати дієвість ефективного контракту, але поки що мінусів ми особливо не помітили. І сьогодні передбачається ще дуже велика системна робота, яка виправдовує суть запровадження ефективних контрактів. Потрібно провести ще багато організаційних заходів, але в результаті ефективний контракт буде справді в повному розумінні цього слова ефективним. І тоді людина знатиме, за що і для чого вона працює, якість її роботи та її ставлення до роботи ставатимуть усе краще. Нічого негативного у запровадженні ефективного контракту я не бачу. Просто все нове людьми сприймається з обережністю і є ті, хто приймають нове, люблять жити по-старому».

У деяких ЛПУ Свердловській області перехід на ефективний контракт стався зовсім недавно, але через недофінансування навряд чи можна очікувати якихось позитивних змін.

«Так, перейменували трудовий договір, розширили його, надрукували туди обов'язки, — каже начальник відділу кадрів однієї з районних лікарень. — Але якщо немає грошей, це просто чергова урядова профанація. Можливо, у якихось ЛПЗ при впровадженні ефективного контракту покращилася ситуація за рахунок скорочення основних посад, але не в усіх. А ось нові обов'язки на кадровиків валяться як снігова куля, звітність збільшилася вчетверо».

Можливе рішення

Регіональні відомства не дають чіткої відповіді, що робити, якщо коштів на виплату стимулюючої частини зарплати не вистачає. Тому кадровики і економісти різних ЛПУ намагаються самотужки знайти вихід із становища.

У Карпінській ЦМЛ також зіткнулися з дефіцитом ФОП, і, як розповідає начальник відділу кадрів Тетяна ВАСИЛИШИНА, довелося розмовляти зі співробітниками, пояснювати ситуацію, чому одержувані суми виявилися меншими за очікувані, а також щомісяця вводити нові угоди до договору про виплати. Все це, безперечно, додає і паперової роботи кадровикам.

У свою чергу, у ДБУЗ СВ «Малишівська ГБ» введення безпосередньо ефективного контракту не викликало економічних негараздів, але урізання фінансування лікарні на 2015 рік теж поставило економістів ЛПУ в глухий кут.

«Як варіант, потрібно робити спочатку маленький коефіцієнт стимулюючих виплат, щоб укластися в запланований ФОП. Але як можна передбачити, наскільки працівник виконає план? — каже Аліна Галіуліна. — Тому зараз більшість ЛПЗ укладають ефективні контракти або з розпливчастими формулюваннями, або взагалі не прописуючи показники. Але тоді будь-яка перевірка виявить, що сенсу на укладання ефективного контракту немає. Найкращий спосіб - вирахувати правильний коефіцієнт, проаналізувавши роботу в умовах ефективного контракту за півроку. Це потребує великих зусиль та часу».

Для російської охорони здоров'я 2014 ознаменувався рядом важливих змін. Лікувально-профілактичні установи з 1 січня розпочали переходити на нову систему оплати праці працівників – ефективний контракт. Як більшість інших реформ, це нововведення досі викликає питання та побоювання у багатьох організацій. Однак на практиці вже доведено, що все не таке страшне, як здається на перший погляд.

Перші кроки до ефективної медицини

Для російської охорони здоров'я 2014 ознаменувався рядом важливих змін. Лікувально-профілактичні установи з 1 січня почали переходити на нову систему оплати праціпрацівників - ефективний контракт. Як більшість інших реформ, це нововведення досі викликає питання та побоювання у багатьох медичних організацій. Однак на практиці вже доведено, що все не таке страшне, як здається на перший погляд. Розглянемо на прикладі, як скласти за новими правилами трудовий договір у медичному закладі, встановити посадові обов'язки лікарів, визначити критерії оцінки ефективності діяльності персоналу, призначити стимулюючі виплатита відобразити зміни в системі автоматизації кадрового обліку.

Трудовий договір на новий лад

Президент РФ у бюджетному посланні від 28 червня 2012 року сформулював базове завдання у сфері охорони здоров'я на найближчі роки: підвищити якість державних та муніципальних послуг у сфері охорони здоров'я. Задля реалізації цієї мети було прийнято рішення перейти від кошторисного фінансування установ до запровадження нової системи оплати – ефективного контракту. Це трудовий договір, в якому конкретизовано посадові обов'язки медпрацівника, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг, а також встановлені заходи соціальної підтримки.

Чиновники впевнені, що перехід на нову систему оплати праці дозволить залучити до державних та муніципальних медичних організацій кваліфікованих фахівців, ліквідувати відтік кадрів у приватні медичні організації. За словами голови МОЗ Росії Вероніки Скворцової, у Росії дефіцит кадрів середнього медичного персоналу становить 270 тис. осіб, а лікарів – близько 40 тис.

Деякі лікувально-профілактичні заклади з початку 2014 року вже перейшли на нову систему оплати праці. Звичайно, це не вдасться зробити за один день: доводиться готувати відповідну документацію, а також вносити низку змін до програм автоматизації кадрового обліку.

Уральські першопрохідці: ефективний контракт на практиці

Єкатеринбурзька дитяча міська лікарня №5 одна з перших освоїла ефективні контракти. Наразі лікарів МБУ ДДБ № 5 (їх понад 100) переведено на нову систему оплати праці. З усіма новоприйнятими на роботу лікарями лікувально-профілактичний заклад також укладає ефективний контракт. Такий перехід був простим. Безпосередні учасники події – головлікар, керівники структурних підрозділів лікарні – вклали чимало сил та зіткнулися з низкою складнощів.

Насамперед, склали проект повідомлення працівників охорони здоров'я про майбутні зміни та доклали до нового документа додаткову угоду до трудового договору. Таким чином, відповідно до статті 72 ТК РФ, всі працівники лікарні за два місяці до набуття чинності змін були в курсі нововведень. Щоб не винаходити велосипеда, трудового договору (ефективного контракту) можна знайти в розділі електронного журналу «Облік у бюджетних установах». Якщо потрібно, установа має право трохи змінювати зміст документа. Наприклад, керівництво МБУ ДДБ № 5 внесло невеликі правки до розділу «Посадові обов'язки» та до пункту «Оплата праці». Щодо кожного лікаря уточнили та конкретизували:

• посадові обов'язки;
• показники та критерії оцінки ефективності діяльності;
• розмір та умови стимулюючих виплат, визначені з урахуванням рекомендованих показників.

Критерії оцінки ефективності: інструкція із застосування

Визначення критеріїв оцінки ефективності діяльності медичних працівників викликало найбільше труднощів. Для вирішення цього питання у лікарні створили комісію, до якої увійшли керівники структурних підрозділів. Наприклад, у визначенні критеріїв оцінки діяльності працівників стаціонару участь у роботі комісії брала заступник головного лікаря з лікувальної роботи, а якщо йшлося про працівників поліклініки, то заступник головного лікаря з амбулаторно-поліклінічної служби. Або керівники разом розробляли критерії оцінки діяльності та передавали до відділу кадрів на розгляд. У результаті з кожної спеціальності визначили від п'яти до семи критеріїв оцінки ефективності діяльності лікарів.

Базовий принцип розробки показників ефективності діяльності медперсоналу визначення розмірів стимулюючих виплат - порядок та умови їх встановлення зрозумілі роботодавцю і працівнику. Зокрема, для відділення лабораторної діагностики визначили, що виконання планових обсягів за збереження доступності медичної допомоги в рамках програми держгарантій до 100 відсотків - це 0 балів (немає стимулюючої виплати), від 101 до 103 відсотків - 1 бал (2000 руб.), більше 103 відсотків – 2 бали (4000 руб.). Або інший приклад – проведення профілактичних оглядів неповнолітніх, включаючи загальний аналіз крові, сечі, цукру: менше 95 відсотків – 0, більше 95 відсотків – 1 бал, більше 100 відсотків – 2 бали, і так далі. Таким чином, при перевиконанні плану працівники охорони здоров'я, крім гарантованої виплати (окладу та надбавок за посаду, стаж, категорію, шкідливість), одержують від 20 до 28 тис. руб. стимулюючих виплат. Конкретна сума залежить від спеціалізації лікаря та ступеня виконання планових обсягів роботи.

До підрахунку балів до МБУ ДДБ № 5 залучено дві комісії. У першу входять керівники відділень. Вони розглядають результати діяльності працівників охорони здоров'я та за кожним критерієм оцінки діяльності проставляють бали. Потім лікарі розписуються в протоколі, підтверджують, що згодні із сумою стимулюючої виплати або з її відсутністю. Цей документ передають у комісію другого рівня, де головлікар, головний економіст, головбух та начальник відділу кадрів його затверджують та подають до оплати.

Стимулюючі виплати: кожна цифра на своєму місці

Відразу освоїти лавину нових даних виявилося непросто: критерії оцінки діяльності, бали, відсотки. З працівниками охорони здоров'я знадобилося проводити індивідуальну роз'яснювальну роботу, пояснювати, із чого складається гарантована сума, а з чого – стимулюючі виплати. Окремо доводилося пояснювати, що гарантовану суму працівник отримає у разі, а стимулюючі виплати - лише за перевиконанні плану.

Введення ефективного контракту в медичному закладі пройде спокійніше, якщо з кожним працівником буде проведено індивідуальну інформаційну роботу. Ще на етапі створення повідомлення працівників відділ кадрів підготував для наочності дві таблиці, в яких докладно розписали критерії оцінки діяльності, тобто скільки грошей і за що саме отримує лікар. При підготовці додатків до договорів за ефективним контрактом чітко дотримувалися рекомендацій МОЗ Росії: всі дані включили до однієї таблиці. Але співробітники вже розуміли, звідки та яка цифра береться.

Перші два місяці з дня запровадження ефективного контракту в МБУ ДДБ №5 йшов адаптаційний період: за невиконання плану медичних працівників не штрафували, даючи звикнути до нової системи. Але вже із травня 2014 року почали діяти штрафні санкції.

Ефективний контракт та автоматизація кадрового обліку

Діяльність кадровиків медустанов сьогодні автоматизовано. Тому до переходу на ефективний контракт необхідно готувати не лише документацію та персонал медичних установ, а й програми автоматизації кадрового обліку. У МБУ ДДБ №5 користуються системою «Контур-Персонал Медицина». Ефективні контракти вимагають налаштування програми, тому медична установа звернулася до супроводжуючого спеціаліста з компанії-розробника. Кадровики лікарні посадові обов'язки вказують у розділі «Штатні одиниці». Наприклад, заводять посаду «лікар-педіатр» та всі обов'язки вносять туди, щоб вони автоматично підтягувалися до договору.

Налаштування програми можна виконати і самотужки, дотримуючись покрокових рекомендацій розробників. Вони досить універсальні, наведемо їх нижче.

Крок 1. Потрібно налаштувати стимулюючі виплати за наслідками трудової діяльності. У програмі є спеціальний довідник, який містить перелік цих виплат. Для кожної необхідно проставити умови отримання. Наприклад, для виплати за відсутність обґрунтованих скарг умови можуть бути такі:

• відсутність обґрунтованих скарг – 1 бал;
• 1 та більше обґрунтованих скарг – 0 балів.

Якщо у довіднику не вистачає жодних виплат, їх можна додати. У цьому випадку налаштування допоможе виконати спеціаліст (співробітник розробника).

Крок 2. Потрібно вказати в штатному розкладі інформацію про те, які види стимулюючих виплат належить кожної штатної одиниці. Для цього у спеціальному реквізиті в картці штатної одиниці потрібно вибрати з довідника (налаштування якого описано у кроці 1) види належних виплат. Напроти кожної такої виплати необхідно вказати вартість одного бала в рублях та періодичність виплат.

Крок 3. У спеціальних реквізитах у картці штатної одиниці бажано вказати причини скасування виплат та перелік посадових обов'язків. Тоді вам не доведеться друкувати вручну цю інформацію у формі ефективного контракту.

Перехід лікарні на ефективний контракт вимагає від кадровиків ще більшої уважності та відповідальності, ніж колишній режим роботи, особливо під час прийому людини на роботу. Фахівцеві відділу кадрів потрібно чітко знати, які критерії відповідають посаді і де їх взяти.

Вводити посадові обов'язки співробітника та заводити відповідні критерії ефективності у програму потрібно скрупульозно. Навіть якщо у програмі кадрового обліку (у розділі «Оплата праці») заведено всі критерії оцінки діяльності, потрібно ще вибрати відповідний. Адже якщо запровадити не той критерій, то можуть бути негативні наслідки. Допустимо, співробітник уже ознайомився з договором і підписав його, а потім виявиться, що його оштрафували за те, чого немає у контракті. Досвід показує: дуже корисно, якщо у кожного співробітника відділу кадрів під рукою на робочому столі завжди лежатиме список критеріїв з балами та сумами. Тоді під час заповнення документів можна буде швидко все перевірити.

Також дивіться:
- Ефективний контракт
- Податкові пільги для бюджетних установ
- Системи оплати праці бюджетних установ 2014 року
- Система оплати праці бюджетників 2014 року
- Підвищення заробітньої плати

Щоб читати свіжі матеріали журналу «Облік у бюджетних установах», авторизуйтесь як передплатник або підпишіться на журнал.

Ще недавно вітчизняне законодавство не містило не лише зразка ефективного контракту, а й самого поняття такого інструменту. Проте з прийняттям Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 N 2190-р, даний механізм оформлення трудових відносин виник у вітчизняній практиці.

Ефективний трудовий договір

Уряд Російської Федерації своїм розпорядженням визначило ефективний договір як трудовий договір, що має конкретні та зрозумілі критерії для оцінки роботи окремого співробітника з метою нарахування стимулюючих виплат.

Слід враховувати, що перехід на такий вид оформлення правовідносин із працівниками має здійснюватися у суворій відповідності до приписів ТК РФ.

Понад те, вітчизняне законодавство, чинне нині, допускає переведення на ефективні контракти лише службовців державних підприємств і муніципальних организаций.

Працівники приватних підприємств на таку форму оформлення відносин переведені не можуть.

Кожному роботодавцю при введенні такого виду угоди слід виконати такі дії:

• конкретно визначити обов'язки та функціонал кожного працівника підприємства;
• виробити критерії оцінки ефективності праці;
• узгодити як рівень оплати, а й заохочень;
• одержати згоду працівника на перехід на новий вид договору.

Приблизний зразок ефективного контракту (трудового договору) затверджено у зазначеному вище Розпорядженні Уряду Росії. Його форму можна отримати з використанням довідково-правової системи "Консультант Плюс" або завантажити на сайтах органів влади Російської Федерації.

Важливо пам'ятати, що кінцевою метою переведення службовців ефективну систему оплати праці є досягнення відповідності розміру доходів складності функцій, виконуваних співробітником.

Ефективний контракт після 2018 року

Наразі кінцевою датою застосування ефективного підходу до оплати праці держслужбовців є 2018 рік.

Проте Уряд Російської Федерації не вказав на припинення дії своєї програми після такої дати.

На період 2017 року заплановано проведення аналізу реалізації ініціативи та вироблення рекомендацій щодо її подальшого використання.

З урахуванням заявлених цілей можна припустити, що після 2018 року інститут ефективного контракту не зникне з вітчизняної практики оформлення держслужбовців на роботу.

Ефективний трудовий договір: зразок

Слід особливо наголосити, що Урядом Російської Федерації затверджено лише зразкова форма ефективної трудової угоди.

Кожна державна та муніципальна структура вправі розробити свій варіант такого документа, застосовуваного для перекладу службовців ефективний спосіб оплати труда.

Проте з урахуванням відносної новизни такого інструменту розумно користуватися розробленим бланком.

При запровадженні зазначеної системи оплати праці працівників роботодавцю треба застосовувати такі види оформлення нових відносин:

• при початковому працевлаштуванні – укласти відповідний договір;
• для переведення наявних працівників необхідно вдатися до допомоги додаткових угод до існуючих договорів.

Ігнорування зазначеного алгоритму не дозволить правильно перевести працівників на ефективну систему оплати праці. Нові умови просто не будуть застосовуватись на відповідних службовців.

Зразок ефективного контракту

Ефективний контракт у охороні здоров'я: можливості та ризики

Від редакції:

Як ми обіцяли, продовжуємо публікувати матеріали, пов'язані з ефективним контрактом у охороні здоров'я. Ця тема значно ширша за питання оплати праці працівників охорони здоров'я. Сьогоднішній матеріал присвячений можливостям та загрозам, пов'язаним із запровадженням ефективного контракту, пропозиціям щодо протидії наявним ризикам та загрозам. У наступних номерах журналу ми продовжимо тему: буде опубліковано матеріали, присвячені регіональним аспектам впровадження ефективного контракту, аналізу різних систем оплати праці тощо. Запрошуємо наших читачів приєднатися до обговорення проблем, що порушуються.

Шеф-редактор Н.Г. Куракова

Заходи, пов'язані з використанням ефективного договору, набувають дедалі більшої конкретики. Поряд із широко відомими*(1) з'являються нові документи, присвячені цій темі. Варто назвати, наприклад, План заходів ("дорожня карта") "Зміни у галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності охорони здоров'я", затверджений Розпорядженням Уряду Російської Федерації від 28 грудня 2012 р. N 2599-р. Метою цієї "дорожньої карти" є підвищення якості медичної допомоги на основі підвищення ефективності діяльності медичних організацій та їх працівників.

На виконання зазначеної постанови видано низку наказів МОЗ України, серед яких Наказ від 29.12.2012 N 1706 "Про затвердження методичних рекомендацій щодо розроблення органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації планів заходів ("дорожніх карт") "Зміни у галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності охорони здоров'я у суб'єкті Російської Федерації".

Ми, що, пов'язані з використанням ефективного договору, вийшли далеко межі питань, що стосуються безпосередньо оплати праці працівників: і питання трудового законодавства, і нормування праці, і якості надання медичної допомоги, і ефективності діяльності закладів охорони здоров'я загалом тощо. д.

Можна лише вітати основні заходи, пов'язані з використанням ефективного договору. Позитивної оцінки заслуговує вже сам той факт, що підвищення заробітної плати розглядається не як самоціль - поставлене завдання отримати від цього серйозну віддачу у вигляді покращення доступності та якості медичної допомоги. І акцентуація на фразі "ефективний" стосовно контракту є невипадковою - у межах чинного трудового законодавства та прийнятих форм трудових договорів легко здійснювати лише заходи позитивного стимулювання (заохочення). Встановити ж суворий попит із працівників, зменшувати оплату за неякісної роботи вкрай складно чи взагалі неможливо.

Як правильне рішення можна оцінювати і те, що запровадження ефективного контракту здійснюється одночасно з підвищенням загального рівня оплати праці, передбаченим Указом Президента Російської Федерації від 7 травня 2012 р. N 597 "Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики" (далі - Указ Президента). Справді, складно пред'являти серйозні вимоги до обсягів і якості роботи за досить низького рівня оплати праці медичних працівників. Підвищення загального рівня оплати праці створює хороші передумови посилення попиту з медичного персоналу результати роботи. З іншого боку, саме собою підвищення зарплати ще мало що дає: якщо просто збільшити заробітну плату працівників, наприклад, у 2 рази, удвічі краще працювати вони не почнуть - потрібні адекватні заходи відповідальності. Одночасність зазначених заходів дозволяє розірвати існуюче "порочне коло".

Проте спроби "одномоментного" переходу на ефективний контракт можуть загрожувати негативними наслідками. Потрібно враховувати не тільки менталітет медичних працівників, що склався ("кругова оборона" при спробах посилення попиту за результати праці, шантаж звільненнями - адже кадрова проблема не вирішиться відразу після впровадження ефективного контракту і т.д.). Потрібно враховувати темпи підвищення заробітної плати. Якщо ми подивимося динаміку зразкових (індикативних) значень співвідношення середньої заробітної плати працівників охорони здоров'я та середньої заробітної плати в суб'єктах Російської Федерації у 2012-2018 роках*(2), то ми побачимо, що до 2015 року темпи підвищення заробітної плати досить скромні. зростання заробітної плати передбачається лише у 2016-2017 роках*(3). Таке "відсування термінів" - не випадковість. По-перше, до 2015 року має завершитися фінансово витратне поетапне підвищення розміру страхових внесків на страхування непрацюючого населення, що сплачуються суб'єктами Російської Федерації (до цього терміну можна сплачувати не весь встановлений Федеральним законом Російської Федерації від 30.11.2011 N 354-ФЗ "Про розмір та порядку розрахунку тарифу страхового внеску на обов'язкове медичне страхування непрацюючого населення" страховий внесок у розмірі 18864,6 рубля на одного непрацюючого на рік). Водночас підвищення заробітної плати бюджетників було б непосильним для цілого ряду регіонів. По-друге, покладаються надії на поліпшення вказаного терміну економічної ситуації в країні.

Але так чи інакше з урахуванням наявних реалій, на наш погляд, недоцільне одномоментне запровадження вимог до медичних працівників у повному обсязі - цей процес повинен бути поетапним і в цілому відповідати темпам зростання їх заробітної плати. Ситуація, коли за номінального підвищення заробітної плати на 5-7% вводяться заходи, що передбачають можливість значно більшого (нехай навіть обґрунтованого) зниження зарплати, можуть бути сприйняті вкрай негативно.

Слід визнати, що, на жаль, свого часу було втрачено цілу низку унікальних можливостей щодо встановлення залежності заробітної плати від результатів діяльності, у тому числі від якості надання медичної допомоги. Прекрасна потенційна можливість обліку результуючих показників при оплаті праці виникала під час запровадження додаткових виплат працівникам дільничної служби та швидкої допомоги, фельдшерам у рамках пріоритетного національного проекту "Здоров'я". Причому міг бути забезпечений поетапний перехід до встановлення залежності оплати праці від досягнутих результатів. Офіційно вважалося, що, наприклад, додаткові виплати працівникам дільничної служби (10 і 5 тис. рублів) здійснюються за виконання "державного завдання надання додаткової медичної допомоги". Трудові відносини між зазначеними працівниками та установами охорони здоров'я щодо виконання додаткового обсягу роботи у зв'язку з виконанням державного завдання на надання додаткової медичної допомоги оформлялися шляхом укладання додаткових угод до трудових договорів. Договорами передбачалося покладання на працівника обов'язків щодо виконання додаткового обсягу роботи в межах встановленої йому законодавством тривалості робочого часу залежно від посади. За виконання додаткових обов'язків працівникам встановлювалася додаткова виплата у формі надбавки стимулюючого характеру до заробітної плати. Передбачалося, що невиконання цих обов'язків може бути підставою зменшення чи повного зняття додаткових виплат. Проте виявилося, що за жодних обставин знижувати ці виплати не можна було – фінансово покарати працівників за невиконання додатково покладених обов'язків було неможливо. Відповідно і очікуваний ефект у вигляді покращення надання медичної допомоги від введення даних виплат не було отримано (хоча при цьому завдання утримання кадрів частково було вирішено). Тим самим було ця унікальна можливість прив'язки хоча б частини оплати праці результатів праці була реалізована.

Слід зазначити, що тепер кошти на ці цілі надходять у рамках загальної величини субвенцій, що виділяються територіальним фондам обов'язкового соціального страхування з федерального фонду. Тобто суб'єкти Російської Федерації вправі самостійно визначати розмір та умови здійснення цих виплат, у тому числі приймати рішення щодо зниження розміру виплат при невиконанні встановлених вимог.

Є надія на те, що зараз шанс щодо ув'язування заробітної плати, що підвищується, з результатами діяльності не буде втрачено.

Тим паче, що з ефективного договору нині склалися хороші причины. Це насамперед нові умови діяльності державних (муніципальних) установ у зв'язку з реформою бюджетної сфери, що проводиться, в рамках реалізації Федерального закону від 8 травня 2010 р. N 83-ФЗ "Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з удосконаленням правового становища державних (муніципальних) установ".

У Бюджетному посланні Президента Російської Федерації від 28.06.2012 про бюджетну політику в 2013-2015 роках наголошувалося: "Нормативно-правова база для відмови від кошторисного фінансування установ та запровадження нової системи оплати праці вже створена. Тепер завдання - повсюдно впровадити її та забезпечити практичну вже передбаченого законодавством нового механізму фінансування державних та муніципальних установ, а в самих установах - забезпечити перехід до "ефективного контракту", який має чітко визначати умови оплати праці та "соціальний пакет" працівника залежно від якості та кількості виконуваної ним роботи. Договору " також покликане підвищити конкурентоспроможність держави як роботодавця на регіональних ринках праці та сумісність вартості праці в державному, муніципальному та приватному секторах економіки".

Серед положень згаданої нової нормативно-правової бази, створеної у межах реформи бюджетної сфери, можна назвати такі моменти, сприяють запровадження ефективного договору:

Державні (муніципальні) установи охорони здоров'я через скасування субсидіарної відповідальності власника за зобов'язаннями автономних та бюджетних установ, розширення видів майна, за якими вони відповідають за своїми зобов'язаннями, підвищення персональної відповідальності керівників за наявність простроченої кредиторської заборгованості тощо, стають не просто зацікавленими - вони стають змушеними ефективніше здійснювати свою діяльність;

Підвищується роль доходів від діяльності, що приносить доходи, що передбачає використання інших, більш ефективних систем оплати праці;

Підвищується самостійність установ у багатьох сферах, зокрема у питаннях оплати праці тощо.

Хорошою передумовою запровадження ефективного договору є досвід реалізації програм модернізації у охороні здоров'я, у межах яких накопичено певний досвід розробки критеріїв з метою оцінки праці низки категорій медичних працівників. Інша річ, що й у рамках реалізації програм модернізації реальна прив'язка заробітної плати здійснювалася далеко не завжди. Страхові організації відповідно до додаткової угоди до договору могли зняти з установи додаткову частину тарифу, передбачену за впровадження стандарту, у випадках коли стандарт був виконаний не повністю. Але, по-перше, у межах установ зазвичай був прив'язки додаткової оплати праці працівника до суми оплати, отриманої лікування конкретного пацієнта. А, по-друге, зменшення страхової організацією оплати наданих медичних послуг безпосередньо не було пов'язане з оцінкою якості - страхова організація могла зняти додаткову частину тарифу за сам факт невиконання стандарту без того, наскільки необхідно було повністю виконувати стандарт у даному конкретному випадку з урахуванням стану здоров'я пацієнта, наявність супутніх захворювань тощо.

Як зазначалося, ефективний договір містить у собі низку позитивних ідей, положень, можливостей поліпшення функціонування охорони здоров'я. Але необхідно враховувати і можливі загрози, пов'язані з процесом запровадження ефективного контракту, щоб за можливості запобігти їх.

Зокрема, відповідно до Розпорядження Уряду Російської Федерації від 26.11.2012 N 2190-р "Про затвердження Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки" (далі - Розпорядження) розрахунок фактичного рівня середньої заробітної плати окремих категорій працівників, по відношенню до середньої заробітної плати у відповідному суб'єкті Російської Федерації проводиться у розрахунку на 1 фізичну особу (на підставі статистичних даних про чисельність працівників). При цьому у суму нарахованої заробітної плати працівників облікового складу за основною роботою включається оплата праці за внутрішнім сумісництвом, а також винагороди за договорами цивільно-правового характеру, укладеними працівниками облікового складу зі своєю установою. Добре відомо, що у охороні здоров'я високий рівень сумісництва та виконання додаткових робіт, які за законодавством не належать до сумісництва, але, по суті, відповідають йому. Затверджена Розпорядженням методика зіставляє зарплатню медичного працівника, працюючого на 1,5-2 ставки, із заробітною платою " усередненого " у регіоні працівника, працюючого приблизно 1,25 ставки. Тому багато медичних працівників, дізнавшись про сутність методики, відчувають розчарування, адже за рахунок сумісництва, суміщення посад, додаткових чергувань, оплати за надання платних послуг тощо. і нинішня заробітна плата може виявитися досить високою, що не підлягає серйозному подальшому підвищенню.

Це стосується наступного положення Розпорядження: "При оцінці співвідношення заробітної плати окремих категорій працівників, визначених Указом Президента, та середньої заробітної плати в регіоні враховується вся заробітна плата, отримана працівником за рахунок усіх джерел". З одного боку, це добре - будуть стимули до розвитку офіційних платних послуг на всіх рівнях: від керівників суб'єктів Російської Федерації до керівників установ, буде менше необґрунтованих обмежень у цій сфері. Одночасно це і хороша передумова зменшення тіньової оплати медичної допомоги. Але знов-таки працівники, які надають офіційні платні послуги (не важливо, у основний чи позаробочий час), можуть відчути себе ошуканими – адже не держава забезпечує їм підвищення заробітної плати, а вони самі.

З огляду на це потрібна хороша роз'яснювальна робота, покликана показувати реальні перспективи підвищення заробітної плати (при всіх застереженнях - дуже серйозного), не створюючи при цьому хибних очікувань.

І хоча в будь-якому випадку підвищення заробітної плати медичних працівників буде суттєвим, галузеві особливості все ж таки слід враховувати.

Далі. Досі є неясність з багатьох важливих питань. Зокрема це стосується конкретизації того, на яких конкретно працівників поширюються заходи щодо підвищення заробітної плати, передбачених Указом Президента. Йдеться, наприклад, про лікарів та працівників медичних організацій, які мають вищу медичну (фармацевтичну) або іншу вищу освіту, які надають медичні послуги (що забезпечують надання медичних послуг)". З одного боку, добре, що не забули (як це бувало в багатьох випадках ) працівників з вищою немедичною освітою (наприклад, біологічною, педагогічною (логопеди) або психологічною освітою), але, з іншого боку, має бути чітко визначено, що означає фраза "забезпечують надання медичних послуг". лікар-методист Чи справедливо позбавить їх передбаченого для основної категорії лікарів підвищення заробітної плати, чи належить до цієї категорії інженер з вищою освітою, яка обговорює барокамеру, чи матиме санітарки без медичної освіти право на підвищення зарплати відповідно до Указу Президента (відповідно з новим законодавством вони не належать до медицини ним працівникам)? Ці питання тим більше актуальні, що завдання завдання будь-якого співробітника, не надає безпосередньо медичну допомогу, - забезпечувати надання медичних послуг.

Конкретизація цих положень важлива і з іншого погляду: запровадження ефективного контракту має бути виборчим - воно має стосуватися всіх працівників бюджетної сфери (виборчими мають бути заходи щодо різних категорій працівників з урахуванням особливостей їх праці). Незацікавленість у загальних результатах діяльності установи працівників, які відповідають за матеріально-технічне постачання (включаючи медикаменти), обслуговування техніки тощо, може стати серйозним гальмом заходів щодо забезпечення успішності впровадження ефективного контракту (точніше, для очікуваних результатів).

У зв'язку з цим нагадаємо, що відповідно до Указу Президента передбачається підвищення заробітної плати не лише лікарям, середньому та молодшому медичному персоналу, а й "підвищення заробітної плати працівників бюджетного сектору економіки", щоправда, без уточнення рівня, що підвищується. Тому, щоб уникнути чергових перекосів у рівнях оплати праці працівників закладів охорони здоров'я (що є одним із ризиків запровадження ефективного контракту) необхідно більш-менш порівнянне за темпами підвищення рівня оплати праці всіх працівників.

У зв'язку з цим хотілося б, щоб у подальшому і суб'єкти Російської Федерації (муніципальні освіти), і установи, вишукували кошти на підвищення заробітної плати не тільки категоріям персоналу, передбаченим Указом Президента, а перевіряльники у свою чергу не чіплялися до того, що у передбачених Указом Президента в розмірах підвищена заробітна плата працівникам, яким, на їхню думку, підвищення не належало (щоб це не розглядалося як "нецільове використання коштів" тощо).

Розглянемо ще одне важливе становище. Розпорядженням передбачено: "забезпечення диференціації оплати праці основного та іншого персоналу, оптимізація витрат на адміністративно-управлінський та допоміжний персонал з урахуванням граничної частки витрат на оплату їхньої праці у фонді оплати праці установи не більше 40%".

Необхідність оптимізації витрат на оплату праці адміністративно-управлінського персоналу не викликає сумнівів – найчастіше вони завищені за рахунок надмірної чисельності, необґрунтовано високої зарплати тощо.

Аналіз досвіду регіонів показує, що до основних заходів, спрямованих на зниження витрат на утримання іншого персоналу, зазвичай відносяться:

Нормативне встановлення граничних значень частки адміністративно-управлінського персоналу у структурі штатних посад установ (чи фонді оплати праці);

Передача низки господарських функцій молодшому медичному персоналу;

реорганізація закладів охорони здоров'я з метою скорочення управлінського персоналу;

Переведення частини функцій закладів охорони здоров'я на аутсорсинг.

Однак, на жаль, не всі ці заходи забезпечують позитивний ефект. Так, практика показує, що аутсорсинг - ефективний засіб зменшення витрат на оплату праці іншого персоналу. Але, як правило, не ефективний засіб з погляду економії сумарних витрат установи - переведення на аутсорсинг низки функцій, таких як: харчування пацієнтів у стаціонарах, прибирання, охорона тощо. у випадку веде немає до скорочення, а зростання витрат. Причому щодо інших переданих на аутсорсинг функцій немає єдиного загального принципу - все визначається особливостями установи, обсягами послуг, що передаються, ринковими цінами виконавців і т.д. Варто додати, що виконати зазначену вимогу щодо скорочення витрат на адміністративно-управлінський персонал за рахунок аутсорсингу не складає особливих труднощів. Але слід правильно розставити пріоритети: регламентація частки зарплати адміністративно-управлінського персоналу - більш вузьке (більш приватне) завдання, ніж підвищення ефективності діяльності установи загалом. Недотримання розглянутої вимоги в рамках конкретної установи (до речі, в Указі Президента не йдеться, що цієї вимоги має дотримуватися стосовно кожної установи) не повинно стати причиною репресій стосовно керівників установ - необхідний аналіз усіх обставин.

Але найголовніше полягає в тому, що заклади охорони здоров'я сильно різняться між собою за оснащеністю обладнанням, займаним територіям, способами забезпечення тих чи інших функцій (десь прання, технічне обслуговування обладнання, інформаційне забезпечення тощо здійснюють самі установи, а де за договорами сторонні організації (той самий аутсорсинг), тому єдині шаблони неприпустимі.

Так, заробітна плата іншого персоналу повинна бути в оптимальному співвідношенні із заробітною платою медичних працівників. Але, як це не парадоксально, при всьому наявному в охороні здоров'я кадровому голоді найчастіше найбільш дефіцитними є не медичні працівники, а інший персонал, що особливо відноситься до загальногалузевих спеціальностей (посад): водії, різноробочі, інженери і т.д. Саме їм найлегше знайти роботу в інших організаціях, в інших галузях; саме вони інколи створюють головну кадрову проблему. Причому зазвичай це прихований, латентний дефіцит – вакантних ставок водіїв, інженерів тощо. часто не так вже й багато. Але оскільки без водія машина швидкої допомоги не виїде тощо, установи змушені доплачувати цим категоріям, тому зовні все виглядає більш менш благополучно. При цьому у відсотковому відношенні "виведення" для іншого персоналу нерідко значно вище, ніж для медичного персоналу. Усе це також треба враховувати під час запровадження ефективного договору.

Виникає також чимало питань щодо узгодженості положень Розпорядження з нормами не лише трудового, а й іншого законодавства, з іншими нормативними актами, що стосуються охорони здоров'я. Зокрема, відповідно до Розпорядження "формування штатної чисельності установ передбачається проводити із застосуванням систем нормування праці з урахуванням необхідності якісного надання державних (муніципальних) послуг (виконання робіт)". Жодного заперечення проти такого підходу немає. Проте виникає закономірне питання: а як же порядки надання медичної допомоги, в яких передбачаються штатні нормативи, що рекомендуються? Необхідно забезпечити узгодженість нормативної бази з цілої низки питань.

Ще одне важливе питання – потрібно чітко визначитися із структурою заробітної плати. Нинішня система поділу на базовий оклад, компенсаційні виплати та виплати стимулюючого характеру має низку недоліків.

Зокрема це стосується гарантованого рівня оплати праці. Хоча законодавчо ним є МРОТ, це, звичайно, не означає, що при виконанні норм праці працівник має право лише на МРОТ. При виконанні норми праці працівник має право на зарплату відповідно до прийнятої системи оплати праці на рівні, встановленому за результатами тарифікації. Встановлення тіснішої залежності рівня оплати праці (як мінімум у частині виплат стимулюючого характеру) від результатів праці ставить питання, що має увійти в тарифікацію (гарантовану частину), а що працівник отримуватиме у вигляді додаткової оплати за досягнення встановлених показників?

Інша сторона цього питання: що входитиме до поняття норм праці: лише відпрацьований час (при погодинних системах) чи поняття норми праці входитиме і досягнення певного мінімального рівня якісних показників (наприклад, обсяг диспансеризації, показники захворюваності)? Нагадаємо, що відповідно до трудового законодавства невиконання норм праці може бути основою зниження рівня заробітної плати.

Іншими словами, якщо виплати стимулюючого характеру здійснюватимуться, наприклад, за перевищення встановленого рівня диспансеризації, за зниження (щодо якогось конкретного рівня) захворюваності тощо, будуть ці види виплат стимулюючого характеру включатися до тарифікації чи ні?

Питання це дуже важливе - адже від цього залежить ціла низка інших питань:

Який рівень заробітної плати включається до тарифів у системі ЗМС (чи увійдуть туди виплати стимулюючого характеру, якщо вони не є гарантованими)? На перший погляд, здавалося б, відповідь проста – це те, що працівник має заробити додатково і до тарифів ці виплати входити не повинні? Але якщо ці види виплат стимулюючого характеру не увійшли до тарифів або розміру подушної оплати, то звідки установа візьме кошти на їх виплату у випадку, коли працівник досяг показників, за які виробляються дані виплати стимулюючого характеру? Але якщо ці виплати встановлено, не сплачувати їх не можна.

Який рівень заробітної плати повинен використовуватися при розрахунку відрядних розцінок (у разі використання відрядних систем оплати праці)?

Який рівень заробітної плати повинен використовуватися при розрахунку нормативів на оплату праці від вартості наданих послуг (у системі ЗМС та при наданні платних послуг)?

Як формувати плановий розмір фонду оплати праці (з урахуванням або без урахування тих видів виплат стимулюючого характеру, які не мають гарантованого характеру)?

Все це має бути чітко регламентовано – невирішеність цих питань може стати предметом численних судових розглядів.

Необхідність перегляду структури заробітної плати пов'язана з іншим. Відповідно до Розпорядження зміна систем стимулювання включатиме скасування постійних виплат, формально класифікованих як стимулюючі, але реально не мотивуючих працівників до якісного та ефективного виконання трудових обов'язків, з можливістю перерозподілу коштів на збільшення окладів працівників та на реальні виплати стимулюючого характеру.

Очевидно, насамперед це стосується стажових. Справді, зараз вони відносяться до виплати стимулюючого характеру. Але що вони стимулюють? На жаль, не є результатом. Раніше був певний сенс стимулювати безперервну роботу в державних (муніципальних) закладах охорони здоров'я, але зараз ситуація змінилася. Якщо держава зацікавлена ​​в тому, щоб конкурувати на ринку праці, щоб повернути частину медичних працівників, що пішли в комерційні медичні організації, в інші сфери, то недоцільно платити їм як стаж (на рівні лікарів і т.д.). Взагалі відмовитися від стажових, очевидно, теж не найкращий варіант. Найбільш логічним є включити стажові в оклад (нині називається як базовий).

Слід враховувати психологічну оцінку медичними працівниками прийнятої системи оплати праці. Якщо відштовхуватися від базового окладу, як зараз, то працівники його і розглядають як рівень оплати, що забезпечується державою, вважаючи його злиденною, а все інше, стверджують вони, вони самі ж і заробили. Тому, навіть одержуючи часом дуже пристойну заробітну плату, нерідко медичні працівники вважають свою заробітну плату (розуміючи під нею лише базовий оклад) образливою.

Як бачимо, використання поняття "базовий оклад" - не дуже вдале рішення з низки позицій (сумісництво оплачується значно нижче, ніж робота на основну ставку; "шкідливість" оплачується лише за базовим окладом і т.д.). Одне з варіантів - використання (як у Санкт-Петербурзі) поняття " базова одиниця " , що є основою формування окладу.

Привертає увагу те, що нормативні документи, що стосуються ефективного контракту, не ставлять завдання підвищення до встановленого рівня заробітної плати кожного конкретного працівника - йдеться про регіональний рівень. Тому вести працівників, котрі обіймають одні й самі посади у межах різних установ, і навіть однієї й тієї ж установи, може істотно различаться.

Крім того, в рамках реалізації заходів, передбачених при запровадженні ефективного контракту, можливе суттєве зближення заробітної плати молодшого та середнього медичного персоналу та зменшення обґрунтованої диференціації.

Взагалі в орієнтації ефективного договору лише з виплати стимулюючого характеру (що випливає з його визначення) бачимо основні ризики, пов'язані з використанням ефективного договору. Не можна засновувати ефективний договір виключно на виплати стимулюючого характеру. Інакше ми заганяємо себе в "прокрустове ложе". Необхідно використовувати всі потенційні варіанти застосування стимулюючих систем оплати праці, включаючи застосування відрядних систем оплати праці.

Далі. Відповідно до Указу підвищення заробітної плати працівників бюджетного сектора економіки необхідно забезпечити із можливим залученням на ці цілі не менше третини коштів, які отримуються за рахунок реорганізації неефективних організацій.

Тут добре простежується політика держави щодо оптимізації мережі державних (муніципальних) закладів охорони здоров'я, що можна лише вітати. Однак для нашої країни завжди були характерні перегини. Є ризики їхнього прояву і зараз. Вже іноді чуються заяви регіональної влади про те, що третину всіх коштів, необхідних для підвищення заробітної плати, слід забезпечити за рахунок реорганізації самих установ, скорочення чисельності працівників. Але це явне перекручування фрази Указу Президента. В Указі Президента йдеться про те, що не менш як третина від можливої ​​економії, отриманої за рахунок реорганізації неефективних установ, має піти на підвищення заробітної плати. Причому, саме неефективних установ. Тому, щоб уникнути подібних перегинів, необхідно наступне.

Потрібна серйозна робота з обґрунтування доцільності реорганізації. Насамперед знадобиться вироблення чітких критеріїв поняття " неефективна організація " . Причому з обов'язковим врахуванням економічних показників. Хоч як це парадоксально, нині таких критеріїв у охороні здоров'я на федеральному рівні немає (у більшості випадків немає і на регіональному рівні). Точніше, є лише критерії, що є основою стимулювання керівників установ, але з прийняття управлінських рішень про зміну керівника, реорганізації установ тощо.

Безумовно, часом об'єднання може скоротити нераціональні адміністративно-господарські витрати. Але чи підвищиться лише від цього ефективність діяльності приєднаної установи, чи підвищиться якість медичної допомоги, що надається? Наскільки це буде реальним джерелом коштів на підвищення заробітної плати? Чи не призведе процес простого механічного об'єднання двох або кількох закладів охорони здоров'я швидше за зворотні результати? На всі подібні запитання відповіді мають бути отримані на початок процесу реорганізації.

У Розпорядженні йдеться, що основою підвищення стимулюючої ролі заробітної плати буде побудова наскрізних галузевих систем показників оцінки ефективності діяльності установ при наданні державних (муніципальних) послуг (виконанні робіт) за принципом "Російська Федерація – суб'єкт Російської Федерації – установа – працівник".

У принципі, ідея правильна, але, на жаль, не завжди реалізована на практиці. Так, держава зацікавлена ​​у скороченні обсягів стаціонарної допомоги. Але це не означає, що самих працівників стаціонару потрібно стимулювати зменшення обсягів наданої стаціонарної допомоги. А до показників захворюваності не можна прив'язувати заробітну роботу спеціалістів діагностичних служб, працівників, які займаються профооглядами, тощо. - Показники виявленості відразу різко впадуть. Тому, дотримуючись загалом наскрізного принципу, необхідно стимулювати роботу з урахуванням особливостей конкретної посади, конкретного працівника.

Експерти вказують на те, що для успішного переходу бюджетної сфери на "ефективний контракт" не вирішено головних проблем: що вважати результатом праці, як вимірювати результат, за якими параметрами тощо. "Результат роботи бажано міряти, щоб знати, добре працює та чи інша установа, той чи інший працівник. Це зробити складно, але можливо... Це складна проблема, яка вимагає кропіткої роботи. У нас, як завжди, намагаються все вирішити швидкоплинною кампанією. Тут криється велика небезпека, яка може призвести до дискредитації ідеї ефективного контракту, яка має сенс, - вважає Павло Кудюкін*(4).

Зазначимо ще один серйозний ризик. Немає гарантії того, що підвищення заробітної плати не відбуватиметься за рахунок зменшення витрат на медикаменти, обладнання, ремонти тощо. Вже зараз нерідко фінансові органи суб'єктів Російської Федерації, вказуючи на обладнання, придбане в рамках програм модернізації, і перспективи підвищення заробітної плати, дають зрозуміти, що значні кошти на обладнання і ремонти виділяти найближчим часом не передбачається.

Таким чином, реалізація ефективного контракту передбачає вирішення багатьох проблем, деякі з яких ще не з'явилися. Рішення ці мають бути виваженими та обґрунтованими.

В.І. Стародубів,

Ф.М. Кадиров,

ФДБУ "ЦНДІ організації та інформатизації МОЗ РФ",

м. Москва, Росія

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Див. С. 66 журналу "Менеджер охорони здоров'я", N 2 за 2013 р., рубрика "Консультує Менеджер охорони здоров'я" - шеф-редактор Н.Г. Куракова.

* (3) Додатку N 4 до Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки (Розпорядження Уряду Російської Федерації від 26.11.2012 N 2190-р "Про затвердження Програми поетапного вдосконалення державних муніципальних установах на 2012-2018 роки.

* (4) Ефективний бюджетник. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.