ตัวอย่างการประเมินผลการปฏิบัติงานที่จูงใจ จัดทำลักษณะการรับรองพนักงาน

_______________________________________________________________________

(ชื่อของสถาบัน)

1. ชื่อเต็มของผู้เชี่ยวชาญ -

2. หมวดย่อย -

3. ตำแหน่งที่จะเปลี่ยน -

5. คุณสมบัติระดับมืออาชีพ:

5.1. ความรู้ ทักษะ ความสามารถระดับมืออาชีพ –

ก) มีความรู้ที่มั่นคง ทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพให้ระดับความสามารถที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่มีลักษณะเป็นมืออาชีพ

ข) มีความรู้ ทักษะ และความสามารถในการแก้ไขปัญหาอย่างมืออาชีพที่ ระดับที่เพียงพอด้วยความช่วยเหลือจากภายนอก

c) มีความรู้ตื้น ๆ เป็นการยากที่จะแก้ไขงานอย่างมืออาชีพอย่างอิสระ ในทางปฏิบัติจำเป็นต้องมีการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง

5.2 ความรู้ เอกสารที่ต้องใช้ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพ -

ก) รู้ดีถึงเนื้อหาของกฎหมายและข้อบังคับที่ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในกิจกรรมภาคปฏิบัติ

c) ความรู้ของเอกสารเป็นเพียงผิวเผินช่วยให้กรณีการละเมิดข้อกำหนดของเอกสารการปกครอง

5.3. ความสามารถในการสะสมและปรับปรุงประสบการณ์ระดับมืออาชีพ –

ก) ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงและปรับปรุงประสบการณ์วิชาชีพ มีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ;

b) การปรับปรุงประสบการณ์ระดับมืออาชีพตามความจำเป็น;

c) ประสบการณ์วิชาชีพสะสมช้าผลของกิจกรรมทางวิชาชีพอ่อนแอ

5.4. ระดับของการดำเนินการตามประสบการณ์วิชาชีพ -

ก) ประสบการณ์ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งงานมีหน้าที่การงานที่มีคุณภาพดี

b) ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง แต่ไม่สามารถรับมือกับคุณภาพที่ต้องการพร้อมหน้าที่ราชการได้เสมอไป

c) ประสบการณ์ทางวิชาชีพไม่เพียงพอ คุณภาพของประสิทธิภาพที่ต้องการ หน้าที่ราชการยังไม่ถึง

6. คุณสมบัติส่วนบุคคล:

6.1. จรรยาบรรณในการทำงาน รูปแบบการสื่อสาร-

ก) มีวัฒนธรรมพฤติกรรมระดับสูง เป็นประชาธิปไตย แสดงความห่วงใยต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ตอบสนอง เคารพเพื่อนร่วมงานและพลเมือง

b) สามารถแสดงความเคารพ;

c) แสดงองค์ประกอบของทัศนคติที่ไม่สุภาพต่อพลเมือง, ความฝืด, ความใจกว้างมีโดยธรรมชาติ

6.2. การลงโทษ.

ก) การจัดองค์กรและความสงบในกิจกรรมภาคปฏิบัติ - (ความสามารถในการวางแผน);

b) ความรับผิดชอบและความขยันหมั่นเพียร;

c) ความเป็นอิสระของการตัดสินใจและการกระทำ

6.3. ทักษะองค์กร

7. ผลลัพธ์ของความเป็นมืออาชีพ กิจกรรมอย่างเป็นทางการ:

7.1. จำนวนและรายการ (ตามภาคผนวก) ของเอกสารหลักที่พัฒนาแล้ว

7.2. คุณภาพของผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย: ประสิทธิผลของการดำเนินการตามเอกสารที่พัฒนาแล้ว รวมถึงผลกระทบและการดูแลพื้นที่ของอุตสาหกรรม

หัวหน้าแผนกถอดเสียงลายเซ็น, วันที่

แรงจูงใจในการทบทวน (การประเมิน) ของความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล และผลการปฏิบัติงานของบุคคลที่ได้รับการรับรอง
_______________________________________________________________________

(ชื่อของสถาบัน)

1. ชื่อเต็มของผู้เชี่ยวชาญ -

2. หมวดย่อย -

3. ตำแหน่งที่จะเปลี่ยน -

5. คุณสมบัติระดับมืออาชีพ:

5.1. ความรู้ ทักษะ ความสามารถระดับมืออาชีพ

ข) มีความรู้ ทักษะ และความสามารถในการแก้ไขปัญหาอย่างมืออาชีพในระดับที่เพียงพอด้วยความช่วยเหลือจากภายนอก

C) มีความรู้ตื้น ๆ เป็นการยากที่จะแก้ปัญหาอย่างมืออาชีพอย่างอิสระ ในทางปฏิบัติจำเป็นต้องมีการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง

^ 5.2ความรู้เกี่ยวกับเอกสารที่จำเป็นในการควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพ -

ก) รู้ดีถึงเนื้อหาของกฎหมายและข้อบังคับที่ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพซึ่งได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในทางปฏิบัติ

C) ความรู้เกี่ยวกับเอกสารเป็นเพียงผิวเผินช่วยให้กรณีการละเมิดข้อกำหนดของเอกสารที่กำกับดูแล

^ 5.3. ความสามารถในการสะสมและปรับปรุงประสบการณ์ระดับมืออาชีพ -

B) การปรับปรุงประสบการณ์ระดับมืออาชีพตามความจำเป็น

ค) ประสบการณ์วิชาชีพสะสมอย่างช้าๆ ผลของกิจกรรมทางวิชาชีพอ่อนแอ

^ 5.4. ระดับของการดำเนินการตามประสบการณ์วิชาชีพ -

ก) ประสบการณ์ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งหน้าที่ราชการมีคุณภาพดี

B) ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง แต่ไม่สามารถรับมือกับคุณภาพที่ต้องการพร้อมหน้าที่ราชการได้เสมอไป

C) ประสบการณ์ทางวิชาชีพไม่เพียงพอคุณภาพที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ราชการยังไม่บรรลุผล

^ 6. คุณสมบัติส่วนตัว:

6.1. จรรยาบรรณในการผลิต รูปแบบการสื่อสาร -

ก) มีวัฒนธรรมพฤติกรรมในระดับสูง เป็นประชาธิปไตย แสดงความห่วงใยต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ตอบสนอง เคารพเพื่อนร่วมงานและพลเมือง

ข) สามารถแสดงความเคารพ;

C) แสดงองค์ประกอบของทัศนคติที่ไม่สุภาพต่อพลเมือง, ความฝืด, ความใจกว้างมีโดยธรรมชาติ

6.2. การลงโทษ.

A) การจัดองค์กรและความสงบในกิจกรรมภาคปฏิบัติ - (ความสามารถในการวางแผน);

B) ความรับผิดชอบและความขยันหมั่นเพียร;

C) ความเป็นอิสระของการตัดสินใจและการกระทำ

6.3. ทักษะองค์กร

7. ผลการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ:

7.1. จำนวนและรายการ (ตามภาคผนวก) ของเอกสารหลักที่พัฒนาแล้ว

หัวหน้าแผนกถอดเสียงลายเซ็น, วันที่

มีวินัย ถูกต้อง เสร็จงานทันเวลา

ความพร้อมสำหรับงานเพิ่มเติม

ความสามารถในการเอาชนะความยากลำบาก

ความคิดริเริ่ม;

ความสามารถในการตัดสินใจ;

ใช้เวลาของคุณอย่างมีเหตุผล

ทัศนคติต่อการเรียนรู้และการเรียนรู้ด้วยตนเอง

เข้ากับคนง่าย, เข้ากับคนง่าย;

ศักยภาพในการเติบโตของอาชีพและอาชีพ

ทักษะองค์กร

;3 ความเป็นมืออาชีพ (ความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคลในการทำกิจกรรมบางอย่างอย่างมีประสิทธิภาพ):

ระดับการพัฒนาทางปัญญา

ความสามารถในการวิเคราะห์และสรุป;

ตรรกะ ความชัดเจนของการคิด

ความปรารถนาที่จะค้นหา;

มีความรู้ ทักษะ และความสามารถทางทฤษฎีและพิเศษ

คุณสมบัติทางศีลธรรม 4 ประการ:

ความอุตสาหะ;

ความซื่อสัตย์;

ความซื่อสัตย์สุจริต;

ความรับผิดชอบ ความซื่อสัตย์

บังคับ;

วิจารณ์ตนเอง;

แรงจูงใจในการทำงาน

5 ศักยภาพ ( บ่งบอกถึงความเป็นไปได้ในการทำกิจกรรมบางประเภท ) ความสามารถและคุณสมบัติส่วนตัว ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการ :

ความเป็นอิสระ ความมุ่งมั่น;

การควบคุมตนเอง การควบคุมตนเอง

ความเร็วของปฏิกิริยา

ความมั่นคงทางอารมณ์และจิตประสาท

สำหรับผู้จัดการ ปัจจัยการประเมินเพิ่มเติมคือความสามารถในการ:

วางแผนกิจกรรม

จัดระเบียบงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

จัดการในสถานการณ์วิกฤติ

ทำงานกับเอกสาร (พัฒนา ประสานงานร่างการตัดสินใจ ตรวจสอบการนำไปปฏิบัติ)

มอบหมายอำนาจหน้าที่ (ให้คำสั่งที่ชัดเจนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา แจกจ่ายความรับผิดชอบอย่างมีเหตุผล กำหนดและควบคุมกำหนดเวลา ให้ความช่วยเหลือที่จำเป็น)

พัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา (ช่วยในการปรับตัว, เชี่ยวชาญ งานใหม่จัดฝึกอบรมและฝึกอบรมขั้นสูง)

โต้ตอบกับแผนกอื่น ๆ (ประสานงานกิจกรรม เจรจา สร้างความสัมพันธ์ที่ดี);

รักษาหลักคุณธรรม

สร้างนวัตกรรม (มองหาแนวทางใหม่ในการแก้ปัญหา มีความคิดสร้างสรรค์ในที่ทำงาน เอาชนะการต่อต้าน)

การประเมินการรับรองบุคลากร - กิจกรรมที่พนักงานประเมินผลงานและผลลัพธ์ของกิจกรรม การประเมินการรับรองบุคลากรเป็นพื้นฐานของการดำเนินการด้านการจัดการหลายอย่าง: การย้ายถิ่นฐานภายใน การเลิกจ้าง การลงทะเบียนสำรองสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้น สิ่งจูงใจด้านวัสดุและศีลธรรม การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง การปรับปรุงองค์กร เทคนิคและวิธีการของงานบริหาร การเตรียมการรับรองรวมถึงกิจกรรมต่อไปนี้:

จัดทำเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรับรอง

การพัฒนาตารางการรับรอง

การกำหนดองค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นการรับรอง;

องค์กรของงานอธิบายเกี่ยวกับเป้าหมายและขั้นตอนการรับรอง

ข้อกำหนดเฉพาะ ตลอดจนกำหนดการสำหรับการรับรองและองค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นการรับรองได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรและแจ้งให้พนักงานที่ผ่านการรับรองทราบ การรับรองครั้งต่อไปไม่รวมถึงผู้ที่ทำงานในองค์กรน้อยกว่าหนึ่งปี ผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ สตรีมีครรภ์ และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า

ประเด็นสำหรับการสนทนา

1 อธิบายวิธีการประเมินบุคลากร

2 ผลงานของผู้ยื่นคำร้องมีเกณฑ์อะไรบ้าง?

3 อธิบายวิธีการส่วนบุคคลในการประเมินพนักงาน

4 สาระสำคัญของการประเมินผู้เชี่ยวชาญของบุคลากรคืออะไร?

5 งานหลักที่ต้องแก้ไขเมื่อประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมแรงงานมีอะไรบ้าง?

6 ตัวบ่งชี้ใดที่บ่งบอกถึงกิจกรรมของพนักงานเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูง?

7 การประเมินบุคลากรจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการผลิตได้อย่างไร?

8 การประเมินแรงงานประเภทต่างๆ มีความสำคัญอย่างไร?

การพัฒนาบุคลากร

ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีซึ่งครอบคลุมการผลิตทางสังคมทั้งหมดนั้นต้องการความเป็นมืออาชีพเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องและการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาและเทคโนโลยีของแรงงานอย่างเป็นระบบ การเปลี่ยนเป้าหมายของการพัฒนาสังคมและวิธีการบรรลุผล การทำงานในสภาวะตลาดกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ในแง่ของการควบคุมกลไกตลาด การปรับตัวให้เข้ากับสภาพสังคมใหม่ การอบรมขึ้นใหม่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในการพัฒนาการผลิตและการแนะนำ ของเทคโนโลยีสมัยใหม่และวิธีการแรงงาน พนักงานต้องการความเป็นมืออาชีพสูงและในขณะเดียวกันก็สามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงและความผันผวนอย่างต่อเนื่องในโครงสร้างภายในขององค์กรและในสภาพแวดล้อมภายนอกได้อย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตาม การฝึกอบรมบุคลากรใหม่ไม่ได้ดำเนินการในระยะเวลาอันสั้น และการปล่อยตัวผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ยาวนานเพียงครั้งเดียวอาจกลายเป็นปัญหาสังคมที่สำคัญได้ ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงต้องเผชิญกับงานฝึกอบรมพนักงานควบคู่ไปกับการเลือกพนักงานใหม่และการปรับตัวอย่างมืออาชีพ การศึกษาระดับมืออาชีพระดับสูงกว่าปริญญาตรีดำเนินการผ่านการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี การศึกษาระดับปริญญาเอกที่จัดในสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาและสถาบันทางวิทยาศาสตร์ที่ได้รับสิทธิ์ในการทำเช่นนั้น การปรับปรุงมาตรฐานการศึกษาอย่างต่อเนื่อง ความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงานบุคลากร การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและเทคโนโลยีจำเป็นต้องมีการศึกษาเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง ดำเนินการบนพื้นฐานของใบอนุญาตสำหรับโปรแกรมการศึกษาเพิ่มเติมโดยสถาบันฝึกอบรมขั้นสูง หลักสูตร ศูนย์อาชีวศึกษา

การพัฒนาบุคลากรเป็นชุดของกิจกรรมขององค์กรและเศรษฐกิจในด้านการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และทักษะทางวิชาชีพของบุคลากร และการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ ทุกคนควรนำเสนอความเป็นไปได้ของการพัฒนา เพราะไม่เพียงแต่ตัวเขาเองจะดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กรที่เขาทำงานด้วย

ต้องการใน การพัฒนาอาชีพขับเคลื่อนโดยความจำเป็นในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมภายนอก, อุปกรณ์และเทคโนโลยีรูปแบบใหม่ กลยุทธ์ และโครงสร้างองค์กร

การฝึกอบรมเป็นวิธีการฝึกอบรมบุคลากรที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร จะช่วยให้:

เพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน

ลดความจำเป็นในการควบคุม

แก้ปัญหาการขาดแคลนได้เร็วขึ้น

ลดมูลค่าการซื้อขายและค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง

วัตถุประสงค์เฉพาะของการฝึกอบรมพนักงาน:

ยกระดับวุฒิการศึกษาทั่วไป

การได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ หากลักษณะของงานเปลี่ยนแปลงหรือซับซ้อนขึ้น กิจกรรมใหม่ๆ ก็เปิดกว้างขึ้น

การเตรียมตัวสำหรับตำแหน่งใหม่

การเร่งความเร็วของกระบวนการปรับตัว

การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

ขั้นแรกในการจัดฝึกอบรมคือการวิเคราะห์งาน (รายการความรู้และทักษะพิเศษที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ)

ขั้นตอนที่สองเปรียบเทียบคุณสมบัติงานกับระดับการฝึกอบรมพนักงาน ซึ่งช่วยให้คุณระบุปัญหาที่เขามีได้

(ขาดทักษะ ประสบการณ์ ไม่รู้วิธีการ ฯลฯ) และกำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้

ขั้นตอนที่สาม- การกำหนดว่ากระบวนการเรียนรู้สามารถแก้ปัญหาเหล่านี้ได้อย่างไร ที่ไหนและในรูปแบบใด - ในสถานที่ทำงานในงานในองค์กร ปิดการผลิต ( ชนิดที่แตกต่างศูนย์ โรงเรียน องค์กรอื่นๆ)

กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันจัดให้มีรูปแบบการฝึกอบรมต่อไปนี้สำหรับพนักงานขององค์กร: การฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมในวิชาชีพที่สอง

การฝึกอบรมพนักงานใหม่ – การฝึกอบรมวิชาชีพและเศรษฐกิจเบื้องต้นของผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจากองค์กรและผู้ที่ไม่มีอาชีพมาก่อน การได้มาซึ่งความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการดำรงตำแหน่ง

การอบรมขึ้นใหม่ (การอบรมขึ้นใหม่) จัดขึ้นเพื่อพัฒนาอาชีพใหม่โดยคนงานที่ออกซึ่งไม่สามารถใช้ในความเชี่ยวชาญพิเศษที่มีอยู่ได้ตลอดจนโดยบุคคลที่แสดงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนอาชีพโดยคำนึงถึงความต้องการในการผลิต

การฝึกอบรม - การอบรมหลังได้รับการศึกษาขั้นพื้นฐาน มุ่งรักษาและปรับปรุงความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญทางวิชาชีพและเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง และเพิ่มความเชี่ยวชาญในวิชาชีพที่มีอยู่

บรรยายสรุป เป็นการอธิบายและสาธิตวิธีการทำงานโดยตรงในที่ทำงาน และสามารถทำได้ทั้งโดยพนักงานที่ทำหน้าที่เหล่านี้มาเป็นเวลานานและโดยอาจารย์ผู้สอนที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ

ทำงาน - เป็นการใช้ความสามารถทางร่างกายและจิตใจของผู้คน ทักษะและประสบการณ์ในรูปของสินค้าและบริการที่จำเป็นต่อการผลิตผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคม การกระตุ้นแรงงานเป็นหัวใจหลักในระบบการจัดการ ประเด็นที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือการควบคุมค่าจ้าง ค่าจ้างคือ ราคาแรงงาน หรือ ราคาแรงงาน ควรสะท้อนถึงปริมาณ คุณภาพ ต้นทุนทางร่างกายและจิตใจ ต้นทุนทางปัญญา ความซับซ้อนของกระบวนการ ระดับความเสี่ยง ฯลฯ ค่าจ้างในระบบสังคม-การเมืองและเศรษฐกิจและสังคมถูกควบคุมโดยรัฐ รูปแบบของค่าตอบแทน - ผลงานและเวลา เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล หากเงื่อนไขเอื้ออำนวย จะมีการเลือกประเภทค่าตอบแทนจูงใจ สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับบุคลากรต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ ซึ่งรวมถึง:

ความเรียบง่ายและความชัดเจนของระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานแต่ละคน

ประสิทธิภาพในการส่งเสริมผลลัพธ์ในเชิงบวก

การก่อตัวในหมู่พนักงานของความรู้สึกของระบบแรงจูงใจที่เป็นธรรม

เพิ่มความสนใจในผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมของหน่วยงาน องค์กร;

มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล

ประเด็นสำหรับการสนทนา

1 การรับรองบุคลากร

2 ขั้นตอนของกระบวนการรับรอง

3 อธิบายความหมายของการพัฒนาบุคลากร

4รายการพื้นที่หลักของการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร

มุ่งสู่ระบบการบริหารงานบุคคล

สไตล์การจัดการ การผลิตทางสังคม - ชุดของวิธีการและเทคนิคที่ทำให้สามารถสร้างผลกระทบต่อกิจกรรมแรงงานของผู้คนได้

ในการกำหนดรูปแบบมักจะใช้พารามิเตอร์ต่อไปนี้ของการโต้ตอบระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา: เทคนิคการตัดสินใจวิธีการนำการตัดสินใจไปสู่ผู้บริหารการกระจายความรับผิดชอบทัศนคติต่อการริเริ่มการสรรหาความรู้ของตัวเองรูปแบบการสื่อสาร ธรรมชาติของความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา เจตคติต่อระเบียบวินัย อิทธิพลทางศีลธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

สไตล์ที่ผู้นำใช้ถูกกำหนดโดยปัจจัยสองประการ: เคล็ดลับ โดยส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่และ วิธีการ , ซึ่งควบคุมผลลัพธ์ของกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา

สไตล์เผด็จการ ความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับเจตจำนงที่แท้จริงของผู้นำภายในสถาบัน ความคิดเกี่ยวกับความผิดพลาดของเขา และการพิจารณาของทีมในฐานะผู้ดำเนินการตามคำสั่ง ผู้นำแบบเผด็จการตัดสินใจคนเดียว สั่งการ สั่งให้พวกเขาดำเนินการ รับผิดชอบหลัก ระงับความคิดริเริ่ม เลือกคนงานที่ไม่สามารถเป็นคู่แข่งของเขา รักษาระยะห่างจากผู้ใต้บังคับบัญชา หันไปลงโทษเป็นวิธีกระตุ้นงานที่ทรงพลัง

สไตล์ประชาธิปไตย (จากการสาธิตกรีก - ผู้คนและ kratos - พลัง) ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของทั้งทีมในการแก้ปัญหาการจัดการ เคารพสิทธิและเสรีภาพของผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงาน พัฒนาศักยภาพและความคิดสร้างสรรค์ที่สร้างสรรค์ โดยผู้นำจะมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจและรับรองการนำไปปฏิบัติ หัวหน้ารูปแบบประชาธิปไตยในกิจกรรมของเขามักจะพึ่งพา องค์กรสาธารณะและผู้จัดการระดับกลางสนับสนุนความคิดริเริ่มจากด้านล่างเน้นการเคารพผู้ใต้บังคับบัญชาและให้คำแนะนำไม่ใช่ในรูปแบบของใบสั่งยา แต่ในรูปแบบของข้อเสนอแนะคำแนะนำหรือแม้กระทั่งการร้องขอ รับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและนำมาพิจารณา เขาไม่ได้เป็นผู้ควบคุมกิจกรรมของพนักงานคนเดียว แต่ด้วยการมีส่วนร่วมของสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม หัวหน้ารูปแบบประชาธิปไตยจัดการผู้คนโดยไม่กดดัน ส่งเสริมกิจกรรมสร้างสรรค์ของผู้ใต้บังคับบัญชา และช่วยสร้างบรรยากาศของการเคารพซึ่งกันและกันและความร่วมมือในทีม

สไตล์เสรีนิยม (จาก lat. Liberalis - ฟรี) ขึ้นอยู่กับการให้ทีมมีอิสระสูงสุดของกิจกรรมซึ่งควบคุมโดยเป้าหมายสูงสุดเท่านั้นโดยไม่มีการแทรกแซงในวิธีการบรรลุเป้าหมาย ผู้นำที่ยึดมั่นในสไตล์นี้จะทำการตัดสินใจตามทิศทางของพนักงานที่เหนือกว่าหรือขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของทีม เขาคลายความรับผิดชอบในความก้าวหน้าของงานและโอนความคิดริเริ่มไปอยู่ในมือของผู้ใต้บังคับบัญชา ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาผู้นำเสรีนิยมนั้นสุภาพและเป็นมิตรปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความเคารพพยายามช่วยแก้ไขคำขอของพวกเขา แต่การไร้ความสามารถของผู้นำดังกล่าวในการควบคุมการกระทำของพนักงานอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าเสรีภาพจะถูกเข้าใจผิดว่าเป็นการอนุญาต

ในชีวิตจริง ไม่พบรูปแบบความเป็นผู้นำในรูปแบบที่บริสุทธิ์ที่สุด ในพฤติกรรมของผู้นำแทบทุกคน มีลักษณะเฉพาะในตัว หลากสไตล์กับบทบาทที่โดดเด่นของหนึ่งในนั้น ความสำเร็จในการเลือกรูปแบบการจัดการถูกกำหนดในระดับที่เด็ดขาดโดยขอบเขตที่ผู้นำคำนึงถึงความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาและความพร้อมในการดำเนินการตัดสินใจประเพณีของทีมตลอดจนความสามารถของตนเองเนื่องจาก ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และคุณภาพทางจิตใจ รูปแบบของงานที่ผู้นำเลือกนั้นไม่เพียงขึ้นอยู่กับตัวเขาเองเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับการเตรียมตัวและพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาอีกด้วย

ในทีมที่บริหารโดย ประชาธิปไตย ตัวบ่งชี้สไตล์ องค์กร และประสิทธิภาพมีความเสถียรไม่ว่าหัวหน้าจะอยู่ในตำแหน่งหรือกำลังเดินทางไปทำธุรกิจ วันหยุด ฯลฯ เผด็จการ ในลักษณะการทำงานเดียวกัน การไม่มีผู้นำทำให้กิจกรรมแย่ลงอย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งเปิดใช้งานอีกครั้งเมื่อเขากลับมา เมื่อมีผู้นำแบบเสรีนิยม คนงานมักจะกระตือรือร้นน้อยกว่าเมื่ออยู่นอกทีม นอกจากนี้ ควรสังเกตด้วยว่ารูปแบบความเป็นผู้นำไม่ได้ถูกกำหนดไว้ทันทีและสำหรับทั้งหมด มันสามารถและควรเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับเงื่อนไข มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงองค์ประกอบของทีม ระดับความรู้และทักษะของสมาชิก กรอบเวลาในการทำงาน ความเร่งด่วนของงาน ระดับความรับผิดชอบขึ้นอยู่กับความต้องการที่กำหนดโดยเงื่อนไขที่มีอยู่ . เงื่อนไขสำคัญที่กำหนดประสิทธิผลของการจัดการคือ อำนาจของบุคลิกภาพของผู้นำ . ถ้ามันสูงก็เป็นที่ยอมรับทั้งวิธีการปกครองแบบประชาธิปไตยและแบบเผด็จการ แต่อำนาจที่ยิ่งใหญ่ไม่เพียงก่อให้เกิดประโยชน์เท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดอันตรายอีกด้วย ในอีกด้านหนึ่ง ผู้นำทำให้การบรรลุผลตามคำสั่งของเขาและปราบปรามผู้คนเป็นเรื่องง่าย และในทางกลับกัน จะช่วยระงับความเป็นอิสระและความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำยุคใหม่ต้องตระหนักถึงความต้องการของเวลาและมีความยืดหยุ่นและในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลง สภาพภายนอกและการเกิดขึ้นของความต้องการใหม่ - เพื่อเปลี่ยนรูปแบบและวิธีการเป็นผู้นำที่ล้าสมัย

ต้องแสดงไหวพริบพิเศษเมื่อจำเป็นต้องแสดงข้อบกพร่องของงานของผู้สูงวัย ดำรงตำแหน่งในตำแหน่งหน้าที่การงาน และมีสถานะสูงส่ง

ผู้นำคนใดมีเวลาต้อนรับพนักงานในเรื่องส่วนตัวในการแก้ปัญหาที่เขามีส่วนร่วม พนักงานต้องแน่ใจว่าองค์กรจะสนับสนุนเขาในสถานการณ์ที่ยากลำบากและจะไม่ทำในรูปแบบของเอกสารแจก แต่เป็นการรับรู้ถึงคุณธรรมและความเคารพในบุคลิกภาพของเขา

ประเด็นสำหรับการสนทนา

1 ลักษณะและเนื้อหาของงานบริหาร

2 ปัญหาทางจิตวิทยาของการเป็นผู้นำ

3 ข้อจำกัดที่ขัดขวางการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีม

4 ลักษณะชีวประวัติของผู้นำ

5 ความสามารถ

6 ลักษณะบุคลิกภาพ.

7 ปัจจัยความสำเร็จของกิจกรรมศีรษะ

8 อธิบายรูปแบบความเป็นผู้นำ

แรงจูงใจ กิจกรรมแรงงาน

ทัศนคติต่อการทำงาน - ระดับการใช้ความสามารถของมนุษย์ วิธีที่บุคคลใช้ความสามารถของเขาสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพสูง

ทางนี้, แรงจูงใจ เป็นชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรม

ความต้องการ - แหล่งที่มาหลัก - ความต้องการสิ่งที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ตามปกติ: อาหาร, ที่อยู่อาศัย, การให้กำเนิด

ความต้องการ: จิตวิญญาณ ปัญญา วัฒนธรรม และสังคม

ความสนใจ - ความต้องการสินค้าวัตถุกิจกรรมอย่างมีสติ ความสนใจชักจูงบุคคลให้กระทำการทางสังคมบางอย่าง

แรงจูงใจ – ทัศนคติที่มีสติให้กับกิจกรรมของคุณ

การวางแนวค่า - นี่เป็นแนวคิดที่เข้มงวดมากขึ้นซึ่งแสดงถึงทัศนคติที่มั่นคงต่ออุดมคติ (เป้าหมายสูงสุด)

สิ่งจูงใจ - การจัดหาอิทธิพลภายนอกต่อบุคคลเพื่อชักนำให้เขาใช้แรงงานบางอย่าง (พฤติกรรมแรงงานบางอย่าง)

สิ่งจูงใจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยวัตถุประสงค์และอัตนัยกลุ่มใหญ่ซึ่งกำหนดทัศนคติของบุคคลในการทำงาน

ปัจจัยวัตถุประสงค์ - สถานการณ์ทางสังคมและการเมือง การปฏิบัติตามเศรษฐกิจของภูมิภาค สภาพการทำงานในองค์กร ระดับองค์กรและวัฒนธรรมในองค์กร โครงสร้างทางประชากรของทีม บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

ปัจจุบันหน่วยงานจัดหางานหรือบริการบริหารงานบุคคลกำลังดำเนินการประเมินบุคลากรอยู่ และเกณฑ์การสร้างแรงบันดาลใจสำหรับแต่ละคนก็ต่างกัน

ปัจจัยอัตนัย - ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานเอง (เพศ, อายุ, การศึกษา, การเลี้ยงดู, อาชีพ, ระยะเวลาในการทำงาน, ประสบการณ์ส่วนตัว, วัฒนธรรมทางวิชาชีพ, การปฐมนิเทศงาน)

ด้วยปัจจัยวัตถุประสงค์ ระดับของการจัดการงานตามตำแหน่ง วินัยของกิจกรรมแรงงาน ระดับของความคิดริเริ่ม การค้นหาอย่างสร้างสรรค์ และวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพจะถูกกำหนด

ด้วยปัจจัยเชิงอัตนัย ระดับของความพึงพอใจกับงานของพนักงาน ความสามารถในการทำงานส่วนบุคคล และอารมณ์ของพนักงานจะถูกกำหนด

มีกลุ่มทางสังคมที่แตกต่างกันในทีมอยู่เสมอ

กลุ่มสังคม - พนักงานที่มีคุณสมบัติทั่วไปที่รวมกัน (อาชีพ ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน) กลุ่มสังคมสร้างโครงสร้างทางสังคมของทีมซึ่งก็คือ องค์ประกอบที่สำคัญส่งผลกระทบต่อ งานที่มีประสิทธิภาพแผนก (องค์กร).

การบริหารงานบุคคลควรมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของคนเพื่อให้พนักงานมีความปรารถนาที่จะทำงาน ความปรารถนาที่จะพิสูจน์ตัวเองด้วย ด้านที่ดีกว่า. แบบจำลองของผู้ปฏิบัติงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในงานของเขา ผู้จัดการต้องสร้างคุณธรรม เขาต้องตระหนักว่าผลงานชิ้นสุดท้ายจะเป็นอย่างไร ในเวลาเดียวกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาต้องเห็นความสำคัญของงาน (มีสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ) สามารถมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและแน่นอนว่าต้องมีความเชื่อมโยงระหว่างผู้จัดการและพนักงาน การประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับผู้จัดการเท่านั้น จึงต้องมีวัตถุประสงค์และยุติธรรม งานนี้ได้รับการออกแบบบนพื้นฐานของหลักการเหล่านี้ทำให้มั่นใจได้ถึงความพึงพอใจภายในของผู้เข้าร่วมแต่ละคน บนพื้นฐานของข้อมูลเหล่านี้ที่มีการพัฒนาแบบจำลองของลักษณะงานในแง่ของแรงจูงใจ

ประเด็นสำหรับการสนทนา

1 แรงจูงใจคืออะไร?

2 สิ่งที่รวมอยู่ในโครงสร้างของแรงจูงใจ?

3 บอกเราเกี่ยวกับกลไกการจูงใจแรงงาน

4 ในกลุ่มใดที่สามารถรวมกันได้ตามทฤษฎีของ A. Maslow?

5หน้าที่หลักของการจูงใจพนักงานคืออะไร?

6 ทฤษฎีของ A. Maslow และ F. Herzberg เปรียบเทียบกันอย่างไร?

7 อะไรมากที่สุด จุดสำคัญทฤษฎีของ Vroom?

อนุมัติ

รองหัวหน้าแผนก

- รองหัวหน้าผู้พิพากษา

นายอำเภอของภูมิภาค Vologda

บี.ยู. โคชิน (รองผู้ควบคุมดูแล)

_____________________

"_____" ________ 20__

ทบทวน

เกี่ยวกับระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถ (ระดับวิชาชีพ) ของข้าราชการพลเรือนสามัญที่ส่งเข้าสอบคุณสมบัติ และความเป็นไปได้ในการให้ยศชั้นแก่เขา

1. นามสกุล ชื่อ นามสกุล		Ivanova Daria Petrovna
2. ตำแหน่งที่จะครอบครองโดยรัฐ ข้าราชการณ เวลาที่ยื่นสอบผ่านคุณสมบัติและวันที่ได้รับการแต่งตั้ง
ตำแหน่งนี้	ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสหมวดที่ 1 ของกรมรัฐ
บริการและบุคลากรของสำนักงาน 30.03.2011

3. ประสบการณ์การทำงานทั่วไป		06 ปี 15 วัน

4. ประสบการณ์ บริการสาธารณะ			03 เดือน
		(ครบวาระในปี)
5. ใน FSSP ของรัสเซีย
		(วันที่ได้รับ)
6. มียศชั้น วันที่มอบหมาย				ไม่ได้มี

7. ลำดับชั้นตามตำแหน่งที่ถือ					ทนายชั้น 2
8. ปัญหาของความเป็นไปได้ในการกำหนดระดับชั้นกำลังได้รับการแก้ไข
ทนายชั้น 3
9. รายการปัญหาหลัก (เอกสาร) ในการแก้ปัญหา (การพัฒนา) ซึ่งข้าราชการมีส่วนร่วม:

จัดทำร่างคำสั่งบุคลากรและคำสั่งที่มีลักษณะการปฏิบัติงานในวันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจ การจัดหาความช่วยเหลือด้านวัสดุ ลงทะเบียน บันทึก และทำความคุ้นเคยกับพวกเขา

ทำรายการเกี่ยวกับข้อกำหนดของวันหยุดในบัตรส่วนบุคคลในรูปแบบ T-2, T-2 GS;

ทุกปีไม่เกินวันที่ 5 ธันวาคมจัดทำตารางวันหยุดของสำนักงานและส่งเพื่อขออนุมัติต่อหัวหน้าสำนักงานทำความคุ้นเคยกับตารางเวลาที่ได้รับอนุมัติให้พนักงานเก็บบันทึกการลาพักร้อนและติดตามการปฏิบัติตาม

เก็บบันทึกของพนักงานที่ออกเดินทางจากสำนักงานและมาถึงสำนักงาน จัดทำใบรับรองการเดินทาง

มีส่วนร่วมในการจัดทำรายงานสถิติด้านกิจกรรม

ให้คำแนะนำประชาชนและลูกจ้างของกรมเกี่ยวกับกฎหมายและประเด็นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการผ่านของข้าราชการพลเรือน

10. แรงจูงใจในการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล และผลการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ และความเป็นไปได้ในการมอบหมายยศในชั้นเรียนให้แก่เขา:

ในช่วงเวลาทำงานในแผนกนี้ Ivanova Darya Petrovna ได้จัดตั้งตัวเองเป็นผู้บริหาร พนักงานที่มีระเบียบวินัยและมีมโนธรรม เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีคุณวุฒิสูง

มีความรู้ความชำนาญอย่างลึกซึ้ง มั่นคง และครอบคลุม รองรับบน ระดับสูง. สามารถนำไปปฏิบัติและสนับสนุนอาชีพใหม่ได้ ทักษะและความสามารถที่พัฒนาอย่างสูงทำให้ผลิตภาพแรงงานมากขึ้น สามารถสร้างธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้คนได้อย่างรวดเร็ว เขาปฏิบัติต่อหน้าที่ราชการด้วยความรับผิดชอบ มีคุณภาพ และตรงเวลา ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาอาวุโส

ความสามารถในการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลได้รับการพัฒนาอย่างมาก สามารถวิเคราะห์และคาดการณ์สถานการณ์การทำงานในสภาวะวิกฤต สามารถดำเนินการอย่างรอบคอบและตัดสินใจได้อย่างเด็ดขาด เขาประเมินการกระทำและผลลัพธ์ของเขาตามความเป็นจริง ปรับให้เข้ากับสภาพใหม่ได้อย่างรวดเร็ว

มีวัฒนธรรมพฤติกรรมและการสื่อสารกับผู้คนในระดับสูง Ivanova D.P. ความยืดหยุ่นในการใช้รูปแบบและพฤติกรรมการสื่อสาร

เป็นที่นับถือในทีม การละเมิด วินัยแรงงานไม่อนุญาตให้

สรุป: Daria Petrovna Ivanova มีค่าเป็นคนแรก

ในการให้ยศชั้น)

"__" _____________ 20_ (หนึ่งเดือนก่อนวันสอบคัดเลือก)

ฉันอ่านบทวิจารณ์ ______________ _______________________________

(ลายเซ็น) (นามสกุล, ชื่อย่อ)

"__" _____________ 20__ (2 สัปดาห์ก่อนวันสอบคัดเลือก)

โดยความชำนาญพิเศษ:การจัดการทรัพยากรมนุษย์

ตามส่วนหลักสูตร:การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลของบุคลากร

ชื่อเต็ม. ระเบียบวิธี __________________________________

ตัวเลือกที่ 3

วิธีการประเมินบุคลากร

วางแผน:

1. การจัดประเภทวิธีการประเมินบุคลากร

2. วิธีการเชิงคุณภาพในการประเมินบุคลากร เทคโนโลยีการประเมิน

3. การตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญ. ระดับความน่าเชื่อถือของความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

4. ความนับถือตนเอง

5. มืออาชีพ- การทดสอบทางจิตวิทยา, แบบสอบถาม , สัมภาษณ์ , ศึกษาแหล่งข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษร

6. ประสบการณ์การประเมินทั้งในและต่างประเทศ

ปัญหาในการบริหารคนกำลังทวีความรุนแรงมากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากท้ายที่สุดแล้ว ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ก็คือ ราคาถูกและ คุณภาพสูงสำหรับอัตราส่วนกำลังต่อน้ำหนักของการผลิตทั้งหมด แรงงานที่มีประสิทธิผลสูงและคุณภาพสูงของคนงานทุกประเภทเป็นผู้ตัดสินใจ ในการจัดระเบียบงานดังกล่าว จำเป็นต้องค้นหาเครื่องมือที่จะช่วยให้คุณเชื่อมโยงเป้าหมายและผลลัพธ์เข้าด้วยกันเป็นปมที่แยกออกไม่ได้เพื่อนำแรงจูงใจที่มุ่งเน้นเป้าหมายอันทรงพลังของงานของบุคลากร - ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงานไปปฏิบัติ เครื่องมือดังกล่าวคือการประเมินกิจกรรมด้านแรงงาน ซึ่งตามที่นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานชาวตะวันตก "ไม่ใช่มาตรการเพิ่มเติม แต่เป็นการเชื่อมโยงหลักในการบริหารงานบุคคล" การประเมินบุคคล กิจกรรมของเขา ความสำเร็จในส่วนของทีมเป็นแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับกิจกรรมด้านแรงงาน

หนึ่งในหน้าที่หลักของการบริการบุคลากรในสถานประกอบการและสถาบัน คือ การช่วยเหลือฝ่ายบริหารในการกำหนดธุรกิจและ ลักษณะทางศีลธรรมทำงานโดยมีเป้าหมายในการระดมกำลังอย่างเต็มที่ในการผลิตและในภาคบริการ แนวปฏิบัติของโลกได้พัฒนากลไกหลักสี่ประการในการประเมินบุคลากร ได้แก่ ค่าตอบแทน อาชีพ การรับรอง การแข่งขันรายบุคคล ระบบการประเมินบุคลากรมีความซับซ้อนแตกต่างกันอย่างมาก การประเมินโดยพลการของผู้บังคับบัญชาจะถูกแทนที่ด้วยการประเมินพนักงานที่สมดุลและหลากหลายมากขึ้นโดยพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์และเอกสารการทำงานของพวกเขา ในหนังสือ "The Art of Management" B. Galambo วิเคราะห์สองแนวทางในการประเมินพนักงาน ประการแรกขึ้นอยู่กับงานและข้อกำหนดของการจัดการการผลิตทางวิทยาศาสตร์โดยเน้นที่การประเมินบุคลากรโดยใช้ คำอธิบายโดยละเอียดหน้าที่ราชการซึ่งตามความเห็นของฝ่ายบริหารอนุญาตให้ประเมินผลสำเร็จในลักษณะที่เป็นกลาง ในเวลาเดียวกัน หากพนักงานสองคนทำการประเมินพร้อมกัน พวกเขาควรจะได้ข้อสรุปแบบเดียวกัน ในการประเมินนี้ การสัมภาษณ์เป็นทางเลือก ในทางปฏิบัติ วิธีนี้พบว่า โอกาสที่จำกัดเนื่องจากอัตวิสัย แนวทางที่สองตั้งอยู่บนแนวคิดของ "มนุษยสัมพันธ์" ตามสมมติฐานที่ว่า " ผู้ชายที่มีความสุขเป็นคนทำงานที่มีประสิทธิผล ในกรณีนี้ การสัมภาษณ์มีบทบาทชี้ขาด เนื่องจากจะทำให้คุณได้รู้จักพนักงานมากขึ้น ระบุปัญหาที่เขาเผชิญ และร่างแนวทางในการกำจัดปัญหาเหล่านั้น แต่วิธีการนี้เผยให้เห็นว่าผู้นำบางคนไม่สามารถสนทนาได้สำเร็จ ผู้บังคับบัญชาจำนวนมากจึงหันไปใช้คำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญ โดยทั่วไป ทั้งสองวิธีเสริมซึ่งกันและกัน

ที่ กลุ่มงานสำหรับการประเมินพฤติกรรมที่เป็นกลางที่สุด ขอแนะนำให้ใช้การประเมินสามประเภท ซึ่งแตกต่างกันในจำนวนของตัวบ่งชี้และความซับซ้อนของวิธีการวิเคราะห์ที่ใช้ การประเมินแบบด่วนที่สุดแบบรายไตรมาสที่ง่ายที่สุด - ขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดขั้นต่ำ ระบบการคำนวณที่ง่ายและเข้าถึงได้ และที่สำคัญที่สุดคือใช้สำหรับค่าตอบแทนและสรุปผลการแข่งขันแต่ละรายการ มากกว่า มุมมองที่ซับซ้อนการประเมิน - การประเมินประจำปีที่ครอบคลุมซึ่งรวมตัวบ่งชี้ทั้งหมดที่ระบุลักษณะของพฤติกรรมและค่อนข้าง วิธีง่ายๆการคำนวณของพวกเขา การประเมินนี้ควรใช้เพื่อสรุปผลการแข่งขันประจำปีรายบุคคลและกำหนดขึ้นเงินเดือนประจำปี การประเมินประเภทสุดท้าย ที่ซับซ้อนและมีรายละเอียดมากที่สุดคือการประเมินเชิงวิเคราะห์ ซึ่งรวมถึงตัวชี้วัดหลายสิบตัว และเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของผู้เชี่ยวชาญ และชุดวิธีทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์ที่จำเป็นทั้งหมดในการประมวลผลข้อมูล การประเมินนี้ควรทำทุกๆ 2-3 ปี ควบคู่ไปกับการย้ายพนักงานขึ้น (ลง) บันไดงาน หรือขึ้น (ลดลง) ของเงินเดือน ขึ้นอยู่กับผลการประเมิน

ต่างจากประเทศที่เน้นตลาดอารยะ เราไม่มีประเพณีของการประเมินวัตถุประสงค์ทั่วไปของบุคลากร นำไปใช้ใน ประเทศตะวันตกระบบและวิธีการประเมินบุคลากรมี ชื่อเรื่องต่างๆ: ประเมินพนักงานประจำปี ประเมินผลการปฏิบัติงาน ประเมินผลการปฏิบัติงาน ฯลฯ ในทางทฤษฎี ระบบทั้งหมดเหล่านี้รวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้: การประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับ การสัมภาษณ์ประจำปี การทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี และ อาชีวศึกษา, การรับรองประจำปี, การกำหนดเป้าหมาย (งาน) และการประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับ, การจัดการการเลือกเป้าหมาย ฯลฯ ระบบการประเมินบุคลากรทั่วไปเหล่านี้จำเป็นต้องมีการสนทนาเป็นระยะระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา การสัมภาษณ์ควรครอบคลุมสามหัวข้อหลัก:

คำจำกัดความ (การเลือก) ของเป้าหมายในรูปแบบของแผนงานส่วนบุคคลพร้อมการควบคุมที่ตามมา

การปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานในที่ทำงานหรือความเชี่ยวชาญในงานที่ได้รับมอบหมาย

· ความต้องการและโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน ซึ่งบางครั้งอยู่นอกที่ทำงานของเขา

แม้จะมีข้อบกพร่องการประเมินของพนักงานขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามเป้าหมายที่ตั้งไว้คือ วิธีที่มีประสิทธิภาพตรวจสอบและช่วยให้สามารถวางแผนกิจกรรมขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น ที่ ปีที่แล้ว ใช้กันอย่างแพร่หลายได้รับวิธีการใหม่ในการคัดเลือกและประเมินบุคลากรโดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค ซึ่งรวมถึงการทดสอบทางจิตวิทยา กราฟวิทยา "สถานการณ์ชีวิต" แบบสอบถามพิเศษ การศึกษาการทำงานของสมองโดยใช้คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ตามกฎแล้วการทดสอบแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

Psychomotor ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์ปฏิกิริยาตอบสนองและความคล่องแคล่ว

ทางปัญญาโดยความสามารถในการ ความคิดเชิงนามธรรม, การวิเคราะห์, คำจำกัดความของสาระสำคัญของปัญหา, ฯลฯ ;

ส่วนตัวเผยให้เห็นลักษณะตัวละครหลัก

วิธีการทางกราฟในการกำหนดความสามารถของบุคคลโดยธรรมชาติของการเขียนด้วยลายมือของเขาติดกับวิธีทางจิตวิทยา การวิเคราะห์ลายมือและลักษณะการเขียนทำให้สามารถกำหนดระดับความฉลาด ความเป็นกันเอง และความมุ่งมั่นของพนักงานได้ เมื่อเร็ว ๆ นี้วิธีการแบบกราฟิกมักใช้ในการจ้างแรงงาน

การประเมินโดยใช้ "สถานการณ์ชีวิต" เช่น ผ่านข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงานและ ชีวิตครอบครัวที่รวบรวมระหว่างการสนทนากับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่า "สถานการณ์" เป็นแผนชีวิตที่กำหนดไว้ล่วงหน้าโดยยีนของผู้ปกครองได้รับการสนับสนุนและเป็นธรรมในเหตุการณ์ชีวิต เทคนิคนี้เป็นตัวช่วย และไม่สามารถแทนที่กรอบวิธีการประเมินแบบเดิมตามเอกสารและการสนทนาโดยละเอียดได้

วิธีการประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานผ่านการวิเคราะห์ทางสังคมและชีวประวัติก็แพร่หลายเช่นกัน มันขึ้นอยู่กับความคิดที่ว่าบุคคลที่มีข้อมูลชีวประวัติที่คล้ายกันบรรลุผลลัพธ์เดียวกันเมื่อทำงานที่เหมือนกันในเงื่อนไขเดียวกัน การประเมินศักยภาพของแต่ละบุคคลประกอบด้วยการกำหนดผลลัพธ์สูงสุดที่เขาทำได้มากที่สุด เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยและในด้านที่เกี่ยวข้อง บนพื้นฐานของมัน เราสามารถทำนายความสามารถของเขาที่จะพัฒนาได้ ข้อมูลที่จำเป็นของลักษณะอัตชีวประวัติตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการสื่อสาร รากฐานทางสังคมและครอบครัว โหมดการดำเนินการ ผู้จัดการได้รับระหว่างการสนทนากับผู้สมัคร การสนทนาจะขึ้นอยู่กับการถามคำถามที่แม่นยำและการวิเคราะห์คำตอบโดยไม่คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน การวิเคราะห์ทางสังคมและชีวประวัติช่วยให้ไม่เพียงแต่ศึกษาบุคลิกภาพอย่างครอบคลุมและรวดเร็วเท่านั้น แต่ยังสามารถทำนายผลลัพธ์ของกิจกรรมในด้านต่างๆ เพื่อกำหนดเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีผลมากขึ้น วิธีตอบสนองต่อสิ่งแวดล้อม เพื่อประเมินความสามารถในการ ได้รับและใช้ความรู้

วิธีการที่ทันสมัยในการประเมินความซับซ้อนของงานของผู้เชี่ยวชาญในหมวดหมู่การทำงานต่างๆ จะขึ้นอยู่กับเกณฑ์เชิงคุณภาพ ซึ่งหมายความว่าปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนใด ๆ จะถูกย่อยสลายเป็นองค์ประกอบหลัก (บางส่วน) แต่ละปัจจัยเหล่านี้มีน้ำหนัก (หรือความสำคัญ) ของตัวเองซึ่งแสดงเป็นส่วนแบ่งทั้งหมดในลักษณะที่ผลรวมของหุ้นจะเท่ากับทั้งหมดนี้เสมอ ในกรณีนี้ จำนวนของปัจจัยไม่สำคัญ - เพียงช่วงเวลาของผลรวมซึ่งเท่ากับทั้งหมดเท่านั้นเป็นสิ่งสำคัญ สถานการณ์ที่สะดวกที่สุดคือเมื่อนำทั้งหมดมาเป็นหน่วย และตัวประกอบรวมจะแสดงเป็นเศษส่วนของหน่วย น้ำหนักของแต่ละปัจจัยในเศษส่วนของหน่วยในแบบจำลองทางคณิตศาสตร์และสังคมถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญโดยใช้วิธีการทางสังคมของการเปรียบเทียบแบบคู่ เพื่อแยกความซับซ้อนของแรงงานออกเป็นส่วน ๆ เนื้อหาของงานที่ทำจะถูกวิเคราะห์และระบุปัจจัยทั่วไปที่มีอยู่ในกิจกรรมแรงงานประเภทใด ๆ ไม่มากก็น้อย:

ปัจจัยความซับซ้อนในการทำงาน	น้ำหนักของปัจจัย	เกณฑ์การประเมินปัจจัย	ความสำคัญของเกณฑ์
1. ระดับความคิดสร้างสรรค์	0.30	แรงงาน: -สร้างสรรค์ -เป็นทางการ -ตรรกะ -เทคนิค	1.0 0.6 0.2
2. ระดับของความแปลกใหม่	0.25	งาน: - เริ่มใหม่ - ซ้ำไม่ปกติ - สม่ำเสมอ, ทำซ้ำในช่วงไตรมาส	1.0 0.5 0.2
3. ระดับความเป็นอิสระของการดำเนินการ	0.20	การปฏิบัติงาน: - อิสระโดยสมบูรณ์ - ภายใต้การกำกับดูแลทั่วไปของหัวหน้าหรือตามคำแนะนำ - ภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของหัวหน้า	1.0 0.6 0.2
4. ระดับความรับผิดชอบ (ผ่านขอบเขตความเป็นผู้นำ)	0.15	รับผิดชอบ: - สำหรับทีม - สำหรับการทำงานของกลุ่ม (2 หรือมากกว่า) - สำหรับตัวเองเท่านั้น	1.0 0.6 0.3
5. ระดับความเชี่ยวชาญ	0.10	งาน: - ต่างกันตลอดช่วงของงานของหน่วย - ต่างกันในแต่ละส่วนของบางพื้นที่ - เป็นเนื้อเดียวกัน มีความเชี่ยวชาญสูง	1.0 0.6 0.1
และ t o g o	1.00

การวิเคราะห์ปัจจัยความซับซ้อนของแรงงานและเกณฑ์พบว่าเนื้อหาดังกล่าวไม่เป็นสากลและไม่เหมาะสำหรับคนงานทุกประเภท - ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงาน ดังนั้น ทุกวันนี้ การค้นหารูปแบบสากลสำหรับการประเมินความซับซ้อนของแรงงานของแรงงานในอาชีพทาส โดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของแรงงาน - จิตใจหรือร่างกาย

นอกจากนี้เรายังแนะนำ

กำลังโหลด...

บ้าน > แบบทดสอบ

ตัวอย่างการประเมินผลการปฏิบัติงานที่จูงใจ จัดทำลักษณะการรับรองพนักงาน

คุณสมบัติทางศีลธรรม 4 ประการ:

นอกจากนี้เรายังแนะนำ