Zakon o odpuščanju. Obrnite se na zavode za zaposlovanje

Zmanjšanje števila osebja- postopek, ki zahteva spoštovanje določenih pravil in izvajanje potrebna plačila s strani delodajalca. Kakšen je postopek odpuščanja zaradi odpuščanja, katere dokumente je treba izdati, komu ni mogoče zmanjšati, kakšna nadomestila in plačila naj delodajalec izplača ob odpuščanju delavca? O teh vprašanjih bomo razpravljali v spodnjem članku.

Postopek za odpuščanje zaposlenega

Če se organizacija odloči zmanjšati kadrovske enote ali celotno osebje, mora biti ta postopek ustrezno formaliziran, odpuščanje mora biti predmet določena pravila, zaposlenemu pa je treba izplačati številna nadomestila. Najprej je treba omeniti, da zmanjšanje števila zaposlenih pomeni zmanjšanje števila zaposlenih na enem ali več delovnih mestih, zmanjšanje števila zaposlenih pa je popolna izključitev delovnega mesta iz kadra zaposlenih. V kadrovski tabeli je na primer navedeno, da ima organizacija računovodski položaj v številu kadrovskih enot 5 ljudi, zmanjšanje osebja bo pomenilo popolno izključitev računovodskega mesta, to pomeni, da organizacija ostane brez računovodij. Če se le število zmanjša, na primer za 2 uslužbenci, potem to pomeni samo zmanjšanje 5 računovodij na 3.

Zaposleni, ki jih ni mogoče odpustiti

Pri izvajanju postopka odpuščanja je treba upoštevati, da obstajajo kategorije zaposlenih, ki jih ni mogoče odpustiti z zmanjšanjem. Tej vključujejo:

• noseča;
• Ženske z otroki, mlajšimi od 3 let;
• matere samohranilke, ki vzgajajo otroke, mlajše od 14 let (če je otrok invalid, potem do 18 let);
• druge osebe, ki vzgajajo otroka brez matere;
• Edini hranilec v družini z invalidnim otrokom, mlajšim od 18 let;
• edini hranitelji velika družina(3 ali več majhnih otrok), ki imajo otroka, mlajšega od 3 let.

Navedenih oseb na zahtevo delodajalca ni dovoljeno odpustiti. To je jasno navedeno v členu 261 delovnega zakonika Ruske federacije. Kako poteka postopek odpuščanja?

Postopek za odpuščanje zaradi zmanjšanja

Postopek zmanjševanja delavcev se začne 2 meseca pred predvidenim datumom odpuščanja.

Najprej se izda odredba o zmanjšanju osebja oziroma števila zaposlenih. Odredba predpisuje delovna mesta, ki se zmanjšajo, število kadrovskih enot, ki jih je treba odpustiti.

Hkrati z zgornjimi naročili se izdela Obvestilo o odpovedi pogodba o zaposlitvi zaradi odvečnosti. Ta dokument mora vsebovati priimkovni seznam delavcev, ki jih je treba odpustiti. Vsi zaposleni, ki so bili odpuščeni, morajo prebrati Obvestilo. Pred svojim priimkom se mora vsak podpisati.

Po čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlenim, ki so odpuščeni zaradi presežnih delavcev, ponuditi drugo prosto delovno mesto, če obstaja. Poleg tega je možno ponuditi delovno mesto, ki bo nižje od tistega, ki ga je zasedal pred znižanjem, vendar delodajalec ni dolžan ponuditi višjega od zasedenega.

Ponudba prostih delovnih mest delavcu mora biti tudi dokumentirana, za kar se izda Obvestilo z navedbo prostih delovnih mest. Delavec se mora s tem dokumentom seznaniti in podpisati v znak soglasja oziroma zavrniti predlagana delovna mesta tudi pisno v Obvestilu.

Naslednji korak za delodajalca v postopku zmanjšanja bo izdaja obvestila zavodu za zaposlovanje. Obrazec za obvestilo najdete v Dodatku št. 2 k Odloku št. 99 z dne 5. februarja 1993. Obvestiti morate tudi zavod za zaposlovanje 2 meseca pred datumom odpovedi.

Upoštevajte, da je to navedeno v članku Zahtevani dokumenti in obvestila morajo biti izdana 2 meseca pred predlagano odpovedjo za znižanje. Če pa je zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih načrtovano v množičnem obsegu, se obdobje poveča na 3 mesece.

Za delodajalca je bolje, da upošteva postopek za zmanjševanje zaposlenih, ki je določen v členu. Z napakami v tem postopku (zaradi neznanja ali namerno) zelo pogosto pristojni delavci začnejo svoje pravice zagovarjati po sodiščih in praviloma zmagujejo v tovrstnih sporih.

Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih je eden od razlogov za odpoved delavca in odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim. Za optimizacijo delovnega procesa je potrebno zmanjšati število zaposlenih in zaposlenih. Odpuščanje na tej podlagi je najpogostejše, a hkrati najbolj problematično.

Postopek odpuščanja za zmanjšanje obsega več stopenj:

• izdaja odredbe o odpuščanju (ne smemo zamenjati z odredbo o odpuščanju). Ta ukaz daje »signal« za začetek ukrepov za zmanjševanje kadra oziroma števila zaposlenih. Brez podpisa takšne odredbe delodajalec nima pravice nikogar odpustiti;
• obveščanje zaposlenih, ki so predmet odpuščanja. Obvestilo mora biti najmanj 2 meseca pred predvidenim datumom odpuščanja. Obvestilo mora biti notri pisanje in ga podeli vsakemu odpuščenemu zaposlenemu. V tem dokumentu mora biti naveden datum razrešitve in razlog. Delavec mora obvestilo podpisati. To pomeni, da se je zaposleni seznanil s prihajajočim odpuščanjem;
• odpuščenim delavcem ponuditi drugo delo. Delodajalec je dolžan vsem zaposlenim, ki so bili odpuščeni, ponuditi druga prosta delovna mesta, ki ustrezajo njihovi izobrazbi in delovnim izkušnjam. Seznam prostih delovnih mest je običajno naveden v obvestilu o razrešitvi. Če se zaposleni strinja z enim od predlaganih prostih delovnih mest, na samem obvestilu napiše "se strinjam". Če se ne strinja, morate to navesti. Delodajalec mora delavcu ponuditi prosta delovna mesta, ki jih ima do dneva odpovedi. Zakon ne določa roka. Kdaj mora zaposleni sprejeti ponudbo za delo. Če se zaposleni strinja, bo sledil premestitev na drugo delovno mesto, če ne, potem odpuščanje.
• če ima podjetje sindikat, ga je treba obvestiti o prihajajočem znižanju. To je treba storiti najpozneje 2 meseca pred predvidenim datumom rezov. Če pride do zmanjšanja mase, potem v 3 mesecih. Obvestiti morate tudi zaposlitveni center 2 meseca vnaprej.
• odpuščanje delavcev. Izda se odredba o odpuščanju delavcev (polno ime in priimek vseh zmanjšanih delavcev) za zmanjšanje števila zaposlenih.

Delodajalec je dolžan vsem odpuščenim delavcem izplačati odpravnino v višini povprečne mesečne plače posameznega delavca. Poleg tega mora delodajalec ob predlagani zaposlitvi delavcu izplačati 2 meseca povprečne plače na mesec. Če se delavec v 2 tednih po odpustu prijavi na zavod za zaposlovanje v kraju stalnega prebivališča in ni našel zaposlitve, je delodajalec dolžan plačati 3. mesec.

Včasih zaposleni ne počakajo, da pretečeta dva meseca od datuma obvestila, in iščejo nova služba. Če delavec odide pred iztekom 2-mesečnega obdobja za lastno voljo, mu je delodajalec dolžan izplačati tudi dodatek v sorazmerju s preostalim časom.

Poleg zgoraj navedenih ugodnosti mora zaposleni prejemati tudi:

• plače za dejansko opravljene ure;
• nadomestilo za neizkoriščen dopust;
• druga plačila, ki se lahko določijo z delovno ali kolektivno pogodbo kot dodatno nadomestilo za zmanjšanje števila zaposlenih.

Odpuščanje zaposlenega zaradi zmanjšanja števila zaposlenih je najdaljši in najbolj problematičen postopek. Pogosto kadrovski delavci delajo napake v dokumentaciji in napačno obveščajo zaposlene, kar slednjim daje pravico, da gredo na sodišče z tožbena izjava o nezakoniti odpovedi, vrnitvi na delo in od delodajalca od delodajalca odškodnino za povzročeno moralno in materialno škodo.

Vseh zaposlenih ni mogoče odpustiti. Zakonsko je prepovedano zmanjšati:

• nosečnica;
• ženske z otroki, mlajšimi od treh let.

Prav tako ne pozabite, da imajo nekateri zaposleni prednostno pravico ostati na delu. delavec z več visoka stopnja kvalifikacije in produktivnosti dela ima pravico do prednostnega zadrževanja na delovnem mestu v primerjavi z zaposlenim podobnega poklica, vendar z nižjimi stopnjami.

Ki se po zakonu ne da zmanjšati

V čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije vsebuje podroben seznam delavcev in zaposlenih, ki so imuni na zmanjšanje števila zaposlenih. Se pravi, na tej podlagi jih ni mogoče odpustiti. Tej vključujejo:

• noseče zaposlene. Hkrati je treba razumeti, da prisotnost "trebuha" ni dokaz dejstva, da je ženska v položaju, zato ga ni mogoče zmanjšati. Dokaz lahko služi le kot ustrezno potrdilo od zdravstvena ustanova, v katerem je ta ženska prijavljena zaradi nosečnosti. Potrdilo se izda na posebnem obrazcu, overjeno s podpisom lečečega zdravnika, vodje predporodne ambulante, glavnega zdravnika ter pečatom zdravstvene ustanove;
• ženske, ki vzgajajo otroka ali otroke, dokler ne dosežejo tri leta starosti. Dokaz tega dejstva je kopija rojstnega lista otroka (otrok);
• matere samohranilke, ki vzgajajo otroke, mlajše od 14 let, ali otroke, ki so invalidi, dokler ne dosežejo polnoletnosti. To dejstvo potrjuje ustrezno potrdilo, ki ga izdajo na oddelku socialno varstvo. Starost otroka je potrjena s kopijo rojstnega lista, dejstvo invalidnosti pa z ustreznimi zdravstvenimi dokumenti.

Zadnji 2 točki ne veljata samo za matere. Če se namesto matere z vzgojo ukvarja oče, pod pogojem, da je mati otroka umrla ali ji je do njega odvzeta starševska pravica ali drug sorodnik, potem zanj velja pravilo o nezmanjšanju.
Se pravi, delovni zakonik daje jamstva tistim državljanom, ki imajo mladoletne otroke kot vzdrževane osebe. Toda vsaka korist mora biti dokumentirana. Zato mora zaposleni, ki samostojno vzgaja otroka, predložiti dokumente o tem kadrovski službi in potrditi svoj odnos z otrokom.

Postopek odpuščanja delavcev v primeru zmanjšanja števila zaposlenih

Da kasneje ne bi bilo težav v obliki sodnih zaslišanj v zvezi z nepravilno vodenim postopkom odpuščanja, je treba upoštevati vse tankosti odpuščanja zaposlenih za zmanjšanje osebja.

Najprej mora delodajalec podjetju izdati ukaz o prihajajočem znižanju. To je treba storiti 2 meseca pred začetkom postopka. Poleg tega se mora vsak zaposleni seznaniti z naročilom in podpisati dokument.

Ta odredba mora vsebovati seznam tistih oseb, ki po zakonu niso predmet zmanjšanja. Vsak delavec, ki je na tem seznamu, mora biti s tem seznamom seznanjen tudi pod podpis. Nato morate vsakega zaposlenega obvestiti o prihajajoči odpustitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. Obvestilo mora biti pisno, vsak delavec, ki bo odpuščen, pa se mora podpisati. To ne pomeni, da se strinja z odpovedjo! To pomeni, da je bil obveščen o prihajajočem dogodku. Če delavec noče podpisati, je treba sestaviti akt o zavrnitvi.

Če želi delavec odpustiti pred datumom, ki je naveden v obvestilu, potem s strani delodajalca s tem ne bi smelo biti težav. Vendar pa mora delodajalec takemu zaposlenemu plačati dodatno nadomestilo.

Vsem zaposlenim, ki bodo odpuščeni, je treba ponuditi prosta delovna mesta, ki ustrezajo njihovi stopnji usposobljenosti in delovnim izkušnjam. Ponudba mora biti podana pisno. Če se zaposleni strinja s tem prostim delovnim mestom, potem napiše "se strinjam" in podpiše. Če zavrne, se "ne strinjam" in podpis - oz.
Naloge je treba oddati pred iztekom odpovednega roka. Če prostih mest ni, je treba o tem sestaviti dokument, ki ga bo podpisal vodja podjetja. Če ima podjetje mladoletne zaposlene, ki so predmet zmanjšanja, je za odpuščanje mladoletnih delavcev potrebno pridobiti soglasje Državnega inšpektorata za delo in komisije za mladoletnike in zaščito njihovih pravic. To je navedeno v čl. 269 ​​delovnega zakonika Ruske federacije.

Če obstajajo takšni zaposleni, ki se strinjajo, da bodo prevzeli druga delovna mesta, je treba pravilno urediti njihov prenos. Zaposleni, ki se s predlaganimi prostimi delovnimi mesti niso strinjali, so odpuščeni. Morajo dobiti odškodnino za izgubo službe, pa tudi regres in plače. Če se ne upoštevajo vse nianse, lahko odpuščeni delavci tožijo delodajalca. Predmet tožbe je nezakonita odpoved. Če sodišče to dejstvo prizna, bodo vsi odpuščeni delavci ponovno na delovnem mestu, delodajalec pa bo moral plačati globo.

Kako se izračuna odpravnina

Vsi delavci, ki odhajajo zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, so dolžni izplačati odpravnino. To je neke vrste odškodnina z njegove strani, ker je tem ljudem odvzel pravico do dela.

V čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije določa, kakšna plačila mora plačati delodajalec. Plačati mora:

• plače za čas, ki ga je ta zaposleni dejansko opravil;
• nadomestilo za dneve dopusta, ki jih ni imel časa odnesti;
• odpravnina.

Odpravnina se izplačuje za naslednja 2 meseca po odpustu. Če delavec v tem roku ne najde zaposlitve, hkrati pa se prijavi na zaposlitvenem centru po kraju stalnega prebivališča (to mora storiti v dveh tednih po odpustu), mu mora delodajalec izplačati dodatek za 3. mesec.
Dejstvo, da je bivši zaposleni delodajalec še vedno ni zaposlen. To mora opraviti zaposleni. Šele po tem lahko računa na prejemanje ugodnosti za 3. mesec.

Odpravnina se izračuna na podlagi povprečne mesečne plače tega zaposlenega v zadnjem letu. Vodi knjigovodstvo. Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo za 2 meseca. Če pa delavec najde zaposlitev v drugem mesecu po odpustu, se odpravnina izplača le za tiste dneve, ko delavec ni delal. To dejstvo potrjuje vpis v delovno knjižico. Toda kot kaže praksa, delodajalec izplača nadomestila takoj za 2 meseca. Poleg tega mu mora delodajalec, če delavec soglaša z odpovedjo pred iztekom 2-mesečnega obdobja pred predlaganim znižanjem, izplačati odpravnino še 1 mesec.

Za izplačilo odpravnine morate izračunati povprečni zaslužek določenega zaposlenega za Lansko leto. Na primer, delavec odide marca 2018. Potem bo obračunsko obdobje obdobje od 01.03.2017 do 28.02.2018. Če ni delal niti eno leto, se za izračun vzame dejansko opravljeni čas.

Za izračun morate upoštevati:

• plača zaposlenega;
• različne spodbude in odškodnine.

Ni treba upoštevati:

• regres za letni dopust;
• plačila bolniške odsotnosti;
• nadomestilo za neizkoriščen dopust ali druga plačila, ki nikakor niso povezana z delom.

Upoštevati je treba tudi število dni, ki jih je ta zaposleni dejansko opravil v obračunskem letu.

Zmanjšanje nadomestila

Brez plačila odškodnine delodajalec ne more odpustiti svojih delavcev. To je kršitev delovne zakonodaje. Odškodnino je treba plačati zadnji delovni dan skupaj z plačo in regres.

Delavec, ki se upokoji, lahko sklene pogodbo z delodajalcem in odstopi po dogovoru strank. V tej pogodbi lahko delavec določi želeno višino odpravnine, ki pa nikakor ne bo odvisna od njegovega povprečnega zaslužka. Delodajalci se praviloma odločijo za takšno odpuščanje, saj jih tako osvobodijo postopka zmanjševanja osebja in »papirnatega« dela.

Dandanes je treba biti pravno podkovan v najrazličnejših zadevah, še posebej, ko gre za delovna razmerja. Kaj je pomembno vedeti, če se odločite za odpoved ali odpuščanje? o tem z vodja pravne smeri Centra za socialne in delovne pravice Sergej Saurin.

Če delodajalec noče podpisati odstopnega pisma

Vodja se nima pravice vmešavati. Za odpoved se lahko odločite kadar koli in se vam o odhodu ni treba dogovoriti z delodajalcem. Edina omejitev je, da ste v skladu s členom 80 delovnega zakonika Ruske federacije dolžni pisno obvestiti vodstvo o odhodu najkasneje dva tedna vnaprej. Odstopno pismo je le oblika opozorila in za vas je pomembno, da imate v rokah dokazilo, da ga je delodajalec prejel. V ta namen lahko zaprosite osebo, pooblaščeno za sprejemanje dokumentov, da podpiše prejem vaše prijave na kopiji te vloge (kopijo obdržite). Če vam ob prejemu vloge iz nekega razloga zavrnejo podpis, lahko delodajalcu pošljete telegram s povratnico - to bo tudi obvestilo o odstopu v ustrezni obliki.

Po poteku dvotedenskega odpovednega roka boste imeli pravico, da ne hodite v službo in zahtevate odpoved. Po dogovoru z delodajalcem lahko pogodbo o zaposlitvi odpovete tudi pred iztekom dvotedenskega roka.

Kako izkoristiti preostali dopust ob odpustu

Sedanji delovni zakonik v 127. členu predvideva dve možnosti izrabe dopusta ob odpustu:

Če bi te "vprašali"

Prostovoljna odpoved v skladu z veljavnim delovnim zakonikom ne pomeni izplačila kakršnega koli nadomestila zaposlenemu. V primeru, ko na splošno nimate nič proti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, vendar ne želite po lastni volji napisati izjave, lahko delodajalcu ponudite, da izda odpoved po dogovoru strank. Pravzaprav je to enaka "brezkonfliktna" podlaga za odpuščanje, a tukaj se lahko pogajate. Zakon ne omejuje vaše izbire možni pogoji sporazumov o odpuščanju, vse je odvisno od vaše pogajalske sposobnosti. Delodajalca lahko poskusite prepričati, da vam izplača določen znesek denarnega nadomestila, ali pa zahtevate »odškodnino« v kakšni drugi obliki (na primer dobra priporočila).

Sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora biti sestavljen pisno v dveh izvodih. Pogosto je predstavljen v obliki dodatni dogovor na odpoved pogodbe o zaposlitvi. Od trenutka, ko ga podpišejo stranke, je obvezen tako za delavca kot za delodajalca.

Bili ste odpuščeni, vendar se s tem ne strinjate

Člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da imajo zaposleni z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami prednostno pravico, da ostanejo na delu med odpuščanjem. Vsi drugi možni kriteriji (vključno z delovno dobo) se uporabljajo le v primeru enake produktivnosti dela in usposobljenosti zaposlenih.

Če imate razlog za domnevo, da vas je delodajalec izbral neupravičeno, se morate na odpoved pritožiti na sodišču. Žal se zoper dejanja delodajalca pred odpovedjo (odpuščanje ali premestitev, odvisno od razpoložljivosti prostih delovnih mest) pritožiti ne bo šlo, saj obvestilo o odpovedi samo po sebi ne krši vaših pravic.

Na sodišču boste morali dokazati, da je bila vaša produktivnost in kvalifikacije višje od produktivnosti in usposobljenosti vaših kolegov na položaju (ali da ste imeli prednostno pravico po drugih merilih, ob upoštevanju enakosti produktivnosti in kvalifikacij). Kot dokaz se lahko uporabijo dokumenti, pričevanja ali katera koli druga dokazila o položaju. Dokaze je bolje začeti pripravljati vnaprej, še preden je prišlo do zmanjšanja.

Kako se izplačuje nadomestilo za znižanje?

V skladu s členom 180 delovnega zakonika Ruske federacije o prihajajoči odpustitvi zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji delodajalec opozori zaposlene osebno in pred podpisom najmanj dva meseca pred odpuščanjem. V teh dveh mesecih delavec nadaljuje z delom in prejema plačo na splošno.

Po dveh mesecih, že takoj po odpustu, je delodajalec v skladu s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije dolžan izplačati odpravnino v višini povprečnega mesečnega zaslužka. To izplačilo se šteje za ohranitev zaslužka zaposlenega za prvi mesec po odpustu.

Če zmanjšani delavec v prvem mesecu po odpustu ne dobi zaposlitve, je delodajalec dolžan ohraniti njegov povprečni zaslužek drugi mesec po odpustu. Povprečna plača za drugi mesec se delavcu izplača v drugem mesecu (saj ob odpustu ni znano, kdaj bo odpuščeni delavec lahko dobil novo službo). Poleg tega, če delavec dobi novo službo sredi drugega meseca po odpustu, mu stari delodajalec izplača povprečno plačo samo za tisti del drugega meseca, v katerem delavec ni delal.

Če je delavec v dveh tednih po odpovedi zaradi znižanja prijavljen pri zavodu za zaposlovanje in kljub temu v dveh mesecih po odpustu ni mogel dobiti nove zaposlitve, stari delodajalec tretji mesec po odpustu obdrži povprečno plačo. odpoved (pravila plačila so enaka kot za drugi mesec).

Člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije določa možnost, da se delodajalec in delavec dogovorita o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z zmanjšanjem pred iztekom dvomesečnega odpovednega roka. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu izplačati pavšalni znesek (ob odpustu) v višini povprečnega zaslužka za celotno obdobje, ki je preostalo do izteka dvomesečnega obdobja, plus odpravnino v višini povprečni zaslužek za en mesec. Varčevanje zaslužka za drugi in tretji mesec po odpustu v tem primeru poteka po splošnem pravilu.

Ali se je mogoče prijaviti na Zavod za zaposlovanje samo z prijavo?

V skladu s členom 31 zakona Ruske federacije "O zaposlovanju v Ruska federacija«, odločitev o dodelitvi nadomestila za brezposelnost se sprejme hkrati z odločitvijo o priznanju državljana kot brezposelnega. V skladu z drugim odstavkom 3. člena Zakona o zaposlovanju odločitev o priznanju državljana, ki je prijavljen zaradi iskanja ustrezne zaposlitve kot brezposelnega, sprejme zavod za zaposlovanje po kraju stalnega prebivališča državljana.

Govorimo posebej o kraju stalnega prebivališča in ne o kraju registracije (registracije), zato imate v primeru zavrnitve pravico zahtevati, da se zavrnitev izda pisno in se zopernjo pritožite na sodišču ali v višji organ (oddelek za zaposlovanje sestavnega subjekta Ruske federacije).

Upoštevajte, da je prijava možna samo v kraju bivanja in stalnega prebivališča zvezni zakon način prijave državljanov v Ruski federaciji, ki je obvestilne narave in odraža dejstvo, da je državljan v kraju bivanja ali stalnega prebivališča, kar ne more biti podlaga za omejitev ali pogoj za uveljavljanje pravic in svoboščine državljanov.

Ta članek vam bo povedal, kako pravilno odpustiti zaposlenega ob zmanjšanju števila ali osebja.

Postopek	Pojasnila postopka in dokumentiranje
KORAK 1
Izdajte odredbo o ustanovitvi komisije za zmanjšanje števila ali osebja, ki jo podpiše direktor organizacije. Komisija sprejme sklep in sestavi zapisnik o zmanjšanju posameznih delavcev	1. Ta faza ni obvezno, ampak zaželeno. Odločitev o zmanjšanju posameznih delovnih mest lahko sprejme direktor družbe. Vendar pa sodna praksa kaže, da je takšne odločitve smotrno sprejemati kolektivno z vključevanjem javnosti družbe. 2. Pri odločanju o razrešitvi posebnih zaposlenih, je treba upoštevati, da po tem členu ni mogoče odpustiti nosečnic, žensk z otroki, mlajšimi od treh let; matere samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od štirinajst let (invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let); druge osebe, ki vzgajajo takšne otroke brez matere (del 4 člena 261 delovnega zakonika Ruske federacije). 3. Zaposleni z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami (1. del člena 179 delovnega zakonika Ruske federacije) imajo prednostno pravico, da ostanejo na delu, tj. strokovnost zaposlenih in njihovo vrednost za podjetje. Pri tem je treba upoštevati stopnjo izobrazbe, delovne izkušnje, rezultate naslednjega certificiranja, izpolnjevanje načrtovanih kazalnikov, določenih za to delovno mesto, razpoložljivost spodbud pri delodajalcu, poznavanje posebnosti dela, izpopolnjevanje zaposlenega. za zasedeno mesto itd. Pri čemer primerjalna analiza kvalificiranje zaposlenih je treba izvajati ne le v okviru istih delovnih mest, ampak tudi za delovna mesta z različni naslovi, a hkrati s podobnimi funkcionalnimi odgovornostmi. Dokaz o višji uspešnosti je : opravljajo več dela kot drugi delavci na podobnih delovnih mestih ali opravljajo enako delo; prejemanje nagrad za visokozmogljivo v službi; višja stopnja delovne udeležbe, odsotnost zakonske zveze itd. Izpolnjevanje pravice do prednostnega dopusta pri delu mora biti dokumentirano. V praksi se za to običajno sestavi primerjalna tabela. Opomba! V skladu z veljavno zakonodajo imajo druge kategorije državljanov (zakonci vojaškega osebja, sirote in otroci, ki so ostali brez starševske oskrbe ipd.) prednostno pravico, da ostanejo na delu v primeru zmanjšanja števila ali zaposlenih. 4. Ob enaki produktivnosti dela in kvalifikacijah imajo naslednje kategorije zaposlenih prednostno pravico, da ostanejo na delu (2. del člena 179 delovnega zakonika Ruske federacije): - zaposleni, ki imajo dva ali več vzdrževanih oseb (invalidni družinski člani, ki so na polno vsebino delavec ali tisti, ki od njega prejemajo pomoč, ki je zanje stalen in glavni vir preživetja); - osebe, v katerih družini ni drugih samozaposlenih delavcev (otroški dodatek, starostna ali družinska pokojnina, štipendija, nadomestilo za brezposelnost ipd. se ne štejejo v zaslužek). Gre za plače.) - zaposleni, ki so v tej organizaciji prejeli poškodbo pri delu ali poklicno bolezen; - invalidi Velikega domovinska vojna in invalidi vojaških operacij za obrambo domovine; - zaposleni, ki se na delovnem mestu izpopolnjujejo v smeri delodajalca. Kolektivna pogodba lahko določa druge kategorije delavcev, ki uživajo prednostno pravico, da ostanejo na delu z enako produktivnostjo dela in kvalifikacijami.
2. KORAK
Izdati odredbo o zmanjšanju števila zaposlenih in sestaviti seznam zmanjšanih delovnih mest in zaposlenih ob upoštevanju prednostne pravice, da ostanejo na delovnem mestu.	1. Odredba o zmanjšanju števila zaposlenih (izvajanje organizacijskih in kadrovskih dogodkov) mora biti izdana dva meseca pred predvideno odpovedjo delavca, vendar se sam ukaz začne izvajati hkrati z odredbo o odpuščanju delavca. 2. V primerih, ko so spremembe v kadrovski razporedi precej obsežne, je smiselna izdelava nove kadrovske razporeditve (ki bo začela veljati čez dva meseca in ne bo vključevala delovnih mest zmanjšanih zaposlenih). Nova kadrovska razporeditev se uvede z odredbo delodajalca najpozneje z dnem, ko prenehajo obstajati skrajšana delovna mesta, t.j. dan, ko delavec odide. Če so spremembe enotne narave, bo zadostovalo izdati odredbo o spremembi trenutne kadrovske razporeditve. 3. Odpuščanj ne uporabljajte za zmanjševanje osebja za "fiktivno" zmanjšanje delovnih mest, torej v kratkem času po skrajšanju delovnega mesta uveljavite novo kadrovsko tabelo, v kateri je zmanjšano delovno mesto (včasih z drugim imenom) dejansko sedanje ali se poveča število zaposlenih in plače. Pogosto se odpuščenim zaposlenim ponudi zaposlitev v isti organizaciji, vendar že po pogodbi civilnega prava. Ko gre delavec za zaščito svojih pravic na sodišče, bo v tem primeru odločitev najverjetneje v korist delavca. Uvedba drugega delovnega mesta z drugačnim imenom ob ohranjanju enakih funkcij, pa tudi uvedba in izbris delovnih mest s kadrovskega seznama, kar na koncu ni povzročilo zmanjšanja kadrovskih enot kot celote, ni zmanjšanje.
3. KORAK
Obvestiti zaposlenega o prihajajoči odpustitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali zaposlenih.	1. Zaposlene, ki so predmet zmanjšanja, je treba obvestiti najkasneje dva meseca pred prihajajočo odpovedjo (2. del 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije). 2. Delavca je obvezno pisno obvestiti proti podpisu z navedbo datuma prejema obvestila. Priporočljivo je, da vsakemu odpuščenemu delavcu predložite tudi osebno »obvestilo« o prihajajoči odpovedi. Če odločitev sprejme komisija, se delavcu lahko da v pregled tudi zapisnik seje komisije ali izpis iz njega. En izvod obvestila obdržite zase, drugega pa izročite zaposlenemu. 3. Če je delavec zavrnil podpis obvestila ali kakršnih koli drugih dokumentov v zvezi z zmanjšanjem njegovega položaja, se lahko tako obvestilo pošlje na domači naslov s priporočeno pošto z opisom priloge in sestavi akt o zavrnitvi delavca, da se seznani z obvestilom, kar je overjeno s podpisom originatorja in še dveh zaposlenih, ki sta bila prisotna pri zavrnitvi. 4. S pisnim soglasjem delavca in v interesu delodajalca se pogodba o zaposlitvi lahko odpove pred iztekom dvomesečnega obdobja, z izplačilom dodatnega nadomestila v višini povprečnega zaslužka delavca, izračunanega v sorazmerju. do časa, ki je preostal do izteka obvestila o odpovedi (3. del 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Za vprašanje v zvezi z uporabo člena 180 delovnega zakonika Ruske federacije glejte Pregled zakonodaje in sodna praksa Vrhovno sodišče Ruske federacije za 1. četrtletje 2007.
4. KORAK
Ponudite zaposlenemu, da zasede drugo prosto delovno mesto.	1. Delodajalec je dolžan ob dostavi obvestila in ob pojavu novih prostih delovnih mest v 2 mesecih od dneva dostave obvestila delavcu delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta v organizaciji (na danem območju). , razen če delovna ali kolektivna pogodba določa drugače). Ponuditi je treba prosta delovna mesta tako ustrezne kvalifikacije zaposlenega kot nižje plačana delovna mesta, ki ga lahko delavec opravi ob upoštevanju njegovega zdravstvenega stanja (del 3 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Pri sestavljanju seznama predlaganih prostih delovnih mest ne pozabite, da ima lahko zaposleni več različne poklice Zato je treba pri sestavljanju seznama prostih delovnih mest, ponujenih zaposlenemu, upoštevati vse njegove strokovne sposobnosti. 2. V primeru nestrinjanja z nadaljevanjem dela po predlaganih pogojih mora delavec na obvestila navesti seznam prostih delovnih mest pisati o svoji zavrnitvi predlaganih delovnih mest (»Zavračam ponujena prosta delovna mesta«, podpisati in datum). Če delodajalec delavcu zaradi odsotnosti ne more ponuditi drugega prostega delovnega mesta, je priporočljivo sestaviti dokument o tem (na primer obvestilo) in ga obvestiti zaposlenega proti podpisu. kadrovanje in kadrovanje organizacija mora tudi navesti, da ni prostih mest. Sodišče te dokumente praviloma vedno zahteva kot dokaz o zakonitosti dejanj delodajalca (tožene stranke). 3. V primeru prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge samostojne strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju, se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi te enote izvede po pravilih, predvidenih v primerih likvidacija organizacije (del 4 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
5. KORAK
Obvestiti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije (če obstaja) o prihajajočem zmanjšanju - čl. 82 delovnega zakonika Ruske federacije. Upoštevanje motiviranega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije pri odpuščanju delavcev, ki so člani sindikata (člen 373 delovnega zakonika Ruske federacije). V prisotnosti mladoletnikov je delodajalec dolžan: pridobiti soglasje Državnega inšpektorata za delo in komisije za mladoletnike ter zaščito njihovih pravic do odpuščanja mladoletnih delavcev (člen 269 delovnega zakonika Ruske federacije). Pisno obvestilo organov zavoda za zaposlovanje o prihajajoči izpustitvi delavcev (2. del 25. člena zakona Ruske federacije "O zaposlovanju v Ruski federaciji", s spremembami 27. julija 2010).	1. Delodajalec obvesti sindikat o zmanjšanje števila ali osebja pisno najkasneje 2 meseca pred začetkom dogodka, v primeru zmanjšanja množice - najkasneje 3 mesece. Merila za množično odpuščanje so določena v industrijskih in (ali) teritorialnih sporazumih. 2. Zakon zahteva "obveščanje", ne pa tudi "pridobitev soglasja" organa sindikata, zato, če sindikalni organ ugovarja kandidatom za odpuščanje, ki jih načrtuje delodajalec, stranke opravijo dodatna posvetovanja, izsledke oz. ki so sestavljene v protokolu. Navsezadnje se lahko delodajalec odloči po lastni presoji. Delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najkasneje en mesec od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije (5. del 373. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Razrešitev predstojnikov (njihovih namestnikov) izvoljenih kolegijalnih organov primarnih sindikalnih organizacij (ki niso razrešeni njihovega glavnega dela) je dovoljena, poleg splošnega postopka, le s predhodnim soglasjem ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa (čl. 374 delovnega zakonika Ruske federacije). Če tega organa ni, se odpuščanje teh delavcev izvede v skladu s čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije (motivirano mnenje). 4. Delodajalec je dolžan ob odločitvi o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji in morebitni odpovedi pogodb o delu z zaposlenimi pisno obvestiti organe zavoda za zaposlovanje najkasneje dva meseca pred začetkom ustreznih dogodkov ( samostojni podjetnik posameznik najkasneje dva tedna) in navedite položaj, poklic, specialnost in kvalifikacijske zahteve zanje pogoje plačila za vsakega posameznega zaposlenega, in če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji povzroči množično odpuščanje zaposlenih, - najkasneje tri mesece pred začetkom ustreznih dejavnosti. Opomba! Delodajalec je dolžan pri uvedbi dela s krajšim delovnim časom (izmena) in (ali) s krajšim delovnim časom (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi ko je proizvodnja ustavljena, dolžan pisno obvestiti organe o to zavoda za zaposlovanje v treh delovnih dneh po sprejeti odločitvi o izvajanju ustreznih ukrepov.
6. KORAK
Organizirati premestitev delavcev, ki so izrazili soglasje za prevzem drugih delovnih mest.	Postopek prijave premestitve delavca na drugo delovno mesto poteka po standardnem postopku. V tem primeru mora delavec na obvestilo o svojem soglasju za prestop na eno od predlaganih delovnih mest (z navedbo določenega delovnega mesta) napisati in navesti datum. Nadalje se pogodba o zaposlitvi spremeni s sestavo dodatne pogodbe k pogodbi o zaposlitvi, po kateri delodajalec izda odredbo o premestitvi delavca na drugo delovno mesto.
7. KORAK
Izdati odpuščanja za zmanjšanje števila zaposlenih, ki niso privolili za prevzem drugih predlaganih delovnih mest.	1. Pred iztekom dvomesečnega opozorilnega roka je treba izdati odredbo o odpovedi delavca na predpisani obliki, v kateri se mora podpisati. Nato morate narediti vnos delovna knjiga. Zadnji dan dela ga je treba izročiti odpuščenemu. Na njegovo pisno prijavo je treba izdati tudi druge dokumente v zvezi z delom. In opravite končno plačilo. Dejstvo izdaje delovne knjižice mora biti vpisano v evidenco delovne knjižice z obveznim napisom datuma izdaje in osebnim podpisom zaposlenega. 2. Če delovne knjižice ni mogoče izdati zaradi odsotnosti zaposlenega ali njegove zavrnitve prejema, je treba zaposlenemu po pošti poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici ali se strinjati s pošiljanjem to po pošti. Od dneva pošiljanja obvestila je delodajalec oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice (del 6 člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). 3. Delavca ni dovoljeno odpustiti na pobudo delodajalca v času njegove začasne invalidnosti in med njegovim dopustom (del 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevati je treba, da zakon pod vprašajem o začasni nezmožnosti delavca samega bolniška odsotnost za varstvo otroka v tem primeru ne more biti podlaga za odložitev odpovedi.Če je delavec na dan odpovedi bolni ali na dopustu, se odpoved odloži do dneva, ko zapusti službo. dopust ali okrevanje. Če je delavec iz drugih razlogov (tudi zaradi bolezni otroka) odsoten z delovnega mesta, se odpuščanje izvede po običajnih pravilih, delavec pa mora poslati tudi telegram ali priporočeno pismo s predlogom. prevzeti delovno knjižico in prejeti plačilo.
8. KORAK
Izplačati odpravnine in odškodnine odpuščenim delavcem	V končnem izračunu poleg plač pristojbine za prejšnji mesec delo mora vključevati tudi zneske, predvidene v 1. in 2. delu čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije. Če se delavec v 2 mesecih ne zaposli in potrdi dano dejstvo delodajalcu, mu je treba izplačati dodatno nadomestilo. Delavec, odpuščen v skladu z odstavkom 2 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, zadrži povprečno mesečno plačo za čas zaposlitve, vendar ne več kot dva meseca od dneva odpovedi (vključno z odpravnino). Delavec bo prejel povprečno mesečno plačo le, če ne bo mogel dobiti nove zaposlitve. Za potrditev tega dejstva mora nekdanji delavec predložiti delovno knjižico. Če je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi v drugem mesecu, mu je treba povprečno plačo izplačati le za tiste dni drugega meseca do zaposlitve. Če delavec ni našel zaposlitve niti v tretjem mesecu od dneva odpovedi, družba izplača dodatno povprečno mesečno plačo za ta mesec po odločbi zavoda za zaposlovanje, vendar pod pogojem, da se je delavec tja prijavil v dveh tednih. po razrešitvi. Zaposleni, odpuščen iz organizacije, ki se nahaja v regijah skrajnega severa in enakovrednih območjih, obdrži povprečno mesečno plačo za obdobje zaposlitve, vendar ne več kot tri mesece od dneva odpuščanja (vključno z odpravnino). V izjemnih primerih določeni delavec obdrži povprečno mesečno plačo četrti, peti in šesti mesec od dneva odpovedi z odločbo zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da se je delavec v enem mesecu po odpustitvi prijavil na ta organ in je bil ni zaposlen pri njem (člen 318 delovnega zakonika Ruske federacije).

1. Treba je razlikovati med pojmoma "zmanjšanje" in "zmanjšanje".

Skrajšanje je torej zmanjšanje števila zaposlenih na določenih delovnih mestih, zmanjšanje pa izključitev iz kadrovskega seznama posameznih kadrovskih enot.

Analiza sodne prakse kaže, da niti delodajalci niti sodišča v številnih primerih niso razlikovali med temi pojmi.

Če se je število zaposlenih dejansko zmanjšalo in je bilo v odredbi in v delovni knjižici zapisano, da je bila odpoved posledica zmanjšanja števila zaposlenih, ima delavec pravico zahtevati spremembo besedila razloga za odpoved, vključno z na sodišče na podlagi 5. dela čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije.

2. Razumnost znižanja

Delodajalec praviloma samostojno določi strukturo, osebje organizacije in ima pravico do sprememb kadrovske tabele, vključno z zmanjševanjem delovnih mest.

Pri reševanju sporov o razrešitvi po 2. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije sodišče ni upravičeno do razprave o vprašanju veljavnosti odločitve o zmanjšanju števila ali osebja.

Delodajalec mora dokazati dejstvo zmanjševanja osebja, ne utemeljitev odločitev uprave. Sodišče pa preverja, ali je do skrajšanja dejansko prišlo, nima pa se pravice poglabljati v razloge za tako zmanjšanje.

Dudinsko mestno sodišče Krasnojarskega ozemlja je ugodilo zahtevkom K. iz naslednjih razlogov. Kot je ugotovilo sodišče, je bil tožnik razrešen po 2. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (zmanjšanje števila zaposlenih). Vendar je sodišče po izvedbi primerjalne analize kadrovskih razporedov (pred in po reorganizaciji) ugotovilo, da dejstva zmanjšanja števila, števila zaposlenih in tudi položaja tožnika niso bila dokazana. To je posledica dejstva, da je velikost inšpektorata po reorganizaciji ostala nespremenjena in znašal 115 enot in opraviti primerjalno analizo opisi delovnih mest zaradi izgube ni bilo mogoče. Poleg tega tožniku niso bila ponujena vsa prosta delovna mesta, vključno z nižjimi, ki bi jih lahko zasedel glede na njegovo izobrazbo in usposobljenost. V zvezi s tem je bilo ugotovljeno, da je sklicevanje tožene stranke na tožnikovo odpoved zaposlitve neutemeljeno. Poleg tega je sodišče ugotovilo, da so bile v času tožnikovega bivanja "zunaj države" na prosta delovna mesta sprejete druge osebe, medtem ko uprava ni upoštevala okoliščin, ki dajejo K. prednostno pravico, da ostane na delu.

Na podlagi navedenega je sodišče odpoved tožniku priznalo kot nezakonito in odločilo, da se delavca ponovno zaposli na prejšnjem delovnem mestu (Pregled sodne prakse v delovnih sporih s sodelovanjem teritorialnih davčnih organov za prvo polovico leta 2002. Dopis Odd. kadrovska politika Ministrstvo za davke Rusije z dne 19. marca 2003 št. 15-5-11 / 41-I577).

Primer iz sodne prakse Amurskega deželno sodišče

F. se je pritožil zoper razrešitev s položaja pravnega svetovalca MUP-a Dorozhnik. Ne da bi zanikal, da je do zmanjševanja števila zaposlenih v podjetju res prišlo, je tožnik izpodbijal utemeljenost zmanjšanja odvetniškega položaja, pri čemer je navedel, da je potreba po odvetniških storitvah ostala pri toženi stranki. Svobodnensko mestno sodišče Amurske regije je tožbo F. zavrnilo. sodni odbor o civilnih zadevah Amurskega okrožnega sodišča je odločitev sodišča prve stopnje pustila nespremenjeno in navedla, da sodišče nima pravice posegati v gospodarsko dejavnosti podjetja in reševanje vprašanj o smotrnosti in nujnosti rednih dejavnosti, ki jih izvaja delodajalec.. Veljavnost kadrovske uskladitve ni okoliščina, ki se ugotavlja pri reševanju delovnega spora.

3. Postopek uveljavljanja prednostne pravice do ostanka na delu

3.1. Prednostna pravica do dopusta na delu naj bi veljala le za zaposlene na delovnem mestu, ki se skrajšuje.

T. je vložila tožbo proti Centralni banki Ruske federacije, ki jo zastopa podružnica RCC v Kotlasu glavnega direktorata Centralne banke Ruske federacije za regijo Arkhangelsk, da bi jo vrnila na delo. Svoje trditve je utemeljila s tem, da tožena stranka pri zmanjševanju števila oziroma osebja ni upoštevala svoje predkupne pravice do ostanka na delovnem mestu pred drugimi zaposlenimi, zlasti pred V. Kot ugotavlja sodišče, je T. delala. kot računovodja prve kategorije računovodsko-operativnega oddelka izpostave RCCH. Kotlas glavnega direktorata Centralne banke Ruske federacije za regijo Arkhangelsk. V RCC se je zmanjšalo število oseb za dve enoti računovodij prve kategorije računovodsko-operativnega oddelka, ob tem pa obdržijo zaposlene v sektorju medbančnih in elektronskih obračunov, ki so del strukture te službe.

Tožnica je bila o svoji bližajoči se razrešitvi obveščena dva meseca vnaprej. Da bi našla zaposlitev, so ji ponudili delovno mesto računovodje druge kategorije oddelka za avtomatizirano obdelavo informacij v RCC v Arkhangelsku, kar je zavrnila. Z odredbo delodajalca je bil tožnik odpuščen po 2. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

S sklepom mestnega sodišča, ki ga je potrdil sodni senat za civilne zadeve okrožnega sodišča v Arkhangelsku, je bila tožba T. zavrnjena. Območni kolegij je pravilno navedel, da sta se v RCC Kotlas zmanjšali dve enoti računovodij prve kategorije računovodsko-operativnega oddelka (šifra dejavnosti 0700). Enota računovodje prve kategorije sektorja elektronskih in medbančnih obračunov (šifra dejavnosti 0600), ki jo je zasedal V., se ni zmanjšala.

3.2. Vrednotenje višje produktivnosti dela in usposobljenosti zaposlenega, odločitev o prednostni pravici ostati na delu v primeru zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji sprejme delodajalec.

Primer iz sodne prakse okrožnega sodišča v Belgorodu

Tožnik je vložil tožbo proti MP Santekhservis LLC za ponovno vzpostavitev, izterjavo plače za čas prisilne odsotnosti odškodnino za nepremoženjsko škodo, s sklicevanjem na dejstvo, da ob odpovedi delodajalca ni bila upoštevana njena prednostna pravica, da ostane na delu. Odpuščanje meni, da je nezakonita, saj je vodstvo Santekhservisa MP do nje negativno naklonjeno. Zmanjšanje je bilo izvedeno, da bi jo odpustili. Vendar, ko je bila odpuščena, ni bilo upoštevano, da je dolga leta delala na REU, nato v OOO MP Santekhservis kot tekoči mojster popravil in ima predkupno pravico, da ostane na delu.

S sklepom sodišča prve stopnje v zadoščenju trditve zanikal.

Ob razveljavitvi odločitve sodišča je Sodni kolegij za civilne zadeve navedel naslednje. Iz materialov zadeve ni razvidno Kdaj in kdo je bil vprašanje predkupne pravice do odhoda naprej delo v zvezi z D., ki je imel prednost in na kakšni podlagi. Argumenti D., da se je znižanje pri podjetju nanašalo le na tožnika, so ostali brez pozornosti in preverjanja.

Kot izhaja iz odredbe o zmanjšanju osebja, podjetje zmanjšuje število 1 enote trenutnega poveljnika popravil. Z istim ukazom je bil na prihajajočo odpuščanje opozorjen le delovodja D., kljub prisotnosti še dveh delovnih mest v podjetju. tekoča popravila(Informacijski bilten okrožnega sodišča v Belgorodu, 2005, št. 9).

4. Skladnost s pogoji obvestila o razrešitvi

4.1. V skladu z 2. delom čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije o prihajajoči odpustitvi zaradi zmanjšanja števila ali osebja organizacije so zaposleni osebno in pred podpisom opozorjeni najmanj 2 meseca pred odpuščanjem.

Najdaljši rok za opozorilo zaposlenega o prihajajoči izpustitvi ni določen.

4.2. Opozorilo ne izgubi veljave po poteku dvomesečnega roka, saj daljše obdobje v tem primeru ne posega v pravice delavca.

Primer iz sodne prakse okrožnega sodišča v Čeljabinsku

Tako je bil s sklepom mestnega sodišča P. ponovno na delovnem mestu kot vodja proizvodnje na poklicni šoli. Sodišče prve stopnje je ob meritornem reševanju spora ugotovilo, da je bilo delovno mesto vodje proizvodnje, ki ga je tožnik zasedalo od 1. septembra 2006, izločeno iz kadrovskega seznama; 3. julija 2007 je bila pisno opozorjena na odpoved s 4. septembrom 2007 zaradi kadrovske razporeditve; je zavrnila ponujena prosta delovna mesta in jo z odredbo z dne 16. oktobra 2007 razrešila z dela po 2. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

O razveljavitvi odločbe sodišča prve stopnje in o izdaji novega sklepa o zavrnitvi tožbe se je senat skliceval na napačna uporaba sodišče prve stopnje materialno pravo.

Sklep sodišča o nezakonitosti odpovedi zaradi dejstva, da je delavec obvezna odpoved po preteku dveh mesecev od dneva opozorila, in če je delavec odpuščen po preteku dveh mesecev, opozorilo postane neveljavno, temelji na napačni razlagi 2. dela čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije.

Okoliščine P.-jevega poznega opozorila o zmanjšanju položaja ne kažejo na nezakonitost razrešitve. Odpoved P. je bila izvedena, če so obstajali razlogi in po ustaljenem postopku, v zvezi s katerimi ni bilo razlogov za izpolnitev zahtevka ( kasacijsko sodbo okrožnega sodišča v Čeljabinsku št. 33-77/2008).

4.3. Zakon ne prepoveduje delodajalcu, da delavca v času njegove začasne nezmožnosti ali dopusta opozori na prihajajočo odpoved zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih. Če odpoved v tem času poteče, je delavec lahko odpuščen naslednji dan po zadnjem dnevu njegove bolezni ali dopusta.

4.4. Če je delodajalec odpustil delavca po 2. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ne da bi ga opozoril dva meseca vnaprej in ne da bi pridobil pisno soglasje za takšno odpoved, v večini primerov taka kršitev postopka odpuščanja (če ni drugih kršitev) ne pomeni vrnitve na delo. delavca pri delu. Prej veljavni odlok plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 (odstavek 23) je določal, da "če se ne upošteva rok za opozorilo zaposlenega o odpuščanju, če ni predmet ponovne zaposlitve iz drugih razlogov sodišče spremeni datum njegove odpovedi tako, da je pogodba o zaposlitvi (pogodba) prenehala s potekom rok opozorila. Obdobje, za katero se pogodba o zaposlitvi (pogodba) podaljša zaradi odložitve dneva odpovedi, se izplača glede na njegov povprečni zaslužek. Vendar Odlok plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruska federacija delovnega zakonika Ruske federacije" Sklep plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 je bil razveljavljen. Hkrati se je v dosedanji praksi sodišč uporabljal zgornji pristop pri reševanju vprašanj o nespoštovanju roka za opomin delavca s strani delodajalca.

Primer iz sodne prakse okrožnega sodišča v Arkhangelsku

Torej je Sh. odpustil CJSC " Polarni medved» brez opozorila o bližnjem odpuščanju. V času razrešitve spora sta od dneva razrešitve potekla dva meseca, zato je Isakogorsko okrožno sodišče pravilno spremenilo datum razrešitve tožnice in v njeno korist izterjalo povprečni zaslužek za obdobje od dneva razrešitve. do spremenjenega datuma odpovedi.

5. Ponudba prostih delovnih mest zaposlenim

Odpoved po odst. 2 žlici. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je dovoljeno le, če delavca z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto.

5.1. Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na območju

Primer iz sodne prakse Vrhovnega sodišča Ruske federacije

Delavec je vložil tožbo zoper Delniško komercialno hranilnico Rusije za vrnitev na delo, izterjavo plače za čas prisilne odsotnosti in odškodnino za nepremoženjsko škodo. V podporo svojim trditvam je navedel, da je bil razrešen z mesta višjega inženirja enega od oddelkov Centralnega urada Hranilnice Rusije v skladu z odstavkom 2 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z zmanjšanjem števila zaposlenih v organizaciji. Tožnik je menil, da so dejanja delodajalca nezakonita, saj je bila z odpovedjo kršena delovna zakonodaja, vključno s tem, da mu niso bila ponujena vsa razpoložljiva prosta delovna mesta v organizaciji.

Ker je zavrnilo izpolnitev navedenih zahtev, je sodišče prve stopnje ugotovilo, da je bil uslužbenec odpuščen v skladu z zahtevami zakona: postopek za odpuščanje ni bil kršen, v centralnem uradu Sberbank ni bilo prostih mest. Rusija, ki je ustrezala kvalifikacijam tožnika. Tožena stranka je sodišču predstavila informacije o prostih delovnih mestih v podružnicah (podružnicah) Sberbank Rusije v Moskvi v času zmanjšanja števila zaposlenih in v času odpustitve tožnika. Vendar se je sodišče prve stopnje omejilo na preučitev okoliščin v zvezi z možnostjo zaposlitve tožeče stranke le v Centralnem uradu Hranilnice Rusije in s tem naredilo napako, ki jo je pozneje odpravil Sodni kolegij za civilne zadeve z Vrhovno sodišče Ruske federacije.

Na podlagi čl. 20 delovnega zakonika Ruske federacije s strani strank delovna razmerja sta delavec in delodajalec. Delodajalec - posameznik ali pravna oseba (organizacija), ki je z delavcem sklenila delovno razmerje. Tako je stranka po pogodbi o zaposlitvi s tožnikom (pravna oseba in delodajalec) Hranilnica Rusije, ki je na podlagi zakona dolžna zagotoviti prosta delovna mesta med postopkom odpuščanja delavcev za zmanjšanje osebje v isti organizaciji, vključno z vsemi njenimi podružnicami in strukturnimi enotami, ki so na voljo na območju.

Spodaj kraj pomeni kraj ki se nahaja v liniji kraj po obstoječi upravno-teritorialni delitvi. V obravnavani situaciji je bil delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki jih je imel v mestu Moskva.

Glede na navedeno je senat ugotovil dejstvo nezakonite razrešitve tožnika in izdal sklep o vrnitvi tožnika na prejšnji položaj (Sklep Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 03. 11. 2006 št. 5- B06-94).

5.2. Zahteve za prosto delovno mesto določa 3. del čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

Resolucija Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 z dne 17. marca 2004 (člen 29) pojasnjuje: "odpuščanje je dovoljeno, če delavca z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu, ki ustreza izobrazbi, ter na prosto nižje ali nižje plačano delovno mesto, ki ga delavec lahko opravlja ob upoštevanju izobrazbe, kvalifikacije, delovnih izkušenj in zdravstvenega stanja.

Tako delodajalec delavcu ni dolžan ponuditi dela, ki zahteva drugačno izobrazbo, višje kvalifikacije.

Primer iz prakse okrožnega sodišča Ulyanovsk

S sklepom okrožnega sodišča Sursky je S. razrešen z mesta odvetnika CJSC "Sursky komercialna banka"v skladu z odstavkom 2 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je bil zahtevek za vrnitev na delo zavrnjen. Sodišče je izhajalo iz dejstva, da ob odpovedi S. niso bile kršene norme delovne zakonodaje. Tožniku so ponudili prosta delovna mesta v banki. Argumentov, da mu ni bilo ponujeno prosto delovno mesto računovodje, sodišče ni upoštevalo, ker je v skladu s čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan pri izvajanju ukrepov za zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji delavcu ponuditi drugo razpoložljivo delovno mesto (prosto delovno mesto) v isti organizaciji, ki ustreza njegovi kvalifikaciji. . S. ni imel potrebnega izobrazba in kvalifikacija računovodje zato mu uprava po zakonu ni bila dolžna ponuditi položaja. sodni vestnik. 2005. številka 1 (21).

5.3. Obveznost delodajalca, da ugodi morebitnim zahtevam delavca po zagotavljanju s strani delodajalca usposabljanja delavca v drugem poklicu, izpopolnjevanju, strokovno prekvalifikacijoče obstajajo prosta delovna mesta, na katera bi se lahko zaposlil šele po opravljenem usposabljanju.

5.4. Če delodajalec zaposlenemu ni ponudil prostega delovnega mesta, na katerem odpuščeni delavec ni želel, ne želi in ne more delati, na primer zaradi oddaljenosti od kraja bivanja, lokacije tega dela v drugi regiji itd. , potem kršitev, ki jo je storila tožena stranka, ne more biti podlaga za vrnitev tožnika na prejšnje delovno mesto, saj ni povzročila resnične kršitve njegovih delovnih pravic.

Primeri iz sodne prakse

1. Torej, pri obravnavi zadeve o tožbi Ch. do Zvezne države enotno podjetje sodišče je ugotovilo, da ima podjetje prosto delovno mesto računovodje 7. kategorije, ki ga tožnica zaradi svoje usposobljenosti lahko zaseda in ji ni bilo ponujeno. Na sodišču je Ch. potrdila željo po nadaljevanju delovnega razmerja v organizaciji, ki dela na navedenem delovnem mestu. Sodni kolegij za civilne zadeve, ki se strinja s sklepom mestnega sodišča Kotlas, ki je ugodilo tožnikovim zahtevkom, navaja naslednje. Zakonodajalec je pri opredelitvi strank delovnih razmerij (člen 20 delovnega zakonika Ruske federacije) in dajanju pojma pogodbe o zaposlitvi (člen 56 delovnega zakonika Ruske federacije) izhajal iz dejstva, da se delodajalec razume kot pravna oseba, v imenu katere se z delavcem sklene pogodba o zaposlitvi. Iz zadeve je razvidno, da je tako v zvezi s tožnico Zvezno državno enotno podjetje "Severni železnica«, zato bi ji morali ponuditi razpoložljivo v času njene izpustitve v tej organizaciji (v sistemu pravna oseba na splošno) vsa prosta delovna mesta, ki so ustrezala njenim kvalifikacijam in na katera se je strinjala, da bo šla delati. Tožena stranka te zahteve zakona ni izpolnila.

2. V drugem primeru je sodišče ugotovilo, da je v času postopka v zvezi z izpustitvijo tožnika, ki je delal kot namest. direktor OJSC, organizacija je imela prosta delovna mesta aparatčik (začasno delo), nakladalec in voznik. Dejstvo, da ta delovna mesta tožniku niso bila ponujena v času zaposlitve, je sodišče ocenilo kot kršitev postopka odpovedi in Z. ponovno zaposlilo na delovnem mestu. Ta kršitev pa bi lahko bila podlaga za ugoditev tožbenemu zahtevku le, če bi pomenila kršitev pravic delavca. Izkazalo se je, da te okoliščine presegajo sodno preiskavo, sodišče od tožnika ni izvedelo njegovih namenov, da bi še naprej delal na delovnih mestih, ki mu niso bila ponujena. Istočasno, v zadevi obstajajo dokazi, da je bila tožniku ponujena delovna mesta ključavničarja, električar, pisarniški delavec, vodja. Na obravnavi je tožeča stranka potrdila vaš odstop s teh položajev, pri čemer se je skliceval na dejstvo, da niso enakovredni funkciji, ki jo je opravljal doslej, pri čemer navaja, da bi iz istega razloga zavrnil funkcijo glavnega inženirja, če bi mu bila ponujena. Te okoliščine so jasno pokazale, da kršitev, ki jo je storil delodajalec, ni vplivala na pravice tožnika.

5.5. Delovno mesto, za katerega je delavka na porodniškem dopustu, je prosto in se mora ponuditi odpuščenim delavcem po vrstnem redu zaposlitve.

Primer iz sodne prakse okrožnega sodišča v Krasnojarsku

Tožnik je zoper delodajalca vložil tožbo za vrnitev na delo, izterjavo plače za čas prisilne odsotnosti, odškodnino za moralno škodo. V podporo svojim trditvam je navedla, da je bila razrešena z mesta vodje oglaševanja po 2. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z zmanjšanjem števila organizacije. Tožnica je menila, da so dejanja delodajalca nezakonita, saj je bila z odpovedjo kršena delovna zakonodaja, vključno s tem, da ji niso bila ponujena vsa razpoložljiva prosta delovna mesta v organizaciji. Kot je pojasnil zastopnik tožene stranke, prostih delovnih mest zaradi njihove odsotnosti ni bilo. Vendar je tožnica sodišču predložila dokaze, da je imela organizacija ob odpustitvi eno delovno mesto, za katerega je bila uslužbenka na porodniškem dopustu.

Delodajalec obstoja delovnega mesta ni zanikal, trdil pa je, da to delovno mesto ni prosto, saj je bila z delavko na porodniškem dopustu sklenjena pogodba o zaposlitvi, po kateri se je delodajalec zavezal, da ji bo zagotavljal delo, določeno s pogodbo. V skladu s tem se je v primeru odločitve delavke, da se vrne z dopusta, njeno delovno mesto izkazalo za zasedeno, kar je kršitev veljavne zakonodaje in pogodbe o zaposlitvi z delavcem.

Ob izpolnjevanju navedenih zahtev je sodišče ugotovilo naslednje. Trditve delodajalca, da delovno mesto, na katerem je bila delavka na porodniškem dopustu, ni prosto, ne ustreza trenutnim delovno pravo RF. Porodniški dopust se odobri v skladu s čl. 255 delovnega zakonika Ruske federacije. Po koncu porodniškega dopusta se delavka vrne na delo, na svoje delovno mesto. Za čas, ko je zaposlena na porodniškem dopustu, ima delodajalec pravico skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas z drugim zaposlenim na svojem delovnem mestu (v skladu s členom 59 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tako je treba delovno mesto, za katerega je bila delavka na porodniškem dopustu, priznati kot prosto. Posledično je bil delodajalec dolžan tožnici ponuditi to delovno mesto, ona pa je imela pravico privoliti v začasno delo ali zavrniti.

Posledično je sodišče odločilo o vrnitvi tožnice na prejšnje delovno mesto v zvezi z ugotovitvijo dejstva nezakonite odpovedi.

Opozoriti je treba, da če obstaja delovno mesto, na katerem je zaposleni na starševskem dopustu, se to delovno mesto prizna kot prosto.

Domača podjetja imajo težave gospodarska kriza, zato optimizacija kadrov ni več redkost.

Nekatera podjetja so preprosto zaprta, nekatera spreminjajo svoj profil dejavnosti, v vsakem primeru pa vsa želijo prejemati stabilen dobiček v spreminjajočih se gospodarskih razmerah.

In to pogosto vodi v prisilno zmanjševanje. Toda postopek odpuščanja tudi v tem primeru ni tako preprost, potreben je navodila po korakih pomaga narediti vse po pravilih.

V takih situacijah podjetje samo sproži prekinitev delovnega razmerja, zato so odpuščeni zakonsko zaščiteni in lahko računajo na zagotovljeno odškodnino.

Faza pred zmanjševanjem je analiza finančnega položaja podjetja. Njegove rezultate je treba predstaviti v poročilu za vodstvo, ki ga predstavi glavni računovodja ali vodje proizvodnih oddelkov.

Običajno se nanaša na zmanjšanje dobičkonosnosti, kar pomeni, da ima podjetje dodatne finančne izgube. Običajni način za njihovo zmanjšanje je pregled števila objav. Torej, poglejmo, kako poteka postopek odpuščanja za zmanjšanje osebja.

Potrditev nove kadrovske razporeditve

Eden od razlogov, ki omogoča odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalcev, je prilagoditev kadrovske razporeditve in ustrezno zmanjšanje števila osebja in števila delavcev.

Do trenutka zmanjšanja direktorat in kadrovska služba odločata, ali se bo zmanjšalo le število zaposlenih ali pa se bo preoblikoval tudi uradniški kader.

Avtor splošna pravila, se nov urnik uvede najpozneje dva meseca od dneva obvestila delavcev, ki so jim zmanjšali delovna mesta.

Obvestilo zavoda za zaposlovanje

S poudarkom na naročilih, ki jih je treba izdati, je treba vnaprej in nujno pripraviti še več obvestil. Prvi je za zavod za zaposlovanje.

V skladu s standardi, predpisanimi v 25. členu Zveznega zakona št. 1032 - 1, mora podjetje najprej obvestiti Zavod za zaposlovanje. V dokumentu je zapisano, da se namerava del zaposlenih zmanjšati in da mora podjetje zanje poiskati nova delovna mesta.

Nadalje se je inšpektor borze dela osredotočil na prejete informacije v kratki roki pripravi in ​​predloži seznam predlaganih delovnih mest.

Oblikuje se ob upoštevanju podatkov o usposobljenosti in ravni plače odpuščenih delavcev.

Če ob odpustu ni bilo sprejemljivih prostih delovnih mest, vendar pod pogojem, da je bila oseba prijavljena na borzo v 14 dneh od dneva prenehanja delovnega razmerja, se iskanje zaposlitve nadaljuje.

Hkrati je izplačilo nadomestil zagotovljeno še 30 dni. V izjemnih primerih se nadomestilo izplačuje dva meseca.

Obvestilo sindikata

Takoj ko je izdana odredba, ki potrjuje optimizacijo stanja, je treba obvestiti Sindikalno organizacijo.

Še posebej v primeru, ko so načrtovana množična odpuščanja, to pa je vsaj 5% celotnega števila zaposlenih.

In tudi, če so odpuščeni predstavniki ali člani same Sindikalne organizacije.

To stanje obvezuje podjetje, da obvesti sindikat 90 dni pred začetkom znižanj v skladu s členom 82 delovnega zakonika Ruske federacije. V posameznih primerih se odpovedni rok lahko skrajša na 60 dni, vse je odvisno od finančnega stanja podjetja.

Kdo lahko in ne more biti odpuščen

Najprej se bodo pozicije kot take zmanjšale, če jih podjetje zaradi proizvodnih razlogov ne potrebuje več.

Takoj, ko bo delovno mesto izbrano, se začne ocenjevanje zaposlenih, in sicer: njihove kvalifikacije, spretnosti, koristi, ki jih podjetje prinaša zdaj in v prihodnosti. Socialni položaj bo upoštevan le, če so zgornji kazalniki enakovredni za več zaposlenih. Upoštevajo se mladoletni otroci, vzdrževani družinski člani, invalidnost, storitve za organizacijo.

Takšna shema državnega filtriranja temelji na prednostni pravici do dopusta, ki se uporablja pri optimizaciji na podlagi člena 179 delovnega zakonika Ruske federacije. Vendar se ta shema za ocenjevanje kvalifikacij in drugih delovnih veščin zaposlenega ne uporablja vedno. Preferencialne kategorije so, vodstvo družbe jih ne more samoiniciativno odpustiti.

Kdo ne more biti odpuščen? Na primer, pri zmanjševanju osebja (položaj) ne opustite naslednjih kategorij:

• noseča.
• Očetje in matere samohranilci, do otrokovega 14. leta.
• Tisti, ki so na porodniškem dopustu, ne glede na spol.
• Zaposleni z vzdrževanci.

Toda takšne ugodnosti ne veljajo za invalide in upokojence.

Opozorilo zaposlenega

60 dni pred znižanjem je vodstvo družbe dolžno obvestiti zaposlene z izročitvijo ustrezne listine.

Zakonsko določenega vzorca ni, obstajajo pa obvezni pogoji glede informacij, ki so v njem predstavljene. To določa člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pravzaprav organizacija ne najavlja le datuma znižanj, ampak tudi navaja utemeljene razloge, ki so spodbudili odpoved pogodb o zaposlitvi.

Hkrati vodstvo ponuja prosta delovna mesta v podjetju, tudi če zahtevajo nižje kvalifikacije ali so nižje plačana.

Treba je razumeti, da delavčeve zavrnitve prejema takega obvestila ni mogoče jemati kot razlog za odpravo reformacije države ali preložitev datuma odpuščanja. In vendar se pred pričami izroči dokument, ki potrjuje začetek postopka zmanjšanja. V primeru zavrnitve prejema se k opisanemu obvestilu sestavi akt.

Trenutno je vsak zaposleni zanesljivo zaščiten z delovnim zakonikom Rusije in drugimi predpisi. S tem se ustavi samovolja brezvestnih delodajalcev in prepreči prenagljena odpuščanja, četudi je upravičena.

Ponudba alternativnih prostih delovnih mest

Dejstvo je, da je podjetje pri zmanjševanju števila zaposlenih zaradi proizvodnih razlogov dolžno vsakemu od zaposlenih ponuditi še eno prosto delovno mesto.

Ne glede na to, ali se razlikujejo po plači in stopnji usposobljenosti.

Če zmanjšani delavec ne pristane na predlagano delovno mesto ali mu podjetje ne more ponuditi ničesar, ima delavec 60 dni časa, da poišče delo v drugem podjetju.

Če se ne najde primernega prostega mesta, je upravičen do ugodnosti.

Izdaja obvestila o razrešitvi

Osredotočanje na zakonodajnih norm, odpoved delavca z razlogom »spuščanje« postane resnična le, če so upoštevane vse faze postopka, od katerih je vsaka urejena s podzakonskim aktom.

Če je bila ena od stopenj preskočena, ima odpuščena oseba pravico, da na sodišču odloči o vprašanju priznanja odpovedi kot nepooblaščene. Za to ima natanko mesec dni, potem ko v roke prejme ustrezen ukaz.

Na podlagi navedenega poročila se sprejme sklep o umiku dela delovnih mest iz štaba, za kar se izda ustrezna odredba.

Najprej se izda odredba o spremembah stanja (osnova je ekonomske analize položaj podjetja).

Zaposlenim ga je treba predložiti najmanj 90 dni pred začetkom postopka odpusta.

Takšne odredbe ni mogoče opredeliti kot upravni dokument, ki potrjuje prenehanje razmerja med zaposlenimi in organizacijo. Je pa osnova za začetek takega postopka.

Sledi predložitev upravnih dokumentov o zmanjšanju števila zaposlenih. To je naslednji logičen korak v procesu odpuščanja delavcev. Dokumenti vsebujejo objektivne podatke o prenehanju delovnega razmerja zaradi odpuščanja. Izdajo se najkasneje 60 dni pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.

Opozoriti je treba, da nikjer v zakonu ni določeno, da naročila ni mogoče izdati prej od dogovorjenega časa.

To pomeni, da se lahko oblikuje prej, vendar se celoten komplet dokumentov, ki so potrebni za spremljanje tega sklepa, izroči najkasneje 60 dni pred razrešitvijo.

Poračuni z zaposlenimi, plačila in nadomestila

Kako pravilno odpustiti odpuščenega delavca?

V skladu s standardi člena 140 delovnega zakonika Ruske federacije se organizacija po prenehanju pogodbe o zaposlitvi zavezuje, da bo odpuščenim plačala plačo in nadomestila vse. počitniški dnevi ne uporabljajo zaposleni.

Zaradi zmanjšanja položaja ima zaposleni pravico računati na dodatek, določen s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije (v višini povprečne mesečne plače).

Obstajajo precedensi (zaradi posebnih pogojev, ki jih predpisuje kolektivna pogodba), ki vplivajo na zvišanje višine dodatka, vendar še vedno ne more biti več kot tri plače. Običajno te rezervacije veljajo za menedžerje ali podjetja z neomejenimi finančnimi rezervami.

V skladu s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije imajo odpuščeni delavci pravico do prejemanja nadomestil drugi mesec, če niso mogli najti zaposlitve in so predložili delovno knjižico brez zaznamka o novem delovnem mestu v drugem kraju. , podprta z vlogo za ugodnosti.

Izjemni pogoji predvidevajo, da se delavcu lahko izplačuje nadomestilo tretji mesec, vendar mora za to imeti v rokah ustrezna potrdila Zavoda za zaposlovanje, iz katerih je razvidno, da ni ustreznih prostih delovnih mest.

Ob odpuščanju delavca obvezno izplačilo zaslužkov nosi organizacija, in tudi po dveh mesecih po odpustu, če nekdanji delavec predloži vsa dokazila, delodajalec izplača tudi dodeljeno nadomestilo.

Priprava in oddaja delovne knjižice

Ne glede na to, kaj je bila podlaga za odpuščanje zaposlenega, mora direkcija organizacije izdati delovno knjižico zaposlenemu ob upoštevanju vseh norm, določenih v členu 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije.