doma > Proizvodnja hrane

V primeru znižanja je dolžan delodajalec. Odpuščanje upokojitvenega delavca

Včasih razlog za odpoved enega ali več zaposlenih v podjetju ni odločitev delodajalca ali zaposlenega samega, temveč objektivna nujnost. Situacija je lahko povezana s prehodom na novo (avtomatizirano) raven proizvodnje ali dejstvom, da organizacija ne potrebuje več enakega števila zaposlenih. V takih primerih pride do zmanjšanja števila oziroma števila zaposlenih.

Za delodajalca to postane pravno orodje za optimizacijo kadrovske sestave in kadrovske strukture. Vendar je uporaba takšnega pristopa povezana z velika količina nianse in zahteva skladnost s številnimi pravili.

Osnovni pojmi in izrazi

Da bi razumeli zapletenost teme in razumeli, koga, kako in v kakšnih okoliščinah je mogoče odpustiti, če pride do zmanjšanja osebja, se morate odločiti za glavne koncepte:

  1. Število zaposlenih je število vseh zaposlenih v podjetju, z drugimi besedami, to je plačilna lista. Če govorimo o odpuščanju več predstavnikov istega poklica, ki opravljajo podobne funkcije, pri tem pa ohranijo položaj v kadrovanje je zmanjšanje števila zaposlenih. Primer je odpuščanje treh arhitektov od petih.
  2. Zaposleni so absolutno vsi položaji, ki so zastopani v podjetju (vodstveni, administrativni, delavci in drugi). Njihov seznam je kadrovska tabela, v skladu s katero se oblikuje struktura osebja organizacije.
  3. Zmanjšanje števila osebja bo morda potrebno za izključitev s seznama delovnih mest, ki se med seboj podvajajo, ali tistih, ki jih je mogoče združiti v eno osebje. Ta koncept vključuje tudi ukrepe za odpravo katere koli enote.

To pomeni, da zmanjševanje števila zaposlenih ne spremlja le zmanjševanje števila zaposlenih z enakimi odgovornostmi, temveč tudi odpuščanje vseh delavcev, ki opravljajo določene delovne funkcije. Če se vrnemo na zgornji primer, bo vseh pet arhitektov odpuščenih, ko se bo število osebja zmanjšalo. Morda je za podjetje bolj donosno, da teh zaposlenih ne zadržuje med zaposlenimi, ampak jih občasno najame za opravljanje ločene naloge (zunanje izvajanje).

Zakon o odpuščanju zaradi zmanjšanja števila zaposlenih

Pravne vidike, ki spremljajo prekinitev delovnih razmerij zaradi sprememb kadrovske strukture, ureja delovni zakonik Ruske federacije. Zmanjševanje števila zaposlenih (zaradi likvidacije organizacije ali zamenjave lastnika) je obravnavano v 81. členu. Tu so navedene tudi druge pogoste situacije v zvezi s prenehanjem pogodb z zaposlenimi na pobudo delodajalca.

Ta člen med drugim določa postopek odpuščanja zaposlenih:


Kdo je lahko odpuščen

Odločitev, od katere je odvisno zmanjšanje števila oziroma števila zaposlenih, sprejme delodajalec, hkrati pa mora upoštevati pravice delavcev, ki uživajo določene ugodnosti.

Pri obravnavanju kandidatov za delavce za razrešitev je predstojnik dolžan upoštevati pravilo iz čl. 179 TK. Navaja, da naj bi do zmanjševanja osebja prišlo na račun najmanj kvalificiranega osebja, ki ima najnižje stopnje produktivnosti dela. Praktično izvajanje tega pravila je pogosto povezano z oceno izkušenj in delovne dobe zaposlenih. Predvideva se, da so tisti, ki so pred kratkim delali v podjetju, za ekipo najmanj vredni.

Oceniti pomen zaposlenega velik pomen ima tudi rezultat kvalifikacijskega izpita, svojo izobrazbo in stopnjo uspešnosti za preteklo obdobje. To pomeni, da bo pri primerjavi dveh zaposlenih na enakem delovnem mestu imel prednost tisti z višjo izobrazbo. Njegovi kolegi, ki so prejeli srednjo specialno izobrazbo, bodo verjetno odpuščeni.

Kategorije osebja, na katere odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ne vpliva

Zmanjšanje števila zaposlenih ne vpliva na naslednje kategorije:

  • Starši invalidnih otrok.
  • Mame in očetje, ki sami vzgajajo otroke (samske).
  • starši velike družine do takrat, ko mlajši otrok ne bo star 14 let.
  • Državljani, ki so edini hranitelji svojih družin.
  • Delavci, ki so bili zaradi zaposlitve v podjetju poškodovani ali bolni.
  • Invalidi, ki so trpeli zaradi vojn, nesreče v Černobilu ali testov Semipalatinsk.
  • Zaposleni v podjetju z nagradami (Heroj ZSSR, nosilec reda slave) ali naziv izumitelj.
  • Zaposleni, ki združujejo opravljanje svojih delovnih funkcij z usposabljanjem.

Odpuščanje ne zadeva tistih delavcev, ki so člani sindikata ali so izvoljeni predstavniki delovnega tima in sodelujejo v pogajanjih z vodstvom družbe.

Prav tako ni mogoče odpustiti zaposlenih v podjetju, ki so na bolniškem, rednem ali porodniškem dopustu. Res je, to je mogoče storiti z njihovim pisnim soglasjem ali z popolna eliminacija podjetja.

Kako zmanjšati upokojence in delavce s krajšim delovnim časom

Delovni zakonik Ruske federacije (člen 3) vsebuje prepoved izkazovanja starostne diskriminacije s strani delodajalca. Najpogosteje to velja za zaposlene, ki so dosegli upokojitveno starost in jo še naprej izpolnjujejo uradne dolžnosti. Po potrebi bo nanje vplivalo tudi zmanjševanje, vendar njihova uporaba socialni status ker je razlog za odpoved nezakonit.

Ob upoštevanju izkušenj in usposobljenosti upokojencev, nasprotno, sodijo v opredelitev delavcev s prednostnimi pravicami. Glede na to, da so lahko eni najkoristnejših zaposlenih v podjetju, so zadnji odpuščeni.

Pri načrtovanju odpuščanja zaposlenega, ki združuje dva delovna mesta, delodajalec proizvede skoraj vse standardna dejanja. Razlika je le v tem, da zakonodaja ne določa, ali naj takemu zaposlenemu obračunava plačila.

Pravzaprav so nadomestila za odpravo presežnih delavcev nujna za tiste, ki izgubijo vir dohodka. Medtem ko delavec s krajšim delovnim časom ostane v podjetju, še naprej prejema plačo. Tu odločitev o izplačilih in njihovi velikosti ostane pri delodajalcu.

Zakaj se delodajalci zatekajo k odpuščanju?

Država dovoljuje vodjem podjetij, da samostojno odločajo o potrebi po zmanjšanju osebja ali števila osebja. V primeru sporov pa lahko ekonomsko izvedljivost teh ukrepov preverijo sodni organi.

Ta pogoj delodajalcu nalaga obveznost, da svoje podrejene obvesti o razlogih za zmanjšanje števila zaposlenih. Te informacije so navedene v ustreznem vrstnem redu in so lahko povezane z naslednjimi dejavniki:

  • Z nizko stopnjo donosnosti. Pomanjkanje dobička vodstvu ne omogoča ustreznega plačila za delo prejšnjega števila zaposlenih. Z zmanjšanjem stroškov dela lahko organizacija prihrani nekaj denarja za odplačilo dolgov ali nakup nove serije materialov.
  • Neučinkovita državna struktura. Če med stališči organizacije obstajajo tista, ki se med seboj podvajajo ali niso vredna vzdrževanja gospodarska dejavnost, bi bila njihova odprava upravičena.
  • Uvajanje novih tehnologij ali opreme. Ko proizvodnja postane bolj avtomatizirana in ne zahteva sodelovanja prejšnjega števila zaposlenih, lahko zmanjšanje števila zaposlenih znatno zmanjša stroške in poveča dobičkonosnost.

Katera pravila mora delodajalec upoštevati pri odpuščanju delavcev?

Postopek prisilnega odpuščanja lahko bistveno vpliva na počutje tistih zaposlenih, ki so odpuščeni. Ni jih vedno mogoče najti delovno mesto pod enakimi pogoji kot v tem podjetju. Zaradi tega država vodjem narekuje določene pogoje, katerih spoštovanje v določeni meri ščiti interese odpuščenih delavcev:


V primeru, da vodstvo podjetja o svoji nameri »pozabi« obvestiti zavod za zaposlovanje, jih lahko sodišče poleg globe naloži izplačilu plače zaposlenim zaradi prisilne odsotnosti.

Kako pride do zmanjšanja: navodila po korakih

Vsak vodja podjetja ali organizacije mora pri načrtovanju in izvajanju ukrepov za zmanjšanje števila zaposlenih vse poznati in upoštevati zakonodajnih norm in zahteve. Neupoštevanje ali nenamerno kršitev enega ali več pravil lahko privede do precej resnih posledic: denarne kazni ali sojenja.

Na podlagi tega je delodajalec zainteresiran za izvajanje postopnega zmanjševanja osebja (delovni zakonik Ruske federacije določa seznam potrebnih dokumentov in postopkov):


V primeru, da se delavec ne strinja s premestitvijo in nadaljevanjem sodelovanja s podjetjem, je zadnji na seznamu zahtevanih dokumentov odredba o odpuščanju. Enotni obrazec T-8 je priznan kot skupen za ta dokument.

Kako se konča odpuščanje: regres, odpravnina

Odpuščanje delavca, ki je bil pravočasno obveščen in je zavrnil ponujena prosta delovna mesta, poteka sočasno s plačilom vseh potrebnih sredstev.

Skupaj z delovno knjižico se nekdanjemu delavcu daje:

  • Plača, obračunana za zadnje opravljeno obdobje.
  • odškodninskih plačil za neizkoriščen dopust(če kateri).
  • Posebna plačila za zmanjšanje števila zaposlenih (odpravnine). Njihova velikost je pogosto enaka povprečni plači, lahko pa je višja, če je to določeno v kolektivni pogodbi.

Podjetje delavcu še dva meseca izplačuje odpravnine, če je prijavljen na borzi dela, a ne najde zaposlitve. Njegova velikost je določena na ravni povprečne plače, vendar ne upošteva že izdanega zneska.

V primeru, da želi delavec odpustiti pred rokom, ki ga določi delodajalec, mu je treba izplačati denar, ki je nastal za nedokončan čas. To pomeni, da mu bo v vsakem primeru izplačan dvomesečni rok med objavo znižanja in datumom, ko je ta postopek načrtovan.

Plačila določenim kategorijam osebja

Postopek za zmanjšanje nekaterih delavcev se nekoliko razlikuje od zgoraj opisanega. To je posledica nestandardne narave njihovih delovnih funkcij ali posebnih okoliščin:

  1. Za tiste zaposlene, katerih naloge veljajo za sezonske, so odpravnine enake povprečna plača Za dva tedna.
  2. Zaposleni v organizacijah na skrajnem severu prejmejo enkratno odpravnino in povprečno plačo za tri mesece (če niso zaposleni prej).

Kaj bo navedeno v delovni knjižici

Po čl. 81 delovnega zakonika je zmanjšanje števila zaposlenih navedeno kot podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v delovni knjižici delavca. Izda se na dan odpuščanja skupaj z obračunanim zneskom denarja. Ko jih prejme, nekdanji zaposleni v podjetju podpiše več dokumentov (osebna izkaznica, knjigovodstvo gibanja delovnih knjižic, vložek).

Potrdilo o zapisu, da pogodba o delu raztrgan, postane podpis uslužbenca kadrovske službe (ki vodi delovne knjižice) in odpuščenega delavca ter pečat vodje.

Kakšno naj bo vedenje zaposlenega med znižanjem

Ko oseba prejme obvestilo, da bo odpuščena, mora izvesti naslednje ukrepe:

  1. Pozanimajte se o seznamu oseb, ki niso upravičene do odpuščanja, in ugotovite, ali sodi v to kategorijo. V primeru, da odkrijejo kateri koli dejavnik, ki jim daje pravico do privilegijev ali ugodnosti, naj to navedejo v dopisu in prenesejo na predstojnika. Najboljša možnost je, da napišete pismo v dveh izvodih. Eden od njih se izroči vodstvu z zahtevo, da na drugem označi prejem. To bo koristen dokaz v korist zaposlenega, če bo zadeva šla na sodišče.
  2. Predložite zahtevke glede alternativno lokacijo delo v tem podjetju. Delavcu ni treba pristati na ponudbo, je pa lahko podlaga za preklic odločitve o znižanju tudi pisna zavrnitev prostih delovnih mest delodajalca.
  3. Če želite prejemati dodatna plačila, se morate prijaviti pri zavodu za zaposlovanje v obdobju največ dveh tednov po opravljenem zmanjšanju števila zaposlenih. Delovni zakonik Ruske federacije določa to obdobje. Potem je delavec upravičen do dvomesečnega dodatka (povprečna plača), če ne najde nove zaposlitve.

Najpomembnejši vidik je, da zaposleni ne bi smel sam napisati odpovednega pisma, potem ko je izvedel za prihajajoče znižanje.

Prav tako ne podležite prepričevanju šefa in kompromisu, saj odpoved po dogovoru strank ne predvideva izplačila odpravnine.

Ogroženi poklici

Glede na težke gospodarske razmere lahko zmanjšanja prizadenejo precej širok spekter podjetij in organizacij. Zdravniki in učitelji se morda ne bojijo za svoja delovna mesta, vendar bo veliko podjetij še vedno reorganizacijo.

Med zaposlenimi v proračunskih podjetjih je lahko omejeno financiranje naslednjih poklicev:

  • Zaposleni v telekomunikacijski industriji.
  • knjižničarji.
  • Poštni uslužbenci.
  • Zaposleni v Mosgostransu.
  • Zmanjšanje števila zaposlenih na Ministrstvu za notranje zadeve.

Poleg tega bodo morali nekateri zaposleni v državnih in poslovnih bankah poiskati nova delovna mesta.

Strokovnjaki pravijo, da bo v ozadju tako razočaranja in brez povišanja plač veliko visokokvalificiranega osebja odšlo na lastno pobudo. Ne da bi čakali na znižanje, bodo obvladali novo dejanske poklice ali poiščejo vlogo za svoje talente v drugih državah.

Kriza v državi zaradi političnih razmer je mnoge delodajalce pripeljala do potrebe po znižanju stroškov osebja. In posledično - do zmanjšanja samih delavcev. V tej situaciji se vedno pojavljajo vprašanja, povezana z izvedbo dokumentov, z zapadlimi plačili in skladnostjo z zahtevami, ki jih določa zakon.

Kako naj poteka postopek zmanjšanja in kakšne so pravice zmanjšanega delavca?

Kaj pravi delovni zakonik Ruske federacije o odpuščanju?

Pravica do določanja števila zaposlenih ima izključno delodajalec. Poleg tega utemeljitev odločitve po zakonu ni obveznost delodajalca.
Vendar je obvezno upoštevati formalni postopek (opombe 82, 179, 180 in 373 delovnega zakonika Ruske federacije).

V katerem primeru je znižanje nezakonito?

  1. Odsotnost resničnih razlogov za zmanjšanje (pribl. "namišljena redukcija").
  2. Odpuščanje se izvede brez upoštevanja ustaljenega postopka ali z nepravilnim spoštovanjem postopka.

Kdo ni upravičen do rezanja?

Med postopkom zmanjšanja imajo določene kategorije delavcev prednostno pravico - biti odpuščen zadnji (179. člen delovnega zakonika).

Zaposleni, ki morajo po zakonu ostati na delu med zmanjševanjem števila zaposlenih, vključujejo:

  1. Zaposleni z 2 (ali več) vzdrževanima (pribl. družinskimi člani, ki jih preživlja zaposleni).
  2. Zaposleni, katerih družine nimajo drugih virov dohodka.
  3. Zaposleni, ki so v procesu dela pri določenem delodajalcu prejeli poškodbo pri delu ali poklicno bolezen.
  4. invalidi druge svetovne vojne.
  5. Zaposleni, ki se izpopolnjujejo v smeri delodajalca neločljivo od svojega dela.
  6. Zaposleni, ki so na dopustu - ne glede na vrsto dopusta (pogodba o zaposlitvi se lahko odpove šele 1. dan po vrnitvi delavca na delo).
  7. Bodoče matere.
  8. Matere, ki imajo otroke, mlajše od 3 let.
  9. Delavci, ki so začasno nezmožni za delo (pogodba o zaposlitvi se lahko odpove šele 1. dan po vrnitvi delavca na delo).
  10. Matere samohranilke (invalidni otrok, mlajši od 18 let ali otrok, mlajši od 14 let).
  11. Zaposleni, ki vzgajajo otroke brez matere (otroka invalida, mlajšega od 18 let ali otroka do 14 let), so skrbniki.
  12. Zaposleni, mlajši od 18 let (če ni soglasja organov skrbništva).

Ko delodajalec odpusti bodoča mati ali mati samohranilka, ki ne pozna teh dejstev, se odpoved prek sodišča razglasi za nezakonito.

Razlogi in razlogi za znižanje stopnje zaposlenega v organizaciji

Od glavnih razlogov za morebitno zmanjšanje osebja dodeliti likvidacijo podjetje, sprememba vrste dejavnosti, finančne težave itd.

Do danes najpomembnejši razlog - finančne težave (razlog so politične razmere v svetu, gospodarske težave). Zmanjšanje števila zaposlenih postaja edina možnost za mnoga podjetja, da "ostanejo na površini" in se izognejo stečaju.

Delovni zakonik Ruske federacije jasno določa razloge za odpuščanje:

  1. Likvidacija podjetja.
  2. Prenehanje dejavnosti podjetja (organizacije) IP.
  3. Zmanjševanje števila zaposlenih. Ta klavzula velja le, če je delovno mesto zaposlenega likvidirano.
  4. Prisotnost zaposlenih z višjo kvalifikacijo, produktivnostjo dela itd. (dokazila o usposobljenosti morajo biti potrjena z ustreznimi dokumenti).

Omeniti velja, da mora ukaz o zmanjšanju osebja navesti dejanske razloge za zmanjšanje, v skladu s katerimi se izvaja.

Kako poteka zmanjšanje zaposlenega?

Celoten postopek zmanjšanja je razdeljen na več stopenj:

Izdaja odredbe o zmanjšanju števila zaposlenih in spremembi kadrovske razporeditve

Opredeljuje seznam delovnih mest, ki so predmet izključitve iz kadrovskega seznama z ustreznimi datumi, ter seznam oseb, ki bodo odgovorne za postopek zmanjšanja (obveščanje zaposlenih ipd.).

Ustanovitev komisije pristojnih strokovnjakov

Ona naj se ukvarja z vprašanji zmanjševanja in določanja rokov za vsako fazo postopka.

Obvestilo

Priprava njegovega obrazca s popolnimi informacijami o zmanjšanju delovnih mest, seznanitev zaposlenih za odpuščanje z obvestili proti njihovemu podpisu 2 meseca pred predvidenim datumom odpovedi pogodbe. Delodajalec se mora že v času priprave tega obvestila zavedati prisotnosti/odsotnosti prednostne pravice delavca.

Službe

Delodajalec delavcem ponuja odpuščanje na vseh delovnih mestih, ki ustrezajo njihovi usposobljenosti in zdravstvenemu stanju ter so na voljo na območju, kjer delavec opravlja svoje delovne obveznosti. Delodajalec lahko ponudi prosto prosto delovno mesto na drugem območju (cca. izven meja naselja/točke) le v primeru, ko je to predvideno s pogodbo o zaposlitvi.

Omeniti velja, da je odpuščanje zaposlenega, ki se zmanjša, dovoljeno le v primeru premestitve ta zaposleni za drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (in samo s pisnim soglasjem samega zaposlenega), ni mogoče (člen 82 delovnega zakonika Ruske federacije). Delavcu je treba ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta, tako ob dostavi obvestila o znižanju kot do trenutka odpovedi pogodbe). Če prostih delovnih mest ne bo zagotovljeno, pa tudi če ne bodo sprejeti ukrepi za nadaljnjo zaposlitev delavca, se bo odpoved štela za nezakonito, samega delavca pa je treba vrniti na prvotno mesto.

Zaposlitveni center

Delodajalec je dolžan 2 meseca pred odpovedjo pogodbe z delavcem (ne manj) prijavi znižanje ustreznega delovnega mesta zavodu za zaposlovanje. Z zmanjšanjem mase - 3 mesece (vsaj).

To obvestilo CZN mora vsebovati vse potrebne podatke o odpuščenih delavcih, vključno s pogoji za plačilo za njihovo delo (poklic in specialnost, zasedeno delovno mesto, kvalifikacijske zahteve itd.).

Opomba: nezakonita je neobveščanje centralnega zdravstvenega doma o odpovedi delavca, kot tudi odsotnost oznake na obvestilu, ki ga je prejel centralni zdravstveni dom (tj. obvestilo je bilo poslano centralnemu zdravstvenemu domu, vendar je delodajalec o tem nima oznake).

sindikat

Izvoljeni organ sindikalne organizacije je o bodočem odpuščanju obveščen 2 meseca pred določenim datumom prenehanja pogodb. V primeru množične odpustitve - za 3 mesece.

Odpuščanje

Objava ustreznega naloga je treba izvesti po izteku opozorilnega roka za prihodnje znižanje, z naknadno izvedbo vseh potrebnih dokumentov in seznanitvijo zaposlenega z njimi proti njegovemu podpisu in izključno v zakonsko določenih rokih.

Po tem se zaposlenemu izda delovna knjižica, vse ostalo Zahtevani dokumenti, kot tudi popolno poravnavo (pravočasno).

odpravnina

Odškodnino izplača delodajalec po prenehanju pogodbe, prav tako strogo v zakonsko določenih rokih.

Vzorci in obrazci obvestil ali opozoril

Po navedbah Umetnost. 180 delovnega zakonika Ruske federacije , obvestilo zaposlenega o prihajajočem znižanju se izvede s prenosom ustreznega dokumenta s kopijo naročila osebno ali po pošti 2 meseca pred takojšnjo odpovedjo in z obvezno ponudbo drugih prostih delovnih mest za celotno obdobje do trenutka odpoved.

Vzorec obvestila:

OOO "Petrov in K"
Špediter Ivanov A.V.
Datum_____

OBVESTILO.

Spoštovani ________ (polno ime zaposlenega), Obveščamo vas, da je bilo dne "__" _____ leta (datum) odločeno, da se zmanjša število zaposlenih v našem podjetju v zvezi z ______________ (razlog za zmanjšanje) Odredba št. ____ z dne " __" ______ leto (datum). V skladu s členom 180 delovnega zakonika Ruske federacije vas Petrov in K LLC opozarja na prihajajočo odpoved "__" _______ _____ leta (datum) na podlagi 2. člena. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (_________ razlog za zmanjšanje števila zaposlenih). V zvezi s prihajajočo odpovedjo vam Petrov in K LLC ponuja premestitev na drugo delovno mesto na naslednja delovna mesta:

____________ (položaj) _______ rub. (plača)
____________ (položaj) _______ rub. (plača)

Če se s premestitvijo ne strinjate, boste odpuščeni "__" ______ _____ leta (datum). Ob odpustitvi boste prejeli odškodnino, določeno s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije in drugimi normami veljavne zakonodaje Ruske federacije.

Generalni direktor M.A. Klyuev.

Prebral sem obvestilo in ponudbe za delo po vrstnem redu premestitve na druga delovna mesta in prejel 2. izvod.
________ (podpis zaposlenega) "___"________ ____ (datum)
_____________________ (mnenje zaposlenega o premestitvi na drugo delovno mesto)

Kakšna nadomestila, nadomestila in plačila lahko pričakujete za nekdanje zaposlene v podjetju?

Urejen je razpored izplačil dajatev in njeni zneski Poglavje 27 delovnega zakonika Ruske federacije , ki navaja jamstva in nadomestila, ki pripadajo zaposlenim ob zmanjševanju števila zaposlenih, ter kategorije državljanov, ki imajo ob zmanjšanju števila zaposlenih prednostno pravico ostati na delu.

dan uradna odpoved To je zadnji delovni dan zaposlenega. Delodajalec je ne glede na razlog za znižanje dolžan delavcu izplačati denarno nadomestilo za neizrabljen dopust (ali dopust), odpravnino in druge denarne dolgove, če obstajajo.

Kar zadeva povprečni zaslužek, se izračuna ob upoštevanju plače, ki je bila zaposlenemu že pripisana, in časa, ki ga je delavec dejansko delal, vključno z dnevom zmanjšanja.

Koliko je treba plačati ob znižanju, kakšno nadomestilo naj delavec pričakuje ob znižanju?

V skladu z veljavnim delovnim zakonikom Ruske federacije ima zaposleni v primeru zmanjšanja pravico:

  1. odpravnina. Velikost - povprečni mesečni zaslužek. 2-tedenski zaslužek - za zaposlenega, ki opravlja sezonsko delo.
  2. Hranjenje povprečnega mesečnega zaslužka do zaposlitve zaposlenega (omejeno na določeno obdobje).
  3. Druga plačila in nadomestila, v skladu s pogodbo o zaposlitvi.

Koliko mesecev ali plač se izplačajo odpravnine?

Ohranjanje povprečne mesečne plače za zaposlenega do trenutka zaposlitve
omejeno na obdobje 2 mesecev (pod posebnimi pogoji - do 3-6 mesecev).

Postopek plačila:

  1. Ugodnost za 1. mesec: plačilo se opravi skupaj z izračunom neposredno ob odpustu. Se pravi odpravnina "avans" za 1. mesec.
  2. Ugodnost za 2. mesec: plačilo se izvede po polnem izteku 2. meseca po zagotovitvi delavca delovna knjiga brez delovnih knjižic za preteklo obdobje. Ko je delavec zaposlen, na primer sredi 2. meseca, se izplačilo izvede glede na obdobje, v katerem delavec ni bil zaposlen.
  3. Ugodnost za 3. mesec: izplačilo se izvede le v primeru, ko delavec v zadnjih 3 mesecih po odpustu ni našel zaposlitve, pod pogojem, da se je prijavil na EPC (opomba na kraju prijave) v 2 tednih po odpustu in je bil prijavljen v ta EPC. V tem primeru EPC delavcu izda ustrezno potrdilo, ki ga predloži delodajalcu za prejemanje nadomestil za 3. mesec.
  4. Ugodnost za 3-6. mesec: plačilo se izvede le, če je delavec delal na skrajnem severu. Izplačilo nadomestil za to kategorijo zaposlenih (od 4. meseca naprej) vodi EPC.

Med znižanjem niso izplačali celotne plače, bolniške ali regresa – kaj storiti?

Vsa plačila (razen zaslužkov, ki se izplačajo po odpustu) je treba opraviti na dan, ko zaposleni zapusti podjetje. Zadrževanje plačil je nezakonito. Vsa plačila se izvajajo v skladu s pogodbo o zaposlitvi in ​​zakonodajo Ruske federacije.

Če plačila niso bila izvedena (ali niso bila izvedena v celoti), ima delavec pravico, da se obrne na sodišče za vračilo neizplačane plače (pod pogojem, da jo je treba izplačati), pa tudi odškodnina za...

  1. Neizkoriščen dopust.
  2. Neplačana bolniška odsotnost.
  3. Moralna poškodba.

Tako dobro, kot delavec ima pravico zahtevati preko sodišča ...

  1. Povračilo odvetniških stroškov.
  2. Zamudne obresti.
  3. Odškodnina za izgubljeni zaslužek zaradi zamude v delovni knjižici, zaradi napačnega vpisa vanj razloga za odpoved, zaradi nezakonite odpovedi/premestitve.

Z izjavo se lahko obrnete tudi na tožilstvo (hkrati s prijavo na sodišče). Če prestrašeni delodajalec še vedno izplačuje plačo (in druge zapadle odškodnine), potem lahko zahtevek preprosto opustimo. In dolžnost delovnih sporov pade na delodajalca.

Zastaralni rok za takšno izjavo (člen 392 delovnega zakonika Ruske federacije) je 3 mesece od dneva odpovedi.

Na opombo:

Vsa plačila in nadomestila se obračunavajo glede na uradno plačo. To pomeni, da ni smiselno računati na povprečno mesečno odpravnino v višini 30 tisoč rubljev, če je vaša "bela" plača 7000 rubljev, preostanek pa plačate "v ovojnici".

Kaj vprašati delodajalca za odpuščanje - koristni nasveti

Upoštevati je treba postopek izdaje dokumentov odpuščenemu delavcu, pa tudi postopek zmanjšanja - strogo in jasno, ne glede na položaj in razlog za odpoved. Uporablja se z zakonom določen postopek dokumentacije pravilen dizajn osebno izkaznico zaposlenega, pa tudi vodenje računovodskih dnevnikov.

Katere dokumente je delavec upravičen izdati? (na seznamu so tisti dokumenti, ki jih bo zaposleni morda potreboval v prihodnosti)?

  1. Delovna knjižica (z njeno pravilno izvedbo) - tudi če je izdana na stroške delodajalca.
  2. Pogodba o zaposlitvi (člen 67 delovnega zakonika Ruske federacije) + vse kopije dodatnih / sporazumov k njej.
  3. Študentska pogodba (člen 200 delovnega zakonika Ruske federacije).
  4. Pokojninsko potrdilo.
  5. Medicinska knjiga.
  6. Dokument o izobrazbi (z ustreznim dogovorom na podlagi tega dokumenta).
  7. Informacije o plačanih davkih.
  8. Potrdilo o obračunanih/plačanih zavarovalnih premijah.
  9. Informacije o obdobjih začasne invalidnosti.
  10. Potrdilo o dohodku, ki ga je treba predložiti zavodu za zaposlovanje.
  11. Kopije odredb (čl. 62, 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije) o zaposlovanju, odpuščanju z dela, o premestitvi na drugo delo in drugih naročilih (o dodatnem delu, delu ob vikendih, o certificiranju itd.). Na voljo na željo zaposlenega. Kopija odredbe o odpuščanju se izda na dan odpuščanja (člen 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije).
  12. Podatki o obdobju dela pri delodajalcu.
  13. Plačilne liste (člen 136 delovnega zakonika Ruske federacije).
  14. Dokument o dodatnih zavarovalnih premijah za kapitalski del pokojnine + o prispevkih delodajalca v korist zavarovancev (če so plačani). Izdano skupaj s plačilnim listom (čl. 9 FZ-56 z dne 30. 4. 2008).
  15. Pomoč 2-NDFL (člen 230 Davčnega zakonika Ruske federacije). Na voljo na željo zaposlenega.
  16. Potrdilo o povprečnem zaslužku za 3 zadnjih mesecih(2. člen, 3. člen zakona št. 1032-1 z dne 19. 4. 91). Potrebovali ga boste na zavodu za zaposlovanje.
  17. Potrdilo o znesku zaslužka za 2 leti pred letom prenehanja dela ali letom vloge za to potrdilo (člen 4.1 in 4.3 Zveznega zakona-255 z dne 29. 12. 2006). Potreben bo za izračun nadomestila za začasno invalidnost, porodniški dopust, varstvo otrok itd.
  18. Dokumenti osebnega računovodstva, posamezniki/podatki, kot tudi podatki o delovni dobi (delo, zavarovanje). Izda se na zahtevo zaposlenega za določitev pokojnine.
  19. Značilnost.

V zadnjem času je zmanjšanje števila zaposlenih precej pogost postopek. To je posledica želje delodajalca, da bi bilo delo podjetja učinkovitejše. Vendar pa lahko v tem primeru trpijo navadni delavci. Ker so slabo seznanjeni z zakonodajo, vsi ne poznajo pravic zaposlenega v primeru zmanjšanja. Mnogi se bojijo, da bi uprava s tem izkoristila kršitev jamstev odpuščenemu uslužbencu in ne bo izvedla vseh potrebnih plačil.

Vsakdo mora poznati pravice zaposlenega pri zmanjšanju

Delodajalci pa si prizadevajo za popolno spoštovanje pravic odpuščenega zaradi odpuščanja, za izpolnjevanje vseh tovrstnih formalnosti odpuščanja, tako da odpoved pozneje ne bi bila priznana kot nezakonita. Navsezadnje lahko to povzroči dodatne finančne izgube za delodajalca, na primer plačilo za prisilno odsotnost.

Glavni koraki

Kakovostna priprava na zmanjševanje je potrebna tudi za ohranitev zaposlenih, potrebnih za nemoteno in učinkovito delovanje organizacije. Napake, nezadostno načrtovanje in izvedba znižanja lahko povzročijo tako resne finančne izgube kot tudi pomembne administrativne in pravne posledice.

Kakšne ukrepe mora podjetje izvesti pred objavo načrtovanega zmanjšanja števila zaposlenih? Odvisno je od notranje situacije v podjetju:

  • razlogov za jemanje ta odločitev(zmanjšanje obsega proizvodnje, likvidacija ali stečaj podjetja, znižanje stroškov itd.))
  • kakšno je splošno finančno stanje v podjetju (ali je mogoče plačati odškodnino, plačati prekvalifikacijo, zaposliti odpuščene delavce))
  • Ali v podjetju obstaja sindikat?

Vloga sindikalnega odbora

Če v podjetju obstaja sindikat, si praviloma prizadeva v največji možni meri zaščititi pravice delavcev. Izvoljeni sindikalni organi imajo določene pravice:

  • spremljati skladnost z vrstnim redom tekočih ukrepov za zmanjšanje števila zaposlenih)
  • dajati predloge za spremembo pristopa k odpuščanju, optimizacijo tekočega procesa odpuščanj itd.

Kaj pravi delovni zakonik?

Delodajalec ima pravico odpustiti presežnega delavca le, če:

  • ni možnosti njegovega prevoda,
  • z njegovim soglasjem
  • na drugo delovno mesto (po možnosti s prekvalifikacijo).

Delodajalec lahko zaposlenemu ponudi ne le delovna mesta, ki ustrezajo njegovi specialnosti in kvalifikacijam, temveč tudi drugo delo, ki ga lahko opravlja delavec, ob upoštevanju obstoječe izobrazbe, zdravstvenega stanja in praktičnih veščin. S soglasjem delavca delodajalec sestavi njegov premestitev na drugo delovno mesto. Če delavec zavrne zagotovljeno delo na drugem delovnem mestu ali če uprava nima možnosti zagotoviti drugega dela, pride do odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v skladu z delovnim zakonikom.

Zaposleni niso predmet odpuščanja

Vendar zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ni mogoče odpustiti vsakega zaposlenega. Delavci sami in sindikalna organizacija morajo skrbno spremljati, da pri znižanju ni kršitev pravic delavca. Nekaterih zaposlenih ni mogoče odpustiti iz naslednjih razlogov:

  • ženske z otroki, mlajšimi od treh let)
  • nosečnica)
  • matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let (če je otrok invalid, potem do 18 otrok))
  • moški, ki je namesto matere na starševskem dopustu)
  • moški, ki vzgaja otroke brez matere (v primeru njene smrti, odvzema starševskih pravic, daljšega bivanja v bolnišnici več kot 1 mesec, drugih razlogov))
  • delavec, ki je skrbnik otrok te starosti.

Poleg tega delavec, ki je na bolniškem dopustu (v primeru začasne invalidnosti), ni odpuščen.

Kdo je ostal v službi?

Obstaja precej obsežen seznam kategorij zaposlenih, ki imajo prednostno pravico ostati na delu z zmanjšanjem števila zaposlenih:

  • delavci z višjo kvalifikacijo, produktivnostjo dela)
  • družinske osebe, ki imajo vsaj dva vzdrževana člana)
  • zaposleni brez drugih samozaposlenih zaposlenih v njihovih družinah)
  • invalidi)
  • bojnih veteranov.

Obvestilo o razrešitvi


Delodajalec mora spoštovati pravice presežnega delavca

Delodajalec je dolžan delavca pisno opozoriti na njegovo odpoved zaradi zmanjšanja števila zaposlenih najmanj 2 meseca pred predvidenim datumom odpovedi. Pred iztekom tega roka uprava delavca ne more odpustiti brez njegovega soglasja, sicer bo pri odpuščanju prišlo do kršitve pravic delavca.

Za povrnitev svojih pravic se lahko zaposleni obrne na sodišče, ki lahko spremeni datum odpuščanja. Poleg tega bo delodajalec prisiljen delavcu plačati povprečni zaslužek za ves čas prisilne odsotnosti (od trenutka odpuščanja do datuma izteka opozorilnega roka).

Poleg tega ima delavec v primeru odpovedi delavcu pravico do skrajšanega delovnega tedna. Po prejemu obvestila o zmanjšanju delovnega mesta ima delavec v naslednjih dveh mesecih, ki ostaneta pred datumom, določenim za odpuščanje, pravico zapustiti delovno mesto za 4 ure na teden zaradi iskanja dela.

Odškodnina namesto odpovedi

V zameno za odpoved ob zmanjšanju ima delavec pravico do denarnega nadomestila od delodajalca, ki bo enaka dvomesečnemu povprečnemu zaslužku. Takšno nadomestilo lahko uprava ponudi v vseh dveh mesecih, za katera je obvestilo izdano. Znesek odškodnine pa se izračuna sorazmerno s časom, ki je preostal do konca odpovednega roka. V tem primeru uprava odpusti delavca, ne da bi čakala na konec opozorilne dobe, hkrati pa bo v delovni knjižici v stolpcu »razlogi za odpoved« vpis »odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih«.

Izplačilo odškodnine delodajalca ne razbremeni obveznosti izplačila odpravnine delavcu. Pravica, da sprejme ali ne sprejme te ponudbe, ostane zaposlena.

Nadomestila in ugodnosti v zvezi z znižanjem

Zadnji delovni dan je treba z delavcem opraviti polni obračun in izplačati vse pripadajoče dodatke in nadomestila. Če ta dan ni bil delovni dan za zaposlenega, potem vse gotovina je treba plačati na zahtevo zaposlenega:

  • mesečna plača)
  • odpravnina (v višini povprečne mesečne plače, izplačana dva meseca))
  • če delavec dopusta ni izkoristil pred datumom odpovedi, prejme nadomestilo za dneve dopusta.

Pravica do odpusta pomeni prejem naslednjega oz dodatni dopust. Toda v tem primeru mu je odvzeta pravica do odškodnine, postopek odpuščanja pa se bo nadaljeval po izpustitvi z dopusta.

Poleg tega so možna tudi druga izplačila oziroma povečanja višine odpravnine, ki jih določa delovna ali kolektivna pogodba.

Če znižanje pade na dopust


Pravice zaposlenega v primeru odpuščanja najdete v delovnem zakoniku Ruske federacije

V skladu z delovnim zakonikom je delavec med dopustom oproščen opravljanja uradnih nalog in s tem obveznosti izpolnjevanja kakršnih koli ukazov delodajalca. Delavec ima med dopustom pravico do počitka. Ne bi smel iskati dela. V ta namen je predviden rok veljavnosti odpovednega roka, ki je ukrep za zmanjšanje posledic izgube dela.

Ker do izgube dela zaradi odpuščanja zaradi zmanjšanja števila/osebja ne pride po krivdi delavca, je pošteno delavcu priznati pravico zahtevati, da se čas dopusta ne vključi v odpovedni rok. V nasprotnem primeru gre za kršitev pravice delavca do počitka.

V zakonu ni neposredne prepovedi obveščanja delavca o postopku odpuščanja v času dopusta. Zato lahko delodajalec to poskuša izkoristiti in s tem škodi interesom delavca.

Ker se lahko stanje s prostimi delovnimi mesti v odpovednem roku bistveno spremeni, se lahko na nova delovna mesta, ki so se pojavila, prijavi delavec, ki je bil odpuščen med dopustom. Poleg tega se je podjetje v času dopusta prisiljeno omejiti pri zaposlovanju drugih delavcev, saj je treba ustrezna delovna mesta najprej ponuditi odpuščenemu delavcu in ni dovolj razlogov za odpoklic z dopusta.

Tržno gospodarstvo in svoboda podjetništva sta lastnike in poslovodstvo podjetij postavila na odgovornost za vsa tveganja, ki jih lahko čakajo. trgovsko podjetje v svojih dejavnostih. Vpliv nihajočega povpraševanja, notranjih finančnih in organizacijskih težav, splošnega stanja v gospodarstvu lahko pripeljejo podjetje do točke, da bo morala reorganizirati ekipo, odpuščati kadre in se celo odločiti za likvidacijo domačega podjetja. Kako je to vprašanje urejeno v letu 2019, bomo povedali v tem gradivu.

Ena najtežjih odločitev je optimizacija kadra in števila zaposlenih oziroma zmanjšanje. Vodstvo se lahko omeji na zmanjševanje števila specialistov v določeni smeri in morda likvidira celotne strukturne oddelke ali podružnice. Če so odpuščeni vsi specialisti in ukinjen položaj v kadrovskem seznamu, potem govorimo o zmanjšanju osebja. Če se zmanjša število zaposlenih na enem delovnem mestu, se število zaposlenih zmanjša. Popolna likvidacija podjetja pomeni zmanjšanje tako osebja kot števila.

Zmanjšanje števila delavcev - zmanjšanje skupnega števila zaposlenih na seznamu v podjetju ali na istem delovnem mestu. Zmanjševanje osebja - razrez seznama delovnih mest v kadrovski tabeli in odpuščanje vseh strokovnjakov na tem področju.

Odpuščanje za zmanjšanje osebja - navodila po korakih

To navodilo vam bo pomagalo razumeti, kako natančno poteka postopek odpuščanja, ko se osebje zmanjša v podjetju.

Sklep o prestrukturiranju ali likvidaciji

Na skupščini ustanoviteljev oziroma delničarjev se razpravlja o potrebi po spremembi smeri delovanja ali izvajanju aktivnosti za optimizacijo stroškov, tudi za plače. Prisotnost protokola s kolektivno odločbo in njegova utemeljitev bosta pripomogla k nadaljnji dokazovanju, da je obstajala resnična potreba po zmanjševanju števila zaposlenih in da je bilo to izvedeno iz resničnih razlogov.

Razvoj in odobritev posodobljene kadrovske razporeditve

Spremenjene organizacijske okoliščine prisilijo vodstvo, da ponovno razmisli o zahtevanem številu strokovnjakov. Če je bilo odločeno, da se spremeni vrsta dejavnosti, potem je na seznamu položajev povsem možno, da se bodo pojavili popolnoma novi in ​​nepomembni izginili brez sledu. Na primer, proizvajalec tkanin se je odločil prenehati s proizvodnjo lastnih izdelkov, in namesto tega začeti trgovino s kupljeno armaturo. Potem bo položaj "Tkalec" izginil iz osebja, pojavilo pa se bo prosto mesto "Prodajalec".

Pri likvidaciji podjetja ta faza ni potrebna, saj bo na koncu prišlo do zmanjšanja tako števila kot osebja. Enako velja za zaprtje ločene podružnice družbe.

Primerjava števila strokovnjakov stare in nove izdaje kadrovske tabele

Omogočil vam bo določitev števila ljudi, ki jih je treba odpustiti, in tudi pomagal dokazati, da je bilo znižanje veljavno.

Odločitev za zmanjšanje števila ali osebja

Ločeno sestavljena odredba o neizogibni potrebi zmanjšanja zaposlenih brez navedbe imen in datumov predlagane odpuščanja bo vodstvu pustila manevrski prostor v primeru bolezni in dopustov zmanjšanih zaposlenih. Bolje je, da določen seznam strokovnjakov odobrite skupaj in formalizirate njihovo odpuščanje z ukazi v obrazcu T8. Seveda se lahko majhno podjetje omeji na izključno odločitev vodje, a če je ekipa večja od povprečja, bo bolj koristno ustvariti komisijo in izvesti glasovanje.

Določitev kroga zaposlenih, ki jih je treba zmanjšati, in tistih, ki imajo primarno pravico ostati (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije). Na isti stopnji je bolje uskladiti seznam kandidatov s sindikalno celico ali organizacijo.

Obvestilo zavodov za zaposlovanje

Obvestite o predlagani sprostitvi s podrobnostmi o položajih, delovnih pogojih, plači. Oblika obvestila in postopek sta določena v zakonu 1032-1 in odloku št. 99. Ne smemo pozabiti, da je vse prejšnje postopke bolje izvesti vnaprej, saj je treba podatke o odpuščenih zaposlenih predložiti najmanj 60 dni pred dejansko odpovedjo. Če je podjetje z več kot ducatom zaposlenih likvidirano ali več kot 50 delavcem grozi zmanjšanje v 30 dneh, dvesto v 60 dneh in petsto v 90 dneh, se bo to štelo za množično odpuščanje. Nato se Informacija pošlje organom za zaposlovanje tri mesece vnaprej (Priloga 1, Uredba št. 99). V primeru likvidacije samostojnega podjetnika zakon dovoljuje predložitev podatkov v 14 dneh.

Opozorilo zaposlenega

Opozorilo oseb s potrjenega seznama o prihajajoči razrešitvi na podlagi prvega ali drugega odstavka čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (zmanjšanje).

Obvestilo o znižanju je treba oddati osebno in pod lastnoročnim podpisom. Tudi tukaj ne smete zamujati in o slabih novicah obvestiti zaposlenega najkasneje v 60 koledarskih dneh. Zmanjšano v tem trenutku, je lahko na naslednjem dopustu ali na glasovanju. Ker po čl. 125 delovnega zakonika Ruske federacije je dopust mogoče prekiniti le s soglasjem zaposlenega, malo verjetno je, da bo to mogoče storiti osebno.

Dokument lahko poskusite poslati po pošti ali telegrafu. Potem bo datum opozorila datum dejanskega prejema pisma. Obstaja tveganje, da bo naslovnik pozneje zavrnil podpis pisma ali telegrama ali izjavil, da mu nihče ni ničesar dal. Zaposlenemu lahko pošljete provizijo iz podjetja in mu poskusite prenesti dokument domače okolje. Glavna stvar je, da to ne dobi škandalozne konotacije in delavec tega ne obravnava kot kršitev njegove pravice do osebno življenje in počitek. Zato je bolje odložiti dostavo in počakati, da se vrne na delo, vse opravite med delovnim časom.

Če oseba noče prejeti pravočasnega obvestila v roke, je treba to dejstvo aktivirati v prisotnosti dveh nezainteresiranih prič.

Ponudba novih prostih delovnih mest

Če je znižanje načrtovano za delno, ima podjetje lahko prosta delovna mesta v drugih oddelkih in oddelkih. Ponuditi jih je treba tistim, ki so bili opozorjeni na znižanje, čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije. Osnovni pogoj za to je, da mora biti usposobljenost in zdravstveno stanje premeščenega delavca zadostna in zadovoljiva za opravljanje predlaganih nalog. Na primer, če je računovodja odpuščena v bolnišnici, ji lahko ponudite prosto delovno mesto za tajnico ali tipkarko, vendar ni zakonito ponuditi delovno mesto zdravnika ali medicinske sestre, tudi če sta prazna. Čeprav ima morda oseba izobrazbo, za katero se mu ni zdelo potrebno prijaviti kadrovski službi, in mu bo ustrezala povsem nepričakovana možnost za delodajalca.

Delovni zakonik ne prepoveduje ponujanja manj plačanega dela ali nižjega položaja. Običajno se zaposlenemu prikaže seznam vseh nezasedenih delovnih mest v podjetju, tudi tistih, ki se nahajajo na daljavo (seveda, če je ta vrstica vključena v kolektivno ali delovno pogodbo).

Premestitev zaposlenih na nova prosta delovna mesta

Dogovor z zaposlenim bo služil kot razlog za izdajo naloga za premestitev na novo delovno mesto, ki mu je ponujeno. Če je že v kadrovskem seznamu, je naročilo in pogodbo mogoče podpisati tudi pred iztekom opozorilnega roka.

Delavec si lahko premisli in prekliče soglasje kadar koli pred datumom dejanskega premestitve. Vendar, če do nova služba je kljub temu nadaljeval, potem ga lahko zapustite le v skladu s čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije, potem ni več vredno upati na odpravnino ob odpustu zaradi zmanjšanja osebja.

Izdaja odredbe o razrešitvi po redu zmanjšanja preostalega

Za tiste, ki se odločijo, da ne bodo nadaljevali z delom v podjetju v novi funkciji, ostane le, da pripravijo odredbo o odpuščanju zaradi zmanjšanja.

Izračun, izplačilo nadomestil in nadomestil

Delovna zakonodaja zagotavlja zaposlenim naslednja plačila:

  1. Člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije določa odpravnino ob odpustu zaradi presežka v višini povprečne plače za en mesec. Pri izračunu se morate voditi po odloku št. 922.
  2. predpisuje obračunavanje in izplačilo zmanjšanega nadomestila zaposlenemu za nakopičene, a neizkoriščene dneve opravljenega letnega dopusta (minimalno evidentiranih 28 dni + morebitni dodatni dnevi).
  3. 3. del čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je dovoljena predčasna ločitev od zaposlenega, ki je bil predhodno opozorjen na znižanje. Preostale delovne dni pred začetnim datumom odpuščanja je treba plačati glede na povprečni zaslužek, izračunan v skladu z Uredbo št. 922.
  4. Ob odpustu obvezno izplačate plačo, zasluženo v tekočem delovnem mesecu. Obračun se izvaja na podlagi plače oz tarifna stopnja dodatna plačila in bonusi, določeni v podjetju, sorazmerno z opravljenimi urami (člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije).
  5. V skladu z delom 1 in 2 čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije, izpuščeni zaposleni obdrži zaslužek "v povprečju" za obdobje iskanja primerno mesto, vendar le, če to počne na aktiven način. Dokaz za to bo njegova registracija na borzi dela v naslednjih pol meseca po odpustitvi. Potem bo lahko v prvih dveh mesecih, na zahtevo zavoda za zaposlovanje in tri, upravičeno računal na materialno podporo nekdanjega delodajalca. Takšna pomoč se izraža v izplačilu povprečne plače za določeno obdobje.
  6. Druga plačila in ugodnosti, ki jih določajo lokalni dokumenti podjetja (na primer kolektivna pogodba).

Pred izdajo denarja v roke zaposlenega se je treba pisno seznaniti s sestavo obračunanih in zadržanih zneskov (člen 136 delovnega zakonika Ruske federacije).

Izdaja delovnih knjižic na dan obračuna

Zadnji dan dela mora zmanjšana oseba v svoje roke prejeti vsa pripadajoča materialna plačila in opravljeno delo, čl. 140 TC. Ne pozabite mu napisati tudi potrdila o izplačilih plače in zavarovanj ter časovnih razmejitvah za dve polni leti in za tekoče obdobje. Na primer, ob odpustitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v aprilu 2019 se izda potrdilo o plači za celotno obdobje 2017-2018 in za januar-marec 2019.

Za tiste, ki se nameravajo prijaviti na borzo dela za pomoč pri iskanju zaposlitve, se izda potrdilo o povprečni plači za zadnjo četrtino dela. Poleg tega mu je treba na zahtevo odpuščene osebe dati vse kopije kadrovski dokumenti v zvezi z obdobjem njegovega dela v podjetju.

Kaj storiti s kategorijo "neodpuščeni"?

V postopku izbire kandidatov za odpustitev presežnih delavcev je delodajalec prisiljen upoštevati zahteve dveh glavnih členov delovnega zakonika Ruske federacije.

V 261. členu je opredeljen krog zaposlenih, ki načeloma ne spadajo pod znižanje (razen v primeru popolne prenehanja organizacije ali podjetnika). Člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije opredeljuje krog oseb, ki so pod enakimi kvalifikacije in kazalniki uspešnosti, imajo dodatno pravico do ohranitve delovnega razmerja.
  • Nosečnice in matere samohranilke z mladoletnim invalidnim otrokom.
  • Mame na dopustu do 3 let in mame samohranilke, ki vzgajajo vsaj enega otroka do 14 let.
  • Edini, ki prinaša dohodek družini, kjer so vsaj 3 majhni otroci, od katerih je eden mlajši od treh let.
  • Osebe, ki nadomeščajo enega starša za vse zgoraj navedene kategorije otrok.
  • Družinski delavci z dvema ali več vzdrževanci. Običajno so to otroci, lahko pa so tudi drugi sorodniki, ki potrebujejo skrbništvo in so iz nekega razloga prikrajšani za pomoč države.
  • Edini hranitelji v družini, na primer, če žena skrbi za otroke oz ta trenutek eden od zakoncev je začasno brezposeln.
  • Osebe, ki so v tem podjetju trpele in zaradi poškodbe delno izgubile zmožnost za delo.
  • Študentje v smeri od samega podjetja.
  • Veterani druge svetovne vojne in invalidi.

Pri zmanjševanju števila znotraj enega delovnega mesta naštetih delavcev sploh ni mogoče odstraniti s svojega mesta. Z zmanjšanjem osebja in ukinitvijo položaja se lahko poskusite pogajati o prestopu na drugega. Glavna stvar je pridobiti prostovoljno soglasje takega zaposlenega. Najpogosteje za to zadostuje vzdrževanje ravni plač in nekaterih pomembnih jamstev za delo (trajanje dopusta ali delovni pogoji).

Ta kategorija delavcev dobi le dodaten argument v prid, da ostanejo na svojem mestu. Če hkrati nimajo dovolj izkušenj ali delajo napake pri svojem delu, potem lahko delodajalec namesto njih raje bolj odgovornega delavca.

Člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije ne vsebuje neposredne prepovedi zmanjšanja zaposlenih na seznamu. Pozornost je le na kategorije vestno delujočih usposobljenih strokovnjakov, ki si po mnenju zakonodajalcev zaslužijo dodatna jamstva za delo.

Kako izračunati odpuščanje, ki zapade v leto 2019?

odpravnina

Izračun se izvede ob upoštevanju določb Uredbe št. 922. Za to se seštejejo vsa izplačila v skladu s plačnim skladom za zadnjih 12 polno opravljenih mesecev. Povprečna dnevna stopnja se določi tako, da se dobljeni znesek deli z dejanskim številom opravljenih dni. Nato je treba za določitev zneska odpravnine to vrednost pomnožiti z izračunanim številom delovnih dni v koledarskem mesecu, ki sledi dnevu odpuščanja. Če je bil prejemek zaposlenega izračunan po seštevku časa, je treba izračunati povprečno urno postavko za preteklo leto.

V primeru, da se v delovnem obdobju najdejo skrajšani dnevi, ki ne sodijo v izračun (člen 5 Uredbe št. 922), je treba znesek plačil za določeno obdobje izločiti iz zneska dohodka.

Nadomestilo za neizkoriščen dopust

Nadomestilo je treba izračunati tudi na podlagi Uredbe št. 922. Edina razlika v izračunu je, da je treba znesek letnega dohodka deliti z 12, nato pa še z 29,3, da se določi povprečna dnevna koledarska stopnja zaposlenega. V skladu s tem se dobljeni rezultat pomnoži s številom koledarskih dni dopusta brez dopusta.

Ohranjen povprečni zaslužek za obdobje iskanja nove zaposlitve

Takšno plačilo se izvede le, če je oseba registrirana kot brezposelna, vendar njeno obdobje ne bo daljše od 3 mesecev. Izračuna se na način, opisan v 9. točki Odloka št. 922. Prenos se izvede na podlagi podatkov zavoda za zaposlovanje o poteku in možnostih za novo zaposlitev. V procesu izplačila plač za težko obdobje iskanja zaposlitve obstaja ena značilnost, od nje se odšteje znesek odpravnine, izdane na poslovilni dan od dela. Odpravnina se izračuna glede na število delovnih dni v obdobju (9. člen Odloka št. 922), nadomestilo za neizkoriščen dopust - glede na koledarske dni (10. člen iste uredbe).

Kako se prijaviti za zaposlitev?

AT delavec, tradicionalno, dobesedno prenašajo besedilo, vpisano v odredbi o razrešitvi. V stolpec, kjer se vpišejo podatki o sprejemu, premestitvi ali odpustu, se vpiše: »Odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih/likvidacije podjetja«. Glede na razlog za znižanje se izbere tudi odstavek prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Zmanjšanje osebja ali števila - točka 2, popolna likvidacija organizacije - točka 1.

Zaposleni se strinja, da bo odšel predčasno

Na lastno pobudo in pod vodstvom notranji razlogi, lahko delodajalec strokovnjakom, opozorjenim na znižanje, ponudi dopust predčasno. Navsezadnje obvestilo o bližajočem se zmanjšanju števila zaposlenih ne prispeva k zaposlenemu navdušenju nad delom in novo delovno mesto se lahko pojavi hitreje, kot je bilo pričakovano. Zato lahko oseba izrazi pripravljenost za pospešitev postopka s predčasno odpovedjo (3. del 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Zakon je preudarno zavezal delodajalca, da preostale dni do dneva, navedenega v odpovedi, izplača na povprečno plačo. Če želite to narediti, se mora zaposleni sam prijaviti z izjavo vodstvu in ga prositi, da je pripravljen na kompromis.

Včasih delodajalca mika, da bi izkoristil vrzeli v pravnem znanju osebe. Nato se osebi, ki je bila opozorjena na znižanje, ponudi, da podpiše izjavo z osebno zahtevo, da ga odpusti, ne da bi odpravil preostalo obdobje. Dokument, podpisan s tem besedilom, daje pravico domnevati, da se je delavec sam odločil za odpoved pogodbe o zaposlitvi po čl. 80 ali art. 78 delovnega zakonika Ruske federacije. In to, praktično zagotovljeno, prikrajša osebo za večino denarnih plačil in materialne podpore v obdobju poskusov nadaljnje zaposlitve.

Pravilno sestavljena vloga bi morala izraziti glavno idejo: delavec je bil obveščen o datumu prihajajočega zmanjšanja, zavrnil je zasedbo prostih delovnih mest, ki so mu bila ponujena, zato se strinja s prej predlagano predčasno odpovedjo, da bi zmanjšal stanje. Poleg tega je treba navesti, da oseba pričakuje, da bo prejela vse zahtevane ugodnosti in nadomestila v skladu z vsemi deli členov 127, 178 in 180 delovnega zakonika Ruske federacije.

Člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije ponuja delodajalcu, da delavca predčasno odpusti z njegovim soglasjem, vendar ga ne zavezuje k temu, če delavec sam to enostransko izjavi.

Končni seznam dokumentov za delodajalca

Da bi se izognili težavam v primeru morebitnih delovnih sporov, mora delodajalec po uspešno zaključenem postopku odpuščanja imeti pri roki naslednje dokumente:

  1. Zapisnik srečanja udeležencev.
  2. Odredba o novi kadrovski razporeditvi z datumom začetka veljavnosti po odpustu zmanjšanih delavcev.
  3. Odredba o odpravi "starega" kadra.
  4. Akt ali protokol seje komisije za potrditev kandidatov za razrešitev po redukcijskem redu.
  5. Pisno soglasje sindikata ali njegovo priporočilo.
  6. Kopija podatkov, predloženih zavodu za zaposlovanje.
  7. Izvirniki opozoril o znižanju za vsakega zaposlenega z osebnim podpisom ali potrdilom o zavrnitvi prejema, overjenim s strani prič.
  8. Pisno soglasje ali kategorična zavrnitev predlaganih prostih delovnih mest za vsakega zaposlenega, o čemer se osebno podpiše njegovo mnenje in podpis.
  9. Odredba za premestitev na novo področje ali odpuščanje izbranih delavcev.
  10. Dokument z ročno napisanim seznamom, ki potrjuje, da ste seznanjeni s seznamom obračunanih in plačil, podpis na prejemu dela in druge kadrovske dokumente.

Paket dokumentov je impresiven, a odsotnost česar koli od naštetega lahko delodajalca drago stane, če delavec svojo odpoved dojema kot nezakonito, njegove zahteve pa podpira regulativni organ ali sodišče.

Kaj je »neveljavno« znižanje oziroma kako se izogniti delovnemu sporu?

Delovni zakonik delodajalca neposredno ne zavezuje, da nekomu pojasni razloge in utemeljitev zmanjšanja zaposlenih. Vendar pogostost pojavljanja delovnih sporov in sodna praksa odločanja na podlagi rezultatov njihove obravnave še vedno zahtevata pripravljenost na težka vprašanja. Če se je podjetje res odločilo za reorganizacijo ali korenito spremembo profila svojih dejavnosti, se morate vnaprej založiti z dokazi. Konec koncev se odpuščeni delavec morda ne strinja z razlogi za njegovo zmanjšanje in bo resnico iskal na sodišču.

Brezvestni delodajalci lahko izkoristijo priložnost in se s preprosto preimenovanjem oddelka ali delovnega mesta znebijo nekaterih zaposlenih, medtem ko zaposlujejo nove strokovnjake. Na primer, razpustite prodajni oddelek in zmanjšajte vse vodje, vzporedno pa ustvarite oddelek za prodajo in promocijo ter najemite strokovnjake za prodajo. Po tej shemi zmanjšani menedžerji, ki niso sprejeti v novoustanovljeni oddelek, se lahko obrnejo na sodišče in že tam dosežejo obnovitev. Delodajalec pa bo dolžan povrniti denarno škodo v zvezi s prisilno odsotnostjo v času postopka, od trenutka nezakonite odpovedi, poleg tega pa tudi moralno škodo.

Druga napaka je obnova starih delovnih mest nekaj mesecev po zmanjšanju števila zaposlenih ali povečanju števila specialistov v optimiziranih oddelkih. Takšna kratkovidna dejanja vodstva lahko postanejo tudi na sodišču razlog za vrnitev odpuščenih delavcev na delo. Tudi če spremenite imena, spremenite seznam delovnih funkcij in stopnjo obremenitve. Če kvalifikacijske zahteve za najete delavce ostanejo enake, lahko sodišče to šteje za neizpolnjevanje obveznosti delodajalca, da zaposluje odpuščene delavce in išče primerna prosta delovna mesta.

Poleg tega bo podjetje, ki je izvedlo zmanjšanje števila osebja, z naknadno obnovitvijo števila istih strokovnjakov, moralo organom za zaposlovanje predložiti informacije o prostih delovnih mestih, ki so se pojavila. Potem se lahko razvije situacija, ki jo delodajalec ne more nadzorovati, in prej zmanjšani delavec, ki je bil registriran kot brezposelni, bo poslan k staremu delodajalcu. Prvič, takšnega kandidata za zaposlitev bo precej težko zavrniti. Drugič, lahko se pojavi legitimno vprašanje glede veljavnosti začetnega znižanja. Sodišče lahko dvome nekdanjega delavca prizna tudi kot utemeljene.

Upoštevati je treba tudi, da po izdaji odredbe o neizogibnosti prihodnjega zmanjšanja začasno ustavi sprejem zaposlenih na prosta delovna mesta od zunaj. Vsaj dokler ne bo jasnosti glede premestitev in zaposlovanja odpuščenih delavcev v podjetju.

Čeprav delovni zakonik ne zavezuje pojasnjevanja razlogov za zmanjšanje števila zaposlenih, je treba vseeno skrbno pripraviti utemeljitev. V primeru delovnega spora bo delodajalec prisiljen dokazati, da je bil postopek izveden resnično in ne fiktivno.

Popolna likvidacija podjetja: kako zmanjšati število in osebje?

Odločitev, ki jo sprejmejo lastniki podjetja ali podjetnik o popolni likvidaciji in prenehanju komercialne dejavnosti delodajalca oprosti samo ene omejitve. Tak subjekt nima dolžnosti skrbeti za premestitev in zaposlovanje »posebnih« delavcev. Relevantnost izvršitve nekaterih dokumentov, ki potrjujejo veljavnost znižanja, ni več pomembna.

Sicer se postopek za izvedbo tega postopka ne razlikuje od opisanega. Veseli me, da tudi v takih okoliščinah odpuščeni delavci ne bodo finančno trpeli, brez rezov in odlašanja bodo prejeli vse odškodnine, ki jih predpisujejo zakonodajalci.

Vprašanje odgovor

Uslužbenec, ki se zmanjša, ima nakopičene dni dopusta in želi izdati odpoved šele po izrabi dopusta. Ali je mogoče preprosto plačati odškodnino in zavezati k delu do načrtovanega presečnega datuma?

Delodajalec ni dolžan delavcu zagotoviti dopusta pred dnem odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Poleg tega bi bilo nepremišljeno poslano zmanjšanega zaposlenega na dopust, če število nabranih dni presega trajanje opozorila o zmanjšanju. Konec koncev, odpoved v skladu s členom 81 delovnega zakonika v času letnega počitka ni dovoljena. Zato bo treba objavo sklepa o razrešitvi preložiti do konca dopusta.

Čeprav se delodajalec lahko odloči za to možnost, če zmore ves ta čas brez odhoda specialista. Ena od prednosti bo možnost prihranka pri nadomestilu za čas, ki ni dopust.

Delavec je šel na bolniški dopust zadnji dan pred iztekom opozorilnega roka. Kako narediti odpuščanje?

Delodajalec je nemočen zmanjšati tudi pravočasno opozorjenega delavca v času nenadne bolezni ali dopusta, to prepoveduje 6. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Postopek odpuščanja bo mogoče zaključiti šele ob koncu obdobja nezmožnosti za delo, o tem lahko izdate odredbo na dan, ko se po okrevanju pojavite na delovnem mestu.

Ali pravilo "najnovejšega" deluje?

Obstaja prepričanje, da se "stari" zaposleni lahko počutijo varne in se ne bojijo odpuščanja. Podpirajo ga lahko le visoka usposobljenost, dolgoletno vestno delo v podjetju, pohvalne ocene pristojnih na ustreznih straneh delovne knjižice in odsotnost disciplinskih sankcij za Lansko leto. Če se ne morejo pohvaliti s proizvodnimi uspehi, potem dolge delovne izkušnje niso najmočnejši argument v prid prednostne pravice do nadaljnjega dela. Vsaj čl. 179 delovnega zakonika Ruske federacije takega jamstva ne predvideva.

Na oddelku sta zaposlena invalid in upokojenec s 30 letnimi delovnimi izkušnjami in višjo izobrazbo po svoji specialnosti. Koga rezati?

Primerjajte položaje zaposlenih. Če je invalidnost delavca posledica splošne bolezni. in se ni zgodilo v tem podjetju, potem nima nobene prednosti pred upokojencem. Poleg tega imata oba zaposlena zajamčen dohodek v obliki pokojnine, zato bo odločitev, da eden od njiju ostane na položaju, sprejeta le na podlagi kazalnikov kvalifikacij in uspešnosti (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije). Prvo merilo je razpoložljivost posebne izobrazbe in delovnih izkušenj. Nato morate oceniti kakovost in popolnost opravljanja delovnih nalog. Eden od argumentov v ta primerjava se šteje število dni invalidnosti za vsakega od prijaviteljev kot delovna značilnost.

Položaj vsakega od zaposlenih lahko povzroči človeško naklonjenost, vendar zakon med njimi ne razlikuje in ne daje prednosti. Delodajalec bo moral sprejeti končno izbiro ob upoštevanju splošnih določb delovni zakonik.

Ali lahko režejo zunanji delavec s krajšim delovnim časom brez opozorila in izplačila odpravnine?

Zunanji delavec s krajšim delovnim časom v podjetju se pogosto dojema kot tujca. Kljub temu je specialist, ki dela pri več delodajalcih, enakopraven udeleženec v delovnem procesu, kar pomeni, da mu delovni zakonik zagotavlja enako varstvo kot redno zaposlenim (glavnim). Pri zmanjševanju se mora delavec s krajšim delovnim časom sprijazniti, da pri iskanju nove zaposlitve s krajšim delovnim časom ne more računati na finančno podporo domačega podjetja. Težava je v tem, da gre za takšno izplačilo tistim, ki bodo v skladu s 3. členom zakona št. 1032-1 priznani kot brezposelni (sposobna oseba brez stabilnega vira dohodka). Izjema je bila samo za delavca s krajšim delovnim časom, ki je do zmanjšanja izgubil glavno mesto.

Pravnik odbora za pravno varstvo. Specializirano je za obravnavo primerov v zvezi z delovnimi spori. Zagovor na sodišču, priprava tožb in drugo normativni dokumenti regulativnim organom.

Zmanjševanje števila zaposlenih je ena izmed učinkovite načine zmanjšati stroške ali upočasniti proizvodne dejavnostiče izdelek organizacije ni več donosen. V članku vam bomo povedali, kako se izogniti napakam pri zmanjševanju osebja.

Če se delodajalec odloči zmanjšati število zaposlenih, mora upoštevati vse nianse tega zapletenega procesa. Napake ne zmanjšajo, ampak, nasprotno, znatno povečajo stroške osebja.

Sodišče lahko na primer vrne zaposlenega na delo in od delodajalca zahteva, da mu izplača povprečni zaslužek za celotno obdobje prisilne odsotnosti (člen 394 delovnega zakonika Ruske federacije, v nadaljnjem besedilu delovni zakonik Ruske federacije). federacije), pa tudi odškodnino za moralno škodo (člen 237 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru je delodajalec dolžan plačati vse pravne stroške (člen 88 zakonika o civilnem postopku Ruske federacije).

Poleg tega, če delavec za varstvo svojih pravic zaprosi inšpektorat za delo, če je znižanje napačno sestavljeno, delodajalcu grozi upravno odgovornost po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije.

Razmislite tipične napake ki jih delodajalci naredijo, ko odpuščajo.

1. NEPRAVILNO RAZVOJ OBVESTILA O ZNIŽANJU

Pri opozarjanju zaposlenih na odpuščanje je treba upoštevati vse zahteve zakona, pa tudi ustaljeno prakso, da bi zmanjšali tveganje sporov v prihodnosti. Priporočamo, da izdate obvestilo o zmanjšanju števila (kadrov) zaposlenih. Bolj kot je dokument podroben, manj vprašanj, nesporazumov in razdraženosti bo povzročil med zaposlenimi (primer 1).

2. ZAPOSLENI NISO OBVEŠČENI O ZMANJŠANJU ALI SO OBVEŠČENI O KRŠITEV

Pomemben odtenek je, da je treba absolutno vse odpuščene delavce opozoriti na zmanjšanje in pravočasno.

Po drugem delu čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan pisno obvestiti zaposlene o zmanjšanju najmanj dva meseca pred odpuščanjem pod podpis.

Če delavec zavrne prebrati obvestilo ali se podpisati za seznanitev z njim, bo moral delodajalec zaposlenemu prebrati obvestilo na glas in sestaviti akt, v katerem morajo podpisati dva ali trije zaposleni, ki so bili prisotni v času seznanitve ( Primer 2).

Vendar pa obstajajo izjeme pri odpovednem roku za zaposlenega.

Več dni obvestila.Če je na primer z delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas za obdobje do dveh mesecev, ga je treba na znižanje pisno opozoriti najmanj tri koledarske dni vnaprej (drugi del 292. Kodeks Ruske federacije). Zaposlenega, ki opravlja sezonsko delo, je treba pisno opozoriti na znižanje najmanj sedem koledarskih dni vnaprej (drugi del člena 296 delovnega zakonika Ruske federacije).

Obvestilo o bolezni in dopustu.Če je treba delavca obvestiti o znižanju, je pa na dopustu ali bolniški, je bolje počakati, da gre v službo in obvestilo izroči osebno. Ampak če to delavec na daljavo ali vodstvo zahteva, da obvesti zaposlenega kljub dopustu?

V tem primeru morate na vse znane naslove, kjer se nahaja zaposleni, poslati obvestilo o znižanju z dragocenim pismom s seznamom prilog in obvestilom o prejemu (primer 3). Datum obvestila je datum, ko zaposleni prejme dragoceno pismo.

Če je zaposleni dosegljiv po telefonu, ga pokličite in mu povejte, da je treba prejeti obvestilo. Poleg tega je treba to storiti po zvočniku in pred pričami. Pogovor mora biti zabeležen v aktu (primer 4). Takšno dejanje govori o dobronamernosti delodajalca in potrjuje, da je storil vse, da je delavca obvestil o znižanju.

3. NE PONUJAJ VSEH PRIMERNIH DELOV

Če so v organizaciji prosta delovna mesta, jih je treba zmanjšanemu zaposlenemu ponuditi (če so zanj primerna po kvalifikacijah in zdravstvenem stanju), ko se pojavijo v dveh mesecih, medtem ko teče odpovedni rok za odpuščanje zaradi zmanjšanja. (tretji del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pogosto sodišča delavce vrnejo na delo ravno zato, ker jim niso bila ponujena vsa prosta delovna mesta. Sodišča skrbno preverjajo, ali se položaji v kadrovskem seznamu in v ponudbah delovnih mest ujemajo (glej na primer pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Krasnojarsku z dne 2. februarja 2015 v zadevi št. 33-949 / 2015, A-9) .

Ponuditi je treba ne le delovna mesta, ki ustrezajo kvalifikacijam zaposlenega, ampak tudi podrejene.

VPRAŠANJE NA TEMO

Ali moram ponuditi prosto višje mesto?

Če zagotovo veste, da so kvalifikacije nezadostne, vam tega prostega delovnega mesta ni treba ponuditi (glej pritožbeno sodbo Moskovskega mestnega sodišča z dne 30. marca 2015 v zadevi št. 33-10408 / 2015).

Če pa ni zanesljivo znano, ali lahko zaposleni zasede višji položaj (morda se je dodatno izobraževal ali ima izkušnje, ki se ne odražajo v delovni knjižici), se tveganje sporov poveča. V ta namen predlagamo, da se v obvestilu o znižanju poroča o dokumentih o kvalifikacijah, ki jih delodajalec ne pozna (glej primer 1).

Zato morate zagotoviti, da na seznamu osebja (za vsak slučaj) ni dodatnih prostih delovnih mest. Izključiti je treba vsa prosta delovna mesta, ki še niso bila iskana.

Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta samo v določenem kraju, razen če delovna ali kolektivna pogodba določa drugače (glej pritožbeno sodbo Moskovskega mestnega sodišča z dne 24. decembra 2012 v zadevi št. 11-25754).

Opozoriti je treba, da se delovno mesto, ki ga zaseda ženska na porodniškem dopustu, po mnenju večine sodišč ne šteje za prazno (glej na primer Odločbo moskovskega mestnega sodišča z dne 29. maja 2014 št. 4g / 8-3516). Ta položaj je začasno prazen - navsezadnje se lahko ženska vrne in ne vemo kdaj - čez tri mesece ali tri leta.

4. ZMANJŠANJE "ZAŠČITENIH" DELAVCEV

Čeprav opredeljuje organizacijska struktura in kadrovanje - pravica delodajalca, zakon ščiti določene kategorije delavcev, ki potrebujejo podporo države. "Zaščiteni" delavci vključujejo:

Nosečnica (prvi del člena 261 delovnega zakonika Ruske federacije);

Ženska, ki ima otroka, mlajšega od treh let (četrti del člena 261 delovnega zakonika Ruske federacije);

Mati samohranilka, ki vzgaja otroka, mlajšega od 14 let, ali otroka invalida, mlajšega od 18 let (ali osebo, ki vzgaja takega otroka brez matere) (četrti del člena 261 delovnega zakonika Ruske federacije). V skladu z odstavkom 28 Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. januarja 2014 št. 1 se mati samohranilka šteje za žensko, ki vzgaja svoje otroke (sorodnike ali posvojence) in se ukvarja z njihovim razvojem. samostojno, brez očeta. Še posebej, če oče:

Umrl, priznan kot pogrešan (od zaposlenega morate zahtevati smrtni list, ustrezno sodno odločbo);

Odvzeti starševske pravice, omejeni v starševskih pravicah (ustrezna sodna odločba);

Priznan kot nesposoben (delno nezmožen) ali iz zdravstvenih razlogov ne more osebno vzgajati in vzdrževati otroka (sodba sodišča ali potrdila, na primer o invalidnosti);

Prestajanje kazni v zavodih, ki izvajajo kazen v obliki odvzema prostosti (ustrezno potrdilo);

Izogiba se vzgoji otrok ali zaščiti njihovih pravic in interesov. To je približno o ločenih ženskah, ki so zaprosile za izterjavo preživnine pri sodišču in sodni službi, a kljub temu ni bilo mogoče izterjati preživnine (potrdilo sodne izvršiteljice, da preživnine ni bilo mogoče izterjati);

Druge situacije (na primer, ko očetovstvo otroka ni ugotovljeno in je v rojstnem listu pomišljaj);

Starš, če je edini hranilec otroka, mlajšega od treh let, ali otroka invalida, mlajšega od 18 let, v družini treh ali več otrok, mlajših od 14 let, in drugi starš (predstavnik otroka) ni član delovna razmerja(četrti del člena 261 delovnega zakonika Ruske federacije).

Da bi zmanjšali tveganje sodnih sporov, je bolje, da takšnih delavcev ne odpuščate.

Upoštevajte tudi, da je mogoče zaposlene, mlajše od 18 let, odpustiti zaradi odpuščanja le s soglasjem inšpektorata za delo in komisije za mladoletnike (člen 269 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega, če je delavec član sindikata, je lahko odpuščen le v dogovoru s primarnim sindikalne organizacije(drugi del člena 82, 373 delovnega zakonika Ruske federacije).

In končno, ne odpuščajte zaposlenega v času njegove začasne nezmožnosti in med njegovim dopustom (šesti del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, pododstavek "a" odstavka 23 sklepa plenuma vrhovnega sodišča). Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2).

5. PREDNOSTNA PRAVICA DO OSTANKA NA DELU SE NE URAČUNA

S takšno težavo lahko pri zmanjševanju naletite, če je v kadrovski tabeli več delovnih mest z istim imenom. Na primer, v oddelku so trije vodje prodaje in samo enega je treba odrezati. V tem primeru je prvi del čl. 179 delovnega zakonika Ruske federacije zahteva, da delodajalec med zmanjšanjem pusti na delu delavce z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami.

Kvalifikacije je mogoče preveriti v dokumentu o izobrazbi in delovni knjižici, vendar bo ocena produktivnosti dela zahtevala od delodajalca določena prizadevanja.

  • Kako oceniti produktivnost dela? Produktivnosti delovnega osebja ni težko oceniti - dovolj je ugotoviti, ali zaposleni izpolnjujejo delovne standarde (čas in rezultat). Veliko bolj zapletena je situacija, ko gre za vrednotenje produktivnosti delavcev znanja. Tukaj je nekaj namigov:

1. Če organizacija izvaja letno oceno osebja, priporočamo, da priložite njene rezultate. Koristni bodo tudi rezultati certificiranja, če bodo.

2. Če ima organizacija vzpostavljene kazalnike bonusov, se lahko produktivnost zaposlenih oceni glede na velikost in pogostost dodatkov, ki so jim pripisani. Upoštevate lahko tudi redno izvedbo dodatno delo(na primer s krajšim delovnim časom ali po posebnem naročilu). Priporočamo oceno delovne discipline zaposlenega. Če je disciplina nizka ali obstajajo pripombe, očitki, potem tak delavec nima predkupne pravice.

  • Kako dokumentirati oceno uspešnosti. Prvi korak je izdaja odredbe o ustanovitvi komisije za ugotavljanje predkupne pravice do odsotnosti z dela. Odredba mora vsebovati naslednja določila:

Rezultati ocenjevanja morajo biti navedeni v zapisniku seje posebne komisije. Na sodišču je protokol dokaz, da je delodajalec upošteval prednostne pravice delavcev. Protokolu je treba priložiti tabele z oceno izpolnjevanja proizvodnih ali storitvenih standardov, načrtov, navodil ipd. (glej tabelo).

Če sta produktivnost in kvalifikacije delavcev na istih položajih približno enaki, bi morali iti dlje in dati prednost naslednjim kategorijam (drugi del člena 179 delovnega zakonika Ruske federacije):

Družina z dvema ali več vzdrževanimi družinskimi člani;

Osebe, v katerih družini ni delovno aktivnih družinskih članov;

Zaposleni, ki so med delom v organizaciji prejeli poškodbo pri delu ali poklicno bolezen;

Invalidi velike domovinske vojne in vojaških operacij;

Zaposleni, ki se izpopolnjujejo na delovnem mestu v smeri delodajalca;

Takšne zaposlene je treba prositi, da predložijo dokazila. Na primer, zaposleni z dvema ali več otroki mora predložiti rojstni list, pa tudi potni list s prijavo, ki potrjuje prebivanje z otroki; boj neveljaven - potrdilo.

6. NE OBVESTITE ZAVODA ZA ZAPOSLOVANJE IN SINDIKATA

V skladu z odstavkom 2 čl. 25 zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 št. 1032 - 1 "O zaposlovanju v Ruska federacija” (s spremembo 29. 07. 2017, v nadaljevanju – Zakon št. 1032-1) za zmanjšanje števila oziroma zaposlenih, tudi če se zmanjša samo eno delovno mesto ali en delavec, je treba zavod za zaposlovanje obvestiti najkasneje v dveh mesecih v vnaprej. Če je zmanjšanje množično - tri mesece pred začetkom zmanjšanja. Vsaka regija ima svojo obliko obveščanja. To je treba navesti na spletnih straneh zavoda za zaposlovanje regij. Navedimo primer obvestila za Moskvo (primer 5).

Merilo množičnega značaja je določeno s sektorskimi, teritorialnimi ali regionalnimi sporazumi med sindikati in delodajalci (prvi del, člen 82 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če ti dogovori ne veljajo za posameznega delodajalca, je treba upoštevati 1. odstavek Pravilnika o organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v pogojih množičnega odpuščanja (potrjenega z Uredbo Vlade RS št. 99 z dne 5. februarja 1993).

Po prvem delu čl. 82 delovnega zakonika Ruske federacije, če ima organizacija sindikat, ga je treba obvestiti v istem roku (primer 6).

7. KADROVSKI DOKUMENTI SO IZDANI Z NAPAKAMI

Napake pri izvajanju kadrovskih dokumentov lahko privedejo do glob in celo do ponovne zaposlitve zaposlenega. Da bi se jim izognili, je treba na zadnji dan dela skrbno sestaviti njegovo odpuščanje (drugi odstavek prvega dela prvega člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije, člen 35 Odloka vlade Ruske federacije). Ruska federacija z dne 16. aprila 2003 št. 225).

Spodaj navajamo dejanja delodajalca na zadnji delovni dan odpuščenega delavca.

Z odredbo zaposlenega je treba seznaniti s podpisom. V primeru zavrnitve seznanitve je treba sestaviti ustrezen akt, ki ga morajo podpisati dva ali trije zaposleni (primer 8).

  • Naredimo zapisek-izračun. Opomba-izračun je obvezen dokument za objavo in se pošlje računovodstvu na dan, ko je delavec odpuščen. Izda se tudi enotna oblikašt. T-61 ali v obliki, ki jo odobri organizacija. V njem kadrovnik vnaprej odraža število dni neizkoriščenega oziroma izrabljenega dopusta (primer 9).
  • Izvedemo vpis v osebno izkaznico. O odpovedi delavca je treba vnesti v razdelku XI osebne izkaznice obrazca št. T-2, s katerim se mora delavec seznaniti pod podpisom (primer 10).

  • Izdajte delovno knjižico. Na dan odpovedi je treba delavcu izročiti delovno knjižico z zapisnikom o odpovedi (člen 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije) proti podpisu v delovni knjižici (primer 11).

Če delavec noče prejeti delovne knjižice, je treba o tem sestaviti akt, ki ga podpišejo dva ali trije zaposleni (primer 12).

Če se delavec ni oglasil po delovno knjižico, mu je treba pred koncem delovnega dne poslati obvestilo o potrebi po prevzemu delovne knjižice (primer 13) ali dati pisno soglasje v kakršni koli obliki, da jo pošlje do pošta (šesti del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Bolje je poslati obvestilo na vse znane naslove zaposlenega, da povečate verjetnost njegovega prejema.

  • Izdajamo certifikate. Ob odpustu je delodajalec dolžan delavcu izdati tudi:

Potrdilo o znesku njegovega zaslužka, ki je nastal zavarovalne premije na Sklad socialnega zavarovanja (2. del 4.1 zvezni zakon z dne 29. decembra 2006 št. 255-FZ "O obveznem socialnem zavarovanju v primeru začasne invalidnosti in v zvezi z materinstvom");

Potrdilo s podatki o obračunanih in plačanih zavarovalnih premijah v Pokojninski sklad RF (člen 11 Zveznega zakona z dne 01.04.1996 št. 27-FZ "O individualnem (personaliziranem) računovodstvu v sistemu obveznega pokojninskega zavarovanja").

8. ZAPUŠČANJE OSEBJA

Položaj odpuščenega delavca mora biti izključen iz kadrovskega seznama dan po njegovi odpustitvi. Če je uslužbenec odpuščen 30. septembra, potem od 1. oktobra ta položaj ne bi smel biti na seznamu osebja.

Hkrati se je treba vzdržati uvedbe enakega ali podobnega položaja več mesecev (glej sodbo o pritožbi Novosibirska). deželno sodišče z dne 05.05.2015 v zadevi št. 33-3752/2015).

9. ZAPOSLENI JE NAPAČNO OCENJEN

Delodajalec mora na dan odpovedi delavcu izplačati odpravnino v višini povprečnega mesečnega zaslužka, plače in nadomestilo za neizkoriščen dopust.

Višina plače se določi v višini, ki delavcu pripada za dejansko opravljen čas v določenem mesecu. Odškodnino za neizkoriščene počitnice je treba izračunati v skladu s čl. 121 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če delavcu zadnji dan dela ne izplača poplačilo, mora delodajalec delavcu plačati obresti po čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije v višini najmanj 1/150 ključne obrestne mere Centralne banke Ruske federacije, ki je takrat veljala za vsak dan zamude, ne glede na krivdo delodajalca. Delodajalec je dolžan izplačati povprečno plačo za drugi in tretji mesec, če delavec ni našel zaposlitve.

Za prejemanje nadomestil za drugi mesec mora delavec delodajalcu po presečnem datumu predložiti osebno izkaznico, original delovno knjižico brez delovne knjižice.

Če se delavec ne zaposli in želi tretji mesec prejemati odpravnino, mora izpolnjevati naslednje pogoje:

V dveh tednih po odpustu se prijaviti pri zavodu za zaposlovanje kot brezposelni;

biti brezposeln pri tem zavodu za zaposlovanje v tretjem mesecu po odpustu;

Delodajalcu predložiti sklep zavoda za zaposlovanje o izplačilu povprečne mesečne plače delavcu za tretji mesec.

Če bo zavod za zaposlovanje sprejel tako odločitev, bo treba nadomestilo izplačati tretji mesec.

Opomba:če se organizacija ali njene podružnice nahajajo v regijah skrajnega severa ali na območjih, ki so jim enaka, potem v skladu s čl. 318 delovnega zakonika Ruske federacije povprečni zaslužek odpuščenih delavcev ostane do tri mesece. V izjemnih primerih - do šest mesecev (po odločbi zavoda za zaposlovanje).

Za zaključek predstavljamo algoritem korak za korakom zmanjšanje števila zaposlenih (diagram poteka).

Priporočamo tudi

Nalaganje...Nalaganje...