Zakon o odpuščanju. Kako vložiti odpoved odpuščanja? Lahko se vloži zahtevek

Izguba službe je skoraj vedno neprijeten dogodek. Je pa ena stvar, ko nekdanjega delavca izpratijo s častjo in hvaležnostjo za opravljeno delo, drugo pa, ko pride do odpovedi zaradi težav v samem podjetju, pa še na goljufiv način. Na žalost več kot polovica sodobne organizacije greh ravno drugo vrsto odpuščanja. In naivni državljani dovoljujejo vodstvu, da krši njihove pravice. Da se to ne bi zgodilo, morate poznati vsaj osnovne nianse postopka za odhod z dela. V tem primeru bomo razmislili, kakšen bi moral biti postopek za odpuščanje za zmanjšanje osebja.

Odpuščanje z znižanjem - obvestilo zaposlenim

Postopek odpuščanja za zmanjšanje števila zaposlenih je za mnoga podjetja glavobol. V skoraj vsaki organizaciji iščejo vrzeli, ki lahko olajšajo ta proces, zmanjšajo stroške in zaobidejo delovni zakonik. In na žalost se pogosto najdejo. Da se to ne bi zgodilo, je vredno upoštevati, kako naj bi dejansko potekal postopek odpuščanja presežnih delavcev.

1. Vsako podjetje mora svojim zaposlenim zagotoviti obvestilo o odpuščanju najkasneje dva meseca pred dejanskim zmanjšanjem števila osebja. Razen skupščina in informacije na stojnici, morajo vodje organizacije informacije posredovati vsakemu zaposlenemu osebno in prejeti potrditev s podpisom.

2. Pogoji za odpuščanje z znižanjem upoštevajo možnost, v kateri lahko vodstvo ponudi zaposlenemu, ki mu je odvzeto delovno mesto druga prosta delovna mesta glede na njegove izkušnje in kvalifikacije. A največkrat se to ne zgodi, ker se zaposleni ne zavedajo obstoja takšne dolžnosti njihovega vodstva.

3. Še en pomemben odtenek, na katerega morate biti pozorni, je predčasna odpoved zaradi odpuščanja. Ta situacija se zgodi, ko je delavec, ki je bil odpuščen, zaradi zaposlitve na novem delovnem mestu izrazil željo, da bi odšel pred rokom. V tem primeru organizacija nima pravice posegati v zaposlenega. V zvezi z odškodnino ima delavec pravico računati na doplačilo v višini povprečne plače, izračunane sorazmerno s časom, ki je preostal do izteka obvestila o znižanju.

4. Znižana izplačila.Če je v delovno knjižico vpisan ustrezen vpis, je delavec ob odpustu z zmanjšanjem upravičen do naslednjega nadomestila:

1. Najkasneje do zadnjič dela, mora delavec prejeti obračun v višini plače za zadnji mesec dela + nadomestilo za vse neizkoriščene dopuste
2. Delodajalec je skupaj z izračunom dolžan vnaprej izplačati tudi odpravnino za prvi mesec brezposelnosti delavca. Če delavec v dveh mesecih ni našel zaposlitve, mora delodajalec izplačati še dodatek v višini povprečne mesečne plače. Pod pogojem, da se je delavec 14 dni po odpustu prijavil na Zavod za zaposlovanje, 3 mesece po znižanju pa je še našel zaposlitev, mu ob odpustu zaradi zmanjšanja in začasne brezposelnosti pripada še ena odpravnina.
3. Ugodnosti zmanjšanja. V primeru, da delavec, ki je bil odpuščen in prijavljen na Zavodu za zaposlovanje, ne najde zaposlitve v 3 mesecih od prvega dne 4. meseca brezposelnosti, je upravičen do nadomestila. Plačal ga bo Zavod za zaposlovanje po naslednjem vrstnem redu:

• od četrtega meseca po odpustu na znižanje in naslednje 3 mesece: 75 % povprečne mesečne plače;
• naslednje 4 mesece - 60% povprečne mesečne plače;
• od 8. do 12. meseca - 45%.

Prav tako ima delavec, ki je bil odpuščen zaradi zmanjšanja, pravico:

Da bi bili na voljo vsi našteti ugodnosti, se mora delavec, odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, obrniti na zavod za zaposlovanje po kraju stalnega prebivališča v 14 koledarskih dneh od dneva odpovedi.

Če je delodajalec kršil zgoraj opisane pogoje za odpuščanje z znižanjem, ima delavec pravico do sodišča. Zakon bo vedno na strani delavca, ne glede na to, v kateri državi je. Vsaka oseba je dolžna poznati svoje pravice in za to je vsaj včasih vredno pogledati delovni zakonik.

Tržno gospodarstvo in svoboda podjetništva sta lastnike in poslovodstvo podjetij postavila na odgovornost za vsa tveganja, ki jih lahko čakajo. trgovsko podjetje v svojih dejavnostih. Vpliv nihajočega povpraševanja, notranjih finančnih in organizacijskih težav, splošnega stanja v gospodarstvu lahko pripeljejo podjetje do točke, da bo morala reorganizirati ekipo, odpuščati kadre in se celo odločiti za likvidacijo domačega podjetja. Kako je to vprašanje urejeno v letu 2019, bomo povedali v tem gradivu.

Ena najtežjih odločitev je optimizacija kadra in števila zaposlenih oziroma zmanjšanje. Vodstvo se lahko omeji na zmanjševanje števila specialistov v določeni smeri in morda likvidira celotne strukturne oddelke ali podružnice. Če bodo odpuščeni vsi strokovnjaki in ukinjen položaj na seznamu osebja, potem govorimo o zmanjševanju. Če se zmanjša število zaposlenih na enem delovnem mestu, se število zaposlenih zmanjša. Popolna likvidacija podjetja pomeni zmanjšanje tako osebja kot števila.

Zmanjšanje števila delavcev - zmanjšanje skupnega števila zaposlenih na seznamu v podjetju ali na istem delovnem mestu. Zmanjševanje osebja - razrez seznama delovnih mest v kadrovski tabeli in odpuščanje vseh strokovnjakov na tem področju.

Odpuščanje za zmanjšanje osebja - navodila po korakih

To navodilo vam bo pomagalo razumeti, kako natančno poteka postopek odpuščanja, ko se osebje zmanjša v podjetju.

Sklep o prestrukturiranju ali likvidaciji

Na skupščini ustanoviteljev oziroma delničarjev se razpravlja o potrebi po spremembi smeri delovanja ali izvajanju aktivnosti za optimizacijo stroškov, tudi za plače. Prisotnost protokola s kolektivno odločbo in njegova utemeljitev bosta pripomogla k nadaljnji dokazovanju, da je obstajala resnična potreba po zmanjševanju števila zaposlenih in da je bilo to izvedeno iz resničnih razlogov.

Razvoj in odobritev posodobljene kadrovske razporeditve

Spremenjene organizacijske okoliščine prisilijo vodstvo, da ponovno razmisli o zahtevanem številu strokovnjakov. Če je bilo odločeno, da se spremeni vrsta dejavnosti, potem je na seznamu položajev povsem možno, da se bodo pojavili popolnoma novi in ​​nepomembni izginili brez sledu. Na primer, proizvajalec tkanin se je odločil prenehati s proizvodnjo lastnih izdelkov, in namesto tega začeti trgovino s kupljeno armaturo. Potem bo položaj "Tkalec" izginil iz osebja, pojavilo pa se bo prosto mesto "Prodajalec".

Pri likvidaciji podjetja ta faza ni potrebna, saj bo na koncu prišlo do zmanjšanja tako števila kot osebja. Enako velja za zaprtje ločene podružnice družbe.

Primerjava števila strokovnjakov stare in nove izdaje kadrovske tabele

Omogočil vam bo določitev števila ljudi, ki jih je treba odpustiti, in tudi pomagal dokazati, da je bilo znižanje veljavno.

Odločitev za zmanjšanje števila ali osebja

Ločeno sestavljena odredba o neizogibni potrebi zmanjšanja zaposlenih brez navedbe imen in datumov predlagane odpuščanja bo vodstvu pustila manevrski prostor v primeru bolezni in dopustov zmanjšanih zaposlenih. Bolje je, da določen seznam strokovnjakov odobrite skupaj in formalizirate njihovo odpuščanje z ukazi v obrazcu T8. Seveda se lahko majhno podjetje omeji na izključno odločitev vodje, a če je ekipa večja od povprečja, bo bolj koristno ustvariti komisijo in izvesti glasovanje.

Določitev kroga zaposlenih, ki jih je treba zmanjšati, in tistih, ki imajo primarno pravico ostati (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije). Na isti stopnji je bolje uskladiti seznam kandidatov s sindikalno celico ali organizacijo.

Obvestilo zavodov za zaposlovanje

Obvestite o predlagani sprostitvi s podrobnostmi o položajih, delovnih pogojih, plači. Oblika obvestila in postopek sta določena v zakonu 1032-1 in odloku št. 99. Ne smemo pozabiti, da je vse prejšnje postopke bolje izvesti vnaprej, saj je treba podatke o odpuščenih posredovati najmanj 60 dni pred dejansko odpovedjo. Če je podjetje z več kot ducatom zaposlenih likvidirano ali več kot 50 delavcem grozi zmanjšanje v 30 dneh, dvesto v 60 dneh in petsto v 90 dneh, se bo to štelo za množično odpuščanje. Nato se Informacija pošlje organom za zaposlovanje tri mesece vnaprej (Priloga 1, Uredba št. 99). V primeru likvidacije samostojnega podjetnika zakon dovoljuje predložitev podatkov v 14 dneh.

Opozorilo zaposlenega

Opozorilo oseb s potrjenega seznama o prihajajoči razrešitvi na podlagi prvega ali drugega odstavka čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (zmanjšanje).

Obvestilo o znižanju je treba oddati osebno in pod lastnoročnim podpisom. Tudi tukaj ne smete zamujati in o slabih novicah obvestiti zaposlenega najkasneje v 60 koledarskih dneh. Zmanjšano v tem trenutku, je lahko na naslednjem dopustu ali na glasovanju. Ker po čl. 125 delovnega zakonika Ruske federacije je dopust mogoče prekiniti le s soglasjem zaposlenega, malo verjetno je, da bo to mogoče storiti osebno.

Dokument lahko poskusite poslati po pošti ali telegrafu. Potem bo datum opozorila datum dejanskega prejema pisma. Obstaja tveganje, da bo naslovnik pozneje zavrnil podpis pisma ali telegrama ali izjavil, da mu nihče ni ničesar posredoval. Zaposlenemu lahko pošljete provizijo iz podjetja in mu poskusite prenesti dokument domače okolje. Glavna stvar je, da to ne dobi škandalozne konotacije in delavec tega ne obravnava kot kršitev njegove pravice do osebno življenje in počitek. Zato je bolje odložiti dostavo in počakati, da se vrne na delo, vse opravite med delovnim časom.

Če oseba noče prejeti pravočasnega obvestila v roke, je treba to dejstvo aktivirati v prisotnosti dveh nezainteresiranih prič.

Ponudba novih prostih delovnih mest

Če je znižanje načrtovano za delno, ima podjetje lahko prosta delovna mesta v drugih oddelkih in oddelkih. Ponuditi jih je treba tistim, ki so bili opozorjeni na znižanje, čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije. Osnovni pogoj za to je, da mora biti usposobljenost in zdravstveno stanje premeščenega delavca zadostna in zadovoljiva za opravljanje predlaganih nalog. Na primer, če je računovodja odpuščena v bolnišnici, ji lahko ponudite prosto delovno mesto za tajnico ali tipkarko, vendar ni zakonito ponuditi delovno mesto zdravnika ali medicinske sestre, tudi če sta prazna. Čeprav je možno, da ima oseba izobrazbo, za katero se mu ni zdelo potrebno prijaviti kadrovski službi, in mu bo ustrezala povsem nepričakovana možnost za delodajalca.

Delovni zakonik ne prepoveduje ponujanja manj plačanega dela ali nižjega položaja. Običajno se zaposlenemu prikaže seznam vseh nezasedenih delovnih mest v podjetju, tudi tistih, ki se nahajajo na daljavo (seveda, če je ta vrstica vključena v kolektivno ali delovno pogodbo).

Premestitev zaposlenih na nova prosta delovna mesta

Dogovor z zaposlenim bo služil kot razlog za izdajo naloga za premestitev na novo delovno mesto, ki mu je ponujeno. Če je že v kadrovskem seznamu, je naročilo in pogodbo mogoče podpisati tudi pred iztekom opozorilnega roka.

Delavec si lahko premisli in prekliče soglasje kadar koli pred datumom dejanskega premestitve. Vendar, če do nova služba je kljub temu nadaljeval, potem ga lahko zapustite le v skladu s čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije, potem ni več vredno upati na odpravnino ob odpustu zaradi zmanjšanja osebja.

Izdaja odredbe o razrešitvi po redu zmanjšanja preostalega

Za tiste, ki se odločijo, da ne bodo nadaljevali z delom v podjetju v novi funkciji, ostane le, da pripravijo odredbo o odpuščanju zaradi zmanjšanja.

Izračun, izplačilo nadomestil in nadomestil

Delovna zakonodaja zagotavlja zaposlenim naslednja plačila:

1. Člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije določa odpravnino ob odpustu zaradi presežka v višini povprečne plače za en mesec. Pri izračunu se morate voditi po odloku št. 922.
2. predpisuje obračunavanje in izplačilo zmanjšanega nadomestila zaposlenemu za nabrane, a neizkoriščene dni zasluženega letni dopust(minimalno zabeleženo 28 dni + možni dodatni dnevi).
3. 3. del čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je dovoljena predčasna ločitev od zaposlenega, ki je bil predhodno opozorjen na znižanje. Preostale delovne dni pred začetnim datumom odpovedi je treba plačati glede na povprečni zaslužek, izračunan v skladu z Uredbo št. 922.
4. Ob odpustu obvezno izplačate plačo, zasluženo v tekočem delovnem mesecu. Obračun se izvaja na podlagi plače oz tarifna stopnja dodatna plačila in bonusi, določeni v podjetju, sorazmerno z opravljenimi urami (člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije).
5. V skladu z delom 1 in 2 čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije, izpuščeni zaposleni obdrži zaslužek "v povprečju" za obdobje iskanja primerno mesto, vendar le, če to počne na aktiven način. Dokaz za to bo njegova registracija na borzi dela v naslednjih pol meseca po odpustitvi. Potem bo lahko v prvih dveh mesecih, na zahtevo zavoda za zaposlovanje in tri, upravičeno računal na finančno podporo nekdanjega delodajalca. Takšna pomoč se izraža v izplačilu povprečne plače za določeno obdobje.
6. Druga plačila in ugodnosti, ki jih določajo lokalni dokumenti podjetja (na primer kolektivna pogodba).

Pred izdajo denarja v roke zaposlenega se je treba pisno seznaniti s sestavo obračunanih in zadržanih zneskov (člen 136 delovnega zakonika Ruske federacije).

Izdaja delovnih knjižic na dan obračuna

Zadnji dan dela mora zmanjšana oseba v svoje roke prejeti vsa pripadajoča materialna plačila in opravljeno delo, čl. 140 TC. Ne pozabite mu napisati tudi potrdila o izplačilih plače in zavarovanj ter časovnih razmejitvah za dve polni leti in za tekoče obdobje. Na primer, ob odpustu zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v aprilu 2019 se izda potrdilo o plači za celotno obdobje 2017-2018 in za januar-marec 2019.

Za tiste, ki se nameravate prijaviti na borzo dela za pomoč pri iskanju zaposlitve, potrdilo o povprečna plača za zadnjo četrtino dela. Poleg tega mu je treba na zahtevo odpuščene osebe dati vse kopije kadrovski dokumenti v zvezi z obdobjem njegovega dela v podjetju.

Kaj storiti s kategorijo "neodpuščeni"?

V postopku izbire kandidatov za odpustitev presežnih delavcev je delodajalec prisiljen upoštevati zahteve dveh glavnih členov delovnega zakonika Ruske federacije.

V 261. členu je opredeljen krog zaposlenih, ki načeloma ne spadajo pod znižanje (razen v primeru popolne prenehanja organizacije ali podjetnika).

Člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije opredeljuje krog oseb, ki so pod enakimi kvalifikacije in kazalniki uspešnosti, imajo dodatno pravico do ohranitve delovnega razmerja.

Nosečnice in matere samohranilke z mladoletnim invalidnim otrokom. Mame na dopustu do 3 let in mame samohranilke, ki vzgajajo vsaj enega otroka do 14 let. Edini, ki prinaša dohodek družini, kjer so vsaj 3 majhni otroci, od katerih je eden mlajši od treh let. Osebe, ki nadomeščajo enega starša za vse zgoraj navedene kategorije otrok.

Družinski delavci z dvema ali več vzdrževanci. Običajno so to otroci, lahko pa so tudi drugi sorodniki, ki potrebujejo skrbništvo in so iz nekega razloga prikrajšani za pomoč države. Edini hranitelji v družini, na primer, če žena skrbi za otroke oz ta trenutek eden od zakoncev je začasno brezposeln. Osebe, ki so v tem podjetju trpele in zaradi poškodbe delno izgubile zmožnost za delo. Študentje v smeri od samega podjetja. Veterani druge svetovne vojne in invalidi.

Pri zmanjševanju števila znotraj enega delovnega mesta naštetih delavcev sploh ni mogoče odstraniti s svojega mesta. Z zmanjšanjem osebja in ukinitvijo položaja se lahko poskusite pogajati o prestopu na drugega. Glavna stvar je pridobiti prostovoljno soglasje takega zaposlenega. Najpogosteje za to zadostuje vzdrževanje ravni plač in nekaterih pomembnih jamstev za delo (trajanje dopusta ali delovni pogoji).

Ta kategorija delavcev dobi le dodaten argument v prid, da ostanejo na svojem mestu. Če hkrati nimajo dovolj izkušenj ali delajo napake pri svojem delu, potem lahko delodajalec namesto njih raje bolj odgovornega delavca.

Člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije ne vsebuje neposredne prepovedi zmanjšanja zaposlenih na seznamu. Pozornost je le na kategorije vestno delujočih usposobljenih strokovnjakov, ki si po mnenju zakonodajalcev zaslužijo dodatna jamstva za delo.

Kako izračunati odpuščanje, ki zapade v leto 2019?

odpravnina

Izračun se izvede ob upoštevanju določb Uredbe št. 922. Za to se seštejejo vsa izplačila v skladu s plačnim skladom za zadnjih 12 polno opravljenih mesecev. Povprečna dnevna stopnja se določi tako, da se dobljeni znesek deli z dejanskim številom opravljenih dni. Nato je treba za določitev zneska odpravnine to vrednost pomnožiti z izračunanim številom delovnih dni v koledarskem mesecu, ki sledi dnevu odpuščanja. Če je bil prejemek zaposlenega izračunan po seštevku časa, je treba izračunati povprečno urno postavko za preteklo leto.

V primeru, da se v delovnem obdobju najdejo skrajšani dnevi, ki ne sodijo v izračun (člen 5 odloka št. 922), je treba iz zneska dohodka in višine plačil izločiti določeno obdobje.

Nadomestilo za neizkoriščen dopust

Nadomestilo je treba izračunati tudi na podlagi Uredbe št. 922. Edina razlika v izračunu je, da je treba znesek letnega dohodka deliti z 12, nato pa še z 29,3, da se določi povprečna dnevna koledarska stopnja zaposlenega. V skladu s tem se dobljeni rezultat pomnoži s številom koledarskih dni dopusta brez dopusta.

Ohranjen povprečni zaslužek za obdobje iskanja nove zaposlitve

Takšno plačilo se izvede le, če je oseba registrirana kot brezposelna, vendar njeno obdobje ne bo daljše od 3 mesecev. Izračuna se na način, opisan v 9. točki Odloka št. 922. Prenos se izvede na podlagi podatkov zavoda za zaposlovanje o poteku in možnostih za novo zaposlitev. V procesu izplačila plač za težko obdobje iskanja zaposlitve obstaja ena značilnost, od nje se odšteje znesek odpravnine, izdane na poslovilni dan od dela. Odpravnina se izračuna glede na število delovnih dni v obdobju (9. člen Sklepa št. 922), nadomestilo za neizkoriščen dopust- na podlagi koledarskih dni (10. člen iste uredbe).

Kako se prijaviti za zaposlitev?

Tradicionalno se besedilo, vpisano v odredbi o odpuščanju, dobesedno prenese na delavca. V stolpec, kjer se vpišejo podatki o sprejemu, premestitvi ali odpustu, se vpiše: »Odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih/likvidacije podjetja«. Glede na razlog za znižanje se izbere tudi odstavek prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Zmanjšanje osebja ali števila - točka 2, popolna likvidacija organizacije - točka 1.

Zaposleni se strinja s predčasnim odhodom

Na lastno pobudo in pod vodstvom notranji razlogi, lahko delodajalec strokovnjakom, opozorjenim na znižanje, ponudi dopust predčasno. Navsezadnje obvestilo o bližajočem se zmanjšanju števila zaposlenih ne prispeva k zaposlenemu navdušenju nad delom in novo delovno mesto se lahko pojavi hitreje, kot je bilo pričakovano. Zato lahko oseba izrazi pripravljenost za pospešitev postopka s predčasno odpovedjo (3. del 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Zakon je preudarno zavezal delodajalca, da preostale dneve do dneva, navedenega v odpovedi, izplača na povprečno plačo. Če želite to narediti, se mora zaposleni sam prijaviti z izjavo vodstvu in ga prositi, da je pripravljen na kompromis.

Včasih delodajalca mika, da bi izkoristil vrzeli v pravnem znanju osebe. Nato se osebi, ki je bila opozorjena na znižanje, ponudi, da podpiše izjavo z osebno zahtevo, da ga odpusti, ne da bi odpravil preostalo obdobje. Dokument, podpisan s tem besedilom, daje pravico domnevati, da se je delavec sam odločil za odpoved pogodbe o zaposlitvi po čl. 80 ali art. 78 delovnega zakonika Ruske federacije. In to, praktično zagotovljeno, prikrajša osebo za večino denarnih plačil in materialne podpore v obdobju poskusov nadaljnje zaposlitve.

Pravilno sestavljena vloga bi morala izražati glavno idejo: delavec je bil obveščen o datumu prihajajočega zmanjšanja, zavrnil je zasedbo prostih delovnih mest, ki so mu bila ponujena, zato se strinja s prej predlagano predčasno odpovedjo, da bi zmanjšal število zaposlenih. Poleg tega je treba navesti, da oseba pričakuje, da bo prejela vse zahtevane ugodnosti in nadomestila v skladu z vsemi deli členov 127, 178 in 180 delovnega zakonika Ruske federacije.

Člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije ponuja delodajalcu, da delavca predčasno odpusti z njegovim soglasjem, vendar ga ne zavezuje k temu, če delavec sam to enostransko izjavi.

Končni seznam dokumentov za delodajalca

Da bi se izognili težavam v primeru morebitnih delovnih sporov, mora delodajalec po uspešno zaključenem postopku odpuščanja imeti pri roki naslednje dokumente:

1. Zapisnik srečanja udeležencev.
2. Odredba o novi kadrovski razporeditvi z datumom začetka veljavnosti po odpustu zmanjšanih delavcev.
3. Odredba o odpravi "starega" kadra.
4. Akt ali protokol seje komisije za potrditev kandidatov za razrešitev po redukcijskem redu.
5. Pisno soglasje sindikata ali njegovo priporočilo.
6. Kopija podatkov, predloženih zavodu za zaposlovanje.
7. Izvirniki opozoril o znižanju za vsakega zaposlenega z osebnim podpisom ali potrdilom o zavrnitvi prejema, overjenim s strani prič.
8. Pisno soglasje ali kategorična zavrnitev predlaganih prostih delovnih mest za vsakega zaposlenega, o čemer se osebno podpiše njegovo mnenje in podpis.
9. Odredba za premestitev na novo področje ali odpuščanje izbranih delavcev.
10. Dokument z ročno napisanim seznamom, ki potrjuje seznanjenost s seznamom obračunanih in plačil, podpisom o prejemu dela in drugimi kadrovskimi dokumenti.

Paket dokumentov je impresiven, a odsotnost česar koli od naštetega lahko delodajalca drago stane, če delavec svojo odpoved dojema kot nezakonito, njegove zahteve pa podpira regulativni organ ali sodišče.

Kaj je »neveljavno« znižanje oziroma kako se izogniti delovnemu sporu?

Delovni zakonik delodajalca neposredno ne zavezuje, da nekomu pojasni razloge in utemeljitev zmanjšanja zaposlenih. Vendar pa pogostost delovnih sporov in arbitražna praksa pri odločanju na podlagi rezultatov njihovega premisleka še vedno pozivajo k pripravi na težka vprašanja. Če se je podjetje res odločilo za reorganizacijo ali korenito spremembo profila svojih dejavnosti, se morate vnaprej založiti z dokazi. Konec koncev se odpuščeni delavec morda ne strinja z razlogi za njegovo zmanjšanje in bo resnico iskal na sodišču.

Brezvestni delodajalci lahko izkoristijo priložnost in se s preprosto preimenovanjem oddelka ali delovnega mesta znebijo nekaterih zaposlenih, medtem ko zaposlujejo nove strokovnjake. Na primer, razpustite prodajni oddelek in zmanjšajte vse vodje, vzporedno pa ustvarite oddelek za prodajo in promocijo ter najemite strokovnjake za prodajo. Po tej shemi zmanjšani menedžerji, ki niso sprejeti v novoustanovljeni oddelek, se lahko obrnejo na sodišče in že tam dosežejo obnovitev. Delodajalec pa bo dolžan povrniti denarno škodo v zvezi s prisilno odsotnostjo v času postopka, od trenutka nezakonite odpovedi, poleg tega pa tudi moralno škodo.

Druga napaka je obnova starih delovnih mest nekaj mesecev po zmanjšanju števila zaposlenih ali povečanju števila specialistov v optimiziranih oddelkih. Takšna kratkovidna dejanja vodstva lahko postanejo tudi na sodišču razlog za vrnitev odpuščenih delavcev na delo. Tudi če spremenite imena, spremenite seznam delovnih funkcij in stopnjo obremenitve. Če kvalifikacijske zahteve pri najetih delavcih ostanejo enaki, potem lahko sodišče to šteje kot neizpolnjevanje obveznosti delodajalca, da zaposluje odpuščene delavce in išče zanje primerna prosta delovna mesta.

Poleg tega bo podjetje, ki je izvedlo zmanjšanje števila osebja, z naknadno obnovitvijo števila istih strokovnjakov, moralo organom za zaposlovanje predložiti informacije o prostih delovnih mestih, ki so se pojavila. Potem se lahko razvije situacija, ki jo delodajalec ne more nadzorovati, in prej zmanjšani delavec, ki je bil registriran kot brezposelni, bo poslan k staremu delodajalcu. Prvič, takšnega kandidata za zaposlitev bo precej težko zavrniti. Drugič, lahko se pojavi legitimno vprašanje glede veljavnosti začetnega znižanja. Sodišče lahko tudi prizna dvome bivši zaposleni upravičeno.

Upoštevati je treba tudi, da po izdaji odredbe o neizogibnosti prihajajočega zmanjšanja ustavite sprejem zaposlenih na prosta delovna mesta od zunaj. Vsaj dokler ne bo jasnosti glede premestitev in zaposlovanja odpuščenih delavcev v podjetju.

Čeprav delovni zakonik ne zavezuje pojasnjevanja razlogov za zmanjšanje števila zaposlenih, je treba vseeno skrbno pripraviti utemeljitev. V primeru delovnega spora bo delodajalec prisiljen dokazati, da je bil postopek izveden resnično in ne fiktivno.

Popolna likvidacija podjetja: kako zmanjšati število in osebje?

Odločitev, ki jo sprejmejo lastniki podjetja ali podjetnik popolna eliminacija in prenehanje komercialne dejavnosti delodajalca oprosti samo ene omejitve. Tak subjekt nima dolžnosti skrbeti za premestitev in zaposlovanje »posebnih« delavcev. Relevantnost izvršitve nekaterih dokumentov, ki potrjujejo veljavnost znižanja, ni več pomembna.

Sicer se postopek za izvedbo tega postopka ne razlikuje od opisanega. Veseli me, da tudi v takih okoliščinah odpuščeni delavci ne bodo finančno trpeli, brez rezov in odlašanja bodo prejeli vse odškodnine, ki jih predpisujejo zakonodajalci.

Vprašanje odgovor

Uslužbenec, ki se zmanjša, ima nakopičene dni dopusta in želi izdati odpoved šele po izrabi dopusta. Ali je mogoče preprosto plačati odškodnino in zavezati k delu do načrtovanega presečnega datuma?

Obveznost delavcu zagotoviti dopust pred dnevom odpovedi pogodba o delu delodajalec ne. Poleg tega bi bilo nepremišljeno poslano zmanjšanega zaposlenega na dopust, če število nabranih dni presega trajanje opozorila o zmanjšanju. Konec koncev, odpoved v skladu s členom 81 delovnega zakonika v času letnega počitka ni dovoljena. Zato bo treba objavo sklepa o razrešitvi preložiti do konca dopusta.

Čeprav se delodajalec lahko odloči za to možnost, če zmore ves ta čas brez odhoda specialista. Ena od prednosti bo možnost prihranka pri nadomestilu za čas, ki ni dopust.

Delavec je šel na bolniški dopust zadnji dan pred iztekom opozorilnega roka. Kako narediti odpuščanje?

Delodajalec je nemočen zmanjšati tudi pravočasno opozorjenega delavca v času nenadne bolezni ali dopusta, to prepoveduje 6. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Postopek odpuščanja bo mogoče zaključiti šele ob koncu obdobja nezmožnosti za delo, o tem lahko izdate odredbo na dan, ko se po okrevanju pojavite na delovnem mestu.

Ali pravilo "najnovejšega" deluje?

Obstaja prepričanje, da se "stari" zaposleni lahko počutijo varne in se ne bojijo odpuščanja. Podpirajo ga lahko le visoke kvalifikacije, dolgoletno vestno delo v podjetju, pohvalni pregledi pristojnih na ustreznih straneh delovne knjižice in odsotnost disciplinske ukrepe zadaj Lansko leto. Če se ne morejo pohvaliti s proizvodnimi uspehi, potem dolge delovne izkušnje niso najmočnejši argument v prid prednostne pravice do nadaljnjega dela. Vsaj čl. 179 delovnega zakonika Ruske federacije takega jamstva ne predvideva.

Na oddelku sta zaposlena invalid in upokojenec z 30 leti delovnih izkušenj in višja izobrazba po specialnosti. Koga rezati?

Primerjajte položaje zaposlenih. Če je invalidnost zaposlenega posledica pogosta bolezen. in se ni zgodilo v tem podjetju, potem nima nobene prednosti pred upokojencem. Poleg tega imata oba zaposlena zajamčen dohodek v obliki pokojnine, zato bo odločitev o ohranitvi enega od njiju na položaju sprejeta le na podlagi kazalnikov kvalifikacij in uspešnosti (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije). Prvo merilo je razpoložljivost posebne izobrazbe in delovnih izkušenj. Nato morate oceniti kakovost in popolnost opravljanja delovnih nalog. Eden od argumentov v ta primerjava se šteje število dni invalidnosti za vsakega od prijaviteljev kot delovna značilnost.

Položaj vsakega od zaposlenih lahko povzroči človeško naklonjenost, vendar zakon med njimi ne razlikuje in ne daje prednosti. Delodajalec se bo moral odločiti za končno izbiro splošne določbe delovni zakonik.

Ali lahko režejo zunanji delavec s krajšim delovnim časom brez opozorila in izplačila odpravnine?

Zunanji delavec s krajšim delovnim časom v podjetju se pogosto dojema kot tujca. Kljub temu je specialist, ki dela pri več delodajalcih, enakopraven udeleženec v delovnem procesu, kar pomeni, da mu delovni zakonik zagotavlja enako varstvo kot redno zaposlenim (glavnim). Pri zmanjševanju se mora delavec s krajšim delovnim časom sprijazniti, da pri iskanju nove zaposlitve s krajšim delovnim časom ne more računati na finančno podporo domačega podjetja. Težava je v tem, da gre za takšno izplačilo tistim, ki bodo v skladu s 3. členom zakona št. 1032-1 priznani kot brezposelni (sposobna oseba brez stabilnega vira dohodka). Izjema je bila samo za delavca s krajšim delovnim časom, ki je do zmanjšanja izgubil glavno mesto.

Pravnik odbora za pravno varstvo. Specializirano je za obravnavo primerov v zvezi z delovnimi spori. Zagovor na sodišču, priprava tožb in drugo normativni dokumenti regulativnim organom.

Uslužbenec za osebje bo moral izdati precejšnje število dokumentov, če je organizacija v postopku za zmanjšanje števila ali osebja. Hkrati obstajajo dokumenti, ki jih bo moral sestaviti v vsakem primeru, in obstajajo tisti, ki se sestavijo le v nekaterih situacijah, a tudi precej pogosto.

Glavna vsebina dokumentov

Kot se gledališče začne z obešalnikom, se tako »organizacijske« akcije začnejo z ukazom, na podlagi katerega se izvajajo in pripravljajo ukrepi za zmanjšanje. Zahtevani dokumenti. Odredba o zmanjšanju (in/ali osebju) mora vsebovati datum predlaganega zmanjšanja, saj je delodajalec dolžan obvestiti zaposlene, ki jih bo to prizadelo, najkasneje v dveh mesecih. Če pogledamo resolucijo Državnega odbora za statistiko z dne 05.01.2004 št. 1 »O odobritvi enotne oblike primarno računovodsko dokumentacijo za obračunavanje dela in njegovega plačila "in zagotovimo, da za takšno naročilo ni standardnega obrazca, ga sestavimo v poljubni obliki (glej primer 1).

O postopku zmanjšanja z očmi sodnikov preberite v članku "Postopek za zmanjšanje osebja organizacije: sodna praksa"

Za tvoje informacije

Strni oddajo

Zmanjševanje in zmanjševanje - različne koncepte. Ko se število zaposlenih zmanjša, se položaj ali poklic (na primer voznik) izključi iz kadrovskega seznama. Z zmanjševanjem števila kadrovnik le zmanjša število kadrovskih enot, ki zasedajo določeno delovno mesto (ali delo po poklicu). Hkrati ostaja sam položaj (poklic) (na primer voznikov je bilo pet, po zmanjšanju njihovega števila pa sta ostala dva).

Zato je v praksi lahko:

• zmanjševanje in zmanjševanje;
• zmanjšanje števila zaposlenih (ko so iz seznama osebja izključena samo prosta delovna mesta);
• zmanjšanje števila zaposlenih.

Primer 1

Strni oddajo

Naslednji korak je priprava obvestil o prihajajočem znižanju za zaposlene (glej primer 2) in zavod za zaposlovanje (glej primer 3). Zaposlene najkasneje dva meseca pred načrtovano odpovedjo obvestiti pisno in pod lastnim podpisom pogodba o zaposlitvi; če je odpuščanje množično, potem vsaj tri mesece vnaprej (člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije).

Za obveščanje zavoda za zaposlovanje odredbe 2. odstavek čl. 25 zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1 "O zaposlovanju v Ruska federacija". To je treba storiti tudi najpozneje dva meseca pred začetkom zmanjšanja (če je odpuščanje množično, potem najmanj tri mesece), pri čemer navedemo položaj, poklic, posebnost, zahteve glede kvalifikacij in pogoje za plačilo delavcev. Merila za množično odpuščanje so določena v industrijskih in (ali) teritorialnih sporazumih. Če jih ni v ustreznih sporazumih, se je treba voditi po Odloku vlade Ruske federacije z dne 5. februarja 1993 št. 99 "O organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v pogojih množične sprostitve".

Zakon ne določa, kateri teritorialni organ je treba obvestiti - na kraju registracije odpuščenih delavcev ali na lokaciji delodajalca. Vendar pa je odlok Moskovskega mestnega statističnega odbora z dne 26. maja 1997 št. 4 "O odobritvi obrazca regionalnega državnega statističnega opazovanja" odobril obrazec, po katerem so podatki o zaposlenih, odpuščenih v postopku zmanjševanja (likvidacije organizacije). ) je treba predložiti zavodu za zaposlovanje na kraju registracije organizacije. Za izpolnjevanje obrazca glejte primer 3. V drugih regijah veljajo obrazci, ki jih odobrijo lokalni organi za statistično spremljanje. Če ni odobrenega obrazca, se obvestilo lahko sestavi v kateri koli obliki (glej primer 4).

Primer 2

Strni oddajo

Primer 4

Strni oddajo

Ker se bo nadomestilo za brezposelnost odpuščenemu delavcu izračunalo na podlagi povprečne plače, ki jo je prejel v zadnjih treh mesecih, zavod za zaposlovanje zahteva predložitev ustreznega potrdila iz kraja dela. Kot vzorec lahko vzamete potrdilo o povprečnem zaslužku, odobreno z odredbo UGSZN mesta Moskve z dne 10. avgusta 2007 št. 172.

Več o sestavljanju potrdila o povprečju plače za zavode za zaposlovanje preberite članek "Izdajamo potrdilo zavodu za zaposlovanje" na strani 44 revije št. 9 "2012

Zadnji delovni dan (imenovan tudi dan odpuščanja) kadrovnik izpolni odredbo o odpuščanju za zmanjšanje števila in / ali osebja na obrazcu št. T-8, odobren z Odlokom Državnega statističnega odbora Rusije z dne 05.01. delovna knjiga(Primer 6). Končni obračun plač in drugih plačil, ki mu pripadajo na dan odpuščanja, se izvede z zaposlenim (del 4 člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Primer 5

Strni oddajo

Primer 6

Strni oddajo

Kaj bi še lahko bilo potrebno

Katere druge dokumente bo moral v nekaterih primerih izdati kadrovnik med znižanjem? Torej, če delavec noče podpisati obvestila o zmanjšanju, je treba sestaviti akt (glej primer 7). Ta papir je sestavljen v prisotnosti dveh prič in je dokaz, da je bil delavec obveščen o prihajajoči odpovedi.

Poleg tega, če ima organizacija izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije (v nadaljnjem besedilu PPO), ga mora po zakonu tudi obvestiti (primer 8). Po čl. 82 delovnega zakonika Ruske federacije je treba to storiti tudi najkasneje dva meseca (v primeru množičnega odpuščanja delavcev - najmanj tri mesece) pred predlagano odpovedjo.

Če je delavec, ki se odpušča, član sindikata, je treba obvestilo poslati izvoljenemu organu UJT pred izdajo odredbe in zahtevati obrazloženo mnenje na način, določen v čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije.

V pogojih, ko je delavec hkrati vodja (namestnik vodje) izvoljenega kolegialnega organa PPO, izvoljenega kolegijalnega organa sindikalne organizacije strukturne enote podjetja (ne nižje od prodajalne in jim enakovredno) , ga je mogoče razrešiti le s predhodnim soglasjem ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa (člen 374 delovnega zakonika Ruske federacije).

Vse obstoječe razloge za odpuščanje zaposlenih na pobudo njegovega delodajalca, ki jih predvideva delovni zakonik Ruske federacije, lahko razdelimo na 2 vrsti:

Najpogostejša trenutno je odpuščanje delavcev med zmanjšanjem števila zaposlenih brez njihove krivde(člen 81, člen 2, del 1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Za organizacijo je izračun zaposlenih za znižanje eden najbolj pomembnih dragi postopki. Zato v mnogih podjetjih raje štejejo zaposlene na poceni način – po želji.

• res bi moralo biti zmanjšanje;
• pri izbiri delavcev, ki bodo odpuščeni zaradi presežnih delavcev, je treba upoštevati prednost, da ostanejo na delu (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije);
• za vsakega zaposlenega mora biti pisno opozorilo pred podpisom o prihajajočem znižanju;
• včasih je zaposlenega mogoče premestiti v drug kraj;
• Opozorilo o zamenjavi;
• izplačilo odpravnine.

V času krize je zmanjševanje zaposlenih ukrep za optimizacijo dela organizacije. Po delovnem zakoniku lahko poteka kot z zmanjševanjem delavcev in z odpravo obstoječih delovnih mest.

Naslednja dejanja potrjujejo zmanjšanje števila osebja:

1. Ustrezno se spremeni kadrovska razporeditev;
2. Izda se odredba, ki kaže, da je treba sprejeti drugačno kadrovsko razporeditev. Ni mogoče odpustiti, preden je ta razpored sprejet;
3. Redukcija;
4. Za vsakega kandidata se naredi izpisek za razrešitev;
5. Odpuščeni so pod izdano odredbo podpisali svoj podpis in datum o prihajajočem zmanjšanju števila zaposlenih (dva meseca vnaprej);
6. Delavcu ali drugemu delovnemu mestu se izda akt o predlaganem drugem delu;
7. Akt o nestrinjanju odpuščenega delavca s ponujeno drugo delovno mesto (datumi in podpis odpuščenega) - v primeru nestrinjanja ali v primeru soglasja pripraviti Akt o soglasju za drugo predlagano delovno mesto (datum in podpis) ;
8. Obvestilo borzi, tri mesece vnaprej;
9. kadar je treba imeti podpis in datum odpuščene osebe;
10. Plačilne dokumente, ki jih podpiše odpuščena oseba, da je prejel plačila v skladu z zakonom.

Odpravnina in odškodnina: postopek izplačila

obračunavanje denar zmanjšati se pojavi v skladu s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odpuščenemu se izplača dodatek v višini enega meseca, povprečna mesečna plača pa se mu zadrži, dokler ne najde zaposlitve, vendar največ 2 meseca od dneva odhoda (vključno z odpravnino). včasih, povprečni zaslužek na mesec se obdrži 3 mesece od dneva razrešitve,če le zavod za zaposlovanje dovoljuje, če obstaja potrdilo, da je delavec še vedno brezposeln.

Drugo nadomestilo v višini 2 povprečnih plač (tj. plus odpravnina) se lahko prejme, če delodajalec odpuščenega ni opozoril 2 meseca vnaprej.

Na sodišče

Delavec v skladu z delovnim zakonikom, ki je bil odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, ne da bi izvedel postopek zmanjšanja, ki ga določa zakon, lahko toži. Sodišče je praviloma v takih primerih na strani zaposlenega. Če zanemarite enega od elementov s seznama znižanj, bo znižanje neveljavno.. V tem primeru bo delodajalec med sodnim postopkom prisiljen izplačati plačo. Sodišče bo prisililo, da plača moralno odškodnino in odpuščeno osebo vrne na delo. Z vidika delovnega zakonika Ruske federacije je zaposleni trenutno bolj zaščiten kot organizacija, ki ga je odpustila.

Pogodbo o zaposlitvi lahko delodajalec odpove v primeru zmanjšanja števila zaposlenih ali zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku.

1. Odločitev o zmanjšanju števila oziroma števila zaposlenih. Potrditev nove kadrovske razporeditve.

Delodajalec sprejme odločitev o zmanjšanju števila in/ali osebja zaposlenih in jo sestavi.

Najmanj dva meseca pred pričakovanim začetkom odpuščanja "z zmanjšanjem", in če je predlagano odpuščanje množično, potem vsaj tri mesece prej delodajalec izda odredbo (navodilo) za zmanjšanje števila ali osebja v podjetju. Odredba (navodilo) navaja razlog za stalno zmanjšanje, določa osebe, ki so odgovorne za sprejete ukrepe v zvezi z zmanjšanjem števila in osebja zaposlenih, čas teh dogodkov.

Sledi postopek po korakih za zmanjševanje in zaposlovanje ne pozabite, da je odpuščanje zaposlenega mogoče izvesti šele po izključitvi njegovega položaja s seznama osebja in v nobenem primeru v zvezi z načrtovanjem takšne izjeme v prihodnosti. Zato je treba najprej potrditi novo kadrovsko razporeditev (oz. spremeniti veljavno kadrovsko razporeditev), šele nato se lahko število in število zaposlenih zmanjša. Nova kadrovska razporeda (kot tudi njene spremembe) se potrdi z odredbo (odredbo). Odredba določa datum začetka veljavnosti nove kadrovske razporeditve.

2. Odredba (navodilo) o zmanjšanju števila / osebja, odredba (navodilo) za potrditev kadrovskega razporeda se evidentirajo na način, ki ga predpiše delodajalec, na primer v ustreznem registru naročil (navodil). Naročilo se sporoči zaposlenim.

3. Pisno obvestilo zavoda za zaposlovanje o prihajajoči izpustitvi delavcev.

V skladu z delom 2 čl. 25 zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 N 1032-1 "O zaposlovanju v Ruski federaciji" pri odločitvi o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku in morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalca -organizacija najkasneje v dveh mesecih, delodajalec - samostojni podjetnik posameznik pa najkasneje dva tedna pred začetkom zadevnih dejavnosti je dolžan o tem pisno obvestiti organe zavoda za zaposlovanje.

V takem sporočilu morate navesti položaj, poklic, posebnost in kvalifikacijske zahteve zanje, pogoje plačila za vsakega posameznega zaposlenega.

Rok za prijavo na zavode za zaposlovanje bo še daljši, če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji povzroči množično odpuščanje zaposlenih. V teh primerih je treba o zmanjšanju mase obvestiti organe zavoda za zaposlovanje najkasneje tri mesece pred začetkom ustreznih dejavnosti.

Sporočilo, poslano organom zavoda za zaposlovanje, se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, na primer v evidenco izhodnih dokumentov.

4. Določimo, kateri zaposleni po zakonu ne morejo biti odpuščeni in kateri imajo pravico do prednostnega zadrževanja na delu.

Obstajajo delavci, ki jih po zakonu ne morejo odpustiti, in delavci, ki imajo prednostno pravico ostati na delu. Po čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca z nosečnicami ni dovoljena, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti. samostojni podjetnik posameznik. V skladu s 4. delom čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije "odpoved pogodbe o zaposlitvi z žensko, ki ima otroka, mlajšega od treh let, z materjo samohranilko, ki vzgaja invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let, ali majhnega otroka - otroka pod štirinajst let, z drugo osebo, ki te otroke vzgaja brez matere, s staršem (drugim zakonitim zastopnikom otroka), ki je edini hranilec invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let, ali edini hranilec otroka, mlajšega od treh let v družini, ki vzgaja tri ali več majhnih otrok, če drugi starš (drugi zakoniti zastopnik otroka) ni član delovna razmerja, na pobudo delodajalca ni dovoljeno (razen odpovedi iz razlogov, določenih v 1., 5.–8., 10. ali 11. odstavku prvega dela 81. člena ali 2. odstavka 336. člena tega zakonika) .

V skladu s členom 373 delovnega zakonika Ruske federacije pri odločanju o morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z odstavkom 2 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije z zaposlenim, ki je član sindikata, delodajalec pošlje izvoljenim organom primarne sindikalne organizacije osnutek odredbe ter kopije dokumentov, ki so podlaga za navedeno odločitev.

Izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije v sedmih delovnih dneh od dneva prejema osnutka odredbe in kopij dokumentov obravnava to vprašanje in svoje obrazloženo mnenje pošlje delodajalcu pisno. To mnenje se običajno sestavi v obliki zapisnika seje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

Mnenja, ki ni predloženo v sedmih dneh, delodajalec ne upošteva.

Če je izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije izrazil nestrinjanje z domnevno odločitvijo delodajalca, mora v treh delovnih dneh opraviti dodatna posvetovanja z delodajalcem ali njegovim zastopnikom, katerih rezultati se sestavijo v protokolu. Če ni splošnega soglasja o rezultatih posvetovanj, ima delodajalec po desetih delovnih dneh od dneva pošiljanja osnutka odredbe in kopij dokumentov izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije pravico do končne odločitve. , na katero se je mogoče pritožiti pri pristojnem državnem inšpektoratu za delo.

Državni inšpektorat za delo v desetih dneh od dneva prejema pritožbe (vloge) obravnava vprašanje odpovedi in, če je priznana kot nezakonita, izda delodajalcu obvezno odredbo, da delavca vrne na delo s plačilom za prisilna odsotnost z dela.

Spoštovanje zgoraj navedenega postopka delavcu ali izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa njegove interese, ne odvzame pravice do pritožbe zoper odpoved neposredno na sodišču, delodajalec pa delodajalcu ne odvzame pravice do pritožbe na sodišče z odredbo Državnega inšpektorata za delo.

Upoštevajte: člen določa tudi pogoje odpuščanja: delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najkasneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije (razpravljali bomo o težave pri izpolnjevanju tega roka spodaj). V navedenem obdobju se ne štejejo obdobja začasne nezmožnosti delavca, njegovo bivanje na dopustu in druga obdobja odsotnosti delavca, ko obdrži svoje delovno mesto (pozicijo).

S kolektivno pogodbo se lahko določi drugačen postopek za obvezno sodelovanje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Zato, preden v postopke vključite sindikalni organ, natančno preberite določila kolektivne pogodbe.

Člen 374 delovnega zakonika Ruske federacije določa Dodatne lastnosti razrešitve delavcev, ki so člani izvoljenih kolegijalnih organov sindikalne organizacije in ni izpuščen iz glavnega dela.

Če zaposleni noče prejeti predloga, ga prebrati, podpisati, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt, ki ga potrdijo s podpisi avtorja in zaposlenih, ki so bili prisotni pri zavrnitvi, in pošlje predlog na domači naslov delavca s pismom z obvestilom in opisom priloge. Akt se na način, ki ga predpiše delodajalec, vpiše v ustrezen vpisni dnevnik.

Če zaposleni zavrne prejemanje obvestila, ga prebere, podpiše, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt, ki ga potrdijo podpisi sestavljalca in zaposlenih, ki so bili prisotni pri zavrnitvi, in obvestilo poslati na domači naslov delavca s pismom z obvestilom in opisom priloge. Akt se na način, ki ga predpiše delodajalec, vpiše v ustrezen vpisni dnevnik.

Če se delavec noče seznaniti z odredbo (navodilom) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je priporočljivo sestaviti tudi akt o zavrnitvi delavca, da se seznani z odredbo (navodilom), ki ga podpišeta sestavljalec in zaposlenih, ki so bili prisotni pri zavrnitvi (zakon v tem primeru ne zahteva sestave akta, v primeru sodnega spora pa je akt lahko koristen kot dodaten dokaz o pravilnosti delodajalca). Akt se na način, ki ga predpiše delodajalec, vpiše v ustrezen vpisni dnevnik.

Če delavec noče prejeti delovne knjižice, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt. Akt podpišejo sestavljalec in zaposleni, ki so bili prisotni pri zavrnitvi. Zakon ne zahteva sestave takega akta, je pa lahko koristen kot dokaz nedolžnosti delodajalca, če ob odpovedi nastane spor in gre zadeva na sodišče. Akt se na način, ki ga predpiše delodajalec, vpiše v ustrezen vpisni dnevnik.

• knjiga "Praksa odpuščanja" >>
• Osnova 140 postopke po korakih v spletni referenčni bazi podatkov