Concedierea cu probațiune din motive economice. Cine nu poate fi testat

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă nu este obligatorie, însă angajatorii recurg adesea la o metodă similară de testare a noilor angajați. Acest lucru se face pentru a facilita concedierea personalului nepotrivit. Cu toate acestea, înainte de a concedia un angajat pt perioadă de probă, este necesar să se analizeze cu atenție ce motive vor sta la baza ordinului de încetare a contractului de muncă.

Condiția testului, care se stabilește la angajare, joacă și rolul uneia dintre modalitățile de protejare a intereselor angajatului însuși. Dacă situația din noul loc dintr-un motiv oarecare nu se potrivește angajatului angajat, acesta nu va trebui să lucreze timp de două săptămâni din cauza concedierii din cauza propria voinţă. Astfel, instituirea unei condiții pentru trecerea unei perioade de probă protejează și drepturile unui salariat acceptat.

Perioada de testare

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul limită pentru stabilirea unui test este limitat la trei luni în cazuri normale și la șase în cazul angajării de angajați pentru funcțiile de manageri, adjuncți relevanți și contabili șefi. Perioada maximă de probă se reduce la două săptămâni dacă contract de munca se încheie pe o perioadă scurtă de 2 până la 6 luni. Condițiile specificate nu pot fi modificate în sus prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 27 FZ din 27 iulie 2004 Nr. 79? FZ „Despre serviciul public Federația Rusă", atunci când este preluat serviciu public se poate stabili o perioadă de probă de la 3 luni la 1 an.

De asemenea, trebuie reținut că perioada de probă nu include zilele de absență efectivă de la serviciu din motive temeinice (concediu medical, concediu de odihnă etc.).

Cum să fii concediat cu probațiune

Atât angajatorul, cât și salariatul pot acționa ca inițiator al încetării contractului de muncă în perioada de probă. Cu toate acestea, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat are obligația de a lucra timp de trei zile după depunerea cererii. Această regulă simplifică foarte mult viața unui angajat care trebuie să înceteze un raport de muncă într-un timp scurt, de exemplu, dacă a fost primită o ofertă de muncă mai favorabilă.

Angajatorul, înainte de a concedia un salariat nepotrivit în perioada de probă, este obligat să avertizeze despre decizieîn modul prevăzut de lege. Adică, cu cel mult trei zile înainte de încetarea efectivă a raportului de muncă, salariatul trebuie să fie informat despre data și motivele încetării contractului de muncă. În cazul în care persoana nu a fost informată cu privire la o astfel de decizie, și după încheierea celor specificate în acord Perioada de probă, continuă să-i execute responsabilități funcționale, se considera ca salariatul a trecut cu succes toate conditiile testului iar concedierea sa ulterioara este posibila doar in mod general.

În toate cazurile, înainte de a lua o decizie și de a concedia un angajat nepotrivit la sfârșitul perioadei de probă, trebuie abordat cu atenție executarea documentelor aferente, deoarece aceste acțiuni pot fi contestate în instanță.

Interzicerea testării preliminare

De regulă, scopul unui angajator care pune o astfel de condiție într-un acord este concedierea rapidă și nedureroasă a angajaților incompetenți. Cu toate acestea, atunci când decid dacă este posibilă concedierea unui salariat în timpul unei perioade de probă, angajatorii uită adesea că există o listă a persoanelor care, în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește inițial o perioadă de probă. În legătură cu această interdicție, astfel de angajați pot fi concediați numai în conformitate cu procedura generală, din motivele prevăzute în capitolul al treisprezecelea din Codul Muncii al Federației Ruse.

selectate prin concurs)
femeile însărcinate și cele cu copii sub 1,5 ani, femei)
persoane cu vârsta sub optsprezece ani)
tineri profesioniști (în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ de stat))
ales în funcție)
invitat în ordinea traducerii)
a încheiat un contract de muncă, cu o durată de până la 2 luni.

Legile federale și contractul colectiv pot prevedea și alte categorii de cetățeni care, la angajare, nu pot include o astfel de condiție în contractul de muncă.

Algoritmul corect pentru emiterea documentelor justificative

Un angajat care a fost concediat în timpul unei perioade de probă din cauza unui rezultat nesatisfăcător are dreptul de a face recurs împotriva unor astfel de acțiuni ale angajatorului în instanță. Deoarece în mod implicit instanța ia întotdeauna partea angajatului concediat, angajatorul trebuie să aibă dovezi solide ale nevinovăției sale. Cheia unui proces de succes sunt documentele executate corect care confirmă că angajatul a eșuat testul. Se recomandă ca departamentul de Resurse Umane să efectueze următorii pași pentru a pregăti dovezile corespunzătoare de corectitudine.

În orice caz, erorile angajatului trebuie înregistrate și documentate în scris: următoarele pot servi drept confirmare:

Raportare)
Note de la supervizorul imediat cu privire la încălcarea de către angajat a fișei postului sau a contractului de muncă)
ordine disciplinare)
Comentarii scrise
Acționează asupra performanței slabe a muncii.

Este recomandabil să se familiarizeze angajat cu astfel de documente împotriva semnăturii, iar după fiecare „dorit” solicitați o notă explicativă.

În cazul în care documentele de mai sus nu sunt disponibile și toate instrucțiunile au fost date angajatului verbal, este necesar să se creeze o comisie specială la întreprindere pentru a determina rezultatele promovării testului și a recomanda modul în care angajatul poate fi concediat în perioada de probă. fără a încălca legea. Decizia corespunzătoare trebuie formalizată în procesul-verbal.

Aviz de concediere

În cazul în care, totuși, se ia o decizie finală că salariatul nu este apt pentru sarcinile postului vacant, acesta trebuie avertizat cu privire la concedierea viitoare. Perioada de preaviz nu poate fi cu mai puțin de trei zile înainte de ziua concedierii și sfârșitul perioadei de probă (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, întrebarea care se pune adesea dacă este posibilă concedierea înainte de încheierea perioadei de probă are un răspuns fără ambiguitate pozitiv.

La notificare, angajatul trebuie să-și pună semnătura la familiarizare și data corespunzătoare de livrare a copiei.

În cazul încălcării termenului de trei zile și a încheierii perioadei de probă, nereușirea probei nu va constitui temeiul rezilierii contractului de muncă. Un angajat, în acest caz, poate fi concediat numai din motive generale.

Concedierea în perioada de probă poate fi efectuată atât la inițiativa salariatului, cât și a angajatorului. Cu toate acestea, în ciuda perioadei scurte de muncă, trebuie respectată și procedura de concediere a unui angajat în perioada de probă.

Pot fi concediat în perioada mea de probă?

Adesea, în termenii contractului, la angajarea unui nou angajat, se prescrie o perioadă în care a acestuia calitate profesională. Această perioadă de timp ajută părțile să înțeleagă oportunitatea unor relații ulterioare. Perioada de probă poate fi stabilită cu durată diferită, în funcție de postul ocupat.

Nu există perioadă de probă pentru:

femei gravide;
femeile care cresc copii sub 1,5 ani;
persoane sub 18 ani;
absolventii institutii de invatamant.

NOTĂ! Angajatorul are dreptul de a nu cere confirmarea statutului persoanelor de mai sus. Prin urmare, documentele care confirmă o astfel de situație trebuie prezentate chiar de către angajați.

Perioada de probă se stabilește numai atunci când este angajată o nouă persoană. În cazul în care este necesar să se transfere un angajat care lucrează deja într-un alt post, nu este prevăzută o perioadă de probă.

Durata perioadei de probă și alte condiții ar trebui să fie prevăzute în contractul de muncă și, de asemenea, reflectate în comandă la angajare. Modificarea ulterioară a acestor condiții este permisă numai cu acordul părților.

Pentru majoritatea angajaților, durata perioadei de probă este de 3 luni; la discreția sa, angajatorul se poate limita la o perioadă mai scurtă. Pentru solicitanții pentru posturi de conducere, inclusiv pentru contabilii-șefi, perioada de probă se poate prelungi până la 6 luni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de probă durează până la 2 săptămâni.

Motivele concedierii în perioada de probă pot fi aceleași cu încetarea contractului în alte situații. Totodată, în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii salariatului angajat, angajatorul are dreptul să nu plătească indemnizația de concediere.

Pentru mai multe informații despre cum să faceți decontarea finală la concediere, consultați materialul „Calculul compensației pentru concediul nefolosit conform Codului Muncii al Federației Ruse” .

Articolul din Codul Muncii privind concedierea în perioada de probă la inițiativa salariatului fără a lucra - cum este redactată cererea?

Un angajat care este concediat în timpul unei perioade de probă poate face acest lucru la cererea sa. Nu ar trebui să existe dificultăți în privința modului de a renunța la probațiune. Dar pentru aceasta, este necesar să se informeze în scris conducerea organizației cu 3 zile înainte de momentul așteptat al încetării contractului de muncă. Dacă ambele părți sunt de acord să înceteze relația de muncă mai devreme, atunci munca liberă, inclusiv una de 3 zile, este opțională (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cererea în acest caz este scrisă în formă liberă indicând motivele concedierii. De exemplu: " Vă rog să mă demiteți de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că nu m-am săturat de condițiile de muncă din funcția mea.

Cu toate acestea, trebuie amintit că, în cazul în care perioada de probă stabilită a expirat, iar conducerea nu își exprimă dorința de a rezilia contractul, angajatul continuă automat să își îndeplinească atribuțiile în mod general. Nu sunt necesare documente suplimentare. Cu toate acestea, în cazul în care salariatul dorește să renunțe din proprie inițiativă după încheierea perioadei de probă, va fi necesar să anunțe angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

În unele cazuri, la angajare nu este prevăzută posibilitatea de a trece o perioadă de probă. În astfel de cazuri, este, de asemenea, necesar să se antreneze într-o perioadă de 2 săptămâni.

Decontarea cu un angajat la concediere în timpul unei perioade de probă se poate face numai în modul obișnuit (salariu, compensare pentru perioadele de concediu neutilizat). Dar plățile suplimentare, de exemplu, indemnizația de concediere, pot fi luate în considerare la concedierea de bunăvoie numai dacă această condiție este specificată în reglementările locale.

Alte informații despre caracteristicile calculării indemnizației de concediere pot fi găsite în material „Indemnizația de concediere este supusă primelor de asigurare?” .

Cum să concediezi un angajat în perioadă de probă și după aceasta la inițiativa angajatorului?

Angajarea unui salariat cu perioadă de probă obligatorie este însoțită nu numai de consemnarea acestei condiții în contractul de muncă. Este necesar să se facă o listă de cerințe și sarcini, a căror îndeplinire este obligatorie pentru înscrierea ulterioară în stat. Finalizarea cu succes Perioada de probă include, printre altele, rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite salariatului.

Dacă inițial s-a încheiat cu salariatul un acord care nu prevede existența unei perioade de probă, sau dacă nu există un acord scris separat cu privire la această condiție, rezilierea contractului ca concediere în timpul perioadei de probă poate fi ușor contestată.

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, săvârșită la inițiativa angajatorului, trebuie să fie însoțită de o avertizare a angajatului însuși cu privire la fapta viitoare cu 3 zile înainte (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, salariatului i se transmite o notificare scrisă care conține motivele concedierii și data încetării contractului.

Determinarea timpului testului are propriile sale caracteristici. Această perioadă este stabilită în zile calendaristice, inclusiv în weekend și sărbători. Cu toate acestea, absența unui salariat de la locul de muncă din alte situații, inclusiv din cauza bolii și din motive necunoscute, nu este inclusă în perioada de probă.

Dacă sfârșitul perioadei de probă cade într-o zi nelucrătoare, atunci ultima zi de executare atributii oficialeîn această stare se consideră ziua lucrătoare anterioară. Adică, dacă angajatorul decide totuși să efectueze concedierea în perioada de probă, atunci notificarea va trebui dată în prealabil.

Imediat ce perioada de probă se încheie, salariatul este considerat acceptat pe post dacă contract de munca nespecificat altfel. Procedura simplificată de concediere de care dispun angajatorii în perioada de probă nu mai este valabilă, iar salariatul este supus regulilor în vigoare pentru angajarea obișnuită.

Concedierea unui salariat ca nefiind trecut de perioada de probă

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu un angajat care nu și-a desfășurat sarcinile în perioada de probă și, de asemenea, s-a arătat în imposibilitatea de a presta munca ulterioară.

Concedierea cu probațiune poate fi efectuată înainte de sfârșitul acestei perioade. Angajatorul poate rezilia contractul cu un nou candidat chiar la începutul muncii sale. Totuși, faptul neconcordanței cu funcția deținută de angajat va trebui să fie confirmat.

Înainte de a concedia un salariat care nu a trecut de perioada de probă , ar trebui să-i avertizați cu privire la concediere, iar acest lucru trebuie făcut cu 3 zile înainte de emiterea ordinului. Această perioadă, precum și temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un angajat care nu a promovat testul, este valabil doar în perioada de probă. După această perioadă, dacă conducerea nu întreprinde nicio măsură în raport cu salariatul angajat, nu se va mai putea concedia în aceleași condiții.

Următoarele perioade nu sunt incluse în perioada de probă:

concediu (inclusiv pe cheltuiala dumneavoastră, educațional);
perioadele de invaliditate;
perioadele de nefuncționare în producție, dacă angajatul lipsește în acest moment cu cunoștințele conducerii;
suspendarea de la serviciu;
îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;
absența de la serviciu din motive inexplicabile.

Puteți citi mai multe despre înregistrarea absenteismului în articolul „Cum să aranjați corect absenteismul pentru un angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse?” .

Deplasările de afaceri ale angajaților sunt incluse în perioada de probă. Mai mult, în funcție de rezultatele îndeplinirii misiunilor de călătorie, se poate aprecia conformitatea angajatului cu funcția deținută.

Pe toată perioada de activitate a salariatului pe perioadă de probă, angajatorul va trebui să consemneze faptele de îndeplinire sau neîndeplinire a sarcinilor, confirmând totul cu documente. Când situatii conflictuale angajatorul, la concedierea în perioada de probă, poate, cu ajutorul unor astfel de documente, să ofere argumente irefutabile care să demonstreze în favoarea incompetenței salariatului.

Dovada îndeplinirii nereușite a perioadei de probă pot fi informații din următoarele surse:

acte de calitate nesatisfăcătoare a produsului;
memorii și note de la superiorii direcți și alți angajați despre calitatea nesatisfăcătoare a muncii angajatului testat;
proces-verbal al ședinței comisiei de discutare a rezultatelor perioadei de probă;
angajatul raportează rezultatele activităților sale.

Dacă în perioada de probă salariatul a fost supus acțiune disciplinară, atunci aceste fapte pot servi și ca dovadă a inconsecvenței sale cu poziția sa.

În plus, lucrătorul de testare trebuie să fie familiarizat cu regulile de primire regulamente interne, Descrierea postuluiși alte reglementări locale.

Mai mult informatii detaliate Puteți citi despre îndatoririle lucrătorilor HR la întreprindere în materialul „Gestionarea evidențelor HR de la zero – instrucțiuni pas cu pas 2017”.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat care nu a trecut testul și un exemplu de notificare a nereușirii testului

În cazul unei impresii nesatisfăcătoare a angajatorului de la un angajat care era în probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia ca nu a trecut perioada de probă într-o manieră simplificată (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Cu toate acestea, aceasta va necesita urmarea unei anumite proceduri, a cărei componentă principală este notificarea de reziliere a acordului.

La proiectare, trebuie luate în considerare următoarele subtilități:

avizul de concediere trebuie să fie cel târziu cu 3 zile calendaristice înainte de ziua planificată pentru încetarea contractului de muncă;
dacă înștiințarea nu este prezentată salariatului înainte de încheierea perioadei de probă, acesta se consideră că a trecut cu succes proba, iar concedierea devine imposibilă în mod simplificat;
avizul trebuie să indice motivul nerespectării funcției;
este interzisă luarea unei decizii de concediere dacă salariatul se află în acel moment în concediu medical sau în concediu.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea cu probațiune poate arăta așa.

În primul rând, angajatul care nu a depășit perioada de probă trebuie notificat în scris, în care este necesar să se indice motivul unei astfel de decizii. Puteți găsi un exemplu de text de notificare pe site-ul nostru, la linkul de mai jos.

În al doilea rând, este necesară emiterea unui ordin de la șeful întreprinderii de concediere a acestui angajat. Persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu textul ordinului împotriva primirii.

În al treilea rând, este necesar să faceți o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă.

Completați corect cartea de munca va ajuta materialul „Completarea unui carnet de muncă la concediere - eșantion-2017”.

În al patrulea rând, ar trebui să se facă o decontare completă pentru fondurile câștigate de acest angajat. Decontarea definitivă se face cu salariatul în ultima sa zi lucrătoare sau în ziua contestației (dacă persoana concediată nu se află la locul de muncă în acea zi). Nu se plătește indemnizația de încetare pentru cetățenii care nu au depășit perioada de probă.

Variațiile pot fi doar în activitățile de la primul paragraf. După ce se ia decizia de concediere cu condiționare, se poate întâmpla să urmeze un refuz de a accepta notificarea. Apoi se întocmește un act corespunzător, consemnat de cel puțin 2 martori.

Rezultate

Dacă un angajat nu a trecut de perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe să-l concedieze fără a încălca legea. Pot exista puțin mai multe motive de concediere în timpul unei perioade de probă decât în cazul rezilierii obișnuite a contractului unui angajat cu normă întreagă la inițiativa angajatorului. În acest caz, valoarea plăților poate fi mai mică. Salariatul are si dreptul de a renunta in cazul in care noul loc si conditiile de munca nu ii convin, fara a trece concediul obligatoriu de munca pe o perioada de 2 saptamani.

Nu uita însă de durata perioadei de probă, după care va trebui să reziliezi contractul de muncă în mod general.

Capacitatea de a aplica testul în legătură cu noii angajați este consacrată în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prescripțiile sale vizează protejarea intereselor angajatorului de angajații neglijenți și incompetenți. Acest lucru ridică întrebarea: cum să concediezi un angajat în probațiune fără complicații?

Statul, reprezentat de autorități de supraveghere și judiciare, în caz de conflict, ia partea salariatului ca parte mai vulnerabilă. relaţiile de muncă. în care:

în timpul testului, angajatul este acoperit de întreaga gamă de garanții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv de muncă și propriul său contract;
procedura de concediere a unui subiect de testare nu este mai puțin complicată și responsabilă decât cea a unui angajat permanent, deși implică motive specifice și termene reduse.

În plus, lipsa unei baze de dovezi cu privire la motivele concedierii, erorile în documentele sau încălcarea termenelor limită pot servi drept bază pentru:

reintegrarea unei persoane concediate într-o funcție ocupată anterior;
pretinde în favoarea lui salariileși alte plăți pentru tot timpul timp de nefuncţionare forţat(din momentul concedierii până la reacceptare);
acordând despăgubiri pentru prejudiciul moral în favoarea sa.

De aici rezultă o concluzie logică: nu trebuie neglijat verificarea competenței și calităților de afaceri ale solicitantului, mizând pe posibilitatea de a scăpa de el în viitor. În loc să te implici ulterior în formalități birocratice și să te gândești la cum să tragi în timpul unei perioade de probă, este mai bine să-ți petreci timp unui studiu detaliat al CV-urilor și recomandărilor, interviurilor, testelor și verificărilor.

Riscurile acordului de testare verbală

Dorința angajatorului „în afaceri” este destul de firească. Cu toate acestea, este adesea întruchipat în acțiuni nepotrivite. Un antreprenor individual sau șeful unei organizații permite efectiv unei persoane să muncească, gândindu-se că în caz de nepotrivire profesională, va putea să-i plătească în numerar zilele efectiv lucrate și să-și ia rămas bun fără înregistrare.

Făcând un astfel de pas, angajatorul este expus unui mare risc, deoarece un angajat „conștient” din punct de vedere juridic, după ce a lucrat câteva zile, poate cere legal înregistrarea unui raport de muncă. Totodată, nu va mai putea fi inclusă o condiție de testare în contract. De ce se întâmplă:

Un contract neîncheiat în scris se consideră încheiat dacă o persoană a început să lucreze în numele sau cel puțin cu cunoștințele administrației (partea 1 a articolului 67 din Codul muncii).
Angajatorul este obligat să întocmească și să semneze un acord cu persoana efectiv angajată pe o perioadă care nu depășește trei zile lucrătoare (partea 2 a aceluiași articol).
Dacă salariatul este admis efectiv la muncă, condiția de testare devine imposibil de inclus în contract.
Regula anterioară presupune o singură excepție - semnarea prealabilă (adică premergătoare începerii efective a muncii) a unui contract de testare separat, executat corespunzător (articolul 70 din Codul muncii).

Cu riscul de a conveni verbal asupra unei perioade de probă, angajatorul poate obține una dintre cele mai neplăcute consecințe:

să fie asociat cu un raport de muncă permanent cu un salariat inadecvat și agresiv față de administrație, care poate fi concediat numai cu un preaviz de două luni;
un proces de reînnoire în funcție;
plângeri la organele de protecție a muncii și la parchet;
inspecțiile corespunzătoare.

Posibilitatea concedierii este prevăzută în prealabil

Din art. 70 din Codul muncii, este evident că la angajarea unei persoane cu test trebuie să se întocmească și să semneze corect un contract de muncă, în care se precizează clar necesitatea promovării testului ca condiție pentru continuarea raportului de muncă, durata acestuia și procedura de trecere.

La stabilirea testului, ofițerul de personal trebuie să se asigure că salariatul nu este inclus în categoria persoanelor care nu pot fi supuse acestuia și anume:

ales prin concurs;
femeile însărcinate și mamele copiilor cu vârsta sub un an și jumătate;
minori;
absolvenți angajați pentru prima dată ai instituțiilor de învățământ care au absolvit nu mai mult de un an în urmă;
invitat în ordinea traducerii;
încheierea unui contract pe o perioadă de maximum două luni.

Este important să stabiliți o perioadă suficientă pentru a dezvălui realul nivel profesional candidat și, în același timp, să nu depășească limitele stabilite:

3 luni (regula generala);
6 luni pentru conducerea superioară: directori; directori de sucursale sau subdiviziuni separate; adjuncții lor; contabili sefi;
2 săptămâni, dacă perioada contractului este de la două luni la șase luni.

Merită să aveți grijă în prealabil ca, dacă este necesar, să concediați angajatul în stare de probă cât mai rezonabil posibil. Este necesar ca angajatul nu numai să citească, dar, la primire, să se familiarizeze cu documentele cheie care reglementează activitățile sale:

reguli program de lucru instituții;
Descrierea postului;
regulile de protectie a muncii;
acord comun;
poziția pe unitatea structurală (dacă există);
statutul întreprinderii (dacă vorbim de un manager).

Fără a face acest lucru, este foarte dificil să motivezi concedierea. La audiere, angajatul va putea în mod rezonabil să respingă acuzațiile de inactivitate sau absență temporară. Angajatorul este de vină dacă:

nu a definit clar termenii de referință;
nu a avertizat la ce oră începe ziua de lucru și la ce oră începe pauza de masă;
nu a stabilit un loc de muncă pentru angajat.

Documentarea testului pentru a justifica concedierea

Articolul 71 din Codul Muncii stabilește posibilitatea de a refuza continuarea cooperării pentru ambele părți ale relațiilor de muncă:

Întrebarea unui angajat despre dacă este posibil presupune întotdeauna un răspuns afirmativ. Nu este obligat să-și justifice propriul refuz de a continua raportul de muncă.
Angajatorul, dimpotrivă, trebuie să justifice rezultatul nesatisfăcător al testului. În acest caz, vă puteți baza pe procedura folosită de agențiile guvernamentale. Ar fi recomandabil să faceți următoarele:

întocmește un program individual de activități pe perioadă de probă și îl aprobă cel puțin la nivelul șefului unității;
familiarizați angajatul cu acesta împotriva semnăturii;
desemnează un angajat responsabil ca curator;
documenteaza rezultatele implementarii activitatilor planificate de catre subiecti: tine evidenta muncii desfasurate si in acelasi timp controleaza calitatea acesteia.

Programul de testare trebuie conceput astfel încât:

corespundea termenilor de referință;
angajatul își poate demonstra aptitudinile și abilitățile;
după caz, subiectului i se pot atribui sarcini separate.

Evident, documentarea testului va necesita timp și resurse. Dar în cele din urmă se va justifica, deoarece:

va deschide oportunități de evaluare obiectivă a activităților unui angajat în perioada de testare;
în cazul unui rezultat negativ, va da posibilitatea de a justifica concedierea.

Rezultat nesatisfăcător al testului ca motiv de reziliere a contractului

Angajatorii se întreabă dacă este posibil să concedieze un angajat în probațiune din cauza nemulțumirii cu rezultatele muncii sale. De asemenea, acestea ar trebui să stea la baza formulării motivelor rezilierii contractului, reflectate în două documente - un aviz de concediere și un ordin.

Un rezultat negativ al testului trebuie documentat. În funcție de domeniul de activitate al salariatului, în aceste scopuri pot servi:

acte comise asupra căsătoriei produse;
reclamații și plângeri scrise din partea clienților cu privire la servicii necorespunzătoare, muncă necalificată;
documente prost scrise și executate;
memorii ale superiorului nemijlocit că subiectul nu se desfășoară cu atribuții oficiale;
Vă puteți referi și la faptele de aducere la răspundere disciplinară.

În ceea ce privește un salariat neglijent, apare adesea gândul, este posibil să se concedieze înainte de încheierea perioadei de probă? Deși rezilierea contractului are loc pe baza rezultatelor testului, angajatorul nu este obligat să aștepte expirarea termenului de testare stabilit și poate decide mai devreme, de îndată ce se convinge de rezultatele nesatisfăcătoare ale testului. și primește dovezi ale acestui fapt.

Aplicabilitate la subiectul temeiului general de încetare a contractului de muncă

Pe durata perioadei de testare, angajatorul nu este limitat de prevederile art. 71 TK. De asemenea, este posibilă concedierea pe perioadă de probă din motive generale (articolul 81 din Codul muncii):

lichidarea instituției sau restrângerea activităților întreprinzătorului individual;
reduceri de personal;
nerespectarea muncii prestate sau a funcției deținute din cauza calificărilor insuficiente stabilite prin rezultatele certificării;
neîndeplinirea repetată a sarcinilor oficiale de către un angajat fără un motiv întemeiat, sub rezerva unei mustrări prealabile sau a altor sancțiuni disciplinare;
o singură încălcare gravă;
absenteism - o absență de patru ore sau mai mult de la locul de muncă într-o zi fără un motiv întemeiat;
apariția unui angajat pe teritoriul organizației în stare de ebrietate;
dezvăluirea de date personale, secrete comerciale sau de altă natură, de care angajatul a avut cunoștință în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă;
săvârșirea de furt la locul de muncă, inclusiv deteriorări mărunte, intenționate sau distrugerea bunurilor angajatorului;
act imoral al unui profesor;
încălcarea normelor de protecție a muncii, înregistrată în mod corespunzător de către o comisie de specialitate, dacă a avut consecințe grave (accident, avarie, catastrofă) sau a amenințat producerea acestora;
acțiunile vinovate ale unui angajat care lucrează cu bunuri de valoare sau bani, dacă au cauzat o pierdere a încrederii;
prezentarea de către solicitant a documentelor falsificate în momentul aplicării pentru un loc de muncă.

La fel este și pentru echipa de conducere.

Se spune că un salariat poate rezilia un contract de muncă cu un angajator în perioada de probă din proprie inițiativă. Poate face asta dacă, în timpul testului, înțelege asta acest lucru nu i se potrivește din mai multe motive.

Pentru a renunța de bună voie în perioada de testare, angajatul trebuie să-și anunțe șeful cu 3 zile înainte de data estimată și numai după aceea să scrie o scrisoare de demisie.
Prezența unei perioade de probă și durata acesteia trebuie specificate în contractul de muncă. Dacă acest lucru nu se încheie până când angajatul a trecut testul, atunci a acord suplimentar, care ulterior va fi anexat contractului de munca.
O perioadă de probă este atribuită unui angajat numai cu acordul acestuia. Așadar, dacă în contractul de muncă nu există condiții pentru o perioadă de probă sau nu este semnat un acord adițional, salariatul este considerat a fi angajat fără perioadă de probă.
Durata maximă a perioadei de testare este de 3 luni. În cazul în care solicitantul depune candidatura pentru funcția de șef sau de adjunctul acestuia, precum și pentru funcția de contabil șef sau de adjunctul acestuia, atunci perioada maximă de testare se majorează cu până la șase luni.
Perioada se reduce la două săptămâni dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu solicitantul pe o perioadă de la două luni până la șase luni. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să desemneze o perioadă de probă.
Angajatorul nu are dreptul de a prelungi perioada de verificare a unui angajat dincolo de valoarea specificată în Codul Muncii al Federației Ruse. Dar are dreptul de a deduce din acesta acele zile în care angajatul testat era în concediu medical sau a lipsit efectiv de la locul de muncă din motive temeinice.
Astfel, perioada de probă poate fi amânată cu câteva luni.

Concedierea în perioada de probă

Concedierea în perioada de probă este posibilă dacă angajatul își avertizează angajatorul în termen de 3 zile.
Angajatorul, la rândul său, trebuie să facă o decontare integrală cu angajatul și să-i dea cartea de muncă în mâinile sale. De asemenea angajatorul nu trebuie să se amestece în concedierea de bunăvoie.
Angajatul trebuie să fie plătit:

salariile;
compensare pentru vacanta nefolosita;
indemnizația de concediere. Acest lucru nu este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, dar poate fi prevăzut de un act local intern sau de un contract colectiv.

Angajatorul trebuie să facă acest lucru cel târziu la data concedierii. Așa cum se vede, concedierea în perioada de probă de bunăvoie se execută în același mod ca și fără ea.
Salariatul nu este obligat să comunice angajatorului motivele concedierii sale. O simplă notificare scrisă este suficientă. Cu toate acestea, există câteva particularități aici:

prelucrare obligatorie. Într-o situație normală, este egal cu două săptămâni. În cazul concedierii de voință proprie în timpul probei, acest termen se reduce la 3 zile;
dacă în timpul testului o persoană responsabilă financiar decide să renunțe, atunci trebuie să transfere cazul succesorului său.

Un astfel de drept este contrar normelor Codului Muncii și, prin urmare, trebuie consacrat într-un act local. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă o persoană responsabilă financiar nu predă proprietatea care i-a fost încredințată, atunci va avea responsabilitatea financiară personală pentru aceasta.
Nu este vorba doar despre privat societăţi comerciale. Pe stat și întreprinderile municipale sunt de asemenea stabilite perioade de probă. Procedura de concediere după bunul plac în timpul controlului este aceeași atât pentru întreprinderile publice, cât și pentru cele private.

Astăzi, relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator sunt reglementate legi speciale, reguli.

Dragi cititori! Articolul vorbeste despre moduri tipice solutii probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Acestea prevăd întotdeauna posibilitatea rezilierii contractului unilateral de către angajatul însuși în anumite condiții. Este posibil și în perioada de probă.

Bază legală

În fiecare zi, din ce în ce mai des, diverși angajatori devin inițiatorii încheierii contractelor de muncă, în baza cărora salariatul este obligat să efectueze o perioadă de probă.

Abia după aceea se încheie un contract standard, care prevede munca pe termen lung la întreprindere.

Principalul motiv pentru care mulți angajatori insistă asupra unei perioade de probă este capacitatea de a concedia rapid și fără durere un angajat.

De asemenea, contractul de tipul in cauza este benefic pentru angajatul insusi. Deoarece vă permite să reziliați contractul cât mai curând posibil.

În același timp, nu va fi necesar să lucrați până la 14 zile - ca la încheierea unui contract standard.

Dar angajatul însuși și angajatorul său trebuie să rețină că există categorii de persoane care nu pot fi angajate pe baza unui acord de tipul în cauză:

minori;
angajat în funcție electivă;
dacă durata contractului de muncă este mai mică de 2 luni;
dacă angajatul a fost transferat;
femei gravide;
mame cu un copil sub 1,5 ani.

La încetarea unui contract de muncă, atât angajatul, cât și angajatorul său trebuie să fie ghidați de Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, ar trebui să acordați atenție Legii federale din 30 iunie 2006 - acest document acoperă în detaliu procedura de reziliere a unui acord de tipul în cauză.

Dacă, după încheierea perioadei de probă desemnate, salariatul continuă să lucreze, atunci contractul de muncă se consideră prelungit automat, iar concedierea poate fi efectuată numai pe bază generală.

În acest caz, va fi necesar să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Cauze

Dacă un angajat care trece printr-o perioadă de probă decide să renunțe, atunci poate exista orice motiv pentru aceasta. Mai mult decât atât, nici măcar nu este obligatoriu să o indicați în scrisoarea de demisie, va fi suficient doar să scrieți „din propria voință”.

Totodată, puteți rezilia contractul de muncă în perioada de probă în orice moment convenabil.

În același timp, angajatorul își poate concedia și angajatul. Dar, în același timp, trebuie să aibă motive suficient de serioase pentru aceasta.

În caz contrar, o astfel de decizie poate fi contestată în instanță și va trebui plătită o amendă destul de gravă.

Motivele pentru concediere în timpul unei perioade de probă pot include:

absenteism;
comportament neprofesionist;
nerespectarea disciplinei muncii.

În acest caz, este necesar să existe dovezi documentare ale punctelor indicate mai sus. Același lucru este valabil și pentru perioadele care nu sunt de probă. Angajatorul este obligat să dovedească incompetența salariatului său și inadecvarea funcției ocupate.

Scrisoare de demisie voluntară în perioada de probă

O cerere de concediere în timpul perioadei de probă se depune la departamentul de personal sau la supervizorul imediat.

În același timp, este important să ne amintim că nu există un format unic pentru un document de tipul în cauză. Este important să știți despre necesitatea respectării unor reguli de umplere.

Aplicația poate fi:

scris de mână sau tipărit pe o imprimantă;
trimis în format electronic, în timp ce este furnizat cu semnătură electronică - acest moment este indicat în lege federala din 06.04.11

Este permisă trimiterea unui document de tipul în cauză prin telegramă. Dar, în același timp, semnătura trebuie neapărat certificată de un notar. În caz contrar, documentul nu va fi considerat valabil.

Antetul documentului în cauză trebuie să includă următoarele:

numele complet al organizației - este indicată forma de proprietate;
numele, numele și patronimul capului - în cazul dativ;
prenumele, numele și patronimul solicitantului.

La scrierea detaliilor solicitantului este indicat să nu puneți prepoziția „de la”. Dar dacă el este încă prezent, acest lucru nu va fi considerat o greșeală.

După antet, scrieți cuvântul „statement”, în timp ce punctul de la sfârșit nu este pus. Însuși corpul documentului trebuie să conțină o cerere de revocare din funcție.

Angajatul nu trebuie să indice motivul concedierii, este suficient să indice formularea „din propria voință” - indicând în același timp data ultimei sale zile lucrătoare. În partea de jos a documentului, este obligatoriu să treci data, precum și o semnătură.

Este necesar doar să ne amintim că ultima zi de muncă la întreprindere nu poate fi o zi liberă sau o sărbătoare. Pentru că este împotriva legii în vigoare.

Cel mai bine este să întocmești o declarație de tipul în cauză în două exemplare simultan. Primul este închiriat departamentului de personal, iar al doilea angajat ar trebui lăsat singur.

În același timp, ambele trebuie să aibă o semnătură cu o transcriere completă, precum și data acceptării în departamentul de personal - vizionare. Acest lucru este necesar în cazul simplificării soluționării oricăror dispute între angajat și angajatorul acestuia.

Ordin

Pentru a renunța de bună voie, trebuie doar să scrieți o aplicație în formatul stabilit. Nu este necesară nicio altă acțiune din partea angajatului.

Este important doar să respectați regulile de completare a cererii în sine, în caz contrar, procesul de concediere poate fi oarecum întârziat - departamentul de personal vă va cere să emiteți din nou o cerere.

Motivul nu este necesar să fie indicat - dar nu numai în cazul în care concedierea se efectuează fără a lucra. Într-o astfel de situație, motivul trebuie afișat în aplicație fără greș.

Atunci când cererea este acceptată, departamentul de personal întocmește un ordin special de concediere. În acest caz, se folosește de obicei o formă specială.

Formatul său a fost aprobat printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/04. În ordinul în sine, este necesar să se facă referire la Codul Muncii al Federației Ruse - ea este cea care reglementează procedura de concediere în timpul unei perioade de probă. perioadă.

De asemenea, într-o comandă specială, sunt obligatorii detalii detaliate despre cererea angajatului însuși. Când comanda este gata, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ea - sub propria semnătură.

Dacă din anumite motive acest lucru nu se poate face, atunci angajatul departamentului de personal va face o inscripție corespunzătoare pe comanda în sine.

Pe această bază, angajatul trebuie să-și notifice angajatorul despre concediere cu două săptămâni înainte - în avans.

Dar, dacă este necesar, un angajat poate renunța fără să lucreze - prin aranjament prealabil. Acest moment trebuie specificate în contractul de muncă încheiat.

Ai nevoie să lucrezi

Codul Muncii al Federației Ruse indică dreptul unui angajat de a rezilia un contract încheiat anterior. Dar, în același timp, este foarte important să vă anunțați angajatorul în consecință - cu 14 zile înainte de data concedierii planificate.

Singurele excepții sunt cazurile care sunt indicate în mod necesar în Codul Muncii al Federației Ruse și în legislația federală.

Un astfel de caz excepțional este considerat în articolul nr. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol indică perioada în care un angajat oficial este obligat să-și avertizeze angajatorul cu privire la concedierea viitoare.

Această regulă prevede că salariatul are dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă. Dar, in acelasi timp, este obligatoriu sa-ti anunti angajatorul in scris in prealabil, cu 3 zile inainte.

În baza părții 1 a articolului nr. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul decide să rezilieze contractul de muncă cu angajatorul său, atunci exact după 3 zile, acesta din urmă este obligat să formeze o comandă specială și să emită angajat carnetul său de muncă cu înregistrarea corespunzătoare.

În acest caz, este necesar să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, calculul final trebuie efectuat fără greșeală.

Disponibil punct important referitoare la perioada de trei zile de lucru. Salariatul este obligat să-și anunțe angajatorul despre concedierea viitoare, astfel încât să cunoască și să pregătească diverse Documente necesare anticipat.

Dar, în același timp, legea nu impune angajatului să lucreze pe toată perioada de trei zile.

De aceea, în perioada de după depunerea cererii, angajatul poate:

a fi bolnav;
să fie în vacanță;
să lipsească de la serviciu din alte motive legale.

În toate cazurile indicate mai sus, cursul perioadei de trei zile nu este în niciun caz suspendat. Acest moment este indicat direct în Codul Muncii Federația Rusă.

Poate fi retrasă o cerere?

Dacă dintr-un anumit motiv un angajat se răzgândește cu privire la plecare, acesta are dreptul de a-și retrage cererea deja completată în orice moment convenabil - până la ultima zi munca inclusiva.

Totodată, angajatorul nu are dreptul să-l refuze fără motive serioase. De fapt, există doar unul – un alt angajat a fost deja invitat în scris să-l înlocuiască pe cel care pleacă. Exemplu: un nou angajat este invitat să ia locul precedentului în ordinea transferului.

Situația este similară dacă angajatul a scris o cerere și este în vacanță. În acest caz, ultima zi de revocare a documentului este data de încheiere a concediului.

Formatul documentului, care este o retragere a cererii, nu este, de asemenea, aprobat. Trebuie făcută în scris.