Simplu din vina lucrătorului ca plătit. Timp de oprire forțat din motive incontrolabile

În activitatea oricărei întreprinderi, sunt posibile întreruperi din cauza dificultăților economice temporare, a situațiilor neprevăzute, precum și din cauza leneței sau neglijenței conducerii. În cazul în care angajatorul nu poate asigura angajaților săi munca prevăzută de contractul de muncă, atunci aceasta este considerată oprire forțată din vina sa.

Dacă munca a fost oprită din vina angajatorului sau angajatului, atunci plata ar trebui să fie de 2/3 din salariu. O sumă mai mare poate fi prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv.

Salariul mediu lunar se calculează în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Suma include nu numai salariul, ci și bonusurile și indemnizațiile plătite.

Dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatului, atunci acesta nu va primi plata. Dacă alții au suferit de pe urma acțiunilor unui angajat și și-au pierdut locul de muncă în urma acestui fapt, atunci vor trebui să primească o plată în valoare de 2/3 din salariu sau din tariful dintr-un simplu motiv independent de ei.

Exemplu de calcul al plății de nefuncționare

De exemplu, un inginer de întreprindere nu și-a putut îndeplini funcțiile din vina angajatorului în perioada 10 mai – 30 mai 2017 inclusiv. Pentru a calcula salariul mediu, se ia o perioadă egală cu 12 luni înainte de luna pauzei.

Cu un salariu egal cu 25 de mii de ruble pe lună, câștigul total anual a fost de 300 de mii de ruble. În acest timp, angajatul a primit bonusuri trimestriale egale cu 10 mii de ruble. Pentru 4 trimestre ale anului s-au ridicat la 40 de mii de ruble.

Salariul total, din care se calculează câștigul mediu, este egal cu 340 de mii de ruble. Dacă această sumă este împărțită la 248 de zile lucrătoare, atunci câștigul mediu zilnic va fi de 1370,97 ruble. Această cifră este înmulțită cu 20 de zile și rezultă 27419,4 ruble. 2/3 din această sumă va fi de 18279,6 ruble. Aceasta este compensarea timpului de oprire forțat.

Dacă ați fost taxat cu o sumă greșită sau dacă angajatorul refuză să plătească, contactați avocații.

Pleacă în timpul nefuncționării

Plata concediului de odihnă și plata compensației pentru concediul neutilizat se calculează pe baza ultimelor 12 luni calendaristice. În conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu anual plătit, include timpul în care angajatul nu și-a îndeplinit funcțiile directe de muncă, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, s-au păstrat contractul de muncă sau colectiv, postul și locul de muncă. Aceasta include concediul anual plătit, concediile și zilele libere și alte perioade de odihnă oferite angajatului. De aici rezultă că vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu anual, include o perioadă de nefuncţionare.

Prin acord cu angajatorul, angajatul poate pleca în concediu pentru o perioadă de nefuncţionare.

Concediu medical în timpul pauzei

În ciuda faptului că întreruperea a apărut din vina angajatorului, iar o echipă, un atelier sau cea mai mare parte a întreprinderii a rămas fără muncă, unii dintre lucrători s-au putut îmbolnăvi chiar înainte de începerea suspendării muncii, iar cineva în timpul acesteia. .

Înainte de 1 ianuarie 2007, indemnizațiile de invaliditate în astfel de cazuri erau plătite numai atunci când o persoană primea concediu medical înainte de începerea perioadei de nefuncționare. De la începutul anului 2007, în conformitate cu paragraful 7 al Legii federale „Cu privire la acordarea de prestații de invaliditate temporară pentru sarcină și naștere a cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii” din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ, concediul medical este plătit dacă angajatul se îmbolnăvește nu numai înainte, ci în timpul sau după timpul de nefuncționare.

Plățile se efectuează în funcție de mărimea salariului mediu, dar nu mai mare decât valoarea beneficiilor pe care angajatul le-ar putea primi conform regulilor generale.
Aceasta înseamnă că angajatul va primi compensații pentru concediul medical înainte de pauză în funcție de salariul său mediu pe această perioadă, iar pentru zilele de suspendare a muncii, cuantumul indemnizației de invaliditate va fi de cel puțin 2/3 din salariul mediu sau tariful . Cuantumul beneficiului va fi calculat în două moduri: conform regulilor generale și conform regulilor de plată a timpului de nefuncționare. Aceasta va lua în considerare vechimea în muncă, motivele de invaliditate, limitele cuantumului prestațiilor.

În conformitate cu cap. 2 din Legea nr. 255-FZ, nu numai cetățenii Federației Ruse, ci și persoanele cu reședința permanentă sau temporară în Rusia, cetățenii străini și apatrizii care lucrează în baza unui contract oficial de muncă pot solicita concediu medical.

Sunt considerate asigurate persoanele fizice care plătesc prime de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

Suspendarea muncii în timpul nefuncționării nu este o vacanță. Angajatul trebuie să fie pregătit să-și înceapă sarcinile în orice moment. Prin urmare, el trebuie să fie la locul său de muncă. Dacă nu este nevoie, atunci supervizorul imediat poate permite să lipsească de la locul de muncă. Dar o astfel de absență trebuie să fie formalizată legal sub forma unei note de concediere sau consacrată într-un ordin de oprire. În caz contrar, poate fi considerat absenteism și poate duce la concediere.

În absența muncii, angajatorul poate oferi salariatului transferul la alt atelier sau departament, într-un alt post. Fără acordul salariatului, acesta poate fi transferat pentru o perioadă de nefuncţionare în aceeaşi specialitate sau profesie pentru cel mult o lună. În alte cazuri, trebuie obținut acordul angajatului. Salariul în timpul transferului nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu al unui cetățean la ultimul loc de muncă.

Ce să faci dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului în timpul nefuncționării?

Adesea, în încercarea de a economisi bani, un angajator încearcă să forțeze un angajat să scrie o cerere de concediu fără plată pe cheltuiala lui. Dacă timpul de oprire din vina angajatorului este neplătit, atunci aceasta este o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse. În acest caz, salariatul are dreptul de a depune o plângere scrisă la parchet sau la inspectoratul de muncă. Un avocat calificat vă va ajuta să redactați aceste documente. Rezultatul cazului va depinde de nivelul de alfabetizare al executării lor.

Dacă în timpul procesului de verificare sunt relevate încălcări, atunci angajatorului i se va prezenta o cerință de plată, obligatorie pentru executare. În același timp, șeful întreprinderii poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unei amenzi în valoare de la 1 la 50 de mii de ruble. În acest caz, un antreprenor individual poate fi privat de dreptul de a se angaja în activitate de întreprinzător timp de până la 3 ani.

Pe lângă recuperarea salariului, salariatul are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral. Pentru a face acest lucru, acesta trebuie să depună o cerere la instanța de la locul de activitate al angajatorului în termen de trei luni de la data încălcării drepturilor sale.

Dacă angajatorul vă încalcă drepturile și refuză să plătească timpul de nefuncționare, atunci avocații calificați ai companiei noastre vă vor ajuta să facă recurs împotriva acțiunilor sale. Experiența și cunoștințele lor în legislația muncii te vor ajuta să obții sumele datorate și să încasezi, dacă este cazul, despăgubiri materiale și morale.

Înscrieți-vă pentru o consultație cu un avocat sunând sau completând formularul de pe site-ul nostru. Specialistul va evalua legalitatea acțiunilor angajatorului, va răspunde la întrebarea dacă aveți dreptul la despăgubiri, dacă este necesar, el poate depune o plângere și vă poate reprezenta interesele în diferite situații.

Perioada de nefuncționare forțată din vina angajatorului este suspendarea muncii unui angajat pentru o anumită perioadă de timp, cauzată de o greșeală a șefului său.

Această măsură este necesară pentru a păstra locul de muncă al cetățeanului și pentru a stabili producția. În același timp, timpul de nefuncționare ridică multe întrebări în rândul angajaților, răspunsurile la care se găsesc în acest articol.

Reglementare conform Codului Muncii al Federației Ruse

În conformitate cu art. 72, paragraful 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul perioadei de nefuncționare poate fi probleme ale unui plan tehnologic, tehnic, organizatoric sau economic. Tot în acest articol, însăși definiția acestui concept este fixată.

Durata posibilă a timpului de nefuncționare nu este fixată în legislație, ceea ce dă angajatorului dreptul de a prelungi întârzierea pe termen nelimitat.

Articolul stabilește că de vină pentru suspendarea muncii poate fi fie angajatorul, fie salariatul. Legea permite și situații în care suspendarea nu depinde de părțile la raportul de muncă.

Plata perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului este reglementată de partea 1 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contine operatii prin care se calculeaza salariul angajatului pe o perioada data.

Ce ar putea cauza acest lucru?

În cele mai multe cazuri, întârzierea forțată apare din vina angajatorului și anume din cauza atitudinii sale neglijente, iresponsabile. După cum am menționat mai sus, există mai multe motive pentru suspendarea forțată a muncii:

Tehnologic. Motive de acest fel sunt asociate cu o schimbare bruscă a producției. De exemplu, introducerea unor noi metode de lucru cu care angajații nu sunt familiarizați. În astfel de cazuri, timpul de nefuncționare este asociat cu recalificarea personalului. Managementul este responsabil pentru acest lucru.
Tehnic. Acest tip include o defecțiune sau o modernizare a echipamentelor. Aceasta poate fi vina atât a angajatorului, cât și a angajatului. În cazul unei defecțiuni a oricărui echipament, acestuia din urmă îi va fi dificil să-și dovedească propria nevinovăție.
organizatoric. Aceste probleme sunt asociate cu o schimbare în organizarea producției, de exemplu, divizarea sau fuziunea departamentelor. Nu este greu de dovedit aici vinovăția angajatorului, deoarece el este cel care decide să schimbe structura întreprinderii.
Economic. Aceste motive includ crizele financiare, lipsa resurselor materiale și a materiilor prime. Este destul de dificil să dovedești vinovăția șefului în astfel de cazuri, deoarece astfel de circumstanțe nu depind de șeful producției. Pe de altă parte, legislația rusă recunoaște că acești factori sunt legați de riscurile antreprenoriale ale angajatorului, ceea ce înseamnă că el însuși este responsabil pentru acestea.

Legislația omite motivele întârzierii ca urmare a forței majore, pe care nici salariatul, nici conducerea nu le pot influența. Acești factori includ dezastrele naturale și alte catastrofe.

Având în vedere aceste date, putem concluziona că angajatorul este cel mai de vină pentru timpul de nefuncționare forțat.

Proces de înregistrare

În situația în care salariatul, din vina angajatorului, nu își poate continua munca, acesta este obligat să informeze de îndată fie însuși supraveghetorul, fie persoana care îl înlocuiește. Nu există cerințe obligatorii de notificare în Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate raporta timpul de nefuncționare atât oral, cât și în scris. Principalul lucru este să clarificăm ora de începere a suspendării activităților și motivul.

Angajatorul trebuie să facă depunerea. Pentru a face acest lucru, el trebuie să emită un ordin, care va indica:

data și ora începerii și încheierii suspendării lucrărilor;
Numele complet și funcția angajaților a căror activitate este suspendată;
salariile personalului pentru această perioadă;
persoana responsabilă de situație.

Angajatorul este responsabil pentru familiarizarea angajaților săi cu acest ordin.

Unele dintre nuanțele suspendării activităților sunt discutate în următorul videoclip:

Obligatiile angajatorului

Dacă întreruperea a avut loc din vina managerului, atunci acesta are o serie de obligații față de angajat, pe care trebuie să le îndeplinească:

În primul rând, el trebuie să își asume responsabilitatea pentru cauza întârzierii, precum și să emită un ordin care să respecte Codul Muncii al Federației Ruse.
În al doilea rând, angajatorul este obligat să ia toate mijloacele și măsurile pentru oprirea timpului de nefuncționare.
În al treilea rând, el trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de muncă și de a primi salarii pentru ele. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci el este obligat să plătească pentru întreaga perioadă de suspendare a muncii în conformitate cu normele Codului Muncii.

Este de remarcat faptul că toate acțiunile angajatorului trebuie să respecte normele Codului Muncii al Federației Ruse. Dacă acestea sunt încălcate, angajatul poate solicita ajutor de la autoritățile competente.

Nuanțe de plată

Plata pentru timpul de nefuncționare depinde în primul rând de ceea ce a cauzat această situație. În cazul în care angajatorul este în vină, salariul pentru perioada de suspendare a muncii trebuie să fie nu mai putin de 2/3 din salariul mediu al unui angajat.

Se calculează împărțind suma tuturor câștigurilor la întreaga perioadă de muncă în zile. În plus, această sumă este înmulțită cu numărul de zile de întrerupere. 2/3 din cifra primită este plătită salariatului.

De asemenea, salariul pentru această perioadă poate fi plătit în conformitate cu carta internă a întreprinderii, dacă este cazul.

Ce să faci dacă angajatorul nu plătește perioada de nefuncționare?

Există cazuri frecvente de înșelăciune din partea conducerii. De exemplu, pentru a nu plăti perioada de suspendare a muncii, șeful poate să nu-și recunoască vinovăția sau să oblige angajatul să-și ia o vacanță care nu va fi plătită din anumite motive.

Timpul neplătit din vina managerului este o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate contacta în siguranță parchetul sau inspectoratul de muncă. Dacă în timpul auditului de stat sunt relevate încălcări ale legii de către angajator, atunci i se vor prezenta cerințe care sunt obligatorii pentru executare.

În cazul în care angajatorul nu a plătit salariul, atunci angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată solicitând plata timpului de nefuncționare în termen de trei luni.

Organismele de stat pot aduce managementul la responsabilitatea administrativă, precum și colectarea o amendă în valoare de la 1.000 la 50.000 de ruble. De asemenea, organele de stat pot priva o persoană de dreptul de a se angaja în activitate antreprenorială timp de până la trei ani.

Pe lângă salariul propriu-zis, angajatul are dreptul la despăgubiri pentru daune morale din partea angajatorului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună un proces adecvat în instanță. Valoarea compensației bănești va depinde de dorința angajatului însuși și de normele legislației Federației Ruse.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

Această perioadă nu este considerată vacanță, așa că angajatul trebuie să fie pregătit să-și înceapă atribuțiile de serviciu. Pe de altă parte, nu trebuie să fie întotdeauna la locul de muncă din cauza diverselor circumstanțe.

Angajatul și angajatorul trebuie să discute acest aspect în prealabil. Dacă acest lucru nu este necesar, șeful are dreptul să permită angajatului său să nu viziteze locul de muncă. Cu toate acestea, acest lucru trebuie să fie formalizat legal și trebuie să fie consacrat într-un ordin de sufragerie. În caz contrar, neprezentarea la locul de muncă poate fi considerată absenteism.

Este de remarcat faptul că angajatorii profită adesea de analfabetismul juridic al lucrătorilor lor. De exemplu, autoritățile pot permite salariatului să nu viziteze oral locul activității sale, fără a fixa acest fapt în ordin. Ca urmare, neprezentarea va fi considerată absenteism, de care angajatorul va profita pentru a nu plăti salariul. Același lucru se poate spune despre oferta de a lua concediu fără plată.

Un angajat i se poate cere să se transfere temporar la un alt departament sau post și să lucreze acolo. Această măsură este cea mai progresivă.

Cu toate acestea, poate fi foarte dificil să-l aduceți la viață, deoarece pentru aceasta firma trebuie să aibă locuri libere care să corespundă profesiei angajatului.

Transferul se poate face fără acordul persoanei numai dacă perioada de oprire durează cel mult o lună, iar calificările noului post vor fi egale cu calificările locului principal de muncă. În toate celelalte cazuri, este necesar acordul angajatului. Perioada maximă de transfer este de 1 an, dupa care managerul este obligat fie sa readuca lucratorul in vechea functie, fie sa o fixeze oficial intr-una noua. Salariul într-o funcție temporară nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu al unui cetățean aflat într-o funcție permanentă.

Se plătește concediul medical?

În conformitate cu legislația Federației Ruse, invaliditatea temporară este plătită dacă această condiție a apărut înainte de începerea întârzierii activităților. Concediul medical nu va fi plătit dacă perioada de incapacitate de muncă afectează numai timpul opririi forțate a muncii.

Indemnizația în această perioadă se plătește cu o rată de 2/3 din standard.

În cazul în care boala a survenit în perioada de nefuncționare, dar a încetat ulterior, salariatului i se plătesc indemnizații numai pentru zilele de după încetarea suspendării forțate a activității.

Perioada de nefuncționare (articolul 72.2 din prezentul Cod) din vina angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.
Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariu de oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.

Salariatul este obligat să-și informeze șeful nemijlocit, un alt reprezentant al angajatorului, cu privire la începutul perioadelor de nefuncționare cauzate de defecțiunea echipamentului și a altor motive care fac imposibil ca salariatul să își exercite în continuare funcția de muncă.

În cazul în care lucrătorii de creație ai mass-media, organizațiilor de cinematografie, echipelor de televiziune și video, teatrelor, organizațiilor de teatru și concerte, circurilor și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii , pozițiile acestor angajați, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, nu participă la crearea și (sau) executarea (expoziția) lucrărilor pentru orice moment sau nu execută, atunci timpul specificat nu este timp de nefuncţionare şi poate fi plătit în cuantumul şi modalitatea stabilite prin contractul colectiv, reglementările locale, contractul de muncă.

Comentariu la articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse

O modificare fundamental importantă a conținutului art. 157 este, în opinia noastră, dreptul la plata timpului de nefuncţionare din vina angajatorului în cuantum de cel puţin 2/3 din salariul mediu al salariatului, indiferent dacă acesta a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncţionare. sau nu. Totodată, legiuitorul, deși își păstrează obligația salariatului de a informa conducătorul imediat sau alt reprezentant al angajatorului despre începerea timpului de nefuncționare cauzat de defecțiunea echipamentului și din alte motive care fac imposibilă continuarea lucrului, nu prevede consecinţele juridice ale neîndeplinirii acestei obligaţii de către salariat.

§ 2. Neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă din vina angajatorului în caz de nefuncționare trebuie să fie distinsă de privarea ilegală de către angajator a posibilității de a lucra, de exemplu, în cazul concedierii ilegale, transferul la un alt loc de muncă, care implică obligația angajatorului de a compensa salariatul pentru prejudiciul material (a se vedea comentariul la articolul 234 TC).

§ 3. Timpul de nefuncţionare din motive independente de voinţa angajatorului şi a salariatului se plăteşte în cuantum de cel puţin 2/3 din tariful (salariul). Motivele timpului de nefuncționare care nu sunt legate de vina angajatului sau angajatorului pot fi foarte diferite. De exemplu, aceasta este o grevă a unui colectiv de muncă, a unei organizații sindicale sau a unei asociații de sindicate. Angajații care nu au participat la grevă, dar în legătură cu aceasta nu și-au putut presta munca, sunt plătiți pentru timpul de nefuncționare în modul și cuantumul prevăzute de prezentul Cod (a se vedea comentariul la articolul 414 din Codul muncii). Cu toate acestea, un acord colectiv, acord sau acorduri încheiate în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă pot prevedea o procedură mai preferențială pentru plățile către angajații care nu participă la o grevă decât cea stabilită de Cod.

În ciuda faptului că art. 414 din Codul Muncii stabilește o dispoziție generală privind plata timpului de nefuncționare pentru lucrătorii care nu participă la grevă, această regulă neconținând un răspuns neechivoc la această întrebare. Regulile de plată a timpului de nefuncționare depind de motivele legate de culpa uneia dintre părțile contractului de muncă sau care nu au legătură cu acesta.

Vina lucrătorilor în acest caz nu este prezentă. În ceea ce privește vinovăția angajatorului, dacă greva este declarată ilegală, lipsește și aceasta. Dacă greva este recunoscută ca legală, atunci există toate motivele pentru a considera angajatorul vinovat de un astfel de timp nefuncțional. În consecință, acesta trebuie să plătească pentru timpul de nefuncționare în acest caz în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului.

§ 4. Articolul 157 prevede o limită inferioară a salariului sau a ratei medii pentru plățile pentru perioada de oprire. Câștigurile reale ale angajatului în acest caz sunt direct legate de durata timpului de nefuncționare. Dacă durează mai multe ore, dar mai puțin de o zi de lucru întreagă, atunci pentru fiecare oră de nefuncționare, salariatul are dreptul la plata la cota de cel puțin 2/3 din câștigul mediu orar sau tariful orar pentru categoria atribuită. către el. Evident, un timp nefuncțional, cu durata de o zi de lucru întreagă, trebuie plătit în cuantum de cel puțin 2/3 din câștigul mediu zilnic sau din salariul zilnic pentru categoria stabilită de salariat. Cuantumul plății suplimentare pentru timpul de nefuncționare din vina salariatului care a avertizat angajatorul despre începerea acesteia poate fi mai mare dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv sau în contractul de muncă cu acest salariat.

§ 5. Suspendarea forțată a activității organizației sau a diviziilor sale structurale individuale din cauza situației financiare dificile, a lipsei materiilor prime, a produselor componente și a altor motive independente de voința angajaților atrage încetarea activității, i.e. nefuncţionare a întregii forţe de muncă sau a unei părţi a acesteia.

Cum se rezolvă problema plății în acest caz? Decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă” din 5 februarie 1993 prevede că, în cazul unei scăderi pe termen scurt a volumelor de producție, acesta are dreptul să acorde angajaților concediu fără plată. Această prevedere se adresează angajatorului. Acest lucru nu înseamnă însă deloc că salariatul căruia i se oferă un astfel de concediu este obligat să-l folosească. Acest Cod, ca și Codul Muncii al Federației Ruse, nu conține o normă care să oblige angajații să fie în concediu forțat fără plată în timpul perioadei de oprire a întreprinderii. Așadar, în cazul în care salariatul nu este de acord cu un astfel de concediu și angajatorul continuă raportul de muncă cu acesta, în ciuda faptului că nu îi poate asigura munca, timpul de nefuncționare din nicio vină a salariatului trebuie plătit într-o sumă nu mai mică decât cea prevăzută. căci în art. 157. Este interesantă în această privință decizia Tribunalului Popular al Districtului Gagarinsky din Moscova de a satisface pretenția lucrătorului A. împotriva administrației centrului tehnic și de proiectare de producție „Kobra”: conform deciziei judecătorești, zece luni de forță concediu de odihnă, eliberat fără acordul acestuia cu titlu de concediu forțat fără menținerea salariului, plătit conform normelor prevăzute de partea 1 a art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse (RG. 1994. 26 aprilie).

În legătură cu numeroasele anchete cu privire la legalitatea trimiterii angajaților în concediu forțat fără plată la inițiativa angajatorului, Ministerul Muncii al Federației Ruse a clarificat că concediul fără plată poate fi acordat numai la cererea angajatului din motive familiale și alte motive bune. In cazul in care salariatii, fara vina lor, nu pot indeplini atributiile prevazute prin contractele de munca, angajatorul este obligat sa plateasca pentru timpul de nefunctionare in cuantum de cel putin 2/3 din tariful (salariul). În cazul în care angajatorul nu plătește timpul de nefuncționare din vina angajaților, angajații au dreptul de a face apel împotriva acțiunilor sale la CCC sau la instanță (a se vedea Clarificarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 27 iunie 1996 N 6). // Buletinul actelor normative.1996. N 1).

În timpul concediului forțat acordat unui angajat cu consimțământul său fără plată, plățile compensatorii sunt prevăzute în cuantum nu mai mic decât salariul minim (a se vedea Regulamentul privind procedura și condițiile de acordare a plăților compensatorii angajaților care se află în concediu forțat fără plată din cauza suspendarea temporară forțată a activității organizației, aprobată prin Ordinul Serviciului Federal de Muncă din 6 martie 1995 // Buletinul actelor normative.1995. N 6).

§ 6. Timpul de nefuncţionare din vina salariatului nu se plăteşte. În acest caz, vorbim de un comportament ilegal, vinovat, care are în componența unei abateri disciplinare, pentru care măsuri disciplinare sau alte măsuri de influență prevăzute de actele locale (regulamente privind plățile de bonusuri, cu privire la remunerarea pe baza rezultatelor anuale). munca etc.).

Practica aplicării Codului Muncii al Federației Ruse, evident, ar trebui să fie luată în considerare după adoptarea Codului Muncii, dar ținând cont de noile reguli de plată a timpului inactiv care nu are legătură cu vina angajatului. În ceea ce privește vina angajatorului într-o scădere pe termen scurt a volumelor de producție, aceasta ar trebui clarificată în fiecare caz concret de către organele care exercită supraveghere și control asupra respectării legislației muncii sau au în vedere conflicte de muncă.

Un alt comentariu la articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Timpul de nefuncționare trebuie înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (a se vedea articolul 72.2 din Codul Muncii și comentariul la acesta). Timpul de nefuncționare poate afecta atât un angajat, un grup de angajați, cât și toți angajații unei unități structurale sau organizații.

2. Salariatul trebuie să informeze angajatorul despre începutul perioadei de nefuncționare cauzate de defecțiunea echipamentului și alte motive detaliate care fac imposibilă efectuarea muncii. Mesajul se poate face atât oral, cât și în scris. Obligatia salariatului se considera indeplinita in momentul in care acesta si-a informat supervizorul sau alt reprezentant al angajatorului despre aceasta.

Neîndeplinirea acestei obligații de către un angajat reprezintă o încălcare a disciplinei muncii și atrage răspunderea disciplinară. În cazul în care, ca urmare a neavertizării din vinovăție a angajatorului cu privire la începerea perioadei de nefuncționare, angajatorul a suferit daune materiale, angajatul poate fi tras la răspundere financiară. În plus, în acest caz, angajatul pierde plata pentru timpul de nefuncționare.

3. Plata pentru timpul de nefuncționare depinde de vina cui a avut loc timpul de nefuncționare.

Angajatorul este obligat sa asigure salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca, sa le puna la dispozitie echipamente, unelte, documentatii tehnice si alte mijloace necesare pentru indeplinirea atributiilor de serviciu. Un timp de nefuncționare care a apărut ca urmare a neîndeplinirii acestei obligații de către angajator este timpul de nefuncționare din vina angajatorului.

În caz de nefuncționare din vina angajatorului, salariatului i se plătește cel puțin 2/3 din salariul mediu pe toată perioada de întrerupere.

Plata se face pe baza salariului mediu al unui angajat - salariul mediu orar pentru perioadele de întrerupere de mai puțin de o zi lucrătoare și salariul mediu zilnic pentru perioadele de întrerupere de o zi lucrătoare sau mai mult. Pentru procedura de calcul a câștigului mediu pentru plata timpului de nefuncționare, a se vedea art. 139 din Codul muncii și comentariu la acesta.

Un caz special de nefuncționare din vina angajatorului este perioada în care salariatul, ca formă de autoapărare, refuză să presteze o muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea (a se vedea articolul 379 din Codul muncii și comentariul acestuia). ). Întrucât obligația de a asigura securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de protecție și igienă a muncii este atribuită angajatorului (a se vedea paragraful 3 al părții 2 din articolul 22 din Codul Muncii), iar neîndeplinirea acestei obligații de către angajator este vina angajatorului. în cazul apariției perioadei de nefuncționare, salariatul în acest caz are dreptul la plata pentru perioada specificată în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu.

4. În caz de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, timpul de nefuncționare se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din tariful (salariul) al salariatului.

Printre motivele aflate în afara controlului angajatorului și angajatului se numără circumstanțe neprevăzute (accidente, dezastre naturale etc.), precum și alte circumstanțe inevitabile.

Neîndeplinirea obligațiilor contractuale de către contrapartea angajatorului în temeiul unui contract de afaceri, lipsa materiilor prime, situația financiară dificilă a angajatorului nu trebuie puse pe seama numărului de circumstanțe aflate în afara controlului angajatorului și angajatului, deoarece aceasta aparține categoriei. de risc antreprenorial de care răspunde angajatorul. Asemenea circumstanțe ar trebui considerate ca fiind vina angajatorului.

Un caz special de pauză fără vina angajatului este greva. Un angajat care nu a participat la grevă, dar în legătură cu aceasta nu și-a putut îndeplini munca, este plătit ca și cum ar fi fost inactiv din vina angajatului. Cu toate acestea, nici vina angajatorului în acest caz nu este, prin urmare, plata ar trebui efectuată pe baza părții 2 a articolului comentat în valoare de cel puțin 2/3 din tariful (salariul).

5. În caz de oprire din vina salariatului, timpul de nefuncţionare nu se plăteşte. Culpa salariatului la producerea timpului de nefuncţionare poate fi exprimată prin neîndeplinirea obligaţiilor sale de a asigura funcţionarea sculelor şi echipamentelor, de a asigura aprovizionarea cu materii prime şi materiale, dacă asemenea atribuţii îi sunt atribuite printr-un contract de muncă. .

Culpa salariatului în producerea timpului de nefuncţionare se poate exprima şi prin neanunţarea acestuia pe angajator despre împrejurările care ar putea duce la producerea timpului de nefuncţionare, dacă aceste împrejurări erau cunoscute de salariat şi acesta le putea evalua.

6. Este necesar să se facă distincția între timpul de nefuncționare din culpă a salariatului și neîndeplinirea standardelor de muncă, neîndeplinirea obligațiilor de muncă, întrucât în aceste cazuri sunt prevăzute diferite garanții pentru plata acestei perioade. Principala diferență este că în timpul perioadei de nefuncționare există întotdeauna o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică, angajatorul nu asigură salariatului cantitatea de muncă pe care acesta trebuie să o presteze în conformitate cu termenii contractul de munca; în caz de nerespectare a standardelor de muncă s-a asigurat muncă, dar nu au fost prevăzute condițiile pentru efectuarea acesteia (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Tribunalului Saratov din 13 octombrie 2011 în dosarul N 33-5510; The Hotărârea de recurs a Judecătoriei Vologda din 21 mai 2013 în cauza N 33-2173/2013).

7. Regula specială din partea 5 a articolului comentat se referă la lucrătorii creativi. În cazul în care nu participă la crearea, reprezentarea, expunerea de lucrări sau nu execută, nu există motive pentru a clasifica aceste circumstanțe drept timpi de nefuncționare. Procedura de plată pentru acest timp poate fi prevăzută printr-un contract colectiv, reglementări locale sau un contract de muncă.

1. Timpul de nefuncționare este considerat a fi o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (a se vedea comentariile la articolul 72.2).

Conform părții 5 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este o simplă absență a spectacolelor, spectacolelor, concertelor etc. pentru lucrătorii creativi și sportivii profesioniști în orice perioadă de timp (nelimitată de perioada maximă) , deoarece îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă este asociată nu numai cu crearea și efectuarea lucrărilor, ci și cu pregătirea pentru astfel de activități. Perioada de munca neasociata unui proces creativ activ poate fi platita in conformitate cu programul de lucru stabilit in cuantumul si in modul stabilite prin contract colectiv, act normativ local, contract de munca.

De obicei, lucrătorilor creativi li se stabilește o rată de salariu (salariu), care este plătită indiferent de intensitatea spectacolelor, concertelor și a altor activități creative și sportive. Participarea la discursuri, spectacole, concerte, emisiuni de radio și televiziune, crearea de opere de artă se plătește conform standardelor special stabilite.

2. Timpul de nefuncţionare se plăteşte în funcţie de prezenţa (absenţa) culpei salariatului sau angajatorului.

3. Plata pentru timpul de nefuncționare nu este asociată cu prezența unui avertisment scris către angajat cu privire la începerea perioadei de nefuncționare. Efectuarea unei astfel de schimbări se datorează faptului că timpul de nefuncționare este departe de a fi întotdeauna cauzat de motive pe care angajatul le cunoaște. Suspendarea muncii poate viza toți angajații unui anumit angajator (angajații unei unități structurale, mai multe unități structurale) și poate fi cauzată de un accident, dezastru natural, întreruperi în furnizarea de energie electrică, lipsă de materii prime și materiale etc. În acest caz, nu este nevoie ca un angajat să declare timpul de nefuncționare: angajatorul (conducerea organizației) este mai conștient de motivele și durata timpului de nefuncționare decât angajații. Cu toate acestea, atunci când timpul de nefuncționare este cauzat de o defecțiune a echipamentului, o funcționare defectuoasă a echipamentului de protecție, o lipsă a mecanismelor sau instrumentelor auxiliare la un anumit loc de muncă, angajatul trebuie să raporteze acest lucru supervizorului său imediat. Aceeași regulă se aplică și în cazul unei greve, în legătură cu care un salariat care nu participă la aceasta este în imposibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de muncă (articolul 414 din Codul muncii).

Aplicând articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie avut în vedere că, dacă șeful lipsește din organizație dintr-un anumit motiv, este necesar să se informeze managerul superior sau șeful departamentului de resurse umane despre începerea timpului de nefuncționare. .

Forma mesajului (înștiințare) despre începutul perioadei de nefuncționare nu este definită, prin urmare, probabil, angajatul poate avertiza conducerea companiei (angajatorul este o persoană fizică) verbal.

5. Un caz special de nefuncționare îl reprezintă neîndeplinirea obligațiilor de muncă din cauza neasigurării salariatului cu echipament individual și colectiv de protecție (articolul 220 din Codul muncii).

Timp de nefuncționare - suspendarea temporară a proceselor de lucru în întreprindere. Se împarte în mai multe tipuri: din vina angajatorului, din vina salariatului și din motive independente. Determinarea tipului de timp de nefuncționare este importantă, deoarece acumularea compensației angajaților depinde de aceasta.

Timp de nefuncționare din vina angajatorului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Aspectele legate de suspendarea proceselor de muncă sunt prevăzute la articolul 72 alin.2 din Codul muncii. Potrivit codului, timpul de nefuncționare este o oprire temporară a muncii din motive tehnice, economice sau manageriale. TC nu expune toate nuanțele acestui fenomen. În special, nu există informații despre cauzele probabile ale timpului de nefuncționare, momentul acestuia. Toate acestea sunt stabilite de șeful companiei pe bază individuală. Potrivit părții 1 a articolului 157 din Codul Muncii, în procesul de suspendare a proceselor de muncă din vina angajatorului, salariații sunt despăgubiți.

Închiderea afacerii poate avea loc din următoarele motive:

Tehnologic. Ele sunt provocate de o schimbare bruscă a naturii proceselor de producție. De exemplu, în întreprindere au fost aduse echipamente noi, dar angajații nu știu să lucreze cu el. Oprirea se poate datora recalificării personalului. Toate acestea sunt responsabilitatea liderului.
Tehnic. De regulă, aceasta este o defecțiune a echipamentului sau modernizarea acestuia.
organizatoric. Suspendarea poate apărea din cauza fuziunii departamentelor. Decizia în acest sens este luată de lider și, prin urmare, el este considerat vinovat.
Economic. De exemplu, aceasta este o lipsă de fonduri sau materii prime. Acestea sunt riscuri antreprenoriale pentru care managerul este responsabil.

ATENŢIE! Angajatorul este departe de a fi întotdeauna vinovat de timpul liber. Uneori apare o suspendare din cauza forței majore. În acest caz, se consideră că persoana vinovată este absentă, întrucât problema a apărut din motive independente de voința reprezentanților organizației. De asemenea, timpul de nefuncţionare apare adesea din vina angajatului. De exemplu, o astfel de situație este posibilă în cazul defecțiunii echipamentului de către un angajat.

Timp de nefuncţionare pas cu pas

Simplul este o necesitate. Pur și simplu suspendarea activității întreprinderii și trimiterea tuturor angajaților în vacanță nu va funcționa. Să aruncăm o privire la pașii de bază pentru înregistrarea timpului de nefuncționare:

Remedierea faptului suspendării proceselor de muncă. Angajatorul trebuie să fie înștiințat de apariția unei împrejurări care a determinat timpul de nefuncționare. În cazul în care există o avarie a utilajului, sesizarea este transmisă de muncitori. În cazul în care timpul de nefuncţionare a apărut din motive financiare sau organizatorice, sesizarea se face de către manager. Această necesitate este prevăzută de articolul 157 din Codul Muncii.
Emiterea unui ordin de oprire. Documentul poate fi întocmit în raport cu întreaga organizație sau unul dintre departamentele acesteia. Legea nu precizează forma ordinului și de aceea este întocmită în mod arbitrar. Acest document este necesar pentru familiarizarea angajaților împotriva semnăturii. In cazul in care angajatii nu doresc sa isi puna semnatura in confirmarea faptului de familiarizare, comanda se transmite la adresa salariatului printr-o scrisoare valoroasa cu notificare.
Trimiterea unei notificări către serviciul de ocupare a forței de muncă. Relevant în cazul în care activitatea este suspendată în întreaga organizație. Această regulă este prevăzută în articolul 25 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației”. Notificarea se face in forma gratuita. Trimiteți-l la service este necesar în termen de 3 zile.
Întocmirea unui act de lenevie. Actul se intocmeste in orice caz, indiferent de perioada suspendarii si amploarea acesteia. Cerințele pentru document nu sunt specificate. Este compilat în formă liberă.

Un alt element obligatoriu este calculul compensației angajaților.

IMPORTANT! Dacă se presupune că angajații trebuie să meargă la muncă în timpul nefuncționării, acest lucru trebuie specificat în comandă. Dacă nu se spune nimic în ordin, lucrătorii nu pot merge la locul de muncă. Demiterea lor pentru absenteism în acest caz ar fi ilegală.

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului

Se plătește suspendarea proceselor de muncă din vina angajatorului. Luați în considerare procedura de calcul a compensației:

Se stabilește valoarea plăților zilnice către angajat.
Rezultatul se înmulțește cu numărul de zile de absenteism.
2/3 din suma si va fi compensatie.

Compensația se plătește după muncă.

Exemplu de calcul

Angajatul Sidorov V.I. primește 900 de ruble pentru o tură lucrată. Timpul de oprire este de 10 zile. 900 este înmulțit cu 10. Rezultatul va fi 9.000 de ruble. Valoarea compensației este de 9.000 * 2/3 = 6.000 de ruble.

concediu medical plătit

Concediul medical va fi plătit numai dacă persoana a mers la el înainte de prima zi de pauză. Plățile se fac cu o rată de 2/3 din salariul mediu. Efectuarea concediului de boală în perioada suspendării muncii nu implică plata unei despăgubiri.

Obligatiile angajatorului

Angajatorul are următoarele responsabilități în timpul nefuncționării:

Efectuarea unei comenzi în conformitate cu TC.
Luarea tuturor măsurilor posibile pentru reluarea proceselor de lucru.
Calculul despăgubirii în cuantumul prescris.

Angajatorul nu are dreptul de a trimite salariații în concediu fără plată.

Transferul unui angajat în alt loc în perioada de inactivitate

Managerul are dreptul de a transfera un angajat într-un alt departament sau pe o altă funcție. Aceasta este cea mai bună soluție atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, o astfel de decizie este rareori luată, deoarece implementarea ei necesită spațiu liber în întreprindere.

IMPORTANT! Transferul unei persoane fără consimțământul acesteia este posibil numai dacă timpul de nefuncționare durează nu mai mult de o lună, iar angajatului i se oferă un post egal cu calificările sale. De asemenea, intr-un loc nou, angajatul trebuie sa primeasca un salariu al carui cuantum este similar cu salariul anterior. Daca una dintre aceste conditii nu este indeplinita, este necesar acordul angajatului pentru transfer.

Durata maximă a unui transfer este de 12 luni. După expirarea anului, managerul trebuie fie să-l readucă pe angajat în funcția sa anterioară, fie să-l oficializeze într-unul nou.

Ce să faci dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului?

Luați în considerare cele mai frecvente încălcări ale angajatorului:

Despăgubirile nu se plătesc sau se percep într-o sumă care nu respectă Codul Muncii.
Angajații sunt trimiși în concediu fără plată.
Angajatorul concediază salariatul pentru absenteism pentru absenteism în perioada de inactivitate, însă ordinul corespunzător nu spune nimic despre necesitatea de a fi la locul de muncă.

În toate aceste cazuri, salariatul are dreptul de a se adresa mai întâi la inspectoratul de muncă, iar apoi la parchet.

Următoarele sancțiuni pot fi aplicate unui lider fără scrupule:

Dacă în timpul inspecției au fost dezvăluite încălcări, angajatorul este obligat să le elimine imediat.
În cazul în care managerul nu plătește despăgubiri, salariatul are dreptul să se adreseze autorității judiciare și să încaseze despăgubiri pentru suspendare pe o perioadă de 3 luni. De asemenea, angajatul poate solicita despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Proprietarul organizației poate fi acuzat de o amendă în valoare de la 1.000 la 50.000 de ruble.
Privare de dreptul de a se angaja în activitate de întreprinzător timp de până la trei ani.

Litigiile sunt un proces lung. Prin urmare, înaintea lui se recomandă încercarea de a rezolva conflictul cu liderul în mod pașnic. Este posibil ca angajatorul să încalce legea nu din răutate. Nu toți antreprenorii cunosc bine prevederile Codului Muncii.