Secțiunea I. Caracteristicile generale de calificare în industrie ale posturilor angajaților încadrați în întreprinderi, instituții și organizații

EKSD 2018. Ediție din 9 aprilie 2018
Pentru a căuta standarde profesionale aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse, utilizați carte de referință a standardelor profesionale

Specialist resurse umane

Responsabilitatile locului de munca. Efectuează lucrări privind dotarea întreprinderii cu profesiile, specialitățile și calificările necesare. Participă la selecția, selecția, plasarea personalului. Efectuează studiul și analiza structurii postului și a calificării profesionale a personalului întreprinderii și al diviziilor acesteia, documentația stabilită pentru evidența personalului aferentă admiterii, transferului, activității de muncă și concedierii salariaților, rezultatelor atestării salariaților și evaluarea calităților lor de afaceri pentru a determina nevoile actuale și viitoare de personal, pregătirea propunerilor pentru ocuparea posturilor vacante și crearea unei rezerve de promovare. Participă la studiul pieței muncii pentru a determina sursele de satisfacere a necesarului de personal, stabilirea și menținerea legăturilor directe cu instituțiile de învățământ, contacte cu întreprinderi de profil similar. Informează angajații întreprinderii despre posturile vacante disponibile. Participă la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale. Efectuează controlul asupra plasării și plasării tinerilor profesioniști și tinerilor lucrători în conformitate cu cele primite în instituție educațională profesie și specialitate, desfășurându-și stagiile, participă la adaptarea angajaților nou angajați la activitati de productie. Participă la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea carierei în afaceri, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și la evaluarea eficienței instruirii. Participă la organizarea muncii, suport metodologic și informațional de calificare, atestare, comisii de concurs, înregistrarea deciziilor acestora. Analizează starea disciplina munciiși respectarea de către angajații întreprinderii a regulilor interne program de lucru, circulația personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii. Controlează înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților, eliberarea certificatelor actuale și trecute ale acestora activitatea muncii, respectarea regulilor de depozitare si umplere cărți de muncă, întocmirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, înregistrarea pensiilor pentru angajați și a altor documente stabilite privind personalul, precum și introducerea informațiilor relevante în banca de date privind personalul întreprinderii. Întocmește rapoarte prescrise.

Trebuie știut: legislative și de reglementare acte juridice, materiale didactice pentru managementul personalului, dreptul muncii, structura și personalul întreprinderii, profilul acesteia, perspectivele de specializare și dezvoltare, procedura de determinare a nevoilor prospective și actuale de personal, sursele de asigurare a întreprinderii cu personal, metode de analiză a structurii profesionale și de calificare a personalului, prevederi pentru teste de certificare și calificare, procedura de alegere (numire) în funcție, procedura de prelucrare, menținere și stocare a documentației referitoare la personal și deplasarea acestuia, procedura de formare și întreținere a unei bănci de date privind personalul unei întreprinderi, procedura de întocmire a rapoartelor privind personalul, bazele psihologiei și sociologiei muncii, bazele economiei, organizarea și managementul muncii, legislația muncii, mijloacele informatice, comunicațiile și comunicarea, regulile și normele de protecție a muncii.

va rog sa-mi spuneti daca este posibil sa ocupati functia de specialist resurse umane fara studii profesionale superioare, daca aveti diploma de pregatire profesionala in specialitatea „Organizarea muncii personalului in întreprindere modernă„cu un volum de 657 de ore și vechime în muncă de 8 ani. Inițial, angajatul a fost angajat ca inspector al departamentului de personal cu salariu oficial la nivelul a 3-a de calificare al PKG. Câțiva ani mai târziu, postul a fost redenumit în un specialist de personal (103 unitati).Salariul a ramas acelasi la nivelul de calificare PKG 3.A fost incheiat un acord suplimentar cu angajatul.Acum directorul intentioneaza sa redenumeasca postul de specialist HR in inspector HR si cu scaderea oficialului. salariu la nivelul de calificare PKG 2. Ofițer de personal în instituție - 1 unitate (numărul se reduce la 86,5 unități).Este legal și este legal să părăsești postul de specialist de personal în această situație.

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Pentru început, observăm că, conform „Cu privire la amendamentele la Codul Muncii Federația Rusăși articolele 11 și 73 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă” standardele profesionale vor fi obligatorii doar parțial .

Modificările vizează aplicarea standardelor profesionale.

Este specificat conceptul de standard profesional. Aceasta este o caracteristică a calificărilor necesare unui angajat pentru a efectua un anumit tip de muncă. activitate profesională, inclusiv îndeplinirea unei anumite funcții de muncă.

De la 1 iulie 2016, este introdusă obligația angajatorilor de a aplica (inclusiv organizatii comerciale) standarde profesionale în ceea ce privește cerințele pentru calificările necesare unui angajat pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă, dacă aceste cerințe sunt stabilite de legislația sau actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Restul standardelor profesionale vor fi utilizate de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare pentru salariați, ținând cont de specificul funcțiilor lor de muncă, datorită tehnologiilor utilizate și organizării adoptate a producției și muncii.

De asemenea, menționăm că, ca regulă generală, denumirile posturilor, cerințele de calificare, le stabilește angajatorul la propria discreție.. Dar dacă legislația muncii leagă acordarea de compensații și beneficii (pensie anticipată, concediu suplimentar) sau stabilește orice restricții, atunci denumirile acestor posturi și profesii, cerințele de calificare trebuie să respecte cărțile de referință de calificare, standardele profesionale. Corespondența indicată trebuie respectată atât în ​​contractul de muncă cu salariatul, unde va fi indicată funcția acestuia (efectuarea muncii de profesie), cât și în tabelul de personal al organizației.

Trebuie remarcat faptul că denumirea arbitrară a posturilor poate crea anumite dificultăți pentru organizație. Conform lege federala din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la o evaluare specială a condițiilor de muncă” fiecare organizație este obligată să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă ale angajaților săi. Acest lucru se aplică tuturor organizațiilor, indiferent de tipul lor, forma organizațională și juridică, forma de proprietate. Atunci când se efectuează o evaluare specială, va fi necesar să se reflecte nu numai numele postului, ci și codul acesteia conform clasificatorului de tipuri all-rus. activitate economică(Clauza 2, art. 18 din Lege), iar dacă postul nu este prevăzut de niciun CAS, atunci îți va fi dificil să îndeplinești această cerință. Potrivit organizației care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, cel mai probabil va fi necesar să se redenumească poziția corespunzătoare.

În plus, în pentru a verifica conformitatea unui salariat cu postul ocupat, angajatorul are dreptul de a efectua atestare.

Dacă comisia de certificare a ajuns la concluzia că angajatul este în contradicție cu funcția deținută, șeful organizației are dreptul de a-l concedia (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, dacă există o manifestare a voinței salariatului, acesta poate fi concediat oricând de către propria voinţă: . Concedierea este posibilă prin acordul părților la contractul de muncă:

Astfel, dacă angajatul este deja angajat, în lipsa educația necesară experiență, atunci va fi posibil să-l concedieze de la locul său de muncă numai dacă într-adevăr nu face față muncii sale din cauza calificărilor insuficiente, ceea ce trebuie confirmat de rezultatele certificării.

Cerințe pentru calificarea unui specialist HR: Superioare educatie profesionala fără a prezenta cerințe pentru experiența în muncă ().

Inspectori de personal: studii medii profesionale fără cerințe de experiență în muncă sau studii profesionale inițiale, pregătire specială conform programului stabilit și minim 3 ani vechime în muncă în profil, inclusiv la această întreprindere minim 1 an.

Detalii în materialele personalului de sistem:

1. Situatie:Cum să redenumești un job

Schimbarea numelui unei poziții fără schimbarea funcției de muncă nu este un transfer (). În același timp, o astfel de redenumire poate fi efectuată atât prin acordul părților, când ambele părți sunt de acord cu schimbarea, cât și unilateral la inițiativa angajatorului (Art. , Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă redenumirea funcției are loc prin acordul părților, atunci aceasta trebuie emisă conform reguli generale modificări ale contractului de muncă (). Pentru a face acest lucru, pregătiți-vă contract de muncă salariatul al cărui post urmează să fie redenumit. Bazat acord suplimentar publica . Introduceți informații despre redenumirea postului și a angajatului.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu redenumirea postului, atunci angajatorul poate schimba denumirea postului în mod unilateral, cu condiția ca o astfel de redenumire să fie cauzată de schimbări organizatorice sau tehnologice (). Consultați Jocul HR Quest pentru mai multe detalii: verificați dacă știți cum s-a schimbat munca de la începutul anului
În munca ofițerilor de cadre au existat schimbari importante de luat în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate sarcinile și obțineți un cadou util de la editorii revistei Kadrovoe Delo.

Citiți articolul: De ce ar trebui un ofițer de personal să verifice contabilitatea, este necesar să depună noi rapoarte în ianuarie și ce cod să aprobe pentru o fișă de pontaj în 2019

Redactorii revistei Kadrovoe Delo au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Și unii dintre ei pot provoca chiar nedumerire în inspectorul GIT.

Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să fie niciodată solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista plinași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași a pregătit recomandări sigure pentru tine.

Atribuțiile zilnice ale unui ofițer de personal sunt reglementate de Ministerul Muncii al Federației Ruse printr-o rezoluție din 21/08/1998. Acesta precizează în detaliu domeniile de responsabilitate ale unui specialist, limitele subordonării, cadrul de reglementare este considerat. , cerute de angajat departamentul de personal, procedura de livrare și întreținere a documentației. Manualul unificat de calificare definește 17 profesii care, în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, sunt ghidate de fișa postului unui lucrător de personal. Structura departamentului care reglementează activitățile angajaților este reflectată în Regulamentul relevant „Cu privire la Departamentul de Resurse Umane”.

Responsabilitățile postului de specialist în resurse umane

Fișa postului unui specialist din departamentul de personal stabilește procedura pentru relațiile de muncă, domeniul de responsabilitate, funcțiile atribuite salariatului, cerințele pentru acesta, nivelul de educație necesar și subordonarea. O persoană cu pregătire profesională suficientă, educație și experiență de cel puțin 12 luni este clasificată ca specialist.

Șeful departamentului de personal este responsabil pentru elaborarea și conținutul instrucțiunii, iar acesta este aprobat de șeful companiei. Ea reflectă totul atributii oficiale specialist departament personal. Componența acestora, regulile de executare, puterile sunt detaliate prin actele administrative ale întreprinderii, reguli regulamente interne, reglementări federale și regionale. Acestea includ următoarele sarcini:

• documentarea angajării și concedierii angajaților, transferul personalului către alte unități de personal în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și ordinele conducerii;
• contabilizarea activităților și modificărilor datelor personale ale angajaților de toate nivelurile - de la director la paznic - în conformitate cu standardele documentelor contabile cu introducerea modificărilor în bazele de date de informații;
• colectarea datelor pentru certificare și formare avansată;
• dezvoltarea unui mecanism de recompense și penalități;
• pregătirea și întreținerea fișierelor personale, colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal;
• inregistrarea carnetelor de munca - efectuarea de inscrieri, inregistrare, contabilitate si depozitare;
• formarea experienței de muncă;
• monitorizarea zilelor de sarbatori si controlul executarii programului;
• selectarea la timp a documentației pentru arhivă și execuția acesteia;

Activitatea unui specialist de personal oferă acces la date confidențiale - fișiere personale, secret comercial. Dacă acțiunile unui angajat au cauzat daune patrimoniale sau financiare organizației, acesta va fi tras la răspundere conform legii.

Specialistul în Resurse Umane își poate îndeplini sarcinile de serviciu cu ore suplimentare. Potrivit art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful orelor suplimentare este stabilit de întreprindere.

Responsabilitățile postului de inspector de resurse umane

După cum apare în Manualul unificat de calificare, pentru postul de inspector HR sunt luați în considerare solicitanții cu studii medii, prezența experienței profesionale nu contează. Întreaga sferă a atribuțiilor inspectorului HR este definită în instrucțiunile interne. Include următoarele sarcini de afaceri:

Pe lângă munca de birou, atribuțiile inspectorului HR prevăd și selecția angajaților pentru posturile vacante în conformitate cu cerințe profesionaleși nivelul de comunicare. Ofițerul de personal plasează anunțuri în presă, portaluri de internet, depune o cerere la centrul de angajare și efectuează un interviu. Sarcina lui nu este doar să selecteze un profesionist, ci să găsească o persoană care să intre cu ușurință în echipă și să nu devină o sursă de conflict. Conducerea poate prevedea obligația inspectorului de a desfășura un concurs între candidați. Evenimentele de selecție și controlul trecerii sunt de competența ofițerului de cadre.

Responsabilitățile postului șefului de resurse umane

Doar un angajat cu diploma de educatie inalta care a lucrat pe o pozitie similara de cel putin 3 ani. Candidatura sa este determinată doar de șeful companiei. Activitățile de management se desfășoară pe baza statutului intern al companiei, strict în cadrul forței de muncă și drept civilși în conformitate cu fișa postului a personalului. Șeful OK este responsabil doar în fața conducerii de vârf a companiei.

Responsabilitățile șefului de resurse umane sunt următoarele:

• elaborarea reglementărilor privind politica de personal;
• evaluarea nevoii organizației de reînnoire a personalului;
• managementul personalului în conformitate cu autoritatea și competența;
• suport metodologic și informațional al certificării, organizării și analizei rezultatelor acesteia;
• depanarea proceselor de transfer, concediere sau angajare de personal;
• activitate corectivă;
• monitorizarea periodică a îndeplinirii atribuțiilor de către specialiști ai departamentului de personal;
• controlul asupra executării comenzilor de recompensă și promovare.

Atribuțiile ofițerului-șef de personal includ implementarea măsurilor de stabilire a disciplinei de lucru, creșterea motivației echipei. Șeful este angajat în pregătirea, aprobarea informațiilor oficiale destinate directorului. Competența autorităților este de a consulta personalul asupra problemelor actuale de personal.

O nivel profesionalşeful OK-ului depune mărturie despre cunoaşterea muncii şi drept civil Federația Rusă, metode de evaluare a angajaților, structura întreprinderii, cerințe pentru documente, standarde Siguranța privind incendiile si protectia muncii.

O instrucțiune cu atribuțiile unui ofițer de personal - un șef, un inspector sau un specialist - este semnată de solicitant atunci când aplică pentru un loc de muncă. Documentul se intocmeste pentru fiecare categorie de lucratori dupa un model standard.

Ediția a IV-a, revizuită
(aprobat prin rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37)

Cu modificări și completări de la:

21 ianuarie, 4 august 2000, 20 aprilie 2001, 31 mai, 20 iunie 2002, 28 iulie, 12 noiembrie 2003, 25 iulie 2005, 7 noiembrie 2006, 17 septembrie 2007, 28 aprilie, 22 martie 14, 2011, 15 mai 2013, 12 februarie 2014, 27 martie 2018

Ghid de calificare posturile de manageri, specialiști și alți angajați este un document de reglementare elaborat de Institutul Muncii și aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 N 37. Această publicație include completări făcute prin Decretele Ministerului Muncii din Rusia. Munca Rusiei din 24 decembrie 1998 N 52, din 22 februarie 1999 N 3, din 21 ianuarie 2000 N 7, din 4 august 2000 N 57, din 20 aprilie 2001 N 35, din 31 mai 2002 și 20 iunie, 2002 N 44. Directorul este recomandat pentru utilizare în întreprinderi, instituții și organizații diverse industrii economie, indiferent de forma de proprietate si formele organizatorice si juridice in vederea asigurarii selecție corectă, plasarea și utilizarea ramelor.

Noul Manual de calificare este conceput pentru a asigura o diviziune rațională a muncii, pentru a crea un mecanism eficient de delimitare a funcțiilor, puterilor și responsabilităților pe baza unei reglementări clare a activității de muncă a salariaților din conditii moderne. Directorul conține noi caracteristici de calificare a posturilor de angajați legate de dezvoltare relaţiile de piaţă. Toate caracteristicile de calificare valabile anterior au fost revizuite, le-au fost aduse modificări semnificative în legătură cu transformările efectuate în țară și ținând cont de practica aplicării caracteristicilor.

În caracteristicile de calificare, s-a realizat unificarea standardelor de reglementare a muncii pentru salariați pentru a asigura o abordare unitară a selecției personalului cu calificări adecvate și respectarea principiilor unificate de facturare a muncii în funcție de complexitatea acestora. Caracteristicile de calificare iau în considerare cele mai recente acte legislative și de reglementare ale Federației Ruse.

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați

Dispoziții generale

1. Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici) este destinat să abordeze aspecte legate de reglementare relaţiile de muncă, asigurarea unui sistem eficient de management al personalului la întreprinderi* (1), în instituții și organizații din diverse sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și forme organizatorice și juridice de activitate.

Caracteristicile de calificare incluse în acest număr al Manualului sunt documente de reglementare menite să justifice diviziunea și organizarea rațională a muncii, selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului, asigurând unitatea în stabilirea atribuțiilor angajaților și a cerințelor pentru acestea. cerințe de calificare, precum și deciziile luate cu privire la conformitatea cu funcțiile deținute în timpul certificării managerilor și specialiștilor.

2. Construirea Directorului se bazează pe fișa postului, întrucât cerințele pentru calificarea angajaților sunt determinate de responsabilitățile postului acestora, care, la rândul lor, determină denumirile posturilor.

Directorul a fost elaborat în conformitate cu clasificarea acceptată a angajaților în trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici). Încadrarea salariaților pe categorii se realizează în funcție de natura muncii preponderent prestate care alcătuiește conținutul muncii muncitorului (organizatoric-administrativ, analitic-constructiv, informațional-tehnic).

Numele posturilor angajaților, ale căror caracteristici de calificare sunt incluse în Anuar, sunt stabilite în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor lucrătorilor, pozițiilor angajaților și categorii tarifare OK-016-94 (OKPDTR), intrat în vigoare la 1 ianuarie 1996

3. Ghidul de calificare conține două secțiuni. Prima secțiune oferă caracteristicile de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale managerilor, specialiștilor și alți angajați (interpreți tehnici), care sunt larg răspândite în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând industriile prelucrătoare economie, inclusiv cele privind finanțarea bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și departamente editoriale și de editare.

4. Caracteristicile de calificare în întreprinderi, instituții și organizații pot fi utilizate ca documente normative acțiune directă sau să servească drept bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - fișe de post care conțin o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, precum și drepturile acestora și responsabilități. Dacă este necesar, atribuțiile incluse în descrierea unei anumite poziții pot fi distribuite între mai mulți interpreți.

Deoarece caracteristicile de calificare se aplică angajaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, indiferent de afilierea lor în industrie și subordonarea departamentului, ele prezintă cea mai tipică muncă pentru fiecare post. Prin urmare, la elaborarea fișelor de post, este permisă clarificarea listei de lucrări care sunt caracteristice funcției corespunzătoare în condiții organizatorice și tehnice specifice și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară a angajaților.

În procesul de dezvoltare organizațională, tehnică și economică, dezvoltarea tehnologiilor moderne de management, introducerea celor mai recente mijloace tehnice, realizând măsuri de îmbunătățire a organizației și de creștere a eficienței muncii, este posibilă extinderea gamei de sarcini ale angajaților în comparație cu caracteristicile corespunzătoare stabilite. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii postului, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor funcții, similare ca conținut cu munca, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o specialitate și calificări diferite. .

5. Descrierea calificării fiecărui post are trei secțiuni.

Secțiunea „Responsabilități de muncă” stabilește principalele funcții de muncă ce pot fi încredințate în totalitate sau parțial salariatului care ocupă această funcție, ținând cont de omogenitatea tehnologică și interconexiunea muncii, permițând specializarea optimă a angajaților.

Secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru un angajat în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor legislative și de reglementare, reglementărilor, instrucțiunilor și altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care angajatul trebuie să le aplice în îndeplinirea sarcinile de serviciu.

În secțiunea „Cerințe de calificare”, nivelul formare profesională angajatul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu prescrise și cerințele pentru experiența în muncă. Nivelurile de pregătire profesională necesare sunt oferite în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”.

6. In caracteristicile posturilor de specialisti, in cadrul aceluiasi post fara schimbarea denumirii, se prevede categorizare de calificare intrapost pentru remuneratie.

Categoriile de calificare pentru salarizarea specialiștilor se stabilesc de către conducătorul întreprinderii, instituției, organizației. Aceasta ia în considerare gradul de independență al angajatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, responsabilitatea acestuia pentru deciziile luate, atitudinea față de muncă, eficiența și calitatea muncii, precum și cunoștințele profesionale, experiența practică, determinate de experiența de muncă în specialitate. , etc.

7. Directorul nu cuprinde caracteristicile de calificare ale posturilor secundare (specialişti superiori şi de conducere, precum şi adjuncţii şefilor de departamente). Atribuțiile acestor angajați, cerințele pentru cunoștințele și calificările acestora sunt determinate pe baza caracteristicilor posturilor de bază corespunzătoare cuprinse în Anuar.

Problema repartizării atribuțiilor adjuncților șefilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor se decide pe baza documentelor interne organizatorice și administrative.

Folosirea titlului oficial de „senior” este posibilă cu condiția ca salariatul, odată cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de funcția deținută, să conducă executorii din subordinea acestuia. Funcția de „senior” poate fi stabilită prin excepție și în lipsa unor interpreți în subordinea directă a salariatului, dacă acestuia i se atribuie funcțiile de conducere. site independent muncă. Pentru posturile de specialiști pentru care sunt prevăzute categorii de calificare nu se aplică titlul oficial „senior”. În aceste cazuri, funcțiile de conducere a executorilor subordonați sunt atribuite unui specialist din categoria I de calificare.

Responsabilitățile postului „liderilor” se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de specialiști. În plus, li se încredințează funcțiile de manager și de executant responsabil de muncă într-unul dintre domeniile de activitate ale unei întreprinderi, instituții, organizații sau diviziilor lor structurale, sau atribuții de coordonare și conducere metodologică a grupurilor de artiști executanți create în departamente (birouri), ținând cont de diviziunea rațională a muncii în unități organizatorice specifice.-condiții tehnice. Cerințele pentru experiența de muncă necesară sunt majorate cu 2-3 ani față de cele prevăzute pentru specialiștii din categoria I de calificare. Responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificări ale adjuncților șefilor diviziilor structurale se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de șef.

Caracteristicile de calificare ale posturilor de șefi (șefi) de departamente servesc drept bază pentru determinarea responsabilităților postului, cerințelor de cunoștințe și calificărilor șefilor birourilor relevante atunci când sunt create în locul departamentelor funcționale (ținând cont de specificul industriei).

8. Conformitatea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor salariaților cu cerințele caracteristicilor postului se stabilește de comisia de certificare în conformitate cu reglementarea în vigoare privind procedura de certificare. în care Atentie speciala a acordat atenție calității și eficienței muncii.

9. Necesitatea asigurării securității vieții și sănătății lucrătorilor în timpul muncii pune în evidență problemele protecției muncii și mediu inconjurator printre cele urgente sarcini sociale, a căror soluție este direct legată de respectarea de către manageri și fiecare angajat al unei întreprinderi, instituții, organizații cu actele legislative, intersectoriale și alte acte normative existente privind protecția muncii, standardele și reglementările de mediu.

În acest sens, atribuțiile oficiale ale angajaților (manageri, specialiști și executanți tehnici), alături de îndeplinirea funcțiilor prevăzute de caracteristicile de calificare relevante ale postului, prevăd respectarea obligatorie la fiecare loc de munca cerintele de protectia muncii, iar atributiile managerilor sunt sa asigure conditii de munca sanatoase si sigure pentru executantii din subordine, precum si monitorizarea conformarii acestora cu cerintele actelor legislative si de reglementare privind protectia muncii.

Atunci când este numit într-o funcție, este necesar să se țină cont de cerințele pentru ca angajatul să cunoască standardele relevante de securitate a muncii, legislația de mediu, normele, regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii, mijloacele colective și protectie personala din impactul factorilor de producție periculoși și nocivi.

10. Persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă, cerințele stabilite la calificare, dar având suficientă experiență practică și performanțe calitative și în în întregime atribuțiile care le sunt atribuite, la recomandarea comisiei de atestare, prin excepție, pot fi numite în funcțiile de resort la fel ca și persoanele cu pregătire specială și experiență în muncă.

Responsabilitatile locului de munca.
Efectuează lucrări privind dotarea întreprinderii cu profesiile, specialitățile și calificările necesare. Participă la selecția, selecția, plasarea personalului. Efectuează studiul și analiza structurii postului și a calificării profesionale a personalului întreprinderii și al diviziilor acesteia, documentația stabilită pentru evidența personalului aferentă admiterii, transferului, activității de muncă și concedierii salariaților, rezultatelor atestării salariaților și evaluarea calităților lor de afaceri pentru a determina nevoile actuale și viitoare de personal, pregătirea propunerilor pentru ocuparea posturilor vacante și crearea unei rezerve de promovare. Participă la studiul pieței muncii pentru a determina sursele de satisfacere a necesarului de personal, stabilirea și menținerea legăturilor directe cu instituțiile de învățământ, contacte cu întreprinderi de profil similar. Informează angajații întreprinderii despre posturile vacante disponibile. Participă la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale. Efectuează controlul asupra plasării și plasării tinerilor specialiști și a tinerilor lucrători în conformitate cu profesia și specialitatea primită la instituția de învățământ, desfășurându-și stagiile, participă la lucrările de adaptare a lucrătorilor nou angajați la activitățile de producție. Participă la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea carierei în afaceri, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și la evaluarea eficienței instruirii. Participă la organizarea muncii, suport metodologic și informațional de calificare, atestare, comisii de concurs, înregistrarea deciziilor acestora. Analizează starea disciplinei muncii și respectarea reglementărilor interne de muncă de către angajații întreprinderii, circulația personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii. Controlează înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților, eliberarea certificatelor de activitate curentă și anterioară a acestora, respectarea regulilor de păstrare și completare a carnetelor de muncă, pregătirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, eliberarea pensiilor salariaților și alte documentații de personal stabilite, precum și realizarea informațiilor corespunzătoare în banca de date cu privire la personalul întreprinderii. Întocmește rapoarte prescrise.

Specialist resurse umane Trebuie știut:
acte legislative și de reglementare, materiale metodologice privind managementul personalului; legislatia muncii; structura și personalul întreprinderii, profilul acesteia, specializarea și perspectivele de dezvoltare; procedura de determinare a necesarului prospectiv și actual de personal; surse de asigurare a întreprinderii cu personal; metode de analiză a structurii profesionale și de calificare a personalului; prevederi privind testele de certificare și calificare; procedura de alegere (numire) într-o funcție; procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a documentației referitoare la personal și deplasarea acestuia; procedura de formare și întreținere a unei bănci de date privind personalul întreprinderii; procedura de întocmire a rapoartelor privind personalul; fundamentale ale psihologiei și sociologiei muncii; fundamentele economiei, organizarea muncii și managementul; legislatia muncii; mijloace informatice, de comunicații și comunicații; regulile și reglementările privind protecția muncii.

Specialist resurse umane Cerințe de calificare.
Studii profesionale superioare fără a prezenta cerințe pentru experiență în muncă.