Mărimea ratei tarifare a salariului din prima categorie. Formarea părții de bază a remunerației: barem sau gradele tarifare

1. Elemente de bază

Conform legislatiei muncii din tara noastra, remuneratia pentru munca unui salariat se stabileste in functie de calificarea acestuia, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate. Diferențierea salariilor în funcție de acești indicatori este prevăzută, de regulă, pe baza sistemului tarifar de remunerare.

Conform articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de remunerare include:

tarife,
salariile (salariile oficiale),
barem tarifar;
ratele tarifare.

Elementul principal al sistemului tarifar de remunerare sunt tarifele. Tariful - o sumă fixă de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a ține cont de plăți compensatorii, stimulative și sociale.

Tariful categoriei I determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp. Grila tarifară este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.

Totodată, categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al unui angajat, iar categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful acestei categorii și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Cu ajutorul tarifului primei categorii și al coeficienților tarifari corespunzători se determină tarifele celorlalte categorii. De exemplu, dacă rata tarifară a primei categorii este de 1.100 de ruble (azi este salariul minim), atunci, cunoscând coeficientul tarifar, să zicem, al celei de-a zecea categorii (să spunem - 2.047), este ușor de calculat tariful rata a zecea categorie prin înmulțirea ratei tarifare a primei categorii cu coeficientul tarifar corespunzător este de 2251,7 ruble.

Astfel, grila tarifară este o scară care determină raportul salariilor la prestarea muncii de diferite calificări. Legislația modernă a muncii se concentrează pe reglementarea contractuală și locală a salariilor. Tipul, sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, organizațiile le determină în mod independent în contractele colective și actele locale. Diferitele organizații pot stabili diferite bareme tarifare, care diferă prin numărul de categorii și gradul de creștere a coeficienților tarifari. În același timp, salariile în sectorul public sunt stabilite centralizat - pe baza așa-numitei Unified Tariff Scale (UTS).

Sistemul tarifar de remunerare a angajaților din sectorul public se bazează pe scara tarifară unificată, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 „Privind diferențierea nivelurilor de remunerare a angajaților din sectorul public privind baza baremului tarifar unificat”. Unified Tariff Scale (ETC) este o scară tarifară unificată pentru remunerarea lucrătorilor și angajaților. Acesta acoperă toate grupurile de angajați ai instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară (cu excepția autorităților reprezentative și executive). Conține 18 biți. Anterior, raportul categoriilor tarifare din această scară tarifară era stabilit la 1:10,07, adică salariile pentru cea mai mare categorie a XVIII-a depășeau de 10,07 ori salariile pentru prima categorie (cea mai mică). Totuși, de la 1 decembrie 2001, raportul dintre tarifele (salariile) categoriilor I și a XVIII-a din Grila tarifară unificată de salarizare a angajaților organizațiilor din sectorul public a fost stabilit la 1 la 4,5.

Mărimea tarifului pentru prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse și nu poate fi mai mică decât salariul minim (salariul minim). Odată cu creșterea salariului minim, Guvernul Federației Ruse emite un decret corespunzător privind creșterea tarifelor UTS.
Fiecărei categorii a rețelei îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori tarifele lucrătorilor din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele lucrătorilor din prima categorie. Acești coeficienți cresc odată cu creșterea categoriei tarifare (de la 1 la 4,5). În prezent, coeficienții tarifari pentru calcularea remunerației angajaților instituțiilor statului federal sunt stabiliți prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 „Cu privire la mărimea ratei tarifare (salariului) din prima categorie și privind coeficienții tarifari între cifre ai scalei tarifare unificate pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal”. Coeficienții tarifari UTS și tarifele lor corespunzătoare sunt prezentate în tabel.

	Gradul de salarizare
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Coeficienți tarifari între cifre	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866	2,047	2,242	2,242	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5
Tarife	1100	1144	1199	1256,2	1394,8	1547,7	1700,6	1868,9	2052,6	2251,7	2466,2	2665,3	2879,8	3094,3	3339,6	3584,9	3861	4950

2. Ce arată cifrele ETS

Gradele salariale din ETC reflectă complexitatea muncii prestate. Dependența salariilor de condițiile de muncă este asigurată de diverse tipuri de plăți și compensații suplimentare (pentru muncă cu condiții de muncă grele sau dăunătoare în condiții climatice dificile, noaptea etc.).

Tarifarea diferitelor locuri de muncă, profesii, specialități, în funcție de complexitatea acestora, se realizează pe baza cărților de referință de calificare tarifară. Ghidul de tarifare și calificare stabilește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat, adică ce cunoștințe, aptitudini și abilități trebuie să aibă pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, în funcție de complexitatea acestuia. În prezent, este în vigoare Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru lucrări și profesii ale muncitorilor (ETS), aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor, din 1985. .

UTS stabilește caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiilor care lucrează sub forma caracteristicilor postului (ceea ce include acest loc de muncă) și cunoștințele necesare ale angajatului („ar trebui să știe”).

Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. Acest director de calificări conține trei secțiuni: „Responsabilitățile locului de muncă”, „Trebuie Cunoașteți” și „Cerințe de calificare”. În secțiunea „Responsabilități” sunt enumerate funcțiile de muncă pe care trebuie să le îndeplinească persoana care ocupă această funcție. Secțiunea „Trebuie să știi” include cerințele pentru cunoștințele necesare angajatului pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Secțiunea Cerințe de calificare prevede nivelul minim de pregătire generală și specială necesar pentru îndeplinirea acestei activități (nivel și profil de educație, experiență în muncă).

Facturarea lucrătorilor se realizează pe opt categorii (de la I la VIII). Cu toate acestea, conform Decretului menționat mai sus al Guvernului Federației Ruse „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza scalei tarifare unificate” din 14 octombrie 1992, șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare bugetară li se acordă dreptul de a stabili tarife și salarii lunare pentru unii angajați cu calificare avansată. Astfel, pentru lucrătorii cu înaltă calificare angajați în muncă importantă și responsabilă în conformitate cu listele aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse, pot fi stabilite tarife și salarii lunare - pe baza categoriilor IX și X ale ETS, și în special pentru munca importantă și mai ales responsabilă conform listei aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse - pe baza categoriilor XI și XII ale ETS.

Comisia de atestare ia în considerare depunerea, audiază persoana care se certifică și șeful secției în care își desfășoară activitatea. Conducătorii instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor sunt atestați în comisii organizate de autoritățile superioare în subordinea acestora. Evaluarea activității salariatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiei de atestare, ia o decizie în termen de o lună de stabilire a categoriilor de salarii adecvate pentru angajați. Rezultatele atestării, după aprobarea lor de către conducător, se înscriu în carnetul de muncă al salariatului, indicându-se categoria de plată conform ETC.

Sistemele de salarizare tarifară sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare a forței de muncă se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarife și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

3. Caracteristici ale remunerației angajaților din sectorul public

Se stabilesc sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

În instituțiile statului federal - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 au prevăzut posibilitatea Guvernului Federației Ruse de a stabili salarii de bază (salariile oficiale de bază) sau salarii de bază pentru calificarea profesională. grupuri de angajati. Aceste salarii de bază (salariile oficiale de bază) și ratele salariale de bază sunt minimul care trebuie plătit în orice caz categoriei relevante de angajați.

Ideea principală din spatele introducerii salariilor de bază este următoarea. În prezent, atunci când se dezvoltă un sistem de remunerare, este necesar ca partea tarifară a salariilor să nu fie mai mică decât salariul minim, care, de la 1 mai 2006, este stabilit la 1.100 de ruble. Totodată, vorbim despre salariul minim lunar pentru munca unui muncitor necalificat atunci când desfășoară o muncă simplă în condiții normale. Salariile de bază vor fi, în esență, salariul minim pentru lucrătorii mai calificați. Salariul unui profesor, precum și al unui medic, depinde de mulți factori, dar chiar dacă vorbim de o școală obișnuită de oraș, unde din anumite motive învață un elev, tot la fel, profesorul nu poate primi mai puțin decât rata de bază. , ca și în instituțiile federale, precum și în instituțiile regionale și municipale. Este de așteptat ca salariile de bază și ratele să fie aprobate de guvern încă din 2007.

Totodată, grupele de calificare profesională sunt înțelese ca grupe de profesii ale lucrătorilor și posturi ale salariaților, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificare care sunt necesare pentru implementarea activitatea profesională relevantă. Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor lucrătorilor și a pozițiilor angajaților în grupuri de calificare profesională trebuie să fie aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

După cum era de așteptat, toate profesiile și posturile vor fi împărțite în cinci grupuri integrate de calificare, în funcție de calificări. Prima grupă: profesii de muncitori și posturi de angajați care nu necesită studii profesionale. A doua grupă: profesii de muncitori și posturi de angajați care necesită studii profesionale primare sau secundare, precum și șefi de unități structurale care necesită studii profesionale primare. În al treilea rând: posturi de funcționari publici care necesită studii profesionale superioare cu calificare de licență și posturi de șefi de secții structurale care necesită studii medii profesionale. A patra grupă: posturile de angajați care necesită studii profesionale superioare în calificarea de „specialist atestat” sau calificarea „master”, precum și șefi de unități structurale cu studii profesionale superioare. A cincea grupă: angajați unici, precum și angajați care necesită o diplomă științifică sau un titlu științific.

Grupele de calificare extinse sunt subdivizate în grupuri de calificare profesională. Acestea sunt grupe de profesii ale lucrătorilor și posturi de salariați, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de calificare pentru nivelul de educație și formare profesională. De exemplu, în aproape fiecare industrie vor fi create grupuri profesionale și de calificare de lucrători sanitari, profesori, lucrători culturali, personal civil. Apoi profesiile și posturile atribuite grupei de calificare profesională, în funcție de complexitate, vor fi subdivizate pe niveluri de calificare. Cu cât este mai mare dificultatea, cu atât este mai mare nivelul de calificare. Aceasta este determinată de pregătirea necesară pentru a lucra într-o profesie sau o poziție, luând în considerare disponibilitatea certificatelor, categoria de calificare, vechimea în muncă și așa mai departe.

Pentru fiecare nivel de calificare se va stabili o gamă de salarii, iar în cadrul acestor intervale, pe nivel de calificare, se vor stabili salariile tarifului în instituții. Stabilirea salariilor este de competența conducătorului instituției.

Sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salariile, recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea 3, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) și opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociațiilor angajatorilor.

Remunerația muncii anumitor categorii de angajați din sectorul public se realizează pe baza unor acte normative speciale. Deci, de exemplu, remunerația angajaților instituțiilor de învățământ superior este reglementată de Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” din 22 august 1996. Lucrătorilor științifici și pedagogici din instituțiile de învățământ superior li se acordă bonusuri la salariile oficiale (ratele) în valoare de:

1) patruzeci la sută pentru funcţia de conferenţiar;

2) şaizeci la sută pentru funcţia de profesor;

3) 900 de ruble pentru gradul de candidat la științe;

4) 1500 de ruble pentru gradul de doctor în științe.

Ca exemplu, puteți calcula salariul unui profesor universitar. De exemplu, un candidat de științe juridice pentru postul de conferențiar a fost angajat la o universitate de stat. La admiterea în muncă, a fost plătit conform categoriei a 15-a din ETS. În acest caz, salariul său poate fi calculat după formula:

ZP \u003d salariul minim x MT din Codul Muncii + AIT + TCN, unde

ZP - salarii;

Codul Muncii - coeficient tarifar între cifre;

salariul minim - salariul minim;

AIT - indemnizație pentru postul de conferențiar;

NCH - alocația pentru gradul de candidat la științe.

Astfel, salariul unui profesor asociat al unei universități va fi:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 ruble.

4. Care este salariul funcționarilor publici

Remunerația funcționarilor publici este reglementată de Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004. Această lege stabilește două scheme posibile de remunerare a funcționarilor publici. Primul - tradițional - se bazează pe postul ocupat de un funcționar public, gradul de clasă care i-a fost atribuit, precum și dreptul salariatului la plăți suplimentare în funcție de vechimea în muncă, complexitatea muncii etc. Al doilea - prevede remunerarea funcționarilor publici, în funcție de eficiența și eficacitatea performanței lor profesionale. Pentru funcționarii publici, a căror remunerație se face în ordinea specială specificată, nu se aplică condițiile de remunerare stabilite de părțile 1-13 ale articolului 50 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004. (adică salariul oficial și salariul pentru un grad de clasă, diverse indemnizații, coeficienți regionali etc.). Totodată, pentru această categorie de funcționari publici rămân toate garanțiile, beneficiile și compensațiile prevăzute de alte articole din lege.

Conform schemei tradiționale, salariul unui funcționar public este format din trei părți principale:

- salariul oficial;
- salariu pentru gradul de clasă;
- plăți suplimentare.

1. Salariul oficial este elementul principal al conținutului monetar al oricărui angajat. Este o recompensă pentru calificările profesionale ale unui angajat.

2. În ceea ce privește salariile pentru rangul de clasă, analiza legislației entităților constitutive ale Federației Ruse arată că, în practică, se utilizează de obicei una dintre următoarele abordări pentru determinarea acestui salariu:

Stabilirea sumei salariului pentru un rang de clasă într-o sumă fixă de bani (regiunile autonome Khanty-Mansi, Penza și Tambov);

Stabilirea cuantumului salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul oficial (regiunile Omsk, Smolensk, Sahalin);

Stabilirea cuantumului salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul pentru o altă funcție (Regiunea Moscova);

Stabilirea cuantumului salariului pentru un rang de clasă proporțional cu o sumă diferită (regiunea Oryol, Sankt Petersburg).

Dacă un funcționar public are un grad de calificare și un rang de clasă (grad diplomatic), i se plătește doar o indemnizație lunară la salariul oficial stabilit pentru funcționarii publici federali ai organismului de stat în care servește.

Salariul de funcționare și salariul pentru gradul de clasă constituie împreună salariul lunar al unui funcționar public. Salariul indemnizației lunare este suma minimă pe care o va primi pentru serviciul său orice funcționar public căruia i s-a atribuit un grad de clasă.

3. Plățile suplimentare depind de faptul că salariatul are o anumită vechime în muncă, de complexitatea muncii prestate de acesta, de succesul angajatului în îndeplinirea sarcinilor care i-au fost încredințate etc.

Primul lunar la salariul oficial pentru vechime în serviciul public. Este stabilit prin legea federală pentru toți funcționarii publici fără excepție în următoarele sume:

Cu experiență în serviciul public ca procent
de la 1 an la 5 ani 10
5 până la 10 ani 15
10 până la 15 ani 20
peste 15 ani 30

Primul lunar la salariul oficial pentru condiții speciale de funcționare publică. Cuantumul maxim al acestei indemnizații nu poate depăși 200% din salariul oficial. Cuantumul specific al indemnizației lunare pentru condiții speciale de funcționare publică se stabilește de către reprezentantul angajatorului.

În prezent, Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la salariul funcționarilor publici federali” din 9 aprilie 1997 diferențiază cuantumul indemnizației lunare pentru condiții speciale de serviciu public, determinând că poate fi stabilit:

- pentru cele mai înalte funcții de stat - în cuantum de 150 până la 200 la sută din salariul oficial;
- pentru funcţiile majore din guvern - în valoare de 120 până la 150 la sută din salariul de funcţionar;
- pentru funcții de conducere în guvern - în valoare de 90 până la 120 la sută din salariul oficial;
- pentru funcții de conducere în guvern - în cuantum de 60 până la 90 la sută din salariul oficial;
- pentru posturile guvernamentale junioare - până la 60 la sută din salariul oficial.

Bonus lunar procentual la salariul oficial pentru munca cu informatii care constituie secret de stat. Suma și procedura de plată a funcționarilor publici a unui bonus lunar procentual la salariul lor oficial pentru lucrul cu informații care constituie secret de stat este determinată de Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la procedura și condițiile de plată a sporurilor procentuale la salariul oficial. (cota tarifară) funcționarilor și cetățenilor admiși în secret de stat” din 14 octombrie 1994 În conformitate cu prezenta rezoluție, funcționarilor care sunt admiși la secrete de stat cu caracter permanent li se acordă lunar un spor procentual la salariul de serviciu (cota tarifară) în următoarele sume:

Pentru lucrul cu informații cu un grad de secretizare de „importanță deosebită” de 25%;
- pentru munca cu informatii clasificate ca "top secret" - 20%;
- pentru lucrari cu informatii avand un grad de secret "secret" 10%.

Indemnizația specificată se plătește funcționarilor și cetățenilor care au acces la informații cu un grad adecvat de secretizare, eliberate în conformitate cu procedura stabilită de lege și prin decizie a conducătorului unei autorități, întreprinderi, instituții sau organizații de stat, care în mod constant lucrează cu informațiile specificate în virtutea atribuțiilor oficiale (funcționale).

În plus, pentru angajații diviziilor structurale pentru protecția secretelor de stat ale autorităților, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de stat, pe lângă sporul procentual lunar indicat mai sus, se prevede un spor procentual lunar pentru salariul oficial (cota tarifară) pentru vechimea în diviziile structurale indicate în următoarele sume:

Cu experienta de lucru de la 1 la 5 ani - 5%;
cu experienta in munca de la 5 la 10 ani - 10%;
cu experiență de muncă de 10 ani sau mai mult - 15%.

Stimulent lunar în numerar. Stimulentele lunare în numerar, după cum sugerează și numele lor, trebuie plătite angajatului în mod regulat în sumele stabilite pentru organismele federale ale statului în mod diferențiat prin decrete ale președintelui Federației Ruse și pentru autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse prin reglementări legale. acte ale subiectului relevant. Astfel, stimulentul monetar lunar acţionează ca o formă de stimulente materiale pentru îndeplinirea cu succes a atribuţiilor oficiale în funcţia înlocuită.

Premii. Bonusurile sunt o altă formă de încurajare pentru funcționarii publici. Spre deosebire de stimulentele lunare în numerar, acestea sunt plătite nu pentru simplul fapt de îndeplinire conștiincioasă de către angajat a sarcinilor lor, ci doar pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Procedura de plată a sporurilor este stabilită de reprezentantul angajatorului, ținând cont de asigurarea sarcinilor și funcțiilor organului de stat, de punerea în aplicare a reglementărilor oficiale.

Suma maximă a bonusurilor nu este limitată de lege, cu toate acestea, fondul de salarizare pentru funcționarii publici federali oferă fonduri pentru plata bonusurilor în valoare de două salarii lunare pe an.

Angajații din diferite categorii de salarii sunt diferențiați folosind sistemul tarifar. Definiția și procedura de utilizare a acestuia este dată de art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse. În practică, această formă de plată combină regulile și normele, conform cărora orice poziție din organizație are un tarif tarifar (salariu). Valoarea acestuia este afectată de severitatea, complexitatea, intensitatea și alte condiții de muncă. În acest articol, vom lua în considerare ceea ce este inclus în forma tarifară de remunerare a lucrătorilor.

Componentele cheie ale sistemului de salarizare tarifară

Sistemul tarifar este cel mai comun model de plată. Ea o împărtășește astfel:

Sistem tarifar bazat pe timp - se ia în considerare timpul lucrat de o persoană după fapt.
Sistem tarifar pe bucată - ia în considerare cât de mult a produs angajatul produse (servicii prestate).

Elementele acestui sistem includ indicatori de tarif:

grilă;
ranguri;
Cote;
tarife;

Scala tarifară - o scară care leagă rangurile cu coeficienți. De exemplu, pentru angajații de stat se aplică tarife pentru 18 categorii. Mărimea tarifului și a câștigurilor este afectată de calificările și complexitatea muncii.Rata categoriei 1 este considerată baza de calcul. Acesta stabilește valoarea salariului pentru timpul de raportare.

ETKS - o calificare tarifară unificată și EKS - un director unificat de posturi de administrare au fost create pentru facturare și împărțirea pe rang a personalului. Ele descriu ce educație și experiență ar trebui să aibă un angajat, cunoștințele sale, abilitățile, natura muncii. Astăzi, angajatorii pot folosi standarde profesionale care îndeplinesc cerințele pieței muncii.

Cum sunt stabilite ratele salariale pentru angajați?

Personalului care efectuează operațiuni elementare i se atribuie categoria I. Se mărește odată cu creșterea profesionalismului muncitorului.

Tariful se stabilește prin acte locale ale organizației, regulamente, acorduri, contracte colective. Sistemul stabilit de plată a muncii trebuie să respecte pe deplin Codul Muncii al Federației Ruse, iar tarifele stabilite trebuie să respecte normele ETCS, CEN, standardele profesionale și, de asemenea, să nu contravină garanțiilor statului.

Potrivit Scrisorii Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1, autoritățile recomandă stabilirea unor salarii egale pentru funcțiile cu același nume din stat.

Munca de valoare egală ar trebui plătită în mod egal Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse). Alte plăți care depășesc tariful: indemnizațiile, stimulentele și altele pot varia pentru angajați în funcție de următoarele puncte ( Artă. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Calificări;
Complexitatea activității;
Cantitatea de muncă;
Calitatea muncii.

Câștigurile salariaților cresc și cu valoarea coeficienților indicați în tabel.

Acești coeficienți sunt determinați de autoritățile publice pe industrie și secțiuni separate ale organizațiilor.

Exemplul #1. Calculul salariilor conform sistemului tarifar de remunerare

Un angajat al departamentului de contabilitate Chernygova M.P. Câștigurile sunt calculate pe baza tarifului zilnic: 1.200 de ruble / zi. În plus, ea are dreptul la un bonus de 2.500 de ruble / lună. Funcționează în Orientul Îndepărtat cu un multiplicator de 1,5. În august 2016, ea a lucrat 18 zile din 22 conform programului și a fost în concediu medical timp de 4 zile, a căror valoare se ridica la 4.054 de ruble.

Câștigurile salariatului pe luna august sunt: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1,5+4.054=(21.600+2.045,45)*1,5+4.054= 39.522 ,18 p.

Sistem de salarizare bazat pe timp

Câștigurile depind de priceperea angajatului și de timpul lucrat de acesta. Sistemul este introdus atunci când munca nu este standardizată și este dificil de luat în considerare numărul de acțiuni efectuate de o persoană. Adesea, alocația de timp este utilizată pentru plățile către personalul administrativ și de conducere (AMP), personalul auxiliar, personalul de serviciu și lucrătorii cu fracțiune de normă.

Câștigurile cu munca simplă în timp sunt calculate prin înmulțirea ratei cu timpul petrecut în muncă. Dacă nu a fost calculată întreaga perioadă de calcul, se ia în considerare intervalul efectiv calculat.

Salariu = Tarif orar x Ore lucrate

Formularul de bonus, pe lângă timpul petrecut în muncă, presupune luarea în considerare a calității și cantității sarcinilor îndeplinite. Pe baza acesteia, angajatul are dreptul la un bonus: o sumă fixă sau un procent din bază în conformitate cu contractul colectiv, regulamentul și ordinea.

Salariu = Tarif orar x Ore lucrate + Bonus

Salariu (opțiunea nr. 2) \u003d (Rata orară x Volumul de ore lucrate) * Procent bonus

În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale activității de muncă, angajatorul are dreptul de a nu acorda sporuri salariatului.

Exemplul #2. Calculul salariilor conform sistemului de salarizare temporară

Un angajat al Mayak SRL, pictorul Vasiliev N.N. rata de 155 de ruble pe oră este atribuită conform tarifului. În iulie a acestui an, a lucrat 176 de ore (22 de zile * 8 ore). Organizația prevede bonusuri pentru angajații acestei poziții în valoare de 3.500 de ruble. lunar.

Câștigurile lui Vasiliev pentru iulie 2016 vor fi: 155 * 176 + 3.500 \u003d 30.780 ruble.

Forma de salariu la bucată

Cu aceasta forma de plata catre personal, acestea depind de rezultatul final al muncii, tinand cont de calitatea serviciilor prestate sau a produselor finite. Un astfel de sistem oferă unei persoane un stimulent pentru a crește productivitatea și a asigura calitatea muncii sale.

Suma câștigurilor este la preț la bucată pe unitatea de producție sau operațiune. Tranzacția este practicată de organizații care pot înregistra clar calitatea și volumul bunurilor produse sau acțiunilor efectuate.

O organizație poate plăti pentru rezultatele muncii individual sau colectiv, de exemplu, pentru o echipă de angajați. În funcție de metoda de calcul a salariilor, o tranzacție este împărțită în mai multe tipuri:

Direct - la tarife fixe;
Primă - se aplică prime pentru procesare și din alte motive;
Progresiv - prețurile cresc cu producția în exces;
Indirect - câștigurile depind direct de rezultatul muncii;
Coardă - pentru întreaga cantitate de muncă stabilește termenul limită și plata.

Acest formular se bazează pe tarife clare și ia în considerare circumstanțele permanente. Este ideal pentru remunerare conform planului: pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă.

Are unele dezavantaje. Angajații care primesc constant salarii oficiale nu se străduiesc să crească intensitatea și eficiența muncii lor, să facă procesul de producție mai optim și mai rațional.

Remunerația materială suplimentară pentru angajați este pur și simplu necesară. Acest lucru va stimula inițiativa și creativitatea în îndeplinirea atribuțiilor lor.

Plătind indemnizații și bonusuri angajaților care arată cele mai bune rezultate, managerul câștigă în cele din urmă. Producția începe să se dezvolte activ.

Un impact pozitiv asupra economiei organizației, în ceea ce privește remunerația la rata, va avea câteva reguli simple:

Trezește interesul lucrătorilor pentru sistemul de salarizare;
Plata pentru muncă identică este echivalentă;
Împărțiți tarifele nu numai în funcție de priceperea personalului, ci și de rezultate, complexitate, intensitate a activităților;
Creați interes pentru completarea forței de muncă;
Să ofere bonusuri și să majoreze salariile specialiștilor cu înaltă calificare care arată rezultate semnificative pentru producție;
Creșteți tarifele pentru lucrările efectuate peste standarde.

Tarife în buget

Sistemul de remunerare în buget este stabilit prin contract colectiv, convenții, alte acte locale. Ei trebuie să respecte legile Federației Ruse.

Până în decembrie 2008, plata în buget a fost efectuată conform UTS - o scară tarifară unică. A acționat în baza Decretului nr.785 din 14.10.1992.

continuare:

Fiecare angajat, conform ETC, are propriul său raport de salarizare.

Cuantumul salariului (tarifului) din categoria I trebuie să fie egal cu sau să depășească salariul minim (vezi →). Dimensiunea maximă a acestui indicator este nelimitată și depinde exclusiv de finanțele angajatorului.

Ratele personalului de cele mai înalte grade sunt egale cu produsul dintre rata nivelului I și coeficientul de calificare.

Acum munca este plătită într-un mod nou (NSOT), acest lucru este consacrat în Rezoluția nr. 583 din 08/05/2008. Principiul plății către angajații de stat se bazează pe datele ETKS și EKS, garanții de stat, liste de plăți suplimentare și stimulente.

Mărimea tarifelor este aprobată într-un mod nou de către manager, ținând cont de priceperea angajatului, de complexitatea și semnificația muncii sale. Valoarea câștigurilor, excluzând plățile suplimentare pentru NSOT, nu trebuie să fie mai mică decât indicatorii stabiliți în ETS pentru activități similare.

Suplimentări în sistemul tarifar

Suplimentările sunt folosite pentru a compensa un angajat pentru orice pierdere de salariu cauzată din motive independente de voința sa. Alocațiile stimulează lucrătorul să-și îmbunătățească calitățile și abilitățile profesionale.

Unele plăți tarifare sunt fixate în documentele interne ale organizației, în timp ce altele sunt obligatorii și garantate prin lege. De exemplu, plăți pentru o diplomă academică, cele nordice, pentru deplasarea de-a lungul unui puț de mine, etc. Suplimentările pot fi stabilite prin acordul părților și stabilite într-un contract de muncă.

Plățile suplimentare pot fi împărțite după cum urmează:

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent tipurile de stimulente pentru angajați pentru succesul lor. Suplimentările sunt stabilite în contractul colectiv, statutul, regulamentul de disciplină. Bonusurile pentru muncă stimulează și depind de calitățile de afaceri ale unui anumit angajat.

Răspunsuri la întrebările curente

Întrebarea numărul 1. Cum se plătesc concediile și zilele de boală în cadrul sistemului tarifar?

Organizațiile care utilizează acest sistem „țin pasul” cu Codul Muncii al Federației Ruse și oferă angajaților întregul pachet social.

Întrebarea numărul 2. La ce duce egalitatea dintre rata unui angajat din prima categorie și salariul minim?

În același timp, organizația trebuie să schimbe grila tarifară cu o creștere a salariului minim. Acest lucru duce la o creștere a salariilor personalului. Drept urmare, angajații își formează opinia că salariile nu depind de rezultatul muncii, ci de ratele inflației și politicile privind mărimea salariului minim. Prin urmare, ar trebui să setați rata primei categorii peste salariul minim. Numai atunci angajații vor avea un stimulent pentru a crește eficiența procesului de producție.

Întrebarea numărul 3. Unde se aplica sistemul tarifar?

Acest formular este folosit în principal de organizațiile mari. Indiferent de numărul de departamente din astfel de întreprinderi, este necesar să se stabilească un model unic de plată a salariului.Mai rar, companiile mici aplică tarife.

Întrebarea numărul 4. Ce garanții sunt oferite angajaților care lucrează la tarif?

Legea protejează doar salariile. Chiar și mamele însărcinate și tinerele pot fi private de plățile bonus de către autorități. Principalul lucru este ca câștigurile acumulate să fie mai mari sau egale cu salariul minim.

Întrebarea #5. Care sunt dezavantajele plății tarifelor?

Acest sistem de plată are și puncte negative:

Angajatorul trebuie să cunoască bine legile și să respecte modificările acestora.
Prioritatea este calificarea personalului, nu calitatea muncii.
Conducerea formează fondul de salarii pe baza tarifelor și legilor, fără a ține cont de profit și rezultate de performanță.
Contribuția unui angajat la procesul de muncă depinde puțin de cantitatea de stimulente.

Sistemul de tarife este o oportunitate cu drepturi depline de a lucra în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, fără a priva personalul din salariu. Pentru a preveni eventualele probleme cu inspecția muncii, administrația ar trebui să fie ghidată de lege, iar angajații să citească cu atenție contractul și să pună întrebări de interes pentru a evita neînțelegerile.

1. Grila tarifară unificată pentru salarizarea angajaților din sectorul public

Scala tarifară unificată (denumită în continuare UTS) funcționează în Rusia în diferite versiuni din 1992. Și chiar mai devreme, în epoca sovietică, nivelul salariilor depindea în mare măsură de principii similare. Grila tarifară împarte toți angajații sectorului public în 18 categorii. Un astfel de sistem era convenabil în vremuri de inflație ridicată în țară, deoarece făcea posibilă indexarea rapidă a salariilor tuturor angajaților de stat. Dar UTS are și laturile sale negative - este o structură foarte rigidă, dacă există o creștere, atunci toată lumea o va face în același timp, indiferent de situația din fiecare industrie în parte. În consecință, fiecare indexare a necesitat cheltuieli bugetare serioase. Dar, cel mai important, ETS nu a ținut cont de specificul profesiilor, echivalând munca unui profesor de școală cu munca unui medic într-o clinică raională sau a unui artist de circ. Este dificil să se realizeze o evaluare a complexității și utilității unei anumite profesii, dar ar trebui să adere la o abordare individuală a remunerației angajaților din sectorul public. Există o opinie despre învechirea morală a UTS, despre necesitatea de a evalua salariile angajaților de la stat pe baza realităților obiective de astăzi.
În mod oficial, din 2005, subiecților Federației Ruse li s-a cerut să-și dezvolte propriile sisteme. Nu se putea scăpa însă de o singură grilă la acea vreme: de fapt, majoritatea regiunilor, fără a se deranja să dezvolte scheme diferențiate de plată, au continuat să se concentreze pe UTS și pe salariile angajaților regionali de stat. Scala tarifară unificată, care a funcționat într-un mod unic în toată țara, nu a ținut cont de particularitățile asociate cu funcționarea unei anumite industrii.
_________________________
Egorsheva N., ziar rusesc. 4 octombrie 2007
În conformitate cu Anexa N 1 la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 N 785 (forța pierdută - Decretul Guvernului Federației Ruse din 27.02.1995 N 189), mărimea tarifului (salariul) de prima categorie este stabilit de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) angajaților din alte categorii ale Baremului Tarifar Unificat se stabilesc prin înmulțirea cotei (salariului) tarifară din prima categorie cu coeficientul tarifar corespunzător.
Profesiile lucrătorilor se taxează în conformitate cu Tariful unificat și Cadru de calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor de la categoriile 1 până la a 8-a din Baremul Tarifar Unificat. Lucrătorii cu înaltă calificare care desfășoară activități importante și responsabile și în special munca importantă și mai ales responsabilă pot fi stabilite tarife și salarii pe baza a 9-12 categorii ale Scalei tarifare unificate, conform listelor aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse și Ministerul Muncii al Federației Ruse.
Salariile oficiale ale deputaților sunt stabilite cu 10-20 la sută mai mici decât salariul șefului respectiv.

Scala tarifară unificată:

Plătiți note	Coeficienți tarifari
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

pentru posturile de angajați la nivel de industrie
(Anexa 2 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

	Interval de cifre
I. Executori tehnici
Treci biroul de serviciu	2
Copist	2
Contractant	2
Cronometraj	2
	2
Expeditor	2
	3
funcționar	3
Secretar	3
secretar dactilograf	3
Contabil	3
Desenator	3
Arhivar	3-4
casier (inclusiv senior)	3-4
Dactilograf	3-4
Expeditor de mărfuri	3-4
Colector	4
Secretar	4
Statistician	4
Stenograf	4
II. Specialiști
Dispecer (inclusiv senior)	4-5
Inspector (inclusiv senior)	4-5
Asistent de laborator (inclusiv senior)	4-5
Tehnicieni de toate specialitățile și denumirile	4-8
Contabil	5-11
Ingineri de diverse specialități și titluri	6-11
Interpret	6-11
Traducător de amprente	6-11
Psiholog	6-11
Editor	6-11
Sociolog	6-11
Comerciant	6-11
Fiziolog	6-11
Artist	6-11
Economiști de diverse specialități și titluri	6-11
consilier juridic	6-11
Arhitect	6-13
Constructor	6-13
Matematician	6-13
Programator	6-13
Tehnolog	6-13
Artist	6-13
Electronică	6-13
Contabil-auditor	6-13
III. Lideri
Manageri:
depozit	3
	3-4
birou de trecere	3-4
birou de copiere și duplicare	3-4
laborator foto	3-4
gospodărie	3-4
expediție	3-4
birou	4-5
birou de dactilografiere	4-5
	4-6
Maistru de șantier (inclusiv senior)	6-11
	7-8
Manager de secție (tur)	7-12
Foreman (maistru), inclusiv	8-11
Șef departament economic	7-8
Manager de secție (tur)	7-12
Foreman (maistru), inclusiv senior	8-11
Seful departamentului	11-14
Maistru	11-14
Specialist șef	13-17
Șeful unei instituții, organizații, întreprinderi	10-18

Categorii de remunerare ale grilei tarifare unificate
pe principalele posturi ale salariaţilor din sectoarele publice
(Anexa 3 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

Categorii și poziții ale angajaților	Interval de cifre
SERVICIUL DE ŞTIINŢĂ ŞI ŞTIINŢIFICĂ
Cercetător	8-17
Lideri
Specialisti sefi: in departamente, departamente, laboratoare, ateliere	12-14
Inginer șef (designer, tehnolog, arhitect) al unui proiect de organizare științifică	13-15
Şeful unităţii structurale principale, secretar ştiinţific	13-16
Director de sucursala (șef, manager)	13-16
Șeful unei instituții (organizație)	16-18
EDUCAŢIE
Personalul pedagogic al instituţiilor de învăţământ public
Profesori de toate specialitățile, profesor, profesor, însoțitor	7-14
Metodist, maestru al pregătirii industriale	8-13
Institutii de invatamant superior
Profesori	8-17
Lideri
Institutii de invatamant public
Şeful unităţii structurale	8-12
Directori (șefi): instituții extrașcolare, instituții preșcolare, școli, internate, orfelinate, licee, gimnazii, instituții de învățământ profesional și secundar de specialitate, colegii, săli de pregătire industrială etc.	10-16
Institutii de invatamant superior
Şeful unităţii structurale principale	13-16
Manager de filială	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

privind salariile angajaților instituțiilor statului federal.

Coeficienții intercategorii sunt coeficienții cu care se înmulțește cota de 1 categorie din grila tarifară pentru a se determina cota categoriei corespunzătoare.

Barem tarifar pe categorii pentru 2017-2018

De exemplu, rata categoriei a 15-a este de 6982,8 ruble. (2300 rub. H 3.036).

Tarifele (salariile) angajaților din categoria a 2-a până la a 18-a a UTS pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal se determină prin înmulțirea tarifului (salariul) din prima categorie cu coeficientul tarifar inter-digit corespunzător.

Mărimea tarifului (salariului) al șefului adjunct este stabilită cu una sau două categorii mai mică decât cota tarifară (salariului) șefului corespunzător.

În perioada 1 septembrie 2007 – 31 decembrie 2008 vor fi introduse noi sisteme de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare se bazează pe UTS, în conformitate cu Decretul Guvernului Federația Rusă din 22 septembrie 2007 Nr. 605 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare se bazează pe scara tarifară unificată pentru remunerarea angajaților instituțiilor federale ale statului.

În perioada de pregătire pentru introducerea noilor sisteme de salarizare în vederea creării motivației pentru îmbunătățirea calității și productivității muncii, de la 1 septembrie 2007, tuturor categoriilor de angajați ai instituțiilor bugetare federale și personalului civil al unităților militare li s-au acordat bonusuri de stimulare. de 15% la tarifele (salariile) determinate de în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 (Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 19 octombrie 2007 nr. 660 „Cu privire la aprobarea clarificării cu privire la majorarea de la 1 septembrie 2007 a salariilor angajaților instituțiilor bugetare federale în care nu au fost introduse noi sisteme de salarizare” .

descărcați Selecția baremului tarifar (aceasta este o combinație de cifre și intervalul său). Determinăm intervalul debitului, care va fi tipul de descărcare, care vor fi coeficienții tarifari.
Pentru muncitori, cel mai des sunt utilizate grilele salariale de 6 sau 8 cifre.

La un moment dat, au folosit scara tarifară (18 cifre) pentru organizațiile bugetare, recomandată pentru alte industrii. Are plusurile ei, minusurile ei.

Care este diferența dintre o grilă pe 6 sau 8 biți, pe 18 biți?
Încercăm să introducem în grila de 18 biți toate tipurile de muncă în întreprindere, în organizație, inclusiv munca de natură fizică, mentală și a unui manager.
În acest caz, încercarea de a încadra totul într-o singură grilă nu este în întregime corectă.
De cele mai multe ori, acolo unde se folosesc grile de salarizare, se iau ca bază grilele de salarizare ale lucrătorilor (6-8 categorii), pentru specialiști și angajați propria lor grilă de salarizare, se elaborează propriile clase de grad (se pot numi clase, orice ar fi; de exemplu, un inginer de primă clasă; aceasta poate fi numită o categorie; nu există nicio diferență, este încă o încercare de a împărți toți angajații în funcție de un anumit atribut, în primul rând, atributul este complexitatea muncii efectuate de către angajatul, iar complexitatea muncii constă în determinarea grilei salariale.
Barem tarifar sectorial, ținând cont de specificul industriei. Cel mai adesea este dezvoltat printr-un acord tarifar industrial. În acest caz, aproape toate întreprinderile din industrie folosesc această rețea.
Scala tarifară regională: dacă luăm salariul de trai drept rată a categoriei I, atunci trebuie să luăm salariul de trai pentru regiune.
Deoarece costul vieții se modifică, și nivelul prețurilor poate fi diferit, în acest caz reieșind că grila regională este o reflectare a specificului regiunii. Nu faptul că este folosit, poate fi folosit.
Grila de fabrica, firma, tariful este ceea ce se reflecta in contractul colectiv al intreprinderii, unde este in primul rand fixat. De ce poate o companie să aibă propriul barem tarifar? Poate avea propriile sale specificități. Diferențierea complexității lucrărilor poate fi diferită. Întreprindere cu mai multe produse. Specificul trebuie reflectat.
Apoi există specificul dezvoltării propriei grile tarifare.
Din anumite motive, companiilor le place mai mult sistemul de notare.
Facturarea muncii. Înainte de introducerea baremului tarifar, se realizează tarifarea muncii la această întreprindere. Adică, toate tipurile de muncă efectuate la această întreprindere, trebuie să descriem și să evaluăm complexitatea muncii, să luăm unele lucrări ca standard. Pentru un singur vector, și din el pentru a face facturarea lucrărilor.
Pentru lucrările de facturare, ar trebui să se folosească metoda analitică de evaluare a complexității muncii, care se bazează pe evaluarea complexității unui anumit set de factori folosind un sistem de puncte etc.
Aliniem lucrările, analizăm, clasificăm din cele mai puțin simple. În primul rând, se plătește munca, apoi numai muncitorii și angajații.
Construim o masă. Unele lucrări sunt luate ca un vector unitar.


i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Justificarea principiului creșterii coeficienților tarifari este absolută și relativă:

egal (uniform): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
progresiv-regresiv (asociat cu protecția socială); tariful din prima categorie este atât de mic încât este dificil să găsești un angajat pentru categoria I și a II-a. Exemple: 1,0; 1,05; 1.1; 1,45; 1,9; 2.7. Pe măsură ce debitul crește, rata de creștere crește. Și invers: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Grila de tarife de fabrică este dezvoltată în primul rând pentru muncitori, apoi pentru manageri, specialiști și angajați.

Alegerea formelor de remunerare

Utilizarea formelor de remunerare la bucată și bazată pe timp depinde de condițiile de producție, de calitatea raționalizării forței de muncă și de posibilitatea creșterii volumului producției (vânzări, servicii).

Două forme de salariu. Alegerea formei în sine depinde de condițiile de producție, de calitatea raționalizării forței de muncă și de posibilitatea creșterii volumului producției. În condițiile moderne, utilizarea unei singure forme de remunerare este limitată.
De obicei se folosesc ambele forme de remunerare.
Net:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Tariful mediu: 135 de ruble.
Lucrători medii din categoria: P (lucrători) \u003d SUM (număr de lucrători dintr-o anumită categorie * numărul categoriei) / SUM (număr)
Munca medie pe categorie: P (muncă) \u003d SUM (intensitatea muncii a muncii * numărul categoriei) / SUM (intensitatea totală a muncii)
Categoria de lucrări medii: P(lucrări) = Cele mai mici și mai mari între Care este Tariful Rata (m) + (Rata Tarifului (mediu) - Rata Tarifului (mic))/(Rata Tarifului (mari) - Rata Tarifului (mic))
Categoria muncii medii: P (muncă) \u003d Mai mic ȘI mai mare Între care este cota tarifară (b) + (Rata tarifară (mare) - Rata tarifară (medie)) / (Rata tarifară (mare) - Rata tarifară (mică) ))
Rwork = 3 + (135-130)/(140-130)
Puteți folosi și cotele, deoarece cunoscând ratele, putem folosi cotele.
TariffRateAverage = SUM(Rate tarifare * Numărul de angajațiSau Intensitatea forței de muncă) / AMOUNT(Număr sau Intensitatea forței de muncă)

K(s) = SUM(K*Număr)/SUMA(Număr)
K (s) \u003d SUM (K * intensitatea muncii) / SUM (intensitatea muncii)
K(c) = K(m) + (K(b) - K(m))/(P(s) - P(m))
K(c) = K(b) + (K(b) - K(m))/(P(b) - P(s))

Sistemul de salarizare tarifară

Raționalizarea forței de muncă este stabilirea costurilor cu forța de muncă bazate științific și a rezultatelor acesteia: norme de timp, număr, manevrabilitate a serviciului, producție, sarcini normalizate.
Sistemul tarifar este o combinație de diverse materiale de reglementare, cu ajutorul cărora întreprinderea stabilește nivelul salariilor angajaților în funcție de calificările acestora ...
Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt:

grile de salarizare,
tarife,
ghiduri tarifare și de calificare,
salariile locului de munca,
directoare tarifare ale posturilor angajaților,

Tariful - exprimat în termeni monetari, valoarea absolută a salariilor pe unitatea de timp de lucru.

Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. Conform…

Tarifele zilnice și lunare se calculează:

[rata orară] * [numărul de ore pe tură de lucru - zilnic] * [orele lunare medii lucrate pe lună - lunar]

Ghidurile de tarife și de calificare sunt documente de reglementare cu ajutorul cărora ...
Sistemele simple de salarizare formează veniturile angajatului în funcție de un indicator de contabilizare a rezultatelor muncii: orele de lucru (sisteme de salarizare bazate pe timp) sau cantitatea de produse fabricate (sisteme de salarizare la bucată).
Un sistem simplu bazat pe timp generează câștigurile unui angajat în funcție de tariful său și de orele efective lucrate. In consecinta, se aplica si tarife: orare, zilnice si lunare. La aplicarea tarifelor orare și zilnice, valoarea câștigurilor unui angajat este determinată de formula: W(n) = C(t) * T(f).
Ce se întâmplă? De exemplu, numărul de ore pe care un angajat le datorează: 180 de ore, de exemplu. Tariful orar = 20 de ruble. la ora unu. Angajatul a muncit 150, respectiv, noi suntem 150 * 20. De ce difera salariile?
Luna aceasta: 20 de zile lucrătoare, luna următoare: 22 de zile lucrătoare. Sa livram un raport: 20 tr. Un muncitor specializat a lucrat 15 zile în prima lună, iar 20 de zile în a doua.
Salariul lunar al angajatului:

Z(n) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Avem nevoie de: o foaie de pontaj, un tarif.
Mărimea salariului pe oră a angajatului (angajatul are un salariu lunar de 10 mii de ruble)

Fondul de timp de lucru anual pentru 2006 cu o săptămână de lucru de 40 de ore (1980 de ore).

Orele de lucru medii lunare ale unui angajat: 1980: 12 luni. = 165 ore

Salariul orar al unui angajat: 10 mii de ruble. : 165 ore = 60,606 ruble

Pe parcursul lunii, angajatul a lucrat efectiv 180 de ore:
Rata salariului a fost:

60606 frec. * 180 de ore = 10.909,08 RUB

Sistem timp-bonus:

Salariul acumulat pentru orele efectiv lucrate (luna, trimestrul), completat de o indemnizatie procentuala (bonus lunar sau trimestrial)

(Tarif stabilit pentru angajat; Foaie de pontaj; Reglementări privind remunerarea (Cu privire la bonusuri))
Exemplul 2: Condițiile contractului colectiv prevăd plata unei prime lunare în valoare de 25% din salariul salariatului, cu condiția ca organizația să îndeplinească planul lunar de producție. Salariul unui angajat este de 10 mii de ruble. Angajatul a lucrat în luna de facturare toate zilele conform programului.

Acumulat pentru angajat:

RFP - 10 mii de ruble.

Premiul - 10.000 de ruble. * 25% = 2.500 de ruble.

Salariu lunar: 10.000 + 2.500 = 12.500 de ruble.
În lunile de facturare, angajatul a lucrat 15 zile lucrătoare din 20.
Acumulare:

Salariu - 10.000 de ruble. : 20 zile * 15 zile = 7500.

Premium 7500 * 25% = 1.875 ruble.

Salariu lunar: 7500 + 1875 = 9375.

Angajatul a fost chemat de două ori la muncă în weekend. Orele suplimentare cu salarii de timp, plata lor este prevăzută în contractul colectiv, deși Codul Muncii spune că trebuie să calculați la o rată mai mare. Cel mai des folosit: primele două ore la 1,5 rate; ore ulterioare: dublu. Angajatul este taxat:

ZP: 10000: 20 zile * 15 zile = 7500

Plata pentru munca in weekend: 10000: 20 zile * 2 zile * 2 = 2000

Premium: (7500 + 2000) * 25% = 2375 ruble.

Suma totală: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Salariile simple la bucată sunt construite în așa fel încât câștigurile muncitorului să depindă de rata de lucru la bucată, care este suma plății pentru o unitate de producție fabricată (munca efectuată) și de cantitatea de producție produsă (munca efectuată).
Valoarea câștigurilor este determinată de formula: Z(sd) = R * q.
Forma de lucru la bucată a RFP este caracterizată printr-o varietate de moduri de a calcula ratele la bucată și metode pentru stabilirea...
În practică, se pot aplica următoarele sisteme de salarizare la bucată:

Individual:
1. Lucru simplu la bucată
2. piesa-progresiv
3. Lucrări la piese regresive
4. Premium pe bucată
5. Lucru indirect la bucată
colectiv (brigada)
1. coardă
2. Utilizarea ratei de participare la muncă.

Sistemul de salarizare individuală directă la bucată se caracterizează prin faptul că veniturile lucrătorului sunt determinate de rezultatele muncii sale personale.

Scala tarifară unificată

Aceasta se exprimă în numărul de produse (piese) fabricate de muncitor sau numărul de operațiuni efectuate de acesta pentru o anumită perioadă. În acest caz, se stabilește o legătură directă, imediată, între costurile și rezultatele muncii muncitorului și câștigurile acestuia.

R = Tarif mediu / Rata de producție sau R = Tarif mediu * Rata de timp
Modificarea mărimii prețului (DeltaR) în%% cu o modificare a ratei de producție (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) SAU DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 - y(1))

Sistemul individual direct la bucată este foarte simplu și de înțeles pentru muncitor și exclude - cu o calitate înaltă a raționalizării - egalizarea salariilor.
Orice sistem de remunerare trebuie să fie clar.
Este oportun acolo unde, în funcție de condițiile de producție, este posibil și justificat ...
Organizarea salariilor individuale la bucată în condițiile serviciului cu mai multe mașini: dacă un muncitor-muncitor lucrează conform standardelor de timp pe mai multe mașini, dar în limitele tarifului de serviciu stabilit pentru el, atunci tarifele de lucru sunt determinate de formula:

R \u003d (Tarif mediu / Număr de mașini) * H (vr)

Dacă un muncitor-lucrător la bucată lucrează conform ratelor de producție pe mașini cu productivitate diferită sau cu natură diferită a muncii în cadrul ratei de serviciu stabilite, atunci tarifele la bucată sunt determinate pentru fiecare mașină separat:

R (i) \u003d C (tr) / (n * H (vyr; i))

R (k) \u003d SUMA de la 1 la N (C (t; i) * (1 / (Rata de producție a brigadei))

R (kosv) \u003d C (t. Int.) / NormProduction (de bază)

Dacă angajatul efectuează diferite tipuri de muncă:

ZPprogresiv = R(n(1)Ky(1) + ... + n(L)Ky(L))

3Progresiv = R * (n(1) / K(1) + ... + n(L) / K(L))
Se pot folosi scale progresive și regresive: dacă folosim rata la bucată cu o scală de bonus progresivă. Ce înseamnă? Fie in contractul colectiv, fie in prevederea privind sporurile: daca firma a indeplinit planul lunar, atunci angajatilor li se percepe un bonus de 25% din salariu. Dacă brigada a îndeplinit în exces... Dacă brigada a îndeplinit planul, atunci pentru punerea în aplicare a planului primește 25%, pentru fiecare procent de depășire a planului - 5% din salariu. Dacă procentul de supraîmplinire depășește 10%¸, atunci un alt procent de 3%.
qplan + depășirea planului cu 15% (15% q)
ZP \u003d ZPOklad + 25% din ZPoklad + 5% * ZPOklad_for_10% + 3% pentru 5%.
Forme colective de remunerare:

Forma de remunerare la bucată presupune că plata se efectuează pentru întregul domeniu de activitate la tarife prestabilite, ținând cont de perioada maximă de muncă. La aplicarea formei de salarizare la bucată (cu contract de muncă la bucată), se determină întreaga sferă a muncii, se stabilește termenul de finalizare a acestora și cuantumul salariului. Nu există nicio taxă de tranzacție.

Pentru a crește interesul de a finaliza sarcina de acorduri la timp sau chiar înainte de termen, se poate stabili un bonus suplimentar.
Câștigurile la bucată, calculate pe baza evaluării sarcinii la bucată, sunt distribuite în condițiile stabilite de echipă:

proporțional cu orele lucrate;
în conformitate cu coeficientul de participare la muncă;
proporțional cu calificările angajaților, în funcție de complexitatea muncii prestate;
în alte moduri prevăzute în contractul colectiv, regulamentul privind salarizarea etc., sau în contractul de prestare a muncii încheiat cu salariatul.

Terminat pe slide 25.
Descarca

Vezi si:

Pentru muncitori, cel mai des sunt utilizate grilele salariale de 6 sau 8 cifre.

Rețele locale de calculatoare. Metode de comunicare între calculatoare

Generarea unei rețele triunghiulare nestructurate de suprafață pe baza rețelei de calcul AeroShape3D

Codificarea informațiilor text. codificare ascii. Codificări chirilice de bază

Lecție de algebră în clasa a 11-a pe tema „Numere complexe”

8. Clasificarea materialelor de construcție după scop și caracteristici operaționale 4

I. N. Kalinauskas

Articolul este clasificat în: Predarea fizicii

infecție anaerobă

Pregătirea cu ultrasunete

Cum se distruge statul

Sistem de transport unificat (UTS)- ansamblu echilibrat din punct de vedere tehnologic și economic de moduri de transport care efectuează transport în afara orașului. UTS include transportul feroviar, maritim, fluvial, rutier, aerian și prin conducte. Diverse tipuri de permis de oraș și transport industrial interacționează cu UTS. Dezvoltarea modurilor de transport ca componente ale UTS permite utilizarea cât mai completă a caracteristicilor tehnice și economice ale fiecăruia dintre acestea și oferă astfel cea mai eficientă soluție la problemele de transport ale țării. În 1990, în totalul cifrei de afaceri de marfă și a traficului de pasageri în afara orașului în Rusia și în întreaga țară, cea mai mare pondere a fost reprezentată de transportul feroviar.
Zh.-d. aproape toate tipurile de produse fabricate în țările fostei URSS sunt transportate prin transport, dar cea mai mare parte a cifrei de afaceri a acesteia este mărfuri în vrac: cărbune și cocs, mărfuri petroliere, mineri, construcții, materiale, metale feroase, cherestea, minereuri. În cifra de afaceri a mărfurilor din transportul maritim predomină mărfurile de mărfuri externe. comerţul. Transporturi fluviale preim. mărfuri în vrac, în primul rând mineri, construcții, materiale, cherestea (pe nave și plute), petrol și produse petroliere, cărbune. Transportul rutier se efectuează în principal în trafic local, precum și livrarea mărfurilor și pasagerilor către principalele linii de comunicație și livrarea mărfurilor către locurile de consum. În activitatea de transport a transportului aerian, St. 80% cade pe abonament, transport. Țițeiul este pompat prin conducte petroliere, produsele petroliere ușoare sunt pompate prin produse petroliere. Aceste caracteristici ale modurilor de transport determină cf. gama de transport pe ele și cota lor în UTS.
Cifra de afaceri totală a transportului de marfă a UTS din Rusia și URSS în 1990 s-a ridicat la 5,9 până la 8,3 trilioane, respectiv. t-km net, cifra de afaceri extraurbană de pasageri - 9,7 și 1,19 trilioane. trece.-km. Lungimea mijloacelor de comunicație pe care le avea sistemul de transport în Rusia și URSS este prezentată în tabel. unu.
Tab. 1. - Structura rețelei de transport în anul 1990

Unitatea sistemului de transport presupune dezvoltarea coordonată a tuturor tipurilor de transport, coordonarea activităților operaționale ale acestora, coordonarea reciprocă a anumitor parametri ai materialului rulant, armonizarea tarifelor și măsurilor organizatorice. Până la con. În 1991, această unitate s-a bazat pe proprietatea publică a mijloacelor de producție și a fost asigurată cu obiective de planificare adecvate și conducere centralizată. În relațiile de piață, este asigurată de transp. legislația care prevede crearea unei piețe unice pentru transp. servicii și pârghie economică.
O caracteristică a sistemului de transport din Rusia este o ritm mare.

Grila tarifară și categoriile la acesta

ponderea în el a transportului feroviar, care asigură cele mai importante legături interregionale, leagă bazine maritime și hidrografice izolate, primește mărfuri din transportul rutier și prin conducte și își rezervă alte tipuri de transport, dacă este necesar. Calea ferata directa comunicarea se realizează între aproape toate regiunile Rusiei, cu excepția regiunilor din nordul și nord-estul Asiei. Există linii cu șină dublă pe majoritatea direcțiilor dintre districte.
O altă caracteristică semnificativă a UTS din Rusia este gradul ridicat de concentrare a traficului pe autostrăzile foarte echipate, cu o densitate relativ scăzută a rutelor în comparație cu alte țări dezvoltate. Densitatea medie de încărcare a unei căi ferate publice în 1990 a fost de 28,4 milioane t-km/km; pe o parte semnificativă a rețelei feroviare, densitatea medie de marfă a fost de peste 50 milioane t-km/km. Pe o serie de linii, densitatea traficului de mărfuri pe o singură direcție a depășit 100 de milioane de tone nete pe an cu volume mari de trafic. Densitatea medie de trafic a conductelor petroliere principale și încărcarea celei mai mari dintre ele sunt comparabile cu indicatorii dați ai căii ferate.Sistemele cu mai multe linii ale conductelor principale de gaze pompează până la 200 miliarde m3 de gaz pe an.
O concentrare semnificativă a transportului face posibilă utilizarea vehiculelor perfecte și foarte productive și obținerea unei eficiențe mari în transport. Creșterea capacității de transport a sistemului de transport, creșterea vitezei și reducerea costului comunicațiilor între diferite regiuni și puncte sunt factori care contribuie la creșterea activității afacerilor, la creșterea eficienței producției și la îmbunătățirea condițiilor de viață ale populației. În acest sens, este necesară dezvoltarea și îmbunătățirea sistematică a UTS, care trebuie să fie echilibrată cu sarcinile economice și sociale de rezolvat, să îndeplinească cerințele de mediu, de economisire a resurselor și alte cerințe.
Se acordă multă atenție acestor probleme în toate țările industrializate cu economii de piață. Politica de transport a acestor țări se bazează, de regulă, pe delimitarea rațională a funcțiilor de gestionare a transporturilor de stat (prin legislație relevantă, impozite, subvenții, beneficii și alte pârghii economice) și a funcțiilor de implementare directă a transporturilor, desfășurate. desfășurate complet independent în activitățile lor economice de către companiile și întreprinderile de transport.

Program" Sistem informatic automat și analitic "avers:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Facturare

Pentru a compila tarifele pentru profesori, aveți nevoie de:

stabiliți sarcina de profesori în secție Încărcături Pe pagina Clase , profesori sau Articole ;
introduceți informații suplimentare despre profesori în secțiune Încărcături Pe pagina Facturare .
definiți lista coloanelor din tabelul de facturare în caseta de dialog Configurarea mesei Pe pagina Facturare .

Gestionarea facturării

Panou de control

Tarifarea este gestionată cu ajutorul butoanelor situate pe panoul de control:

Orez. Panoul de control al facturării

Dialog Facturare

Tarifarea include informații suplimentare despre profesorii care nu sunt utilizați în programare. Dialogul este folosit pentru a introduce aceste date. Facturare . Dialogul este format din două pagini, Certificare și Suplimentări .

Pentru a construi un tabel de tarife, nu este necesar să completați toate câmpurile din paginile de dialog. Următoarele vă vor arăta cum să selectați coloanele de tabel dorite.

Luați în considerare o pagină Certificare .

Orez. DialogFacturare, paginaCertificare

Pagină Certificare constă în principal din trei grupe de elemente − Calificare , Experiență de muncă pedagogică și Educație și Poziție .

Notă. Formatele de dată din caseta de dialog se potrivesc cu formatul specificat în Panoul de control al sistemului de operare al computerului. Puteți schimba formatul în Start/Setări/Panou de control/Dată și oră. Formatul datei în exemple: an-lună-zi.

Dacă durata serviciului este calculată incorect, verificați data sistemului pe computer.

Educație și Poziție .
- Educaţie . Opțiuni: superior, incomplet superior, secundar special.
- Document educativ . Informații despre diplomă în formă liberă.
- Poziţie . Opțiuni: profesor, director, director, stagiar.

Să trecem la a doua pagină a dialogului - pagina Suplimentări .

Orez. DialogFacturare, paginaSuplimentări

alte informații .
Munca extracurriculara (% din rata) . Indemnizație pentru muncă extrașcolară ca procent din tarif.
Lucru în cerc (oră) .
Învățare la domiciliu (oră) .
misto ghid . Lista derulantă cu numele claselor apare numai când caseta de selectare este bifată.
Management de cabinet . Lista derulantă cu numele cabinetului apare numai dacă caseta de selectare este bifată.
Coordonatele .
- Telefon .
- E-mail . Adresa de e-mail.

Scala tarifară - aceasta este o scară de categorii, cărora fiecăreia i se atribuie propriul coeficient tarifar, arătând de câte ori rata tarifară a oricărei categorii este mai mare decât prima. Coeficientul tarifar al categoriei I este întotdeauna egal cu unu.

Numărul categoriilor și valoarea coeficienților tarifari corespunzători acestora se determină în conformitate cu contractul colectiv încheiat la întreprindere între administrație și lucrătorii reprezentați de sindicat. Prevederile sale, la rândul lor, sunt elaborate pe baza unui acord tarifar la nivel de industrie și nu ar trebui să permită o deteriorare a situației lucrătorilor.

Cea mai răspândită este utilizarea unui singur tarif tarifar pentru organizație salariile toți lucrătorii din companie. De regulă, numărul de ranguri atribuite lucrătorilor rămâne același - 6-8. Numărul total, maxim de cifre din grilă poate fi determinat la o anumită întreprindere, precum și valorile coeficienților tarifari corespunzători acestora, - în mod arbitrar. Este obligatoriu să se stabilească acest lucru în contractul colectiv. Un exemplu de astfel de organizare a remunerației este utilizarea unei grile tarifare unice pentru remunerarea angajaților organizațiilor bugetare. Poate fi recomandat tuturor celorlalți.

Scala tarifară unificată(ETC) a fost introdusă în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 19 august 1992 (СAPP, 1992, nr. 8, art. 503) prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 (СAPP, 1993, nr. 16, art. 1253) . Este consacrat de Guvernul Federației Ruse în următoarea formă (Tabelul 1).

tabelul 1.

Descarcare salariile	Tarifar cote	Descarcare salariile	Tarifar cote

Scopul introducerii acestei grile este de a eficientiza rapoartele salariale în funcție de complexitatea acesteia și de calificarea angajaților și de a crea un mecanism de menținere a acestor rate. Gradurile sunt atribuite de comisia de atestare a unei întreprinderi (organizație) pe baza utilizării unui director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați pentru angajații profesiilor din industrie generală. A treia secțiune, care include calificări, a fost reproiectată.

Acum cerințele sunt date în el pe categorii de salarizare ETC, pentru lucrătorii cu profesii care au o apartenență la industrie strict definită (sănătate, educație, cultură etc.), s-au elaborat cerințe de calificare (caracteristici) reglementare specifice cuprinzând criterii de stabilire a unei categorii. .

Întreprinderile care nu sunt pe finanțare bugetară, odată cu introducerea ETC, de regulă, pentru certificarea angajaților în vederea atribuirii unui grad, își dezvoltă propriile criterii de calificare, la baza cărora se află directoare de calificare pentru posturile de manageri. , specialiști și angajați. Tariful din categoria I în CTE pentru instituțiile și organizațiile din sectorul public poate să nu coincidă cu valoarea salariului minim aprobat legal.

Noua editie Art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse

Sisteme tarifare de salarizare - sisteme de salarizare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților din diverse categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.

Scala tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria salarială - o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare salariaților se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont de standardele profesionale. . Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Sistemele de salarizare tarifară sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de calificare și lucrări al lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

Comentariu la articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse

După cum am spus mai sus, remunerația pentru munca unui angajat se stabilește în funcție de calificările sale, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Diferențierea salariilor în funcție de acești indicatori este prevăzută, de regulă, pe baza sistemului tarifar de remunerare.

Conform articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de remunerare include:

tarifele tarifare;

salarii (salarii oficiale);

barem tarifar;

Coeficienți tarifari.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful acestei categorii și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Cu ajutorul tarifului primei categorii și al coeficienților tarifari corespunzători se determină tarifele celorlalte categorii. De exemplu, dacă rata tarifară a primei categorii este de 1100 de ruble (azi este salariul minim), atunci, cunoscând coeficientul tarifar, să zicem, al celei de-a zecea categorii (să spunem - 2.047), este ușor să calculați tariful rata a zecea categorie prin înmulțirea ratei tarifare a primei categorii pentru coeficientul tarifar corespunzător - 2251,7 ruble.

Sistemul tarifar de remunerare a angajaților din sectorul public se bazează pe scara tarifară unificată, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 N 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a angajaților din sectorul public. pe baza baremului tarifar unificat”. Unified Tariff Scale (UTS) este o scară tarifară unificată pentru remunerarea lucrătorilor și angajaților. Acesta acoperă toate grupurile de angajați ai instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară (cu excepția autorităților reprezentative și executive). Conține 18 biți. Anterior, raportul categoriilor tarifare din acest barem tarifar era stabilit la 1:10,07, i.e. salariile din cea mai înaltă categorie XVIII au depășit de 10,07 ori salariile din prima (cea mai mică) categorie. Totuși, de la 1 decembrie 2001, raportul dintre tarifele (salariile) categoriilor I și a XVIII-a din Grila tarifară unificată de salarizare a angajaților organizațiilor din sectorul public a fost stabilit la 1 la 4,5.

Mărimea tarifului pentru prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse și nu poate fi mai mică decât salariul minim. Cu o creștere a salariului minim (salariul minim), Guvernul Federației Ruse emite un decret corespunzător privind creșterea tarifelor UTS.

Fiecărei categorii a rețelei îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori tarifele lucrătorilor din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele lucrătorilor din prima categorie. Acești coeficienți cresc odată cu creșterea categoriei tarifare (de la 1 la 4,5). În prezent, coeficienții tarifari pentru calcularea remunerației angajaților instituțiilor statului federal sunt stabiliți prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 N 256 „Cu privire la mărimea tarifului (salariului) din prima categorie și pe coeficienți tarifari între cifre ai scalei tarifare unificate pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal”.

Categoriile de salarii din UTS reflectă complexitatea muncii prestate. Dependența salariilor de condițiile de muncă este asigurată de diverse tipuri de plăți și compensații suplimentare (pentru muncă cu condiții de muncă grele sau dăunătoare în condiții climatice dificile, noaptea etc.).

Tarifarea diferitelor locuri de muncă, profesii, specialități, în funcție de complexitatea acestora, se realizează pe baza cărților de referință de calificare tarifară. Manualul de tarife și calificare stabilește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat, i.e. ce cunoștințe, aptitudini și abilități trebuie să aibă pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, în funcție de complexitatea acesteia. În prezent, este în vigoare Manualul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor lucrătorilor (ETS), a cărui procedură de aprobare este indicată în Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787.

ETS stabilește caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiilor active sub forma caracteristicilor postului (ceea ce include acest loc de muncă) și cunoștințele necesare ale angajatului („ar trebui să știe”).

Directorul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 N 37. Acest director de calificări conține trei secțiuni: „Responsabilitățile locului de muncă”, „Trebuie să știți” și „Crințe de calificare”. În secțiunea „Responsabilități” sunt enumerate funcțiile de muncă pe care trebuie să le îndeplinească persoana care ocupă această funcție. Secțiunea „Trebuie să știe” include cerințele privind cunoștințele necesare angajatului pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Secțiunea „Cerințe de calificare” prevede nivelul minim de pregătire generală și specială necesar pentru îndeplinirea acestei activități (nivel și profil de studii, experiență în muncă).

Facturarea lucrătorilor se realizează pe opt categorii (de la I la VIII). Cu toate acestea, conform Decretului Guvernului Federației Ruse menționat mai sus „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza scalei tarifare unificate” din 14 octombrie 1992 N 785, șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare bugetară li se acordă dreptul de a stabili tarife și salarii lunare unor angajați cu calificare avansată. Astfel, pentru lucrătorii cu înaltă calificare angajați în activități importante și responsabile, în conformitate cu listele aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse, tarifele și salariile lunare pot fi stabilite pe baza categoriilor IX și X ale ETS și pentru cele deosebit de importante. și în special munca responsabilă conform listei aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse (acum - Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse), pe baza categoriilor XI și XII ale Scalei Tarifare Unificate.

Odată cu creșterea calificării (gradului) angajatului, crește și tariful acestuia. Atribuirea categoriilor salariaților din sectorul public se realizează în funcție de rezultatele certificării. Atestarea angajaților din sectorul public se realizează în conformitate cu Dispozițiile de bază privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare bugetară, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei și al Ministerului Justiției din Rusia. Rusia din 23 octombrie 1992 NN 27, 8/196. În conformitate cu aceste Prevederi de bază, pentru fiecare angajat care face obiectul certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, supervizorul său imediat întocmește o depunere care conține o evaluare cuprinzătoare a: conformitatea pregătirii profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru funcția și categoria de remunerare pentru munca sa; competența sa profesională; atitudinea față de muncă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori; indicatori de performanță pentru perioada trecută. Angajatul atestat trebuie să fie familiarizat cu materialele depuse în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare. Comisia de atestare include un președinte (de regulă, un șef adjunct al unei instituții, organizații, întreprinderi), un secretar și membri ai comisiei. În comisia de atestare fac parte șefi de departamente, specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale. Comisia de atestare ia în considerare depunerea, audiază persoana care se certifică și șeful secției în care își desfășoară activitatea. Conducătorii instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor sunt atestați în comisii organizate de autoritățile superioare în subordinea acestora. Evaluarea activității salariatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiei de atestare, ia o decizie în termen de o lună de stabilire a categoriilor de salarii adecvate pentru angajați. Rezultatele atestării, după aprobarea lor de către conducător, se înscriu în carnetul de muncă al salariatului, indicându-se categoria de plată conform ETC.

Un alt comentariu la art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție legală a conceptului de „sistem tarifar de remunerare” și a elementelor acestuia, care a fost consacrat anterior în art. 129 din Codul muncii, se stabilește procedura de percepere a muncii și de atribuire a categoriilor tarifare salariaților, precum și procedura de stabilire a unui sistem tarifar de către angajator.

Sistemul tarifar de remunerare este un set de reguli consacrate în acte normative de reglementare, contracte colective și acorduri menite să reflecte conținutul, complexitatea și condițiile de muncă, calificările angajaților, caracteristicile de producție și mediul său natural și climatic în salarii. Vă permite să diferențiați mărimea salariilor în funcție de cantitatea și calitatea acestuia, de calificările angajatului și de complexitatea muncii prestate, i.e. implementează cerințele art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. În conformitate cu art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, structura sistemului tarifar include tarife (salarii, salarii oficiale), o scară tarifară și coeficienți tarifari. Pentru aplicarea practică a sistemului tarifar sunt necesare și cărți de referință de calificare tarifară.

Tariful este o sumă fixă de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp. În funcție de unitatea de timp aleasă, există tarife orare, zilnice și lunare. Tariful se stabilește în funcție de complexitatea, intensitatea, condițiile de muncă, precum și de semnificația economică și socială a acestuia. Valoarea principală calculată este tariful din prima categorie, care determină salariul minim pentru cea mai simplă muncă. Tariful lunar al primei categorii nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de stat.

Salariul este o sumă fixă a salariului lunar, care se stabilește pentru manageri, specialiști și angajați, precum și pentru acei lucrători a căror muncă nu poate fi rațională. Cuantumul salariului lunar nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit.

Pentru a determina mărimea ratei tarifare a categoriilor a doua și ulterioare, se aplică grila tarifară. Stabilește raportul salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor. Parametrii grilei tarifare sunt: numărul de categorii tarifare, coeficienții tarifari, intervalul scarei tarifare. Prima categorie corespunde celei mai simple lucrări, ultima - cea mai dificilă.

Cea mai comună din punct de vedere al numărului de cifre este scara tarifară din 6 cifre. În industriile mai complexe, un 7 biți (producția de petrol și gaze, producția de laminare și țevi de metalurgie feroasă, transport feroviar etc.) și unul de 8 biți (lacătuș, lăcătuș și lucrări de asamblare și sudare, furnal și oțel, construcții navale). şi reparaţii navale etc.) grilă.

3. Facturarea muncii este repartizarea unor tipuri de muncă pe categorii salariale sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Atribuirea categoriilor salariale angajaților se efectuează în vederea evaluării calificărilor salariatului și a complexității muncii prestate de acesta, precum și a categoriilor de calificare - în vederea evaluării nivelului de pregătire profesională a salariatului.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează pe baza cărților de referință de tarifare și calificare. Cărțile de referință de calificare tarifară includ cărți de referință de calificare tarifară de lucrări și profesii ale lucrătorilor și o carte de referință de calificare unificată pentru posturile de manageri, specialiști și angajați. Procedura de aprobare a directoarelor este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787 (modificat la 20 decembrie 2003) „Cu privire la procedura de aprobare a unui ghid unificat de calificare tarifară pentru locurile de muncă și profesiile lucrătorilor , un director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați" , și Procedura de utilizare a cărților de referință - prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N 9 (BNA. 2004. N 14).

Catalogul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor este format din caracteristici tarifare și de calificare care cuprind caracteristicile principalelor tipuri de muncă pe profesii ale lucrătorilor, în funcție de complexitatea acestora și categoriile tarifare corespunzătoare, precum și cerințele de cunoștințe profesionale. și aptitudinile lucrătorilor; Directorul Unificat de Calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați este format din caracteristici de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați, cuprinzând responsabilitățile postului și cerințele pentru nivelul de cunoștințe și calificări ale managerilor, specialiștilor și angajaților.

Până de curând, ghidurile de calificare tarifară, aprobate în modul prescris, erau obligatorii. Momentan sunt recomandate.

Manualul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor în uz în prezent a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor, în 1983. În conformitate cu Decretul Ministerul Muncii din Rusia din 12 mai 1992 N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) acest manual este utilizat în toate organizațiile situate pe teritoriul Federației Ruse, iar modificările și completările necesare la acesta sunt făcute de către Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse la 21 august 1998 N 37. Acesta conține două secțiuni: caracteristicile de calificare la nivel de industrie ale posturilor angajaților angajați în întreprinderi, instituții și organizații (funcții de manageri, specialiști și alți angajați), precum și caracteristicile de calificare ale angajaților angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje (posturi de lucrători manageriali, științifici și ingineri comune instituțiilor de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaj; posturi de angajați manageriali și de inginerie și tehnici ai organizațiilor de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaj; poziții de angajați ai departamentelor editoriale și de editare). Fiecare caracteristică de calificare conține trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știi”, „Cerințe de calificare”.

4. Principiul de bază al reglementării tarifare a remunerației este acela că dezvoltarea tuturor condițiilor de remunerare, inclusiv stabilirea tarifelor și a salariilor oficiale și diferențierea acestora pe categorii, grupe de calificare profesională și funcții, se realizează la nivel local. Sistemul de salarizare tarifară este introdus în organizații (cu excepția celor finanțate de la buget) pe baza unui contract colectiv, a acordurilor care se aplică acestei organizații, precum și a reglementărilor locale. În același timp, trebuie respectate garanțiile de stat pentru salarii (a se vedea articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

5. În legătură cu adoptarea Legii federale din 20 aprilie 2007 N 54-FZ „Cu privire la modificările Legii federale” Cu privire la salariul minim „și alte acte legislative ale Federației Ruse”, reducerea tarifelor, a salariilor ( salariile oficiale) nu sunt permise , ratele salariale, precum și plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu), stabilit înainte de ziua intrării sale în vigoare (Legea va intra în vigoare la 1 septembrie 2007).