Būdingi valdymo teorijos ir praktikos bruožai. Vadybos teorijos ir praktikos plėtojimas

Antrasis plačiai žinomos rusų autorių knygos leidimas skaitytojui siūlo populiariai pristatytas pagrindines šiuolaikinio valdymo idėjas, pagrindines sąvokas, metodus ir modelius. Autoriai daugiausia dėmesio skiria įmonės strategijos kūrimo problemoms, efektyvioms valdymo technologijoms, įtakos personalui metodams, inovacijų ir investicijų vaidmeniui valdyme. Be teorinės analizės, daug dėmesio skiriama praktinei lyderiaujančių užsienio firmų patirčiai. Knyga skirta ekonomikos ir kitų universitetų, besispecializuojančių vadybos srityje, studentams, magistrantams ir dėstytojams, be to, ji bus įdomi įvairių lygių vadovams, taip pat visiems besidomintiems šia tema.

1 skyrius. Valdymas: pagrindinės sąvokos

1.1. Pagrindinės idėjos

Kas yra valdymas?

Valdymas – tai ūkinių organizacijų valdymo metodų, principų, priemonių ir formų visuma, siekiant padidinti jų darbo efektyvumą.

Pagrindinių vadybos, kaip mokslo, nuostatų apibendrinimas pradėtas tik XX amžiaus viduryje. Vadyboje buvo plėtojamos idėjos, paimtos iš vadybos teorijos, psichologijos, sociologijos, ekonomikos ir kt.

Požiūrių į valdymą raida buvo tokia.

1. Klasikinė (tradicinė) vyriausybės mokykla: F.W. Taylor (18561915), H.Emerson (18531931), G.Gant (18611919), Gilbreth sutuoktiniai (1920 m.), G. Ford (18631947), H. Hathaway, S. Thomp Fayol (18411925), L. Gyulik ir L. Urvik (1930 m.), J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, Haynes, Massey, M. Follet, R. Shelton.

   Šios mokyklos atstovai nagrinėjo darbo efektyvumo klausimus, daugiausia žemesniuose valdymo lygmenyse: našumą, efektyvumą, darbo normavimą, darbą su personalu (įdarbinimas, atranka, perkvalifikavimas), darbuotojų motyvaciją, socialinių problemų sprendimą.

   Pagrindinis klasikinės mokyklos studijų dalykas buvo darbas.

   Tobulėjant mokslo ir technologijų pažangai, gamybos mechanizacijai ir automatizavimui, valdymo efektyvumui, atsirado būtinybė kurti bendrą administravimo teoriją.

   Tada iš klasikinės mokyklos atsirado atskira tyrėjų grupė, kuri sutelkė dėmesį į bendrąsias valdymo funkcijas ir principus, vadovo funkcijas. Atsirado administracinė-funkcinė vadybos mokykla, kurioje pagrindinis akcentas buvo visų įmonių valdymo lygių vadovų administracinės veiklos tyrimas.

2. Administracinė-funkcinė vadybos mokykla: A. Fayol, J. Mooney, A. S. Reilly, L. Gyulik ir L. Urvik, R. Davies, G. Kunts, S. ODonnell, M. Weber, C. Bernard.

   Jame buvo svarstomi pagrindiniai valdymo principai, valdymo funkcijos, nagrinėtas proceso požiūris į valdymą, organizacijų kūrimas, valdžios centralizavimas ir decentralizavimas, darbo motyvacija ir personalo stabilumas, darbo, valdžios ir atsakomybės pasidalijimas, apmokėjimo teisingumas, darbo kontrolė.

   Nagrinėdami darbo efektyvumo, gamybinių organizacijų kūrimo klausimus, kai kurie tyrinėtojai manė, kad tam rezervų reikia ieškoti ne tik vadybos metodikose ir technologijose, bet ir pačiame žmoguje. Pamažu pradėjo formuotis žmonių santykių mokykla. 50-ųjų pabaigoje. kai kurie žmonių santykių mokyklos atstovai iškilo kaip elgesio mokslų mokykla (elgesio mokykla), tirianti ne tarpasmeninių santykių užmezgimo metodus, o patį žmogų.

3. Žmonių santykių mokykla: G. Munsterberg (18631916), M. Follett (18681933), E. Mayo (18801949), C. Bernard (18871961), F. Roethlisberger, G. Simonas, A. Ryžiai, D. McGregor, A. Maslow, K. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Akkof, E. Arnoff ir kt.

   Šioje mokykloje buvo nagrinėjami verslo socialinės atsakomybės darbuotojams klausimai, individualios psichologijos, žmogaus poreikių, darbuotojų psichologijos ir motyvacijos klausimai, konfliktai, formalių ir neformalių organizacijų korespondencija, komandos narių statusai ir vaidmenys, lyderystė komandoje, socialinių, lyties, amžiaus, etninių ir kitų veiksnių, turinčių įtakos darbo efektyvumui, vaidmuo.

   Žmonių santykių mokyklai priklausančių tyrinėtojų teigimu, laimingas darbuotojas yra efektyvus ir produktyvus darbuotojas. Kaip padaryti jį laimingą?

   Pamažu paaiškėjo, kad individo darbo efektyvumas priklauso ne tik nuo jo psichologijos, bet ir nuo sudėtingiausių grupinių (socialinių) santykių organizacijoje. Prasidėjo socialinių sistemų mokyklos formavimasis.

4. Socialinių sistemų mokykla.

   Ji atsirado veikiant T. Parsonso, R. Mertono sukurtoms struktūrinės-funkcinės analizės koncepcijoms, taip pat L. Bertalanffy ir A. Rappoporto bendrajai sistemų teorijai. Jos atstovai: C. Bernardas (1887-1961), F. Selznikas, G. Simonas (g. 1916 m.), D. March, A. Etzioni (1960 m. pabaiga), M. Heira, pramonės sociologai: Trist, Rice socialinę organizaciją laikė sudėtinga organizacine sistema, kurią sudaro daugybė komponentų:

   • individualus;
   • formali organizacijos struktūra;
   • neformali organizacijos struktūra;
   • organizacijos narių statusai ir vaidmenys;
   • išorinė aplinka (valstybinės agentūros, tiekėjai, pirkėjai, partneriai, konkurentai ir kt.);
   • techninės darbo priemonės.

   Buvo tiriama išvardintų komponentų sąveika, neadityvumas, komunikacijos ryšiai ir visos organizacijos sistemos pusiausvyros būsenos. Taip pat buvo paliestos darbo motyvacijos (indėlio ir pasitenkinimo pusiausvyra), lyderystės, strateginio planavimo, sprendimų priėmimo, žmogaus ir mašinos sąveikos klausimai (pramonės sociologija).

   Tuo pat metu pragmatiškai orientuoti didelių firmų ir įmonių, vyriausybinių agentūrų vadovai manė, kad valdymas turi būti grindžiamas ankstesnės darbo patirties apibendrinimu, naudojant ekonomikos mokslų, psichologijos, sociologijos, statistikos ir matematikos metodus. Atsirado empirinė kryptis, kuri dažnai buvo vadinama vadybiškumu. Empirikai deklaravo būtinybę sukurti vieningą vadybinės veiklos teoriją.

5. Empirinė vadybos mokykla.

   Jame dalyvavo R. Davisas, L. Eppley, E. Dale'as, A. Sloanas, A. Chandleris, G. Symondsas, W. Newmanas, E. Petersenas, E. Plowmanas, A. Cowellas, A. Swensonas, T. Levitas, W. Bennis, P. Drucker ir kt.

   Nuo šeštojo dešimtmečio pradžios tobulėjant matematikai ir ekonominiams bei matematiniams metodams, sistemų ir valdymo teorijai, kibernetikai, kompiuterinėms technologijoms, pamažu pradėjo formuotis nauja vadybos mokykla.

6. Naujoji vadybos mokykla.

   Jos įkūrėjai yra L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rappoport, K. Boulding, S. Beer, E. Arnof, R. Akkof, Roberts, Fawcett, D. Ekman, R. Kalman, L. Zadeh, M. Mesarovich , J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev, Fogal, Lewis ir kt.

   Atstovai nauja mokykla užsiėmė darbo laiko planavimu, racionalių grafikų planavimu (resursų, atsargų įplaukos ir išlaidos, technologinių procesų eiga), organizacijos išteklių optimizavimu ir paskirstymu, žaidimo teorijos panaudojimu priimant sprendimus neapibrėžtumo ir rizikos sąlygomis (kuri vėliau išaugo). į savarankišką matematikos sritį, sprendimų teorija ), prognozavimas, eilių teorija, skirta eilių tikimybei skaičiuoti ir jas minimizuoti, taip pat sistemų analizė, ekonometrija (įvairių makroekonominių ir kaštų produkcijos modelių kūrimas matematiniais įrankiais), operacijų tyrimai. kaip atskira mokslo disciplina, tinkama sprendimų planavimo, optimizavimo ir prognozavimo problemoms spręsti, statistiniai įvairių situacijų analizės ir vertinimo metodai.

   Sisteminė analizė valdyme įgijo didžiausią reikšmę. Sisteminės analizės tikslas – įvertinti organizacijos veiklos efektyvumą naudojant minimalius išteklius. Pagrindiniai sistemos analizės etapai:

   • tikslo formulavimas (jei reikia, sudaromas tikslų medis su kiekvieno iš jų reikšmingumo koeficientais);
   • alternatyvių galimybių tikslams pasiekti kūrimas;
   • alternatyvių sprendimų įvertinimas (skaitmenine forma);
   • kiekvienos alternatyvos efektyvumo ir sąnaudų įvertinimas;
   • pasirenkant geriausią variantą, užtikrinantį minimalias išlaidas ir didžiausią efektyvumą.

Visas valdymo doktrinas galima suskirstyti į dvi dideles grupes: vienmačius ir sintetinius.

Atskirai nagrinėjami vienmačiai mokymai: darbas (užduotys), žmogus, administracija ir kt.

Sintetinės studijos nagrinėja valdymą kaip daugialypį, sudėtingą ir kintantį reiškinį, susijusį su vidine ir išorine organizacijos aplinka.

Sintetinių mokymų pavyzdžiai:

• socialinių sistemų mokykla (tiriamas individo santykis su grupėmis ir organizacija kaip visuma);
• sisteminis požiūris (įmonė ir jos padaliniai tiriami kaip sistemos, turinčios savo indėlius, tikslus ir uždavinius, išėjimus, t. y. veiklos rezultatus ir grįžtamąjį ryšį, pvz., tarp personalo pastangų ir jų atlyginimo ar rezultatų bei valdymo sprendimų ir pan.) ;
• situacijų teorijos (jų esmė ta, kad įtakos metodai turi keistis priklausomai nuo situacijos, todėl valdymas yra menas);
• Williamo Ouchi teorija Z (Remdamasis Japonijos patirtimi, Ouchi išvedė organizacijos funkcionavimo sėkmės formulę: ilgalaikis samdymas, grupinių sprendimų priėmimas, individuali atsakomybė, personalo vertinimas ir saikingas paaukštinimas, kontrolė naudojant aiškius formalizuotus metodus. , nespecializuota karjera, visapusiška darbuotojų priežiūra). Teorija Z buvo sukurta kaip alternatyva McGregoro X ir Y sąvokoms. Pagal jas išskiriami du valdymo tipai, priklausantys nuo vadovo požiūrio į pavaldinius: X tipas ir Y tipas. X tipo vadovas mano, kad žmogus yra tinginys. , savanaudis, stengiasi neprisiima atsakomybės. Todėl laikomasi autoritarinio vadovavimo stiliaus. Y tipo lyderis mano, kad žmogus, esantis palankiomis sąlygomis, siekia kurti, prisiimti atsakomybę, kontroliuoti save. Todėl taikomas liberaldemokratinis vadovavimo stilius. McGregoras tikėjo, kad Y tipo valdymas yra efektyvesnis.

Žodžiai valdymas ir valdymas dažnai painiojami vienas su kitu. Kuo jie skiriasi?

Kas yra valdymas?

Valdymas – tai optimalaus išteklių paskirstymo ir judėjimo procesas ekonominėje organizacijoje su iš anksto nustatytu tikslu, pagal iš anksto numatytą planą ir nuolat stebint darbo rezultatus.

Optimalumo koncepcija apima trijų pagrindinių etapų įgyvendinimą:

• optimalumo kriterijų parinkimas (pavyzdžiui, kaina, kaina, mažiausia arba svarbiausia);
• kriterijų palyginimas tarpusavyje;
• galutinio varianto pasirinkimas.

Pavyzdžiui, eidami į parduotuvę dažnai kankinatės: ką pirkti? Jūsų sprendimui įtakos gali turėti prekės kaina, kokybė, stilius ar dizainas, skonis, kvapas, dydis ir tt Tai yra kriterijai, pagal kuriuos priimate galutinį sprendimą. Vadovas turi gebėti identifikuoti svarbiausius kriterijus, nustatyti jiems prioritetus ir greitai priimti racionalius sprendimus. Deja, ši patirtis dažnai ateina tik su amžiumi.

Moksliniai valdymo metodai

Yra keturi pagrindiniai moksliniai įmonių valdymo metodai:

• tradicinis;
• procesas;
• sisteminis;
• situacinis.

Tradiciniu požiūriu atskirai nagrinėjami darbai, personalas, administravimas, motyvacija, įmonės valdymo sistema ir kt.

Taikant proceso metodą, valdymas laikomas procesu, pvz.: tikslų nustatymas, planavimas, darbo organizavimas, motyvavimas, kontrolė. Į pirmą planą iškeliamas organizacijos valdymo proceso ar algoritmo kūrimas.

Taikant sisteminį požiūrį, organizacija laikoma sistema, turinti savo indėlį (tikslus, uždavinius), produkciją (darbo su rodikliais rezultatai), grįžtamąjį ryšį (tarp personalo ir vadovybės, išorės tiekėjų ir vadovų, išorinių platintojų ir vadovų, pirkėjų ir vidiniai platintojai ir kt. .), išorinės įtakos (mokesčių teisės aktai, ekonominiai veiksniai, konkurentai ir kt.). Pagrindiniai sisteminio požiūrio tikslai:

• organizacijos padalinių tikslų nenuoseklumo išskyrimas;
• padalinių veiksmų vienakryptiškumo užtikrinimas;
• kritinių organizacijos sėkmės veiksnių paieška;
• organizacijos tvarumo veiksnių užtikrinimas;
• organizacijos darbo pritaikomumo (pritaikomumo) užtikrinimas;
• organizacijos posistemių suderinamumo užtikrinimas (pavyzdžiui, personalo posistemis su valdymo posistemiu, pardavimų posistemis su klientų posistemiu ir kt.);
• veiksmingo grįžtamojo ryšio užtikrinimas organizacijos viduje (pavyzdžiui, tarp vartotojų ir gamintojų, platintojų ir gamintojų, personalo ir vadovybės ir kt.).

Taikant situacinį požiūrį, valdymo metodai gali keistis priklausomai nuo situacijos. Organizacijos veiklos rezultatai analizuojami įvairiose praktinėse situacijose. Ieškoma reikšmingiausių situacinių veiksnių, turinčių įtakos ekonominės veiklos dinamikai, prognozuojamos pasekmės (numatoma paklausa, sąnaudos, finansinės pajamos ir kt.). Remiantis gautais duomenimis, planuojama tolesnė organizacijos veikla.

Dažnai situacijų analizė atliekama ekspertinių vertinimų, smegenų šturmo (išpuolių) metodais (su argumentais už ir prieš), panaudojant verslo situacijų atvejo analizes (iš anglų kalbos atvejo), kurios padeda kaupti praktinę patirtį ir priimti teisingus valdymo sprendimus. .

Kokie ištekliai yra mūsų žinioje?

Pagrindiniai valdymo išteklių tipai:

• materialiniai ištekliai (žemė, pastatai, patalpos, įranga, biuro įranga, transportas, ryšiai ir kt.);
• finansiniai ištekliai (banko sąskaitos, grynieji pinigai, vertybiniai popieriai, paskolos, nekilnojamasis turtas verte ir pan.);
• darbo jėga arba žmogiškieji ištekliai (personalas);
• informaciniai ištekliai;
• laikinieji ištekliai.

Vadovas-vadovas turi žinoti, kad disponuoja penkiais įtakos svertais, atitinkančiais skiriamus išteklių tipus.

Kas yra organizacija?

Valdymas apima valdymą ne tik formalioms, bet ir neformalioms organizacijoms, kurios susikuria ir veikia spontaniškai asmeninių ryšių, kontaktų, draugystės, šeimos ir kitokio pobūdžio santykių pagrindu.

Patyręs vadovas turi gebėti pritaikyti formalią organizacijos struktūrą (nulemtą jos valdymo sistemos, paskirstytų galių ir galių) prie neformalios ir atvirkščiai. Čia jam gali padėti psichologai ir sociologai. Atsirado net naujų disciplinų: Organizacijos teorija, Organizacijos elgsena ir kt.

Taigi, kas yra organizacija?

Organizacija (iš vėlyvojo lotyniško organizo pranešu apie liekną išvaizdą, tvarkau) individų susijungimas į vieną visumą bendriems veiksmams. Šis žodis dažnai vartojamas norint nurodyti:

• procesų ir veiksmų visuma, vedanti į santykių tarp visumos dalių formavimąsi ir tobulinimą;
• autonominių visumos dalių vidinė tvarka.

Organizacijos samprata taikytina biologiniams, socialiniams ir techniniams objektams. Verslo organizacijų pavyzdžiai:

• firmos, įmonės, korporacijos, konglomeratai;
• jų padaliniai (dirbtuvės, skyriai, skyriai ir kt.);
• bet kokio kūrinio atlikėjų grupės;
• valdymo sistemos ir kt.

Teisiškai atskiros ekonominės organizacijos turi turėti savo misiją. Vadovybė ir darbuotojai turi tuo tikėti.

Misija atskleidžia organizacijos egzistavimo tikslą ir prasmę. Ji turėtų būti suformuluota labai aiškiai, aiškiai ir atsispindėti steigimo dokumentuose.

Bet kurią ekonominę organizaciją globalia prasme galima vadinti sistema.

Verslo organizavimas kaip didelė atvira sistema

Sistema yra dalių susijungimas į vieną visumą, kurios savybės gali skirtis nuo ją sudarančių dalių savybių.

Sistemos yra atviros ir uždaros.

Atvira sistema yra sistema, maitinama iš išorės tam tikra energija ar ištekliais. Bet kurią rinkoje veikiančią ūkio organizaciją galima vadinti didele atvira sistema, nes ji sąveikauja su tiekėjais, pirkėjais (klientais), konkurentais, valstybe ir kt.

Uždara sistema turi vidinį energijos (resursų) šaltinį. Uždarų sistemų pavyzdžiai: laikrodis su vidiniu energijos šaltiniu, automobilis, lėktuvas, automatinė gamyba su savo energijos šaltiniu, povandeninis laivas ir kt.

Sistemos, ypač jei jos yra didelės, turi bent dešimt specifinių savybių.

1. Nepridėtingumas. Didelės ekonominės sistemos, kaip taisyklė, yra neadityvios, tokių sistemų veiklos poveikis nėra pastovus laikui bėgant ir ne visada lygus į ją įtrauktų dalių padarinių (pavyzdžiui, pelno) algebrinei sumai. (jei formali dalių struktūra vienoda). Taip yra dėl skirtingos personalo kokybės (jo kvalifikacijos, patirties, brandos ir kt.), darbuotojų psichologijos, vertybių, motyvacijos, vadovavimo stiliaus, organizacijos kultūros, grupės sąveikos ir kt. Pavyzdžiui, knygose dažnai pateikiama formulė. Japonijos vadybos sėkmei: ką daro vienas amerikietis, vienas japonas niekada nepadarys, bet to, ką padarys dešimt japonų, to nepadarys dešimt amerikiečių. Šis pavyzdys aiškiai parodo neadityvumo pasireiškimą grupių ir organizacijų darbe.
2. Atsiradimas yra neatitikimas tarp organizacijos tikslo ir jos sudedamųjų dalių tikslų. Pavyzdžiui, įmonės tikslas yra maksimaliai padidinti pelną minimaliomis sąnaudomis. Darbuotojų tikslas yra priešingas – gauti maksimalų atlyginimą už savo darbą su minimalios išlaidos jos energija. Matosi, kad tikslai nesutampa. Gebėjimas išlyginti tokius prieštaravimus ir ieškoti kompromisų yra lyderio menas.
3. Sinergija (iš graikų synerqeia bendradarbiavimas, sandrauga) vienkryptis veiksmas, pastangų integravimas į sistemą, vedantis į galutinio rezultato padidėjimą (dauginimą). Jei kiekvienas aiškiai įsivaizduoja galutinį tikslą, yra jo įkvėptas, tada atsiranda nauja saviorganizacija su kitomis savybėmis ir savybėmis.
4. Sistemos efektyvumo dauginimasis dėl bet kokių kontrolės veiksmų ar spontaniškų procesų (pavyzdžiui, diegiant naujas technologijas, know-how, keičiant motyvacijos sistemą, vadovavimo stilių ir pan.).
5. Sistemos stabilumas. Tvarumas gali būti pažeistas nepagrįstai komplikuojant ar supaprastinant organizacinę struktūrą. Sukaupta valdymo patirtis rodo, kad norint padidinti darbo stabilumą, dažniau reikia šalinti nereikalingas grandis ar valdymo posistemes ir daug rečiau pridėti naujų. Yra taisyklė: bet kuri sistema yra linkusi į savęs komplikaciją. Dėl to dažnai reikia decentralizuoti valdymą ir valdžią, pertvarkyti valdymą ir pan. Procesas yra dialektinis: organizacijos komplikacija, tada jos modifikavimas ar pertvarkymas, tada supaprastinimas ir vėl tendencija komplikuotis. Tokia yra gamta.
6. Prisitaikymas – tai gebėjimas prisitaikyti prie naujų išorinių darbo sąlygų, susireguliuoti ir atkurti stabilumą. Adaptyvios organizacijos dažnai turi organišką struktūrą, t.y. kiekvienas valdymo subjektas (skyriaus, darbo grupė, darbuotojas) gali bendrauti su visais. Tokios organizacijos yra pajėgesnės greitai persitvarkyti, jose išryškėja darbuotojų kvalifikacija ir gebėjimas savarankiškai spręsti sudėtingas problemas.
7. Centralizavimas yra sistemos nuosavybė, kurią reikia valdyti iš vieno centro. Visos organizacijos dalys šiuo atveju vadovaujasi komandomis iš centro ir turi iš anksto nustatytas teises.
8. Izoliacija – tai autonomijos troškimas, tam tikrų sistemų izoliacija. Izoliacija pasireiškia sprendžiant didelės organizacijos dalių išteklių ir galių paskirstymo, konglomeratų asociacijų, valdymo centralizavimo ir decentralizavimo klausimus. Tikslų ir interesų prieštaravimai, pelno paskirstymas tarp visumos dalių prisideda prie izoliacijos.
9. Suderinamumas yra sistemos dalių abipusio prisitaikymo ir abipusio prisitaikymo savybė. Pavyzdžiui, valstybės, kaip didelės sistemos, lygmeniu iškyla nacionalinės ekonomikos suderinamumo su regionų ir pramonės šakų ekonomika problemos.
10. Grįžtamasis ryšys yra pagrindinė didelių sistemų savybė. Grįžtamojo ryšio esmė ta, kad informacija (ištekliai, energija) iš sistemos (ar į ją įtrauktų posistemių) išvesties patenka į šios sistemos (ar į ją įtrauktų posistemių) įvestį.

Gamybos sistemoje grįžtamojo ryšio principas veikia taip. Išvesties informacija, pavyzdžiui, ekonominės veiklos rodikliai, veikiant įvairioms aplinkybėms, laikui bėgant nuolat kinta, tada jie analizuojami ir lyginami su keliamais tikslais (sistemos įvestis).

Remiantis palyginimo rezultatais, priimami valdymo sprendimai, koreguojantys, jei reikia, sistemos veikimą. Dėl to užtikrinamas sistemos pritaikomumas (jos prisitaikymas prie naujų darbo sąlygų) ir jos valdymo efektyvumas (lankstumas). Atsiliepimai taip pat gali atlikti neigiamą vaidmenį. Pavyzdžiui, personalo posistemyje darbo užmokesčio dydis turi įtakos sunaudotoms darbo pastangoms ir gaunamiems rezultatams. Jei atlygis už darbą bus neproporcingas pastangoms, tada sistema ims naikinti save, ims kristi motyvacija darbo procese, mažės ir darbo rezultatai (gamybos apimtis, jo kokybė).

Verslo aplinkos

Bet kuri organizacija (firma, pramoninė gamyba, įmonė ir kt.) turi savo vidinę aplinką ir išorinę aplinką, kurioje ji egzistuoja.

Vidinę aplinką lemia:

• organizacijos struktūra (pavyzdžiui, tiekimas, gamyba, finansai, personalo skyrius, produkcijos pardavimas);
• organizacijos personalo kokybė;
• valdymo sistema;
• darbo ar technologiniai procesai;
• darbo pasidalijimo lygis, komunikacijos organizacijoje.

Išorinė organizacijos aplinka apima: tiekėjus, konkurentus, pirkėjus (klientus), verslo partnerius, valstybę ir jos struktūras, žmonių kultūrą, profesines sąjungas, ūkio būklę ir mokslo ir technikos pažangą, politinius veiksnius, tarptautinė aplinka.

Pirmieji penki veiksniai yra susiję su išorine tiesioginių veiksmų aplinka. Paskutiniai penki į išorinę netiesioginių veiksmų aplinką.

Kokia sąveika organizacijoje?

Oficiali sąveika organizacijoje vyksta per:

• įgaliojimai (įtvirtinti pareigybių aprašymai ar kitus dokumentus)
• atsakomybės delegavimas (perdavimas) (taip pat nustatyta pareiginiuose nuostatuose ar kituose dokumentuose);
• įgaliojimų delegavimas (perdavimas) (gali turėti galią, bet neturėti įgaliojimų ir atvirkščiai);
• pritarimai ir konsultacijos, patarimai;
• vadovavimo vienybės principas;
• aparatai;
• specialieji komitetai ar skyriai;
• specialūs integracijos mechanizmai, didinantys sinergiją ir mažinantys organizacijos atsiradimą.

Pateiksime pagrindinius apibrėžimus.

Teisiųjų galios ir galimybė panaudoti valdžią.

Galia daryti įtaką kitų elgesiui.

Galia gali būti naudojama remiantis:

• įsakymai, įsakymai (teisėta valdžia);
• atlyginimas;
• prievarta ir baimė;
• įsitikinimai ir veiksmų pagrindimas;
• asmeninis dalyvavimas ir pavyzdys;
• šešėlinių grupių pagalba (administracija, aparatas, lyderių grupės ir kt.);
• tikėjimas (protingas arba aklas);
• tradicijos;
• charizma (asmeninės išorinės ir vidinės žmogaus savybės, padedančios jam veiksmingai paveikti kitus).

Patyręs vadovas visada jaučia, kur yra jėgos centras ar vektorius, tai yra tas, nuo kurių priklauso sprendimas. Dažnai valdžios centras ar vektorius yra ne formalus vadovas, o jo pavaduotojas, darbuotojai, net sekretoriai ar konsultantų padėjėjai, turintys autoritetą ir įtaką formaliam lyderiui.

Grupė ar organizacija veikia tvariai, jei yra jėgų pusiausvyra.

Pagrindinis jėgų pusiausvyros dėsnis: galingo asmens A įtakos asmeniui B lygis yra lygus asmens B priklausomybės nuo asmens A laipsniui.

Padidinti vadovo galią galima tik padidėjus pavaldinių priklausomybei nuo šio vadovo. Ir atvirkščiai, padidinti pavaldinių valdžią vadovo atžvilgiu galima tik padidėjus vadovo priklausomybei nuo savo pavaldinių. Jei vadovo galia pavaldinių atžvilgiu yra didesnė nei pavaldinių vadovo atžvilgiu, tuomet sutrinka jėgų pusiausvyra ir pradeda kilti problemos bei bręsti konfliktai.

Grupės konfliktas sumažinamas, jei yra veiksminga grupės sąveika. Ji, pagal Homanso modelį, yra tarpusavyje susijusi su suvokiamomis grupės emocijomis ir atskirų individų veikla. Kiekvienas komponentas tarpusavyje lemia kitus.

Komunikacija organizacijoje

Komunikacija organizacijoje gali būti besileidžianti nuo aukščiausio valdymo lygio iki žemiausio (įsakymai, nurodymai, nurodymai ir kt.) ir kylanti nuo žemiausio iki aukščiausio (pranešimai apie gedimus, problemas ir pan.). Ryšiai taip pat galimi tame pačiame valdymo hierarchijos lygyje (horizontalioji komunikacija).

Svarbu, kad kiekviename etape informacija nebūtų iškraipoma, o išliktų aiški ir patikima.

Informacijos perdavimą organizacijoje gali apsunkinti kliūtys: apkalbos, asmeniniai žmonių santykiai, iškreipta komandos narių savigarba, valdžios ar kažkieno vadovavimo galia. Pastarasis dažnai daro spaudimą atlikėjams ir neleidžia jiems atsiverti.

Psichologai rekomenduoja didelėms įmonėms į aukščiausias ir viduriniosios grandies vadovus neskirti labai aukšto intelekto ir lyderystės lygio žmonių. Tai suprato net Amerikos firmos, kuriose ugdomas individualizmas. Pavyzdžiui, Japonijos korporacijose vertinami stiprūs viduriniai valstiečiai. Išsiskirti, net jei žmogus jaučiasi esantis aukščiau už kitą, ten nepriimamas. Japonų pasąmonės ir sąmonės bendruomeniškumas slypi jų kultūroje, tradicijose ir yra ugdomas nuo mokyklos laikų.

Kas yra konkurencinis pranašumas?

Konkurencinis firmos pranašumas ceteris paribus organizacijoje atsiranda:

• kai organizacija plėtoja know-how technologijų, gamybos ir valdymo organizavimo, darbo motyvacijos, naujų produktų ir kt.
• kompetentingai ir efektyviai dirbant su tiekėjais, klientais (pirkėjais), platintojais ir valstybinėmis įstaigomis;
• diegiant integruotą organizacijos darbo santykių sistemą (CSLR), užtikrinančią teigiamą jos darbo sinergiją.

Pateiksime sudėtingos sistemos panaudojimo darbo santykiuose pavyzdį. Teigiama, kad vadinamasis Japonijos stebuklas remiasi CSTO – sparčiu Japonijos įžengimu į labiausiai išsivysčiusias pasaulio šalis.

Sudėtinga darbo santykių sistema (arba, kaip japonai vadina, penkios didžiosios sistemos) yra sukurta taip, kad kiekvienas jos komponentas papildytų ir sąlygoja kitus. Taip grupėms suteikiama papildoma sinergija, sistemoje sukuriamas multiplikatorinis efektas ir dėl to gerėja veiklos rodikliai (darbo našumas, produkcijos savikaina, produkcijos kokybė, modifikavimo greitis, apyvartinių lėšų apyvarta ir kt.).

Įdarbinimo visą gyvenimą (STS) sistema taip pat naudojama klasikine forma didelės įmonės, ir viešosiose paslaugose Japonijoje. Nors darbo visą gyvenimą teisinės registracijos nėra ir tai tik džentelmeniškas susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojo, pastarasis yra materialiai suinteresuotas dirbti šioje įmonėje ir susieti su ja savo likimą visą gyvenimą. Šias palūkanas teikia kitos dvi sistemos: darbo užmokesčio sistema (SOT) ir personalo rotacijos sistema (TFR).

Atlyginimo sistema yra sukurta remiantis šiais principais:

• kuo ilgiau žmogus dirba organizacijoje, tuo didesnis jo uždarbis (priklausomai nuo darbuotojo darbo stažo ir amžiaus);
• kuo aukštesnė kvalifikacija, tuo didesnis atlyginimas;
• kuo didesnis realus darbo įnašas, tuo didesnis uždarbis;
• atlyginimų (darbuotojų) priklausomybė nuo visos įmonės veiklos rezultatų;
• maža darbo užmokesčio diferenciacija (1:41:5);
• periodiškai (23 kartus per metus) mokamos priemokos (premijos), kurių dydis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos ir įmonės finansinės būklės;
• premijos metų pabaigoje mokamos priklausomai nuo įmonės veiklos rezultatų ir individualaus uždarbio dydžio;
• vienkartinė išmoka išėjus į pensiją turi gana apčiuopiamą sumą;
• darbuotojas turi realią galimybę imti paskolas iš savo įmonės;
• reali socialinė pagalba (medicininis draudimas, draudimas mirties atveju, kitos aplinkybės).

Amerikos vadovai dažnai kritikuoja japonus dėl to, kad, nepaisant intelekto lygio ir asmeninių savybių, darbuotojas yra priverstas palaipsniui pereiti nuo žemesnės pakopos prie aukštesnės, atitinkamai didėjant atlyginimams. Šis mechanizmas erzina amerikiečius. Tokią sistemą jie laiko nesąžininga, nes, jų nuomone, jauni, bet protingesni turėtų turėti galimybę iš karto gauti didelius pinigus. Kita vertus, japonai savo sistemą saugo taip: kuo ilgiau žmogus dirba ir kuo daugiau jam pavyko pakeisti darbą (personalo rotacijos sistema būtent į tai ir nukreipta), tuo platesnis jo akiratis, patirtis ir kvalifikacija. Todėl tokio darbuotojo atlyginimai turėtų didėti. Viskas logiška.

Personalo rotacijos sistemos (TFR) esmė ta, kad darbuotojas kas 23 metus juda horizontaliai ir vertikaliai. Taip jis kaupia patirtį, atsiranda naujų žinių, didėja uždarbis. Rotacija paprastai atliekama be darbuotojo sutikimo. Prestižinių universitetų absolventai ne iš karto patenka į vadovaujančias pareigas, o pradeda nuo žemos kvalifikacijos darbų. Profesinis mokymas teikiamas tiesiogiai per mokymo darbo vietoje sistemą (ETS).

Reputacijos sistemos (SR) esmė ta, kad kiekvienam darbuotojui sudaromas raštiškas aprašymas, kuriame pažymimi visi jo privalumai ir trūkumai. Tai padeda darbuotojui objektyviai save įvertinti, skatina tobulėjimą, persikvalifikavimą (per SPRM sistemą) ir galiausiai didesnį uždarbį bei greitesnį kilimą karjeros laiptais.

Penkių japoniškų sistemų vertė slypi tame, kad jos nėra rinkinys atskiri elementai, bet neatsiejamas kompleksas tarpusavyje susijusių ir tarpusavyje priklausomų posistemių, dirbančių siekiant bendrų tikslų: užtikrinti aukštą darbo našumą, šalies ekonomikos augimą ir aukštą gyventojų pragyvenimo lygį. Japonų bendruomeniškumas, jų tradicijos, kultūra, moralė ir etika padeda tokią sistemą paleisti visu pajėgumu.

Įmonei labai svarbu žinoti, kiek tas ar kitas veiksnys įtakoja galutinius veiklos rodiklius (pelną, pelningumą, darbo našumą ir kt.). Tam atliekamas rodiklių stebėjimas ir analizė laikui bėgant, daromos atitinkamos organizacinės išvados ir priimami valdymo sprendimai. Labai svarbu nustatyti svarbiausią kritinį organizacijos sėkmės veiksnį rinkoje. Būtent jis dažnai duoda impulsą darbui ir sukuria multiplikatoriaus efektą, spartų pelno augimą, pelningumą, kapitalą plėtrai ir pan. Pavyzdžiui, iš esmės nauja produkto ar programinės įrangos produkto dizaino idėja (kaip Microsoft Windows apvalkalas) suteikia impulsą ne tik jūsų, bet ir kitų, kurie yra priversti prisitaikyti prie šio gaminio, plėtrai, nustatyti panašių ar suderinamų produktų išleidimą, kad neatsiliktų nuo konkurentų.

Labai dažnai kritiniai sėkmės veiksniai nustatomi per specialistų ir vadovų apklausas. Jie kviečiami išskirti nuo 3 iki 6 svarbiausių, gyvybiškai svarbių svarbius veiksnius Jūsų organizacijos sėkmei ateityje.

Kritinių organizacijų sėkmės veiksnių pavyzdžiai:

• automobilių pramonė: degalų taupymas, automobilių dizainas, efektyvus prekybos organizavimas, maža kaina;
• plataus vartojimo prekių gamyba: reklamos efektyvumas, efektyvios prekybos sistemos parinkimas (smulki didmeninė prekyba, stambi didmeninė prekyba, mažmeninė prekyba ar per platintojus tarpininkus ir kt.).

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

Organizacijų, kaip bendro vadybos mokslo, kūrimo teoriniai pagrindai buvo sukurti skirtingų žinių šakų – vadybos, sociologijos, antropologijos, psichologijos, jurisprudencijos ir kt. – sankirtoje.

XX a. būdingi objektyvių organizacijų funkcionavimo sąlygų pokyčiai atnešė daug naujo į pažiūrų, mokslo sampratų ir valdymo praktikos raidą. Didžiųjų organizacijų augimas, valdymo atskyrimas nuo nuosavybės, tiksliųjų mokslų ir humanitarinių mokslų raida pasitarnavo mokslinio požiūrio į organizacijas, jų valdymo principų ir metodų kūrimo pagrindu. Tai sukėlė daugybę mokslinių idėjų ir mokyklų, tiriančių organizacijų kūrimo modelius, pagrindinius jų bruožus ir paskatas funkcionuoti – formalias ir neformalias organizacijas, žmonių santykius, socialines sistemas, funkcijų ir atsakomybės pasiskirstymą, priėmimą. valdymo sprendimai, matematinis valdymo procesų aparatas.

Norint nuspręsti, kuri organizacijos schema yra optimali tam tikroms konkrečioms sąlygoms, būtina atsižvelgti į įvairius organizacijos formavimo teorijų siūlomus metodus. Teorijos, teigiančios, kad yra tik vienas racionalus būdas sukurti organizaciją, vadinamos universaliomis teorijomis. Teorijos, pagal kurias optimali struktūra gali skirtis įvairiose situacijose, priklausomai nuo tokių veiksnių kaip besikeičiančios technologijos ir išorinė aplinka, vadinamos situacine.

Esamos teorijos taip pat skiriasi tuo, kaip jos kuriamos. Pavyzdžiui, kai kurie iš jų yra loginio išskaičiavimo rezultatas, o kiti suformuluoti remiantis mokslinių tyrimų raida. Kai kurios teorijos daugiausia ieško pagrindinių charakteristikų organizacijoms apibūdinti, o kitos bando apibūdinti „geresnę“ organizaciją. Ekonominėje literatūroje taip pat yra teorijų, orientuotų į įmonės padalinių uždavinius, laikomus svarbiausiu analizės pagrindu, ir teorijų, kurios bando analizuoti visą organizaciją. Dėl šių požiūrių ir dalyko skirtumų sunku sukurti bendrą organizacijos formavimo teoriją.

Pastarieji dešimtmečiai, paženklinti sparčiais technologijų pokyčiais, didėjančiu gamybos sudėtingumu ir žinių intensyvumu, jos globalizacija ir šiuolaikinių informacinių technologijų plitimu, davė naują galingą postūmį teoriniams apibendrinimams ir taikomiesiems moksliniams vadybos tyrimams. Tai, kas išdėstyta aukščiau, patvirtina šio kursinio darbo temos „Požiūrių į organizacijos esmę ir prigimtį raida“ aktualumą.

Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti ir apibūdinti teorijų ir požiūrių į organizacijos esmę ir prigimtį raidą. Pagal šį tikslą darbe apibrėžiamos šios užduotys:

Apsvarstykite klasikinę organizacijos teoriją

Išmok mokslinio valdymo

Atlikti organizacijos teorijos analizę

Apibūdinkite biurokratinę organizacijos teoriją

Apibūdinkite administracinio elgesio teoriją

Apsvarstykite Ledyno teoriją

studijuoti organizacijos potencialo teoriją

atlikti institucijų teorijos ir institucinių pokyčių analizę

apibūdinti dabartines teorinės raidos tendencijas

Šį kursinį darbą sudaro 9 skyriai. Kurie apibūdina pagrindinius organizacijos teorijos raidos etapus.

1. Organizacijos teorijos raida

valdymas valdymas administracinis

1.1 Organizacijos teorijos formavimas ir plėtra

Organizacijos, kaip savarankiškos disciplinos, teorija atsirado iš sociologijos (visuomenės doktrina; mokslas, tiriantis socialines struktūras, jų elementus, socialinius procesus), kuri, kaip savarankiškas mokslas, XIX a. ir išsiskyrė iš filosofijos (mokslas apie bendriausius gamtos ir visuomenės raidos modelius, orientuotas į pažiūrų į žmogaus santykį su jį supančiu pasauliu kūrimą) Latfullin G.R. Pagrindinės amžių sandūros vadybos kryptys ir sampratos // Vadybos teorijos ir praktikos problemos. - 2010. - Nr.1. S-74. .

Organizacijos teorijos ribas lemia nusistovėjusių bruožų derinys, kuris paaiškinamas dviem priešingais požiūriais, apibūdinančiais organizacijos raidą:

1) „uždara – atvira sistema“ – apibūdina organizaciją kaip sistemą ir atspindi vadybinės minties raidą nuo mechanistinės organizacijos idėjos (uždaros) iki holistinės (atviros). Nuo XX amžiaus pradžios. iki septintojo dešimtmečio organizacijos problemos buvo sprendžiamos kalbant apie uždaras sistemas. Verslo aplinkos, konkurencijos, pardavimų ir kt. nebuvo svarstomas išorinės aplinkos nustatymas įmonei. Vystantis rinkai tapo akivaizdu, kad vidinė organizacijų dinamika formuojasi veikiant išoriniams įvykiams, todėl organizacijos teorija organizaciją pradeda vertinti kaip atvirą sistemą visų elementų, suvokiančių pokyčius organizacijose, vienybėje. išorinę aplinką ir į jas reaguoti. Trumpas E.M. Rusijos vadybos samprata. -- M.: Deka, 2009. S-98.

2) „racionalus – socialinis mąstymas“ apibūdina organizacijos prigimtį kryptimi nuo racionalaus link socialinio. „Racionalus mąstymas“ reiškia, kad yra aiški organizacijos perspektyva, o jos tikslai aiškiai ir nedviprasmiškai apibrėžti, pavyzdžiui, mašinų gamybos įmonė siekia maksimaliai padidinti gamybos efektyvumą, tuomet aukščiausioji vadovybė gali pasirinkti tik priemones, kurios veda į pasiekimus, t.y. priimami tik racionalūs sprendimai. „Socialinis mąstymas“ Akimova T. A. Organizacijos teorija: Proc. pašalpa universitetams. - M.: UNITI_DANA, 2007. S-201. reiškia dviprasmiškumą nustatant tikslus ir priimant konkrečius gamybos efektyvumo gerinimo sprendimus.

Nurodytų metodų požiūriu išskiriami keturi etapai:

1. 1900-1930 m -- „Uždarų sistemų ir racionalaus individo“ era Milner B. Z. Organizacijos teorija: vadovėlis. - M.: INFRA_M, 2005. S-183. . Pagrindiniai to meto organizacijos teorijos atstovai: Max Weber, Henri Fayol (1 lentelė), Frederick Taylor (1 pav.). Jų sukurtas požiūris yra orientuotas į organizacinius ir techninius organizacijos patobulinimus, didinant vidinių funkcijų efektyvumą.

2. 1930-1960 m – „uždarų sistemų ir socialinio individo“ laikotarpis. Grupė teoretikų – Anthony Mayo, Douglas McGregor, Chester Bernard plėtojo uždarų sistemų valdymo klausimus, paremtus vidiniais žmogiškais santykiais ir neekonomine darbuotojų motyvacija.

3. 1960-1975 m – „atvirų sistemų ir racionalaus individo“ laikotarpis. Pagrindinį indėlį įnešė Alfredas Chandleris, Paulas Lawrence'as, Jay'us Lorschas, žengdami žingsnį į priekį organizaciją laikydami aukštesnio lygio sistemos dalimi, o žingsnį atgal – grįždami prie mechanistinių idėjų apie žmogų.

4. 1975 m. – dabartis – „atvirų sistemų ir socialinio individo laikotarpis“: grįžtama prie socialinio mąstymo, bet atvirų sistemų rėmuose. Šiuolaikinės organizacijos teorijos lyderis yra Jamesas Marchas.

Ryžiai. 1. Funkcinis vadovavimas grupei pagal Taylorą

1 lentelė. Fayol principų grupavimas

1.2 Pagrindinės organizacijos teorijos idėjos

Idėjas ir koncepcijas, kurios sudaro klasikinę organizacijos teoriją, sukūrė daugelis mokslininkų ir praktikų. Įžymūs autoriai, daug prisidėję prie pagrindinių klasikinės teorijos skyrių kūrimo, yra šie: mokslinė vadyba – F. W. Taylor, F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. L. Gantt, X. Munsterberg, X. Emerson, G. L Towne, M. L. Kukas; organizacijos teorija – X. Fayol, J. D. Lisney, A. S. Reilly, L. Urwick; biurokratinė teorija – M. Weberis. Akimova T. A. Teorijos organizavimas: Proc. pašalpa universitetams. - M.: UNITI_DANA, 2007. S-201.

Vieną pirmųjų bandymų analizuoti organizacinius valdymo aspektus padarė F. W. Tayloras ir jo pasekėjai. Idėjos ir metodai, kylantys iš Taylor tyrimų, yra žinomi kaip mokslinis valdymas, kuris orientuojasi į darbą, atliekamą organizacijos apačioje. Faktinės organizacijos teorijos tyrimai pradėti sistemingai vykdyti 1890–1940 m. kartu su gilėjančia mokslo valdymo raida. Šių studijų dėmesio centre – visa organizacija, o ne atskirų grandžių ar organizacijos narių atliekamas darbas. Suformuluoti organizavimo principai, organizacinių struktūrų formavimo kriterijai, padalinių sistemos kūrimas, valdomumo apibrėžimas bei teisių ir pareigų delegavimas. Reikšmingas indėlis į klasikinės teorijos raidą buvo biurokratinės teorijos plėtra, kurios pagrindai yra Maxo Weberio raštuose. Išsamiau panagrinėkime kiekvieną pagrindinį klasikinės organizacijos teorijos skyrių.

F. Tayloras (1911) fundamentiniame veikale „Mokslo valdymo principai“ apibrėžė principus, kurie sudarė klasikinės organizacijos teorijos pagrindą:

darbo pasidalijimas plačiąja šio žodžio prasme – tiek darbuotojas, tiek vadovas yra atsakingi už bet kurią funkciją;

funkcinis valdymas - vieno meistro įgaliojimų pakeitimas funkciniu administravimu, kurio kiekvienas duoda nurodymus darbuotojui savo kompetencijos ribose;

darbo matavimas – darbo laiko matavimas naudojant „laiko vienetus“;

užduotys-receptai – pavyzdinės instrukcijos, kaip atlikti konkrečias užduotis;

· Skatinimo programos – priemoka už viršijančius normatyvus rezultatus;

motyvacija – savanaudiškumas yra varomoji jėga;

individualių gebėjimų vaidmuo – skiriami darbuotojų (darbas už atlygį dabartyje) ir vadovų (dėl atlygio ateityje) gebėjimai,

A. Fayol organizacijos principai efektyviai organizacijos veiklai:

aiškūs tikslai;

Vienas pavaldumo centras (valdymo vienybė) ir vienas valdymo centras (valdymo vienybė);

„Tilto“ naudojimas Parakhina V. N., Fedorenko T. M. Organizacijos teorija: Proc. pašalpa. - M.: KNORUS, 2006. S-66. Fayol komandų grandinėje;

Teisių ir pareigų lygybė;

Racionalus darbo pasidalijimas;

Atsakomybės už darbo rezultatus nustatymas;

Galimybes imtis iniciatyvos. Biurokratija (valstybės tarnautojų taisyklė: tikslumas, disciplina, atsakomybė) M. Weberio, sukūrusio idealios organizacijos struktūros kūrimo principus:

Kiekvieno pareigūno užduočių ir pareigų apibrėžimas pagal darbo pasidalijimą;

Organizacija kuriama remiantis hierarchijos principais – griežtas pavaldumas;

Organizacijos veikla reglamentuojama vadovaujantis nurodymais ir taisyklėmis, kurios nustato kiekvieno atsakomybę;

Organizacijos valdymas neįtraukia asmeninių emocijų;

Paskyrimai grindžiami kvalifikacija ir nuopelnais.

Dėl E. Mayo Hawthorne eksperimento Vakarų elektros gamykloje (1924-1927) buvo skatinama „žmogiškų santykių mokyklos“ plėtra ir padarytos išvados, prieštaraujančios „racionalaus darbuotojo“ sampratai (darbuotojai jautė ypatingas dėmesys sau, nes dalyviai eksperimentuoja, dėl ko padidėjo darbo našumas, o ne dėl pagerėjusio darbo vietų apšvietimo):

Darbo pasidalijimas ir normavimas ne visada padidina produktyvumą;

Darbuotojai labiau reaguoja į savo bendraamžių socialinę įtaką, o ne į aukščiausios vadovybės kontrolę;

Vadovas turi būti žmogiškųjų santykių profesionalas – suprasti žmonių poreikius, įsiklausyti į problemas, mokėti tinkamai patarti, įtikinti priimti pokyčius.

C. Bernardas ir į tikslą orientuotos organizacijos: ir žmonės, ir technologijos yra organizacijos elementai, o susitelkimas į vieną nepriveda prie optimizavimo. Jo idėjų esmė:

Bendradarbiavimas yra efektyvus būdas įveikti fiziologinius ir biologinius ribotumus, bendradarbiavimas veda prie koordinuotų efektyvių veiksmų;

Organizacijos sėkmė priklauso nuo jos narių pasitenkinimo;

Organizacijos gali būti formalios ir neformalios (kaip asmenų apsauga nuo formalių);

Galia yra informacinis ryšys (komanda) – kaip personalas nusprendžia, vykdyti įsakymus ar ne.

D. McGregoras ir teorija X – teorija U. Knyga „Verslumo žmogiškoji pusė“ skirta praktiniams valdymo klausimams: vadovas savo elgesį su pavaldiniais kuria pagal savo asmenines idėjas apie darbuotojus ir jų gebėjimus.

Pagal X teoriją (tiesioginis galios panaudojimas): kiekvienas žmogus iš prigimties nenori dirbti, todėl, kur įmanoma, vengia darbo sąnaudų; todėl žmonės turi būti priversti; žmonės stengiasi vengti atsakomybės ir nori būti vadovaujami; labiausiai žmonės trokšta asmeninės ramybės ir jiems reikia apsaugos.

Pagal teoriją Y (pavaldumas kaip partnerystė): fizinių ir dvasinių jėgų eikvojimas darbe yra toks pat natūralus kaip ir poilsio metu - žmogus neatsisako eiti pareigas; bausmės grėsmė nėra paskata – žmonėms suteikiama savikontrolės ir savivaldos galimybė; atlygis už veiklą atitinka atliktas užduotis; kūrybiškumas yra labai paplitęs tarp gyventojų, tačiau dėl labai išvystytų technologijų jis yra paslėptas.

Pagrindinės organizacijos teorijos idėjos:

Thomson – parodė skirtumą tarp atvirų ir uždarų sistemų bei pagrindė ryšį tarp išorinės aplinkos ir organizacijos struktūros.

Chandleris – nustatė, kad išorinės aplinkos reikalavimai diktuoja poreikį keisti įmonės strategiją ir dėl to keičiasi organizacinė struktūra.

McGregoras - vadovas formuoja elgesį su pavaldiniais pagal savo asmenines idėjas apie darbuotojus, atlygį pagal užduoties atlikimą.

Bernardas – galia – informacinė komunikacija, organizacijos sėkmė priklauso nuo jos narių pasitenkinimo laipsnio, bendradarbiavimas veda prie koordinuotų efektyvių veiksmų.

Lawrence'as ir Lorschas – išsiaiškino, kad stabilios įmonės naudoja funkcinę organizacijos schemą ir paprastas valdymo schemas, o dinamiškos gamybos lyderiai turi disciplininę organizacijos formą ir sudėtingą valdymo sistemą.

Mayo – darbo pasidalijimas ir normavimas ne visada lemia produktyvumą. Vadovas turi būti profesionalus, žmonės labiau reaguoja į socialinę bendraamžių įtaką.

Weberis – griežta hierarchija, paskyrimas už kvalifikaciją ir nuopelnus, organizacijos valdymas neįtraukia asmeninių ir savybių, emocijų ir motyvų.

Fayol – aiškūs tikslai, vienas valdymo ir kontrolės centras, palankus poveikis iniciatyvos pasireiškimui.

Taylor – darbo pasidalijimas, individualių gebėjimų vaidmuo, darbo matavimas naudojant laiko vienetą.

March, Cyert, Simon – iškėlė organizuotai anarchijai būdingą „Organizacijos kaip šiukšlių krepšelio“ koncepciją.

A. Chandleris knygoje „Strategy and Structure“ (1962) nustatė, kad keičiantis įmonių strategijai, keičiasi ir jų organizacinė struktūra. Strateginių pokyčių poreikį diktuoja išorinės aplinkos reikalavimai.

J. Thomsonas knygoje „Organizations in Action“ (1964) atliko teorinį aplinkos ir organizacijos struktūros santykio pagrindimą, parodydamas skirtumą tarp uždarų (orientuotų į vidinius veiksnius) ir atvirų organizacijų.

1967 metais tyrimą apie išorinės aplinkos įtaką organizacijai atliko Harvardo verslo mokyklos dėstytojai P. Lawrence ir J. Lorsch, rezultatai knygoje „Organization and Its Environment“: jie svarstė organizacijos struktūras ir valdymo sistemas, 1967 m. lyginant įmones, kurios turi geriausius rezultatus dinamiškame versle (specialiųjų plastikų gamyba), su geriausiomis stabilios, mažai kintančios pramonės (taros gamyba) įmonėmis. Nustatyta, kad įmonės, kurioms būdingas stabilumas, naudoja funkcinę organizacijos schemą ir paprastas valdymo sistemas. Priešingai, dinamiškos gamybos lyderiai turi labiau decentralizuotą organizavimo formą ir sudėtingas valdymo sistemas. Gauti rezultatai tapo pagrindu formuojant organizacijos kaip atviros sistemos sampratą. Ivanova T. Yu., Prikhodko V. I. Organizacijos teorija. - M.: KNORUS, 2006.S-84.

R. Cyert, J. March, G. Simon iškėlė koncepciją „Organizacija kaip šiukšlių krepšelis“ Shemetovas P. V. Organizacijos teorija: paskaitų kursas. - M.: INFRA_M; Novosibirskas: Sibiro susitarimas, 2010.С-213. (neracionalaus sprendimų priėmimo modelis); sprendimus priimantys asmenys nedirba tobulų žinių sąlygomis, todėl atsiranda netikrumas, o tai yra įprasta reikalų būklė. Šis modelis tinkamas organizacinei struktūrai, žinomai kaip organizuota anarchija, pavyzdžiui: universitetai, mokslinių tyrimų organizacijos (technologijos neaiškios, darbuotojų kaita „ateini ir išeina“). Aleksejevas K. S. Vadybos teorija „Era be dėsningumų“ // Įmonių vadyba, http.www.cfin.ru

2. Šiuolaikinės organizacijos teorijos ir sampratos

2.1 Šiuolaikinės organizacijos teorijos raida

Šiuolaikinė organizacijos teorija vystosi trimis kryptimis (2 pav.):

1) situacinis požiūris – vieno nėra teisingas sprendimas(kiekvienas valdymo situacijos tipas ir sprendžiamos užduotys turi savo optimalius reikalavimus kuriant organizaciją, strategiją ir struktūrą) Minaev E. S., Ageeva N. G., Baydyuk I. F. Valdymo teorijos pagrindai: Proc. pašalpa. - M.: MAI leidykla, 2009. S-251. ;

2) ekologinis požiūris teigia, kad tarp organizacijos išgyvena stipriausias, vyksta natūralios atrankos ir organizacijos pakeitimo procesas (organizacijos efektyvumą lemia gebėjimas išgyventi) Sistemos ir procedūros yra griežtai dokumentuotų technikų visuma. ir valdymo problemų sprendimo būdus, tokius kaip planų sudarymas, studijų vykdymas, kontrolė ir kt.; aplinkos vaidmuo absoliutus, valdymas neturi ypatingos įtakos gebėjimui išgyventi; kadangi ištekliai yra riboti, vienos organizacijos išliks, kitos nustos egzistuoti (šiuolaikiniuose organizacijų ekologijos modeliuose ypatingas dėmesys skiriamas mechanizmams, užtikrinantiems struktūrinius organizacijose pokyčius) Nelsonas R., Winter S. Ekonominių pokyčių evoliucijos teorija. -- M: leidykla „Delo“, 2008. P-189. ;

3) organizacijos mokymosi požiūris -- dviejų mokymosi tipų pripažinimas: vienos kilpos mokymasis (paprastas personalo mokymas, didinantis organizacijos gebėjimą siekti savo tikslų) Smirnov E. A. Organizacijos teorija. - M.: INFRA_M, 2005. S-77. ir ant dvigubos kilpos - tai organizuotas organizacijos savarankiško mokymosi procesas, kuris veda į visišką organizacijos patirties permąstymą ir jos mokymąsi per tai (organizacinės struktūros ir atlygio sistemos lankstumas, laisvi mainai). informacija ir patirtis, palankus klimatas personalo tobulėjimui ir mokymui). Prigožinas A.I. Organizacijų kūrimo metodai. - M.: MTsFER, 2009. S-93.

2.2 Šiuolaikinės teorinės raidos kryptys

Teorinės raidos, turinčios didelę praktinę reikšmę, priešakyje šiuo metu yra kryptys, geriausiai atspindinčios pasikeitusias organizacijų funkcionavimo sąlygas. Taip yra ir dėl dėmesio Naujausios technologijos, ir rizikingų investicijų problema, ir itin produktyvaus ekonomikos valdymo būdai, ir vartotojų paklausos bei konkurentų elgsenos prognozavimas bei strateginio požiūrio į valdymą dominavimas. Tarp pagrindinių teorinių apibendrinimų ir raidos krypčių yra šios.

1. Gamybos ir valdymo organizavimo pertvarkymas arba pertvarkymas moderniais informaciniais ir technologiniais pagrindais. Tai ir visapusiško korporacijų atsigavimo teorija ir metodai, vadybinis atgimimas, apimantis ir atkuriant visus be išimties elementus, įskaitant žmogiškųjų motyvacijų ir paskatų sistemas. Šios krypties rėmuose – nauji efektyvumo didinimo impulsai, susiję su ūkio subjektų dydžio mažinimu ir optimizavimu bei matricinių struktūrų, organiškai sujungiančių linijinį ir programinį valdymą, potencialu bei sudėtingų tikslinių komandų galimybėmis ir daug daugiau. , yra laikomi. Įmonės valdymo mechanizmas yra pritaikytas rinkos valdymui – jos pajėgumų analizei, prekių pardavimo organizavimui, pardavimų skatinimo būdui, prekių ir paslaugų konkurencingumo užtikrinimui.

2. Korporacijų vidaus rinkų (arba organizacinių rinkų) samprata. Jai būdingas rinkos ekonomikos dėsnių ir principų perkėlimas į vidinę korporacijų veiklą. Tokios revoliucinės transformacijos turėtų apimti visus jų padalinius (linijinį, funkcinį, marketingą ir net aukščiausios vadovybės aparatą). Jie tampa savarankiškomis grandimis, perkančiomis ir parduodančiomis prekes ir paslaugas, dalyvaujančiomis įmonės viduje ir tarp įmonių apyvartoje, o jas vienija bendri informaciniai tinklai, finansinės sistemos ir verslumo kultūra. Plėtojant tiesioginius ryšius, organizacinės rinkos drastiškai mažina daugelio rūšių kaštus, firmų dėmesys sutelkiamas į perėjimo nuo hierarchinių prie horizontalių valdymo struktūrų pagrindimą, į palankaus balanso tarp didelių ir mažų operacijų radimą.

Pagal šią koncepciją, įmonėse esantys plačią ekonominę nepriklausomybę turintys padaliniai gali greitai keisti prekių gamybą, paslaugų teikimą, visą santykių su vartotojais sistemą. Tuo pagrindu ir pasitelkus informacines technologijas formuojasi tinklo organizacijos su paskirstytomis autonominėmis nuorodomis, vadinamosios virtualios korporacijos. Atsiranda iš esmės naujas valdymo objektas, kurį reikia labai tiksliai sureguliuoti. Su šia kryptimi susijusi ir sukurta „demokratinės korporacijos“ koncepcija, numatanti plačią valdymo decentralizaciją, plėtojant demokratines padalinių ir vadovų funkcionavimo formas bei metodus.

3. Aljansų teorija (asociacinės organizavimo ir valdymo formos). Integraciniai procesai vadyboje, orientuoti į efektyvesnį visų rūšių (ir pirmiausia mokslinių, techninių, investicinių ir finansinių) išteklių panaudojimą, lemia įvairių formų horizontalių organizacijų susivienijimo formavimąsi. Plokščios organizacijos hierarchijos formuojamos aplink pagrindinius procesus, turinčius konkrečius tikslus. Tai ne tik vadinamosios horizontaliosios korporacijos, bet ir strateginiai aljansai, įvairios konglomeratų modifikacijos, konsorciumai, holdingai, verslo asociacijos ir grupės.

Naujasis įmonės modelis numato didesnį konkurentų, tiekėjų ir klientų bendradarbiavimą ir taip keičia organizacijos ribų suvokimą. Kiekvieno partnerio profesinės žinios ir įgūdžiai leidžia sukurti efektyvesnę organizaciją, kurioje bet kokia funkcija ir procesas būtų įgyvendinamas pasauliniu lygiu. Įmonės susiburia tam, kad pasinaudotų konkrečiomis rinkos galimybėmis, kurių negali realizuoti atskiros organizacijos. Ypatingas dėmesys skiriamas visapusiškos žmogiškųjų išteklių plėtros problemai. Požiūris į žmones kaip į pagrindinį išteklius, į kapitalą, o ne kaip į personalizuotas gamybos sąnaudas, tampa kone pagrindiniu organizacijos teorijos postulatu. Didelė reikšmė teikiama pasitikėjimo problemai – valdymo sistemai, priimamiems sprendimams, jų įgyvendinimui, lyderiams.

2.3 Šiuolaikinė organizacijos paradigma

Šiuolaikinė organizacinė paradigma siejama su žmogaus veiklos sričių integracija, apimančia organizacijos teorijos, sistemų teorijos, valdymo teorijos (kibernetikos), sinergetikos konvergenciją.

Sistemų teorija tiria vientisumo ir nuoseklumo esmę, visumos ir jos dalių savybes, t.y. kokio nors stabilaus objekto, kurio vientisumas yra sistema, organizavimas. Antonovas VT. Organizacinių struktūrų raida // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. -- 2010. S-87.

Kibernetika tiria valdymo veiksmų formavimo ir perdavimo problemas, norint pasiekti tam tikrą savavališko pobūdžio sistemos būseną, t.y. pasiekęs tam tikrą organizacijos lygį.

Sinergetika tiria sistemos elementų sąveikos mechanizmus jos savaiminio organizavimo ir saviugdos procese.

Nagrinėjant socialinių ir ekonominių sistemų valdymo metodus iš kibernetinių pozicijų, galima parodyti, kad tam tikram šių metodų vystymuisi išoriniai kriterijai tampa valdymo sistemos dalimi. Tokiu atveju sistemos išėjimas užsidaro ir pereina į saviugdos režimą. Tuo pačiu metu tikslai nustoja būti pagrindiniais valdymo kriterijais. Tokia sistema tampa sinergetinio tyrimo objektu.

Besivystant sistemų teorijai, organizacijos teorijai, kibernetikai ir sinergetikai vis giliau ir produktyviau įsiskverbia. Tačiau ši aplinkybė sukuria šių mokslų identifikavimo problemą. Problemos analizė leidžia daryti prielaidą apie vieningo organizacinio mokslo sukūrimo idėjos produktyvumą. Popovas E., Chmečkova N. Evoliucinė įmonės teorija. -- Jekaterinburgas, 2002. P-143.

Devintojo dešimtmečio pabaigoje pradėjo plisti idėja reprezentuoti organizaciją kaip verslo procesų sistemą (verslo sistemą), o jos veiklą valdyti kaip verslo procesų valdymą. Verslo sistema yra santykių sistema organizacijoje, jos išorinėje aplinkoje, pramonėje ir rinkoje.

Verslo procesų rėmuose organizacija pristatoma kaip dinamiška sistema, turinti savo įvesties ir išvesties. Išoriniai įėjimai ir išėjimai, užtikrinantys ryšį su išorine aplinka, apibrėžia pagrindinių verslo procesų (pirmos eilės verslo procesų) ribas Lafta J. K. Organizacijų teorija: Proc. pašalpa. - M.: TK Velby; Prospektas, 2009. С-34. . Tuo pačiu metu organizacijoje turi būti darbo eigos, palaikančios pagrindinius verslo procesus. Jie taip pat turi savo ribas, savo įėjimus ir išėjimus. Organizacijos sprendžiamų pagrindinių ir pagalbinių problemų turinys, pati organizacija transformuojami į sprendimų priėmimo sistemą.

Funkcinis valdymas įgyvendinamas tiksliniame modelyje ir organizacijoje, o verslo procesų valdymas orientuojasi į modelį, kuriame problemos matomos ne tiek kaip kliūtys siekti tikslų, o kaip. gamtinės sąlygos organizacijos funkcionavimas. Tokios organizacijos veiklos pagrindas yra ne iš anksto nustatytų tikslų siekimas, o darnaus jos vystymosi užtikrinimas. Tada problemų nustatymas gali būti vertinamas kaip verslo procesas.

Organizacijos valdymas, pagrįstas verslo procesais, reikalauja naujo vadovo mąstymo ir net naujos vadovų kartos.

Ryžiai. 3. Firmos modelis stabilių ryšių su keliomis reikšmingai skirtingomis rinkomis sąlygomis, pavyzdžiui, skirtingose ​​šalyse (daugiašalė struktūra)

Išvada

Organizacija yra sąmoningai koordinuotas socialinis darinys, turintis apibrėžtas ribas, veikiantis siekdamas bendro tikslo ar tikslų.

Į organizaciją žiūrima kaip į procesą ir kaip į reiškinį. Kaip procesas, tai veiksmų visuma, vedanti į visumos dalių santykių formavimąsi ir tobulinimą, pavyzdžiui, darbingos komandos sukūrimas. Kaip procesą, tai reglamentuoja darbo įstatymai, procesiniai ir baudžiamieji kodeksai. Kaip reiškinys, tai fizinis realių elementų derinys programai ar tikslui įgyvendinti. Kaip reiškinys Rusijoje, organizacijas reglamentuoja Rusijos Federacijos civilinis kodeksas.

Organizacija kaip objektas yra holistinis tarpusavyje susijusių elementų kompleksas (organizacinės sudėtingumo savybė) ir ypatinga vienybė su išorine aplinka. Jai būdingas tikslingumas funkcionuoti ir vystytis. Organizacija yra savaime besiorganizuojanti sistema visais savo gyvavimo ciklo etapais. Būtent šiuo supratimu grindžiama organizacijos teorija.

Šiame kursiniame darbe atlikta analizė rodo, kad norint parinkti optimalią valdymo schemą, reikia ištirti požiūrių į organizacijos esmę ir teoriją raidą. Remiantis iškeltomis užduotimis, buvo padarytos šios išvados:

· Klasikinės organizacijos teorijos požiūriu, įmonė yra mechanizmas, kurio efektyvumas duotas produktyvumo požiūriu. Darbuotojai laikomi šio mechanizmo sraigteliais.

· Svarbus mokslinės vadybos mokyklos indėlis buvo sistemingas paskatų naudojimas siekiant motyvuoti darbuotojus didinti našumą ir našumą.

· Pagrindinis A. Fayolio indėlis į vadybos teoriją buvo tas, kad jis valdymą laikė universaliu procesu, susidedančiu iš kelių tarpusavyje susijusių funkcijų, tokių kaip planavimas ir organizavimas.

· Biurokratinėje organizacijos teorijoje nebuvo asmenybės. Procedūros ir taisyklės lėmė visas pagrindines veiklas, darbuotojų karjerą, konkrečius sprendimus, valdymo veiklą.

· Ledynų teoretikai atskleidė dviejų sistemų – gamybinės ir socialinės – egzistavimą. Jie manė, kad vadovas turi vienodai užtikrinti tiek vykdomosios, tiek reprezentacinės posistemės funkcionavimą.

· Administracinės elgsenos teorija pabrėžia taisyklių ir rutinos svarbą išlaikant racionalų elgesį organizacijoje.

· Tarp pagrindinių šiuolaikinių teorinių apibendrinimų ir plėtotės krypčių yra šios sąvokos: reinžinerija, korporacijų vidaus rinkų samprata, aljansų teorija, „aplinkos sukurtos lyderystės“ sąvoka.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Akimova T. A. Teorijos organizavimas: Proc. pašalpa universitetams. - M.: UNITI_DANA, 2007 m.

2. Aleksejevas KS. Vadybos teorija „Era be dėsningumų“ // Įmonių vadyba, http.www.cfin.ru

3. Antonovas VT. Organizacinių struktūrų raida // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. -- 2010 m.

4. Vernigora E.E. Valdymas. -- M.: MNFRA-M, 2009 m.

5. Vesnin V.R. Valdymas. -- M.: TK Velby. Leidykla „Prospekt“, 2004 m.

6. Vykhansky O.S., Naumov A.I. Valdymas: Vadovėlis. 3 leidimas -- M.: Gardarika, 2008 m.

7. Vlasovas L.V., Sementovskaja V.K. Verslo pokalbis. -- L., 2008 m.

8. Ivanova T. Yu., Prikhodko V. I. Organizacijos teorija. - M.: KNORUS, 2006 m.

9. Trumpas E.M. Rusijos vadybos samprata. -- M.: Deka, 2009 m.

10. Lafta J. K. Organizacijų teorija: Proc. pašalpa. - M.: TK Velby; Prospektas, 2009 m.

11. Latfullin G.R. Pagrindinės amžių sandūros vadybos kryptys ir sampratos // Vadybos teorijos ir praktikos problemos. -- 2010. -- Nr.1.

12. Minaev E. S., Ageeva N. G., Baydyuk I. F. Valdymo teorijos pagrindai: Proc. pašalpa. - M.: MAI leidykla, 2009 m.

13. Milner BZ Organizacijos teorija: vadovėlis. - M.: INFRA_M, 2005 m.

14. Nelsonas R., Winter S. Ekonominių pokyčių evoliucinė teorija. -- M: leidykla „Delo“, 2008 m.

15. Parakhina V. N., Fedorenko T. M. Organizacijos teorija: Proc. pašalpa. - M.: KNORUS, 2006 m.

16. Prigožinas A.I. Organizacijų kūrimo metodai. - M.: MTsFER, 2009 m.

17. Popovas E., Chmečkova N. Evoliucinė įmonės teorija. – Jekaterinburgas, 2002 m.

18. Pereverzevas M.P., Šaidenko N.A., Basovskis L.E. Vadyba: Vadovėlis / Pagal bendrąjį. red. prof. M.P. Pereverzeva. -- M.: INFRA-M, 2002 m.

19. Prokuševas E.F. Pirminio lygio valdymas. -- M.: Dashkov ir K°, 2009 m.

20. Smirnovas E. A. Organizacijos teorija. - M.: INFRA_M, 2005 m.

21. Šemetovas P. V. Organizacijos teorija: paskaitų kursas. - M.: INFRA_M; Novosibirskas: Sibiro susitarimas, 2010 m.

Priglobta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Klasikinė organizacijos teorija, mokslinė vadybos mokykla, biurokratinė teorija. Organizacijos elgsena, Likerto teorijos, ledynas, administracinė elgsena, institucijos ir instituciniai pokyčiai. Pagrindinės teorinės raidos kryptys.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-03-24


Vadybinės minties ugdymas, vadybinės veiklos teorijų trūkumų ir privalumų nustatymas. Šiuolaikinių valdymo koncepcijų analizė: žaidimų teorija, chaoso teorija, sinergetinis požiūris, išryškinant jų ypatybes, pagrindines problemas ir sprendimus.

kontrolinis darbas, pridėtas 2010-12-10


Maxo Weberio tradicinės biurokratinės organizacijos teorijos svarstymas su jos vaidmens šiuolaikinių organizacijų egzistavimo apibrėžimu. Pagrindinių statybos modelių ir teorijų, sukurtų iš biurokratinės organizacijos teorijos, analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-11-08


Istorinis vadybinės minties formavimasis ir raida kaip būtina sąlyga mokslo valdymo teorijai atsirasti. Mokslinio darbo organizavimo teorija F. Taylor. Pagrindinės žmonių santykių sampratos nuostatos ir sociologiniai metodai valdyme.

santrauka, pridėta 2010-12-05


Organizacijos mokslinio valdymo teorija F.V. Taylor, būtinybė pereiti nuo praktikos prie specialiojo ugdymo sistemos. Administracinės organizacijos ir valdymo teorijos esmė. M. Weberio biurokratinės valdymo sistemos konstravimo teorija.

santrauka, pridėta 2009-11-09


Valdymo kilmės pagrindai. Vadybinės minties raidos etapai. Pirmosios XX amžiaus pusės mokslinės vadybos mokyklos principai. Klasikinė valdymo teorija. Žmonių santykių mokyklos samprata. Vadybos teorijų raida po Antrojo pasaulinio karo.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-07-25


Vadybinės minties raida. Įvairių vadybos mokyklų: klasikinės, psichologijos ir žmonių santykių, vadybos mokslo atsiradimas, formavimasis ir turinys. Valdymo modelių įvairovė. Vadybos plėtra Rusijoje.

Kursinis darbas, pridėtas 2003-12-13


Sistemos paradigma ir organizacijos teorija. Prasminga organizacijų teorijų klasifikacija. Žinių valdymo vaidmuo organizacijos teorijos veikloje. Grupių (komandų) panaudojimo vertė organizacijos kaip mokslo teorijoje. Aplinkos veiksnių vertė.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-03-20


Apie pagrindinių valdymo sąvokų ir uždavinių svarbą. Principai ir klasikinė organizacijos teorija. Tik teisingas tipas organizacinė struktūra ir personalo valdymo metodas. Teisinis ir politinis valdymo veiklos apribojimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-02-04


Organizacijos teorija ir jos vieta mokslo žinių sistemoje. Organizacinės minties ugdymas. Tektologija A.A. Bogdanovas. Organizacija kaip atvira sistema. Socialinės sistemos komponentai ir lygiai. Verslo organizacijos. Valdymo veiklos esmė.

Kad būtų patogiau studijuoti medžiagą, straipsnis suskirstytas į temas:

Bandymai moksliškai apibendrinti sukauptą patirtį ir suformuoti vadybos mokslo pagrindus siekia XIX amžiaus pabaigą – XX amžiaus pradžią.

Neabejotinai jie buvo atsakas į pramonės plėtros poreikius, kurie vis labiau įgavo tokių specifinių bruožų kaip :

Masinė gamyba ir masinė rinkodara;

Dėmesys didelėms rinkoms;

Orientacija į didelio masto organizaciją galingų korporacijų pavidalu.

Milžiniškose įmonėse iškilo neatidėliotinas poreikis racionaliai organizuoti gamybą ir darbą, aiškaus ir tarpusavyje susijusio visų padalinių ir tarnybų, vadovų ir atlikėjų darbo pagal moksliškai pagrįstus principus, normas ir standartus.

Per pastaruosius 100 metų vadybos profesionalėjimas, vadybos, kaip mokslo disciplinos, doktrinos atsiradimas ir augantis verslumo praktikos teorinio pagrindimo poreikis lėmė daugybės koncepcijų, metodų ir metodų atsiradimą. Tačiau rezultatas buvo ne tik esminių žinių nesėkmė, bet ir prieštaringų rekomendacijų lavina, dėl kurios Kundzas jau 1961 m. prabilo apie „vadybos teorijos džiungles“. Toks vertinimas atrodo teisingas, tačiau vadybos istorijoje aiškiai atpažįstamos pagrindinės paradigmos ir etapai, nepaisant jų skirtumų.

Mokslinės vadybos mokykla (taylorizmas)

Mokslo vadybos mokyklos įkūrėjas buvo F. W. Tayloras.

Tayloras savo knygos „Mokslo valdymo principai“ tikslus suprato taip:

Daugeliu paprastų pavyzdžių parodykite didžiulius šalies nuostolius dėl mažo daugumos kasdienės veiklos efektyvumo;

Įtikinti specialistus, kad siekiant padidinti veiksmų efektyvumą, būtina tobulinti įmonių valdymo metodus, o ne ieškoti genialių lyderių;

Įrodykite, kad geriausia lyderystė yra tikras mokslas, pagrįstas aiškiai apibrėžtais dėsniais, principais ir taisyklėmis.

Taylor mokymai sutelkė dėmesį į keturis individualaus darbuotojų darbo valdymo principus. :

1) mokslinis požiūris į kiekvieno darbo elemento įgyvendinimą;

2) panašus požiūris į darbuotojo atranką, mokymą ir mokymą;

3) bendradarbiavimas su darbuotojais;

4) atsakomybės už darbo rezultatus pasidalijimas tarp vadovų ir darbuotojų.

Tayloras teigė, kad pagrindiniai mokslinio valdymo principai taikomi visai žmogaus veiklai – nuo ​​paprasčiausių individualių veiksmų iki didžiulių korporacijų darbo, reikalaujančio pažangiausių koordinavimo metodų.

Pagrindinis mokslinio valdymo tikslas buvo empirinius įmonės valdymo problemų sprendimo metodus pakeisti moksliniais metodais. F. W. Tayloro dėmesys buvo sutelktas į paprasčiausių operacijų atlikimą ir psichofiziologinius žmogaus veiklos aspektus.

Noras pagerinti efektyvumą, o tai leistų padidinti pelną ir prisidėjo prie daugelio reiškinių modelių paieškos atskirose įmonėse. Taigi kai kuriais atvejais šių tyrimų rezultatai gali būti apibendrinti panašioms operacijoms.

Tačiau pats Tayloras pabrėžė, kad garantija reikalauja individualaus požiūrio į kiekvienos situacijos analizę, atskirų atvejų tyrimų rezultatai turi ribotą apimtį. Šiuo atveju svarbiausias požiūris yra mokslinis metodas.

Taylor atkreipė dėmesį į glaudų ryšį tarp šių nuostatų :

Mokslas, o ne nykščio taisyklės;

Harmonija, o ne nesantaikos;

Kolektyvizmas, o ne individualizmas;

Maksimali, neribota grąža, kiekvieno individo tobulėjimas siekiant maksimalaus produktyvumo ir didžiausios gerovės. Išanalizuota linijinė organizacijos sistema, padėti valdymo funkcinės organizacijos pagrindai. Pirmą kartą išryškėjo tiesioginio darbo pasidalijimo valdymo sferoje poreikis ir specialaus valdymo organo – administracijos – sukūrimas.

Jau pačioje mokslo vadybos raidos pradžioje buvo sukurti specialūs analizės metodai, susikūrė praktikų grupės įmonių valdymo klausimais. Iš pradinio judėjimo už mokslo vadybos plėtrą išaugo visiškai nauja technologijų sritis. F. Taylor pasekėjas F. Gilbrettas pirmasis panaudojo fotoaparatą ir filmavimo kamerą darbuotojų judėjimui tirti. Tokiu būdu gauti duomenys leido padidinti darbo efektyvumą pašalinant nereikalingus, neproduktyvius judesius.

Klasikinė administracinė vadybos mokykla

Mokslinės vadybos mokyklos įkūrėjai dėmesį pirmiausia skyrė gamybos valdymui. Požiūrių į organizacijos kaip visumos valdymo tobulinimą kūrimas siejamas su klasikinės administracinės vadybos mokyklos, kurios atstovai buvo A. Fayol, L. Urwick, E. Harrington, J. D. Mooney, M. Weber, G. Fordas ir kt.

Emersonas Harringtonas suformulavo garsiuosius 12 valdymo principų, kurie turėtų užtikrinti augimą :

1) aiškiai apibrėžti tikslai;

2) sveikas protas organizacijoje;

3) kvalifikuotas konsultavimas;

4) disciplina;

5) sąžiningas elgesys;

6) greitas ir sistemingas rezultatų patikrinimas;

7) darbo tvarka;

8) normų ir pavyzdžių buvimas;

9) atitinkamos darbo sąlygos;

10) parengti veikimo metodai;

11) tikslus darbo instruktavimas;

12) atlygio sistema.

Kitas žinomas vadybos srities specialistas – A. Fayol, manęs, kad esminiai efektyvaus valdymo taškai yra aiški hierarchijos sistema ir valdymo funkcijų padalijimas. A. Fayolio sukurta organizacijos schema prasidėjo aukščiausios vadovybės lygmenyje. Jis vykdė veiklos įmonėje struktūrizavimą pagal jos techninius, komercinius, finansinius ir administracinius aspektus, atsižvelgdamas į tokias sritis kaip atskaitomybė ir saugumo priemonės įmonėje.

Visa ši veikla buvo susisteminta, todėl buvo paskirstytos klasikinės valdymo funkcijos :

Planavimas;

Organizavimas;

Valdymas;

Koordinacija;

Kontrolė.

A. Fayol valdymo principai

A. Fayol vadybos principai, kurie turėjo būti naudojami sprendžiant valdymo problemas ir atliekant valdymo funkcijas.

Žymus vokiečių sociologas Maksas Vėberis (1864-1920) svariai prisidėjo prie organizavimo principų tyrimo, sukūręs „idealųjį administracinės organizacijos tipą“.

Idealus M. Weberio biurokratinis modelis rėmėsi tokiomis nuostatomis :

Visa veikla suskirstyta į elementarias operacijas, o tai reiškia griežtą kiekvienos sistemos grandies funkcijų, teisių ir pareigų reglamentavimą. Visose nuorodose naudojami profesionalūs specialistai, atsakingi už efektyvų savo pareigų atlikimą;

Gamybos ir techninė sistema paremta hierarchijos principais - žemesnis darbuotojas yra pavaldus aukštesniajam, atsako už savo sprendimus ir veiksmus, taip pat už jam pavaldžios komandos veiksmus;

Organizacijos veiklą reglamentuoja nuosekli abstrakčių taisyklių sistema, užtikrinanti funkcijų įgyvendinimo vienodumą;

Idealus vadovas savo aparatą valdo formalistinio beasmeniškumo dvasia, o tai prisideda prie teisingo elgesio su visais asmenimis;

Darbas organizacijoje yra pagrįstas darbuotojo kvalifikacija užimamoms pareigoms ir apima skatinimo sistemą (karjeros augimą);

„Idealaus tipo“ sistemai būdinga struktūra yra pranašesnė už visas kitas struktūras.

M. Weberis neigė neformalius santykius, turinčius įtakos visos sistemos efektyvumui.

Henris Fordas (1863-1947) - Amerikos automobilių pramonės įkūrėjas, vienas iš XX amžiaus „praktikos filosofijos“ kūrėjų. (knygos „Mano gyvenimas, mano pasiekimai“, „Šiandien ir rytoj“) – į Taylor sistemą įtraukė savo taisykles, atsižvelgdamas į tai, kad iš prigimties žmogus siekia tam tikro savarankiškumo, priešinasi prievartai.

Šie veiksniai apsunkina personalo veiklos reguliavimo procesą. Kai kurios G. Fordo taisyklės :

1) atlikdamas darbus vengti nereikalingų formalumų ir įprasto kompetencijos pasidalijimo;

2) gerai apmokėti kiekvienam darbuotojui ir užtikrinti, kad jis dirbtų visas 48 valandas per savaitę, bet ne daugiau;

3) Pasirūpinkite, kad visos mašinos būtų kuo geresnės būklės, tvarkykite jas ir reikalaukite visiškos švaros, kad išmokytumėte žmones gerbti savo įrankius, aplinką ir save.

Vienintelis klasikinės valdymo doktrinos pagrindas yra vadovų atskyrimas nuo tų, kuriems vadovauja. ypatinga vieta atiduota vadovams.

Įmonės valdymas yra gana griežtas :

Kas yra darbo pasidalijimas ir struktūrizavimas;

Subordinacijos sistema;

Būdas pasiekti maksimalų vykdomos veiklos efektyvumą. Asmenys, nepriklausantys vadovybei, iš esmės suvokiami kaip kliūčių šaltinis, o lyderiai – tik kaip tam tikrų funkcijų nešėjai.

Žmonių santykių mokykla. Elgesio mokslai

Mokslinės vadybos mokykla ir klasikinė mokykla atsirado tada, kai psichologija dar tik kūrėsi. Žmonių santykių judėjimas gimė kaip atsakas į nesugebėjimą iki galo suprasti žmogiškasis faktorius kaip pagrindinis organizacijos efektyvumo elementas.

Vadybos tyrimų paradigmos kaitos atskaitos taškas buvo Eltono Mayo Hawthorne eksperimentai, atskleidę daugybę neformalių kontaktų ir didelę grupinių santykių svarbą įmonėje.

Konceptualiai žmonių santykių mokyklos požiūris teikė pasitenkinimą socialinius poreikius organizacijos narių pagrindinė sąlyga .

Gerai suplanuotos darbo procedūros ir geras atlyginimas ne visada lėmė didesnį darbo našumą. Jėgos, atsiradusios sąveikaujant tarp žmonių, dažnai viršydavo lyderio pastangas. Kartais darbuotojai daug stipriau reaguodavo į kolegų spaudimą nei į vadovų norus ir materialines paskatas. Žmonių veiksmų motyvai – įvairūs poreikiai, kuriuos tik iš dalies ir netiesiogiai galima patenkinti pinigų pagalba. Jeigu vadovybė labai rūpinasi savo darbuotojais, tai turėtų kilti darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai lems ir darbo našumo didėjimą. Žmonių santykių mokyklos atstovai rekomendavo naudoti žmogiškųjų santykių valdymo metodus, įskaitant konsultacijas su darbuotojais ir daugiau galimybių bendrauti darbe.

Su tyrimu siejama elgsenos mokslų (psichologijos, sociologijos) raida :

Įvairūs socialinės sąveikos aspektai;

Motyvacija;

Komunikacijos procesai organizacijoje;

vadovavimas;

Darbo turinio ir darbinio gyvenimo kokybės pokyčiai.

Iš vėlesnio laikotarpio atstovų elgesio – bihevioristinės – krypties raidoje išsiskiria D. McGregoras, F. Herzbergas ir kt.

Elgsenos mokslo mokykla, gerokai nutolusi nuo Žmonių santykių mokyklos, siekė padėti darbuotojui geriau suprasti savo galimybes, taikydama elgesio mokslo koncepcijas kuriant ir valdant organizacijas.

Vadybos minties raida Rusijoje. Intensyvūs pokyčiai vadybos srityje žmonių santykių požiūriu buvo vykdomi praėjusio amžiaus 2 dešimtmetyje. Rusijoje.

Dar 1903 m. Karel Adametsky (Jekaterinburgas) suformulavo kolektyvinio darbo principus :

1) gamybos didinimo dėsnis (koncentracijos efektas);

2) kompleksinio darbo specializacija (paskirstymas) didina produktyvumą (specializacijos efektas);

3) skirtingų mažų vienetų (organų) sujungimas į vieną grupę, redukuojant koordinavimu, didėja (sinergijos dėsnis);

4) bendrosios darbo sąnaudos yra mažiausios, kai kiekvieno į vieną organą įtraukto padalinio produktyvumas atitinka kitų kooperatinių vienetų produktyvumą (darbo harmonijos dėsnis).

1920 m į rusų kalbą išversti įdomiausi Europos ir Amerikos autorių darbai apie gamybos valdymo organizavimo problemas (pvz., G. Emersono „Dvylika produktyvumo principų“). Nemažai įmonių ir padalinių vadovų buvo apmokyti užsienyje.

SSRS buvo kuriamos mokslinės mokyklos ir kryptys, vadybos problemas sprendė daugiau nei 100 žymių mokslininkų. Šiuo metu buvo aiškiai išskirtos dvi pagrindinės valdymo koncepcijų grupės: organizacinė ir techninė bei socialinė.

Organizacinės ir techninės sąvokos apima daugybę sąvokų, įskaitant :

- „organizacijos valdymas“ A.A. Bogdanov, pagal kurį visi gamtos, technologijų ir visuomenės valdymo tipai turi panašių bruožų, o tai leidžia kalbėti apie mokslo apie Bendri principai organizacijos, t.y. tekologija. A.A. Bogdanovas numatė kai kurias kibernetikos nuostatas;

- „fiziologinis optimalumas“ O.A. Yermansky, t.y. darbuotojo savybių, jo psichinių ir fizinių savybių atitikimas profesijos ypatybėms;

- „siaura bazė“ A.K. Gastevas. Jis tyrinėjo konkretų darbuotoją, jo funkcionalumą, priklausantį nuo išorinių poveikių.

Jo pasiūlyta „darbo nuostatų samprata“ apėmė tris kryptis :

1) darbo jėgos judėjimo teorija gamybos procesai ir darbo vietos organizavimas;

2) racionalaus pramonės mokymo metodika;

3) valdymo procesų teorija.

Priešingai nei Vakarų mokslininkai, SSRS jie taip pat tyrinėjo darbuotoją, manydami, kad jis yra kūrybingas subjektas. Buvo atliekami psichofiziologiniai tyrimai ir tiriami darbuotojų nuovargio klausimai, kuriuos vėliau pradėjo užsienio mokyklų atstovai.

Visoje šalyje plačiai žinomos „NE 1 lapo“ nuostatos aktualios ir šiandien :

Nebijokite eksperimentuoti;

Niekada nesijaudinkite;

Žinokite, kaip kalbėti, kalbėti, klausytis ir pan.

Į socialinė grupė apima sąvokas :

1) „organizacinė veikla“ P.M. Keržencevas, kuris teigė, kad išskirtinę reikšmę turi organizacinių technikų tyrimas ir racionaliausių organizacinio darbo metodų nustatymas. Jis nustatė tris bendras bet kurios institucijos organizacinio darbo sritis:

2) „organizacinis aiškumas“, t.y. aiškus funkcijų paskirstymas tarp padalinių, griežta organizacinė struktūra;

3) santaupos;

4) apskaita ir kontrolė;

- „Gamybos valdymo socialinio darbo samprata“ N.A. Vitke, kuris aiškiai skyrė daiktų ir žmonių valdymą ir sutelkė dėmesį į pastarąjį. Pagrindinis uždavinys – organizuoti žmones kaip vieno darbo kooperatyvo dalyvius. Administracinio darbo esmė redukuojama į palankios socialinės-psichologinės atmosferos kūrimą gamybos komandose. ANT. Witke suformulavo reikalavimus lyderiams – administracinės funkcijos nešėjams. Tarp jų – gebėjimas teisingai parinkti vadovus, išsikelti tikslus, apibrėžti pareigas, koordinuoti darbus ir pan.;

- „Administracinių gebėjimų teorija“ F. R. Dunaevskis. Eidamas administracines funkcijas F.R. Dunajevskis suprato vadovų gebėjimą valdyti tam tikrą pavaldinių skaičių, nepaisant asmeninių savybių. Jis suformulavo informacinio barjero valdymo vadyboje problemą vystantis gamybai ir brinkstant administraciniam aparatui. Sunkumai gali būti įveikiami kruopščiai atrinkus ir apmokius personalą, diegiant naujus planavimo metodus, plečiant „administracinių gebėjimų ribas“ technologijų pagalba.

Kiekybiniai, procesiniai, sisteminiai ir situaciniai valdymo metodai

Matematika, statistika, inžinerijos mokslai labai prisidėjo prie valdymo teorijos.

Antrojo pasaulinio karo metais britai turėjo rasti būdą, kaip efektyviausiai panaudoti ribotą kovinių naikintuvų skaičių ir oro gynybą, kad būtų išvengta masinio naikinimo masinio bombardavimo laikotarpiu. Šioms ir kitoms problemoms spręsti buvo naudojami kiekybiniai metodai, sugrupuoti pagal bendrinį pavadinimą „operacijų tyrimas“.

Kiekybinis požiūris į valdymą apima situacijos modelio sukūrimą suformulavus problemą. Modelis (pavyzdžiui, planas) supaprastina realybę, sumažina kintamųjų, į kuriuos reikia atsižvelgti, skaičių. Kintamiesiems priskiriamos kiekybinės reikšmės, kurios leidžia objektyviai palyginti ir apibūdinti kiekvieną kintamąjį ir ryšį tarp jų.

Šio požiūrio kūrimas yra tiesiogiai susijęs su kompiuterinių technologijų plėtra, informacinių technologijų diegimu ir reinžinerija.

Didžiulis indėlis į ekonominių ir matematinių metodų ir modelių kūrimą 1960-1970 m. padarė sovietų mokslininkai.

Proceso metodas plačiai paplito devintojo dešimtmečio pabaigoje. ir tapo reakcija į anksčiau vyravusį funkcinį požiūrį. Remiantis šiuo požiūriu, tradicinės vertikalios hierarchinės struktūros, egzistavusios daugumoje didelių organizacijų, buvo laikomos norma. Vertikaliajame modelyje informacijos srautai buvo skirti aukščiausio lygio vadovų poreikiams tenkinti, t.y. pastoviai ir beveik neišvengiamai ėjo iš apačios į viršų. Tam tikrame gana aukštame organizacinės grandinės lygyje faktai buvo „suvirškinami“, o paskui „atnešami“ į funkcinius padalinius. Remiantis šia informacija, buvo padarytos išvados, kurios „nusileido“ į tam tikrus sprendimus, o vėliau ir nurodymus veiksmams žemesniuose hierarchijos lygiuose.

Nors klientų poreikiai visada buvo laikomi pagrindiniu šios informacijos sklaidos tikslu, šis tikslas dažnai buvo prarastas už vidinių nurodymų palydos. Paprasti organizacijos darbuotojai nebūtinai turėjo suprasti tam tikrų veiksmų prasmę, iš jų visų pirma buvo tikimasi griežtai laikytis vadovybės nurodymų.

Procesinis požiūris, kai pagrindiniais struktūriniais elementais tapo padaliniai, apimantys atskirus technologiškai užbaigtus procesus (verslo procesus), leido realiai atsižvelgti į vartotojų interesus. Vertės kūrimas klientams buvo besąlygiškas visos organizacijos ir atskirų jos padalinių darbo kriterijus. Šis požiūris grindžiamas idėja, kad tinkama organizacija valdymo sistemos ir informacijos srautų judėjimas gali užtikrinti, kad informacija patektų tiems subjektams, kuriems jos tikrai reikia ir kurie gali ją panaudoti suteikdami didžiausią naudą verslui. Informacija dabar juda horizontaliai, iš vieno proceso bloko į kitą.

Tačiau praktika parodė, kad daugelis naujų padalinių atsisako priimti išorinius duomenis, kaip ir senieji funkciniai padaliniai. Kaip paaiškėjo, vienos organizacinės struktūros pakeitimas kita nepadidina keitimosi informacija. Siekdamos efektyviai panaudoti informaciją, reikalingą klientų užklausoms įvykdyti, organizacijos turės vienu metu naudoti daugybę skirtingų organizacinių struktūrų ir metodų.

sistemos pajamų. Pradinis įvairių mokyklų požiūrių į vadybą trūkumas yra tas, kad jos sutelkė dėmesį tik į vieną svarbų elementą, o organizacijos efektyvumo didinimo problemos nelaikė pasekme, priklausančia nuo daugelio skirtingų veiksnių. Sistemų teorijos taikymas valdymui leidžia pamatyti organizaciją jos sudedamųjų dalių, kurios yra neatsiejamai susipynusios su išoriniu pasauliu, vienybėje. Ši teorija padėjo integruoti visų mokyklų, kurios dominavo skirtingais laikais, indėlį.

Sistemos metodas apima tris etapus :

1) visumos (sistemos), kurios dalis yra aiškintinas dalykas, identifikavimas;

2) visumos elgesio ar savybių paaiškinimas;

3) objekto elgesio ar savybių paaiškinimas pagal jo vaidmenį (vaidmenis) arba funkciją (funkcijas) visumoje, kurioje jis yra.

Šioje sekoje sintezė yra prieš analizę.

Yra didelių skirtumų tarp vadinamojo analitinio ir sintetinio valdymo. Jei kiekviena atskira nagrinėjamos sistemos dalis bus priversta veikti maksimaliai efektyviai, visa sistema neveiks kuo efektyviau. Dalių ir visumos konflikto suvokimas atsispindi poreikio suderinti sistemos dalių savybes pripažinimu. Tuo pačiu metu dalims nustatomi efektyvumo kriterijai, dėl kurių tarp jų atsiranda prieštaravimų. tvirtina, kad didžiausias visumos efektyvumas negali būti sumažintas iki geriausio atskirų jos dalių efektyvumo sumos. Kai valdymas pakeičia nors vieną organizacijos elementą ar posistemį, šis kintamasis tam tikru mastu paveikia ir visas kitas posistemes ar elementus. Šie pokyčiai įtakoja būsimus visos organizacijos veiklos rezultatus. Be to, reikia atsižvelgti į aplinkos poveikį organizacijai ir organizacijos poveikį išorinei aplinkai.

Sisteminio požiūrio metodika leidžia trumpiausiu būdu pasiekti tikslo bet kokio sudėtingumo sistemą, išleidžiant mažiausia suma išteklių.

Ši metodika, derinama su tikslinio planavimo ir valdymo idėjomis, pasižymi šiais būdingais bruožais. :

Objekto kaip visumos svarstymas sąveikaujant su aplinka;

Orientacija į galutinį visų objekto struktūros lygių elementų rezultatą;

Privalomas visų problemų ir užduočių, susijusių su galutinio tikslo pasiekimu, sprendimas, tačiau prioritetinis pagrindinių problemų sprendimas;

Išteklių paskirstymas pagal problemų svarbą;

Objekto vystymosi prognozavimas, prognozės koregavimas remiantis grįžtamuoju ryšiu;

Visas sistemos gyvavimo ciklas.

Situacinis požiūris įnešė svarų indėlį į šiuolaikinę vadybos teoriją, panaudojant tiesioginio mokslo pritaikymo konkrečioms situacijoms ir sąlygoms galimybes. Centrinis šio požiūrio taškas yra situacija, t.y. konkreti aplinkybių visuma, kuri tuo konkrečiu metu daro didelę įtaką ūkio subjektui. Toks požiūris leidžia suprasti, kokios technikos bus palankesnės siekiant organizacijos tikslų konkrečiomis sąlygomis.

Situacinis požiūris – tai ne veiksmų visuma, o veikiau mąstymo būdas, organizacinių problemų analizė ir jų sprendimas. Nors bendras sprendimų priėmimo procesas yra vienodas, specifiniai metodai, kuriuos vadovas turi naudoti, kad efektyviai pasiektų organizacijos tikslus, gali labai skirtis.

Atvejo požiūrio metodika grindžiama šiais principais .

1. Vadovas turi būti susipažinęs su profesionaliais valdymo įrankiais, kurie pasiteisino. Tai reiškia valdymo proceso supratimą, individo ir grupės elgesį, sistemų analizę, planavimo ir kontrolės metodus, kiekybinius sprendimų priėmimo metodus.

2. Kiekviena iš valdymo koncepcijų ir metodų turi savo stipriąsias ir silpnąsias puses, kai taikoma konkrečiai situacijai. Vadovas turi sugebėti numatyti visas teigiamas ir neigiamas tam tikro požiūrio ar koncepcijos taikymo pasekmes.

3. Vadovas turi sugebėti teisėtai interpretuoti situaciją: nustatyti, kurie veiksniai organizacijai yra svarbiausi tam tikroje situacijoje ir koks gali būti vieno ar kelių kintamųjų pasikeitimas.

4. Vadovas turi mokėti susieti konkrečias technikas, kurios sukeltų mažiausiai oficialų efektą ir nuslėptų mažiau trūkumų su konkrečiomis situacijomis.

Strategijos teorijos (1960-1970), inovacijos ir lyderystė (1980-1990)

Pagrindinis strategijos uždavinys – nukreipti organizaciją į patikimą vystymosi kryptį. Tačiau tuo pačiu metu šis kursas gali tarsi užtemti galimas galimybes ir pavojus. Dėl suformuotų strategijų kartais įmonės vadovybei sunku suvokti, kad jos pažiūros ir planai prarado savo aktualumą. Būtina stebėti aplinką ir, jei reikia, laiku keisti elgesį.

Modeliavimo (projektavimo) mokykla (1960 m.) žvelgia į strategijos kūrimo procesą ir siūlo strategijos kūrimo modelį kaip bandymą suderinti vidinius ir išorinius pajėgumus. Mokyklos atstovai – Philipas Selznickas („Administravimo vadovas“), Alfredas Chandleris („Strategija ir struktūra“) ir kt.

Richardas Resultas iš Harvardo generalinės valdymo grupės pasiūlė tokią strategijos vertinimo sistemą:

Nuoseklumas: strategijoje neturi būti prieštaraujančių tikslų ir programų.

Nuoseklumas: strategija turėtų prisitaikyti prie išorinės aplinkos ir joje vykstančių svarbių pokyčių.

Nauda: Strategija turi sudaryti galimybes kūrybiškumui ir/ar išlaikyti konkurencinį pranašumą pasirinktoje veiklos srityje.

Įgyvendinamumas: strategija neturėtų viršyti esamų išteklių ir neturėtų sukelti neišsprendžiamų problemų.

Šis modelis yra pernelyg supaprastintas metodas. Strategija, kuri „įstato“ organizaciją į tam tikrą nišą, apriboja jos pačios perspektyvą.

Mokykla (1970 m.). Strateginio planavimo mokyklos pamatus padėjo Igorio Ansoffo „Įmonės strategija“ (1965) ir George'o Steinerio „Vyresniosios vadovybės planavimas“ (1969). Ši mokykla siūlo sukurti plačias procedūras, skirtas organizacijos tikslams paaiškinti ir kiekybiškai įvertinti. Daugelis strateginio planavimo mokyklos elementų yra susiję su kiekybiniais tikslais. Čia iškyla planuotojai, o ne aukščiausioji vadovybė. Taikant šį metodą, tikslai iš karto pradeda veikti kaip kontrolės priemonė (nes jie yra griežtai nustatyti). Siūloma strategijos ne skaičiuoti ir formuoti, o dažniausiai nubrėžiamos tam tikru momentu, nes vienu metu atsiranda net ne viena, o kelios strategijos. Vėliau juos galima įvertinti ir išrinkti geriausią. Siūloma strategijas vertinti Finansinės analizės metodais, kadangi šios mokyklos šalininkai remiasi prielaida, kad įmonės uždavinys – valdyti pinigus, siekiant padidinti jų kiekį.

1980-aisiais šios mokyklos rėmuose atsiranda scenarijų planavimo idėjos. Kadangi niekas negali tiksliai numatyti ateities, turite žinoti, kokie scenarijai gali pradėti vystytis. Tiesa, iškart kyla klausimas: pagal kokius scenarijus reikėtų statyti – labiausiai tikėtino, pelningiausio, saugiausio ar lanksčiausio?

Turgaus mokykla (1980–1990 m.). Iki devintojo dešimtmečio pradžios. mokslininkai ir praktikai daugeliu atžvilgių nusivylė dizaino ir planavimo mokyklomis. Naujos mokyklos atsiradimo postūmis buvo garsiosios M. Porterio knygos „Konkurencinė strategija“ išleidimas, vėliau jo knyga „ Konkurenciniai pranašumai» (1985).

Rinkos pozicionavimo mokykla atpažįsta daugelį istoriškai buvusių mokyklų prielaidų, papildydama jų turinį dviem pagrindiniais aspektais. :

1) svarbus ne tik strategijų formavimo procesas, bet ir pačių strategijų esmė;

2) galima pasirašyti atitinkamas strategijas tam tikroms organizacijoms ir pagrįsti, kokiame kontekste šios strategijos yra veiksmingiausios.

Jei ankstesnės mokyklos neriboja strategijų, kurias galima naudoti konkrečioje situacijoje, skaičiaus (jos deklaruoja savo daugumą, bet neperžengia to), tai rinkos pozicionavimo mokykla, priešingai, teigia, kad kiekvienai pramonės šakai yra ribotas pagrindinių strategijų, kurios gali duoti norimų rezultatų, skaičius. Pagrindinių strategijų laikymasis leidžia įmonei užimti palankias pozicijas rinkoje. Rinkos pozicionavimo mokykloje buvo sukurta ir nušlifuota daugybė analitinių metodų, leidžiančių pasirinkti tinkamą strategiją tam tikroms sąlygoms. Priemonės tam yra konkurencijos ir pramonės analizė.

Verslumo mokykla (J. Schumpeter, A. Cole, G. Mintzberg) strateginį procesą nagrinėja per vieno žmogaus veiksmų prizmę, pabrėžia tik jam būdingų būsenų ir procesų svarbą: intuiciją, sveiką protą, išmintį, patirtį. , įžvalga. To dėka strategija kuriama pagal organizacijos vadovo idėją ir intuityvų jausmą, kuris vadinamas vizija.

Skirtingai nuo kitų požiūrių, verslumo mokykla strateginę perspektyvą nurodo kaip individualią organizacijos vadovo, o ne komandos viziją. Atitinkamai, organizacija yra visiškai priklausoma nuo individo diktato.

G. Mintzbergas straipsnyje „Strateginis mąstymas kaip vizija“ (1991) įvardija „septynis veiksnius“, sudarančius vieną strateginio mąstymo struktūrą. :

1) strateginis mąstymas apima „žiūrėjimą į priekį“;

2) nieko neįmanoma numatyti, jei neatsigręži atgal, nes visos idėjos apie ateitį remiasi istorijos žiniomis;

3) strateginis mąstymas – tai žvilgsnis iš viršaus;

4) strateginis mąstymas yra ir indukcinis mąstymas: žvilgsnį iš viršaus turi lydėti žvilgsnis „giliai“;

5) galima žiūrėti į priekį, atgal, iš viršaus, pažvelgti gilyn, bet šių būtinų sąlygų strateginiam mąstymui jokiu būdu neužtenka. Strategui reikia kūrybiškumas. Strategiškai mąstantys asmenys pasaulį suvokia kitaip nei visi kiti; jiems pavyksta pamatyti, pro ką slysta kitų akys. Jie meta iššūkį priimtoms tiesoms – nerašytiems pramonės dėsniams, tradicinėms strategijoms – ir tai išskiria jų organizacijas iš minios. Kadangi kūrybinis mąstymas asocijuojasi su visapusišku požiūriu į problemą, jį galima pavadinti „apžvalgymu“;

6) reikia dairytis ne tik aplink, bet ir „anapus“, „į kitą pusę“. Žvilgsnis toliau skiriasi nuo žvilgsnio į priekį. Žvelgdamas į priekį, strategas numato laukiamą ateitį, „išvedamas“ ją iš praeities įvykių. Žvilgsnis „iš kitos pusės“ konstruoja ateitį – kuria pasaulį, kuris negali egzistuoti be organizacijos pastangų;

7) nėra prasmės visuose išvardintuose vaizduose (pirmyn ir atgal, aukščiau ir į vidų, aplink ir iš kitos pusės), jei negausite pilno vaizdo. Kitaip tariant, mąstymas nusipelno tik strateginio pavadinimo, kai žmogus situaciją mato per ir kiaurai.

Empirinei mokyklai būdingas pragmatiškas požiūris, kuris remiasi vadybos praktikos studijomis ir praktinės svarbos rekomendacijų rengimu. Šios mokyklos teoretikai (P. Druckeris ir kt.) operuoja taylorizmo ir žmonių santykių principais, stengdamiesi neapsiriboti vien organizaciniais, techniniais ir ekonominiais valdymo aspektais. P. Druckeris viename asmenyje sujungė ir teoriją ir praktiką, mintį ir eksperimentą, praktinį darbą ir mokymą. P. Druckeris manė, kad pagrindinės vadovų pastangos turi būti nukreiptos į interesų sistemos kūrimą, efektyvios darbo motyvacijos formavimą ir tobulinimą.

Didelį indėlį į konceptualaus aparato raidą įnešė valdžios mokykla (koalicijos, politinių žaidimų ir kolektyvinės strategijos sampratos). Ji taip pat atkreipė dėmesį į politinių metodų svarbą siekiant strateginių pokyčių, kai reikia susidurti su pagrindiniais veikėjais, kurie nori išsaugoti situaciją, išlaikyti status quo. Organizacijos viduje formuojasi „mikrovalstybė“ – strategijos kūrimas čia vyksta kaip sąveika, pagrįsta įtikinėjimo, derybų, o kartais ir tiesioginės konfrontacijos metodais, politinių žaidimų apie susikertančius interesus ir besikuriančias koalicijas forma, jokios. iš kurių ilgą laiką užima dominuojančias pozicijas. Tačiau politika taip pat gali būti veiksnys, stabdantis strateginius pokyčius. „Makro galia“ išorinėje aplinkoje yra kitų rinkos agentų veiksmų kontrolė arba bendradarbiavimas su jais. Tuo pačiu metu įmonės įvairiose tinklo struktūrose ir aljansuose remiasi tiek strateginiu manevravimu, tiek kolektyvinėmis strategijomis. Pagrindinis aljanso tikslas – ko nors išmokti iš partnerio. Sėkmingos įmonės naudojasi strateginiais aljansais, siekdamos įgyti žinių ir įgūdžių, ir, nesilaikant oficialių susitarimų, sistemingai skleidžia naują patirtį savo organizacijose.

Anot besimokančios mokyklos, strategijos atsiranda tada, kai žmonės, kartais veikdami individualiai, o dažniau kolektyviai, ateina ištirti situacijos ir organizacijos gebėjimo su ja susidoroti, o galiausiai – prie veiksmingo elgesio modelio. Arba, kaip sakė R. Lapierre'as, strateginis valdymas „nebėra tik pokyčių kontrolė, bet virsta valdymu, kuris veikia per pokyčius“.

Kai kurios organizacijos nuolat susiduria su joms naujomis situacijomis. Jų aplinka yra dinamiška ir nenuspėjama, todėl vienos strategijos pasirinkimas yra labai sudėtingas uždavinys. Šiuo atveju organizacija linkusi įgauti tyrimo formą, o mokymasis tampa būtina lankstumo išlaikymo prielaida: organizacija negali laukti, kol pasirodys „paruošta naudoti“ strategija, ji turi bent ką nors padaryti, bent jau. kažkaip reaguoti į tikrąją įvykių eigą, imtis savarankiškų atsako žingsnių.

Apskritai profesinių organizacijų strategijos demonstruoja didelį stabilumą. Veiksmų susiskaldymas, profesionalų galia neįkvepia globalių strategijos pokyčių, „strateginių revoliucijų“. Bet tokiose organizacijose pokyčiai seka pokyčius: nuolat koreguojamos programos, peržiūrimos procedūros, keičiasi klientai. Taigi paradoksalu, bet tiesa: apskritai gana stabilios savo praktinėje veikloje profesinės organizacijos nuolat kinta. Šiek tiek perdėtai galime pasakyti: organizacija niekada nesikeičia, o jos veikla nuolat keičiasi.

Kultūros mokykla. 1970-1980 m. visas pasaulis atkreipė dėmesį į sėkmę Japonijos korporacijoms, kurios taikė visiškai kitokį požiūrį į valdymą, nei siūlė amerikiečių autoriai apie strateginį valdymą. Skirtingai nei amerikietiškoji, japonų mokykla atsisakė hierarchinės strategijos formavimo struktūros. Sukurti strategiją reikia tik apibrėžti konkretų įmonės plėtros tikslą ateityje. Fiksuoto strateginio plano nėra. Vadovybė naudoja savaitinius nuokrypių matavimus, o jei jie yra, tai yra pagrindas koreguoti strategiją.

Atgal | |

ĮVADAS 4

VADYBOS TEORIJOS IR PRAKTIKOS KŪRIMAS.. 4

VALDYMO SAMPRATA.. 11

VALDYMO PRINCIPAI.. 15

VALDYMO FUNKCIJOS.. 17

VALDYMO METODAI.. 39

INFORMACINĖ VALDYMO PARAMA.. 44

VALDYMO SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS.. 45

SOCIALINIAI IR PSICHOLOGINIAI VALDYMO ASPEKTAI.. 49

VADOVAVIMAS VALDYME. 53

ORGANIZACIJOS KULTŪRA IR ORGANIZACIJOS ELGSENA 59

VALDYMO ETIKA.. 64

NUORODOS.. 66

ĮVADAS

Ugdymo proceso organizavimas apima savarankišką studentų paskaitų medžiagos studijavimą, situacinių uždavinių ir testų sprendimą praktinėse ir seminarinėse pamokose.

Visa medžiaga suskirstyta į tris blokus:

1. Vadybos teorijos ir praktikos plėtojimas. Valdymo samprata. Valdymo principai. Valdymo funkcijos.

2. Valdymo metodai. Informacinė valdymo pagalba. Valdymo sprendimų priėmimas.

3. Socialiniai-psichologiniai valdymo aspektai. Organizacinė kultūra ir organizacijos elgsena. Valdymo etika.

Disciplinos studijos baigiasi egzaminu. Kiekviename egzamino biliete yra du teoriniai klausimai ir situacinė užduotis. Egzamino klausimų pavyzdžiai pateikiami dalomosios medžiagos pabaigoje.

VADYBOS TEORIJOS IR PRAKTIKOS KŪRIMAS

Valdymo teorijos ir praktikos raidos procese išskiriami keli laikotarpiai.

Pirmas periodas. Tai ilgiausias laikotarpis, trunkantis 9–7 metus prieš Kristų. iki XVIII a. Visą laiką tęsėsi valdymo patirties kaupimas įvairiose žmogaus gyvenimo srityse. Taip, viduje senovės pasaulis buvo sukaupta turtinga valstybės ir kariuomenės valdymo patirtis. Pirmieji vadybą studijavę mokslininkai buvo Sokratas, Platonas, Aleksandras Makedonietis. Šiuo laikotarpiu Rusijoje A.L. Ordinas-Nashchokinas labai prisidėjo plėtojant miesto savivaldos teoriją, kuriant viešojo administravimo sistemą.

Antrasis laikotarpis- pramoninis - 1776-1890 m Per šį laiką susiformavo klasikinė politinės ekonomijos teorija, taip pat buvo atliktos pirmosios vadybos krypties studijos. Reikšmingiausias to meto mokymas buvo R. Oweno mokykla, turėjusi didelę įtaką vadybos raidai. Pirmą kartą buvo išsakytos gamybos valdymo humanizavimo, mokymo poreikio pripažinimo, darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimo idėjos. Pagrindinė problema, kurią bandė išspręsti pirmieji vadybos tyrinėtojai, buvo gamybos efektyvumo užtikrinimo klausimas. Jų nuomone, sprendimas slypi lauke techniniais būdais ir metodus, įsisavino techninį požiūrį į valdymą, didžiausią dėmesį skirdami darbuotojų pritaikymui prie naujų darbų įgyvendinimo technologijų. Pirmąjį žingsnį vadybos mokslo formavimo linkme žengė Frederickas Winslow Tayloras, susidomėjęs organizacijos efektyvumu. Jo darbas tapo pagrindu mokslinės vadybos mokykla arba klasikinė mokykla. Pirmą kartą istorijoje Taylor sukūrė metodologinius darbo normavimo pagrindus, standartizavo darbo operacijas, praktiškai įgyvendino mokslinius darbuotojų atrankos, įdarbinimo ir skatinimo būdus. Pagrindinis Tayloro principas yra loginis samprotavimas – jei galiu moksliškai atrinkti žmones, juos moksliškai apmokyti, suteikti jiems paskatų ir sujungti darbą bei žmogų, tada galiu gauti bendrą produktyvumą, viršijantį individualios darbo jėgos indėlį.

Trečiasis laikotarpis- sisteminimo laikotarpis - 1856-1960 m. Šiuo metu formavosi vadybos mokslas, kūrėsi naujos kryptys, mokyklos, tendencijos, tobulinamas mokslo aparatas. Šiuo laikotarpiu tęsėsi klasikinės vadybos mokyklos raida. Žymus klasikinės mokyklos mokslininkas buvo Harringtonas Emersonas, sukūręs 12 produktyvumo principų, iš kurių pagrindiniai buvo: mokslinis reguliavimas; Sveikas protas; kompetencija; koordinacija; disciplina; profesionalų atranka; spektaklis.

Taip pat išsivystė įvairios klasikinės mokyklos - administracinė vadybos mokykla. Jei klasikinė mokykla rėmėsi darbuotojų normavimo ir darbo organizavimo studijomis, tai administracinės vadybos mokyklos tyrimo objektas buvo vadovo vaidmuo ir funkcijos. Pagrindinė teorinė mokyklos prielaida buvo – nustačius vadovo darbo esmę, galima nesunkiai nustatyti efektyviausius vadovavimo metodus. Vienas pirmųjų šios idėjos plėtotojų buvo Henri Fayol, kurio mokymas padėjo pagrindą organizacijos, jos struktūros ir kitų klausimų studijoms. Fayol pirmą kartą suskirstė valdymo procesą į 5 pagrindines funkcijas – planavimą, organizavimą, personalo atranką ir įdarbinimą, vadovavimą (motyvavimą), kontrolę ir nustatė šiuos pagrindinius valdymo principus:

Drausmė;

Vadovavimo vienybė;

Valdymo vieningumas;

Privačių interesų pavaldumas bendrajam;

Atlyginimas už darbą;

Balansas tarp centralizacijos ir decentralizacijos;

To paties lygio vadovų koordinavimas;

Sąveikos grandinės;

įmonės dvasia;

įsakymas;

Teisingumas; lygybė; gerumas ir padorumas;

Personalo atsparumas;

Iniciatyva.

Fayolio idėjas tęsė Maxas Weberis. Jis pasiūlė „racionalios biurokratijos“ sąvoką, pirmą kartą biurokratiją apibrėžiančią kaip taisyklių nustatytą tvarką. veiksminga formažmonių organizacija; ji turi užtikrinti tikslumą, greitį, tvarką, tikrumą, tęstinumą ir nuspėjamumą. Pagrindiniai jo teorijos elementai buvo:

Darbo pasidalijimas pagal funkcinę specializaciją;

Gerai apibrėžtas hierarchinis valdžios pasiskirstymas;

Taisyklių ir reglamentų, apibrėžiančių darbuotojų teises ir pareigas, sistema;

Elgesio tam tikrose situacijose taisyklių ir procedūrų sistema;

Asmeninio prado trūkumas tarpasmeniniuose santykiuose;

Priėmimas į organizaciją pagal kompetenciją ir poreikį;

Paaukštinimas, pagrįstas kompetencija ir plačiomis organizacijos žiniomis, susijusiomis su darbo stažu;

Įdarbinimo visą gyvenimą strategija;

Aiški karjeros sistema, užtikrinanti kvalifikuotų darbuotojų mobilumą aukštyn;

Administracinės veiklos valdymas – tai išsamių rašytinių instrukcijų, susijusių su organizaciniais veiksmais, parengimas ir parengimas.

Mokslinės ir administracinės mokyklos buvo pirmosios vadybos raidoje. Nors jų tyrimo objektai buvo skirtingi, tačiau šias mokyklas vienijo viena prielaida. Pagrindinė jų idėja buvo pripažinti, kad egzistuoja vienintelis būdas pasiekti gamybos efektyvumą, o tikslas buvo atrasti šį vienintelį teisingą metodą.

4 dešimtmetis pasižymėjo plataus masto tokių mokslų, kaip psichologija, sociologija ir kt., raida. Per šiuos metus, priešingai nei klasikinės ir administracinės mokyklos, a žmonių santykių mokykla. Šios mokyklos tyrimo objektas buvo darbuotojo asmenybė, kuri leido įgyvendinti psichologijos ir sociologijos pasiekimus. Šios mokyklos protėviu laikomas Eltonas Mayo, kuris pagrindė poziciją, kad darbuotojų grupė yra socialinė sistema, turinti savo kontrolės sistemas. Pagrindinė mokyklos idėja yra ta, kad vien tik teigiamo dėmesio rodymas žmogui turi labai didelę įtaką darbo našumui, t.y. Organizacijos efektyvumo didinimas gali būti pasiektas tik didinant žmogiškųjų išteklių efektyvumą. Taigi, A. Maslow teorija, pagal kurią žmogaus poreikiai vystosi tam tikra tvarka (2 pav.). Atitinkamai, inicijuodamas ar darydamas įtaką šiems poreikiams vadovas gali priversti pavaldinį dirbti efektyviau.

1 pav. A. Maslow poreikių hierarchija

D. McGregoras pasiūlė, kad bet kurioje organizacijoje yra du poliniai asmenybės tipai:

X - vidutinis individas yra kvailas, siekia išsisukinėti nuo darbo, todėl turi būti nuolat verčiamas, raginamas, kontroliuojamas ir nukreipiamas, šios kategorijos žmogus labiau mėgsta būti vedamas, siekia išvengti atsakomybės, nerimauja tik dėl savo saugumo;

Y - žmonės nėra pasyvūs iš prigimties, tokie tapo dėl darbo organizacijoje, šioje kategorijoje fizinio ir psichinio darbo kaštai taip pat yra natūralūs ir būtini, kaip žaidimai atostogaujant, žmogus prisiima atsakomybę ir jos siekia. , nereikia valdyti , nes galintis susivaldyti.

Atitinkamai, teisingai darant įtaką žmonėms, vienu ar kitu laipsniu demonstruojantiems X ir Y savybes, teisingai paskirstant jiems darbo užduotis, galima prisidėti prie darbo efektyvumo augimo.

Ketvirtasis laikotarpis vadybos plėtra – informacinė – prasidėjo 1960 metais ir tęsiasi iki šiol. Matematikos, kibernetikos, programavimo ir dėl to kompiuterizavimo raida paskatino formuotis kiekybinė arba vadybos mokykla kur informacinės technologijos vaidina svarbų vaidmenį. Mokykla į valdymą žiūri kaip į logišką procesą, kurį galima išreikšti matematiškai.

Dabartiniu laikotarpiu buvo suformuluoti pagrindiniai požiūriai į valdymą – kaip procesą, sistemą, situaciją.

Požiūris į valdymą kaip į procesą apibrėžia jį kaip procesą, kurio metu veikla, skirta tikslams pasiekti, yra vertinama kaip nuolatinių tarpusavyje susijusių veiksmų seka. funkcijas valdymas (planavimas, organizavimas ir koordinavimas, motyvavimas, kontrolė), visų valdymo lygių sąveikos užtikrinimas, veiklos plėtra, vadovavimas (komandavimas), motyvavimas, vadovavimas, komunikacija, tyrimai, vertinimas, sprendimų priėmimas, verbavimas, atstovavimas ir derybos ar sandoriai .

Tyrinėjant vadybą, kaip procesą, buvo plačiai naudojami sisteminiai analizės metodai, atsirado sisteminis požiūris, atsirado naujų planavimo elementų - sprendimų modeliavimo modeliavimo, analizės neapibrėžtumo sąlygomis, programinė įranga, skirta įvertinti daugiafunkcį. valdymo sprendimai.

Požiūris į valdymą kaip sistemą savo procesą apibrėžia kaip organizacijos tikslų užtikrinimą turimų išteklių ir galimybių sąskaita per pagrindines valdymo funkcijas. Sistema yra elementų, kurie yra santykiuose ir ryšiuose vienas su kitu, visuma, kuri sudaro tam tikrą vientisumą ir vienybę. Sistemos skirstomos į uždaras ir atviras, kurios apima objektą, subjektą, įvestį ir išvestį. Sisteminis požiūris vadyboje siūlo vadovams laikyti organizaciją kaip tarpusavyje susijusių elementų, tokių kaip žmonės, struktūra, užduotys, technologija, ištekliai, rinkinį. Pagrindinė mintis sistemų teorija yra tai, kad jokie veiksmai nėra atliekami atskirai nuo kitų, kiekvienas sprendimas turi pasekmių visai sistemai. Pagrindinis metodo pranašumas yra tai, kad nėra situacijų, kai vienas sprendimas virsta kito problema.

1970-aisiais idėja atvira sistema- organizacija, kaip atvira sistema, yra linkusi prisitaikyti prie labai įvairios vidinės aplinkos, pati neišsilaiko, priklauso nuo energijos, informacijos ir medžiagų, ateinančių iš išorės. Taigi bet kuri formali organizacija turi funkcionalizacijos (struktūrinio padalijimo) sistemą, efektyvių ir efektyvių paskatų sistemą, galios sistemą, loginio sprendimų priėmimo sistemą.

Organizacija kaip sistema – tai visuma santykių, teisių, pareigų, tikslų, vaidmenų, veiklų, vykstančių bendro darbo procese. Organizacija kaip sistema yra dviejų valdymo posistemių – vadovaujančio (subjekto) ir valdomo (objekto) – visuma, o jos valdymui ji turi būti suformuota. valdymo sistema, kuri yra tikrojo vadybinių santykių įkūnijimo forma.

Įmonės valdymo sistemoje išskiriami šie posistemiai:

Struktūrinis-funkcinis- valdymo organų, padalinių ir atlikėjų visuma, taip pat metodų, kuriais vykdoma valdymo įtaka, visuma, t.y. tai organizacijos, technologijų ir valdymo metodų vienovė. Šis posistemis susideda iš blokų:

Vadybos ideologija ir vadybos sistemos vertybinė orientacija;

Valdymo veiklos proceso dalyvių interesai ir elgesio standartai;

Informacinis ir informacinis ryšių palaikymas valdymo sistemoje.

Informacinis-elgesys posistemis pasireiškia tokiomis formomis:

Vadybos teorija ir ideologija;

Formalūs ir neformalūs vadovaujančių darbuotojų santykiai su išorinės aplinkos atstovais;

Organizacijos išsivystymo lygis, taip pat kiekvieno vadovo lygio darbuotojo išsivystymo lygis;

Darbuotojų informuotumas, informacijos nešėjai ir jos sklaidos būdai.

Yra keletas informacijos ir elgesio posistemių tipų:

pirmajai būdingas formalus veiklos ir santykių organizavimas valdymo sistemoje, darbuotojų požiūris neiniciatyvus, jų įgūdžiai nukreipti už organizacijos ribų, menkas informacijos prieinamumas;

antrasis – pasižymi neramumu santykiuose, buvimu konfliktines situacijas, nėra organiškai suinteresuotos gerinti veiklos efektyvumą ir kokybę, dominuoja savi tikslai, plačiai praktikuojamas neformalus informacijos rinkimas ir sklaida;

trečiajam būdingas domėjimasis galutiniais funkcionavimo rezultatais, noras pasiekti puikių rezultatų, būdingos grupinės veiklos formos, geranoriškumas, kūrybiškumas, viešumas, atviros diskusijos ir kt.;

ketvirta – organiškas asmeninių interesų derinys su noru pasiekti aukščiausius galutinius visos organizacijos funkcionavimo rezultatus, susitelkimą į rezultatus, saviorganizaciją ir prisitaikymą.

Valdymo sistemos saviugdos posistemis atspindi savęs tobulėjimo troškimą, lankstumą ir prisitaikymą prie pokyčių, susitelkimą į inovacijas, pažangių idėjų paiešką ir plėtrą bei pagreitintą jų diegimą į vadybos sistemos praktiką. Šis posistemis yra padalintas į dvi dalis - Pirmas orientuoja sistemą į nuolatinį tobulinimą ir plėtrą, numato pokyčių poreikį ir tobulinimo kryptis, atlieka šias funkcijas:

Savęs tobulėjimą skatinančių stimuliatorių kūrimas, supažindinimas su vadybos sistema ir nuolatinis tinkamo lygio palaikymas;

Nuolatinė vadybos sistemos funkcionavimo lygio, esamų ir potencialių galimybių analizė, taip pat valdymo sistemai kylančių užduočių dinamikos ir aplinkos pokyčių analizė;

Naujų vadybos sistemų plėtros tendencijų ir krypčių nustatymas, vadybos sistemų atnaujinimui naudojamų formų ir metodų analizė.

Antra dalis užtikrina valdymo sistemos kūrimą, sprendžiant šiuos uždavinius:

Valdymo sistemos saviugdos trajektorijų kūrimas, įskaitant tobulinimo galimybių paiešką, naujos valdymo sistemos būklės aprašymą, perėjimo į naują būseną tvarkos ir turinio kūrimą, taip pat apibrėžimą. priemonių šiam perėjimui užtikrinti;

Sistemos perėjimo į naują būseną organizavimas, įskaitant perėjimo programos parengimą, užduočių ir pareigybių, funkcijų paskirstymą ir kt.;

Perėjimo rezultatų analizė, patirties apibendrinimas, išvadų apie saviugdos posistemės raidą gavimas.

Taigi bet kuri sistema turi veikti tam tikromis sąlygomis vidinė ir išorinė aplinka .

Šiuolaikinis valdymas grindžiamas tuo išorinė aplinka keičiamas ir mobilus. Sisteminis požiūris įpareigoja ieškoti problemų, kylančių organizacijos darbe, ištakų, išorinėje aplinkoje. Išorinė organizacijos aplinka apima politiką, technologijas, visuomenę, socialines normas, darbo rinką, rinkos sąlygas, valdžios institucijas, tiekėjus, bankus, sąjungas, klientus, darbuotojus, konkurentus, savininkus, piliečius, profesines grupes ir kt.

Būdingiausias išorinės aplinkos ypatybės:

Dinamiškumui reikalingos lanksčios, prisitaikančios struktūros, kurios nesipriešina išorinėms sąlygoms, o transformuojasi kartu su jomis;

Įvairovė pasižymi daugybe skirtingų valdymo objektų, kurių kiekvienam reikia savo požiūrio ir savo strategijos;

Integracija – tai visų objektų santykis ne tik su įmone, bet ir tarpusavyje, todėl pasikeitus įmonės sąveikai su bet kuriuo objektu, pasikeičia santykiai su likusiais.

Vidinė aplinka priklauso nuo išorinės aplinkos, svarbiausi įmonės egzistavimo dėsniai yra siekis išlikti, nuolatinis jos organų pertvarkymas, vystymasis, kūrimas ir tobulinimas, palankios vidinės aplinkos išlaikymas bei vientisumo ir bendro tikslo buvimas. jo dalys. Vidinė aplinka apima tikslus, organizacinę struktūrą, užduotis, technologijas ir žmones.

situacinis požiūris teigia, kad valdymo formos, metodai, sistemos, stiliai turėtų labai skirtis priklausomai nuo situacijos – tam tikros aplinkybės, kurios stipriai veikia organizaciją šiuo konkrečiu metu. Taigi reikalaujama išspręsti esamą, specifinę organizacinę ir vadybinę problemą, priklausomai nuo organizacijos tikslų ir vyraujančių specifinių sąlygų, kuriomis šis tikslas turi būti pasiektas. Neatsitiktinumų teorija teigia, kad kiekviena situacija įmonės atžvilgiu gali būti panaši į kitas, tačiau ji turės unikalių savybių, todėl vadovo užduotis yra išanalizuoti visus veiksnius atskirai ir nustatyti stipriausias priklausomybes. Panašios į šias teorijas gamtoje yra adaptacijos koncepcija arba adaptacija, kuri teigia, kad įmonės strategija visada yra naudingiausių veiksmų krypčių derinys, atsižvelgiant į aplinkos veiksnius. Pasaulinės strategijos koncepcija yra nukreipta į įmonės veiklos optimizavimą, būtina sukurti vieningą strategiją, skirtą visos korporacijos veiklos optimizavimui, kuri apima:

Daugybinių tikslų teorija, kai globali strategija nukreipta į daugelio tikslų įgyvendinimą, o pelno maksimizavimas neigiamas kaip pagrindinis tikslas;

Vykdomas veiklos optimizavimas siekiant maksimalaus pelno;

Veiklos optimizavimas yra skirtas gauti maksimalų pelną dėl geresnio organizacinės struktūros prisitaikymo prie besikeičiančių sąlygų;

Veiklos optimizavimas vykdomas tobulinant pagrindines valdymo funkcijas.

Tikslinės orientacijos koncepcija teigia, kad planavimo, organizavimo, kontrolės ir motyvavimo procesuose turėtų dominuoti tikslų nustatymo vaidmuo. Taip pat populiari teorija buvo McKinsey „7S“ kūrimas, kurio pagrindiniai komponentai yra: strategija, struktūra, sistemos, personalas, stilius, kvalifikacijos, bendros vertybės.

VALDYMO SAMPRATA

Įmonių valdymo teorijos raida šiuo metu iš esmės remiasi vadybos teorijos studijomis. Šiandien valdymas paprastai vertinamas dviem požiūriais. Pirma, kaip vadybos mokslas ir praktika ir, antra, kaip valdymo organizacija (organas). Vadyba, kaip vadybos mokslas, sudaro teorinį valdymo praktikos pagrindą. Pagrindinis jos tikslas ir uždavinys yra teikti vadybos praktiką mokslinėmis konsultacijomis. Vadovybė, kaip valdymo organizacija (organas), yra vadovybė, atstovaujanti įmonei ar organizacijai ir veikianti jos vardu.

Per visą vadybos kaip mokslo raidos laikotarpį buvo sukurta daug apibrėžimų. Štai pagrindiniai:

Valdymas- veiklos rūšis, skirta nukreipti žmones tam tikroje viešojo gyvenimo srityje, apimanti galimybę pasiekti tikslus naudojant kitų žmonių darbą, įgūdžius, interesus ir elgesio motyvus.

Valdymas- įmonės veiklos valdymo principų, metodų, priemonių ir formų visuma, siekiant padidinti jos efektyvumą ir gauti pelną.

Valdymas– kryptinga paieška ir darbo su asmenimis tobulinimas, siekiant kuo efektyviau panaudoti materialinius ir darbo išteklius.

Valdymas- socialinio objekto valdymas, profesinių įgūdžių turėjimas, klasikinių vadybos principų taikymas, prieštaringų krypčių derinys - požiūris į darbuotojus kaip į asmenybę ir visų rūšių technikų, įskaitant. neteisinga siekiant tikslo.

Valdymas – nepriklausomas vaizdas profesionaliai vykdomą veiklą, kuria siekiama numatytų tikslų rinkos sąlygomis iki racionalus naudojimas materialiniai ir darbo ištekliai, naudojant valdymo ekonominio mechanizmo principus, funkcijas ir metodus (įmonės viduje valdymas, gamybos ir personalo valdymas).

Taigi, galima išskirti tema vadyba – vadybininkė ir objektas valdymas - įmonės ar organizacijos ūkinė veikla bet kuriame ūkio sektoriuje ar veiklos srityje.

Kuriame tikslas valdymas turi užtikrinti pelningumą arba pelningumą. Svarbiausia užduotis tampa prekių ir paslaugų gamybos organizavimu, atsižvelgiant į vartotojų poreikius turimų materialinių ir žmogiškųjų išteklių pagrindu bei užtikrinančiu įmonės pelningumą ir stabilią padėtį rinkoje. Be to, valdymo užduotys apima:

Gamybos automatizavimo ir perėjimo prie aukštos kvalifikacijos personalo užtikrinimas;

Darbuotojų darbo skatinimas kuriant geresnes darbo sąlygas ir nustatant didesnį darbo užmokestį;

Nuolatinis įmonės efektyvumo stebėjimas, visų įmonės padalinių darbo koordinavimas;

Nuolatinė naujų rinkų paieška ir plėtra ;

Konkrečių įmonės plėtros tikslų nustatymas;

Prioriteto, tikslų eilės ir sekos nustatymas;

Įmonės plėtros strategijos kūrimas, uždaviniai ir jų sprendimo būdai;

Numatytų problemų sprendimo priemonių sistemos formavimas įvairiems laikotarpiams;

Reikalingų išteklių ir jų aprūpinimo šaltinių nustatymas;

Užduočių įgyvendinimo kontrolės organizavimas.

Dėl to valdymo koncepcijų naudojimas įmonėje reiškia:

Jo dėmesys rinkos paklausai ir poreikiams, konkrečių vartotojų poreikiams ir tų produktų, kurie yra paklausūs ir gali atnešti įmonei planuojamą pelną, gamybos organizavimas;

Nuolatinis siekis gerinti gamybos efektyvumą, siekti optimalių rezultatų ir mažesnių sąnaudų;

Ekonominis savarankiškumas, suteikiantis sprendimų priėmimo laisvę tiems, kurie atsakingi už galutinius įmonės ar jos padalinių veiklos rezultatus;

Nuolatinis tikslų ir programų koregavimas priklausomai nuo rinkos būklės;

Įmonės ar jos ekonomiškai savarankiškų padalinių galutinio veiklos rezultato rinkoje identifikavimas mainų procese;

Būtinybė naudoti modernią informacinę bazę su kompiuterinėmis technologijomis daugiamatiams skaičiavimams priimant pagrįstus ir optimalius sprendimus.

Valdant galima išskirti šiuos aspektus:

Ekonominis – gamybos proceso valdymas, kurio indėlis pasiekiamas derinant materialinius ir darbo išteklius, reikalingus tikslams pasiekti;

Socialiniai-psichologiniai - apibūdina asmenų grupės veiklą organizuojant ir valdant viso personalo pastangas;

Teisinė – valstybės, politinių ir ekonominių institucijų struktūra, jų vykdoma politika ir teisės aktai;

Organizacinis ir techninis – situacijos įvertinimas ir sistemingas tikslų bei uždavinių parinkimas, strategijos kūrimas, projektavimas, išteklių nustatymas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė, motyvavimas.

Valdymo procesas įmonėje vyksta trimis etapais:

Strateginis valdymas - tikslo kūrimas, tikslų medžio kūrimas, prognozavimas, ilgalaikis planavimas;

Operatyvinis valdymas – organizavimas (reikiamos struktūros ir reikalingų išteklių sukūrimas), vadovavimas ir personalo motyvavimas;

Kontrolė – pasiektų rezultatų analizė.

Atsižvelgiant į valdymo tikslus, uždavinius, aspektus ir etapus, neįmanoma nepastebėti esminio skirtumo tarp vadybos ir verslumo. Verslumas, kaip ypatinga veiklos rūšis, reiškia, kad tiriamieji turi tam tikrą mąstymo būdą, stilių ir ekonominio elgesio tipą. Verslumas reiškia:

Subjektų laisvė ir savarankiškumas įvairiomis kryptimis;

Ūkinio proceso organizavimas ir valdymas, nepriklausomai nuo veiklos rūšies ir apimties;

Juridinių ir fizinių asmenų veiklos savo vardu vykdymas savo rizika ir rizika;

Vykdoma nuolat;

Orientuotis į komercinę sėkmę ir geriausią kapitalo panaudojimą, kad būtų patenkinti savininkų interesai;

Ekonomiškai izoliuotų rinkos subjektų prieinamumas;

turtinė atsakomybė.

Taigi verslininkas labiau rūpinasi savo, kaip savininko, interesais, o tai reiškia, kad jis priima sprendimus, duodančius didelius dividendus. Be to, verslininkas yra atsakingas už savo sprendimus neperžengdamas pasirinktos įmonės organizacinės ir teisinės formos ribų. Todėl, žinant rizikos laipsnį, jo sprendimai bus atsargūs ir mažiau rizikingi.

Valdymo tikslas – optimizuoti ir didinti įmonės efektyvumą, siekiant tolimesnis vystymas. Vadovas gali atsisakyti didelio trumpalaikio pelno siekdamas plėsti įmonę ir užsitikrinti būsimas strategines pajamas. Vadovas, neturėdamas (paprastai) savininko teisių, yra labiau orientuotas į rizikingus sprendimus, leidžiančius pasiekti naujų aukštų veiklos rezultatų.

Taigi, vadovas- vadovas ar vadovas, einantis nuolatines pareigas ir turintis teisę priimti sprendimus dėl konkrečios įmonės veiklos. Tai organizacijos narys, vykdantis vadybinę veiklą ir sprendžiantis vadybinius uždavinius. Todėl vadovui keliami aukšti reikalavimai, įskaitant:

Bendrosios žinios vadybos srityje;

Kompetencija technologijų srityje;

Administravimo ir verslumo įgūdžių turėjimas, gebėjimas kontroliuoti situaciją rinkoje, imtis iniciatyvos ir aktyviai perskirstyti įmonės išteklius;

Pagrįstų ir kompetentingų sprendimų priėmimas susitarimo su pavaldžiais vadovais ir darbuotojais bei kiekvieno dalyvavimo juos įgyvendinant paskirstymas;

Praktinės patirties ir žinių ekonominės situacijos rinkoje analizės srityje prieinamumas;

Gebėjimas analizuoti konkurentų veiklą;

Gebėjimas numatyti ekonominių sąlygų raidos tendencijas;

Žinios apie savo pavaldinius, jų gebėjimus ir galimybes;

Įmonės ir darbuotojo privalomų sąlygų išmanymas ir interesų apsauga sąžiningu pagrindu.

Vadovai atlieka tris pagrindinius vaidmenis– sprendimų priėmimo vaidmuo, susijęs su didele rizika, kompetencija ir atsakomybe; informacinis vaidmuo ir lyderio vaidmuo. Vadovo vaidmenį išsamiau išnagrinėjo Mintzbergas, kuris nustatė 10 vadovo vaidmenų.

Vaidmenų kategorija	Vaidmuo	Veiklos rūšis
Informacinis	Stebėtojas	Informacijos paieška ir gavimas. Peržiūrėkite spausdinimą ir ataskaitas. Asmeniniai kontaktai.
Dirigentas	Informacijos perdavimas. Telefono skambučiai. Informacijos platinimas ir dalykinė korespondencija.
Pranešėjas	Išorės veikėjų informavimas. Ataskaitų, užrašų ir kt. rengimas ir pristatymas. Kalbos ir pasisakymai.
tarpasmeninis	skyrius	Apeiginių ir simbolinių renginių vykdymas. Svečių susitikimas. Teisinių dokumentų pasirašymas.
Lyderis	Vadovavimas ir pavaldinių motyvavimas. Mokymai, konsultacijos ir bendravimas įmonėje.
Jungiamoji nuoroda	Informacinių ryšių palaikymas organizacijoje ir už jos ribų.
Sprendimų priėmimas	Verslininkas	Naujų projektų inicijavimas, naujų idėjų paieška, rėmėjų laimėjimas.
Gaisrininkas	Ginčų ir problemų sprendimas. Konfliktų sprendimas. Adaptacija prie krizės.
Išteklių skirstytuvas	Sprendimas paskirstyti išteklius. Planų, biudžetų sudarymas. Prioritetų suteikimas.
derybininkas	Dalyvavimas derybose, atstovavimas įmonės ir padalinių interesams.

2 pav. 10 vadovo vaidmenų

Taigi galima išskirti tris valdymo įgūdžių lygius:

– konceptualūs įgūdžiai, įskaitant ekonomikos, rinkodaros, vadybos metodų ir kt. žinias;

- psichologiniai įgūdžiai, įskaitant gebėjimą bendrauti, rasti savo požiūrį į kiekvieną, derėtis ir pan.;

techniniai gebėjimai, susidedantys iš praktinio darbo pasirinktoje veiklos srityje žinių ir įgūdžių.

VALDYMO PRINCIPAI

Valdymo principai nustato reikalavimus valdymo proceso sistemai, struktūrai ir organizavimui. Jei funkcija lemia vadovo veiklos apimtį, atsakomybę ir kompetenciją, atsakydama į klausimą, ką daryti, tai principas atsako į klausimą, kaip tai padaryti. Vėlgi, funkcijos yra esminiai valdymo proceso elementai, o principai įkūnija subjektyvią vadovo patirtį, jo filosofiją, nėra griežtai tarpusavyje susiję, todėl priklausomai nuo situacijos gali būti keičiami, papildomi ar reikšmingai transformuojami. Principus sukūrė daugelis mokslininkų, pirmą kartą juos suformulavo G. Emersonas. A. Fayol pasiūlė, kad principų skaičius nėra ribojamas.

Valdymo principai gali būti pristatomos kaip pagrindinės vadovų idėjos, modeliai ir elgesio taisyklės įgyvendinant vadybines funkcijas.

Visus principus galima suskirstyti į dvi grupes – bendruosius ir specialiuosius. Į bendras principai apima:

Pritaikomumas – gairių visiems darbuotojams parengimas;

Nuoseklumas – valdymas apima visą sistemą, atsižvelgiant į išorinius ir vidinius santykius, tarpusavio priklausomybę ir jos pačios struktūros ar visos sistemos atvirumą;

Daugiafunkcionalumas – valdymas apima įvairius veiklos aspektus;

Integracijos – sistemos viduje turėtų būti integruoti įvairūs darbuotojų santykių ir požiūrių būdai, o už įmonės ribų gali įvykti pasidalijimas į savus pasaulius;

Orientacija į vertybes – valdymas įtraukiamas į viešąją aplinką su tam tikromis vertybių idėjomis.

Privatus principai:

Optimalus centralizacijos ir decentralizacijos derinys – problema slypi optimaliame galių paskirstyme (delegavime) priimant valdymo sprendimus;

Kolegialumas apima kolektyvinio sprendimo kūrimą, pagrįstą skirtingų lygių lyderių, taip pat konkrečių sprendimų vykdytojų nuomonėmis;

Vadybos mokslinis pagrįstumas apima mokslinį numatymą, laiku suplanuotas socialines ir ekonomines organizacijos transformacijas – visi valdymo veiksmai turi būti atliekami paraiškos pagrindu. mokslinius metodus ir požiūriai;

Planavimas – pagrindinių organizacijos plėtros krypčių ir proporcijų nustatymas ateityje;

Teisių, pareigų ir atsakomybės derinys – kiekvienas pavaldinys turi atlikti jam pavestas užduotis ir periodiškai atsiskaityti už jų vykdymą;

Privati ​​autonomija ir laisvė reiškia, kad visos iniciatyvos kyla iš laisvai veikiančių ūkio subjektų, kurie pagal savo valią atlieka valdymo funkcijas pagal galiojančius teisės aktus;

Hierarchija ir grįžtamasis ryšys – sukurti daugiapakopę valdymo struktūrą, kurioje pirmines grandis valdytų jų pačių organai, kuriuos kontroliuoja kito lygio valdymo organai ir kt.;

Motyvacija – kuo atidžiau vadovai įgyvendins apdovanojimų ir bausmių sistemą, atsižvelgs į nenumatytas aplinkybes, integruos per organizacijos elementus – tuo motyvacijos programa bus efektyvesnė;

Valdymo demokratizavimas – dalyvavimas visų darbuotojų valdyme;

Valstybinis teisėtumas – valdymo sistema turi atitikti įstatymo reikalavimus;

Objekto ir valdymo subjekto organinis vientisumas reiškia valdymą kaip subjekto įtakos objektui procesą, jie turi sudaryti vieną sistemą, turinčią išėjimą, Atsiliepimas ir ryšį su išorine aplinka;

Valdymo sistemos stabilumas ir mobilumas – pasikeitus organizacijos aplinkai, vadybos sistema neturėtų patirti esminių pokyčių.

VALDYMO FUNKCIJOS

Valdymo funkcijos- tai specifinė valdymo veiklos rūšis, kuri atliekama specialia technika ir metodais, taip pat tinkamai organizuojant darbą ir kontroliuojant veiklą. Jeigu valdymo principus vadovas formuoja remdamasis subjektyvia nuomone ir patirtimi, tai funkcijos sudaro esminę jo darbo esmę.

Pirmą kartą A. Fayol atskleidė valdymo funkcijas. Su nedideliais pakeitimais jie vis dar yra pagrindiniai bendrų funkcijų valdymas: planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė ir koordinavimas. Taip pat išryškinamos specifinės valdymo funkcijos, pavyzdžiui, rinkodara, kaštų valdymas ir kt.

Planavimo funkcija

Planavimas nustato rinkos veiklos tikslus, būtinus tam

VALDYMAS. PASKAITŲ TEZĖS

Andrunik A.P.

Juostinės džiovintuvai

Naudojamas biriems, pluoštiniams ir gumuliniams gaminiams ir medžiagoms džiovinti.

Šildytuvas

Džiovintuvasagentas

Medžiaga

Pasitraukimasoro

Privalumai:

• Galimybė vykdyti vienodą proceso eigą ir kontroliuoti medžiagos temperatūrą bei greitį;
• Platus pritaikymo spektras ir dizaino universalumas.

Trūkumai:

• dizaino sudėtingumas;
• Didelės kapitalo investicijos.

Pagrindinė mokomoji literatūra

1. Dytnersky Yu.I. Cheminės technologijos procesai ir aparatai. 2-asis leidimas. 2 knygose. M: Chemija, 1995 m.
2. Malakhovas N.N. Maisto gamybos procesai ir įrenginiai. 2 knygose. Knyga. 1: Vadovėlis / N.N. Malakhovas, Yu.M. Plaksinas, V.A. Larinas. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - Orel: Orel GTU, 2003. - 430 p.
3. Planovskis A.N., Nikolajevas P.I. Cheminės ir naftos chemijos technologijos procesai ir įrenginiai. 3 leidimas Maskva: chemija, 1987 m.
4. Technologinė įranga maisto gamybai / Azarov B.M., Aurich X., Kretov I.T. ir kiti - M .: Agropromizdat 1988. - 463 p.
5. Pagrindiniai cheminės technologijos procesai ir aparatai: projektavimo vadovas. - 2 leidimas / Red. Yu.I.Dytnersky. Maskva: Chemija, 1991. - 494 p.

Pamoka

1. Sąvoka „vadyba“, „vadovas“, „verslininkas“.
2. Vadybos teorijos ir praktikos raidos etapai.
3. Įmonės socialinė atsakomybė.
4. Pagrindinės komunikacijos rūšys valdyme.
5. Valdymas kaip valdymo sprendimų priėmimo procesas.
6. Valdymo funkcijos, jų charakteristikos.
7. Vidinė ir išorinė organizacijos aplinka.
8.SWOT analizė.
9.Organizacinės struktūros: samprata ir tipai.
10. Funkcinės ir linijinės valdymo organizacinės struktūros.
11. Matricinės organizacinės struktūros.
12. Organizaciniai ryšiai valdymo sistemoje. Valdymo sistemos organizavimo formos.
13. Motyvacija: motyvacijos teorijos.
14. Lyderystės ir lyderystės samprata.
15. Formalios ir neformalios organizacijos.
16. Galios ir įtakos tipų tipologija.
17. Vadovavimo stilius ir vadovo įvaizdis (įvaizdis).
18.Valdymo efektyvumo veiksniai.
19. Valdymo modeliai.
20. Vadybos plėtra Rusijoje.
21. Valdymo perspektyvos: galimos ir tikėtinos.

1. Sąvoka „vadyba“, „vadovas“, „verslininkas“.

• Kiekybinis – efektyviam valdymui būtina taikyti tiksliųjų mokslų (matematikos, statistikos, informatikos) žinias.
• Procesas – už eff. upr-I universalių funkcijų vykdymas.
• Situacinis – už eff. upr-Man reikia pasirinkti valdymo metodą, sutelkiant dėmesį į situaciją.
• Sistema – už eff. Upr-Man reikia tobulinti valdymo sistemą.

Mūsų laikais, 90, atsirado naujų valdymo plėtros sričių:

1. Tyrimai organizacinės kultūros srityje.
2. Tyrimai tarptautinio bendradarbiavimo srityje.
3. Dalyvaujamojo valdymo sampratos. (bendras valdymas ir pelno paskirstymas).
4. Europos kokybės vadybos fondo verslo tobulumo modeliai.
5. Biotechnologijos ir kibernetika.

Išvada: Vadyba – jaunas mokslas, jam kiek daugiau nei 100 metų, jis aktyviai vystosi, kaupiasi naujos žinios, kuriami nauji požiūriai, ryškėja naujos kryptys. Vadovo uždavinys – sekti mokslo raidą ir panaudoti šiuos pasiekimus vadybos praktikoje. Šiuolaikinės organizacijos tikslas – sistemingai valdyti organizaciją ir gauti pelną.

Vadyba kaip veikla yra įgyvendinama organizacijose, kurios susideda iš žmonių. Šiuo požiūriu akivaizdu, kad vadyba yra socialinis reiškinys. Ir tikrai, valdymas socialines sistemas siekiama koordinuoti skirtingų žmonių veiklą (kas ypač svarbu darbo pasidalijimo sąlygomis). Ir todėl valdymas yra glaudžiai susijęs su socialiniais procesais ir reiškiniais.

Iki XX amžiaus vidurio. vadovų požiūris į įmonės ir visuomenės santykius buvo grindžiamas tokiomis nuostatomis: „kas naudinga įmonei, tas naudinga visuomenei“; „Verslo verslas – verslas“; būtina įgyvendinti laisvos verslumo principą (pelnas turi būti gaunamas su minimaliais visuomenės apribojimais).

Tačiau prasidėjus mokslo ir technologijų revoliucijai įsivyravo nuomonė, kad toks apribojimų trūkumas sukelia rimtą socialinę neteisybę. Visuomenė įvedė nemažai apribojimų: vaikų darbo, minimalaus darbo užmokesčio, darbo apsaugos ir kt. Tuo pat metu vartotojai pradėjo kelti reikalavimus dėl monopolinių kainų, padirbtų prekių, nepalankių pirkimo sąlygų, nesąžiningumo, susitarimų, politinė įtaka, aplinkos tarša ir kt.

Visa tai žymiai padidino įmonių veiklos kontrolę šiose srityse:

• Produkto specifikacijos,
• gamybos apimtis, aplinkos tarša);
• gamybos procesai (darbo apsauga,
• taršos standartai,
• darbo užmokesčio kontrolė,
• darbo suteikimas);
• elgesys konkuruojant (kainos, susitarimas, tiesos slėpimas);
• pelnas (išskaitymas, paskirstymas);
• prieiga prie išteklių;
• valdymas (darbuotojų dalyvavimas; su užimtumu susiję sprendimai).

Kartu firma yra visuomenės „turto generatorius“, nes gamina prekes ir perkamąją galią joms įsigyti; remia socialinės infrastruktūros plėtrą ir suteikia kapitalo grąžą; kuria darbo vietas sau, tiekėjams, viešajame sektoriuje; užtikrina savo augimą.

Visa tai įgyvendinti reikia daugybės sudėtingų jungčių ir akivaizdu, kad firmos sėkmė priklauso nuo to, kaip jos reguliuojamos, kas ir kaip reguliuoja bei kontroliuoja.

Įmonės santykių su visuomene strategijos analizė turėtų apimti tris pagrindines sritis: tikslų analizę, suvaržymų analizę, išorės analizę. jėgos laukas kur veikia firma. Renkantis pageidaujamus tikslus, reikėtų atsižvelgti į pagrindines įmonės „lauke“ veikiančias grupes ir jų interesus: visą visuomenę, vietos bendruomenę, akcininkus, kreditorius, vartotojus, vadovus, darbuotojus. Įmonės „jėgų lauke“ veikiančių grupių interesai gali būti priešingi, sutapę, neutralūs, todėl būtina išanalizuoti galimas koalicijas ir pasirinkti pageidaujamą strategiją.

Taigi galima teigti, kad įmonės komercinė strategija transformuojama į komercinę-socialinę-politinę strategiją.

Pasak firmų ir jų vadovų būtina :

• vykdyti ideologinį perorientavimą į veiksmus socialinėje aplinkoje;
• plėsti informacinę sistemą į socialinę ir politinę sritį;
• išmokti suprasti politinius procesus ir politinį elgesį;
• sukurti politinių veiksmų infrastruktūrą;
• skatinimo ir atlygio sistemoje atsižvelgti į socialinius aspektus;
• visa tai tinkamai atspindėti įmonės valdymo struktūroje.

1 paveiksle parodyti įmonės prioritetai socialinės atsakomybės požiūriu

1 pav. Įmonės prioritetai socialinės atsakomybės požiūriu

socialinis vaidmuo– tai elgesio būdas, atitinkantis žmonių bendruomenėje priimtas normas, išreikštas aplinkos lūkesčiais. Socialinis vaidmuo skirstomas į vaidmens elgesį, tai yra tuos konkrečius veiksmus, kuriuos atlieka žmogus, ir vaidmens lūkesčius – tai, ko kiti tikisi iš vaidmens savininko. Natūralu, kad elgesys ir vaidmens lūkesčiai ne visada sutampa, todėl visuomenė kuria sistemą socialinė kontrolė, kurios svarbi dalis yra sankcijų rinkinys – bausmės už nukrypimą nuo vaidmens lūkesčių.

Atsakingas vadovo požiūris į savo verslą – sudaryti kuo palankesnes sąlygas ilgalaikiam ekonomiškai efektyviam įmonės funkcionavimui. Verslumas atitinka šį požiūrį esamų teisinių galimybių rėmuose ir remiantis visuotinai pripažintais moralės ir etikos standartais. Įstatymus gerbiantis, garbingas vadovas sprendimus turi priimti vienodai vadovaudamasis įmonės, visuomenės ir savo interesais. Bet kurio iš šių veiksnių nepaisymas sutrikdo normalų įmonių funkcionavimą ir geriausiu atveju priveda prie jų apribojimo.

Vadovų pozicija vaidina didelį vaidmenį priimant sprendimus, kurie turėtų derinti etinius ir komercinius (verslo) elgesio standartus. Vadovas valdymo procese turi atsižvelgti į keturis pagrindinius argumentus, kurie gali lemti netinkamą elgesį.

1. Pasitikėjimas, kad ši veikla neperžengia etikos ir teisės normų ribų.
2. Pasitikėjimas, kad ši veikla atitinka asmens ar organizacijos interesus ir kad iš asmens tikimasi tokių veiksmų.
3. Pasitikėjimas, kad veikla yra „saugi“, nes ji niekada nebus atskleista.
4. Pasitikėjimas tuo, kad jei ši veikla padės organizacijai, tada organizacija su vadovu elgsis nuolaidžiai ir netgi palankiai, gindama asmenį, kuris užsiima tokia veikla.

Vadovybė yra atsakinga už moralės kūrimą organizacijoje. Aukščiausio lygio vadovai turėtų būti atsakingi už lojalumo ribos nustatymą, susijusį su galima neteisėta organizacijos veikla. Kadangi ši riba (riba) krizės metu gali išnykti arba būti neryški, ji turi būti aiškiai apibrėžta. Vadovai turi teisę tikėtis iš darbuotojų lojalumo konkurencinėje aplinkoje, tačiau jie negali tikėtis lojalumo prieštaraudami įstatymams, moralei ar pačiai visuomenei.

Atsižvelgiant į tai, kad etikos ir teisės normos ne visada sutampa, patartina išskirti teisinė ir socialinė atsakomybė. Teisinė atsakomybė tiesiogiai susijusi su teisės aktų įgyvendinimu, o socialinę atsakomybę organizacija prisiima savo noru; dažnai posakis „socialinė atsakomybė“ vartojamas kalbant apie tuos įsipareigojimus, kuriuos organizacija ir jos nariai turi viršijant tuos įsipareigojimus, kuriuos prisiima pagal įstatymus.