Pavyzdinė galiojančios sutarties forma. Teisinė atmintis dėl perėjimo prie galiojančios sutarties švietimo įstaigose – Universiteto solidarumas

Ši sąvoka Rusijos darbo teisėje atsirado prieš penkerius metus, todėl negali būti vadinama nauja. Terminas pradėtas vartoti 2012 m. lapkričio 26 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimu Nr. 2190-r, kuriuo patvirtinta Valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo programa. Tiesą sakant, tai yra standartinė darbo sutartis, sudaryta pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnį, kuriame išsamiau išdėstytos kai kurios sąlygos, susijusios su:

• darbuotojo pareigos (darbo funkcija);
• darbo užmokesčio sąlygos ir socialinės paramos priemonės;
• darbo efektyvumo vertinimo kriterijai;
• skatinamųjų išmokų, priklausančių nuo darbo veiklos rezultatų, samprata.

Perėjimas prie naujos darbo apmokėjimo sistemos ugdymo įstaigoje turėtų užtikrinti deramą atlyginimų lygį mokytojams ir kitiems pedagogams. Todėl sutartyje jos dydis tiesiogiai priklauso nuo atliekamų darbų apimties, intensyvumo ir kokybės. Tuo pačiu vieno darbuotojo rodikliai yra glaudžiai susiję su visos švietimo organizacijos veiklos rodikliais. Perėjimas prie veiksmingos sutarties švietimo srityje turėtų būti laipsniškas, o paskutinis etapas baigsis 2019 m. Tai reiškia, kad iki kitų metų pabaigos visi mokytojai turėtų gauti skatinamąsias išmokas pagal jų darbo rezultatus.

Pirmieji žingsniai siekiant efektyvumo ir reguliavimo sistemos

Yra visas sąrašas norminių dokumentų, kurių reikia laikytis kuriant ir įgyvendinant veiksmingą sutartį, pavyzdžiui:

• Rusijos Federacijos prezidento 2012 05 07 dekretas Nr. 597;
• valstybinė programa „Švietimo plėtra“ 2013–2020 metams, patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. gegužės 15 d. dekretu Nr. 792-r;
• 2012-2018 metų darbo užmokesčio sistemos valstybinėse (savivaldybėse) įstaigose tobulinimo programa, patvirtinta 2012 m. lapkričio 26 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakymu Nr. 2190-r;
• 2013 m. balandžio 26 d. Rusijos darbo ministerijos įsakymas Nr. 167n;
• 2013 m. birželio 20 d. Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos raštas Nr. AP-1073/02 (švietimo įstaigų veiklos rodikliai).

Be to, taikomi pavaldžių valstybės, savivaldybių švietimo įstaigų konkretiems atvejams ir švietimo šakoms patvirtinti savivaldybių norminiai teisės aktai. Svarbu suprasti, kad bet kuri švietimo organizacija turi suderinti savo veiklą su naujomis sąlygomis, tai yra:

1. Pašalinkite skatinamuosius mokėjimus už neaiškius rezultatus. Todėl darbo sutartyse neturėtų būti neaiškių žodžių, tokių kaip „sąžiningas pareigų atlikimas“.
2. Negalvokite apie skatinamuosius mokėjimus, kurie iš tikrųjų yra garantuota atlyginimo dalis.
3. Organizacijoje įsteigtą darbo užmokesčio fondą padalinkite į dvi dalis: garantuotą (oficialus atlyginimas) ir skatinamąjį (mokėjimas už išskirtinius rezultatus).
4. Patvirtinti pedagogų veiklos rodiklius.

Norint įvykdyti paskutinę pastraipą, būtina taikyti Švietimo ministerijos rekomendacijas iš rašto Nr. AP-1073/02. Visų pirma, į veiksmingą sutartį su mokytoju gali būti įtraukti šie rodikliai:

Mokytojų veiksmai	Veiklos rodikliai
Užklasinių projektų su studentais įgyvendinimas (ekskursijos, nuotolinio mokymo projektai, būreliai ir sekcijos)	Organizuotų renginių, kuriuose dalyvauja ne mažiau kaip 5 studentai, skaičius
Sisteminių tyrimų organizavimas, mokinių individualių pasiekimų stebėjimas	Mokinių individualių pasiekimų aplanko tvarkymas ir stebėjimas
Mokinių individualių ugdymosi rezultatų dinamika (pagal kontrolės ir atestavimo rezultatus)	Teigiama dinamika; stabili dinamika optimaliame lygyje (virš 60%); neigiama dinamika
Bendrų renginių su mokinių tėvais organizavimas	Bendrai su tėvais rengiamų užsiėmimų skaičius
Mokinių dalyvavimas konkursuose, olimpiadose, konkursuose ir kt.	Dalyvių skaičius mokyklos, rajono, miesto, regiono, šalies lygiu
Dalyvavimas kolektyviniuose pedagoginiuose projektuose, moksliniame ir metodiniame darbe	Pasisakymai mokytojų tarybose, seminaruose, konferencijose, publikacijų skaičius ir kt.
Dalyvavimas kuriant ir įgyvendinant pagrindinę ugdymo programą	Dalyvavimas sekcijos, paprogramės kūrime, autorinio kurso kūrime
Sveikatą stiprinančios edukacinės erdvės įgyvendinimas	Kūno kultūros ir sveikatos bei sporto renginių skaičius, pastabų dėl SanPiN laikymosi nebuvimas
Darbas su vaikais iš nepasiturinčių šeimų	Mokiniai iš disfunkcinių šeimų, dalyvaujantys klasės, mokyklos socialiniame gyvenime, jų dalyvavimas konkursuose, konkursuose, olimpiadose
Švietimo infrastruktūros elementų kūrimas	Klasės įranga, skirta ugdymo kokybei gerinti

Konkrečių daiktų pasirinkimas priklauso nuo mokytojo kvalifikacijos, jo patirties ir veiklos krypties. Todėl atidžiau pažvelkime į veiksmingos sutarties su mokyklos mokytoju pavyzdį.

Veiksmingos sutarties struktūra ir funkcijos

Sudarant įprastą darbo sutartį darbuotojo pareigos tvirtinamos pareigybės aprašymu, o skatinamųjų išmokų sąlygos – organizacijos vietos norminiu aktu. Darbo ministerija rekomenduoja sudarant galiojančią sutartį neapsiriboti nurodymu dėl kompensacijų ir skatinamųjų išmokų, o įrašyti juos tiesiai į dokumentą kartu su darbo našumo kriterijais. Šie kriterijai turi būti vertinami balais, procentais ir pan. Svarbu atminti, kad perėjimas prie galiojančios mokymosi sutarties reiškia, kad darbuotojas gaus garantuotą tik pareiginį atlyginimą (įkainį), o visos kitos skatinamosios išmokos bus kaupiamos tik jeigu jo darbas atitinka priimtą ugdymo įstaigoje – darbo našumo rodiklius.

Dokumento struktūra atrodys taip:

1. Darbo vieta. Jei mokytojas dirba filiale, atstovybėje ar kitame atskirame padalinyje, turi būti įrašomas ir pagrindinės įstaigos adresas, ir padalinio pavadinimas su jo buvimo vieta.
2. Darbo funkcija (nurodant kvalifikaciją, pareigas ir specialybę).
3. Mokėjimo sąlygos.
4. Darbo ir poilsio režimas.
5. Kasmetinių mokamų atostogų trukmė.
6. Socialinės paramos priemonės.
7. Kitos sąlygos dėl švietimo organizacijos darbo specifikos.

Darbo funkcija

Pagrindinė problema rengiant tokį dokumentą yra susijusi su išmatuojamų veiklos rodiklių apibrėžimu. Šiuos rodiklius reikia atidžiai apsvarstyti ir, jei įmanoma, išbandyti. Dokumento tekste būtina tiesiogiai nurodyti darbo pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis), taip pat darbo reikalavimų sistemą, kylančią iš pačios įstaigos veiklos reikalavimų. Visos darbo pareigos taip pat turi atitikti patvirtintą šios profesijos profesinį standartą. Tai gali atrodyti maždaug taip:

Atlyginimas

Darbo režimas ir socialinė parama

Be kita ko, EK būtinai turi nurodyti mokytojui garantuojamas socialinės paramos priemones. Paprastai mes kalbame apie privalomąjį draudimą, numatytą Rusijos Federacijos teisės aktuose. Tačiau jei organizacija teikia papildomą socialinę apsaugą, tai taip pat reikia nurodyti. EK būtina nustatyti darbo dienos trukmę, savaites, sąlygas dirbti savaitgaliais ir garantuotas kasmetines mokamas atostogas.

Galiojančios sutarties ar papildomo susitarimo sudarymas

Įforminti švietimo srities darbuotojų darbo santykius galite pagal naujas taisykles:

• tiesiogiai įdarbinimo metu;
• papildomo susitarimo forma su tais darbuotojais, kurie jau turi darbo santykių su organizacija.

Perėjimas prie galiojančios sutarties su mokytoju ir su juo susiję darbo sutarties pakeitimai atliekami Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje nustatyta tvarka. Šis straipsnis leidžia keisti darbo sutarties sąlygas, susijusias su organizaciniais klausimais, darbdavio sprendimu vienašališkai. Tačiau kiekvieną darbuotoją būtina įspėti raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki registracijos. Jei mokytojas atsisako toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbo santykiai su juo gali būti nutraukti pagal DK 7 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77. Tokiu atveju turi būti išmokėta dviejų savaičių išeitinė kompensacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str.).

Dar visai neseniai vidaus teisės aktuose nebuvo ne tik galiojančios sutarties pavyzdžio, bet ir pačios tokios priemonės koncepcijos. Tačiau priėmus Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybinėse (savivaldybėse) įstaigose 2012–2018 m. programą, patvirtintą Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. dekretu N 2190-r, šis mechanizmas buitinėje praktikoje atsirado darbo santykių formalizavimas.

Galiojanti darbo sutartis

Rusijos Federacijos Vyriausybė savo dekretu apibrėžė galiojančią sutartį kaip darbo sutartį, kuri turi konkrečius ir suprantamus atskiro darbuotojo darbo vertinimo kriterijus, kad būtų sukauptos skatinamosios išmokos.

Reikėtų nepamiršti, kad perėjimas prie tokio tipo teisinių santykių su darbuotojais registravimo turi būti atliekamas griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų.

Be to, šiuo metu galiojantys vidaus teisės aktai leidžia į galiojančias sutartis perkelti tik valstybės ir savivaldybių organizacijų darbuotojus.

Privačių įmonių darbuotojai negali būti perkelti į šią santykių registravimo formą.

Kiekvienas darbdavys, įvesdamas tokio tipo susitarimą, turi atlikti šiuos veiksmus:

• konkrečiai apibrėžti kiekvieno įmonės darbuotojo pareigas ir funkcijas;
• parengti darbo veiklos efektyvumo vertinimo kriterijus;
• susitarti ne tik dėl apmokėjimo, bet ir paskatų;
• gauti darbuotojo sutikimą pereiti prie naujos rūšies darbo sutarties.

Apytikslis galiojančios sutarties (darbo sutarties) pavyzdys patvirtintas aukščiau nurodytu Rusijos Vyriausybės įsakymu. Jo formą galima gauti naudojant teisinių nuorodų sistemą „Consultant Plus“ arba atsisiųsti iš Rusijos Federacijos institucijų svetainių.

Svarbu atsiminti, kad galutinis tikslas perkeliant darbuotojus į efektyvią darbo užmokesčio sistemą yra pasiekti pusiausvyrą tarp pajamų dydžio ir darbuotojo atliekamų funkcijų sudėtingumo.

Sutartis galioja po 2018 m

Šiuo metu efektyvaus požiūrio į valstybės tarnautojų darbo apmokėjimą taikymo pabaigos data yra 2018 m.

Tačiau Rusijos Federacijos Vyriausybė nenurodė savo programos nutraukimo po tokios datos.

2017 metų laikotarpiui planuojama išanalizuoti iniciatyvos įgyvendinimą ir parengti rekomendacijas dėl tolesnio jos panaudojimo.

Atsižvelgiant į iškeltus tikslus, galima daryti prielaidą, kad net ir po 2018 metų galiojančios sutarties institutas neišnyks iš šalies tarnautojų registravimo į darbą praktikos.

Galiojanti darbo sutartis: pavyzdys

Pabrėžtina, kad Rusijos Federacijos Vyriausybė patvirtino tik apytikslę galiojančio darbo sutarties formą.

Kiekviena valstybės ir savivaldybės struktūra turi teisę parengti savo tokio dokumento variantą, kuriuo darbuotojai perkeliami į efektyvų darbo apmokėjimo būdą.

Tačiau, atsižvelgiant į santykinį tokio įrankio naujumą, tikslinga naudoti sukurtą formą.

Darbdavys, įvesdamas nurodytą darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, privalo taikyti šias naujų santykių registravimo rūšis:

• pradinio darbo metu - sudaryti atitinkamą sutartį;
• norint perkelti esamus darbuotojus, būtina pasitelkti papildomų susitarimų prie esamų sutarčių pagalbą.

Šio algoritmo nepaisymas neleis jums teisingai perkelti darbuotojų į veiksmingą darbo užmokesčio sistemą. Naujos sąlygos atitinkamiems darbuotojams tiesiog negalios.

Galiojančios sutarties pavyzdys

Teisinė atmintis dėl perėjimo prie galiojančios sutarties švietimo įstaigose

Skelbiame kolegos, psichologijos mokslų kandidato, Rusijos nacionalinio mokslinio tyrimo medicinos universiteto PPO darbuotojų profesinės sąjungos komiteto pirmininko pavaduotojo straipsnį. N.I. Pirogovas ir mūsų profesinės sąjungos Centrinės tarybos narė Julija Vladimirovna Čebakova iš naujosios aantroji skiltis: „Vienas žmogus plius įstatymas – jau dauguma“ (Calvin Coolidge), skirta teisiniams švietimo sistemos klausimams.

Teisinė atmintis dėl perėjimo prie galiojančios sutarties švietimo įstaigose

Veiksmingos sutarties įvedimas visose valstybės (savivaldybių) aprūpinimo srityse valdžios deklaruojamas kaip darbo užmokesčio sistemos optimizavimo būdas, kurio tikslas – didinti darbo užmokestį ir paslaugų kokybę viešajame sektoriuje. Galiojančios sutarties švietimo srityje reguliavimo sistema yra apibrėžta šiais teisiniais dokumentais:

• 1. Rusijos Federacijos prezidento 2012 m. gegužės 7 d. dekretas Nr. 597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“;
• 2. Rusijos Federacijos valstybinė programa „Švietimo plėtra“ 2013-2020 metams, patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. gegužės 15 d. įsakymu Nr. 792-r;
• 3. Patvirtinta Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybių) įstaigose 2012 - 2018 metams programa. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas, 2011 m. 2012 Nr.2190-r;
• 4. Rusijos darbo ministerijos 2013 m. balandžio 26 d. įsakymas Nr. 167n „Dėl rekomendacijų dėl darbo santykių įforminimo su valstybės (savivaldybės) įstaigos darbuotoju įvedant galiojančią sutartį patvirtinimo“;
• 5. Rusijos švietimo ir mokslo ministerijos 2013 m. rugsėjo 12 d. raštas Nr. NT-883/17 „Dėl 2012 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo Nr. 273-FZ „Dėl“ 108 straipsnio 11 dalies įgyvendinimo. Švietimas Rusijos Federacijoje“.
• 6. Savivaldybių patvirtinti pavaldžių valstybės, savivaldybių švietimo įstaigų veiklos efektyvumo rodikliai.

Pati veiksmingos sutarties idėja iš tiesų gali tapti pagrindu diegti diferencijuotą požiūrį į atliekamą darbo funkciją ir paskatinti mokytojų darbo kokybės gerinimą. Manau, kad daugelis jau yra pasirengę priekaištauti Dmitrijui Livanovui apgailėtino rūpesčio dėl mokytojų profesinės gerovės veidmainystės ir nuspręsti, kad net jei idėja bus gera, mūsų šalyje ji virs manipuliavimo ir pavergimo mokytoju būdu. , ir dėl to bus kaltos įvairių lygių valdžios institucijos. Iš dalies su tuo galima sutikti: universiteto vadovybė tikrai stengsis pasinaudoti galiojančia sutartimi kaip galimybe pabloginti darbuotojų darbo sąlygas ir taupyti biudžetą. Tačiau tai galima padaryti tik tuomet, jei patys leisime teisės sistemai veikti prieš mus. Šiame straipsnyje pateiksiu pagrindines teisines nuostatas, susijusias su perėjimu prie galiojančios sutarties, taip pat nurodysiu pavojus, kurie gali laukti dėstytojų perėjimo prie galiojančios sutarties Rusijos nacionaliniame mokslinių tyrimų medicinos universitete pavyzdžiu. . N.I. Pirogovas.

Ką gali ir turėtų daryti profesinė sąjunga?

Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybinėse (savivaldybėse) įstaigose 2012 - 2018 m. programoje, patvirtintoje Rusijos Federacijos Vyriausybės 2011-11-26 įsakymu. 2012 Nr.2190-r pateiktas galiojančios sutarties apibrėžimas:

« Galiojanti sutartis suprantama kaip darbo sutartis su darbuotoju, kurioje nurodytos jo darbo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, veiklos rodikliai ir skatinamųjų išmokų skyrimo efektyvumo vertinimo kriterijai, priklausantys nuo darbo rezultatų ir teikiamų valstybės (savivaldybės) paslaugų kokybės. , taip pat socialinės paramos priemones.».

Taigi įsigaliojusi sutartis nėra nauja darbo sutarties teisinė forma, o apima pakeitimus, susijusius tik su darbo užmokesčiu ir jo mokėjimo sąlygomis.

Veiksmingoje sutartyje turėtų būti paaiškinta ir nurodyta:

• 1) darbo funkcija;
• 2) veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai;
• 3) skatinamųjų išmokų dydis ir sąlygos, nustatomi atsižvelgiant į rekomenduojamus rodiklius.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, " darbo užmokesčio sistemas nustatančias vietines nuostatas priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę“. Tai reiškia, kad veiklos kriterijai, kuriais remiantis nustatoma skatinamoji darbo užmokesčio dalis, turi būti rengiami atsižvelgiant į profesinės sąjungos nuomonę.

Profesinė sąjunga, kaip renkamas darbuotojų organas, turi teikti savo pasiūlymus dėl veiklos vertinimo rodiklių. Tie. darbdavys šiuos kriterijus nustato ne vienas, o kartu su renkamu darbuotojų organu. Žinoma, profesinės sąjungos, su kuria rektorius sudarė kolektyvinę sutartį (profesinės sąjungos, kurioje dirba ne mažiau kaip pusė įstaigos darbuotojų), profesinės sąjungos komiteto pirmininkas turi įstatyminę teisę pasirašyti vietos norminį aktą dėl skatinimo. mokėjimų. Praktiškai tai yra FNPR-vskie, dažnai „kišeninės“ profesinės sąjungos. Tačiau net ir nedidelė universitete veikianti nepriklausoma profesinių sąjungų organizacija gali ir turėtų stengtis savo pasiūlymus dėl susitarimo teikti pagrindinei profesinei sąjungai arba tiesiogiai rektoriui. Jau dabar yra verslo taktikos ir paties veiklos vertinimo rodiklių turinio klausimas, apie kurį būtų galima parašyti atskirą straipsnį.

Ką gali padaryti darbuotojas?

Remiantis Rusijos darbo ministerijos 2013 m. balandžio 26 d. įsakymo Nr. 167n 5 punktu, rekomenduojama pereiti prie galiojančios sutarties sudarant papildomą susitarimą prie darbo sutarties pagal 2013 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis – šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimais. Vadovaujantis šio straipsnio 2 dalimi, „darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus darbo sutarties šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat apie priežastis, dėl kurių jos gali būti pakeistos. prireikė tokių pakeitimų, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip“. Tie. likus dviem mėnesiams iki planuojamo perėjimo prie galiojančios sutarties darbuotojas turi gauti pranešimą apie atitinkamus darbo apmokėjimo sąlygų pasikeitimus. Darbuotojas per du mėnesius turės priimti sprendimą; per šį laiką jis turi susipažinti su darbo efektyvumo vertinimo kriterijais, skatinamųjų išmokų kaupimo sąlygomis ir dydžiais.

Darbuotojas turi teisę neduoti sutikimo pereiti prie galiojančios sutarties prieš susipažindamas su naujomis darbo apmokėjimo sąlygomis. Nauja papildoma sutartis pasirašoma vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 str. ir daroma prielaida, kad „šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, leidžiamas tik darbo sutarties šalių susitarimu“. Darbdavys negali perkelti darbuotojo be jo sutikimo sudaryti galiojančią sutartį, o perkeliant pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsniu, „sutartyse, darbo sutartyse negali būti sąlygų, kurios apriboja darbuotojų teises ar sumažina garantijų lygį, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų. Jeigu tokios sąlygos yra numatytos kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar darbo sutartyje, tada jos netaikytinos. Tie. pereidamas prie galiojančios sutarties, darbdavys turi laikytis darbuotojų perkėlimo tvarkos pagal Rusijos darbo ministerijos parengtas rekomendacijas, taip pat nesumažinti darbuotojų garantijų lygio, palyginti su ankstesnėmis darbo užmokesčio sąlygomis.

Neįvykdžius visų šių sąlygų, darbuotojo atleidimas iš darbo, jei jis nesutinka pereiti prie galiojančios sutarties, bus neteisėtas. Pats klausimas dėl darbuotojo atleidimo iš darbo leistinumo, jei jis nesutinka pereiti prie galiojančios sutarties (pasirašyti atitinkamą papildomą susitarimą prie darbo sutarties), teisine prasme lieka neaiškus. Viena vertus, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, „jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą, tiek atitinkamą darbą). darbuotojo kvalifikaciją, ir laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą)“, ir „neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 1 dalies 7 punktą. str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis - darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo. Kita vertus, Rusijos darbo ministerija savo rekomendacijose nurodo str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., pereinant prie galiojančios sutarties, tačiau nesiūlo darbdaviui procedūros, kurios turėtų laikytis, jei darbuotojas atsisako sutikti su naujomis darbo užmokesčio sąlygomis. Taip pat str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis nenurodo viso darbo sąlygų, kurios turėtų būti klasifikuojamos kaip organizacinės ar technologinės, sąrašo, todėl klausimas, ar darbo užmokesčio sistemos pakeitimai atitinka šias sąlygas, lieka atviras.

Kokių „spąstų“ galima tikėtis iš darbdavio pereinant prie galiojančios sutarties?

Iliustruosiu galimus pavojus perėjimo prie veiksmingos sutarties RNIMU pavyzdžiu. N.I. Pirogovas, padaręs daugybę teisės pažeidimų.

1. Paskubėk – tikrai susigadinsi.

Vadovaujantis Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybių) įstaigose 2012 - 2018 metų programa, patvirtinta. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas, 2011 m. 2012 Nr.2190-r, darbo sutarčių sudarymo su darbuotojais darbai, susiję su galiojančios sutarties įvedimu, numatomi baigti trečiajame etape, apimančiame 2016-2018 m. Rektoriaus A.G noras. Kamkin pervesti darbuotojus į galiojančią sutartį nuo 2015-01-01, t.y. likus bent metams iki terminų, ko gero, ir nustatė visus vėlesnius pažeidimus. Taigi Rusijos darbo ministerijos 2013 m. balandžio 26 d. įsakymo Nr. 167n 5 punkte nurodyta, kad rekomenduojama prie darbo sutarties sudaryti papildomą susitarimą, kaip rodiklius ir kriterijus, pagal kuriuos vertinamas Rusijos Federacijos darbo ministerijos darbuotojų darbo efektyvumas. skatinamųjų išmokų dydžiui ir vykdymo sąlygoms nustatyti.

RNIMU juos. N.I. Pirogovo, dėstytojai pranešimus apie perėjimą prie galiojančios sutarties gavo dar 2014 m. spalio viduryje, kai nebuvo darbo efektyvumo vertinimo kriterijų. Be to, nors pranešimų pateikimo terminas buvo 2014 m. gruodžio 15 d., žodiniais nurodymais terminas buvo sutrumpintas iki 2014 m. lapkričio 1 d. Nes įspėjime gana ultimatuliai buvo nurodyta, kad nesutikus ar neatsakius darbuotojas bus atleistas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., mano buvę kolegos klusniai įvykdė žodinį įsakymą. Beje, atleidimas iš darbo dėl neatsakymo yra neteisėtas, nes. pranešimas iš esmės funkcionaliai tarnauja informavimo tikslui.

2. Įsitikinkite, kad darbdavys „nevilko“ darbo sutarties skubos pakeitimo.

Taigi RNIMU juos. N.I. Pirogovas rektorius A.G. Kamkinas savavališkai pakeitė darbo sutarčių terminus tiems darbuotojams, kurie vasarą praėjo kitą konkursinę atranką pareigoms užimti. Vietoj neterminuotų sutarčių su privalomu konkurso praėjimu kartą per 5 metus pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsniu, sutartys buvo pradėtos sudaryti 1 metams.

Savo pristatyme (28 skaidrė) oficialioje svetainėje rektorius Kamkinas tai paaiškino visų dėstytojų perėjimu nuo 2015 m. prie galiojančios sutarties, kuri visiškai nepagrįsta įstatymu. BET " dekanų komisija, kurią sudaro trys žinomi Rusijos Federacijos ir du Europos Sąjungos mokslininkai, įvertins, ką kiekvienas darbuotojas ten sukaupė per metus.».

Beje, nuo 2015 metų sausio 1 d., t.y. tai beveik vakar ir, kaip įprasta pas mus, Naujųjų metų išvakarėse, 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis neteko galios. Dabar vietoj konkurso bus vykdoma atestacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnio 10 dalis), kuri mokytojams, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis, taip pat vyks kartą per 5 metus. Todėl Rusijos Federacijos darbo kodeksas nežino, apie kokį komisijos reglamentą Kamkinas vėl kalbėjo.

Apskritai pagal 2014 m. gruodžio 22 d. federalinį įstatymą N 443-FZ Rusijos Federacijos darbo kodekso 52 skyrius apie dėstytojų darbo reguliavimo ypatumus buvo reikšmingai pakeistas, kurį išsamiai aptarsiu kitas leidinys. Grįžtant prie galiojančios sutarties temos, pasirašant papildomą susitarimą prie darbo sutarties pereinant prie galiojančios sutarties, atkreipkite dėmesį, kad pakeitimai susiję tik su darbo apmokėjimo sistema. Jei darbo sutartis su jumis buvo sudaryta neterminuotam laikui, įsitikinkite, kad darbdavys, kilus „efektyviam triukšmui“, nesudarė sutarties skubos – tai sumažins jūsų, kaip darbuotojų, garantijas.

3. Veiklos kriterijai, kurių nepasirinkote, gali kainuoti skatinamuosius mokėjimus.

Taigi jūsų darbo sutartyse yra informacija apie bazinį atlyginimą ir skatinamąsias išmokas. Pereinant prie efektyvios sutarties, garantuojama, kad gausite tik bazinę atlyginimo dalį, o skatinamosios išmokos bus kaupiamos, jei jūsų darbas atitiks mokymo įstaigoje priimtus darbo efektyvumo rodiklius. Štai juos RNIMU rektorius. N.I. Pirogova A.G. Kamkinas, kaip įprasta, efektyvumo vertinimo kriterijus tiesiog paskelbė oficialioje svetainėje, nesupažindindamas darbuotojų su jais prieš parašą, o papildomų susitarimų iki Naujųjų metų dar nepasirašyta, nepaisant termino pereiti prie galiojančios sutarties nuo sausio mėn. 1 pranešimuose nurodyta 2015 m. Bet, pavyzdžiui, keli privalomi mokytojo mokymo ir metodinio darbo efektyvumo vertinimo kriterijai:

• UMO rekomenduojamas vadovėlis rusų kalba su ISBN indeksu ir Rusijoje priimtomis rodyklėmis, su Rusijos Federacijos vadovo pratarme ir dviem paskelbtomis apžvalgomis, iš kurių viena – iš ES, JAV, Kanados vadovų.
• Multimedijos vadovėlis rusų kalba, kuris yra vienas iš UMO rekomenduojamos disciplinos skyrių (modulių), su krypties vadovo iš Rusijos Federacijos pratarme ir dviem paskelbtomis apžvalgomis, iš kurių viena yra iš ES vadovų. , JAV, Kanadoje.

Ir tada visi kriterijai vienaip ar kitaip yra skirti užsienio „lyderių“ apžvalgoms, ypač kalbant apie tiriamojo darbo efektyvumo rodiklius. O tarptautinio universiteto statusas, kurio rektorius Kamkinas gali ir nežinoti, visiškai nepanaikina Rusijos Federacijos įstatymų, t. Darbo kodeksas. Mažai tikėtina, kad dėl šių kriterijų buvo susitarta su išrinktu darbininkų organu ir mažai tikėtina, kad projekte į darbuotojų nuomonę buvo net neva buvo atsižvelgta. Nežinoma ir kiekvieno kriterijaus „kaina“, o tai ne tik prieštarauja Rusijos Vyriausybės įsakymu patvirtintos Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybinėse (savivaldybėse) įstaigose 2012–2018 m. Federacija lapkričio 26 d. 2190-r, bet taip pat neapima jokio skaidraus skatinamųjų išmokų mechanizmo.

Dėl to buvę kolegos sutiko su galiojančia sutartimi, kurios efektyvumo vertinimo kriterijai yra sunkiai pasiekiami, todėl labai tikėtina, kad jie neteks dalies anksčiau jiems garantuotų skatinamųjų išmokų, o atlyginimai dažniausiai mažėja priešingai vyriausybės ir prezidentės užsibrėžtiems tikslams. Be to, juos kasmet dėl ​​nesuprantamų priežasčių vertins nesuprantama komisija. Tai pavyzdys, kaip darbuotojai gali sumažinti savo darbo garantijų lygį nesinaudodami teisėmis (kaip teisingai pažymėjo Dmitrijus Livanovas – „socialinės sutarties“ teisėmis), kurias jiems suteikia Rusijos Federacijos teisės aktų sistema.

Kol svetainės teisinis forumas nepradės savo darbo, visus papildomus klausimus galite užduoti komentaruose.

Reformos švietimo srityje – aktyvių diskusijų tema. Tarp populiarių įstatymų leidėjo veiklų, susijusių su šia pramone, galima paminėti galiojančių darbo sutarčių sudarymo instituto įvedimą. Švietimo sferai tokia iniciatyva gana neįprasta – daugiausia dėl to, kad mokyklos mokytojų darbą neva vertinama pagal tam tikrus objektyvius kriterijus. Kas yra veiksminga sutartis? Kaip sunku gali būti tai įgyvendinti rusiškose mokyklose?

Akcentas ugdymo kokybei

Pagrindiniai Rusijos įstatymų leidėjų, sugalvojusių tokį terminą kaip „veiksminga švietimo sutartis“, skelbti tikslai – didinti pedagogų pajamų lygį, taip pat gerinti dalykų mokymo mokyklose kokybę. Tuo pačiu metu, daugelio ekspertų nuomone, valdžia nusprendė sutelkti dėmesį į antrąjį tikslą, nes per pastaruosius kelerius metus mokytojų pajamos apskritai augo. Lygiai taip pat, kaip ypač pagerėjo įstaigų infrastruktūra – dėl biudžeto finansavimo augimo. Dabar, kaip tikriausiai mano įstatymų leidėjas, reikia padidinti mokymo efektyvumą.

Veiksmingos sutarties esmė

Pagrindinė idėja, kurios įgyvendinimui švietime atsirado veiksminga sutartis, – ekonominius rodiklius (tai yra mokytojo atlyginimą) susieti su jo atliekamo darbo kokybės kriterijais. Kalbama apie darbo sutarties sudarymą su atitinkama struktūra ir sąlygomis, kurios būtų skaidrios ir suprantamos kiekvienam mokytojui.

Naujos praktikos įgyvendinimo raida

Pirmą kartą mintis, kad prasminga mokytojo atlyginimą priklausyti nuo jo darbo kokybės, plačiajai visuomenei pasirodė 2000-ųjų pabaigoje. 2012 metais buvo pradėtas įgyvendinti vienas pirmųjų programos etapų, kurio pagrindiniai principai buvo suformuoti Prezidentės dekrete „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“.

Pirma, buvo sukurta tikslinė veikla, visų pirma vadovaujančias pareigas užimantiems mokyklų darbuotojams. Šiame etape švietimo įstaigose rengiama galiojančių sutarčių struktūra, atsižvelgiant į visų specialistų darbo funkcijų atlikimo specifiką. Trečiajame programos įgyvendinimo etape daroma prielaida, kad galiojanti mokytojo sutartis bus masiškai įdiegta į darbo praktiką. Tikslinė šios užduoties atlikimo data – 2018 m. Kai kuriuose Rusijos regionuose mokyklose ir kitose švietimo sferose pradėti kurti „kelių žemėlapiai“, atspindintys perėjimo prie naujų standartų procesą. Remiantis jais, bus diegiama efektyvios sutarties švietimo srityje sistema.

Teisėkūros aspektas

Tačiau termino „galiojanti sutartis“ Rusijos teisės aktuose vis dar nėra. Jis randamas žiniasklaidoje, kai kuriose departamentų rekomendacijose, tačiau kaip toks dar nėra fiksuotas federalinių teisės aktų lygmeniu. Taigi, kai kurių ekspertų nuomone, tokio reiškinio, kaip galiojančios sutarties ugdyme, prasmė yra susisteminant darbo sutartį (kurios turinį savo ruožtu reglamentuoja atitinkamas kodeksas) taip, kad, remiantis jos tekstu aišku, koks yra mokytojų atlyginimų ir mokymo kokybės santykis.

Iniciatyvos esmė

Bet jei įstatyme nenurodyta, kas yra veiksminga sutartis švietime, tai kokie galimi jos požymiai, remiantis aukščiau aptartos programos iniciatyvos pobūdžiu? Specialistai mano, kad išskirtinę darbo sutarčių specifiką pagal naująją sistemą galima apibūdinti šiais bruožais.

• Pirma, kiekviena švietimo įstaiga turėtų turėti gaires dėl veiklos tikslų valstybės uždavinio lygmeniu (kuris yra suformuluotas teisinga ir konkrečiai institucijai suprantama forma) aukštesnės institucijos.
• Antra, veiksmingos sutarties forma švietimo srityje turi būti sudaryta logiškai ir struktūriškai, kiek tai būtina. Kad kiekvienas mokytojas matytų, kokie kriterijai būdingi jo veiklos dalykui ir kokių standartų jis turėtų laikytis ugdymo procese. Programai pritaikytos naujos darbo sutartys turėtų visapusiškai atspindėti mokyklos darbuotojo pareigas, jo darbo vertinimo ir apmokėjimo kriterijus.
• Trečia, mokyklos turi turėti išteklių, reikalingų užtikrinti, kad mokytojai atliktų reikiamą darbo kokybę. Tai yra, jei kalbame apie giluminį geografijos mokymąsi, tada klasėse turėtų būti pateikti atitinkami žemėlapiai arba prieinami atitinkamos kokybės elektroniniai ištekliai. Jei reikia studijuoti literatūrą retų kūrinių pavyzdžiu, tai tokios knygos turėtų būti mokyklos bibliotekoje.

lūkesčius

Ko iš tikrųjų tikisi įstatymų leidėjas, įvesdamas efektyvią darbo sutartį švietime? Kai kurių ekspertų nuomone, valdžios tikslai gali būti susiję ne tik su darbo užmokesčio efektyvumo didinimu, bet ir su tuo, kad jis būtų ypač patrauklus, ypač jauniems specialistams. Kas nori matyti perspektyvas renkantis tam tikrą veiklos sritį.

Veiksminga darbo sutartis, jei ji yra tinkamai sudaryta ir, svarbiausia, įrodyta, kad jos efektyvumas yra įrodytas, gali atlikti teigiamą vaidmenį pritraukiant perspektyvių specialistų dėmesį.

Pagrindinės problemos

Praktiniam perėjimui prie švietimo kokybės ir mokyklų darbuotojų atlyginimų koreliacijos sistemos gali trukdyti mokytojų darbo vertinimo metodų standartizavimo trūkumas. Veiksmingos sutarties švietimo srityje kriterijai paprastai yra gana pagrindiniai. Darbo užmokesčio normos, daugelio ekspertų teigimu, net ir dabar kartais nustatomos ne visai objektyviai. Yra precedentų, kai nevienodą profesinį išsilavinimą turintys mokytojai gauna vienodą atlyginimą. Arba labai skiriasi su atitinkama kvalifikacija.

Veiksmingos sutarties švietimo srityje kriterijai nėra vienintelis probleminis inovacijų aspektas. Faktas yra tai, kad ne visi mokytojai patys nori pokyčių. Net ir tiems, kuriems dėl šališkų vertinimų atlyginimas gali būti mažesnis nei galėtų. Esmė ta, kad jie mano, kad mokytojo profesija nėra iš tų, kurioms taikomas koks nors matavimas racionaliais vienetais ar kitais kriterijais, susijusiais su rodikliais. Daug, mokyklos mokytojų nuomone, mokiniams suteikiama už pagrindinio pamokų konteksto ribų – tokie dalykai kaip dėmesys, ugdymas, dalijimasis patirtimi sprendžiant kai kurias problemas. Veiksminga švietimo sutartis negali būti atsakinga už tai.

Kita galimų problemų diegiant inovacijas grupė – rizikos, susijusios su pertekline biurokratija. Faktas yra tas, kad įgyvendindami mokytojų perkėlimo į galiojančią sutartį programą, pirmiausia kalbame apie biudžeto finansavimo paskirstymą. Tikėtina, kad Švietimo ministerijai pavaldžios ir savivaldybių sektorinės struktūros norės stebėti lėšų panaudojimo iš iždo efektyvumą. Greičiausiai tai lydės poreikis parengti daugybę ataskaitinių dokumentų – ir tai tikriausiai padarys patys mokytojai. Greičiausiai darbo valandomis. Ir gali pasirodyti, kad mokytojas gali būti labiau motyvuotas parašyti gražų pranešimą, nei gerai pasiruošti pamokai.

Metodiniai nurodymai

Aukščiau jau minėjome, kad standartizuoti (priimti federalinių įstatymų lygiu) kriterijai, kurie turėtų būti įtraukti į darbo sutartis, dar nebuvo sukurti. Yra tik rekomenduojamos metodinės gairės. Išvardinkime kai kuriuos iš jų.

1. Veiksmingos sutarties forma švietime turėtų būti sudaryta taip, kad darbo kokybės rodikliai iš esmės būtų tarpusavyje subalansuoti. Tai yra, nepageidautina rengiant atitinkamus kriterijus akcentuoti kai kuriuos konkrečius kriterijus. Nes mokytojas, gilindamasis į darbą, kurio tikslas yra juos įvykdyti, gali netekti iš akių kitų svarbių užduočių. Pagrindiniai veiklos kriterijai turėtų būti sukurti atsižvelgiant į jų vienodą svarbą.

2. Veiklos rodikliai turi būti konkretūs, o ne abstraktūs. Tai nebūtinai kai kurie skaičiai – be to, ne visada patartina per daug pasinerti į kiekybines charakteristikas, kaip mano kai kurie ekspertai. Tai neturėtų būti veiklos rodiklis, pavyzdžiui, pažymių „puikūs“ skaičius per ketvirtį. Mokytojas, jei nori, gali įdėti jų tiek, kiek jam patinka. Tačiau kriterijai turi būti suformuluoti taip, kad nuo to, kad mokytojas atlieka tokį ir tokį darbą, jis vienareikšmiškai būtų vertinamas kaip efektyvus. Pavyzdžiui, tai gali būti darbas, skirtas užtikrinti, kad būtų atlikti namų darbai literatūroje. Veiksmingumo kriterijus - kaip pasirinktis, dviviečių nebuvimas už nebaigtus namų darbus dienynuose.

3. Kokybės rodiklių patikra. Tai yra, jie, kaip ir atitinkami kriterijai, turi būti tokio pobūdžio, kad mokyklos vadovybė vienareikšmiškai nustatytų jų patikimumą. Pavyzdžiui, ne pats geriausias kokybės rodiklis yra pamokų vedimas draugiškoje atmosferoje, tačiau gana priimtinas psichofizinės iškrovos metodų naudojimas pamokų pabaigoje 3 kartus per savaitę.

Tarp ekspertų yra du požiūriai, atspindintys požiūrį į akcentų išdėstymą rengiant nagrinėjamus kriterijus. Vadovaujantis pirmuoju, mokykla į kokybės parametrų apibrėžimą turėtų žiūrėti kuo lokaliau, atsižvelgdama į konkrečiai ugdymo įstaigai pavestų užduočių specifiką. Kitas požiūris leidžia teigti, kad per didelė lokalizacija pirmiausia apsunkins bendravimą su tikrinimo įstaigomis, dėl to pati biurokratijos rizika gali tik padidėti – skyriai tokioms mokymo įstaigoms skirs daugiau dėmesio. Todėl gali būti prasminga vadovautis valstybinių ir savivaldybių mokyklų steigėjų lygmeniu nustatytais standartais.

Galiojančios sutarties sudarymas

Pabandykime ištirti tokio elemento kaip veiksmingos švietimo sutarties praktinio įvedimo į mokyklos darbo eigą niuansus. Mėginio pildymas turi atitikti Darbo kodekso kriterijus, nes samdyti darbuotojus nuolatiniam darbui galima išimtinai laikantis sutarčių Rusijos Federacijos darbo kodekso normų. Kitas niuansas, kuriame turėtų būti veiksminga švietimo sutartis, kurios pavyzdys bus pildomas mokykloje, iš tikrųjų yra kriterijai. Kai kurios griežtos teisinės gairės, kaip minėjome aukščiau, čia nepateiktos. Tačiau galime remtis keletu metodinių rekomendacijų, pagrįstų Švietimo ministerijos departamentų raštais.

Taigi efektyvios sutarties įgyvendinimas švietime, kurio pavyzdį šiuo metu tiriame, turėtų apimti kokybės rodiklius, taip pat kriterijus, pagal kuriuos vertinama mokyklos darbuotojo darbo atitiktis užsibrėžtiems tikslams. Dokumentavimo požiūriu atitinkamų parametrų šaltiniai gali atrodyti kaip darbo sutarties priedas.

Paimkime variantą, kai užduotis yra nustatyti vadovaujančių specialistų darbo efektyvumą, nes atitinkami iki šiol buvo sukurti ne tik teoriškai, bet ir praktiškai įgyvendinami daugelyje Rusijos mokyklų kaip pirmojo etapo dalis. programos. Beveik visų Rusijos mokyklų direktoriai žino, kas yra veiksminga švietimo sutartis, nes jie jau yra ją pasirašę. Jie turi realią patirtį įgyvendinant pagrindinius kokybės parametrus. Savo ruožtu, jei mums reikės sudaryti veiksmingą mokymo sutartį, pritaikytą mokytojo pareigoms, tokios pavyzdyje bus per daug teorinių formuluočių.

Kokybės kriterijai

Tarp kokybės rodiklių, išdėstytų Švietimo ir mokslo ministerijos raštuose, parengtuose mokyklų vadovams, galima išskirti šiuos.

Pirma, tai ugdymo įstaigos veiklos atitikimas atitinkamiems teisės aktams. Kokiais kriterijais galima vadovautis vertinant atitinkamą rodiklį? Ministerija atkreipia dėmesį į šiuos dalykus:

Priežiūros institucijų nurodymų nebuvimas (arba dinamikos sumažėjimas);

Jokių tikrinimo institucijų skundų nėra;

valstybės arba visiškai įvykdytas;

Antra, tai tėvų ir pačių mokinių pasitenkinimas mokyklos teikiamų ugdymo paslaugų kokybe. Kriterijai:

Mokinių ir tėvų, kurie metų ar ketvirčio pabaigoje teigiamai įvertino mokyklos veiklą (remiantis, pavyzdžiui, anoniminių apklausų duomenimis), procentas;

Jokių nusiskundimų susirinkimuose.

Trečia, tai gali būti mokymo įstaigos informacinis atvirumas. Kriterijai:

Mokyklos interneto svetainės veikimas;

Pagrindinės apskaitos ir finansų bei ekonominio profilio informacijos publikavimas;

Tėvų informavimas apie vykdomą veiklą ir mokyklos efektyvumą pagrindinėse darbo srityse.

Ketvirta, kokybės rodiklis gali būti jaunų specialistų įsitraukimas. Kriterijai čia:

Jaunųjų specialistų procentas mokyklos kolektyve;

Išplėtotas mechanizmas, skatinantis ką tik į ugdymo įstaigą atėjusių mokytojų efektyvų darbą;

Vidinės mentorystės programos prieinamumas.

Tai labai sąlyginis veiksmingos sutarties švietimo srityje pavyzdys kokybės rodiklių ir juos atitinkančių kriterijų atžvilgiu. Tai atspindi, kaip minėjome aukščiau, mokyklos vadovybės darbo specifiką. Tačiau mes gavome apytiksles gaires, daugiausia dėl atitinkamos sutarties struktūros.

Reikalavimai dokumentams

Taigi, jei sudarysime galiojančią švietimo sutartį, šio dokumento pildymo pavyzdys turės atitikti šiuos pagrindinius reikalavimus.

1. Pagrindinės sutarties nuostatos turi visiškai atspindėti Darbo kodekso nuostatas. Tai yra pagrindinė sutarties dalis.

2. Nustatyti kokybės rodikliai ir kriterijai, kuriais remiantis atliekamas mokyklos darbuotojo darbo atitikties tarnybinėms pareigoms vertinimas. Tai yra tinkamai įformintas darbo sutarties priedas.

Tarp naudingiausių teisės šaltinių rusų mokyklų darbuotojams, kurie gali padėti išsamiau išstudijuoti veiksmingą švietimo sutartį (kas tai yra, iš ko ji susideda, ką ji stabdo), galima paminėti ministerijos laiškus. Švietimas ir mokslas.

Daugelio ekspertų teigimu, iki masinio mokyklų specialistų perkėlimo dirbti pagal naujus kriterijus turėtų būti paskelbti standartai gali būti taikomi ne tik vidurinio ugdymo įstaigoms, bet ir kitoms ugdymo įstaigoms. Taigi ikimokykliniame ugdyme gali būti įvestos veiksmingos sutartys, nepaisant to, kad dėl darželių specifikos, žinoma, jų darbuotojų darbas gerokai skiriasi nuo pedagogų keliamų tikslų ir uždavinių.

Taip pat, kaip pažymi kai kurie ekspertai, efektyvumas turėtų būti švietimo paslaugų teikimo pagrindas ne tik valstybinių ir savivaldybių mokyklų lygiu, bet ir privačiose ugdymo įstaigose. Taip pat tie, kurie pagal savo profilį priklauso papildomo ugdymo įstaigoms. Tokiose mokymo įstaigose dirbančių specialistų darbui gali tekti sudaryti ir specializuotas darbo sutartis. Veiksminga tęstinio mokymo mokytojo sutartis greičiausiai bus apibūdinama kitais kriterijais nei aukštosios mokyklos darbuotojo.

Kritika

Aukščiau pažymėjome, kad ne visi mokytojai yra patenkinti įstatymų leidėjo iniciatyva dėl darbo perkėlimo į efektyvų pagrindą. Kokia tokių jausmų priežastis? Vieną iš priežasčių įvardijome – daugelio mokytojų nenorą skirstyti darbų į tuos, kurie yra racionaliai vertinami, ir tuos, kurie atliekami už konkrečių kiekių ribų, tačiau, kaip ir tikėtasi, ugdymo proceso labui.

Dar vienas nesutarimų šiuo klausimu dalykas – mokytojams skiriamų užduočių proporcingumas ir reikalingų išteklių kiekis darbo ir laiko atžvilgiu. Daugelis mokytojų mano, kad naujieji standartai bus griežtesni darbo sąnaudų požiūriu už beveik tą patį atlyginimą. Tai gali atgrasyti jaunus specialistus nuo svarstymo apie darbo šioje srityje perspektyvas, kurie gali rasti veiksmingesnį būdą kompensuoti savo talentus.

Kitas dalykas, kuris netinka kai kuriems mokytojams, yra tai, kad neaišku, kaip naujojoje schemoje bus atsižvelgta į mokytojo patirtį. Kaip žinote, šią vertę sunku išmatuoti. Be to, ne visada akivaizdu, kaip tiksliai gali pasireikšti išteklius patirties pavidalu, nes daugeliu atvejų tai yra vietinio pritaikymo įrankis. Veiksmingos sutartys savo ruožtu reikalauja nuolat kartoti metodikas, kurios gali būti tiesiogiai nesusijusios su konkretaus mokytojo patirties lygiu.

10 klaidų pereinant prie galiojančios sutarties

Perėjimas prie veiksmingos sutarties yra tikras sistemų ir darbo užmokesčio normų pasikeitimas. Kartu pastarųjų dvejų metų praktika parodė, kad biudžetinės organizacijos daro klaidų pereidamos prie naujų darbo užmokesčio sistemų. Kai kurios prieštaringos situacijos jau buvo išnagrinėtos teismuose. Iš straipsnio sužinosite, kokias klaidas daro jūsų kolegos ir gausite rekomendacijų, kaip jų išvengti.

Fonas

Rusijos Federacijos prezidento 2012 05 07 dekretas Nr. 597„Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“ Rusijos Federacijos Vyriausybei buvo pavesta priimti laipsniško ūkio biudžetinio sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio sistemos tobulinimo programą, su sąlyga, kad bus padidintas darbo užmokestis. specifiniai teikiamų paslaugų kokybės ir kiekybės rodikliai. Tikslas – išsaugoti personalo potencialą ir didinti profesijų prestižą bei patrauklumą viešajame ūkio sektoriuje.

Patvirtinta Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybių) įstaigose programa 2012–2018 m. (toliau – Darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo programa, įsakymas Nr. 2190-r). Jame numatytas perėjimas prie naujos darbo santykių sistemos, paremtos galiojančios sutarties mechanizmu. Šis mechanizmas reiškia, kad į darbo sutartį su darbuotoju yra įtraukiami jo veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai, skirti skatinamoms išmokoms, priklausančioms nuo darbo rezultatų ir teikiamų paslaugų kokybės.

Federalinėms vykdomosios valdžios institucijoms buvo pavesta patvirtinti rekomendacijas dėl darbo santykių su darbuotojais įforminimo įvedant galiojančią sutartį dėl skatinamųjų išmokų rodiklių, kriterijų ir sąlygų nustatymo. Šios užduoties rezultatas buvo Rusijos darbo ministerijos 2013 m. balandžio 26 d. įsakymas Nr. 167n„Dėl Rekomendacijų dėl darbo santykių įforminimo su valstybės (savivaldybės) įstaigos darbuotoju įforminant galiojančią sutartį patvirtinimo“ (toliau – Darbo santykių su darbuotoju įforminimo rekomendacijos).

Būtent nuo 2013 metų balandžio mėnesio valstybės (savivaldybių) institucijos pradėjo pereiti prie galiojančios sutarties. Procesas turėtų būti baigtas iki 2018 m. pabaigos.

Apsvarstykite tipiškas klaidas, kurias daro valstybės (savivaldybių) institucijų vadovai pereidami prie galiojančios sutarties.

Klaida 1. „Galiojančios sutarties“ dokumento rengimas

Galiojanti sutartis yra ne dokumento pavadinimas, o terminas, atspindintis darbo sutarties su biudžetinės įstaigos darbuotoju turinio specifiką.

Darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio atsiranda darbo sutarties pagrindu. Art. 16 priimtas Rusijos Federacijos darbo kodeksas 2001-12-30 Nr. 197-FZ, toliau - Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Sąvoka „sutartis“ yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas visai nenaudotas.

PATARIMAS. Su naujais darbuotojais sudarykite įprastą darbo sutartį – tokiomis sąlygomis, kurios atspindi galiojančios sutarties esmę. Organizacijoje jau dirbantiems darbuotojams perėjimą prie naujos darbo užmokesčio sistemos įforminkite papildomu susitarimu prie esamos darbo sutarties.

Klaida 2. Terminuotų darbo sutarčių sudarymas pereinant prie galiojančios sutarties

Terminuotos darbo sutartys sudaromos tik esant teisiniam pagrindui. Todėl kreipiantis dėl darbo biudžetinėje įstaigoje darbuotojas, kaip įprasta, į darbą priimamas neterminuotam laikui.

Kai kurie darbdaviai, darydami pakeitimus, susijusius su naujomis darbo užmokesčio sąlygomis, nustato darbo sutarties terminą. Tai neteisėta dėl dviejų priežasčių:

1. Objektyvaus pagrindo keisti darbo santykių terminą nėra.

2. Sutarties tipas – terminuotas arba neterminuotas – nustatomas jos sudarymo metu.

PATARIMAS. Neriboti darbo santykių trukmės sudarydama galiojančią sutartį, nebent tam būtų pagrindas Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Klaida 3. Darbo sutarties sudarymas nepatikslinus apytikslės formos

Darbo sutarties su valstybės (savivaldybės) įstaigos darbuotoju pavyzdinėje formoje, patvirtinta. 2012 m. lapkričio 26 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 2190-r(toliau – Darbo sutarties pavyzdinė forma), išvardintos ne visos sąlygos, kurios turėtų būti įtrauktos į darbo sutartį. Todėl jis visiškai neatitinka reikalavimų Art. 57 TK RF.

Dažnai darbdaviai supranta įsakymas Nr.2190-r tiesiogine prasme ir bijau nuo jos trauktis Pavyzdinė darbo sutarties forma, nepaisydamas to, kad jame akivaizdžiai nėra tokių sąlygų kaip darbo vieta, darbo sąlygos darbo vietoje, garantijos ir kompensacijos už darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, nurodant darbo sąlygų darbo vietoje ypatybes. (jei darbuotojas buvo priimtas į darbą tokiomis sąlygomis) ir kt.

Tuo pačiu metu realiose darbo sutartyse ne visada yra nurodytos sąlygos Pavyzdinė darbo sutarties forma:

1. Darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos

Šios nuostatos į darbo sutartį įtraukiamos susitarimu. Jų nebuvimas nėra laikomas šių teisių atsisakymu ar šių pareigų vykdymu.

2. Struktūrinis padalinys, kuriame dirbs darbuotojas

Nurodymas apie nurodytą darbo vietą, įskaitant struktūrinį padalinį ir jo vietą, yra papildoma darbo sutarties sąlyga.

3. Darbo sutarties įsigaliojimas

Šios datos nustatymas yra išimtis. Paprastai darbo sutartis įsigalioja nuo tos dienos, kai ją pasirašo darbuotojas ir darbdavys. Art. 61 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

4. Darbo ir poilsio laikas

Darbo ir poilsio laiko režimas privalomas nurodomas tik tuo atveju, jei šiam darbuotojui jis skiriasi nuo darbdaviui taikomų bendrųjų taisyklių.

PATARIMAS.Į darbo sutartį įtraukite ne tik nuostatas, nurodytas įsakymas Nr.2190-r, bet ir apibrėžtas privalomas sąlygas Art. 57 TK RF.

Klaida 4. Darbo apmokėjimo sąlygų keitimas nenurodant darbo funkcijos

Visų pirma, galiojančioje sutartyje turėtų būti nurodytos darbuotojo darbo pareigos. Darbo sutarties formos pavyzdys apima konkrečių darbų, kuriuos darbuotojas turi atlikti, nurodymą, o ne tik pareigų, profesijos, specialybės pavadinimą.

Žinoma, darbo pareigas galima patikslinti ir pareigybės aprašyme, į jį pateikus nuorodą darbo sutartyje (Rusijos darbo ministerijos 2013 m. lapkričio 28 d. informacija „Atsakymai į Saratovo srities Vyriausybės klausimus dėl stebėsenos 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretų Nr. 597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“, 2012 m. birželio 1 d. Nr. 761 „Dėl Nacionalinės 2012 m. 2017“ ir 2012 m. gruodžio 28 d. Nr. 1688 „Dėl tam tikrų valstybės politikos našlaičių ir likusių be tėvų globos vaikų srityje įgyvendinimo priemonių“, taip pat Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybėje programą ( savivaldybės) 2012–2018 m. institucijos, patvirtintos Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. 2190-r“).

PATARIMAS. Pereinant prie galiojančios sutarties darbuotojo darbo funkcijas nurodyti papildomame susitarime prie darbo sutarties.

Darbuotojas turi būti įspėtas prieš du mėnesius:

Dėl būsimų šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimų;

Apie priežastis, lėmusias tokių pakeitimų poreikį.

Klaida 5. Darbo sutartyje nenurodytos darbo apmokėjimo sąlygos

Darbo sutartyje, atitinkančioje galiojančios sutarties reikalavimus, turi būti nurodytos darbo apmokėjimo sąlygos, rodikliai ir veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai skatinamųjų išmokų skyrimui, atsižvelgiant į darbo rezultatus ir teikiamų viešųjų (savivaldybių) paslaugų kokybę. Darbo sutarties pavyzdinės formos 13 p).

Rusijos darbo ministerija, aiškindama darbuotojų perkėlimą į galiojančią sutartį, rekomenduoja:

sutartyse nustato kompensacinio pobūdžio mokėjimų pavadinimus, jų dydį, veiksnius, lemiančius jų gavimą;

· sutartyse nurodyti skatinamųjų išmokų pavadinimus, jų gavimo sąlygas, veiklos efektyvumo vertinimo rodiklius ir kriterijus, išmokų dažnumą, dydį;

neapsiriboti nuorodomis į vietinių teisės aktų nuostatas, reglamentuojančias skatinamųjų ir kompensacinių išmokų įgyvendinimą (straipsniai 8 Ir 13 Patvirtintos Rekomendacijos dėl darbo santykių registravimo su valstybės (savivaldybės) įstaigos darbuotoju įvedant galiojančią sutartį. Rusijos darbo ministerijos 2013 m. balandžio 26 d. įsakymu Nr. 167n, toliau – Rekomendacijos).

Darbo sutartyje nebūtina nurodyti visų į darbo užmokestį įeinančių išmokų dydžio. Ši išvada išplaukia iš pažodinio Rusijos Federacijos Vyriausybės pateiktas „galiojančios sutarties“ sąvokos apibrėžimas. Vienintelė išimtis yra darbuotojo tarifinio dydžio arba atlyginimo (pareiginės algos) dydis (Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str).

Tačiau sutartyje neužtenka nurodyti atskirų veiklos rezultatų vertinimo rodiklių ir kriterijų. Turėtų būti nustatytas atlyginimo dydis ir skatinimas už kolektyvinio darbo rezultatų siekimą. Vienodose rekomendacijose dėl valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojų darbo užmokesčio sistemų nustatymo federaliniu, regioniniu ir vietiniu lygmenimis 2015 metams (patvirtintos Nr. Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos 2014 m. gruodžio 24 d.) taip pat teigiama, kad darbo sutartyje yra numatytas kompensacinių išmokų dydis ir skatinamųjų išmokų mokėjimo sąlygos.

PATARIMAS. Darbo sutartyje nurodykite visų darbo užmokesčio sudedamųjų dalių dydį (arba apskaičiavimo būdą).

Klaida 6. Neišvystyti darbuotojų kriterijai ir veiklos rodikliai

Kriterijai ir veiklos rodikliai yra pagrindas keisti valstybės (savivaldybių) įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą. Jų neparengus ir neįgyvendinus, neįmanoma pakeisti darbo sutarčių ir taikyti naujų darbo užmokesčio sąlygų.

Atkreipiame dėmesį, kad veiklos rodiklių ir kriterijų įvedimą kontrolės institucijos ir teismai vertina kaip organizacinių darbo sąlygų pasikeitimą. Tai leidžia pasinaudoti vienašališkai šalių nustatyta darbo sutarties sąlygų pakeitimo tvarka ( Art. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

PATARIMAS. Sukurti darbuotojo kriterijus ir veiklos rodiklius prieš keičiant darbo sutarties sąlygą dėl atlyginimo.

Klaida 7. Tik pagrindiniai įstaigos darbuotojai perkeliami į galiojančią sutartį

Teisės aktuose nėra nurodymo, kad tam tikroms darbuotojų kategorijoms būtų įvesta galiojanti sutartis. Tai reiškia, kad naujas požiūris į darbo apmokėjimą taikomas visiems valstybės (savivaldybių) įstaigose dirbantiems darbuotojams.

Taigi pagal Įsakymą Nr. 157n Rekomendacijos gali būti taikomos registruojant darbo santykius su visais įstaigos darbuotojais. Kiekvienam iš jų nurodoma darbo funkcija, veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai, nustatomas atlygio dydis ir paskatos siekiant kolektyvinio darbo rezultatų (punktai 1 , 2 rekomendacijos).

Jei kriterijai ir veiklos rodikliai bus parengti ne visiems darbuotojams, o, pavyzdžiui, tik pagrindiniams darbuotojams, tikslas, kuriam bus įvesta nauja valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sistema, nebus pasiektas.

PATARIMAS. Nustatyti kriterijus ir veiklos rodiklius visiems organizacijos darbuotojams.

Klaida 8. Kolektyvinėje sutartyje, vietiniame darbo užmokesčio reglamente nekeičiama

Darbuotojų perėjimas prie galiojančios sutarties įvedant veiklos rodiklius ir kriterijus keičia darbo apmokėjimo sistemą valstybės (savivaldybių) institucijose. Darbuotojų perkėlimas į galiojančias sutartis pagal taisykles Art. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas, kaip rekomenduoja Rusijos darbo ministerija, darbdaviai pamiršta apie vieną svarbų reikalavimą. Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis. Todėl pirmiausia turi būti padaryti kolektyvinės sutarties pakeitimai.

Tas pats pasakytina ir apie vietines darbo užmokesčio taisykles. Darbuotojo darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi pagal šiam darbdaviui galiojančias darbo apmokėjimo sistemas ( Art. 134 Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Savo ruožtu darbo apmokėjimo sistemos, įskaitant tarifų dydį, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), papildomus mokėjimus ir kompensuojamojo bei skatinamojo pobūdžio priedus, taip pat premijų sistemas. nustatyta kolektyvinėmis sutartimis, susitarimai, vietiniai reglamentai pagal darbo teisės aktus.

PATARIMAS. Pirmiausia darbo apmokėjimo reglamente (kolektyvinėje sutartyje) fiksuoti darbo apmokėjimo sistemos pakeitimą (įskaitant darbuotojų veiklos rodiklius ir kriterijus, jų vertinimo dažnumą) ir tik tada rengti papildomus susitarimus prie darbo sutarčių.

Privalomos darbo sutarties sąlygos ( 2 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str):

Darbo vieta, darbo vieta nurodant atskirą struktūrinį padalinį ir jo vietą;

Darbo funkcija;

Darbo pradžios data;

Sutarties terminas ir aplinkybės, kurios buvo pagrindas terminuotos darbo sutarties sudarymui;

Darbo apmokėjimo sąlygos;

darbo ir poilsio laiko režimas (jei skiriasi nuo šiam darbdaviui galiojančių bendrųjų taisyklių);

Garantijos ir atlyginimas už darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, nurodant darbo sąlygų darbo vietoje ypatybes;

Sąlygos, kai kuriais atvejais lemiančios darbo pobūdį (mobilus, keliaujantis, kelyje ir pan.);

darbo sąlygas darbo vietoje;

Sąlyga dėl darbuotojo privalomojo socialinio draudimo;

Kitos sąlygos darbo įstatymų nustatytais atvejais.

Klaida 9. Šalių nustatytas pranešimo apie darbo sąlygų pasikeitimus tvarkos pažeidimas

Kai kurie darbdaviai įspėja darbuotojus „dėl perėjimo prie galiojančios sutarties“, numatydami neigiamas pasekmes atsisakius pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Tuo pačiu iš įspėjimo turinio nėra aišku, kokios darbo sutarties sąlygos yra keičiamos.

Informuoti darbuotoją apie artėjančius pokyčius reiškia pranešime tiesiogiai nurodyti, kas pasikeis sutartyje ir kokios bus naujos sąlygos. Šio reikalavimo nesilaikymas darbdaviui gali turėti neigiamų pasekmių: nuo baudos už darbo įstatymų nesilaikymą iki neteisėto darbuotojo atleidimo iš darbo pripažinimo dėl atsisakymo toliau dirbti pasikeitusiomis sąlygomis.

PATARIMAS. Pranešime apie perėjimą prie galiojančios sutarties nurodyti visus darbo sutarties sąlygų pakeitimus.

B. kreipėsi į teismą su ieškiniu savivaldybės biudžetinei įstaigai<…>apie grąžinimą į darbą, vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimą ir neturtinės žalos atlyginimą. B. ėjo kineziterapijos slaugytojos pareigas ir buvo atleista atsisakius toliau dirbti dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo. B. surašė prašymą dėl kasmetinių mokamų papildomų 12 darbo dienų atostogų. O jos buvo atsisakyta motyvuojant tuo, kad organizacijoje buvo atšauktos papildomos atostogos. Tačiau ieškovei apie tokius pakeitimus nebuvo pranešta, buvo suteikta teisė į papildomas atostogas 1.7 punktas jos darbo sutartis. Personalo skyriuje B. buvo pasiūlyta pasirašyti papildomą susitarimą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo atgaline data. Ieškovė tai padaryti atsisakė, po to direktoriaus pavaduotoja pagrasino „pagal straipsnį“ atleidimu iš darbo, kaltindama atsisakius pasirašyti papildomą susitarimą. B. pareiškė, kad pasirašys papildomą susitarimą, bet tikra data. Atsakovės atstovė pretenzijų nepripažino, nurodydama, kad B. atleidimas iš darbo buvo atliktas visiškai pagal 2014 m. Art. 74 TK RF. B. darbo sutarties sąlygų pasikeitimą lėmė organizacinių darbo sąlygų pasikeitimas, susijęs su laipsnišku darbo užmokesčio gerinimu savivaldybės institucijose ir galiojančios sutarties įvedimu. Prieš du mėnesius visi darbuotojai buvo įspėti apie būsimus darbo sutarties sąlygų pakeitimus ir jų priežastis. Be to, atlikus specialų darbo sąlygų įvertinimą, B. buvo pakeista darbo sutartis, panaikinant kasmetines papildomas mokamas atostogas eiti pareigas. Ieškovas atsisakė pasirašyti atitinkamą papildomą susitarimą. Ji taip pat atsisakė socialinės darbuotojos darbo. Darbdaviui įvykdžius visas įstatymo numatytas sąlygas, B. buvo atleistas. Teismas nustatė, kad pagal atsakovo Vidaus darbo reglamentą kineziterapijos slaugytojams buvo suteiktos papildomos atostogos – 14 kalendorinių dienų (12 darbo dienų jas paskaičiavus kalendorinėmis dienomis). Savivaldybės biudžetinės įstaigos direktoriaus įsakymu<…>Patvirtintos naujos redakcijos taisyklės, pagal kurias darbuotojams kasmet suteikiamos bazinės atostogos, o papildomų kasmetinių mokamų atostogų suteikimo tvarka pripažįstama negaliojančia. Atsakovas patvirtino galiojančios sutarties reikalavimus atitinkančią darbo sutarties formą, įpareigojo sudaryti papildomus šalių susitarimus dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo. B. buvo pranešta apie galiojančios sutarties įvedimą MBU „K“, paaiškintos jos ypatybės. Galiojančioje sutartyje, palyginti su ankstesnėmis darbo sutarties sąlygomis, jos darbo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, rodikliai ir veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai skatinamųjų išmokų skyrimui priklausomai nuo darbo rezultatų ir valstybės (savivaldybės) kokybės. ) paslaugos, taip pat buvo patikslintos socialinės paramos priemonės. Be to, B. buvo pasiūlyta prie darbo sutarties sudaryti papildomą susitarimą, kuriame būtų nurodyti konkretūs pakeitimai ir papildymai. Kartu pranešimo tekste nebuvo nurodyta, kurios sutarties sąlygos keisis. Su B. vyko pokalbis, kad įstaigoje buvo parengti papildomi susitarimai prie visų darbuotojų darbo sutarčių, įvesta galiojanti sutartis. Papildomuose susitarimuose nurodomos darbo funkcijos, darbo užmokestis, atostogų dienų skaičius ir kitos sąlygos. B. atsisakė pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties, apie kurį buvo surašytas aktas. Įstatymas numato galimybę keisti darbo sutarties sąlygas darbdavio iniciatyva. Kartu darbuotojo teisinė garantija – per įstatymo nustatytą terminą raštu įspėti jį apie darbo sąlygų pasikeitimus. Nors tokio pranešimo forma nėra fiksuota, tačiau žinoma, kad jame turėtų būti nurodyta informacija apie konkrečias keičiamos darbo sutarties sąlygas (pakeitimų pobūdį) ir priežastis, lėmusias šiuos pokyčius. Atsakovas nepateikė įrodymų, kad ieškovė buvo supažindinta su papildomo susitarimo prie darbo sutarties tekstu likus dviem mėnesiams iki jo pasirašymo dienos. Pranešime apie sutarties sąlygų pakeitimą nenurodyta, kokios konkrečios darbo užmokesčio sąlygos bus keičiamos. Tuo remdamasis teismas padarė išvadą, kad ieškovas buvo netinkamai įspėtas apie būsimus darbo sutarties sąlygų pakeitimus ir atleistas pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką. B. buvo grąžintas į darbą ( Penzos Oktyabrsky rajono teismo 2014 m. rugpjūčio 28 d. sprendimas byloje Nr. 2-1748/2014).

Klaida 10. Darbuotojams, kurie atsisako pereiti prie galiojančios sutarties, perkėlimas nepasiūlomas

Darbdaviai tai aiškina tuo, kad pareigos, kurias būtų galima pasiūlyti darbuotojui, „pereina“ ir į galiojančią sutartį, vadinasi, apie jas kalbėti nėra prasmės. Bet 74 straipsnis Rusijos Federacijos darbo kodekse yra imperatyvi taisyklė: atleisti iš darbo leidžiama tik tuo atveju, jei darbuotojas negali būti perkeltas į kitą darbą. Įrodyti, kad perkėlimas neįmanomas, yra jūsų, darbdavio, užduotis.

PATARIMAS. Darbuotojams, kurie atsisako pereiti prie galiojančios sutarties, pasiūlykite raštu perkelti į kitą darbą.

Baigdami pažymime, kad visi darbuotojų bandymai per teismus pripažinti perėjimą prie galiojančios sutarties diskriminacija darbo srityje, jų teisių pabloginimu yra nesėkmingi. Teismai patvirtina, kad biudžetinės įstaigos veikia pagal įstatymus ir diegia darbo užmokesčio sistemas, atitinkančias Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos Vyriausybės reikalavimus.