A munkaügyi kapcsolatok alanyai. Munkaviszonyok és munkajogviszonyok A munkajogviszony jogi tartalma az

MUNKA KAPCSOLATOK

A munkajog az orosz jog önálló ága. A munkajog, mint jogág, olyan jogi normák összessége, amelyek szabályozzák az állampolgárok munkavégzése során keletkező társadalmi viszonyokat, valamint a munkavégzés során a velük kapcsolatos egyéb kapcsolatokat.

A munkajog tárgyát a társadalmi viszonyok két csoportja alkotja: a tényleges munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz kapcsolódó egyéb munkavégzési kapcsolatok, amelyek a múltban keletkeztek, vagy jelenleg folyik, vagy várható. a jövőben.

A felsorolt társadalmi viszonyok első csoportja a domináns, mivel a hozzájuk kapcsolódó egyéb kapcsolatokat ezek származékaként ismerik el, bár fejlődésükre éppen ellenkező hatást gyakorolnak. Valójában a munkaügyi kapcsolatok olyan társadalmi kapcsolatok, amelyek a munkáltató és a munkavállaló között akkor jönnek létre, amikor az utóbbi egy bizonyos munkaügyi funkciót egy meghatározott munkaszervezet körülményei között lát el.

Ezeknek a kapcsolatoknak csak jellegzetes jellemzői vannak, amelyek lehetővé teszik, hogy megkülönböztessék őket a hasonló vagy rokon kapcsolatoktól, különösen a polgári jogi viszonyoktól, nevezetesen:

1. ezek a kapcsolatok a munkafolyamat során keletkeznek és fejlődnek;
2. az állampolgárok szabad akaratának kifejeződései, amely e kapcsolatok szerződéses alapjában nyilvánul meg;
3. megtérítendő jellegűek;
4. vállalja a munkavégző munkaügyi kollektívához való csatlakozását munkafegyelmének és a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályzatának kötelező benyújtásával;
5. meghatározza a munkavállaló személyes részvételének szükségességét a munkafolyamatban;
6. attól a pillanattól erednek, amikor az állampolgárt egy felhatalmazott tisztviselő ténylegesen munkába bocsátja;
7. megszünteti abban a pillanatban, amikor a munkavállaló bejelentette az elbocsátási rendet és a kezében lévő munkafüzet kiadását.

Az egyéb, egymással összefüggő kapcsolatokat a társadalmi viszonyok típusától és a benne résztvevő felektől függően csoportokra osztják. Az ilyen kapcsolatok következő csoportjait különböztetjük meg:

1. szervezeti és vezetői kapcsolatok munkaadók, szakszervezetek, munkaügyi kollektívák, egyéb testületek és szervezetek részvételével;
2. a polgárok munkavállalására vonatkozó kapcsolatok;
3. közvetlen munkahelyi kapcsolatok a szakképzéshez (szakképzés, átképzés és továbbképzés);
4. a munkafegyelem megsértéséből eredő kapcsolatok;
5. a munkaviszony felei (résztvevői) által egymásnak okozott károk kapcsán keletkezett jogviszonyok;
6. egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésére szolgáló kapcsolatok (eljárási viszonyok).

Korábban a fenti kapcsolatok magukban foglalták az állami társadalombiztosítással kapcsolatos kapcsolatokat is, amelyek általános jogi szabályozását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. fejezete tartalmazza. Mára azonban ezek a viszonyok annyira fejlettek, hogy külön önálló jogág - társadalombiztosítási jog - tárgyát képezik.

A tényleges munkaviszonyok azon feleit (vagy résztvevőit), amelyek eredendő jellemzőik szerint alanyi jogok és kötelezettségek viselői lehetnek, a munkaviszony alanyainak nevezzük. A tantárgyak kétféleek lehetnek – egyéni vagy kollektív. Jellegzetességeik miatt azonban a tantárgyakat négy csoportra osztják:

1. munkaképes (jogi személyiségű) állampolgárok vagy munkavállalók. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 173. §-a szerint a munkaképesség főszabály szerint 15 éves kortól kezdődik, és azon személyek esetében, akik az általános iskolai oktatásban, az alapfokú és középfokú szakképzésben végzett oktatást a szabadidejükben végzett munkával kombinálják. tanulástól, 14 éves kortól. Állampolgárságtól függően az alkalmazottak lehetnek: az Orosz Föderáció állampolgárai vagy külföldi állampolgárok és hontalanok. A munkaügyi jogszabályok (különösen az Orosz Föderáció elnökének 1993. december 16-i 2146. számú rendeletével jóváhagyott rendelet) különleges eljárást írnak elő a külföldi munkaerő bevonására és felhasználására Oroszországban. Mindazonáltal szem előtt kell tartani, hogy ez az eljárás jelenleg nem vonatkozik azokra a polgárokra, akik munkaügyi kapcsolatokban egyenlő jogokkal rendelkeznek az orosz állampolgárokkal. Az Art. Az Oroszország és a Fehérorosz Köztársaság között az állampolgárok egyenlő jogairól szóló, 1998. december 25-i szerződés 7. cikke (amelyet a Szövetségi Közgyűlés ratifikált az 1999. május 1-i 89-FZ szövetségi törvénnyel, és július 22-én lépett hatályba, 1999), Oroszország és Fehéroroszország állampolgárainak egyenlő joguk van a munkavállaláshoz mindkét állam területén a bérek, a munkaidő, a védelem és a munkakörülmények, valamint a munkaügyi kapcsolatok egyéb kérdései tekintetében. Munkaügyi tevékenységüket munkaszerződés (szerződés) alapján szabályozzák a munkaügyi jogszabályoknak megfelelően. Ezenkívül a munkaügyi jogszabályok előírják a nők, a családi kötelezettségekkel rendelkező munkavállalók, a 18 év alatti kiskorúak, a fogyatékkal élők és számos más munkavállaló munkájának bizonyos jellemzőit (lásd a Munka Törvénykönyve 11-13., 18. fejezetét, 157. cikkét). az Orosz Föderáció). Az elvégzett munkavégzési funkciótól függően minden alkalmazott fel van osztva: vezetők, szakemberek, műszaki előadók és dolgozók. A felsorolt munkavállalói kategóriák esetében a munkaügyi jogszabályok előírják a felvétel, a javadalmazás, a munkaviszonyok megszüntetése és egyebek jellemzőit. Az állampolgárok leggyakrabban munkavállalóként lépnek munkaviszonyba, de lehetnek munkáltatók is - munkaszerződés (szerződés) alapján történő alkalmazás esetén;
2. vállalkozás, intézmény, szervezet (tulajdon- vagy jogi formájuktól függetlenül) és azok igazgatása. Ezek az alanyok munkaadóként vesznek részt a munkaviszonyban, és munkajogi személyiségük jelei főszabály szerint egybeesnek a jogi személy jeleivel, amelynek fogalmát a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 48. cikke. Szervezetek fióktelepei, képviseleti irodái is felléphetnek munkáltatóként, ha ez utóbbiak feljogosították vezetőiket állampolgárok felvételére és elbocsátására;
3. vállalkozások, intézmények, szervezetek munkaügyi kollektívái (e kézikönyv);
4. szakszervezeti szervek.

A munkajog rendszerén a munkaügyi integrált jogi normák egysége és azok tudományosan megalapozott, jogintézmények szerinti rendezettsége értendő.

A munkajog belső felépítése hagyományosan más jogágak rendszereire jellemző, és általános, speciális és speciális részekből áll. Az általános részt jogi normák képviselik, amelyek meghatározzák:

1. a jogi szabályozás feladatai és tárgya;
2. iparági elvek;
3. alanyok és jogállásuk a munkaügyi kapcsolatok területén;
4. jogforrások és hatályuk;
5. a jogág valamennyi jogintézményére vonatkozó általános rendelkezések.

Speciális része a jogi szabályozás tárgykörébe tartozó társadalmi viszonyok sajátos tartalmát, megnyilvánulási korlátait meghatározó terjedelmesebb jogi normarendszer, amely e kapcsolatok fajtáitól függően jogintézmények szerint differenciálódik. Jelenleg a munkajog különös részét a következő normák alkotják:

A. a munkaviszony sajátos és egységes szabályozása az alábbi jogintézményekben:

1. munkaszerződés (szerződés);
2. munkaidő és pihenőidő;
3. munkabér;
4. garanciák és munkadíjak;
5. munkavédelem;
6. a nők, a fiatalok, a családi kötelezettségekkel rendelkező munkavállalók és a fogyatékkal élők munkájának jellemzői.

B. a munkaviszonnyal összefüggő egyéb szabályozás és az alábbi jogintézmények kialakítása:

1. állampolgárok foglalkoztatása;
2. munkafegyelem;
3. szakmai képzés közvetlenül a vállalkozásnál;
4. a munkaviszonyban álló felek felelőssége az egymásnak okozott károkért;
5. munkaügyi viták;
6. juttatások azon alkalmazottak számára, akik a munkát az oktatási intézményekben végzett oktatással ötvözik;
7. A munkaügyi jogszabályok és munkavédelmi normák betartásának felügyelete és ellenőrzése.

A Munkajog Különleges része tartalmazza a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó nemzetközi jogi normákat (jelen kézikönyv 8. része).

A munkajog általános és speciális része reform alatt áll, mivel nem fedi le teljes mértékben a jogi szabályozással mindazokat a társadalmi viszonyokat, amelyek a piacra való átállás és a diverzifikált gazdaság megteremtése során keletkeztek, e jogág tárgyához kapcsolódóan. .

A munkajogi alapelvek azok a vezérelvek, amelyek meghatározzák e jogrendszer lényegét, fejlődési irányait, amelyeket jogi normákban kell rögzíteni, vagy azok tartalmából közvetlenül kell következniük. Az elvek osztályozása hatókör szerint:

1. minden jogágban rejlő általános jogelvek, mint például a törvényesség elve, a törvény és a bíróság előtti egyenlőség elve, az ember és az állampolgár jogainak és szabadságainak egyenlősége, nemre, fajra, nemzetiségre való tekintet nélkül, nyelv, származás, vagyoni és hivatalos státusz, lakóhely, valláshoz való viszonyulás, meggyőződés, társadalmi egyesületi tagság, valamint egyéb körülmények, a férfiak és nők egyenjogúsága és néhány egyéb;
2. ágazatokon átívelő elvek, amelyek több jogág közös vonásait tükrözik. Például a munka szabadsága, a kényszermunka vagy a kötelező munka alkalmazásának tilalma (az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke) stb.;
3. külön jogágat jellemző ági elvek;
4. az egyes munkajogi intézményekkel kapcsolatos ágazaton belüli elvek.

A) A munkavégzés szabadsága a munkavégzés képessége feletti szabad rendelkezés, a tevékenység, a szakma megválasztásának képességét jelenti;
B) A kényszermunka és a diszkrimináció tilalma a munkaügyi kapcsolatok területén. Az Orosz Föderációban tilos a kényszermunka. A kényszermunka olyan munka, amelyet a munkavállalótól bármilyen erőszakkal fenyegető módon követelnek meg, beleértve a következőket:
- 1. politikai befolyásolás vagy oktatás eszközei, vagy a kialakult politikai, társadalmi vagy gazdasági rendszerrel ellentétes politikai nézetek vagy ideológiai meggyőződések megnyilvánulása vagy kinyilvánítása miatti szankciók;
- 2. a munkaerő mozgósításának és felhasználásának módja a gazdaságfejlesztés szükségleteihez;
- 3. a munkafegyelem fenntartásának eszközei;
- 4. a sztrájkban való részvétel büntetési módjai.

Nem minősül kényszermunkának:

1. olyan munkavégzés, amelynek teljesítését a katonai szolgálatról vagy az azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatról szóló szövetségi törvény szabja meg;
2. rendkívüli helyzetekben, tehát háború, katasztrófa vagy katasztrófa veszélye esetén (tűz, árvíz, éhínség, földrengés, súlyos járvány vagy állatjárvány), valamint az életet vagy a normális életkörülményeket veszélyeztető egyéb esetekben szükséges munkavégzés a lakosság egészének vagy egy részének;
3. a bírósági ítéletek végrehajtása során a jogállamiság betartásáért felelős állami szervek felügyelete alatt jogerőre lépett bírósági ítélet eredményeként végzett munka. Mindenkinek egyenlő esélyei vannak a munkavállalói jogainak és szabadságainak gyakorlására. Senki nem korlátozható a munkajogokban és szabadságokban, és nem részesülhet előnyben azok végrehajtása során nemtől, fajtól, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyoni és hivatalos státusztól, életkortól, lakóhelytől, valláshoz való hozzáállástól, politikai meggyőződéstől, közéleti hovatartozástól függően. egyesületektől, valamint egyéb körülményektől. Nem minősülnek diszkriminációnak azok a különbségek, kizárások, preferenciák és korlátozások, amelyeket a szövetségi törvényben meghatározott munkatípusok követelményei határoznak meg, vagy amelyek az államnak a fokozott szociális és jogi védelemre szoruló személyek iránti különös gondja miatt következnek be. Azok a személyek, akik úgy vélik, hogy a munkaügyi kapcsolatokban hátrányos megkülönböztetésben részesültek, megfelelő kérelemmel a szövetségi munkaügyi felügyelőségek szerveihez és a bírósághoz fordulhatnak a diszkrimináció megszüntetése, valamint az okozott kár megtérítése iránt. nekik;
C) A foglalkoztatás elősegítéséhez és a munkanélküliségtől való védelemhez való jog biztosítása. Az állampolgárok munkához való jogának megvalósítása érdekében az állam erőfeszítéseket tesz a foglalkoztatás biztosítására, melynek jogi szabályozása a lakosság foglalkoztatását hivatott biztosítani hazánkban. A foglalkoztatás és a foglalkoztatás általános kérdéseit az Orosz Föderáció 1991. április 19-i (az 1996. április 20-i 36-FZ szövetségi törvénnyel módosított) „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvénye szabályozza;
D) A munkavégzés jogának biztosítása a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között. Az állami munkavédelmi politika előírja az állami hatóságok, önkormányzatok, munkaadói szövetségek, szakszervezetek és egyéb, a munkavállalók által felhatalmazott képviselőtestületek közös fellépését a munkakörülmények és a munkavédelem javítása, a munkahelyi balesetek és a munkahelyi megbetegedések megelőzése érdekében. a munkavégzés során vagy azzal kapcsolatosan, a munkakörnyezetben rejlő veszélyek okainak minimalizálása, amennyire ésszerű és kivitelezhető (további 3).

Az állami munkavédelmi politika fő irányai a következők:

1. az alkalmazottak élet- és egészségbiztonságának elismerése és prioritás biztosítása a szervezet termelési tevékenysége során;
2. a munkavédelemre vonatkozó törvények és egyéb normatív jogi aktusok, valamint szövetségi és regionális célprogramok elfogadása és végrehajtása, amelyek hozzájárulnak a biztonságos munkakörülmények megteremtéséhez, a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzéséhez;
3. egységes, minden szervezetre kötelező munkavédelmi követelmények megállapítása, szervezeti és jogi formáitól függetlenül;
4. a munkavédelem állami irányítása;
5. a munkavédelmi követelmények betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;
6. a munkavállalók törvényes jogainak és érdekeinek tiszteletben tartása feletti állami ellenőrzés segítése a munkavédelem területén;
7. minden munkahelyi baleset és foglalkozási megbetegedés kötelező kivizsgálása;
8. a munkahelyi balesetet és foglalkozási megbetegedést szenvedett munkavállalók, valamint a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosítás révén elhunytak családtagjainak érdekeinek védelme;
9. Káros munkavégzésért, valamint káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezésének megállapítása, amely a termelés és a munkaszervezés mindenkori műszaki színvonalával nem küszöbölhető ki.

Minden munkavállalónak joga van:

1. a megállapított munkavédelmi követelményeknek megfelelő munkahely;
2. megbízható információk beszerzése a munkáltatótól a munkahelyi körülményekről és a munkavédelemről, az egészségkárosodás fennálló kockázatáról, valamint a káros és (vagy) veszélyes termelési tényezőknek való kitettség elleni védekezésről;
3. életének és egészségének közvetlen veszélye esetén a munkavégzés megtagadása a munkavégzés ésszerűtlen következmények nélkül, fizetés ellenében a veszély elhárításáig tartó időtartamra;
4. egyéni és kollektív védelmi eszközök biztosítása a munkavédelmi törvények és egyéb szabályozó jogszabályok előírásai szerint a munkáltató költségére;
5. képzés a biztonságos munkamódszerekről és technikákról;
6. szakmai átképzés a munkáltató költségére a szervezet szerkezeti egysége tevékenységének megszüntetése vagy a munkahely felszámolása nem megfelelő munkakörülmények miatt, valamint baleset vagy foglalkozási okból bekövetkezett rokkantság esetén. betegség;
7. az állami felügyeleti és ellenőrző szervek, illetve a munkavédelem állami ellenőrzését végző szervek általi ellenőrzések elvégzésének követelménye;
8. panasz benyújtása az állami hatóságokhoz, valamint a szakszervezetekhez és a munkavállalók által munkavédelmi kérdésekben meghatalmazott egyéb érdekképviseleti szervekhez;
9. részvétel a munkahelyén a biztonságos munkakörülmények biztosításával kapcsolatos kérdések elbírálásában;
10. kötelező társadalombiztosítás a munkáltató által munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések ellen a szövetségi törvénynek megfelelően;
11. a munkabaleset és (vagy) foglalkozási megbetegedés vagy a munkavégzéssel összefüggő egyéb egészségkárosodás által okozott kár megtérítése;
12. orvosi vizsgálat a munkáltató költségén az Orosz Föderáció kormánya által előírt módon;
13. Káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények mellett végzett munka ellentételezése és juttatásai a törvényeknek és egyéb szabályozó jogszabályoknak megfelelően.

A munkáért járó díjazáshoz való jog biztosítása megkülönböztetés nélkül, és nem alacsonyabb, mint a szövetségi törvényben megállapított minimálbér. A munkavállalók javadalmazására vonatkozó fő állami garanciák közé tartoznak a szövetségi törvények által megállapított garanciák:

1. a minimálbér értéke az Orosz Föderációban;
2. intézkedések a bérek reáltartalmának szinten tartására;
3. a munkabérből történő kötelező levonás mértékének korlátozása, ideértve a munkabérből származó jövedelem adóztatásának mértékét is;
4. a bérek időben történő kifizetésének és az állami garanciák érvényesítésének nagyságrendileg állami felügyelete és ellenőrzése;
5. a munkáltató felelőssége a törvények, egyéb szabályozó jogszabályok, a javadalmazási megállapodások feltételeinek megsértéséért;
6. A pihenéshez való jog biztosítása;
7. A munkavállalónak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben okozott kár megtérítéséhez való jog biztosítása;
8. A munkavállaló szakmai fejlődésének elősegítése a termelésben, képzésben. A munkáltató köteles a munkavállalók szakképzését, továbbképzését, szükség esetén más szakmára történő képzését közvetlenül a munkahelyén vagy a szakképzési intézményben folytatni. A szakképzésben részt vevő, képzettséget javító vagy más szakmát tanuló munkavállalók számára a munkáltató köteles megteremteni a munka és a képzés összeegyeztetéséhez szükséges feltételeket. A munkáltató köteles a munkát képzéssel ötvöző munkavállalókat a munkajog által meghatározott garanciákkal és kompenzációkkal ellátni;
9. Az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jog elismerése a szövetségi törvény által meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is;
10. Állami garanciák kialakítása a munkavállalók munkajogai elismerésének, betartásának és védelmének biztosítására, a betartásuk feletti állami felügyelet és ellenőrzés végrehajtása, mindenki jogának biztosítása jogainak és szabadságainak állami védelméhez, ideértve a bíróságot is. Az Orosz Föderáció területén található összes szervezetben a munkaügyi és munkavédelmi törvények és egyéb normatív jogi aktusok betartásának állami felügyeletét és ellenőrzését a szövetségi munkaügyi felügyeleti rendszer szervei végzik. Az egyes iparágakban és egyes ipari létesítményekben a biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok betartása feletti állami felügyeletet (a szövetségi munkaügyi felügyelőségekkel együtt) külön felhatalmazott szervek - szövetségi felügyelet - végzik. Az alárendelt szervezetekben a munkaügyi és munkavédelmi törvények és egyéb normatív jogi aktusok betartásának osztályon belüli ellenőrzését a szövetségi végrehajtó hatóságok, az Orosz Föderációt alkotó egységek végrehajtó hatóságai és a helyi önkormányzatok végzik. A munkaügyi és munkavédelmi törvények és egyéb normatív jogi aktusok pontos és egységes végrehajtása feletti legmagasabb állami felügyeletet az Orosz Föderáció Legfőbb Ügyésze és a neki alárendelt ügyészek látják el a szövetségi törvénnyel összhangban. A munkaügyi és munkavédelmi törvények és egyéb normatív jogi aktusok megsértésében vétkes szervezetek vezetői és egyéb tisztviselői a szövetségi törvények által meghatározott esetekben és módon felelősek;
11. Az egyesülési jog elismerése, ideértve a munkavállalók szakszervezeteinek és nyilvános kezdeményezésű testületeinek létrehozásának jogát, hogy megvédjék jogaikat, szabadságaikat és érdekeiket a munkaügyi kapcsolatok terén, és nyilvános ellenőrzést gyakoroljanak betartásuk felett; törvényes munka alkotmányos
12. Munkavállalói és munkáltatói szövetségek részvétele a munkaügyi kapcsolatok szabályozásában.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelyben a munkavállaló a vállalkozás állományába tartozva köteles bizonyos, a belső munkaügyi szabályzat hatálya alá tartozó munkát végezni, a munkáltató pedig köteles gondoskodni. szakterületén végzett munkával (képzettség, beosztás), fizessen a munkáért és teremtsen kedvező munkakörülményeket.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató (szervezet) között a munkaerőpiacon kialakuló társadalmi és munkaviszony jogi megnyilvánulási formája, amely szerint az egyik fél (munkavállaló) a szervezet munkaközösségébe bekerülve, köteles bizonyos jellegű munkát a belső munkaügyi szabályzatnak alárendelve végezni, a másik fél (munkáltató) pedig - a munkavállalónak a megállapodásban (szerződésben) meghatározott szakterületnek, szakképzettségnek vagy beosztásnak megfelelő munkát biztosítani, díjazást fizetni. munkáját, és az egyén egészsége és fejlődése szempontjából kedvező munkakörülményeket teremtsen.

Más jogviszonyoktól eltérően a munkaviszony a következő jellemzőkkel rendelkezik:

- közvetítik az állampolgárok bevonását a munkaközösségbe, amelynek eredményeként jogállásuk alapján egy adott szervezet alkalmazottaivá válnak;
- tárgyuk egy bizonyos típusú munka elvégzése, amelyet meghatározott szakterület, végzettség, beosztás jellemez;
- alanyaik magatartását e szervezet belső munkaügyi szabályzata szabályozza, amelynek kötelesek betartani.

A munkaviszony ezen sajátosságai lehetővé teszik az eredeti, munkavégzéssel is összefüggő jogviszonyoktól való megkülönböztetést (például a polgári jogi, munkaszerződésből, megbízásból, irodalmi megbízásból stb. eredő).

A munkaviszonyokat összetettnek kell minősíteni: nem korlátozódnak a felek közötti alanyi jog és a kapcsolódó kötelezettség fennállására. Mindig összetett jogokkal (rendszerükkel) és a megfelelő kötelezettségekkel rendelkeznek. Ráadásul ez a komplexum közvetlenül kapcsolódik a munkához, a megélhetési munkaerő költségéhez.

A munkaügyi kapcsolatok megkülönböztető jegye a munkavállalók jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, amely a tartalmukban szerepel. Éppen a munkaügyi kapcsolatok ilyen jellege miatt tiltja a jogszabály az adminisztráció hozzájárulása nélkül, hogy az egyik munkavállalót a másikkal helyettesítsék.

A munkaügyi kapcsolatok következő megkülönböztető jegye, hogy a munkaerő-piaci körülmények között térítendő alapon épülnek fel. A felek munkabér formájában történő munkavégzéssel kapcsolatos jogai és kötelezettségei a munkaviszony szükséges elemei, amelyeket a munkaszerződés megkötésekor rögzítenek.

A munkaviszonyok velejárói a létezés folyamatos jellegének.

Nem szűnnek meg azután, hogy a munkavállaló elvégzett valamilyen tevékenységet (munkaműveletet) vagy munkamegbízást, hiszen a munkavállaló egy bizonyos típusú munkavégzés céljából lép e jogviszonyokba.

A munkaviszonyok összetett jogi formációk, amelyek a felek számos, egymással összefüggő jogából és kötelezettségéből állnak, amelyek a munkajog szabályozási normái alapján jönnek létre. Bizonyos elemekből állnak, amelyek hiányában jogviszonyok nem létezhetnének:

1) a jogviszonyok alanyai;
2) tárgyak, azaz a külvilág tárgyai (anyagi és immateriális előnyök), amelyekre jogok és kötelezettségek irányulnak;
3) a jogviszonyok tartalma;
4) a munkajog által előírt jogi tények, azaz a munkaviszonyok létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének okai.

A munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató, ez a kapcsolat mindig kétoldalú.

A munkaviszony tárgyának jellemzője jelenleg nem egyértelmű, hiszen a munkaviszonyokban a tárgy lényegében elválaszthatatlan azok tárgyi tartalmától (a köteles alanyok magatartásától).

A dolgozó által nyújtott hasznos hatás (előadás stb.) főszabály szerint a gyártási folyamat során felhasználható. És mivel a munkajogban az anyagi javak (tárgyak) gyakorlatilag elválaszthatatlanok a munkavállaló munkatevékenységétől, a munkaviszonyok tárgyi tartalmának jellemzője kimeríti tárgyuk kérdését.

1. definíció

Magjában, munkaviszony egy adott munkakör ellátásán alapuló társas kapcsolat típusa. Munkajog szabályozza a munkavállaló és a munkáltató között létrejött megállapodás keretében. Ebben az esetben az első köteles betartani a vállalkozásnál, szervezetnél hatályos belső szabályzatot. A második pedig a munkajog, a kollektív és munkaszerződések által előírt munkafeltételek biztosítása.

Munkaviszony jelei

A munkaügyi kapcsolatoknak a következő főbb jellemzői vannak:

a munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege;
előre meghatározott munkafunkció;
a munkafegyelem betartása;
a munkaviszony megtéríthető jellege;
az alanyok mindegyike jogosult a munkaviszony megszüntetésére.

Tekintsük részletesebben a fenti jellemzőket.

A munkavállaló a termelésben vagy a munkáltató egyéb tevékenységében kizárólag saját munkájával köteles részt venni. . Polgári jogban nincs olyan korlátozás, amelyben a vállalkozónak jogában áll más személyeket bevonni a munkavégzésbe.
A munka tartalmát előre meghatározza a munkavállaló szakterülete, képzettsége vagy beosztása. Munkaviszonyban nem beszélünk a munkatevékenységhez kapcsolódó polgári jogi kötelezettségekre jellemző külön egyedi feladat meghatározott időpontig történő teljesítéséről.
Mivel a munkaügyi funkció ellátása csapatban történik, így a munkavállaló köteles betartani a munkafegyelem és a belső szabályzat követelményeit a vállalatnál vagy a szervezetben telepítve. Vagyis a munkaviszony egyesíti a koordinációs és alárendeltségi elemeket. A munka szabadságának elve a felsőbb hatóságoknak való alárendeltséggel párosul.
A munkaviszony kompenzációs jellege munkabér kifizetésében nyilvánul meg, amelyet a munkáltató végez, általában készpénzben. A munkaviszony sajátossága, hogy a munkavállaló által végzett munkáért a megállapított munkaidőben módszeresen fizetnek.
A munkaviszony összetett, mivel minden felének megfelelő jogai és kötelezettségei vannak. A munkavállaló és a munkáltató is felmondhatja a jogviszonyát szankciók nélkül, ha nem sértették meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetének rendelkezéseit.

1. kép

A munkaügyi kapcsolatok típusai

A munkaügyi kapcsolatok minden típusa három csoportra osztható:

alapvető;
kapcsolódó és szervezeti és vezetői;
védő.

A fő munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatok.

Kapcsolódó és szervezeti és vezetői a foglalkoztatási, munkaszervezési és gazdálkodási kérdésekhez kapcsolódó kapcsolatok, valamint a szakszervezetek munkavállalói jogait védő tevékenységei és a szociális partnerségi jogviszonyok. Ebbe a csoportba tartozik a képzés, a szakmai átképzés és a személyzet továbbképzése is.

A védelmi jogviszonyok a munkajog betartásának ellenőrzéséhez, felügyeletéhez, a munkavállalók és a munkáltatók felelősségéhez, a munkaügyi viták rendezéséhez és a társadalombiztosítási kérdésekhez kapcsolódnak.

A modern Oroszországban a munkakapcsolatok következő fő típusai vannak:

foglalkoztatás és foglalkoztatás elősegítése;
munkavállaló és munkáltató közötti kapcsolat;
munkaerő szervezése és irányítása;
a személyzet szakmai képzése, átképzése és továbbképzése;
a szakszervezetek és a munkaadók közötti kapcsolatok a munkavállalók jogainak védelme érdekében;
szociális partnerségi kapcsolatok;
a munkaügyi jogszabályok betartásának ellenőrzése és felügyelete;
a munkaszerződést kötő felek anyagi felelőssége;
munkaügyi viták megoldása;
társadalombiztosítás.

A fenti jogviszonyok mindegyikét a munkajog tárgya határozza meg. Eltérnek egymástól tárgyban, tartalomban, valamint a kapcsolatok létrejöttének és megszűnésének okaiban.

A munkaviszony tárgya

A munkaviszony tárgya bizonyos munkavégzés, amelynek jellegét a munkavállaló szakterülete, végzettsége vagy beosztása határozza meg.

Megjegyzés 1

Így a munkafolyamat során keletkező különféle előnyök gyakorlatilag elválaszthatatlanok magától a termelő tevékenységtől. Például egy tanár által tartott óra jótékony hatását nehéz ténylegesen meghatározni. Ezért a munkaviszony anyagi tartalma a résztvevők tényleges magatartása, amelyet jogaik és kötelezettségeik kombinációja szabályoz.

A munkaviszony keletkezése, változása, megszűnése

A legtöbb munkaviszony létrejöttének alapja a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés megkötése. Jelen dokumentum jogi jelentősége abban rejlik, hogy a munkajog továbbfejlesztésének alapját képezi.

2. megjegyzés

A munkaszerződés tartalma tartalmazza mindazokat a feltételeket, amelyek a felek jogait és kötelezettségeit meghatározzák. Ennek a dokumentumnak egy változata a munkaszerződés, amelyet a munkáltató köthet kreatív, tudományos vagy sportszakmák képviselőivel. A munkaviszony változása abban nyilvánul meg, hogy a munkavállalót egy vállalkozás vagy szervezet adminisztrációjának kezdeményezésére más munkakörbe helyezik át. Az ilyen átruházás csak a munkavállaló beleegyezésével vagy termelési szükség esetén, valamint valamilyen okból kifolyólag leállással összefüggésben lehetséges.

A munkavállaló más munkakörbe való áthelyezési kérelmével is fordulhat a munkáltatóhoz, például egészségügyi okokból vagy átmeneti keresőképtelenség esetén.

A munkaviszony megszüntetése mind a felek közös megegyezésével, mind a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére lehetséges. A munkaügyi jogszabályok feljogosítják a munkavállalót arra, hogy a neki nem megfelelő munkaszerződést bármikor felmondja. Az állampolgár köteles ezt a szándékát az elbocsátás előtt két héttel a vállalkozás vagy szervezet adminisztrációjához írásban bejelenteni. A munkáltatónak azonban jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a törvényben meghatározott kéthetes határidő előtt.

A munkajog tárgya azok a társadalmi viszonyok, amelyeket ez a jogág szabályoz. A munkajog célja a társadalmi kapcsolatok szabályozása a munkaerő megszervezésében és felhasználásában. Ezeknek a kapcsolatoknak a jogviszonyok stabil formáját adva, résztvevőiket jogokkal és kötelezettségekkel ruházza fel, amelyek betartását állami kényszerintézkedések biztosítják. A munkajog tárgya a munka társadalmi formája, társadalmi szerkezete, az emberek közötti kapcsolatok a társadalmi munkában való részvételük szempontjából.

A munkajog a társadalmi kapcsolatok két csoportját szabályozza:

1) egyéni munkaügyi kapcsolatok (ITO)

2) a munkával szorosan összefüggő PR (OOTT)

ITO -

Munkavállaló munkáltató lehet az a természetes vagy jogi személy, aki munkavállalóval munkaviszonyba lépett. ITO - mindig a természetben fizetik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke: "a munkaviszonyok csak térítés ellenében lehetségesek").

A munkaviszony személyes jellegű, ezt a munkát a munkavállalónak személyesen és saját munkájával kell elvégeznie, ilyen kapcsolatokban a képviselet nem megengedett.

A munkaügyi viszonyok létrejöttének alapja egy jogi tény - munkaszerződés, állam- és jogelméleti szempontból - munkaszerződés - jogszerű magatartás, amely kölcsönös jellegű; ezen túlmenően a munkaviszonyok kialakulásaként összetett jogi összetétel is előfordulhat (ha a munkaszerződés megkötését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikkében felsorolt körülmények bármelyike előzi meg: kinevezés, választás tisztségre, pályázat útján történő megválasztás, szaktárgyi munkavégzés, bírósági határozat alapján);

Minden egyes megsértett alanyi jog, munkaviszony fennállása esetén, bírósági védelem alá esik.

A munkaviszonyok erős akaratúak, önkéntes jellegűek, a kényszer nem megengedett;

A munkavégzés alatt álló munkavállaló általános munkát végez, vagyis a funkciójából fakadó munkát, amely a munkavállaló szakmájától, szakterületétől, beosztásától és képzettségétől függ. A munkavállaló a munkafolyamatban nem független, engedelmeskedik a munkáltató akaratának és a belső munkaügyi szabályzat szabályainak.

A munkához szorosan kapcsolódó kapcsolatok ( OOTT), az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke, ahol a jogalkotó a munkajog céljait és célkitűzéseit is rögzíti:

1) A szakképzéssel, átképzéssel és továbbképzéssel kapcsolatos kapcsolatok.

3) Szociális partnerségi kapcsolatok, kollektív tárgyalások és szabályozási szerződések. Kollektív szerződések: a szociális partnerségi tevékenységek eredményei (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 26. cikke);

4) A munkavállalóknak a szervezet irányításában való részvételével kapcsolatos kapcsolatok - ilyen jogot a Kbt. 52. és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 53. cikke meghatározza az ilyen részvétel fő formáit.

5) A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonását célzó kapcsolatok (bűnös mulasztás, amelynek következtében a munkáltatónak joga van alkalmazottával szemben a következő intézkedéseket alkalmazni: megjegyzés, megrovás, felmondás);

6) a munkaszerződésben részes feleket felelősségre vonó kapcsolatok. A munkavállaló és a munkáltató is felelősségre vonható.

7) a munkáltató munkaügyi tevékenységének ellenőrzésére és felügyeletére vonatkozó kapcsolatok - ezek a kapcsolatok a munkáltatók és a munkáltató munkaügyi tevékenysége felett ellenőrzést és felügyeletet gyakorló felhatalmazott állami szervek között jönnek létre.

8) egyéni és kollektív munkaügyi viták (ITS) elbírálására szolgáló kapcsolatok. Az ITS a munkavállaló és a munkáltató között a munkajog alkalmazása során keletkezik.

Az ITS 2 témát vesz figyelembe:

a) munkaügyi vitás bizottság (CTC);

b) bíróság (minden munkaügyi vitát az általános hatáskörű bíróságok bírálnak el.)

9) a munkavállalók munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni egészségügyi társadalombiztosításával kapcsolatos kapcsolatok. Ezeket a kapcsolatokat részletesebben az 1998. májusi szövetségi törvény szabályozza: „A munkavállalók munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni biztosításáról”.

3. A munkavállaló és a munkáltató közötti egyéni munkaviszonyok (fogalom, jelek, alanyok, előfordulási okok).

Egyéni - munkaügyi jogviszony - a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló jogviszony a munkavállaló személyes munkavégzéséről térítés ellenében, a munkavállaló alárendelése a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, a munkáltatónak biztosított munkafeltételek biztosítása mellett. mert munkajog, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés .

A munkaviszony felei a munkavállaló és a munkáltató. Munkavállaló- a munkáltatóval munkaviszonyba lépett magánszemély. munkáltató lehet az a természetes vagy jogi személy, aki munkavállalóval munkaviszonyba lépett.

Az ITO jellemzői.

1) speciális tantárgyi összetétel: munkavállaló és munkáltató;

2) ITO - mindig a természetben fizetik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke: „a munkaviszonyok csak térítés ellenében lehetségesek”);

3) a munkaviszony személyes jellegű, ezt a munkát a munkavállalónak személyesen és saját munkájával kell elvégeznie, az ilyen kapcsolatokban való képviselet nem teszi lehetővé;

4) a munkaviszony létrejöttének alapja jogi tény - munkaszerződés; ezen túlmenően a munkaviszonyok kialakulásaként összetett jogi összetétel is előfordulhat (ha a munkaszerződés megkötését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikkében felsorolt körülmények bármelyike előzi meg: kinevezés, választás tisztségre, pályázat útján történő megválasztás, szaktárgyi munkavégzés, bírósági határozat alapján);

5) a munkavégzés alatt álló munkavállaló általános munkát végez, azaz a funkciója által meghatározott munkát, amely a munkavállaló szakmájától, szakterületétől, beosztásától és képzettségétől függ;

6) a munkavállaló a munkavégzés során nem független, engedelmeskedik a munkáltató akaratának és a belső munkaügyi szabályzat szabályainak;

7) munkaviszony fennállása esetén minden egyes megsértett alanyi jog bírósági védelem alá esik;

8) a munkaviszonyok erős akaratúak, önkéntes jellegűek, a kényszer nem megengedett;

4. Az egyéni munkához közvetlenül kapcsolódó public relations (fogalom, típusok, jellemzők, előfordulási okok, témák).

A munkajog által szabályozott egyéb társadalmi viszonyok szorosan kapcsolódnak a munkatevékenységhez, és vagy megelőzik a munkaviszonyokat, vagy azokkal párhuzamosan léteznek, vagy a szövetségi törvényben meghatározott esetekben azokból következnek.

Az alkalmazottak munkájának megszervezésével kapcsolatos felelősség a munkáltatóhoz rendelt. A kollektív munka feltételei között azonban a munkaügyi jogszabályok rögzítik a munkavállalók jogait, hogy részt vegyenek a szervezet irányításában (Munka Törvénykönyve 52. cikk), és megállapítja az ilyen részvétel fő formáit (Munka Törvénykönyve 53. cikke).

Az abból eredő kapcsolatokra a munkajog az irányadó foglalkoztatás amelyek megelőzik a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony létrejöttét. A Munka Törvénykönyve tiltja az indokolatlan megtagadást és a hátrányos megkülönböztetés minden formáját a munkaerő-felvétel során, korlátozza azon dokumentumok listáját, amelyeket a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor megkövetelhet a munkavállalótól. Bevezetésre került a munkáltató azon kötelezettsége, hogy írásban indokolja a felvétel megtagadását, valamint az állampolgárok joga, hogy az elutasítás ellen bírósághoz forduljanak (a Munka Törvénykönyve 64.65. cikke).

Szakmai képzés, a munkavállalók át- és továbbképzése, valamint a munkáltatók ezzel kapcsolatos jogai és kötelezettségei, valamint a munkavállalók jogai (Mt. 31.32. fejezet). A Munka Törvénykönyve 197. cikke rögzíti a munkavállalók szakmai képzéshez, átképzéshez és továbbképzéshez való jogát. A kódex szabályozza hallgatói szerződés szakképzésre, amely álláskeresővel történik, valamint munkahelyi átképzésre, amelyet e szervezet munkatársával készítenek.

Kapcsolatok által szociális partnerség a munkakörben, amelyre Ch. 3-9 TK. A szociális partnerség a munkavállalók, a munkaadók és az állam érdekeinek összehangolásának eszköze.

A munkaviszonyon kívül a törvény veszi felelősség munkaszerződés felei. A munkaszerződést kötő fél felelőssége az általa a másik félnek okozott kárért. A munkajogi kártérítési felelősség csak munkaszerződésen alapuló jogviszony keretében lehetséges, ha a károkozó és a sértett munkaviszonyban állnak. A felelősség szabályozott. 37-39 TC

Közvetlenül a munkaügyi kapcsolatokból következik az igény felügyelet és ellenőrzésállami szervek és állami szervezetek (elsősorban a szakszervezetek) a munkaügyi jogszabályok és a munkavédelmi szabályok betartása érdekében. A munkajog hatálya magában foglalja és szabályozza a fő szabályozó szerv - a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség tevékenységét (a Munka Törvénykönyve 354-365. cikke), valamint a szakszervezetek jogkörét a munkavállalók munkajogainak védelmében (58. fejezet). a Munka Törvénykönyve) a munkajog normái szerint.

A munkajog az irányadó egyéni és kollektív munkaügyi viták elbírálására vonatkozó eljárás, azaz a munkavállalók (munkaközösség) és a munkáltatók között a meglévők alkalmazásáról, valamint a változásokról vagy új munkakörülmények kialakításáról felmerülő nézeteltérések. A munkajog hatálya azonban csak az egyéni munkaügyi jogviták közvetlenül a szervezetekben, munkaügyi vitabizottságok általi elbírálására, valamint a kollektív munkaügyi jogviták megoldására terjed ki. A munkaügyi jogviták elbírálására vonatkozó bírósági eljárást egy másik jogág - a polgári eljárásjog - normái szabályozzák.

A munkaviszonyból következik a munkavállalók joga a kötelezőhez Társadalombiztosítás, amellyel a munkaszerződés megkötésétől kezdve minden munkaszerződéssel dolgozó rendelkezik.

5. Az egyéni munkavégzés és a közvetlenül kapcsolódó viszonyok jogi szabályozásának módja (fogalom, jellemzők, a munka és a közvetlenül kapcsolódó viszonyok szabályozásának sajátos módjai - egyéni szerződéses, kollektív szerződéses, helyi, önszabályozási módszer stb.).

A munkajog módszere a jogi módszerek összessége, amellyel a jogalkotó szabályozza az ITO-t és az OTT-t. A jogi szabályozás módszerei közvetlenül függnek a szabályozás tárgyától.

A munkajog 2 univerzális módszert alkalmaz: diszpozitív és imperatív (esetenként ajánlásos módszert is megkülönböztetnek).

A munkajogban az univerzális jogi módszerek a következő speciális munkajogi módszerekben testesültek meg:

1) Állami létesítési mód (centralizált)(TKRF 4. cikk).

2) Dispozitív módszer viszont 2 típusa van:

a) egyedileg szerződéses- lehetővé teszi a felek számára, hogy bizonyos kérdésekben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt keretek között és módon megállapodjanak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 93. cikke 1. részének első mondata - a munkavállaló és a munkavállaló közötti megállapodás alapján). a munkáltató, részmunkaidős munkanap vagy részmunkaidős hét állapítható meg; az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 128. cikkének 1. része), a felek csak olyan egyéni munkafeltételeket írhatnak elő, amelyek nem mondanak ellent a hatályos jogszabályoknak . Az egyedi szerződéses módszer megvalósításának jogi eszközei az egyedi szerződések és megállapodások.

b) kollektív szerződés- lehetővé teszi a kollektív kollektíva és a munkáltató számára, hogy számos kérdést kollektív szerződéssel rendezzenek, ezeknek a kérdéseknek hozzávetőleges listáját a Ptk. 41 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

3) Lokális módszer- helyi szabályozások segítségével valósul meg, amelyek más jogszabályokhoz hasonlóan a helyi jogszabályok sajátosságaiban rejlenek. Ezeket a munkáltató hozza létre, és bizonyos esetekben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikke), figyelembe véve a szakszervezeti testület véleményét. A helyi NA-k hatóköre egy adott szervezet hatókörére korlátozódik. Tipikus példák: belső munkaügyi szabályozás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke), műszakbeosztás, szabadságolási ütemezés, bónuszokról szóló rendelkezés stb. A helyi szabályozás elfogadásakor be kell tartani a munkajog alapelveit, különösen , a munka területén tapasztalható diszkrimináció megelőzése érdekében.

4) Bűnüldözési módszer- a munkáltatói utasítások és utasítások segítségével valósul meg. Ez a módszer lehetővé teszi, hogy a munka törvénykönyve által előírt esetben jogokat és kötelezettségeket hozzon létre a munkavállaló számára az ő beleegyezése nélkül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 722. cikkének 2. része), például: a munkáltató fegyelmi szankciót szab ki. a munkavállalón.

5) Önszabályozási módszer munkavállalói jogaik megsértése - lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a munka törvénykönyvében meghatározott esetben jogokat és kötelezettségeket hozzon létre a munkáltató beleegyezése nélkül önszabályozás útján (például: 80. cikk 1. részének 2. mondata). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 128. cikkének 2. része).

6. A munkajog módszerének jellemzői.

A munkaügyi kapcsolatok megváltoztatásának és megszűnésének szakaszában valósul meg. A munkaviszony főszabály szerint a törvényben meghatározott esetekben – más jogágaktól eltérően – egyoldalúan megszüntethető.

A munkajogi normák megalkotásának szakasza abban rejlik, hogy a munkajogi normák nem egy, hanem több szinten jönnek létre, és egy összetett szabályalkotási folyamatot képviselnek (szövetségi szint, regionális, ágazatközi, ágazati, területi és helyi).

Szövetségi szinten a garanciák minimális szintjét rögzítik, minden más szinten a jogalkotó lehetővé teszi a jogi normák megalkotását annak érdekében, hogy meghatározzák és figyelembe vegyék egy adott szervezet, iparág és terület alkalmazottai munkájának sajátosságait, stb.

A munkával kapcsolatos viták mérlegelésének szakaszában merül fel. Mert törvény lehetővé teszi a felek részvételét a jogi szabályok megalkotásában, ezért lehetővé teszi számukra, hogy részt vegyenek e szabályok alkalmazásából eredő munkaügyi viták rendezésében. A KTS-t és a békéltető bizottságot a munkavállalók és a munkáltatók egyenlő alapon hozzák létre.

A munkaviszonyban a felek formális jogi egyenjogúsággal rendelkeznek, amely abban nyilvánul meg, hogy a felek képesek egyéni munkaszerződést kötni, részt venni a munkafeltételek kialakításában és megváltoztatásában, részt vesznek a helyi szabályozás elfogadásában.

Az oroszországi munkajog módszerét a munkaügyi kapcsolatok szerződéses kialakulása, a felek egyenlősége és a munkavállalók alárendeltsége a munkaadók akaratának a munkafolyamatban, a munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkaügyi kapcsolatok szabályozásában jellemzi. , a központosított és a helyi szabályozás kombinációja, a jogi szabályozás egysége és differenciáltsága, a munkavállalók munkajogi védelmének módozatainak eredetisége.

munkajogi rendszer.

A munkajogi rendszer legjellemzőbb szerkezeti felosztásai az intézmények. Az iparnál kevésbé kiterjedt jogi normarendszert tartalmaznak, amelyek a szabályozás tárgyát tekintve különböznek egymástól, az adott típusú vagy típusú közkapcsolatok szabályozott területének jellemzőitől függően. Így a munkaidő tartamára és annak felhasználására irányadó normák alkotják a munkaidő intézményét, a munkavállalók javadalmazását biztosító normák pedig a munkabér intézményét. Tehát az oroszországi TP-rendszer olyan jogi normák összessége, amelyek egyetlen tartalmi egészet (ipart) alkotnak, és egyidejűleg belső felosztással viszonylag független és egymással összefüggő strukturális képződményekre (intézményekre) és azok részeire (alintézményekre) oszlanak.

A jogintézmények tartalmuktól és jellegüktől függően a munkajog két fő részére oszlanak - Általános és Különleges.

A munkajog általános része az általános jelentőségű intézmények normáit fedi le, mivel ezek a munkaügyi és azokhoz közvetlenül kapcsolódó társadalmi kapcsolatok valamennyi elemének vagy túlnyomó többségének szabályozásában nyilvánulnak meg. A munkajog általános része az összes munkavállaló jogi szabályozására vonatkozó normákat tartalmaz, nem pedig annak egyes elemeire és munkakörülményeire.

A munkajog speciális része sokkal szélesebb, mint az általános rész. Egyes intézmények a munkaviszony tartalmi elemeinek szabályozására hivatottak (például a munkaszerződés intézménye szabályozza a munkaviszony keletkezésének, megváltoztatásának és megszűnésének eljárását); mások - a munkával közvetlenül összefüggő kapcsolatok bármelyike (például munkaügyi viták elbírálására szolgáló kapcsolatok). A Különleges rész intézményeinek elhelyezkedési sorrendjét a szabályozott jogviszony adott szakaszának jelentősége és sajátossága határozza meg.

Az oroszországi munkajog modern rendszere a következő intézményeket foglalja magában: foglalkoztatás és foglalkoztatás (egyesíti az állampolgárok számára megfelelő álláskereséssel kapcsolatos kapcsolatokat szabályozó szabályokat); munkaszerződés (egyesíti a felvételre, áthelyezésre és elbocsátásra vonatkozó szabályokat); a munkavállalók szakmai képzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól; munkaórák; pihenő idő; a munka fizetése és szabályozása; garanciák és kártérítések; munkaügyi fegyelem; munkavédelem; a munkaszerződést kötő felek anyagi felelőssége; egyes munkavállalói kategóriák munkaügyi szabályozásának jellemzői; a munkaügyi jogszabályok (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat) betartásának felügyelete és ellenőrzése (beleértve a szakszervezeti ellenőrzést is); munkaügyi viták megoldása.

A munkajog rendszerét különféle formákban rögzítik, és mindenekelőtt kodifikált törvényben - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében.

Munkaügyi kapcsolatok- a munkával kapcsolatos tényleges társadalmi viszonyok a termelésben és más, a munkajog tárgyát képező társadalmi viszonyok, amelyek a munka szférájában a jogviszonyok egész csoportját alkotják. Ez a munkavállaló és a munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelynek értelmében a munkavállaló a szervezet belső munkaügyi szabályzatának betartásával vállalja, hogy bizonyos munkaügyi funkciót lát el, és a munkáltató a munkavégzéshez szükséges feltételeket megteremti a munkavégzéshez szükséges feltételeknek megfelelően. törvény és a munkavállaló munkáját a törvényben megállapított minimális munkamennyiségnél nem kevesebbet fizeti.

A munkaügyi kapcsolatok mindig kétoldalúak. Egy munkavállalót és egy munkaügyi jogi személyiséggel rendelkező munkáltatót foglalnak magukban.

A munkaügyi kapcsolatok típusait a munkaszerződések típusától függően osztályozzák: hány munkaszerződés - annyiféle munkaviszony. Például a munkaügyi kapcsolatok egy sajátos típusa a részmunkaidős munkavégzés során fennálló munkaviszonyok. Részmunkaidőben a munkavállalónak két munkaviszonya van párhuzamosan.

A munkaviszonyt meg kell különböztetni a munkavégzéssel összefüggő, de a polgári jogi normák által szabályozott jogviszonyoktól, a következő funkciókat:

1) munkaviszonyban a munkavállaló általában a munkaügyi kollektíva tagjaként jár el, polgári jogviszonyban azonban nem;

2) a munkaviszony tárgya maga a munkafolyamat, polgári jogviszonyban pedig annak megtestesült eredménye;

3) a munkaviszonyban kötelező feltétel a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, ami a polgári jogviszonyban nem áll fenn;

4) munkaviszonyban a munkavállaló termelőeszköz-ellátásának, valamint munkavédelmi kötelezettsége a munkáltatót terheli, polgári jogviszonyban pedig a munkavégzés kötelezettsége főszabály szerint, a vállalkozóhoz van rendelve.

A munkaviszonyban fennálló minden jog és kötelezettség személyes jellegű, pl. a munkavállaló nem jelölhet ki valakit a rábízott munkavégzési feladat ellátására. A munkáltató sem cserélheti ki az egyik munkavállalót a másikra kellő indok nélkül. A munkaszerződés alapján létrejövő jogviszony minden esetben egyedi, egyben kétoldalú, pl. egyrészt - az egyik oldal hatásköreinek és a másik alany feladatainak komplexuma, amelyek korrelálnak velük, és fordítva.

A munkaviszony szorosan összefügg a munkaszerződéssel, de nem azonos azzal: a munkaviszony tartalmazza az adott munkajogi jogviszony jogainak és kötelezettségeinek teljes összességét, amely annak tartalma, ill. a munkaszerződés tartalma az ő feltételei.

A munkaviszony létrejöttének alapját a jogszabályban nevesített jogi tények képezik. Előfordulásuk kizárólag olyan jogszerű cselekményekhez kapcsolódik, amelyek révén a munkavállalók és a munkáltatók jogai és kötelezettségei megállapításra kerülnek a munkavállaló által munkavégzési feladatának ellátására.

alapján munkaviszony főszabály szerint keletkezik munkaszerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve is előírja a következő indokokat munkaviszony létrejötte:

hivatalba választás

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

Kinevezés egy pozícióra vagy egy pozíció megerősítése;

· a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából való tényleges munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Munkaszerződésen alapuló munkaviszony a munkakörbe történő megválasztás eredményeként akkor jön létre, ha a megválasztás a munkavállaló által meghatározott munkaköri feladat ellátásával jár.

Pályázat útján az adott állás betöltésére megválasztott munkaszerződésen alapuló munkaviszony akkor keletkezik, ha a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó jogszabályok, vagy a szervezet alapszabálya (szabályzata) felsorolja versenyeztetés útján betöltendő tisztségek, valamint az ezekre a tisztségekre történő versenyeztetési eljárás.

A munkaviszony munkaszerződés alapján a munkajogban és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogszabályi aktusokban, illetve a szervezet alapszabályában (szabályzatában) meghatározott esetekben munkakörbe történő kinevezés vagy beosztás eredményeképpen jön létre.

A munkaviszony változása történhet cselekedetek és események eredményeként is, például munkaszerződésben nem rögzített másik munkakörbe való áthelyezés, de csak a munkavállaló beleegyezésével, kivéve a pontjában előírt gyártási szükséglet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke.

A munkaviszony megszűnése történhet cselekményből és eseményből is, például a munkavállaló kezdeményezésére (saját kérésére) a munkaszerződés megszűnése. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke; egy alkalmazott halála Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83.

Azt is ajánljuk

Betöltés...