काम पर नशे में। नशे की हालत में काम पर आने के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया

एक शराबी कर्मचारी उत्पादन प्रक्रिया को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। इसके अलावा, कई व्यवसायों में, शराब का नशा दूसरों के लिए एक बड़ा खतरा पैदा करता है। इसलिए, कर्मचारियों की पर्याप्त स्थिति का सवाल हर नियोक्ता को चिंतित करना चाहिए।

काम पर शराब पीने के लिए निकाल दिया जाना - लेख

रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता कार्यस्थल पर मादक पेय पीने को श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के रूप में वर्गीकृत करता है, जिसके लिए दोषी व्यक्ति को निकाल दिया जा सकता है। साथ ही, इस तरह की कार्रवाइयां कार्यस्थल पर या उद्यम के क्षेत्र में केवल नशे की स्थिति में दिखाई देने से संबंधित हैं। इसके अलावा, इन परिस्थितियों के एकल निर्धारण के साथ भी बर्खास्तगी संभव है।

पीने के लिए बर्खास्तगी - चरण दर चरण निर्देश

ताकि भविष्य में नियोक्ता को शराब पीने के लिए निकाल दिए गए कर्मचारी के साथ समस्या न हो, बर्खास्तगी की सही प्रक्रिया सुनिश्चित करना आवश्यक है।

काम से निलंबन

नियोक्ता के अधिकारी, जब कोई कर्मचारी नशे के लक्षणों के साथ प्रकट होता है, तो उसे काम से हटाने के लिए उपाय करने के लिए बाध्य किया जाता है। ऐसा करने के लिए, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से प्रमुख के नाम पर एक ज्ञापन प्रस्तुत किया जाता है, जिसमें यह जानकारी होती है कि कर्मचारी नशे की स्थिति में है। मुखिया को तुरंत उसे काम से हटाने का आदेश जारी करने और नागरिक को आधिकारिक कर्तव्यों को निभाने से रोकने के लिए उपाय करने के लिए बाध्य किया जाता है। यदि निलंबन का पालन नहीं होता है, तो उसका प्रबंधक एक शराबी कर्मचारी के काम के सभी नकारात्मक परिणामों के लिए जिम्मेदार होगा। कर्मचारी को निलंबन आदेश से परिचित होना चाहिए, और उसके अनुरोध पर, उसे दस्तावेज़ की एक प्रति दी जानी चाहिए।

उल्लंघन का कार्य तैयार करना

इसके अलावा, इस तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है कि कर्मचारी नशे की स्थिति में था। इसके लिए, श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर एक विशेष अधिनियम या नशे की स्थिति में होने पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ का कोई एकल रूप नहीं है, इसलिए नियोक्ता इसे मनमाने ढंग से जारी कर सकता है, लेकिन आवश्यक जानकारी को ध्यान में रखते हुए। अधिनियम में शामिल होना चाहिए:

• कंपनी का नाम;
• संकलन का स्थान, दिनांक और समय;
• कर्मचारी का डेटा जिसके संबंध में इसे तैयार किया गया है: पूरा नाम, स्थिति, संरचनात्मक इकाई;
• नशा के संकेतों का विवरण: मुंह से शराब की गंध, असंगत भाषण, अनुचित व्यवहार, आदि;
• उन परिस्थितियों का विवरण जिनमें उल्लंघन का पता चला था (उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर रहते हुए);
• आदेश संख्या के संदर्भ में कार्य से निलंबन का समय;
• चिकित्सा परीक्षा के लिए रेफरल का समय;
• गवाहों के बारे में जानकारी;
• अधिनियम की रूपरेखा तैयार करते समय उपस्थित सभी व्यक्तियों के हस्ताक्षर।

जिस कर्मचारी के संबंध में अधिनियम तैयार किया गया है, उसे लिखित स्पष्टीकरण देने का अधिकार है, जिसे दस्तावेज़ के साथ संलग्न किया जाना चाहिए। यदि नागरिक अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य को उचित प्रविष्टि और गवाहों के हस्ताक्षर के माध्यम से इसमें प्रतिबिंबित करना आवश्यक है। अधिनियम दो प्रतियों में तैयार किया गया है, एक कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, दूसरा - नियोक्ता को।

चिकित्सा परीक्षण

नशे की स्थिति की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षण के लिए भेजा जाना चाहिए। ऐसी परीक्षा केवल एक चिकित्सा संस्थान द्वारा की जा सकती है जिसके पास ऐसी गतिविधियों के लिए लाइसेंस है। नियोक्ता को केवल कर्मचारी को चिकित्सा सुविधा तक पहुंचाने और परीक्षा के लिए एक रेफरल जारी करने की आवश्यकता होती है। इसके परिणामों के आधार पर, एक आधिकारिक निष्कर्ष निकाला जाता है, जिसमें शरीर में शराब की उपस्थिति और इसकी मात्रा के बारे में जानकारी होती है, और नशा की डिग्री भी निर्धारित की जाती है।

जरूरी:कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने का अधिकार है, यह अधिनियम में परिलक्षित होना चाहिए। इस मामले में, कार्यस्थल पर नशे के लिए बर्खास्तगी केवल इस दस्तावेज़ के आधार पर संभव है।

एक व्याख्यात्मक प्राप्त करना

एक शराबी के लिए एक और अनिवार्य दस्तावेज उसका व्याख्यात्मक नोट है। उसके कर्मचारी को सोबर अप के बाद कार्यस्थल पर उपस्थित होने के तुरंत बाद लिखना चाहिए। इसमें, उसे अपने द्वारा किए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघन की परिस्थितियों पर अपनी राय देनी होगी। एक व्याख्यात्मक नोट की भी आवश्यकता होती है यदि कर्मचारी ने अधिनियम को तैयार करते समय और उसे काम से हटाने के लिए पहले ही लिखित स्पष्टीकरण दिया हो। व्याख्यात्मक नोट अधिनियम से जुड़ा हुआ है और कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के मुद्दे पर आगे विचार करने के लिए उपयोग किया जाता है।

बर्खास्तगी आदेश का मसौदा तैयार करना

जब उल्लंघन पर सभी दस्तावेज एकत्र किए जाते हैं, तो प्रबंधक को श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए कर्मचारी को सजा के आवेदन पर निर्णय लेना चाहिए। बर्खास्तगी पर, इस आशय का एक आदेश अंतिम व्याख्यात्मक नोट की प्राप्ति की तारीख से एक महीने के भीतर जारी किया जाना चाहिए। यह आधार को इंगित करना चाहिए - कार्यस्थल पर नशे में होने के लिए बर्खास्तगी। साथ ही, दस्तावेज़ में अधिनियम और चिकित्सा रिपोर्ट, यदि कोई हो, के संदर्भ शामिल होने चाहिए। आदेश के साथ कर्मचारी को प्रकाशन की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना

आदेश के बाद, नियोक्ता केवल कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि कर सकता है। यहां शब्दों की सटीकता सुनिश्चित करना आवश्यक है, क्योंकि नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी एक कर्मचारी के करियर को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। सबसे पहले, श्रम अनुशासन के उल्लंघन का पता लगाने की आवृत्ति इंगित की जाती है: एकल या एकाधिक। बाद के मामले में, नियोक्ता के पास नियोक्ता के निपटान में प्रत्येक मामले के लिए ऊपर चर्चा किए गए दस्तावेज होने चाहिए। कानून आपको नशे और इस तरह के पहले उल्लंघन के लिए खारिज करने की भी अनुमति देता है।

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी राशियों का भुगतान करना आवश्यक है: काम किए गए घंटों के लिए वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, आदि। इस संबंध में, रोजगार की समाप्ति से अलग नहीं है। लेकिन ऐसे कर्मचारी को बोनस जैसे प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान नहीं किया जा सकता है।

सलाह:उस व्यक्ति के लिए बेहतर है जिसे नशे के लिए बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है, लेख के तहत बर्खास्तगी के आदेश जारी करने से पहले अपनी मर्जी से एक बयान लिखने के लिए बेहतर है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि होगी, जो अन्य नियोक्ताओं को डराएगी नहीं।

सामान्यतःपूछे जाने वाले प्रश्न

श्रम कानून काफी जटिल है, इसलिए शराब पीने के लिए बर्खास्तगी की स्थिति नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के बीच कई सवाल खड़े करती है। जैसा कि आंकड़े दिखाते हैं, इस तरह के अनुरोध के लिए अनुरोधों की तुलना में लगभग अधिक लोकप्रिय हैं।

काम पर नशे में होने के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है?

आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में मादक नशा की स्थिति सबसे गंभीर उल्लंघनों में से एक है। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जब किसी कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जा सकता है। कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है, भले ही वह नशे की स्थिति में हो। इस स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी के नशे की स्थिति के तथ्य पर दस्तावेजों के पूरे पैकेज को तैयार करना होगा, उसे काम से निलंबित करना होगा, लेकिन बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

शराब के नशे में दुर्घटना के परिणामस्वरूप उत्पादन प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण ऐसी स्थिति में एक कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। इस मामले में, कर्मचारी की गलती नहीं है, क्योंकि नशे की स्थिति शराब वाष्प विषाक्तता के कारण होती है (और यहां हम कर्मचारी के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने के बारे में बात कर रहे हैं, न कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने के बारे में)।

किस हद तक नशा बर्खास्तगी का कारण बन सकता है?

वर्तमान कानून में नशे की डिग्री के लिए आवश्यकताएं नहीं हैं जिस पर एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है। इसलिए, इस तरह की सजा का आवेदन पूरी तरह से नियोक्ता के पास है, और वह स्वतंत्र रूप से यह तय करता है कि नशे की स्थिति में काम पर आने वाले कर्मचारी को किन स्थितियों में बर्खास्त करना संभव है। तदनुसार, हल्के नशा के साथ बर्खास्तगी भी संभव है (यदि इसके पर्याप्त संकेत हैं)। इस परिस्थिति को उन कर्मचारियों द्वारा ध्यान में रखा जाना चाहिए जो "कल के बाद" काम पर आते हैं। सबसे अधिक बार, वे नशे के व्यक्तिगत लक्षणों को बनाए रखते हैं: हाथ कांपना, मुंह से शराब की गंध, त्वचा की लालिमा। इसके अलावा, जब एक चिकित्सा परीक्षा के लिए भेजा जाता है, तो एक परीक्षा शरीर में शराब की उपस्थिति दिखा सकती है। इसलिए, ऐसी स्थितियों में, और अपने होश में आओ, जिससे नियोक्ता के साथ परेशानी से बचा जा सके।

क्या काम पर नशे के लिए बर्खास्तगी को चुनौती देना संभव है?

पीने के लिए बर्खास्तगी एक कर्मचारी के लिए एक अप्रिय प्रक्रिया है, क्योंकि कार्यपुस्तिका में इस तरह के एक लेख की उपस्थिति से अक्सर आगे रोजगार मिलना मुश्किल हो जाता है। लेकिन अगर यह मानने के लिए पर्याप्त आधार हैं कि ऐसी बर्खास्तगी गैरकानूनी थी, तो कर्मचारी को श्रम में प्रवेश को रद्द करने और बर्खास्तगी को अवैध मानने के अनुरोध के साथ अदालत जाने का अधिकार है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि आप कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर ही अदालत में आवेदन कर सकते हैं।

इस तरह की बर्खास्तगी को रद्द करने का आधार कर्मचारी द्वारा सबूत का प्रावधान हो सकता है कि वह नशे में नहीं था। व्यवहार में, केवल एक चिकित्सा रिपोर्ट को ऐसे साक्ष्य के रूप में मान्यता दी जाती है। इसके अलावा, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है यदि नियोक्ता कार्यस्थल पर नशे के तथ्य को दर्ज करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफल रहता है। त्रुटियों या किसी दस्तावेज़ की अनुपस्थिति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानती है और कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करती है।

नशे के लिए बर्खास्तगी को रद्द करने का एक अन्य कारण यह है कि नियोक्ता अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए मासिक समय सीमा से चूक गया। चूंकि इस मामले में बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इस तथ्य को ठीक करने की तारीख से एक महीने के भीतर इस पर निर्णय लेना आवश्यक है। अन्य सभी मामलों में, नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देना काफी समस्याग्रस्त है। और न्यायिक व्यवहार में, ऊपर सूचीबद्ध लोगों के अलावा अन्य आधारों पर कर्मचारी के पक्ष में लगभग कोई निर्णय नहीं होता है।

क्या मुझे बिना मेडिकल जांच के शराब पीने के लिए निकाल दिया जा सकता है?

नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर होने के लिए बर्खास्तगी भी ऐसी स्थिति की चिकित्सा पुष्टि के बिना संभव है, एक उपयुक्त अधिनियम पर्याप्त है (लेकिन बशर्ते कि कर्मचारी को इस तरह की परीक्षा से गुजरने की पेशकश की गई, और उसने गवाहों के सामने इसे मना कर दिया) . यदि ऐसा कोई प्रस्ताव नहीं था, तो अधिनियम होने पर ही बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। इस मामले में, कर्मचारी को अधिनियम और व्याख्यात्मक नोट में इंगित करना चाहिए कि वह एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरने के लिए भेजे जाने के लिए कहता है। यदि नियोक्ता ऐसा करने से इनकार करता है, तो आगे बर्खास्तगी और कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई के अन्य उपायों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

मद्यपान के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी एक प्रक्रिया है, हालांकि एक सुनसान, कई दस्तावेजों की तैयारी की आवश्यकता है, लेकिन आवश्यक है। यह इस बात की गारंटी है कि पीने वाला अब आपके लिए काम नहीं कर पाएगा। हां, और अन्य नियोक्ता उसके रोजगार के खिलाफ चेतावनी देंगे। लेकिन आपको "चक्कर आना" की स्थिति को सही ढंग से औपचारिक रूप देने की आवश्यकता है, क्योंकि न्यायाधीश ने यह नहीं देखा कि अपनी आँखों से क्या हुआ, जिसका अर्थ है कि वह आप पर विश्वास नहीं कर सकता है यदि सुबह शांत व्यक्ति अपना सिर पकड़ लेता है और काम पर बहाली की मांग करता है।

नशे के लिए बर्खास्तगी के कानूनी आधार

यदि अपराधी को काम के दौरान नशे में पकड़ा जाता है, भले ही पहली बार, उसे लेख के तहत बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है। श्रम संहिता ने सीधे अनुच्छेद 81 के तहत ऐसे श्रमिकों के साथ भाग लेने की अनुमति दी।

ध्यान!

17 मार्च, 2004 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय से संकेत मिलता है कि नशा, शराब और अन्य दोनों प्रकार के, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित होना चाहिए . और पुष्टिकरण न केवल एक चिकित्सा प्रमाण पत्र हो सकता है, बल्कि अन्य दस्तावेज भी हो सकते हैं जिनका अदालत मूल्यांकन करेगी।

यद्यपि लेख कार्यस्थल पर नशे के लिए बर्खास्तगी की अनुमति देता है, यह प्रक्रिया और दस्तावेजी घटक पर टिप्पणी नहीं करता है, लेकिन साथ ही साथ न्यायिक अभ्यास है जिससे आप बर्खास्तगी के लिए अच्छे आधार प्राप्त कर सकते हैं.

कहाँ से शुरू करें

कार्मिक अधिकारी को किसी तरह कर्मचारी के पागलपन के बारे में पता लगाना चाहिए. इस बारे में वह कर सकते हैं
उदाहरण के लिए, उस विभाग या कार्यशाला के प्रमुख को सूचित करें जहाँ अपराधी काम करता है। इसलिए पहला दस्तावेज़ होगा:

• या एक ज्ञापन;
• या कर्मचारी की पागल स्थिति का कार्य।

अधिकांश कार्मिक अधिकारी सोचते हैं कि नशे का एकमात्र प्रमाण केवल एक मेडिकल रिपोर्ट है। लेकिन आपको किसी को परीक्षा प्रक्रिया से गुजरने के लिए बाध्य करने का कोई अधिकार नहीं है!फिर मना करने पर क्या करें?

ऊपर उल्लिखित सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प में, यह बिना कारण के नहीं है कि मानदंड तय किया गया है कि न केवल एक चिकित्सा प्रमाण पत्र नशे के सबूत के रूप में काम कर सकता है, बल्कि अन्य दस्तावेज भी हो सकता है। अन्य दस्तावेजों में शामिल हैं.

अब आपको विशेष रूप से कर्मचारी के लिए एक अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता है. आप शीट उधार ले सकते हैं।

ध्यान!

अति सूक्ष्म अंतर: सभी दस्तावेजों का निष्पादन शुरू करने से पहले, सुनिश्चित करें कि अपराधी छुट्टी पर नहीं है, समय पर नहीं है, बीमार छुट्टी पर नहीं है, लेकिन अपने कार्यस्थल पर नशे में देखा गया है। और ठीक उसी समय जब, शेड्यूल के अनुसार, वह काम करने के लिए बाध्य होता है.

यदि आपके हाथ में ज्ञापन है, तो उसके आधार पर अधिनियम तैयार किया जाता है। उसी समय, एक रिपोर्ट प्राप्त करने के बाद, आप तुरंत अधिनियम के रूप का प्रिंट आउट लेते हैं और इसे "अपराध स्थल" पर खींचने के लिए जाते हैं।

ध्यान रखें कि अधिनियम तैयार करते समय, आपको नशे के सभी लक्षणों को इंगित करना चाहिए जो अपराधी के पास है. 14 जुलाई, 2003 के स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश के अनुसार ऐसे संकेत हो सकते हैं:

• मुंह से शराबी एम्बर;
• मुद्राओं की अस्थिरता;
• भाषण विकार;
• हाथों या उंगलियों का कांपना (कांपना);
• चेहरे पर लाल धब्बे;
• अल्कोमीटर रीडिंग।

विलेख में यह भी शामिल होना चाहिए:

• सटीक समय (मिनट तक) और अधिनियम तैयार करने की तारीख;
• स्थान (भवन, विभाग, कार्यालय);
• अधिनियम के लेखक का पूरा नाम और पद;
• संकलन में उपस्थित लोगों का नाम और स्थिति (2-3 लोग पर्याप्त हैं);
• हस्ताक्षर।

ऐसा भी हो सकता है कि कर्मचारी ने वोदका नहीं पी, जैसा कि आपको लग रहा था, लेकिन शराब युक्त दवाएं। लेकिन उसे खुद यह साबित करना होगा - नुस्खे दिखाएं, उदाहरण के लिए, चिकित्सा सिफारिशें और दवा की शीशी.

काम से निलंबन

जब अधिनियम तैयार किया जाता है, इस अधिनियम के आधार पर निदेशक के आदेश या आदेश द्वारा, कर्मचारी को हटा दिया जाना चाहिए. यह आवश्यकता सीधे श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में निहित है। आखिर पागल अवस्था में होने के कारण अपराधी ऐसी हरकतें कर सकता है, जिसकी जिम्मेदारी खुद निर्देशक की होगी.

निलंबन का आदेश, हालांकि जरूरी नहीं कि कृत्यों से जुड़ा हो, लेकिन अतिरिक्त सबूत के रूप में काम करेगा कि नियोक्ता हमेशा कानून के पक्ष में है!

नमूना आदेश।

हम स्पष्टीकरण की मांग करते हैं

अधिनियम तैयार करने की तिथि से तीन दिनों के भीतर अपराधी से स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाना चाहिए।शायद निर्देशक अपराधी से मिलेंगे यदि वह अपराध को इतना गंभीर नहीं मानता है। विशेष रूप से, काम पर शराब पीने के लिए निकाल दिया जाना मालिक का अधिकार है, लेकिन दायित्व नहीं।

हम कर्मचारी को ऑटोग्राफ के तहत नोटिस देते हैं। यह इंगित करना सुनिश्चित करें कि नशे के कारणों के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट निर्देशक के डेस्क पर अधिकतम दो दिनों में होना चाहिए।

ध्यान!

नोटिस के वितरण के साथ-साथ, अपराधी को अधिनियम और हटाने के आदेश दोनों से परिचित कराएं!वह परिचित नहीं होना चाहता - इनकार करने का कार्य करता है।

हम जुर्माना लगाते हैं

यदि स्पष्टीकरण निदेशक को संतुष्ट नहीं करता है, तो हम अनुशासन पर एक आदेश तैयार करते हैं।कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए आप इसका उपयोग कर सकते हैं।

हम निश्चित रूप से तीन दिनों के भीतर अपराधी को आदेश के साथ पेश करेंगे।. जैसे ही आदेश तैयार होता है, आपके पास बर्खास्तगी आदेश तैयार करने के लिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के तहत एक महीने का समय होता है, जबकि इस अवधि में बीमारी की छुट्टी या छुट्टी शामिल नहीं होती है।

हम बर्खास्त करते हैं और श्रम जारी करते हैं

अनुशासनात्मक आदेश के आधार पर हम आदेश टी-8 तैयार कर रहे हैं. इन सभी कार्यों के बाद, आपको लेख के तहत नशे के लिए बर्खास्तगी को कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि के साथ पकड़ने की आवश्यकता है। आपको टीके के पाठ के अनुसार सख्ती से लिखने की जरूरत है। . हम आपको बर्खास्त किए गए कर्मचारी के आदेश और प्रविष्टि से परिचित कराते हैं और हस्ताक्षर के खिलाफ एक किताब जारी करते हैं।

इस पर, नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी जैसी प्रक्रिया समाप्त हो जाती है।

नमस्ते! इस लेख में हम नशे के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

1. नशे के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है;
2. इसके लिए किस समय निकाल नहीं दिया जा सकता है;
3. नशा के तथ्य को कैसे ठीक करें।

यदि कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में है, तो प्रबंधक को उसे नौकरी से निकालने का पूरा अधिकार है। एक और बात यह है कि इस प्रक्रिया की अपनी बारीकियां हैं, जिसके बिना बर्खास्तगी बस अवैध हो जाएगी। आइए आज बात करते हैं कि कैसे सब कुछ ठीक किया जाए और एक लापरवाह कर्मचारी द्वारा अदालत में जाने से बचें।

peculiarities

शराब का सेवन करते पकड़े गए कम उम्र के कर्मचारियों की बर्खास्तगी का मुद्दा किशोर मामलों पर आयोग की भागीदारी से हल किया जाता है।

एक कर्मचारी जो अपनी गलती के बिना नशे की स्थिति में है, बर्खास्तगी के अधीन नहीं है। इसका एक उदाहरण वह स्थिति है जब सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के कारण, एक व्यक्ति ने जहरीले मूल के वाष्पों की सांस ली और इस वजह से नशे की स्थिति में गिर गया।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

यदि प्रबंधक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाना चाहिए। इसकी तैयारी में कुछ भी मुश्किल नहीं है, मुख्य कठिनाई एक है - उस कर्मचारी से परिचित होना जिसे हस्ताक्षर के खिलाफ निकाल दिया जाएगा।

आदेश कार्मिक रजिस्टर में दर्ज किया गया है।

इन प्रक्रियाओं के बाद, अंतिम गणना की जाती है। वे मजदूरी और छुट्टी का भुगतान करते हैं। उसी समय, उस अवधि के लिए कोई पैसा अर्जित नहीं किया जाता है जब कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया गया था। भुगतान की गई राशि को लेखांकन दस्तावेजों में दर्ज किया जाना चाहिए।

अंतिम चरण में, कार्यपुस्तिका और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि की जाती है।

यह आदेश अंतिम नहीं है - इसे न्यायपालिका में चुनौती दी जा सकती है।

कदाचार और दंड कितना समानुपाती है

न्यायिक अधिकारी हमेशा नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होने के लिए बर्खास्तगी को आनुपातिक सजा के रूप में नहीं मानते हैं। इसलिए, नियोक्ता को न केवल कर्मचारी से स्पष्टीकरण लेना चाहिए, बल्कि इस बात को भी ध्यान में रखना चाहिए कि कदाचार से पहले उसका व्यवहार क्या था, उसने काम को समग्र रूप से कैसे माना और उसके बाद ही कोई निर्णय लिया।

इस स्थिति में न्यायिक अभ्यास के एक उदाहरण पर विचार करें।

उदाहरण।टी। शहर की अदालत ने माना कि काम के घंटों के दौरान नशे में दिखने के लिए नागरिक ओ को काम से बर्खास्त करना अवैध था, क्योंकि:

• सिटीजन ओ ने इस उद्यम में 10 से अधिक वर्षों तक काम किया;
• पहले कभी श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं किया;
• 3 साल बाद, नागरिक ओ को सेवानिवृत्त होना चाहिए;
• ओ के व्यवहार का कोई नकारात्मक परिणाम नहीं निकला।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, स्थिति का आकलन करें, सुनिश्चित करें कि बर्खास्तगी की सभी शर्तें मौजूद हैं, ताकि बाद में अदालत में प्रतिवादी न बनें। निर्णय लेते समय कर्मचारी की विशेषताओं पर विचार करना सुनिश्चित करें।

नशे के लिए निकाल दिए जाने से कैसे बचें

इस सबसे सुखद प्रक्रिया से दूर रहने के दो तरीके हैं:

• नियोक्ता के विवेक पर एक और जुर्माना लगाने की संभावना पर चर्चा करें;
• अपनी मर्जी से छोड़ो।

यहां तक ​​​​कि जब नशा साबित और पुष्टि की जाती है, तो नियोक्ता लेख के तहत बर्खास्तगी की अनुमति नहीं दे सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई विशेषज्ञ अत्यधिक योग्य है और लिखित रूप में शराब नहीं पीने का वचन देता है, तो उसे बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है।

आप एक और जुर्माना लगा सकते हैं, उदाहरण के लिए, बोनस को एक निश्चित% से वंचित करें।

हालांकि दूसरा विकल्प सबसे उपयुक्त है। इस मामले में, नियोक्ता को कागजी कार्रवाई से निपटने, कार्य लिखने, परीक्षा आयोजित करने आदि की आवश्यकता नहीं है। सबसे अधिक बार, ऐसी इच्छा व्यक्त करने वाले कर्मचारी को आधे रास्ते में पूरा किया जाता है और लेख के तहत निकाल नहीं दिया जाता है।

बर्खास्तगी का मुकाबला कैसे करें

यदि बर्खास्तगी हुई है, और कर्मचारी खुद को दोषी नहीं मानता है, तो वह बर्खास्तगी की तारीख से 1 महीने के भीतर इस फैसले को अदालत में चुनौती दे सकता है।

अदालत में आवेदन करते समय, बर्खास्त कर्मचारी नियोक्ता द्वारा तैयार किए गए दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करता है, साथ ही गवाहों की गवाही पेश करता है जो उसके मामले की पुष्टि करेंगे।

बर्खास्तगी की वैधता का मूल्यांकन अदालत द्वारा किया जाएगा।

निष्कर्ष

आज की बातचीत के अंत में, मैं कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए कुछ सिफारिशें देना चाहूंगा: काम के घंटों के दौरान 150-200 ग्राम शराब पीना स्पष्ट रूप से अपनी नौकरी खोने और इसके लिए अपनी प्रतिष्ठा को बर्बाद करने के लायक नहीं है।

कंपनी को एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है जो अपने कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में दिखाई देता है, साथ ही साथ अपनी पारी के दौरान शराब पीने के लिए भी। नशे के लिए बर्खास्तगी श्रम कानून इस तरह के एक भी कदाचार की अनुमति देता है। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि प्रक्रिया नियमों और विनियमों के अनुसार की जाती है, और यह तथ्य कि कर्मचारी शराब, मादक या किसी भी नशे की स्थिति में है, उचित साक्ष्य द्वारा पुष्टि की जाती है। एक नियोक्ता को तैयार रहना चाहिए कि इस तरह के शब्दों के अनुसार बर्खास्त कर्मचारी इसे अदालत में चुनौती देना चाहेगा।

चूंकि कर्मचारी के नशे के कारण बर्खास्तगी, वास्तव में, लेख के तहत बर्खास्तगी है, अर्थात नियोक्ता की पहल पर श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया को अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अनुसार लाया जाना चाहिए। यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि अनुशासन का उल्लंघन करने वाला नशे में है, न कि उसकी जरूरत की दवाएं लेने के कारण (आखिरकार, जैसा कि आप जानते हैं, कुछ दवाओं के दुष्प्रभाव हो सकते हैं, जिसमें चेतना और मानस के अस्थायी बादल शामिल हैं)। और प्रत्यक्ष श्रम कार्यों (गैस वाष्प, या अन्य कार्य स्थितियों के कारण विषाक्त नशा) के प्रदर्शन के कारण भी नहीं।

आप नशे के लिए कैसे निकाल दिए जाते हैं?

उत्पादन में एक काफी सामान्य मामला, जब कोई कर्मचारी अपनी शिफ्ट में या तो पहले से ही नशे में या अभी भी नशे में आता है। इसके अलावा, लंच के समय बार-बार दावत देना श्रम अनुशासन बनाए रखने में मदद करने का सबसे अच्छा तरीका नहीं है। या तो सोवियत काल के बाद की मानसिकता को दोष देना है, या मादक पेय पदार्थों की उपलब्धता, लेकिन नशे के लिए बर्खास्तगी हर उद्यम में एक दुर्लभ मामले से बहुत दूर है।

एक और बात, निश्चित रूप से, यह है कि नियोक्ता स्वयं अपने कर्मचारी के भविष्य के भाग्य को बर्बाद नहीं करना चाहता है, और उसे अपने दम पर छोड़ने की पेशकश करता है, बिना घोटालों के, और श्रम बल में एक लेख, जो उसके पूरे भविष्य को पार कर सकता है करियर। कभी-कभी किसी कर्मचारी के नशे की स्थिति में आने का कारण उपरोक्त दवाएं, या अन्य परिस्थितियां हो सकती हैं जिनका कर्मचारी के दोषी कार्यों से कोई लेना-देना नहीं है। इसलिए, नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी करने से पहले, आपको पहले यह पता लगाना होगा कि क्या ऐसा तथ्य होता है।

कानून और न्यायिक अभ्यास इस बात से सहमत हैं कि यह नियोक्ता है जिसे लेख के तहत बर्खास्तगी पर कर्मचारी के अपराध को साबित करना होगा। आंशिक रूप से, और "शराबीपन", "ट्रुएन्सी", आदि जैसे शब्दों के दुरुपयोग से बचने के लिए।

कर्मचारी के अपराध के दस्तावेजी साक्ष्य

यदि नियोक्ता कर्मचारी से आधे रास्ते में नहीं मिलना चाहता है, और पार्टियां आपसी समझौते पर नहीं पहुंची हैं, तो लेख के तहत रोजगार संबंध का अंत अपरिहार्य है। लेकिन एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने से पहले, आवश्यक दस्तावेज और सामग्री एकत्र करना आवश्यक है जो उसके काम के घंटों के दौरान नशे की स्थिति में होने का निर्विवाद सबूत होगा।

नशे के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया निम्नलिखित सामग्रियों के लिए प्रदान करती है:

• श्रम अनुशासन के उल्लंघन और कार्यस्थल पर नशे में एक कर्मचारी की उपस्थिति का कार्य;
• कर्मचारी की शारीरिक और मानसिक स्थिति की चिकित्सा पुष्टि।

ये शायद सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज हैं जिन्हें बर्खास्त किए जाने के तथ्य से पहले ही तैयार किया जाना चाहिए और बर्खास्त व्यक्ति की व्यक्तिगत फाइल से जोड़ा जाना चाहिए। और अगर अधिनियम के साथ सब कुछ स्पष्ट है, तो अक्सर, चिकित्सा परीक्षा के बारे में विवाद उत्पन्न होते हैं। निजी क्लीनिक और संगठन हमेशा ऐसा प्रमाणपत्र जारी नहीं करते हैं, और जो जारी करते हैं उनके पास परीक्षा आयोजित करने का पर्याप्त अधिकार नहीं हो सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी को चिकित्सा अनुसंधान के परिणामों से असहमत होने और उनके खिलाफ अपील करने का अधिकार है। या, अपने दम पर एक चिकित्सा संस्थान चुनें, जहां वह एक संयम परीक्षण से गुजरना चाहता है।

विशेषज्ञ के नशे में होने का प्रमाण एक योग्य नशा विशेषज्ञ का निष्कर्ष है, न कि किसी चिकित्सक का। इसके अलावा, ऐसे डॉक्टर के पास अभ्यास करने का लाइसेंस होना चाहिए। केवल अगर इन सभी बारीकियों का पालन किया जाता है, तो श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि के साथ, किसी को पीने के लिए निकाल दिया जा सकता है। लेकिन किसी मादक द्रव्य विशेषज्ञ द्वारा चिकित्सा जांच से इंकार करने के किसी भी व्यक्ति के अधिकार के बारे में मत भूलना। उसका इनकार लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, वह भी एक अधिनियम के रूप में।

जब वे शांत हो जाते हैं तो कर्मचारी से उनके व्यवहार के लिखित स्पष्टीकरण के लिए पूछना एक अच्छा विचार है। चूंकि नशे के कारण बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इस मामले में कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग करना उद्यम की जिम्मेदारी है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया की विशेषताएं

कानून के मानदंड केवल एक सामान्य विचार देते हैं कि किसी कर्मचारी को नशे के लिए कैसे निकाल दिया जाए। उसी समय, ऐसा करने के लिए केवल नियोक्ता का अधिकार निर्धारित है, लेकिन, दुर्भाग्य से, विधायी मानदंडों में कैसे और बर्खास्तगी की प्रक्रिया शामिल नहीं है। इसलिए, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कानून की सादृश्यता का पालन करना चाहिए।

आपको इस तथ्य पर भी विशेष ध्यान देना चाहिए कि आप किसी कर्मचारी को इस शब्द के अनुसार बर्खास्त नहीं कर सकते यदि वह:

इन सभी मामलों में, मद्यपान के लिए बर्खास्तगी का लेख लागू नहीं होता है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

एकल स्वीकृत प्रपत्र में आदेश जारी करके बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है। आदेश में कर्मचारी के रक्त में अल्कोहल की उपस्थिति के पूर्ण अधिनियम और चिकित्सा परीक्षण के साथ-साथ मादक द्रव्य विशेषज्ञ द्वारा बनाए गए अन्य चिकित्सा नोटों का संदर्भ होना चाहिए। इसके अलावा, यह इंगित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी अपने कार्य दिवस के दौरान, उसके साथ संपन्न अनुबंध द्वारा निर्धारित अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान ठीक से नशे में था।

पी> यह भी परिभाषित करना आवश्यक है कि नशे के लिए बर्खास्तगी पर कार्य पुस्तिका में कौन सा रिकॉर्ड लाया जाता है। उसी प्रविष्टि को बर्खास्तगी आदेश में ही इंगित किया जाना चाहिए। क्रम और श्रम दोनों में सभी चिह्नों को श्रम संहिता में निर्दिष्ट शब्दों का पूरी तरह से पालन करना चाहिए। श्रम में प्रवेश में यह जानकारी होनी चाहिए कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था क्योंकि कर्मचारी नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित था, पैराग्राफ के अनुसार। बी पी.6 एच. 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। अनुच्छेद का एक संकेत, लेख का उप-अनुच्छेद भी अनिवार्य है।

इस स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की एक विशेषता उस संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय से लिखित अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता का अभाव है जहां कर्मचारी काम करता है।

हमारे देश की आबादी की बुरी आदतों का मुकाबला करने के मामले में रूसी संघ की सरकार के सभी प्रयासों के बावजूद, हरे सांप के लिए रूसियों का प्यार अभी भी काफी मजबूत है। ऐसे मामले जब कोई कर्मचारी शराब, नशीले या जहरीले नशे की स्थिति में काम पर जाता है, विशेष रूप से काम पर असामान्य नहीं है। काम पर नशे में न केवल एक अप्रिय गंध और असंगत भाषण है, बल्कि सबसे ऊपर अपने और अपने सहयोगियों के लिए बढ़ते खतरे का स्रोत है। हालांकि, यह ध्यान देने योग्य है कि अगर कुछ उद्यमों में लोग, जैसा कि वे कहते हैं, पीते हैं, तो दूसरों पर - हर कोई बिल्कुल शांत काम करता है। यह किस पर निर्भर करता है? उत्तर स्पष्ट है - प्रबंधन नीति। इसके अलावा, हम यहां न केवल उन लोगों के प्रति नियोक्ता के सख्त या वफादार रवैये के बारे में बात कर रहे हैं, जिन्होंने खुद को नशे में काम पर आने दिया, बल्कि वेतन के स्तर, कर्मचारियों की चिंता, पेशे की प्रतिष्ठा, उनके स्थान पर गर्व के बारे में भी बात की। और काम के परिणाम। यानी हर उस चीज़ के बारे में जो किसी व्यक्ति को उसके काम की सराहना करने के लिए प्रेरित करती है और उसे खोने के डर से प्रयोग करने की किसी भी इच्छा को हतोत्साहित करती है। और नशे में उसे खोना काफी आसान है। कानून रूसी नियोक्ता को इसके लिए सभी आवश्यक आधार देगा।

तो, अगर कोई कर्मचारी नशे में काम करने आए तो क्या किया जा सकता है और क्या किया जाना चाहिए? इस प्रश्न का उत्तर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 द्वारा दिया गया है, जिसमें कहा गया है कि नियोक्ता एक कर्मचारी को काम से हटाने (काम करने की अनुमति नहीं) के लिए बाध्य है, जो शराब, मादक या की स्थिति में काम पर दिखाई देता है। अन्य विषाक्त नशा। अर्थात्, नशे में धुत कर्मचारी को काम से हटाना एक अधिकार भी नहीं है, बल्कि नियोक्ता का प्रत्यक्ष दायित्व है, और इसकी उपेक्षा करते हुए, संगठन का मुखिया अवांछनीय परिणामों के पूरे जोखिम को मानता है जो कार्यों के परिणामस्वरूप हो सकता है। या कार्यस्थल पर नशे में धुत कर्मचारी की निष्क्रियता।

किसी कर्मचारी को काम से हटाने की प्रक्रिया को कानून की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए बहुत ही सावधानीपूर्वक और सावधानी से तैयार किया जाना चाहिए, ताकि बाद में, कर्मचारी को शांत होने पर, कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों को अदालत में चुनौती न दे सके।
संगठन के एक कर्मचारी के नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थित होने की प्रक्रिया इस प्रकार होनी चाहिए।

एक कर्मचारी जो कार्यस्थल पर शराब या अन्य नशे के लक्षण के साथ प्रकट होता है तुरंत काम को निलंबित या रोकेंजब दिन की शुरुआत की बात आती है। यह तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। कर्मचारी को तुरंत घर भेजना आवश्यक नहीं है, क्योंकि कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की नशे की स्थिति में उपस्थिति के तथ्य को ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए।

उसी समय, उल्लंघनकर्ता का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक या कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी मुखिया को संबोधित एक ज्ञापन तैयार करता है। नोट उस तारीख को इंगित करता है, जिस समय नशे में धुत कर्मचारी काम पर दिखाई देता है, साथ ही उसकी स्थिति को दर्शाने वाले संकेत भी। नोट उपयुक्त जर्नल में पंजीकृत है और कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में दर्ज किया गया है।